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Candidate Experience:
Wie analysiere und gestalte ich
Touchpoints im Bewerbungsprozess
Christoph Athanas
meta HR Unternehmensberatung GmbH
Berlin
meta HR Unternehmensberatung GmbH
Twitter @CAthanas
Zur Person: Christoph Athanas
Gesellschafter-Geschäftsführer meta HR Unternehmensberatung GmbH.
Diplom Sozialwissenschaftler.
Ehem. Führungskraft, Organisationsentwickler.
Seit 2004 selbstständig als HR-Berater und Trainer.
2008 Gründung der meta HR GmbH.
Berät Unternehmen in Fragen von Recruiting, Arbeitgeberattraktivität und modernem Leadership.
Unterstützt Organisationen so erfolgreicher mit dem Thema Talent zu sein.
• Autor des meta HR Human Resource-Blogs: http://blog.metaHR.de
• Co-Autor der meta HR/ Stellenanzeigen.de Candidate Experience Studie 2014
• Herausgeber des HR-Fachbuches „Innovative Talentstrategien“ (Haufe-Verlag, 2013)
• Mit-Initiator der HR BarCamps, nicht-kommerzielles, innovatives HR-Event (seit 2012)
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Die Studie
meta HR GmbH und
Stellenanzeigen.de
haben 1379 Bewerber
befragt und ihre
Bewerbungserlebnisse
systematisch
ausgewertet.
Prof. Wald von der HTWK
Leipzig hat die Studie
wissenschaftlich begleitet
und ist mit Christoph
Athanas gemeinsam
Co-Autor.
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Wichtige Erkenntnisse
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Obwohl eine negative Candidate Experience das
Arbeitgeberimage schädigt, interessieren sich nur wenige
Unternehmen für die Eindrücke ihrer Bewerber.
Eine negative Candidate Experience schädigt
das Arbeitgeberimage!
80% aller Bewerber teilen ihre Kandidatenerfahrungen mit
Freunden und Bekannten!
25% auch über soziale Netzwerke &
Arbeitgeberbewertungsportale.
(bei <30 Jahre = 31%)
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Nur 17% der Kandidaten bemerken, dass sich Unternehmen
Mühe geben, ihre Bedürfnisse als Bewerber zu verstehen
und zu respektieren!
Nach einer positiven Bewerbungserfahrung würden sich 84%erneut bei dem betreffenden Unternehmen bewerben!
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Nur 13% würden sich nach einer negativen Candidate Experience
erneut bei jenem Arbeitgeber bewerben!
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Candidate Experience ist eine „Beziehungssache“
Die Bausteine der Candidate Experience
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Touchpoints, die Bewerberkontaktpunkte
Wo begegnen sich Bewerber bzw. Jobinteressenten und Arbeitgeber?
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Touchpoints entlang der Candidate Journey
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Zwei besonders wichtige Touchpoints
• Die (Karriere-)Webseite des Arbeitgebers
>> Wichtige Orientierungsmarke über den Arbeitgeber
>> Oft Einstiegspunkt für die Bewerbung (Interessent wird Bewerber)
• Das Bewerberinterview
>> Schlüsselmoment für die Entscheidung pro/ contra Arbeitgeber
>> Besonders emotionaler Moment of truth
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Touchpoints analysieren
Was sollten Arbeitgeber über einen Touchpoint in Erfahrung bringen?
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Candidate Experience über versch. TouchpointsC
an
dE
x L
eve
l
Candidate Experience an verschiedenen wichtigen Touchpoints messen!
>>> hier im Fokus:
Quantitative Bewertungen darüber, wie die Cand Ex erlebt wurde.
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Analyse: Einzelner Touchpoint im Blick
So kann eine qualitative Touchpoint-Analyse aussehen:
Bewerber am
Touchpoint X
Was sieht der
Kandidat?
Was hört der
Kandidat?
Was tut der Kandidat
i.d.R. gerade?
Was interessiert den
Kandidaten?
Was will K. erreichen?
(sorgt für Freude)
Was will der Kandidat
vermeiden?
(sorgt für Frust)
Wahrnehmungen & Handlungen
Interessen & Absichten
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„Moments of Truth“ identifizieren
und Kandidatenerwartungen
treffen oder sogar übertreffen können!
Zielsetzung nach der Analyse
!!!
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„Die Definition von
Wahnsinn ist,
immer wieder
das Gleiche
zu tun und
andere Ergebnisse
zu erwarten.“
Zitat: Albert Einstein
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Touchpoints gestalten
Touchpoints gestalten
Das Design von Bewerberkontaktpunkten:
„Manchmal MUSS es anders werden, damit es GUT werden KANN…“
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Touchpoints gestalten
Grundregel: User wissen, was sie wollen. Nehmen Sie das ernst!
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1) Stellen Sie die Candidate Experience Ihrer Bewerber fest!
Qualitativ und quantitativ messen, wo und wie Ihr
Rekrutierungsprozess Kandidatenbedürfnisse erfüllt oder nicht.
2) Nutzen Sie nach Möglichkeit Benchmarks.
3) Sehen Sie, ob Ihre Arbeitgebermarkenversprechen im
Bewerbungsprozess bestand haben.
4) Gestalten Sie dort Kandidatenerfahrungen neu/ anders, wo
es nötig ist.
5) Testen Sie neue/ andere Erfahrungsangebote an einzelen
Touchpoints durch erneute Messung.
6) Roll out = neuer Standard, wenn das Ergebnis ok ist
Touchpoints gestalten
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Empfehlung zur Priorisierung von Touchpoints
Häufigkeit
der Kontakte
über diesen
Touchpoint
Bedeutung des Touchpoints im
Recruiting-Prozess
gering
gering
hoch
hoch
unbedeutend
einmalige
Optimierung;
Beobachtung von
Zeit zu Zeit
Optimierung
und
ständige
Beobachtung
einmalige
Optimierung;
Review ggf. in
großen Abständen
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Wo wir hilfreich sein können…
Kontakt:
Christoph Athanas
Geschäftsführer meta HR Unternehmensberatung GmbH
Tel +49 (0) 30 - 39 80 29 00
eMail contact@metaHR.de
Web www.metaHR.de
Twitter http://twitter.com/metaHR
Blog http://blog.metaHR.de
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Messen der Candidate Experience Ihrer Bewerber
Abgleich mit unternehmensgerechten Benchmarks aus unsere Studie
Unterstützung bei Optimierung von Touchpoints und Recruitingprozessen
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