100 MEINUNGEN ZU DEN HERAUSFORDERUNGEN IM HR-MANAGEMENTDie Bedeutung ausgewählter Trends auf das HR-Management von morgen.

Welche Herausforderungen und Entwicklungen besonders relevant sind.

in Kooperation mit

Eine Studie im Auftrag der

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Der HR-Bereich sieht sich mit einem großen Wandel konfrontiert, der durch Entwicklungen wie dem Fach-kräftemangel zusätzlich befeuert wird. Aber welche weiteren Trends beschäftigen die Unternehmen be-reits heute und welche kommen erst noch auf sie zu?

Um diese Frage konkret beantworten zu können, hat die VEND consulting GmbH im Auftrag der QRC group über 300 HR-Experten um eine Einschätzung gebeten. Heraus-gekommen sind 100 fundierte Aussagen und Bewertun-gen, die einen Einblick geben, wo der HR-Bereich aktuell steht und wie er zukünftig aussehen könnte.

Die Ergebnisse zeigen, dass vor allem mittel- und große Unternehmen nicht nur unter dem Fachkräftemangel lei-den, sondern auch größere Herausforderungen hinsicht-lich der Digitalisierung sehen. Dabei kann insbesondere der HR-Bereich von digitalen Prozessen und Strukturen langfristig profitieren, da sich der Schwerpunkt weg von repetitiven Aufgaben der Verwaltung, hin zur Beratung ent-wickelt. Generell teilen die Experten die Meinung, dass ne-ben technologischen und digitalen Kompetenzen vor allem auch das Employer Branding ein zentrales Element ist, der stetig ansteigenden Recruiting Challenge effektiv zu be-gegnen. Neben einem guten Gehalt spielt die Vermarktung

NEUE ARBEITSFORMENDer Arbeitsalltag verändert sich: Dank agiler Methoden, flacher Hierarchien und digitalen Prozessen lassen sich Aufgaben schneller und oftmals auch wesentlich einfacher erledigen. Teams arbeiten interdisziplinär zusammen, teilen ihr Wissen und können so verschiedene Kompetenzen ein-bringen. Durch vielseitige Projekte werden Job Rotations und neue Impulse geschaffen.

DIGITALE TRANFORMATION VORANTREIBENMit Hilfe von digitalen Prozessen und Tools können stan-dardisierte Aufgaben automatisiert werden. So wird der HR-Bereich entlastet und kann im Zuge dessen neue strategische Aufgaben wahrnehmen und z. B. Bereiche / Teams effizient aufstellen. Der Umgang mit neuen techno-logischen und digitalen Prozessen muss gelernt sein, damit diese nicht nur implementiert, sondern auch entsprechend gelebt werden.

VORBILDFUNKTION DER UNTERNEHMENIntern sowie extern übernehmen Organisationen verstärkt Verantwortung für ihre Mitarbeiter und Region. Die gesund-heitliche Förderung der Mitarbeiter auf der einen Seite und soziale Projekte auf der anderen Seite beeinflussen die Un-ternehmenskultur. Der Arbeitgeber übernimmt damit eine Vorbildfunktion, was sich positiv auf die Reputation des Unternehmens auswirkt.

HR ALS CHANGE MANAGERDer HR-Bereich berät Führungskräfte in der Organisation ihrer Teams. Mit Big Data und HR-Analytics können Pro-jekte effizient aufgeteilt und durch ein agiles Personalma-nagement sowie einem Talentmanagement Bedürfnisse und Anforderungen (kurzfristig) ermittelt werden. Dies sorgt u. a. für Aufwind in der langfristigen Karriereplanung der Mitarbeiter.

EINE GEMEINSAME KULTUR PFLEGENEine gemeinsame Kultur sowie geteilte Werte vereinen die Mitarbeiter als Gemeinschaft. Sie identifizieren sich mit ih-rem Arbeitgeber und möchten an dessen Erfolg maßgeb-lich beteiligt sein. Potentielle Bewerber werden durch ein aktives Employer Branding aufmerksam und finden Inter-esse an der Marke sowie Kultur.

FLEXIBILITÄT & SELBSTORGANISATIONFlexible Arbeitsmodelle, Elternzeit und eine Flexi-Rente sind nur ein paar Beispiele dafür, wie sich die Bedürfnis-se der Mitarbeiter verändern. Das Streben nach Flexibili-tät, Selbstorganisation und einer sinnhaften Tätigkeit ge-winnt immer mehr Bedeutung. Zeit- und ortsunabhängiges Arbeiten unterstützt die Mitarbeiter in der Gestaltung ihrer Work-Life-Balance.

der Arbeitgebermarke eine wichtige Rolle, um Aufmerk-samkeit bei potentiellen Bewerbern zu erhalten. Für einen langfristigen Erfolg der Unternehmen bedeutet das neben neuen Strukturen auch, die eigene Kultur, Strategie und Ausrichtung immer wieder zu reflektieren und anzupas-sen, um auf verändernde Rahmenbedingungen reagieren zu können. Die 100 HR-Experten haben ihre Erfahrungen und ihr Wissen für diese Studie geteilt und geben damit Aufschluss darüber, welche Trends in welchen Branchen und Unternehmen besonders wichtig sind und an welcher Stelle Nachholbedarf herrscht, um an qualifiziertes Perso-nal zu kommen, und dieses zu binden. So konnten im vor-liegenden Studienbuch mit Hilfe dieser Experten insgesamt 12 HR-Trends herausgearbeitet und beurteilt werden.

Viel Freude beim Lesen und Nachschlagen.

Michael Kolb, Vorstand

100 MEINUNGENDER WANDEL IM HR-BEREICH

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DIE HR-TRENDS KURZ ZUSAMMENGEFASSTMANAGEMENT SUMMARY

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Startschuss für diese Studie bildet ein Workshop mit Partnern der QRC group im Sommer 2018. Ziel des Workshops war es, Entwicklungen und Trends mit Einfluss auf das HR-Management zu sammeln, zu strukturieren und über konkrete Einflüsse auf das Mandantengeschäft ausgewählter Branchen zu ope-rationalisieren.

Mit einer ersten qualitativen Befragung der über 60 Berater der QRC group konnten anschließend insge-samt 12 HR-Trends herausgearbeitet und ein Mess-instrumentarium zur Trendbeurteilung entwickelt wer-den. Im Zeitraum von Oktober bis Ende November erfolgte die Online Befragung von Mandanten der QRC group. Das Ziel war es dabei nicht, einen reprä-sentativen Durchschnitt des deutschen Unternehmer-tums abzubilden, vielmehr geht es in der Studie dar-um, eine Einschätzung für Chancen und Risiken aus Entwicklungen und Trends für die Branchen der Man-danten zu treffen. Die Dauer der Beantwortung des Fragebogens, der Grad der Komplettierung und die Einschätzung des eigenen Wissens hinsichtlich ein-zelner Trends bildeten die hierarchische Reihenfolge zur Auswahl von 100 Antworten aus 151 Teilnehmern.

Die Stichprobe der 100 Unternehmen spiegelt die „mittel-ständische“ Mandantenstruktur der QRC group hinsicht-lich der Größe der teilnehmenden Unternehmen und ihre Branchenzugehörigkeit sehr gut wieder. Mittelgroße Unter-nehmen bilden mit 37% in der Kategorie 251-1000 MA und mit 39% in der Kategorie 50-500 Mio. € Umsatz das größte Segment der Stichprobe. Des Weiteren konnten 11 Branchen identifiziert werden zu denen sich mindestens 3 Teilnehmer zuordnen. Am stärksten vertreten sind die

Branchen „Informationstechnologie“, „Automotive- & Auto-mobil-Industrie“ sowie „Anlagen- & Maschinenbau“. Ent-wicklungen und Trends wurden hinsichtlich ihrer Relevanz, Attraktivität sowie Disruption eingeschätzt und in einem Gesamt-Trendradar dargestellt. Für die unterschiedlichen Unternehmensgrößen und die 11 Branchen liegen geson-derte Auswertungen vor. So lassen sich Unterschiede in den Bedürfnissen und Anforderungen identifizieren und Maßnahmen zielgerichtet ableiten.

WER HAT TEILGENOMMEN?DIE VORGEHENSWEISE

Der bereits bestehende und weiterhin steigende Fach-kräftemangel beschäftigt die Unternehmen intensiv und hat laut der Befragten den stärksten Einfluss auf ihre Un-ternehmens- und Personalpolitik. Branchenübergreifend müssen die Unternehmen neue Recruiting-Wege nutzen, um gezielt Nachwuchs-Fachkräfte für sich zu gewinnen und langfristig zu binden. Nur so haben sie eine Chance, sich gegenüber anderen Arbeitgebern durchzusetzen. Die Ausrichtung sowie Politik der Unternehmen ist daher ent-scheidend. Die Bedeutung des Fachkräftemangels ist von 2014 zu 2018 noch einmal deutlich angestiegen. Eine Re-duzierung des Einflusses ist in naher Zukunft nicht abseh-bar, im Gegenteil, es ist sogar von einem weiteren Anstieg auszugehen.

Mit dem zu geringen Nachwuchs in den Unternehmen wird das lebenslange Lernen und Weiterbilden der be-stehenden Belegschaft umso wichtiger. Ältere Mitarbeiter müssen sich mit neuen Technologien und sich verändern-den Strukturen zurecht finden können, um den Unterneh-menserfolg weiterhin maßgeblich zu unterstützen.

1 Qualitative Vorstudie

1 Fragebogen

Ø 20 Minuten

Ausfülldauer

Ø 62% Experten je Trend300 kontaktierte HR-Spezialisten

151 Teilnehmer

100 vollständig ausgefüllte Fragebögen

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12Trends

2 Monate Erhebungsdauer

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Wie hoch ist der Einfluss folgender Punkte auf dieUnternehmens- und Personalpolitik in Ihrem Unternehmen?

BEDEUTUNG FÜR IHR UNTERNEHMENDIE TOP PERSONALTHEMEN

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EINFÜRHUNG

Mit Hilfe flexibler Arbeitsmodelle und -zeiten wird den Mit-arbeitern eine ausgewogene Work-Life-Balance er-möglicht. Sei es für Sport, Familie oder zur Entspannung, sich der Arbeit bewusst entziehen zu können, ist für die meisten Mitarbeiter in Zeiten fortwährender Erreichbar-keit sehr wichtig. Ein Arbeitsplatz, der die Freiheit eröffnet, Arbeitszeiten flexibel zu gestalten bzw. ortsunabhängig zu arbeiten, findet vor allem bei jüngeren Mitarbeitern großen Anklang. Viele Unternehmen bieten inzwischen Kooperati-onen mit Sportvereinen und anderen Einrichtungen an, um die Gesundheit ihrer Mitarbeiter zu fördern. Eine ausgewo-gene Work-Life-Balance ist auch eine Frage der Unterneh-menskultur, welche durch ein gezieltes Employer Branding nach außen kommuniziert werden kann. Gerade auch im Hinblick auf potentielle Bewerber, können sich Unterneh-men mit flexiblen Modellen sowie vielseitigen Freizeitange-boten durchsetzen und bei Interessierten punkten.

Relevanz – Wie relevant ist der Trend im Unter-nehmen? Ausschlaggebend sind vor allem die Strategie und Entwicklungsrichtung des Unterneh-

mens (interne Sicht) – je mehr ein Trend dazu passt, desto relevanter ist der Trend. Relevant ist ein Trend aber nicht nur wenn er Chancen für das Unternehmen bietet, sondern auch ein Unterlassungsrisiko in sich birgt, d. h. eine Bedro-hung für das Unternehmen darstellt.

Attraktivität & Disruption – Wie attraktiv ist der Trend für die Branche? In der externen Perspektive geht es darum zu bewerten, ob sich durch einen Trend

neue Möglichkeiten für die Branche ergeben. Hierbei geht es rein um die positiven Entwicklungschancen die mit dem jeweiligen Trend in Verbindung stehen. Die Disruption sagt aus, wie stark der jeweilige Trend die Branche verändern wird.

Zeithorizont – In welchem zeitlichen Rahmen wird der Trend in der Branche ankommen? Ab-

hängig von der Branche, Unternehmensgröße und Unter-nehmenspolitik sind manche Trends bereits in der Branche angekommen und andere wiederum noch nicht relevant.

Wie hoch ist der Einfluss folgender Punkte auf dieUnternehmens- und Personalpolitik in Ihrem Unternehmen?

Hoch

Gering

Mittel

MITARBEITER ERWARTEN FLEXIBILITÄT UND INDIVIDUELLE ANGEBOTE

EIN GESAMTÜBERLICK MIT 12 SCHWERPUNKTEN

DIE TOP PERSONALTHEMEN HR-TRENDS

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DER HR-TRENDRADAR – GESAMTAUSWERTUNGEINFÜHRUNG

Dynamics of Change bringt unter anderem neue Ar-beitsformen, eine agile Führung sowie interdisziplinäres Arbeiten mit sich. Vor allem große Unternehmen und Kon-zerne haben sich intern bereits stark mit diesem Trend und seinen möglichen Auswirkungen beschäftigt. Die oftmals komplexen Organisationsstrukturen benötigen eine lang-fristige Planung, um auf eventuelle Entwicklungen reagieren zu können. Daher bereiten sich große Unternehmen bereits früher auf Dynamics of Change vor als die kleinen Unter-nehmen, bei denen Prozesse kontinuierlich und ggf. auch kurzfristig angepasst werden können.

Besonders hohe interne Relevanz weisen die Branchen Consulting, Logistik & Transportwesen sowie Informa-tionstechnologie auf. Sie haben bereits Formen dieser Veränderungsdynamik in ihre Organisation übernom-men, möglicherweise neue, flexiblere Arbeitsmodelle ge-schaffen und ihren Mitarbeitern die Möglichkeit eröffnet, die eigene Tätigkeit flexibel in Form von Job Rotations zu gestalten. Eng mit dem Trend verbunden sind grund-sätzliche Veränderungen in der Gesellschaft hinsichtlich Verhaltensmustern und Wertevorstellungen. Arbeit flexibel

gestalten zu können, um Beruf und Familie/Freizeit mit-einander vereinbaren zu können, ist keine Seltenheit. Der Fokus der Mitarbeiter hat sich verlagert, was zählt ist nicht mehr nur die eigene Karriere, sondern vor allem ihre Ver-einbarkeit mit anderen Interessen.

Knowledge Management als zentrales Wissensma-nagement besitzt vor allem bei mittelgroßen Unternehmen eine hohe Relevanz. Sie sind diejenigen, die ihre Organisa-tionen bereits stark nach diesem Trend ausgerichtet haben. Mit dem Wissen als Kapital der Zukunft werden verstärkt Chancen und Möglichkeiten gesehen. Doch insbesondere große Unternehmen müssen noch verstärkt Prozesse fest-legen, die das Wissensmanagement unterstützen.

Vor allem in Verbindung mit einem systematischen Talent-management können Bedarf und Fähigkeiten der Mitarbei-ter ermittelt werden, um Wissen zielorientiert an die betref-fenden Personen weiterzugeben.

WIE SICH WISSENSMANAGEMENT UND VERÄNDE-RUNGSBEREITSCHAFT IN ZUKUNFT AUSZAHLEN

FUTURE WORK

AGILITÄT UND WISSENSTRANSFER SIND WICHTIG FÜR IHR UNTERNEHMEN

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Recruiting Challenge ist vor allem die Herausforderung, potentielle Bewerber zu gewinnen und Mitarbeiter langfris-tig zu halten. Dieses Vorhaben kann unter anderem durch eine langfristige Karriereplanung unterstützt werden. Vor allem die kleinen Unternehmen haben neue Recruiting-We-ge für sich entdeckt und wissen unter anderem soziale Netzwerke effektiv zu nutzen, um auf ihre Arbeitgeber-marke aufmerksam zu machen. Ihre flachen Hierarchien und Organisationsstrukturen ermöglichen es, kurzfristig neue Tools und Wege auszuprobieren, was großen Unter-nehmen aufgrund ihrer Komplexität deutlich schwerer fällt. Genau darin sehen große Unternehmen das Potential einer grundlegenden Veränderung.

Oftmals sind sie es, die vom ansteigenden Fachkräfteman-gel besonders stark betroffen sind. Sicherlich ein Grund, warum sie die Disruption von Recruiting Challenge so stark einschätzen. Neben großen Unternehmen ist es die Bran-che der Finanzdienstleister, die eine hohe Attraktivität und Disruption in diesem Trend erkennt. Es muss daher genau analysiert werden, welche Maßnahmen tatsächlich relevant sind, um zukünftige Chancen wahrnehmen zu können und ein Unterlassungsrisiko weitestgehend zu reduzieren.

Im New HR-Management geht es vorrangig darum, die Arbeitsweise des HR-Bereichs grundlegend anzupassen. Wiederkehrende Aufgaben werden automatisiert und der Fokus liegt auf einer tatsächlichen HR-Beratung, insbeson-dere für Führungspersonen. HR ist zukünftig nicht mehr nur die Verwaltung, sondern auch Change Manager, um Teams und Abteilungen bedarfsorientiert – unter anderem mit Hil-fe eines systematischen Talentmanagements – einzuteilen und neu zu strukturieren. Die Branche Informationstech-nologie sieht in diesem Trend eine große Attraktivität und Disruption. Aufgrund ihrer Unternehmensgröße ist diese Branche häufig in der Lage, Bedarf schnell zu ermitteln und Teams nach Projekten einzuteilen, statt nach Bereichen. Sie sind in ihrer Arbeitsweise dadurch sehr wendig und er-möglichen den Mitarbeitern verschiedene Themenfelder, in denen sie sich einbringen können. Gleichzeitig integrieren sie aufgrund ihres digitalen Tätigkeitsfeldes flexible Arbeits-zeiten und -orte.

RECRUITMENT IST MEHR ALS „POST & PRAY“HRM-EXCELLENCE

IST IHR HR-MANAGEMENT GERÜSTET FÜR DIE ZUKUNFT?

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Mit Transformatoren, digitalem Mindset und Training kön-nen die Tech-Skills der Belegschaft entscheidend wei-terentwickelt werden. Auch „Digital Natives“ können die Einführung neuer Technologien durch ihr Vorleben unter-stützen, Hemmschwellen und anfängliche Skepsis anderer Mitarbeiter werden so überwunden.

Mittelgroße Unternehmen sehen in Tech-Skills einen der bedeutendsten Trends insgesamt. Sie haben ihre Mitarbei-ter mit Weiterbildungsmaßnahmen auf neue Technologien vorbereitet und sehen damit langfristig einen entscheiden-den Vorteil, auch ältere Mitarbeiter stetig geschult zu ha-ben. Die Mischung aus jüngeren und älteren Mitarbeitern sowie die Zusammenarbeit mit externen Experten und Freelancern, sorgt für Synergien und inspiriert die beteilig-ten Teams. Mit Blick auf die Branchen sind es vorranging Engineering, Erneuerbare Energien & Bau sowie Logistik & Transportwesen, die sich diesem Trend am meisten an-genommen haben. Dies mag vor allem daran liegen, dass diese Branchen durch den Technologiewandel substantiell beeinflusst werden.

Mit Hilfe von Big Data und HR-Analytics lassen sich große Mengen an Informationen und Daten automatisiert aus-

werten. Der Vorteil von Digitalization in HR ist, dass der HR-Bereich enorm entlastet wird und Ressourcen geschaf-fen werden, um sich strategischen Aufgaben zu widmen. Insbesondere große Unternehmen und Konzerne rüsten an dieser Stelle immer mehr auf. Prozesse und Programme werden eingeführt, die wiederkehrende Aufgaben überneh-men und Auswertungen erleichtern.

Die Branche Gesundheit, Medizin & Pharma jedoch scheint größeren Herausforderungen gegenübergestellt. Sie lan-den in der Befragung sowohl intern als auch extern auf dem letzten Platz. Die Weiterbildung der Mitarbeiter ver-läuft schleppend, Synergien fehlen oder die passende Soft-ware ist noch nicht eingeführt. Diese Branche hat enormen Nachholbedarf, wenn sie den weiteren Entwicklungen neu-er Technologien noch gerecht werden möchte, auch wenn sie möglicherweise derzeit noch keinen großen Vorteil dar-aus erkennen kann.

IST IHR HR-MANAGEMENT VORBEREITET AUF DIE DIGITALISIERUNG?

DIGITAL TRANSFORMATION

HEMMSCHWELLEN UND STAGNATION ÜBERWINDEN

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Employer Branding ist das zentrale Instrument, die Unter-nehmensmarke und -kultur marketingwirksam nach außen zu kommunizieren. Vor allem potentielle Bewerber schauen auf die Arbeitgeber (z. B. Aufstiegschancen, Reputation und Freizeitangebote). Die Auswahl an guten Angeboten seitens der Unternehmen, lässt Bewerber ein Auswahlverfahren durchführen, in dem sie Arbeitgeber nach eigenen Vorstel-lungen und Wünschen ausschließen bzw. interessant finden.

Große Unternehmen sind mitten drin im aktiven Employer Branding und verwenden bereits beachtliche Ressourcen, ihre Arbeitgebermarke in verschiedenen Kanälen zu bespie-len. Sei es in Form von Imagefilmen und Kampagnen über Messeauftritte und aktive Ansprache über Social Media. Viele große Unternehmen sind schon heute ganz vorne da-bei, wenn es darum geht, durch gezieltes Employer Bran-ding, potentielle Bewerber für sich zu gewinnen. Genau darin sehen sie entscheidende Vorteile und Chancen für ihre Branchen. Es ist daher davon auszugehen, dass diese Form des Marketings zukünftig einen noch stärkeren Fokus erhält und Unternehmen immer wieder neue Möglichkeiten nutzen werden, sich beim Fachpersonal zu bewerben.

Mit Corporate Culture ist ganz zentral die vereinende Unternehmenskultur gemeint, welche die Mitarbeiter in einem sozialen Gefüge verbindet und ihnen ein Leitbild vorgibt. Es werden Werte und Ziele geteilt, die sich durch Regeln und Rechte widerspiegeln. Eine besonders inten-siv vereinende Kultur wird verstärkt in kleinen Unterneh-men – vor allem in der Informationstechnologie – gelebt. Ob gemeinsames Mittagessen, Freizeitgestaltung oder andere Rituale, die Gemeinschaft in kleinen Unternehmen ist häufig sehr groß. Diese Kultur wird oftmals durch eine heterogene Gruppe aus Männern und Frauen gleicherma-ßen gefördert, so kommen unterschiedliche Perspektiven und Ansätze zusammen, die eine tolerante und offene Arbeitsweise unterstützen. Zusätzlich wird die angenehme Arbeitsatmosphäre durch flexible Arbeitsmodelle begüns-tigt, was Beruf und Freizeit nach individuellen Bedürfnissen in Einklang bringen kann.

SO STÄRKEN SIE DIE ATTRAKTIVITÄT IHRES UNTERNEHMENS

CORPORATE SPIRIT

WARUM IHR UNTERNEHMEN?SUMMARY CORPORATE SPIRIT

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Nicht nur für die Generation 50+, sondern auch für jüngere Mitarbeiter wird Show Encouragement als individuelle Förderung immer wichtiger. Den Fokus auf die Gesund-heit zu legen ist in Zeiten des stundenlangen Sitzens vor Computern, erhöhtem digitalen Stress sowie ungesunder Ernährung ein zentrales Element des Mitarbeiterschutzes. Ob durch Präventionsmaßnahmen oder finanzierte Sport-aktivitäten, im Zuge einer alternden Gesellschaft mit stei-gendem Fachkräftemangel, muss die Gesundheit der Be-legschaft umso mehr unterstützt werden. Lebenslanges Lernen sorgt dafür, dass sich Mitarbeiter immer wieder neuen Aufgabengebieten stellen und somit den Umgang mit neuen Situationen, Strukturen und Technologien lernen, was den Druck sowie Stress deutlich reduzieren kann. Die Branche Erneuerbare Energien & Bau bietet ihren Mitarbei-tern bereits größtenteils Maßnahmen zur Gesundheitsför-derung an.

Ergonomische Büromöbel, Workshops für Stressbe-wältigung und Yoga-Kurse gegen Rückenleiden sind nur ein paar unter den unzähligen Beispielen, die Mitarbeiter zu ermutigen, auf ihre Gesundheit zu achten. Schlusslicht in diesem Trend ist die Branche FMCG – Groß- und Einzel-

handel. Die Gesundheitsförderung hat in dieser Branche enormen Nachholbedarf, wenn sie sicherstellen möchte, dass die Produktivität ihrer Belegschaft auch zukünftig gewähr leistet ist.

Während Show Encouragement die interne Förderung ist, bezieht sich Corporate Citizenship auf externe Förde-rungen in Form von sozialen Projekten und Kooperationen. Indem sich Mitarbeiter zusätzlich zu ihrer Tätigkeit noch so-zial engagieren, nimmt der Arbeitgeber eine Vorbildfunktion ein, genau solche Projekte wohlwollend zu unterstützen. Insbesondere regionale, soziale und nachhaltige Projekte stehen im Fokus. Laut der Befragung haben Finanzdienst-leister kaum soziale Kooperationen vorzuweisen, bei ihnen existiert so gut wie keine Möglichkeit, sich als Mitarbeiter zu engagieren.

Gleichzeitig schätzt diese Branche die Attraktivität dieses Trends am höchsten ein. Werden wertvolle Chancen nicht genutzt, kann das negative Auswirkungen auf ihr Employer Branding und damit auch auf ihr Recruiting haben und so-mit ein Unterlassungsrisiko entstehen.

MITARBEITER ERWARTEN SOZIALES ENGAGEMENTCARING ORGANISATION

VERANTWORTUNG NACH INNEN UND AUSSENSUMMARY CARING ORGANIZATION

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Der Trend Customized Career ist vor allem dadurch ge-prägt, dass Mitarbeiter individuelle Vorstellungen ihrer Kar-riereplanung einbringen und ihrer Tätigkeit somit eine be-sondere Sinnhaftigkeit verleihen wollen. Eigene Wege und Möglichkeiten auszuprobieren setzt eine gewisse Fehler-kultur voraus, in der Mitarbeiter keine Befürchtungen vor Konsequenzen haben müssen, sollte ihnen das eine oder andere nicht (auf Anhieb) gelingen. Teamarbeit und bereichs-übergreifendes Arbeiten motiviert und inspiriert die Mitarbei-ter, so dass Tätigkeiten abwechslungsreich und fordernd gestaltet werden können. Große Unternehmen haben den Vorteil, in der Regel aus vielen unterschiedlichen Bereichen zu bestehen. So können Positionen intern getauscht und neue Projekte interdisziplinär aufgeteilt werden. Im Gegen-zug besitzen mittelgroße Unternehmen zwar nicht ganz so viele bzw. große Abteilungen, können aber meist flexiblere Arbeitsmodelle anbieten und nutzen unter anderem die Digi-talisierung dazu, nicht nur zeit- und ortsunabhängig zu arbei-ten, sondern auch Online-Weiterbildungen anzubieten, um die Mitarbeiter individuell schulen zu können. Grundsätzlich werden die Möglichkeiten einer Weiterbildung immer größer. Von klassischen Workshops über Kongresse, Bildungsrei-

sen bis zum passenden Studium, die Wahrscheinlichkeit, das richtige Angebot zu finden, ist für Unternehmen und Mit-arbeiter sehr groß.

Grant Flexibility ist zu einem Großteil eine Frage der Or-ganisationskultur. Wie weit sind Unternehmen bereit, Hierar-chien flacher zu gestalten, den Mitarbeitern mehr Freiraum sowie Selbstorganisation zu überlassen und welche Rolle spielen digitale Prozesse? Je mehr Spielraum die Geschäfts-leitung ihren Mitarbeitern überlässt, desto mehr Kontrolle ver-liert sie auch. Das funktioniert nur, wenn eine entsprechende Kultur des Vertrauens im Unternehmen und vor allem von der Geschäftsleitung vorgelebt wird. Besonders mittelgroße Unternehmen haben durch ihre Größe zwei entscheidende Vorteile: Zum einen können sie verschiedene Arbeitsmodelle und Karrierepfade anbieten (z. B. Job Rotation), zum ande-ren digitale Prozesse nutzen, um den Arbeitsalltag der Mit-arbeiter flexibler zu gestalten (z. B. mit Home Office).

FREIRÄUME SCHAFFEN BINDUNGFULL AUTONOMY

KARRIERE, SO WIE ICH ES WILL!SUMMARY FULL AUTONOMY

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Die QRC Group zählt mit rund 25 Partnern und rund 40 Consultants zu Deutschlands füh-renden Personalberatungen. Alle Partner sind erfahrene Berater und Praktiker mit eigener langer Berufs- und Managementerfahrung. Als Personalberater mit Hirn, Herz und dem detaillierten Blick für die individuellen Herausforderungen unserer Kunden, unterstützen wir viele namhafte Mittelstandsunternehmen in den Themen Executive Search, Expert Search und Interim Management.

ÜBER DIE QRC GROUP

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Michael Kolb – Vorstand

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