- Der Umgang mit Alkohol im Betrieb unter arbeitsrechtlichen Gesichtspunkten - Drs. Clemens Schafmayer / Stefan Neumann Universität Lüneburg - M.B.A.-Kurs

- Der Umgang mit Alkohol im

Betrieb unter arbeitsrechtlichen Gesichtspunkten -

Drs. Clemens Schafmayer / Stefan Neumann

Universität Lüneburg - M.B.A.-Kurs 3

Modul 4e Arbeitsrecht – Prof. Dr. J. Heilmann

Universität Lüneburg Modul 4e) Arbeitsrecht M.B.A.-Kurs 3 Prof. Dr. J. Heilmann

Alkohol im Betrieb - Drs. Clemens Schafmayer / Stefan Neumann25.04.2004 2

IV. Spezielle Maßnahmen im Einzelfall

III. Allgemeine Maßnahmen im Betrieb

I. Einführung:

Zahlen und Fakten zum Alkoholmissbrauch

- Der Umgang mit Alkohol im Betrieb unter

arbeitsrechtlichen Gesichtspunkten -

II. Rechtliche Grundlagen





I. Einführung:







I. Einführung - Anzahl der Betroffenen

Etwa 2,5 Mio. Deutsche sind behandlungsbedürftige Alkoholiker,

weitere 4 Mio. alkoholgeschädigt.

Für den betrieblichen Bereich wird der Anteil der alkoholkranken

Mitarbeiter auf etwa 5 % geschätzt.

Weitere 10 % der Belegschaft sind als alkoholgefährdet anzusehen.

Das bedeutet: ca. jeder 7. Beschäftigte hat ein deutliches Alkoholproblem.

Quelle: Verband der Anonymen Alkoholiker, A-Connect e.V.



I. Einführung - Betriebliche Kosten des Alkoholmissbrauchs

Durch Alkoholmissbrauch bedingte Kosten setzten sich aus einer Vielzahlvon Faktoren zusammen und sind nur zum Teil erfassbar:

Alkoholkranke fehlen 16 mal häufiger am Arbeitsplatz,

Sind 3,5 mal so oft in Betriebsunfälle verwickelt,

Sind 2,5 mal so häufig krank als Nichtalkoholiker,

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist bei ihnen etwa 4 mal höher als bei andern Mitarbeitern,

Überstundenkosten wegen Ausfall alkoholkranker Mitarbeiter.

Quelle: Verband der Anonymen Alkoholiker, A-Connect e.V.



I. Einführung - Merkmale von Alkoholgefährdung und -abhängigkeit im Betrieb

(1) Alkoholspezifische Merkmale

(2) Betriebs- und umweltspezifische Merkmale

(3) Individuelle Merkmale



I. Einführung – (1) Alkoholspezifische Merkmale

Trinken während der Arbeit,

Alkohol in der Mittagspause,

Zittern und Schweißausbrüche,

Schnelles Trinken,

Trunkenheit am Arbeitsplatz,

Vermehrte Anwendung von „Atemreiniger“.



I. Einführung - (2) Betriebs- und umweltspezifische Merkmale

Häufiges Fernbleiben vom Arbeitsplatz,

Kurzfristiges Entfernen vom Arbeitsplatz,

Übergrosse Nervosität,

Verlängerte Pausen,

Niedrige Arbeitsqualität und- quantität,

Meidung von Vorgesetzten,

Familienprobleme.



I. Einführung - (3) Individuelle Merkmale

Niedergeschlagenheit am Arbeitsplatz,

Finanzielle Probleme,

Lautes unkontrolliertes Reden,

Verkrampfte Arbeitsweise,

Argwohn,

Verneinung und Bagatellisierung.





I. Einführung:







II. Rechtliche Grundlagen - Arbeitsschutzgesetz* (ArbSchG)

3. Abschnitt - Pflichten und Rechte der Beschäftigten

§15 Pflichten der Beschäftigten(1) Die Beschäftigten sind verpflichtet, nach ihren Möglichkeiten sowie gemäß

der Unterweisung und Weisung des Arbeitgebers für ihre Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit Sorge zu tragen. Entsprechend Satz 1 haben die Beschäftigten auch für die Sicherheit und Gesundheit der Personen zu sorgen, die von ihren Handlungen oder Unterlassungen bei der Arbeit betroffen sind.

(2) ...

* Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und

des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit (Arbeitsschutzgesetz - ArbSchG)



II. Rechtliche Grundlagen - Sozialgesetzbuch Siebtes Buch* (SGB VII)

2. Kapitel - Prävention

§ 14 Grundsatz(1) Die Unfallversicherungsträger haben mit allen geeigneten Mitteln für die

Verhütung von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren und für eine wirksame Erste Hilfe zu sorgen. Sie sollen dabei auch den Ursachen von arbeitsbedingten Gefahren für Leben und Gesundheit nachgehen.

(2) ... § 15 Unfallverhütungsvorschriften(1) Die Unfallversicherungsträger erlassen als autonomes Recht

Unfallverhütungsvorschriften über 1. .......

* Sozialgesetzbuch Siebtes Buch – Gesetzliche Unfallversicherung (SGB VII)



II. Rechtliche Grundlagen - BGV* A 1, Unfallverhütungsvorschrift (UVV)

3. Kap. Pflichten der Versicherten

§15 Allg. Unterstützungspflichten und Verhalten (1) ...(2) Versicherte dürfen sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen

oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können.

(3) Absatz 2 gilt auch für die Einnahme von Medikamenten.

* Berufsgenossenschaftliche Vorschriften (BGV . ..) / Unfallverhütungsvorschriften



II. Rechtliche Grundlagen - BGV* A 1, Unfallverhütungsvorschrift (UVV)

Relatives Alkoholverbot (!) :

Aus der Vorschrift ist lediglich eine Anordnung der Einschränkung des Verbrauchs alkoholischer Getränke am Arbeitsplatz ableitbar.

Je nach Art der ausgeübten Tätigkeit kann aber bereits geringer Alkoholkonsum verboten sein.



II. Rechtliche Grundlagen - Feststellung der Alkoholisierung

Im Streitfall muss der Arbeitgeber die Alkoholisierung des Mitarbeiters darlegen und beweisen.

Zur Feststellung des Alkoholkonsums und des Alkoholisierungsgrades istein Alkoholtest nicht erforderlich. (BAG- Urteil v. 26.01.1995- 2 AZR 649/94- DB, 1028).

Der Arbeitgeber/ Vorgesetzte hat in eigener Verantwortung zu entscheiden, ob die Weiterbeschäftigung des alkoholisierten Mitarbeiters möglich ist.

Wegen erheblicher haftungs- und strafrechtlicher Risiken für alle Beteiligten, sollte im Zweifel jeder festgestellte Alkoholkonsum ausreichen, um eine Vermutung für eine Gefährdung zu begründen, die den Ausspruchdes Beschäftigungsverbots rechtfertigt.



II. Rechtliche Grundlagen - Wegfall des Anspruchs auf Vergütung

Besteht der begründete Verdacht, dass eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter ihrer oder seiner Eigenverantwortlichkeit im Umgang mit Alkohol nicht gerecht wird,

hat der oder die Vorgesetzte dafür Sorge zu tragen, dass die betroffenen Mitarbeiterin oder der betroffene Mitarbeiter ihren oder seinen Arbeitsplatz verlässt und sicher nach Hause geleitet wird.

Es besteht in diesen Fällen grundsätzlich kein Anspruch auf Vergütung der in Folge des Alkoholkonsums oder Konsums berauschender Mittel ausgefallenen Arbeitszeit.





I. Einführung:







III. Allgemeine Maßnahmen - Co-Alkoholismus als suchtstabilisierender Faktor

Alkoholabhängigkeit entsteht meist in einem über Jahre laufenden Prozess.

Demzufolge entwickelt sich häufig eine bis zu massiver Auffälligkeit- für beide Seiten problematische Verknüpfung zwischen dem Betroffenen und den Kollegen, aber auch dem Vorgesetzten.

Sie ist gekennzeichnet durch ein entschuldigendes, entlastendes und vertuschendes Verhalten der Kollegen und Vorgesetzten.



III. Allgemeine Maßnahmen - Co-Alkoholismus unbedingt vermeiden

dem Betroffenen klar gegenüber äußern, der Kollege/ der Vorgesetzte sei nicht

mehr bereit, den Alkoholmissbrauch zu decken.

keine Gewährung von nachträglichem Urlaub durch den Vorgesetzten,

ggf. veranlassen, dass die gleitende Arbeitszeit in feste Arbeitszeiten umgewandelt

wird,

unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz nicht mehr kaschieren,

Arbeitskollegen werden die Arbeiten des Alkoholkranken nicht mehr mit

erledigen,

es wird kollektiv auf ihn eingewirkt, interne oder externe Hilfeangebote

anzunehmen.



III. Allgemeine Maßnahmen - Konstruktiver Leidensdruck

Konstruktiver Druck bedeutet:

Konsequente Regelungen und klare Botschaften,

Einvernehmliches Handeln aller Beteiligten,

Vorbildfunktion und Verhaltenssicherheit, besonders

der Entscheidungsträger,

Konsequentes Anwenden der vorgesehenen arbeitsrechtlichen

Sanktionen, verbunden mit den notwendigen Hilfeangeboten.



Die Führungskräfte

tragen die personelle Verantwortung für die ihnen unterstellten Mitarbeiter,

spielen eine sehr wichtige Rolle bei der Früherkennung von Alkoholproblemen.

haben ihre Fürsorgepflicht konsequent wahrzunehmen, um rechtzeitig die richtigen Schritte einleiten zu können.

Nur so kann Betroffenen oder Gefährdeten geholfen werden.

Es existieren Erfahrungswerte, nach denen 90 % aller therapiewilligen Alkoholkranken durch das Reagieren der Vorgesetzten den Weg zu einer entsprechenden Beratungsstelle gefunden haben.

III. Allgemeine Maßnahmen - Konsequente Wahrnehmung der Fürsorgepflichten durch Führungskräfte



III. Allgemeine Maßnahmen - Konsequente Wahrnehmung der Fürsorgepflichten durch Führungskräfte

Nach Erkenntnissen der Suchtberatungsstellen, befürchten alkoholkranke

Beschäftigte nichts mehr als den Verlust des Arbeitsplatzes.

Führungskräfte haben die Kompetenz, den Beschäftigten diese Gefahr vor

Augen zu führen.

Der Betroffene bedarf erfahrungsgemäß der Hilfe seines Umfelds.

Dem Betrieb kommt dabei eine Schlüsselfunktion zu.

Für den Betroffenen ist der Arbeitsplatz oft die einzige noch intakte soziale Bindung. Diese Tatsache ist konsequent zu nutzen.



III. Allgemeine Maßnahmen - Notwendigkeit einer Betriebsvereinbarung

Die Abhängigkeit von Suchtmitteln ist rechtlich als eine Krankheit anerkannt.

Danach richten sich alle betrieblichen Maßnahmen zur Suchtproblematik aus.

Maßnahmen der innerbetrieblichen Vorbeugung gegen Suchtgefahren und der Hilfe bei Suchtgefährdung und Suchtkrankheit haben Vorrang gegenüber disziplinarischen Maßnahmen.

hinsichtlich innerbetrieblicher Maßnahmen zur Vorbeugung gegen Suchtgefahren und innerbetrieblichen Umgangs mit Konflikten und Problemen, bedarf es einer einheitlichen betrieblichen Regelung i. S. einer Betriebsvereinbarung.



III. Allgemeine Maßnahmen - Sinn und Zweck einer Betriebsvereinbarung

Die Betriebsvereinbarung soll u.a. :

die Gleichstellung von suchtgefährdeten und suchtkranken Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit anderen Kranken sicherstellen.

den betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern rechtzeitig Hilfe anbieten,

eine Gleichbehandlung aller betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern hinsichtlich der Hilfeangebote und arbeitsrechtliche Folgen gewährleisten,

Vorgesetzten, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern suchtmittel-spezifische Richtlinien und Handlungsvorlagen für die Bewältigung von Konflikten aufzeigen,

die Einrichtung einer Suchtberatungsstelle (einschl. nebenamtlicher Suchtberater) und eines Arbeitskreises Sucht vereinbaren und regeln.



III. Allgemeine Maßnahmen - Ernennung eines Suchtbeauftragen

Der Betriebsrat bestimmt mit Zustimmung der

Geschäftsführung einen Suchtbeauftragten.

Der Suchtbeauftragte wird für seine Tätigkeit freigestellt.

Der Suchtbeauftragte unterliegt der Schweigepflicht

gemäß § 203 StGB.



III. Allgemeine Maßnahmen - Aufgaben des Suchtbeauftragten

Beratung in allen Fragen der Suchtprävention und der Hilfe bei Abhängigkeitserkrankungen.

Teilnahme an Gesprächen des Stufenplans.

Kooperation mit psychosozialen Beratungs- und Behandlungsstellen für Suchtkranke für Ort.

Teilnahme an Gesprächen mit suchtgefährdeten oder kranken Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

Vermittlung zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und therapeu- tischen Angeboten und Selbsthilfegruppen bzw. Unterstützung dieser Mitarbeiter bei Einleitung eines Heilverfahrens.

Leistung von Hilfestellungen bei der Eingliederung am Arbeitsplatz und Gewährleistung einer sachgerechten Nachsorge.





I. Einführung:







IV. Spezielle Maßnahmen – Vorgehensweise bei Auffälligkeiten nach dem „5- Stufenplan“

1. Stufe: Vertrauliches Konfrontationsgespräch

2. Stufe: Erweitertes Konfrontationsgespräch

3. Stufe: Erste arbeitsrechtliche Konsequenzen: Ermahnung

4. Stufe: Konfrontationsgespräch mit schriftlicher Abmahnung

5. Stufe : Kündigung



IV. Spezielle Maßnahmen - 1. Stufe: Vertrauliches Konfrontationsgespräch

Teilnehmer: Vorgesetze/ Vorgesetzter, Betroffene, Betroffener

Erwartungen ansprechen

Fakten benennen

Auf Beratungsmöglichkeiten hinweisen und Merkblatt aushändigen

Klare Absprachen treffen

Konsequenzen aufzeigen

Beobachtungszeitraum in der 1. Stufe beträgt i.d.R. 3 Monate

Bleibt der Mitarbeiter/ die Mitarbeiterin unauffällig: alle 4 Wochen ein Gespräch

Werden Absprachen nicht eingehalten, tritt die nächste Stufe in Kraft.



IV. Spezielle Maßnahmen - 2. Stufe: Erweitertes Konfrontationsgespräch

Teilnehmer: Vorgesetzter, Betroffener, Suchtbeauftragter, Betriebsarzt

Bleibt die Betroffene / der Betroffene auffällig, so ist davon auszugehen, dass sie oder er ein Alkohol- bzw. Suchtproblem hat.

Ziel ist es nicht nur, dem Betroffenen bei unverändertem Verhalten zukünftigzu erwartende arbeitsrechtliche Konsequenzen aufzuzeigen, sondern auchumgehende Annahme der Hilfsangebote festzulegen.

Ein entsprechender Nachweis ist dem Vorgesetzten von dem Betroffenen innerhalb von zwei Wochen und dann für den dreimonatigen Beobachtungszeitraum wöchentlich zu erbringen.

Alle Gesprächsbeteiligten erhalten ein Gesprächsprotokoll.



IV. Spezielle Maßnahmen - 3. Stufe: Erste arbeitsrechtliche Konsequenzen: Ermahnung

Teilnehmer: Vorgesetzter, Betroffener, ggf. Schwerbehindertenvertretung, Suchtbeauftragter, Betriebsarzt.

Ziel des Gesprächs: dem Betroffenen/ der Betroffenen durch erste arbeitsrechtliche Konsequenzen noch einmal seine Situation vor Augen zu führen und sie oder ihn zum Handeln zu motivieren.

Vorgehen wie Stufe 2: Aktennotiz über mündliche Ermahnung wird gefertigt und von der Betroffenen oder dem Betroffenen

unterschrieben in die Personalakte genommen.

Individuell werden mit dieser Ermahnung Auflagen verbunden.



IV. Spezielle Maßnahmen - 4. Stufe: Konfrontationsgespräch mit schriftlicher Abmahnung

Teilnehmer: Vorgesetzter, Betroffener, ggf. Schwerbehindertenvertretung, Suchtbeauftragter, Betriebsarzt, ggf. soziales Umfeld der

Betroffenen oder des Betroffenen.

Falls innerhalb von vier Wochen keine Änderung im Verhalten auftritt, wird mit

diesem Gespräch ein letzter Versuch unternommen, um die Motivation zur

Verhaltensänderung zu erzeugen.

Gleichzeitig erfolgt eine schriftliche Abmahnung mit Kündigungsandrohung

bzw. eine entsprechende disziplinarrechtliche Maßnahme mit damit verbundene

Auflagen.



IV. Spezielle Maßnahmen – 5. Stufe: Kündigung

Teilnehmer: Vorgesetzter, Betroffener, ggf. Schwerbehindertenvertretung, Suchtbeauftragter, Betriebsarzt, ggf. soziales Umfeld der

Betroffenen oder des Betroffenen.

Sollte es im jetzt folgenden Beobachtungszeitraum von drei Monaten erneut

zu Auffälligkeiten kommen oder die Auflagen nicht eingehalten werden,

so kann damit eine Kündigung gerechtfertigt sein.



IV. Spezielle Maßnahmen - Nachsorge und Wiedereingliederung

Nach abgeschlossener Therapie :

Es wirken für eine erfolgreiche Wiedereingliederung alle Beteiligten zusammen, um konkrete Maßnahmen zur Wiedereingliederung festzulegen.

Für eine angemessene Zeit Nachsorgemaßnahmen als Auflage, z. B. Teilnahme an einer Selbsthilfegruppe, in Abstimmung mit der oder dem Suchtbeauftragten.

I.d.R. sechs Monate nach Wiederaufnahme der Berufstätigkeit entscheiden die unter Stufe 1 des Stufenplans genannten gemeinsam, ob die Wiedereingliederung erfolgreich verlaufen ist. Wird dies bejaht, so werden die individuell angewandten Hilfsmaßnahmen von allen Beteiligten als abgeschlossen angesehen.

Können ehemalige Beschäftigte nach suchtbedingter Entlassung die erfolgreiche Beendigung eines Heilverfahrens nachweisen, sind sie auf ihre Bewerbung bei fachlicher Eignung bevorzugt einzustellen.





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