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"Webbasierte Personalinstrumente und ihre Einsatzgebiete". Einsatz von eignungsdiagnostischen Instrumenten bei der Besetzung von Positionen. Einsatzgebiete. Bewerberauswahl intern/extern Teambildung/Auswahl Organisationsentwicklung angepasste Fort- und Weiterbildung - PowerPoint PPT Presentation
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"Webbasierte Personalinstrumente und ihre Einsatzgebiete"
Einsatz von eignungsdiagnostischen Instrumenten bei der Besetzung von Positionen
Land Anwendung in %
USA ca. 85
UK ca. 80
Schweden ca. 70
Schweiz ca. 60
Deutschland < 10 %
Einsatzgebiete
- Bewerberauswahl
-intern/extern
- Teambildung/Auswahl
- Organisationsentwicklung
-angepasste Fort- und Weiterbildung
- gezielte Förderung von Mitarbeitern und High-Potentials
- Bindung von Leistungsträgern an das Unternehmen durch gezielte Förderung
- Frühzeitige Identifikation von Leistungsträgern
Positionierung der Instrumente
1. Persönlichkeitstypologische Instrumente
2. Psychometrischer Test mit Profilingmodell
3. Psychosoziales Modell
4. Soziologische Modelle
Positionierung der Instrumente
1. Persönlichkeitstypologische Instrumente
- DISG
- PPI
- Insights
- Thomas
- MBTI (Myers Briggs Type Indicator)
Positionierung der Instrumente
1. Persönlichkeitstypologische Instrumente
Die vier “Temperamente” nach Hippokrates: - Sanguiniker- Choleriker- Melancholiker - Phlegmatiker
Weiterentwicklung durch Carl JungWilliam Moulton Marsden entwickelte die Theorie, dass 20.000 Adjektive nur vier Verhaltens-merkmalen zugeordnet werden können
Das Analyseergebnis beschreibt, wie der Proband sich tendenziell zu anderen Menschen verhält
Positionierung der Instrumente
1. Persönlichkeitstypologische Instrumente
- sollte nicht als „Schubladendenke“ abgetan werden
- Bestimmung der Persönlichkeitstypen und den Verhaltenspräferenzen stellt eine breite, zutreffende Dialogbasis dar
- dient als Ausgangspunkt für Dialog für Persönlichkeitspräferenzen
Positionierung der Instrumente
2. Psychometrischer Test mit Profilingmodell
- The Profile
- REISSPROFIL
Empirisch entwickelte psychometrische Tests die auf Basis eines Profilmodells eine Passung zwischen Anforderungsprofil und IST-Profil des Kandidaten ermitteln. Die Grundlage bilden umfangreiche Forschungsarbeiten mit Tausenden von Testpersonen.
Positionierung der Instrumente
2. Psychometrischer Test mit Profilingmodell
- The Profile
Fokussierung auf die Aspekte
- Denkmuster
- Berufsinteresse
- zentrale Verhaltensmerkmale
Positionierung der Instrumente
2. Psychometrischer Test mit Profilingmodell
- REISSPROFIL
Konzentration auf die Motivation des Menschen der Test stellt 16 Lebensmotive in den Vordergrund
Positionierung der Instrumente
3. Psychosoziales Modell
- Team Management System (TMS)
Für welche Tätigkeiten habe ich einer Präferenz; psycho-soziales Modell das Verhaltenspräferenzen in der Arbeitswelt ermittelt. Menschen bevorzugen bestimmte Verhaltenspräferenzen, können Kompetenzen in diesen Bereichen aufbauen und sind insbesondere im Präferenzbereich besonders motiviert und erfolgreich
Positionierung der Instrumente
4.. Soziologische Modelle
Welche Arbeit ist zu tun?
- Belbin (Interplace)
Teamrollentheorie nach R. Meridith Belbin (2004) über bevorzugte Teamrollen von Menschen im Team. Jede der neun Teamrollen wird durch Beiträge zur Teamarbeit und Teamschwächen charakterisiert. Auf dieser Grundlage können Teamrollenprofile, die der Teamentwicklung, -analyse und Managemententwicklung, erstellt werden.
Auswahl- und Einsatzkriterien zum Einsatz bei der Personalauswahl
Personal- Auswahl
Erst. von Soll- Profilen
Abgleich
Soll/Ist-
Profil
Vergleich
Top/Low-
Performer
PPI
Insights D.
THOMAS X X (MAA)
DISG X X (EIQ)
The Profile XX XX XX XX
REISSPROFIL X
TMS
Belbin (Interplace)
Einsatzkriterien in der Personalentwicklung
Karriere-
Beratung
MA-
Gespräche
Führungs-
Kräfteent.
Teamanalysen
/–entwicklung
Coaching Vertriebs- training
PPI X XX XX X
Insights D. X X X X X
THOMAS XX X X XX
DISG X X X X
The Profile XX X XX X
REISSPROFIL XX XX XX XX
TMS XX XX XX XX XX XX
Belbin (Interplace)
X X X X X X
MBTI X X X X X X
Warum ist es wichtig überdurchschnittliche Mitarbeiter zu beschäftigen?
Ungelernte/Angelernte Mitarbeiter- „Durchschnittliche“ MA leisten 19 % mehr als „unterdurchschnittliche“ MA- „Erstklassige“ MA leisten 19 % mehr als „durchschnittliche“ MA- „Erstklassige“ MA leisten 38 % mehr als „unterdurchschnittliche“ MA
Ausgebildete Mitarbeiter- „Durchschnittliche“ MA leisten 32 % mehr als „unterdurchschnittliche“ MA- „Erstklassige“ MA leisten 32 % mehr als „ durchschnittliche“ MA- „Erstklassige“ MA leisten 64 % mehr als „unterdurchschnittliche“ MA
Führungskräfte/Spezialisten- „Durchschnittliche“ MA leisten 48 % mehr als „unterdurchschnittliche“ MA- „Erstklassige“ MA leisten 48% mehr als „ durchschnittliche“ MA- „Erstklassige“ MA leisten 96 % mehr als „unterdurchschnittliche“ MA
Quelle: The validity and utility of selection methods in personnel psychology; Psychological Bulletin Sept. 1998Vol. 124, No. 2, pp 262-264
Unternehmen
Arbeits-
markt
Life-Cycle-Management
des Mitarbeiters im Unternehmen
HR-Life-Cycle
HR-Life-Cycle
HR-Life-Cycle
HR-Life-Cycle
Unternehmen
Arbeits-markt
DISC Profiling 360° FB
Die Lösung:
Daten
Daten
Daten zu Human Council
Unternehmens-Zentrale:
Krailling bei München
Büros:
München, Freiburg, Stuttgart, Wiesbaden, Frankfurt/M., Koblenz/Bonn, Hamburg, Leipzig
Berater:
17 Berater
Branchen:
High-Tech Industrie, Insurance & Finance, Medizintechnik, Maschinenbau
Automobilhersteller und –zulieferer, Logistikunternehmen
Ralf Dreher
Senior Partner
Human Council GmbH
Telefon 089 – 21 666 80-0
Mobil 0172 – 369 5959
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