Abschlussbericht Projekt: Gesunde Arbeitiqpr.de/iqprweb/public/dokumente/forschung/publikationen/Gesunde… · Harald Kaiser, Katharina Wirtz, Annette Geiger, Volker David, Diego

Abschlussbericht

Projekt: Gesunde Arbeit

Köln, Dezember 2011

Impressum

Projektleitung Harald Kaiser - iqpr in München

Institut für Qualitätssicherung in Prävention und Rehabilitation GmbH an der Deutschen Sporthochschule Köln

Projektmitarbeiterinnen und Projektmitarbeiter Projektmanagement, iqpr in München Harald Kaiser, Katharina Wirtz, Annette Geiger, Volker David, Diego Bensien, Birgit Jastrow (verstorben am 23. Juni 2010), Barbara Uhlig

Wissenschaftliche Begleitung, iqpr in Köln Dr. Torsten Alles, Thorsten Flach, Dr. Rudolf C. Zelfel, Prof. Dr. Andreas Weber

iqpr in Köln Wilma Altengarten, Monika Hildner, Dr. Andreas Glatz, Dr. Bettina Begerow, Annette Röhrig, Ricardo Baumann, Christian Hetzel, Anne Frohnweiler

Studentische Hilfskräfte Kai Lamparter, Nicole Vorberg, Martina Benkler, Daniela Neukirchinger, Patrick Eichler, Anke Frick, Erol Akman, David Bühne, Tina Klügel, Verena Götz

Freie Mitarbeiter Dr. Ulrich Faber, Maximilian Wieser

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Regionalstellen Dresden: Dr. Heinz-Werner Raske, Stephan Schulze, Dr. Ulrike Berndt, Dr. Hartmut Günther, Dr. Katrin Mehnert, Bettina Paasche, Katharina Sende, Martina Wächtler

Köln: Prof. Dr. Ingo Froböse, Uwe Steingräber, Bianca Biallas, Claudia Clever, Monika Zähringer

München: Jochen Kunert, Christine Treitler, Simone Esch, Katja Wimmer

Nürnberg: Erich Hörnlein, Magdalena Kranig, Christina Drexler, Dorothea Kenny

Münster: Christian Ahlers, Claudia von Diepenbroick-Grüter, Dagmar Vieregge, Michael Neumann, Birgit Riedel, Sarah Rolf, Astrid Künkler

Schleswig-Holstein: Hendrik Persson, Ellen Theen, Manfred Konrad, Elke Hippauf, Rebecca Kirchheim, Carsten Schrader, Volker Gesing

Vorsitzende des Bundesbeirats Brigitte Lampersbach, Bundesministerium für Arbeit und Soziales

Zitationshinweis: Abschlussbericht des Projekts ‚Gesunde Arbeit’, Hrsg.: iqpr GmbH. Köln 2011

Zusammenfassung Abschlussbericht Gesunde Arbeit

Zusammenfassung

„Alles aus einer Hand – regionaler Lotsendienst für alle Beratungs- und Dienstleistungsbedarfe der betrieblichen Gesundheit“ – so kann das Konzept des Projektes ‚Gesunde Arbeit’ minimal zusammengefasst werden. Zur Erprobung der Machbarkeit und Nachhaltigkeit dieses Konzeptes implementierte das bundesweite Projekt in fünf Pilotregionen sechs ‚Regionalstellen Gesunde Arbeit’ zur Verbesserung der betrieblichen Gesundheitssituation kleiner und mittlerer Betriebe. Im Zeitraum 01.10.2007 bis 28.02.2011 förderten das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) und die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) damit einen Beitrag zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit in Deutschland. Eine weitere Förderung (im Bereich Schleswig-Holstein) erfolgte durch die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV), deren Mitglieder den Strukturvorteil, Maßnahmen zur Prävention und Rehabilitation betriebsnah „aus einer Hand“ zu leisten, einbrachten. Darüber hinaus wurden die Regionalstellen mit Eigenmitteln ihrer jeweiligen Projektträger bzw. Kooperationspartner – die Deutsche Rentenversicherung Westfalen, die Handwerkskammer Münster, die Berufsförderungswerke Nürnberg und München, die BAVARIA Klinikgruppe in Kreischa sowie die Deutsche Sporthochschule Köln - unterstützt.

Die Problemstellung war, dass für kleine und mittlere Unternehmen die notwendigen Beratungs- und Unterstützungsstrukturen im Bereich der betrieblichen Gesundheit zu wenig präsent, aufgrund diversifizierter Zuständigkeiten nicht umfassend kompetent oder aus anderen Gründen nur schwer zugänglich sind. Es besteht ein nicht gedeckter Bedarf an umfassender Orientierung (Lotsen) und Beratung aus einer Hand – so die Ausgangshypothese.

Entsprechend bestand das Ziel in der Etablierung eines Lotsenangebotes für kleine und mittlere Unternehmen mit unterschiedlichen Trägerschaften, die jeweils das gesamte Spektrum der betrieblichen Gesundheit als Konstrukt des Betrieblichen Gesundheitsmanagements abdecken. Hierzu zählen nicht nur die Handlungsfelder ‚Arbeits- und Gesundheitsschutz’, Betriebliche Gesundheitsförderung’ und Betriebliches Eingliederungsmanagement’, sondern auch die Integration schwerbehinderter Menschen und ihnen Gleichgestellter in Arbeit sowie die Unterstützung demografiefester und strategischer Personalpolitik.

Das Institut für Qualitätssicherung in Prävention und Rehabilitation GmbH an der Deutschen Sporthochschule Köln (iqpr) installierte insgesamt sechs Regionalstellen:

- InReha GmbH als unabhängiger Rehabilitationsdienst an der Schnittstelle medizinische/berufliche Rehabilitation

- Deutsche Rentenversicherung Westfalen als größter Träger beruflicher Rehabilitation

- Zentrum für Gesundheit der Deutschen Sporthochschule Köln als Kompetenzzentrum mit universitärem Hintergrund zu allen Fragen der Gesundheit

- Kompetenzzentrum für Gesunde Arbeit GmbH, eine Enkelgesellschaft der Rudolf Presl GmbH & Co. Klinik Bavaria Rehabilitations KG, als Spezialist in der Umsetzung medizinisch-beruflicher Rehabilitationsmaßnahmen

- Berufsförderungswerke Nürnberg und München als Großeinrichtung im Bereich berufliche Rehabilitation, Case-Management und Betriebliches Eingliederungsmanagement

Das Projektmanagement wurde durch iqpr von München aus wahrgenommen. Das Projekt wurde wissenschaftlich begleitet, um objektive Erkenntnisse zur Bedarfssituation und Wirkung des Angebotes von ‚Gesunde Arbeit’ zu gewinnen.

Weitere Projektziele waren, dieses Angebot möglichst trägerübergreifend und unabhängig von sonstigen finanziellen und institutionellen Interessen zu gestalten. Schließlich sollten die entstehenden Regionalstellen – soweit erfolgreich – nach Möglichkeit in qualitätsgesicherte,

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nachhaltige Strukturen überführt werden. Es bestand die Erwartung, dass bei einem geeigneten Marketing-Einsatz die bestehende Zurückhaltung der Unternehmen bei der Inanspruchnahme von Unterstützungsleistungen in eine große Nachfragewelle an ‚Gesunde Arbeit’ überführt werden könnte – insbesondere durch das Angebot ‚alles aus einer Hand’.

Zunächst wurde ein Minimalstandard (Angebotsportfolio, Qualitätskriterien, Prozessbeschreibungen, Leitfäden etc.) als Vorgabe für die Regionalstellen entwickelt. Der Strukturaufbau umfasste auch die Schaffung regionaler Netzwerke aus strategischen Partnern, Sozialversicherungsträgern und Dienstleistern. Die strategischen Partner, teilweise in regionalen Beiräten und Lenkungsgruppen organisiert, unterstützten den Aufbau der Netzwerke und insbesondere die PR-Arbeit für das neue Angebot ‚Gesunde Arbeit’. Unter den insgesamt 190 strategischen Partnern befanden sich zu einem Drittel Verbände, gefolgt von Krankenkassen, Kommunen, Rentenversicherungsträgern und Unfallversicherungsträgern. Ergänzt wurde die strategische Unterstützung durch einen 40 Mitglieder umfassenden Projektbeirat auf Bundesebene unter dem Vorsitz der zuständigen Abteilungsleiterin im BMAS.

Ein Schwerpunkt auf der operativen Ebene war die regionale Zusammenarbeit mit den Sozialversicherungsträgern. Zwar konnten nicht alle gewünschten Partnerschaften geschlossen werden, dennoch waren die regionalen Netzwerke mit insgesamt 126 Kooperationspartnern aus dem Bereich der Sozialversicherung, überwiegend Krankenkassen und Berufsgenossenschaften, umfassend strukturiert.

Auch die Dienstleister im Bereich des Betrieblichen Gesundheitsmanagements konnten in den Regionen erfolgreich einbezogen werden. Über 450 verschiedene Dienstleister zu allen Handlungsfeldern von ‚Gesunde Arbeit’ standen als Partner in den regionalen Netzwerken zur Verfügung. Damit waren die Regionalstellen in der Lage, ihre Lotsenfunktion bei entsprechenden Anfragen trotz breiter Themenauffächerung zu erfüllen.

Die Regionalstellen verzeichneten über den gesamten Projektzeitverlauf stetig steigende Anfragezahlen. Dies kann auf die im Verlauf optimierte Öffentlichkeitsarbeit zurückgeführt werden, die offenbar eine obligatorische Voraussetzung für die Inanspruchnahme der Leistungen von ‚Gesunde Arbeit’ darstellt. Die Erfahrungen der Regionalstellen zeigen, dass in der Regel nur die direkte Ansprache der Unternehmen mit dem Ziel der Sensibilisierung für das Thema ‚betriebliche Gesundheit’ Beratungs- oder Dienstleistungsanfragen auslöst.

Insgesamt blieb die Zahl der Anfragen allerdings hinter den Erwartungen zurück. Im Zeitraum von etwa drei Jahren haben die Regionalstellen bei intensiver Öffentlichkeitsarbeit insgesamt 574 Anfragen von 403 verschiedenen Unternehmen bearbeitet. Bei der Bewertung dieser Zahlen muss berücksichtigt werden, dass die Phase II („Wirkungsphase“)1, nur etwa ein Drittel der Laufzeit (12 – 14 Monate) in Anspruch nahm. Die Zahlen lassen aber auch vermuten, dass das Thema in den meisten Unternehmen keine hohe Priorität genießt. Dafür sprechen u. a. die Ergebnisse der repräsentativen Unternehmensbefragung in den Regionen: der objektiv vorhandene Bedarf2 in kleinen und mittleren Unternehmen zur Verbesserung der Gesundheitssituation ist nicht deckungsgleich mit dem subjektiv empfundenen Bedarf - als Voraussetzung für eine Kontaktaufnahme mit ‚Gesunde Arbeit'. Die Sensibilisierung, d. h. die Ansprache der Unternehmen mit dem Ziel, das tatsächliche Verbesserungspotenzial in Sachen betriebliche Gesundheit zu manifestieren, gelingt offenbar nur bei hohem Aufwand. Allerdings ist offen, ob eine kontinuierliche Weiterführung der regionalen Präsenz von Regionalstellen mittel- oder langfristig zu einer verbesserten Wahrnehmung führen könnte – dafür spricht die Steigerung der Inanspruchnahme im

1 Das Projekt ‚Gesunde Arbeit’ war in zwei Phasen geteilt: Aufbauhase zur Entwicklung der

notwendigen Strukturen und Angebotsportfolios in den Regionen und Wirkungsphase zur Erprobung.

2 Der objektive Bedarf ergibt sich als Differenz zwischen der tatsächlichen betrieblichen Gesundheitssituation und dem „Stand der Technik“ im Betrieblichen Gesundheitsmanagement (Verbesserungspotenzial); teilweise besteht ein Bedarf auch aufgrund nicht hinreichend erfüllter rechtlicher Vorgaben (hier insbesondere im Arbeits- und Gesundheitsschutz und/oder im BEM).


Projektverlauf. Im positiven Sinne werbewirksam ist in diesem Zusammenhang auch die gute Bewertung der Qualität der Leistungen von ‚Gesunde Arbeit' durch die Unternehmen, die Kontakt hatten: Die überwiegende Mehrheit der 403 Unternehmen war mit den angebotenen Informationen, Beratungen und weiteren Dienstleistungen voll zufrieden und empfehlen ‚Gesunde Arbeit’ weiter.

Das Prinzip ‚alles aus einer Hand’ in Verbindung mit der Lotsenfunktion stellt einen zentralen Punkt in der Konzeption von ‚Gesunde Arbeit' dar. Viele Unternehmen wünschten sich jedoch nicht nur die Vermittlung, sondern auch die Umsetzung von Maßnahmen direkt vom selben Partner. Der besondere Nutzen eines unabhängigen Lotsen, der auch bei ständiger Wahrnehmung der Koordinationsaufgabe seinerseits Dritte und Vierte hinzuzieht (hinzuziehen muss), wurde von den Unternehmen nicht immer anerkannt. Soweit die Kompetenzen und Ressourcen, einschließlich der umfangreichen Kompetenzbildung im Rahmen des Projektes, der Regionalstellen es zulassen, wurden Anfragen direkt von der Regionalstelle selbst bearbeitet, ohne weitere Dienstleister hinzuzuziehen. Weiterhin sind zahlreiche Anfragen (ca. 100) eher als das Einholen einer kleinen Auskunft zu bewerten, die ohnehin sofort und ohne weitere Akteure zu befriedigen sind.

Im Rahmen der Projektes ‚Gesunde Arbeit’ wurden die geplanten Regionalstellen inklusive der regionalen Netzwerke implementiert und haben maßgeblich zur Verbreitung des Themas ‚betriebliche Gesundheit’ bei Unternehmen und insbesondere bei Kammern und Verbänden beigetragen. Ebenfalls konnten insgesamt 403 Unternehmen mit Informationen, Beratungen und weiteren Dienstleistungen zur überwiegend vollen Zufriedenheit versorgt werden.

Die Nachhaltigkeit des Projektes ‚Gesunde Arbeit’ bzw. einzelner Regionalstellen ist differenziert zu bewerten. Zum Projektende existieren in allen Projektregionen bis auf Schleswig-Holstein die Regionalstellen ‚Gesunde Arbeit’ weiter. Darüber hinaus wurde der Verein ‚Netzwerk Gesunde Arbeit e.V.’ gegründet, um das Thema ‚Gesunde Arbeit’ Regionen übergreifend weiter zu befördern. Alle Regionen haben Konzepte und Finanzierungsoptionen für den dauerhaften Betrieb der Regionalstellen in Form von Businessplänen erarbeitet (s. Kapitel 9.2). Im Kern sind vier verschiedene Modelle konzipiert worden:

- Institutionelle Förderung durch öffentliche Mittel

- Institutionelle Förderung durch Gemeinschaft der Sozialversicherungsträger

- Institutionelle Förderung durch einzelne Sozialversicherungsträger

- Finanzierung über Unternehmen

Die Regionalstelle Münster stellt mit Mitteln der Deutschen Rentenversicherung Westfalen (DRV) ein weiterhin kostenfreies Angebot bereit. Sie arbeitet eng zusammen mit der Servicestelle der DRV und zeichnet damit ein mögliches Modell zur Nachahmung vor. Die Regionalstellen in München, Nürnberg und Dresden haben bei Projektende noch die Unterstützung ihrer Träger, sind aber voraussichtlich angewiesen auf den Verkauf von Dienstleistungen und können möglicherweise die zusätzlichen Ressourcen für Lotsendienste nicht langfristig aufrecht erhalten. Die Regionalstelle Köln hat ihre Funktion auf einen lokalen Anbieter von Dienstleistungen übertragen – auch hier kann es dazu kommen, dass die Funktion des Lotsen zugunsten eigener Dienstleistungsvermarktung in den Hintergrund gerät. Die Regionalstelle Schleswig-Holstein schließlich hat mit großem Nachdruck die Option einer Landesförderung und damit einer unabhängigen Positionierung verfolgt, ist jedoch gescheitert. Damit ist in allen Regionen das Prinzip der Unabhängigkeit nicht mehr vollumfänglich gewährleistet.

Darüber hinaus ist perspektivisch ebenfalls eine Ansiedelung von ‚Gesunde Arbeit’ bei Handwerkskammern und Industrie- und Handelskammern denkbar. Diese sind zunehmend am Thema ‚betriebliche Gesundheit’ interessiert, sind der Unterstützung ihrer Mitgliedsunternehmen verpflichtet, zu denen sie ebenfalls gute Kontakte unterhalten.

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Darüber hinaus haben sich einzelne Kammern im Projektverlauf als verlässliche Partner erwiesen.

Im Hinblick auf die Nachhaltigkeit lässt sich aus dem Projekt folgern:

- Eine öffentliche institutionelle Förderung, die die Unabhängigkeit von den Interessen sowohl der Sozialversicherungsträger als auch der Anbieter von Leistungen garantieren würde, konnte im Projekt nicht nachhaltig realisiert werden und erscheint auch künftig als nicht aussichtsreich.

- Die Trägerschaft durch eine Gemeinschaft der Sozialversicherungsträger hat sich nicht realisieren lassen. Bemühungen, die größeren Krankenkassen für eine gemeinsame Trägerschaft von ‚Gesunde Arbeit’ zu gewinnen, waren schließlich nicht erfolgreich3. Das Modell Münster zeigt aber, dass eine Trägerschaft durch eine Sozialversicherung – hier die Deutsche Rentenversicherung – erfolgversprechend ist, insbesondere in Verbindung mit einer Gemeinsamen Servicestelle gemäß § 22 ff. SGB IX. Bei Betrachtung der originären Lotsenfunktion von ‚Gesunde Arbeit’ lassen sich Schnittmengen zu den in den Rahmenempfehlungen der Bundesarbeitsgemeinschaft für Rehabilitation (BAR) formulierten Aufgaben der Gemeinsamen Servicestellen für Rehabilitation feststellen. Hier besteht auch eine realistische Option für eine trägerübergreifende Lösung, dann nämlich, wenn entsprechende Servicestellen tatsächlich gemeinsam im Sinne des Sozialgesetzbuches ausgestaltet sind.

Erfolgt die Finanzierung über den Verkauf von Dienstleistungen, kann die Lotsenfunktion möglicherweise nicht bzw. nur für Angebotslücken aufrecht erhalten werden. Die Minimalanforderung (Lotsenfunktion) an eine ‚Gesunde Arbeit’-Regionalstelle würde auf Dauer vermutlich unterschritten. Ein Ansatz, die Minimalanforderung trotzdem zu erfüllen, könnte aber im Modell Unternehmer-Verein - als Einkaufsgemeinschaft für BGM-Leistungen - liegen.

- Die Kammern konnten bislang nicht als Träger gewonnen werden, haben jedoch in mehreren Regionen zwischenzeitlich durchaus tragende Rollen innegehabt. Für die künftige Entwicklung sollte ein solches Trägermodell nicht ausgeschlossen werden.

Weitere Erkenntnisse wird eine Erhebung zur Sicherung der Nachhaltigkeit ein Jahr nach Projektende hervorbringen, über die separat berichtet wird.

3 Von Bedeutung ist hier möglicherweise auch, dass viele Krankenkassen nicht mehr nur

Kostenträger, sondern auch Anbieter von Leistungen zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement sind.

Kurz-Zusammenfassung Abschlussbericht Gesunde Arbeit

Kurz-Zusammenfassung (für INQA-Homepage)

„Alles aus einer Hand – regionaler Lotsendienst für alle Beratungs- und Dienstleistungsbedarfe der betrieblichen Gesundheit“ – so das Motto des Projektes ‚Gesunde Arbeit’. Ziel war die Etablierung eines möglichst trägerübergreifenden und unabhängigen Lotsenangebotes für kleine und mittlere Unternehmen, die jeweils das gesamte Spektrum der betrieblichen Gesundheit abdecken. Zur Erprobung der Machbarkeit und Nachhaltigkeit dieses Konzeptes implementierte das bundesweite Projekt in fünf Pilotregionen ‚Regionalstellen Gesunde Arbeit’ zur Verbesserung der betrieblichen Gesundheitssituation kleiner und mittlerer Betriebe. Das Projekt wurde im Zeitraum 01.10.2007 bis 28.02.2011 vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) und der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) gefördert. Eine weitere Förderung (im Bereich Schleswig-Holstein) erfolgte durch die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV). Darüber hinaus wurden die Regionalstellen mit Eigenmitteln ihrer jeweiligen Projektträger bzw. Kooperationspartner – die Deutsche Rentenversicherung Westfalen, die Handwerkskammer Münster, die Berufsförderungswerke Nürnberg und München, die BAVARIA Klinikgruppe in Kreischa sowie die Deutsche Sporthochschule Köln - unterstützt.

Das Institut für Qualitätssicherung in Prävention und Rehabilitation GmbH an der Deutschen Sporthochschule Köln (iqpr) installierte insgesamt sechs Regionalstellen:

- InReha GmbH, unabhängiger Rehabilitationsdienst an der Schnittstelle medizinische/berufliche Rehabilitation

- Deutsche Rentenversicherung Westfalen

- Zentrum für Gesundheit der Deutschen Sporthochschule Köln

- Kompetenzzentrum für Gesunde Arbeit GmbH, eine Enkelgesellschaft der Rudolf Presl GmbH & Co. Klinik Bavaria Rehabilitations KG

- Berufsförderungswerke Nürnberg gGmbH und München gGmbH

In den zugehörigen regionalen Netzwerken befanden sich insgesamt 190 strategische Partner (Verbände, Krankenkassen, Kommunen, Rentenversicherungsträgern und Unfallversicherungsträgern u. a.) sowie 450 verschiedene Dienstleister. Auf Bundesebene wurde ein 40-köpfiger Projektbeirat unter dem Vorsitz der zuständigen Abteilungsleiterin im BMAS eingerichtet.

Die Zahl der Anfragen blieb mit 574 von 403 Unternehmen hinter den Erwartungen, sie zeigten allerdings über den gesamten Zeitraum bis zum Projektende eine stetig steigende Tendenz. Wie sich zeigte, gelingt die Sensibilisierung der Unternehmen für Themen der betrieblichen Gesundheit offenbar nur bei hohem PR-Aufwand. Unternehmen, die mit ‚Gesunde Arbeit’ in Kontakt waren, äußerten sich jedoch überwiegend sehr zufrieden.

Zum Projektende existieren fünf der sechs Regionalstellen ‚Gesunde Arbeit’ weiter. Darüber hinaus wurde der Verein ‚Netzwerk Gesunde Arbeit e.V.’ gegründet, um das Thema ‚Gesunde Arbeit’ regionenübergreifend weiter zu befördern. Alle Regionen haben Konzepte und Finanzierungsoptionen für den dauerhaften Betrieb der Regionalstellen in Form von Businessplänen erarbeitet.

Grundsätzlich haben Modelle für die Trägerschaft von Regionalstellen ‚Gesunde Arbeit’, die

- auf der Struktur Gemeinsamer Servicestellen gemäß § 22 ff. SGB IX aufbauen oder

- eine Finanzierung über Dienstleistungen realisieren oder

- in Handwerks- bzw. Industrie- und Handelskammern angesiedelt sind,

Chancen auf Nachhaltigkeit – allerdings teilweise unter Verlust der unabhängigen Lotsenfunktion.

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Abschlussbericht Gesunde Arbeit – Teil A

Abschlussbericht

Projekt: Gesunde Arbeit

Teil A – Bericht des Projektmanagements –

Köln, Dezember 2011

Inhaltsverzeichnis Abschlussbericht Gesunde Arbeit – Teil A

Inhaltsverzeichnis Teil A Seite

1 Ziele des Projekts ‚Gesunde Arbeit’ ..................................................................................1 2 Kooperation mit GundA und BEIVIG.................................................................................2 3 Projektarchitektur ..............................................................................................................4

3.1 Projektmanagement..................................................................................................4 3.2 Bundesweiter Projektbeirat.......................................................................................4 3.3 Die Regionalstellen ‚Gesunde Arbeit’ .......................................................................6 3.4 Regionale Beiräte .....................................................................................................6 3.5 Regionale Netzwerke ‚Gesunde Arbeit’ ....................................................................6 3.6 Wissenschaftliche Begleitung...................................................................................7

4 Regionalstellen ‚Gesunde Arbeit’ ......................................................................................8 4.1 Träger der Regionalstellen .......................................................................................8 4.2 Handlungsfelder .......................................................................................................9 4.3 Das Prinzip und der Kernprozess von ‚Gesunde Arbeit'.........................................13 4.4 Qualitätsmanagement.............................................................................................16 4.5 Qualitätsbedarf .......................................................................................................17 4.6 Qualität als Leitmotiv der Regionalstellen...............................................................18 4.7 Qualitätsmanagement für die Regionalstellen........................................................20 4.8 Die Qualitätswerkzeuge..........................................................................................24

4.8.1 Nachweisdokumente und Erfüllungsgrad ...........................................................25 4.8.2 Befragungen Kunden und Partner ......................................................................27 4.8.3 Dienstleisterbeurteilung ......................................................................................27 4.8.4 Verfahrensanweisungen .....................................................................................28 4.8.5 Interne Audits......................................................................................................28 4.8.6 Management-Review..........................................................................................29

4.9 Ergebnisse bezogen auf Struktur-, Prozess- und Ergebnisqualität ........................29 4.9.1 Erreichte Standards ............................................................................................29 4.9.2 Nutzen (Profilbildung und Effizienz)....................................................................36 4.9.3 Verwertbarkeit.....................................................................................................36

4.10 Entwicklung Businessplan und Umsetzung ............................................................37 4.11 Empfehlungen ........................................................................................................37 4.12 Qualitätssicherung..................................................................................................37

4.12.1 Qualifizierung..................................................................................................37 4.12.2 Interne Maßnahmen der Qualitätssicherung...................................................38 4.12.3 Qualitätskriterien für Dienstleister...................................................................39 4.12.4 Datenschutzkonzept .......................................................................................40

5 Netzwerke der Regionalstellen .......................................................................................44 5.1 Strategische Partner ...............................................................................................44 5.2 SVT.........................................................................................................................48 5.3 Dienstleister............................................................................................................48

6 Kompetenzentwicklung ...................................................................................................52 7 Marketing ........................................................................................................................55

7.1 Aufgaben und Zielsetzung des Marketings durch das Projektmanagement...........55 7.1.1 Externe Kommunikationspolitik...........................................................................55 7.1.2 Internes Marketing ..............................................................................................56

7.2 Aufgaben und Zielsetzung des Marketings auf regionaler Ebene ..........................56 7.3 Strategie und Umsetzung .......................................................................................57

7.3.1 Zentrale Maßnahmen des Projektmanagements................................................57 7.3.1.1 Homepage ..................................................................................................57 7.3.1.2 Öffentlichkeitsarbeit ....................................................................................58 7.3.1.3 Werbung .....................................................................................................60

7.3.2 Marketing in den Regionen.................................................................................62 8 Inanspruchnahme der Regionalstellen ‚Gesunde Arbeit’ ................................................63

8.1 Quantität und Wirkung............................................................................................63

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8.2 Praxisbeispiele .......................................................................................................65 9 Nachhaltigkeit..................................................................................................................78

9.1 SWOT-Analyse.......................................................................................................78 9.1.1 Schleswig-Holstein .............................................................................................79 9.1.2 Münster...............................................................................................................80 9.1.3 Köln.....................................................................................................................81 9.1.4 Dresden ..............................................................................................................82 9.1.5 Nürnberg/München .............................................................................................83

9.2 Businesspläne ........................................................................................................85 9.2.1 Schleswig-Holstein .............................................................................................85 9.2.2 Münster...............................................................................................................96 9.2.3 Köln...................................................................................................................109 9.2.4 Dresden ............................................................................................................126 9.2.5 Nürnberg / München .........................................................................................132

9.3 Fortführung der Regionen nach Projektende........................................................138 9.4 Verein ‚Netzwerk Gesunde Arbeit e.V.’ ................................................................141

10 Berichte aus den Regionen .......................................................................................143 10.1 Schleswig-Holstein ...............................................................................................143

10.1.1 Ausgangsposition zur Entwicklung und Implementierung ............................143 10.1.2 Projektentwicklung........................................................................................145 10.1.3 Qualitätsmanagement...................................................................................146 10.1.4 Umsetzung/Fallarbeit ....................................................................................148 10.1.5 Nachhaltigkeit ...............................................................................................149 10.1.6 Projektergebnisse/Entwickelte Produkte ......................................................151 10.1.7 Nutzen ..........................................................................................................153

10.2 Münster.................................................................................................................157 10.2.1 Ausgangsposition zur Entwicklung und Implementierung ............................157 10.2.2 Projektentwicklung........................................................................................158 10.2.3 Qualitätsmanagement...................................................................................159 10.2.4 Nachhaltigkeit ...............................................................................................160 10.2.5 Projektergebnisse .........................................................................................160 10.2.6 Nutzen ..........................................................................................................160 10.2.7 Resümee ......................................................................................................161

10.3 Köln ......................................................................................................................162 10.3.1 Ausgangsposition zur Entwicklung und Implementierung ............................162 10.3.2 Projektentwicklung........................................................................................163 10.3.3 Qualitätsmanagement...................................................................................167 10.3.4 Nachhaltigkeit ...............................................................................................167 10.3.5 Projektergebnisse .........................................................................................168 10.3.6 Nutzen ..........................................................................................................168 10.3.7 Resümee ......................................................................................................169

10.4 Dresden ................................................................................................................169 10.4.1 Ausgangsposition zur Entwicklung und Implementierung ............................169 10.4.2 Projektentwicklung........................................................................................172 10.4.3 Qualitätsmanagement...................................................................................173 10.4.4 Umsetzung/Fallarbeit ....................................................................................173 10.4.5 Nachhaltigkeit ...............................................................................................174 10.4.6 Projektergebnisse .........................................................................................175 10.4.7 Nutzen ..........................................................................................................175 10.4.8 Resümee ......................................................................................................177

10.5 Nürnberg/München...............................................................................................177 10.5.1 Ausgangsposition zur Entwicklung und Implementierung ............................177 10.5.2 Projektentwicklung........................................................................................180 10.5.3 Qualitätsmanagement...................................................................................180 10.5.4 Nachhaltigkeit ...............................................................................................181 10.5.5 Projektergebnisse .........................................................................................182

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10.5.6 Nutzen ..........................................................................................................182 10.5.7 Resümee ......................................................................................................183

11 Produkte ....................................................................................................................185 12 Expertenkommentare ................................................................................................187 13 Fazit...........................................................................................................................189 14 Anhang ......................................................................................................................195

14.1 Präsentationsfolien GundA...................................................................................195 14.2 Präsentationsfolien BEIVIG ..................................................................................199 14.3 Veranstaltungen ...................................................................................................202

14.3.1 Veranstaltungen des Projektmanagements..................................................202 14.3.2 Veranstaltungen der Regionalstellen............................................................203

14.4 Persönliche Sicht einer Mitarbeiterin im Projektmanagement ..............................208

Ziele des Projekts Abschlussbericht Gesunde Arbeit – Teil A

1 Ziele des Projekts ‚Gesunde Arbeit’

Ziel des Projektes ‚Gesunde Arbeit’ war es, einen nachhaltigen Beitrag zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit zu leisten. Hierzu sollte durch den Aufbau regionaler Netzwerkstellen (Regionalstellen) ein insbesondere auf Klein- und mittlere Unternehmen zugeschnittenes Lotsenangebot installiert werden.

Ziel war es, das mit Unterstützung regionaler Netzwerke aus Sozialversicherungsträgern und Dienstleistern eine zentrale Anlaufstelle für Unternehmen geschaffen wird, die nach dem Prinzip "Alles aus einer Hand" bei der Verbesserung der betrieblichen Gesundheitssituation unterstützen kann.

Ein wesentliches Kriterium hierbei sollte sein, dass die Regionalstellen ein möglichst breites Angebot zur Verfügung stellen können und alle Facetten des Betrieblichen Gesundheitsmanagements anbieten. Hierzu zählen der Arbeits- und Gesundheitsschutz, die Betriebliche Gesundheitsförderung und das Betriebliche Eingliederungsmanagement und insbesondere die Querschnittthemen Integration von Menschen mit Behinderung in die Arbeitswelt und Umgang mit den Auswirkungen des demografischen Wandels im Betrieb.

Zu Beginn des Projektes wurde konkretisiert, dass diese Leistung möglichst trägerübergreifend bzw. unabhängig von Organisationsinteressen angeboten werden soll.

Im Einzelnen waren folgende operationalen Teilziele definiert:

- Erarbeitung der Projektarchitektur

- Aufbau von fünf regionalen Netzwerkstellen (Regionalstellen)

- Aufbau von regionalen Netzwerken aus strategischen Partnern, Sozialversicherungsträgern und Dienstleistern

- Definierung eine Mindestkonfiguration für regionale Netzwerkstellen

- Qualifizierung des Personals in den regionalen Netzwerkstellen

- Akquise von Unternehmen

- Verstetigung der Projektergebnisse durch Sicherung einer nachhaltigen Finanzierung der regionalen Netzwerkstellen

- Evaluation des Projektes

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Kooperation mit GundA und BEIVIG Abschlussbericht Gesunde Arbeit – Teil A

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2 Kooperation mit GundA und BEIVIG Laut Zuwendungsbescheid war das Projekt ‚Gesunde Arbeit’ zur Kooperation mit den ebenfalls vom BMAS geförderten Projekten ‚Gesundheit und Arbeit’ (GundA) und ‚Einführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements in kleinen und mittleren Unternehmen im Verbund der Industriegemeinschaften’ (BEIVIG) verpflichtet. In den abgeschlossenen Kooperationsverträgen wurde die Kooperation insbesondere in den Handlungsfeldern:

- Kooperation bei der wissenschaftliche Begleitung

- Regelmäßiger Austausch auf Ebene der Projektsteuerung

- Regelmäßiger Wissenstransfer

- Zusammenarbeit mit dem Beirat ‚Gesunde Arbeit’

- Öffentlichkeitsarbeit

- Dokumentation und Berichterstattung

vereinbart.

Kurzbeschreibung des Projekts ‚GundA’

Vor dem Hintergrund des § 84 Abs. 2 SGB IX wurde im Rahmen des überregionalen Projektes ‚Gesundheit und Arbeit’ (GundA) ein innovativer Ansatz zur Gestaltung Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) entwickelt und erprobt. Im Projekt stand eine hohe Anzahl von Daten aus in der Vergangenheit realisierten BEM-Einzelfällen zur Verfügung. Auf der Grundlage der Analyse dieser Daten sowie einer ergänzenden Befragung wurden regionale Organisationsstrukturen und Kommunikationsplattformen zur Beratung und Betreuung von KMU bei der Einführung und Umsetzung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements entwickelt.

Kurzbeschreibung des Projekts ‚BEIVIG’

Vor dem Hintergrund des § 84 Abs. 2 SGB IX nutzte das überregionale Modellprojekt ‚BEIVIG’ die Plattform und die positiven Synergie- und Ressourceneffekte einer Industriegemeinschaft. Die Industriegemeinschaft fungierte dabei als Bindeglied zwischen Mitgliedsunternehmen und den staatlichen Institutionen und der Öffentlichkeit. Außerdem diente sie als Forum für den Informationsaustausch der Unternehmen untereinander. ‚BEIVIG’ unterstützte die Einführung und Umsetzung des Betrieblichen Eingliederungsmanagement in KMU im Rahmen der Industriegemeinschaften vor Ort.

Kooperationen im Einzelnen

Im Rahmen der wissenschaftlichen Begleitung hat Gesunde Arbeit die Projekte ‚GundA’ und ‚BEIVIG’ durch die repräsentativen Erhebungen zum Kenntnisstand und der Umsetzung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements und insbesondere des Betrieblichen Eingliederungsmanagements in kleinen und mittleren Unternehmen unterstützt. Zu beiden Erhebungszeitpunkten (2008 und 2010) wurden die Projektregionen in Leipzig und München mit mehren hundert telefonischen Befragungen4 repräsentativ erfasst. Hierzu wurden im Vorfeld der Befragung die Inhalte zwischen den Projektpartnern abgestimmt. Die Ergebnisse wurden in Form von Berichten der TARGET GROUP GmbH5 den Projektpartnern zur Verfügung gestellt. Details zu den Befragungen sind Teil C Kapitel 5ff zu entnehmen.

4 Leipzig: 2008: N=202; 2010: N=133

München: 2008: N=317; 2010: N=199 5 TARGET GROUP GmbH ist ein externes Marktforschungsinstitut mit Sitz in Dormitz

Kooperation mit GundA und BEIVIG Abschlussbericht Gesunde Arbeit – Teil A

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Der regelmäßige Austausch und Wissenstransfer zwischen den Projekten wurde im Rahmen verschiedener Zusammenkünfte auf unterschiedlichen Ebenen realisiert.

Beispielhaft werden im Folgenden einige Zusammenkünfte, in denen Zwischenergebnisse unter den Projekten ‚Gesunde Arbeit’, ‚GundA’ und ‚BEIVIG’ ausgetauscht wurden und ein gegenseitig aktive Beteiligung an inhaltlichen Diskussionen erfolgte, aufgelistet:

- 17.02.2009 Kooperationstreffen

- 09.07.2009 Projektabstimmungstreffen

- 24.09.2009 Beiratssitzung BEIVIG

- 29.10.2009 Kooperationstreffen



Protokolle einzelner Sitzungen sind dem BMAS bereits zugegangen.

Weiterhin haben sich die Kooperationspartner bei den Beiratssitzungen von ‚Gesunde Arbeit’ auf Bundesebene engagiert:

- 2. Beiratssitzung am 04.09.2008 (2 Vertreter ‚BEIVIG’, 1 Vertreter ‚GundA’)

- 3. Beiratssitzung am 12.03.2009 (je 1 Vertreter)

- 4. Beiratssitzung am 09.09.2009 (1 Vertreter ‚BEIVIG’, 2 Vertreter ‚GundA’)

- 5. Beiratssitzung am 16.03.2010 (je 1 Vertreter)

In der 2. Beiratssitzung wurden die Projekte GundA und BEIVIG und bisher erreichte Ziele von den jeweiligen Vertretern vorgestellt (Synergie) (Präsentationsfolien, s. Anhang).

Gemeinsame Öffentlichkeitsarbeit

Die gemeinsame Öffentlichkeitsarbeit der Kooperationsprojekte war Thema auf jedem der oben aufgeführten Kooperationstreffen. Die gemeinsame Umsetzung von Öffentlichkeitsarbeit gestaltete sich schwierig. Zum einen existierte eine recht große Differenz zwischen ‚Gesunde Arbeit’ und den anderen Projekten, da GundA und BEIVIG sich ausschließlich auf das Handlungsfeld ‚Betriebliches Eingliederungsmanagement’ fokussierten. Zum anderen haben GundA und BEIVIG beschlossen, ihre Öffentlichkeitsarbeit ausschließlich regional zu betreiben.

Im Ergebnis haben sich die Kooperationspartner regelmäßig über ihre Öffentlichkeitsarbeit informiert und zusätzlich ihre Projekt-Homepages gegenseitig verlinkt.

Projektarchitektur Abschlussbericht Gesunde Arbeit – Teil A

3 Projektarchitektur Zur Organisation eines bundesweit angelegten Projekts bedarf es einer strukturierten Aufbauorganisation mit festgelegten Rollen und einer kontinuierlichen Kommunikation zwischen allen Projektbeteiligten. Hierzu zählen das Projektmanagement, die Regionalstellen, der Bundesbeirat und die jeweiligen regionalen Beiräte, strategische Partner aus Verbänden und projektnahen Organisationen, regionale Dienstleister sowie die wissenschaftliche Begleitung.

3.1 Projektmanagement Dem Projektmanagement wurde die besondere Aufgabe zuteil, durch kontinuierliche Kommunikation die vielfältigen Partner mit unterschiedlichen Interessenslagen zusammenzuführen. Es hatte die Aufgabe, alle Regionalprojekte und Partner an den gemeinsamen Zielen zu orientieren und hierfür eine möglichst standardisierte Vorgehensweise zu entwickeln und umzusetzen. Das Projektmanagement bildete die konzeptionelle Plattform für die Arbeit in den Regionen, die wiederum das Konzept durch deren praktische Erfahrungen kontinuierlich verbesserten.

Zu den konkreten Aufgaben gehörten unter anderem:

- die qualitative einheitliche Ausgestaltung und Ausrichtung der Regionalstellen (unter Berücksichtigung regionaler Besonderheiten);

- die Entwicklung von Dokumentenvorlagen;

- die Unterstützung bei der Realisierung finanzieller Unabhängigkeit der Regionalstellen;

- die Unterstützung in rechtlichen Fragestellungen innerhalb des Projekts;

- die Entwicklung von Medienmaterial für die Information unterschiedlicher Stakeholder;

- die Konzeption und Pflege der Homepage www.gesunde-arbeit.net, sowohl im öffentlichen als auch im internen Bereich;

- die Kommunikation und den Wissensaustausch der Regionen untereinander mit Hilfe verschiedener Lösungen zu realisieren;

- die Qualifizierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Regionalstellen in bestimmten Themenkomplexen mit Hilfe von Workshops.

Welche Bedeutung das Projektmanagement für die Regionalstellen hatte, ist in Teil C Kapitel 6.3 beschrieben.

3.2 Bundesweiter Projektbeirat Im Bundesbeirat, der vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales geleitet wurde, fanden sich vornehmlich Bundesvertretungen von Projekt nahen Organisationen zusammen. Der Bundesbeirat traf sich halbjährig (insgesamt sechsmal) und diskutierte in den Sitzungen im BMAS in Berlin über Möglichkeiten zur Verbesserung und Weiterentwicklung des Projekts.

Er erweiterte sich kontinuierlich, so dass Ende 2010 insgesamt 40 verschiedene Organisationen in diesem Beirat vertreten waren:

- AOK Bundesverband

- ARGE BFW Bundesgemeinschaft der Berufsförderungswerke

- BA Bundesagentur für Arbeit

- BAG Selbsthilfe Bundesarbeitsgemeinschaft von Menschen mit Behinderung

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- BAG BBW Bundesarbeitsgemeinschaft der Berufsbildungswerke

- BAG UB Bundesarbeitsgemeinschaft für unterstützte Beschäftigung e. V.

- BamR Bundesverband ambulanter medizinischer Rehabilitationszentren e. V.

- BAR Bundesarbeitsgemeinschaft für Rehabilitation

- BASI e. V. Bundesarbeitsgemeinschaft für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit

- Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin

- BDA Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände

- BDPK Bundesverband deutscher Privatkliniken

- Behindertenbeauftragte der Bundesregierung für die Belange behinderter Menschen

- BEK Barmer Ersatzkasse

- BIH Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter

- BMAS Bundesministerium für Arbeit und Soziales

- Boston Consulting Group

- BBS Bundesfachverband Betriebliche Sozialarbeit e. V.

- BVMW Bundesverband mittelständische Wirtschaft

- DAK Unternehmen Leben

- Der Paritätische Wohlfahrtsverband

- DGB Deutscher Gewerkschaftsbund

- DGUV Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung

- DIHK Deutscher Industrie- und Handelskammertag e. V.

- Deutsche Rentenversicherung Bund

- Deutsche Rentenversicherung Knappschaft Bahn See

- DVfR Deutsche Vereinigung für Rehabilitation e. V.

- DVWE Verband der Wirtschaftsförderungs- und Entwicklungsgesellschaften e. V.

- GKV Spitzenverband der Krankenkassen

- IG Metall

- IKK Bundesverband

- SoVD Sozialverband Deutschland

- VdK Sozialverband

- TK Techniker Krankenkasse

- TÜV Rheinland Group

- Universität Bielefeld, Fakultät Gesundheitswesen

- VDBW Verband Deutscher Betriebs- und Werksärzte

- ZAT Zentralverband ambulanter Therapieeinrichtungen Deutschland e. V.

Zusätzlich Vertreter der Kooperationsprojekte ‚GundA’ und ‚BEIVIG’

- BFZ Berufsförderungszentrum Peters GmbH, München

- Berufsförderungswerk Leipzig gGmbH, Leipzig

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3.3 Die Regionalstellen ‚Gesunde Arbeit’ Die Regionalstellen waren die zentralen Partner im Projekt ‚Gesunde Arbeit’ und repräsentierten den Kern des Geschehens. Insgesamt waren sechs Regionalstellen in fünf Projektregionen involviert. Der Beschreibung der Regionalstellen ist ein eigenes Hauptkapitel (s. Kapitel 4) gewidmet.

3.4 Regionale Beiräte In allen Regionen haben sich Beiräte oder ähnliche Organisationsstrukturen entwickelt. Die Bezeichnung, die Größe und Zusammensetzung dieser Gremien variierten zwischen den Regionen. Zu den Mitgliedern gehörten ähnlich wie im Bundesbeirat Vertreterinnen und Vertreter von Sozialversicherungsträgern, Integrationsämtern, Integrationsfachdiensten sowie Verbänden, Kammern und Kommunen. Die Funktion der regionalen Beiräte war mit der strategischen und operativen Unterstützung und der Erarbeitung von Verbesserungsvorschlägen hinsichtlich einer erfolgreichen, regionalen Implementierung in allen Regionen ähnlich. In den meisten Regionen wirkte das Projektmanagement in den regionalen Beiräten mit und förderte auch so den Wissenstransfer zwischen den Regionen. So konnten sich die Beiratsmitglieder von guter Praxis inspirieren lassen und ähnliche Ideen und Konzepte in ihr Regionalmodell einbinden.

Für die operative Arbeit in den Regionen haben sich über die Beiräte erfolgreiche Bündnisse firmiert, die die Öffentlichkeitsarbeit unterstützten oder eine zeitnahe Umsetzung von Maßnahmen in Unternehmen ermöglichten.

3.5 Regionale Netzwerke ‚Gesunde Arbeit’ Die regionalen Netzwerke ‚Gesunde Arbeit’ stellen neben den Regionalstellen selbst den Kern des Projektes dar. In ihnen sind strategische Partner, Sozialversicherungsträger und Dienstleister über die Regionalstellen ‚Gesunde Arbeit’ verknüpft. Während die strategischen Partner primär eine Rolle beim Aufbau und der Bekanntmachung der Regionalstellen spielten, kamen die Sozialversicherungsträger und Dienstleister primär in der konkreten Fallarbeit zum Einsatz. Der Aufbau und die Pflege dieser Netzwerke oblagen den Regionalstellen selbst. Eine Unterstützung durch den Bundesbeirat konnte jedoch erfolgen.

Aufgrund der zentralen Rolle der regionalen Netzwerke im Rahmen des Projektes ‚Gesunde Arbeit’ ist der Beschreibung ein eigenes Hauptkapitel gewidmet (s. Kapitel 5).

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3.6 Wissenschaftliche Begleitung Das Projekt ‚Gesunde Arbeit’ wurde durch das Institut für Qualitätssicherung für Prävention und Rehabilitation an der Deutschen Sporthochschule Köln GmbH im Rahmen einer formativen Evaluation wissenschaftlich begleitet. Die Vorgehensweise kann mit proaktiv, klärend, interaktiv und dokumentierend beschrieben werden. Es wurde ermittelt, welche Aktivitäten und Umgebungsvariablen sich für die Implementierung der Regionalstellen als besonders förderlich (förderliche Faktoren) erweisen bzw. welche Faktoren die Implementierung erschwert haben (hinderliche Faktoren).

Die Aktivitäten, Strukturen, Prozesse und Erfahrungen wurden für Empfehlungen (input) erfasst, um zu beurteilen, welche Ergebnisse erreicht und in welchem Zeitraum diese realisiert werden konnten (output). Alle Erhebungen der wissenschaftlichen Begleitung differenzieren nach den fünf Handlungsfeldern des Projekts ‚Gesunde Arbeit’.

- Arbeits- und Gesundheitsschutz (AGS)

- Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

- Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF)

- Demografiefeste und strategische Personalpolitik

- Integration von Menschen mit Behinderung in Arbeit

Die Kernaufgaben der wissenschaftlichen Begleitung waren:

1. Bedarfserhebung durch repräsentative Unternehmensbefragungen

2. Monitoring der Aktivitäten der Regionalstellen

3. Qualitative Erhebungen zur Implementierung und Arbeit der Regionalstellen

4. Wissenschaftliche Unterstützung des Projektmanagements

Die Ergebnisse der wissenschaftlichen Begleitung sind in Teil C dieses Berichtes dargestellt.

Regionalstellen ‚Gesunde Arbeit’ Abschlussbericht Gesunde Arbeit – Teil A

4 Regionalstellen ‚Gesunde Arbeit’ Der im Antrag verwendete Begriff ‚regionale Netzwerkstellen’ wurde im Projektverlauf durch ‚Regionalstellen Gesunde Arbeit’ ersetzt, da dieser nach ausführlichen Diskussionen im Rahmen der Regionalleitertreffen für die Implementierung der Stellen und die Akquise der Unternehmen als geeigneter eingeschätzt wurde.

Die Regionalstellen ‚Gesunde Arbeit’ bildeten den Kern des Projektes. In insgesamt fünf Regionen wurden ‚Regionalstellen Gesunde Arbeit’ installiert. Hierzu zählten (von Norden nach Süden):

- Segeberg, später Schleswig-Holstein

- Münster

- Köln

- Dresden

- Nürnberg und München für die Region Bayern

Es wurden bewusst verschiedene Regionen mit Regionalstellen versehen, um mögliche Unterschiede in Bezug auf besondere Bedürfnisse der Unternehmen und die Anforderungen an die Netzwerkarbeit aufgrund regionaler Unterschiede identifizieren zu können. Gleiches gilt für die unterschiedlichen Trägerschaften, bei denen das Potenzial in Bezug auf die Realisierung einer erfolgreichen Projektregion ‚Gesunde Arbeit’ erprobt werden sollte.

4.1 Träger der Regionalstellen Bei der Zusammenstellung der Regionen und damit den Trägern der Regionalstellen konnten fünf sehr unterschiedliche Organisationen gefunden werden, die dennoch alle geeignete Spezialisten für die Umsetzung der Projektidee ‚Gesunde Arbeit’ gewesen sind. Allen Trägern gemeinsam ist eine lange Erfahrung und fundiertes und umfangreiches Know-how zum Themenfeld Gesundheit und Arbeit. Dabei reichen die Spezialisierungen von primär präventiver Ausrichtung in Köln bis hin zu beruflicher Rehabilitation in Nürnberg/München. Gleichfalls sind sowohl Leistungserbringer, Leistungsträger als auch wissenschaftliche Einrichtungen unter den Trägern der Regionalstellen ‚Gesunde Arbeit’ zu finden.

Die Kofinanzierung der Regionalstellen erfolgte durch Zuwendung oder Eigenmittel ihrer jeweiligen Projektträger bzw. Kooperationspartner – die Deutsche Rentenversicherung Westfalen, Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung, die Handwerkskammer Münster, die Berufsförderungswerke Nürnberg und München, die BAVARIA Klinikgruppe in Kreischa sowie die Deutsche Sporthochschule Köln.

Im Folgenden sind die Träger der einzelnen Regionalstellen kurz beschrieben.

Schleswig-Holstein

Projektträger der Regionalstelle Schleswig-Holstein war die InReha GmbH, ein unabhängiger Rehabilitationsdienst an der Schnittstelle medizinische/berufliche Rehabilitation. Der Schwerpunkt der Tätigkeit der InReha GmbH ist ein individuelles Case-Management an der Seite von Rehabilitanden/-innen mit dem Ziel der Optimierung der gesundheitlichen Situation und beruflichen und sozialen Eingliederung. Die InReha GmbH arbeitet insbesondere im Auftrag der Berufsgenossenschaften, Rentenversicherungsträger und privater Haftpflichtversicherer.

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Münster

Der Träger der Regionalstelle Münster war die Deutsche Rentenversicherung Westfalen. Als Regionalvertreter des größten Sozialversicherungsträgers der beruflichen Rehabilitation (Deutsche Rentenversicherung) konnte auf ein umfangreiches Netz aus verschiedenen Partnern zurückgegriffen werden. Die Deutsche Rentenversicherung Westfalen hat das Projekt ‚Gesunde Arbeit’ von Beginn an in enger Kooperation mit der Handwerkskammer Münster betrieben. Diese Kombination aus einem Sozialversicherungsträger und einer unternehmensnahen Organisation bot beste Voraussetzungen, Unternehmen mit Leistungen der Sozialversicherung zu versorgen.

Köln

Das Zentrum für Gesundheit der Deutschen Sporthochschule Köln fungierte als Träger für die Regionalstelle Köln. Als Kompetenzzentrum ist es unter der Leitung von Prof. Dr. Froböse seit der Gründung im Jahr 2002 Ansprechpartner zu Fragen rund um die Gesundheit. Vernetzung war somit bereits vorhanden und realisiert. Das Thema des Betrieblichen Gesundheitsmanagements zeichnet einen Schwerpunkt aus, der im Rahmen wissenschaftlicher Projekte und Lehrtätigkeiten an der DSHS Köln bereits seit Jahren vertreten ist.

Dresden

Träger der Regionalstelle Gesunde Arbeit in Dresden war das Kompetenzzentrum für Gesunde Arbeit GmbH (KGA). Bei der KGA handelt es sich um eine Enkelgesellschaft der Rudolf Presl GmbH & Co. Klinik Bavaria Rehabilitations KG. Die Teilnahme am Projekt gründet auf der Umsetzungskompetenz der Klinik Bavaria bei der Durchführung von medizinisch-berufsorientierten Rehabilitationsmaßnahmen. Deren Hauptschwerpunkte liegen in der trägerübergreifenden Begleitung des medizinischen und beruflichen Rehabilitationsprozesses für Patienten aus dem neurologischen Indikationsbereich (MBO-Neuro). Die dabei gewonnenen Erfahrungen – insbesondere in der Zusammenarbeit mit Arbeitgebern – konnten so für die Projektarbeit nutzbar gemacht werden.

Nürnberg/München

In Bayern bildeten das Berufsförderungswerk Nürnberg und das Berufsförderungswerk München eine gemeinsame projektbezogene Regionalstelle, die bereits vielfältige Kompetenzen auf dem Gebiet der Beratung und Durchführung von beruflichen und integrativen Maßnahmen haben. Die Berufsförderungswerke haben die besondere Charakteristik, dass sie bereits bundesweit entsprechende Strukturen, unter anderem im Projekt ‚Entwicklung und Integration eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements – EIBE’ und vielfältige Erfolge und Referenzen auf dem Gebiet des Case-Managements für Krankenkassen und Betriebe besitzen und dadurch bestehende Kontakte und Netzwerke nutzen können. Ferner führen die Berufsförderungswerke alleine in Bayern über 20 Außenstellen und haben somit Zugang zu vielen Betrieben auch außerhalb der Ballungszentren.

4.2 Handlungsfelder Der Service von ‚Gesunde Arbeit’ zeichnete sich dadurch aus, dass sich Unternehmen in allen Fragen zur betrieblichen Gesundheit an die Regionalstellen wenden konnten. Zur betrieblichen Gesundheit gehören unterschiedliche Handlungsfelder, für die ‚Gesunde Arbeit’ Ansprechpartner und Lotse in den regionalen Netzwerken war.

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Landläufig wird das Thema ‚betriebliche Gesundheit’ mit dem Begriff ‚Betriebliches Gesundheitsmanagement’ bezeichnet. Betriebliches Gesundheitsmanagement ist wiederum ein Begriff, unter den mehrere Handlungsfelder zu fassen sind.

Im Rahmend des Projektes wurden folgende Handlungsfelder für den Service von ‚Gesunde Arbeit’ definiert:

- Arbeits- und Gesundheitsschutz

- Betriebliche Gesundheitsförderung

- Betriebliches Eingliederungsmanagement

- Demografiefeste und strategische Personalpolitik

- Integration von Menschen mit Behinderung in Arbeit

Darüber hinaus wurden auch Leistungen zur Implementierung von Betrieblichem Gesundheitsmanagement als systemischem und übergeordnetem Managementansatz erbracht.

Arbeits- und Gesundheitsschutz

Grundvoraussetzung für den Erhalt der Leistungsfähigkeit der Belegschaft und damit der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens ist die Schaffung und der Erhalt sicherer und gesunder Arbeitsbedingungen. Dies zu gewährleisten ist die Aufgabe des Arbeits- und Gesundheitsschutzes sowie der Unfallverhütung und -vermeidung. Maßgebend hierfür sind vor allem das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und das Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG).

Beim Arbeitsschutz kann man zwischen dem allgemeinen Arbeitsschutz und dem sozialen Arbeitsschutz unterscheiden. Der allgemeine Arbeitsschutz soll Leben und Gesundheit der Arbeitnehmer schützen, ihre Arbeitskraft erhalten, sowie die Arbeit menschengerecht gestalten. Der soziale Arbeitsschutz hingegen beinhaltet allgemeine Dinge wie zum Beispiel Arbeitszeiten oder Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber trägt die Hauptverantwortung für die Umsetzung der entsprechenden Gesetze.

Jeder Tag, an dem ein Beschäftigter wegen Krankheit oder nach einem Unfall ausfällt, kostet zusätzlichen Aufwand und Mehrausgaben für das Unternehmen. Für den Beschäftigten kann eine längere Arbeitsunfähigkeit zu Problemen bei der Wiederaufnahme der Arbeit führen. Der Arbeits- und Gesundheitsschutz identifiziert alle Aspekte, die bei den Beschäftigten zu arbeitsbedingten Erkrankungen führen können:

- die Arbeitsprozesse selbst,

- die Arbeitsumgebung,

- die Arbeits- und Betriebsmittel sowie Werk- und Hilfsstoffe,

- die Arbeitsorganisation,

- das Arbeitsverhältnis an sich.

Körperliche und psychische Beanspruchungen können zum Beispiel aus Über- oder Unterforderung, belastenden Arbeitszeiten oder Konflikten mit Vorgesetzten resultieren. Die im Arbeitsschutzgesetz verankerte Zielstellung einer "menschengerechten Arbeitsgestaltung" und somit eines modernen Arbeits- und Gesundheitsschutzes mit ganzheitlichem Anspruch sieht den Erhalt, den Schutz und die Förderung der Gesundheit als zentrale Gestaltungsaufgabe. Die Anwendung der gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse, wie sie das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vorsieht, soll nicht nur krankmachende Verhältnisse und Verhaltensweisen vermeiden helfen, sondern auch die gesund erhaltenden Faktoren identifizieren und die Ressourcen für die Gesundheit stärken.

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Die Gestaltung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes stellt somit die Weichen für die Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit aller Beschäftigten.

Betriebliche Gesundheitsförderung

Betriebliche Gesundheitsförderung umfasst präventive Maßnahmen, die gemeinsam vom Arbeitgeber und den Arbeitnehmern/-innen zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz umgesetzt werden. Unterteilen lassen sich diese in verhaltensorientierte und verhältnisorientierte Maßnahmen. Mögliche Maßnahmen in der Verhaltensprävention sollen gesundheitsrelevante Verhaltensweisen der Arbeitnehmer/-innen positiv beeinflussen und die Vermeidung und Veränderung von gesundheitsschädigendem Verhalten bewirken:

- Aufklärungs- und Informationsaktionen (Antirauch-Kampagnen, Gesundheits- und Ernährungsinformationen, Drogenaufklärung etc.)

- Herz- und Kreislauf-Aktionen (Untersuchungen/Tests zu: Blutdruck, Cholesterinspiegel, Übergewicht, Bewegungsmangel etc.)

- Weiterbildung mit Gesundheitsförderungsinhalten (Erweiterung von Fach- und Führungskursen um Inhalte der Gesundheitsförderung etc.)

- Förderung der sozialen Kompetenz (Führungsschulung, Konfliktseminare, Persönlichkeitsbildung etc.)

- Umgang mit Stress (Entspannungskurse, autogenes Training, Zeitmanagement etc.)

- Bewegungsangebote (Check-ups, Einführung von Kurzpausen, Rücken- und Bewegungsprogramme, Sportgruppen)

Mögliche Maßnahmen in der Verhältnisprävention sollen bestmögliche Arbeitsbedingungen herstellen:

- Organisationsgestaltung (Gesundheitszirkel, gesundheitsgerechtes Führen, bauliche Maßnahmen zur Gesundheitsförderung etc.)

- Personal- und Kompetenzentwicklung (leistungs- und gesundheitsgerechte Laufbahnplanung, Potenzialanalyse für den gesundheitsgerechten Personaleinsatz etc.)

- Ernährungsangebote (Angebote in Kantinen und Verpflegungsautomaten etc.)

- Arbeitsergonomie (Einstellen von Stühlen und Schreibtischen, die Anordnung der Bildschirme etc.)

- Arbeitszeitgestaltung (Schichtplangestaltung, flexible Arbeitszeiten etc.)

- Arbeitsgestaltung (Job-Enrichment, Job-Enlargement, Job-Rotation, Team- und Gruppenarbeit etc.)

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Im Mai 2004 wurde das Betriebliche Eingliederungsmanagement im Rahmen der Erweiterung der Präventionsvorschriften im Sozialgesetzbuch IX als gesetzliche Regelung eingeführt. Seitdem sind Arbeitgeber nach 84 Abs. 2 SGB XI verpflichtet, Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten. Ein Betriebliches Eingliederungsmanagement umfasst alle Maßnahmen, Aktivitäten und Leistungen, die im Einzelfall zur Eingliederung nach längerer Arbeitsunfähigkeit erforderlich sind und bietet die Möglichkeit:

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- Arbeitsunfähigkeiten vorzubeugen und zu überwinden,

- Know-how-Verlust zu vermeiden,

- Möglichkeiten zum Arbeitsplatzerhalt zu schaffen,

- Gesundheit und Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten,

- Produktivität und Wertschöpfung der Beschäftigten zu sichern und

- Rechtssicherheit in der Personalpolitik zu schaffen.

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement sollte auf die betrieblichen Bedarfe und Möglichkeiten abgestimmt sein, um möglichst effektiv zu sein. Mögliche Maßnahmen im Rahmen der Eingliederung sind z.B. die stufenweise Wiedereingliederung, innerbetriebliche Umsetzungen, Qualifizierungsmaßnahmen etc.

Demografiefeste und strategische Personalpolitik

Berechnungen des Statistischen Bundesamtes gehen davon aus, dass bis zum Jahr 2020 der Anteil der Erwerbstätigen im Alter von 50 bis 64 Jahren von 30% auf 39% steigen wird. Der Anteil der Altersgruppe der 20- bis 34-Jährigen wird bis dahin um 2% auf 30% leicht sinken. Der Anteil der 35- bis 49-Jährigen wird von 38% auf 31% sinken. Die Belegschaften in den Unternehmen werden altern, Unternehmen werden sich auf eine veränderte Kunden- und Verbraucherstruktur einstellen müssen. Für die Unternehmen heißt das, dass sie in unterschiedlicher Art und Weise, je nach Region, Branche und Unternehmensgröße, davon betroffen sein werden oder es auch schon sind. Die Beschäftigten über 50 Jahre werden zukünftig die Hauptlast der Produktivität und Innovationsfähigkeit der Organisation tragen müssen. Im Jahr 2009 war es letztmalig möglich, dass interessierte Beschäftigte einen Antrag auf Vorruhestand mit staatlicher Förderung stellen können. Gerade weil Ausstiegsstrategien für ältere Beschäftigte nicht mehr gefördert werden, Fachkräfte am Markt weniger zur Verfügung stehen und die Zahl der Nachwuchskräfte sinkt, ist es notwendig, die strategische Personalarbeit demografiefest zu machen. Auch dem Umstand, dass zukünftig Beschäftigte bis zum Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze von 67 Jahren arbeiten werden, ist Rechnung zu tragen. Schon jetzt erreichen aber kaum mehr als 50% der Beschäftigten das derzeitige Renteneintrittsalter von 65 Jahren. Viele scheiden schon vorher als berufs- und erwerbsunfähig aus. In dieser Entwicklung liegen Herausforderungen und Chancen verborgen. Die Herausforderungen bestehen darin, die alterungsbedingten Beschäftigungseinschränkungen von älteren Beschäftigten durch geeignete Maßnahmen zu kompensieren. Die Chancen bestehen in der Option, die besonderen Stärken von älteren Beschäftigten adäquat für das Unternehmen zu nutzen. Die nachfolgenden sechs Handlungsfelder für die Unternehmen sind in den Blick zu nehmen, um eine demografiefeste Personalpolitik ganzheitlich zu gestalten:

- Gesundheit: Arbeitsfähigkeit erhalten

- Weiterbildung: Kompetenzen pflegen

- Führungsverhalten: gesundheitsgerecht und diskriminierungsfrei führen

- Arbeitsgestaltung: Ergonomie, Arbeitsorganisation, Arbeitsinhalte und Handlungsspielräume anpassen

- Unternehmenskultur: Beschäftigte informieren, beteiligen, anerkennen und wertschätzen

- Arbeitszeit: Arbeitszeit flexibel anpassen und Zeitsouveränität gewährleisten

Integration von Menschen mit Behinderung in Arbeit

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Die Unterstützung der Beschäftigung von Menschen mit Behinderung (insbesondere schwerbehinderten Menschen und deren Gleichgestellte) ist ein Handlungsfeld, welches Anknüpfungspunkte zu allen anderen hier beschriebenen Handlungsfeldern hat. Die Aufgaben hierbei sind vielfältig. Im Kern stehen:

- Unterstützung bei der Neueinstellung von schwerbehinderten Menschen und deren Gleichgestellte

- Informationen zur behindertengerechten Gestaltung von Arbeitsplätzen und entsprechenden finanziellen Fördermöglichkeiten

- Arbeitsplatzerhalt von schwerbehinderten und von Behinderung bedrohten Menschen

- Planung und Durchführung betrieblicher Integrations- und Rehabilitationsmaßnahmen

- Unterstützung bei der barrierefreien Gestaltung von Arbeitsplätzen

- Die für die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen benötigten Leistungen zu klären und über Fördermöglichkeiten nach dem Sozialgesetzbuch IX bei innerbetrieblichem Betreuungsaufwand und/oder bei Minderleistung zu informieren

Insbesondere in diesem Handlungsfeld ist die Koordination von Leistungen der Rehabilitationsträger, Integrationsämter, Integrationsfachdiensten und nicht zuletzt dem Unternehmen maßgeblich für eine dauerhaft erfolgreiche Integration von schwerbehinderten Menschen und deren Gleichgestellte in Arbeit.

4.3 Das Prinzip und der Kernprozess von ‚Gesunde Arbeit' Die Regionalstellen bieten kleinen und mittleren Unternehmen einen Service zur Verbesserung der Gesundheitssituation in ihren Betrieben. Vereinfacht dargestellt (s. Abbildung 1) stellt das Unternehmen eine Anfrage an die Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit' und erhält eine Lösung (Dienstleistung) durch einen Netzwerkpartner von ‚Gesunde Arbeit'.

Grundsätzlich richtet sich der Service von ‚Gesunde Arbeit’ an kleine oder mittlere Unternehmen. Ausnahmen können entstehen, wenn die Kooperation mit einem größeren Unternehmen von Vorteil für die Weiterentwicklung und Etablierung von ‚Gesunde Arbeit’ ist. Beispielsweise sind größere Unternehmen dann Partner, wenn sie wichtige Multiplikatoren für das Projekt sind. Zudem sollten sie das Ziel verfolgen, die Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in kleinen und mittleren Unternehmen wie z. B. Zulieferern oder Subunternehmen zu fördern.

Abbildung 1: Von der Anfrage zur Lösung – das Prinzip von ‚Gesunde Arbeit'

Für die Bearbeitung der Unternehmensanfragen innerhalb der Regionalstelle war das Ablaufschema „klären – lotsen – prüfen“ (s. Abbildung 2) für alle Regionalstellen ‚Gesunde Arbeit' verbindlich. Bei Bedarf können einzelne Schritte innerhalb des Prozesses wiederholt

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werden. Die Regionalstellen sind Ansprechpartner während des gesamten Prozesses für Unternehmen, Leistungsträger, Dienstleister und strategische Partner.

Abbildung 2: Der Kernprozess ‚klären - lotsen – prüfen’

Anfrage Die Anfrage kann durch das Unternehmen oder über Partner der Regionalstellen ‚Gesunde Arbeit’ erfolgen. Zu den Partnern gehören in diesem Zusammenhang die Sozialversicherungsträger, die Gemeinsamen Servicestellen, Integrationsämter und weitere trategische Partner wie z. B. Verbände, Kammern, Kommunen etc. Tatsächlich erfolgte nur

Anfrage nicht direkt vom Unternehmen selbst. sin seltensten Fällen eine

Prozessphase klären Entspricht eine Anfrage den Voraussetzungen zur Bearbeitung, wird die Prozessphase "klären" gestartet. Voraussetzungen hierfür sind:

w. über

- Die Anfrage kommt aus dem definierten Einzugsbereich der Regionalstellen.

ngsbereiche.

- Die Anfrage wird von einem kleinen und mittleren Unternehmen gestellt bzeinen Partner vermittelt.

- Die Anfrage bezieht sich auf die angebotenen Handlu

Klärung des Anliegens / Aufnahme der Unternehmensdaten


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Die Klärung des Anliegens erfolgt telefonisch oder auch persönlich vor Ort im Unternehmen. Ziel ist die Zuordnung in eines der Handlungsfelder der Regionalstelle. Zur Bearbeitung der Anfrage gehört zwingend die Aufnahme von Unternehmensdaten. Hierfür stand jeder Regionalstelle ein standardisierter Erfassungsbogen zur Verfügung. Der Mindestumfang für die aufzunehmenden Daten war durch das Erhebungstool der wissenschaftlichen Begleitung

2. Das Anliegen inklusive eines Lösungsvorschlags wurde durch das Unternehmen formuliert. In diesem Fall ist unter Umständen zu prüfen, ob die Bedarfe und

hmen durch das Unternehmen richtig identifiziert wurden.

vorgegeben. Die Klärung des Anliegens war unterschiedlich aufwendig. Dies hing zum einen von der Komplexität des Sachverhaltes ab und zum anderen vom Umfang des Anliegens. Es können folgende Varianten unterschieden werden:

1. Das betriebliche Gesundheitsproblem ist vonseiten des Unternehmens nicht oder nur unzureichend identifiziert. In diesem Fall ist es notwendig, im Unternehmen eine Situationsanalyse durchzuführen.

erforderlichen Maßna

Lösungsweg(e) entwickeln

Voraussetzung für die Entwicklung von Lösungswegen ist die Auftragserteilung durch das Unternehmen. Entsprechend des Auftrags werden Lösungswege entwickelt und dem Unternehmen inkl. des erforderlichen Aufwands vorgestellt. Die Entscheidung zur Umsetzung der Maßnahmen trifft das Unternehmen. Auf Wunsch konzipiert die

egionalstelle weitere Alternativen. Bereits bei der Erarbeitung von Lösungswegen kann ine Abstimmung mit den zuständigen Trägern erforderlich werden. Somit ist ein

ang zwischen den Phasen ‚klären’ und ‚lotsen’ stets gewährleistet.

Reschnittstellenfreier Überg

Prozessphase lotsen Einschalten von Trägern und Dienstleistern

Erklärt sich das Unternehmen mit dem vorgeschlagenen Lösungsweg einverstanden, schaltet die Regionalstelle die erforderlichen Partner (Träger und/oder Dienstleister) zur Durchführung und ggf. zur Finanzierung der Maßnahme(n) ein. Hierzu zählt auch, dass die Regionalstelle nach der Spezifikation der Leistungsanforderung an den Dienstleister Angebote für Maßnahmen einholt. Die Spezifikation findet in Absprache mit dem Unternehmen statt. Die Auswahl eines Angebotes obliegt allein den Unternehmen. Hinzugezogene Partner nehmen zeitnah Kontakt mit dem Unternehmen auf. Nur die Vermittlung von Kontaktdaten an die Unternehmen entspricht jedoch nicht dem eigentlichen Anspruch von ‚Gesunde Arbeit’, kann aber auf besonderen Wunsch des Unternehmens erfolgen. Bei einer Kostenbeteiligung durch Leistungsträger ist zu beachten, dass diese in der Regel die Auswahl der Dienstleister treffen. In diesem Fall sichern deren definierte

ualitätsanforderungen die fachgerechte Durchführung der Maßnahmen. Sofern eitergehende Anforderungen bestehen, können Qualitätsanforderungen mit den Trägern

Qwentwickelt und abgestimmt werden.

Koordinierung und Begleitung von Dienstleistungen

In allen Phasen der Vorbereitung, der Durchführung bis hin zum Abschluss von Maßnahmen bleibt ‚Gesunde Arbeit’ Ansprechpartner - sowohl für das Unternehmen als auch für alle

eteiligten Träger und Dienstleister. Um eine zeitnahe und unbürokratische Umsetzung der aßnahmen zu gewährleisten, koordiniert und ggf. moderiert die Regionalstelle ‚Gesunde

ozess.

bMArbeit’ den gesamten Pr

Prozessphase prüfen


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Diese Phase dient der Erfolgskontrolle und Bewertung des Prozesses. Sie versteht sich als Basis von ‚Gesunde Arbeit’, als selbstlernende Organisation und dient zudem der kontinuierlichen Verbesserung des Leistungsangebotes. Die zeitnahe Erhebung der

undenzufriedenheit ist ein wesentlicher Bestandteil der Erfolgsprüfung. Die Auswahl und ie Definition der Kriterien für die Erfolgsprüfung liegen den Regionalstellen vor. Die

Erfolgsprüfung sind zu dokumentieren.

KdErgebnisse der

Erfolgsprüfung

Im Falle einer posals erledigt. Sollte

itiven Erfolgsprüfung ist kein weiteres Handeln erforderlich, die Anfrage gilt die Erfolgsprüfung ergeben, dass das Ergebnis nicht zufriedenstellend ist,

zu verbessern,

- ob grundsätzliche Optimierungsmöglichkeiten des Prozesses aufgedeckt werden. Diese müssen ebenfalls in Abstimmung mit der Projektleitung ‚Gesunde Arbeit’

werden.

muss hierfür die Ursache ermittelt werden und ggf. eine Verbesserung initiiert werden.

Es ist zu prüfen,

- ob im konkreten Fall ein erneuter Durchlauf der Phase ‚klären’ bzw. ‚lotsen’ eine Verbesserung verspricht. Auch ist die eigene Arbeit in den Regionalstellen kritisch zu beleuchten und ggf.

- ob der Prozess aufgrund der regionalen Ausgestaltung aktualisiert und verbessert werden muss oder

umgesetzt

Dokumentation Eine systematische Dokumentation aller Prozessschritte findet zeitnah nach deren Umsetzung statt.

Inhalte, Organisation und Ablage der in elektronischer Form erfassten Dokumente ist so zu gestalten, dass die Übernahme des Falles durch andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der

er Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter informiert. Somit sollen kleine und mittlere Unternehmen zur selbstständigen

esundheitsmaßnahmen befähigt werden (Hilfe zur

jeweiligen Regionalstelle jederzeit möglich ist. Dabei sind die vereinbarten Dokumentationsrichtlinien und die Datenschutzbestimmungen nach dem Bundesdatenschutzgesetz zu beachten.

Darüber hinaus nehmen die Regionalstellen auch Tätigkeiten wahr, die der Sensibilisierung und der Aufklärung von Unternehmen im Kontext ‚Arbeit und Gesundheit’ dienen. Im Rahmen verschiedener Aktivitäten werden Unternehmen dabei über die vielfältigen Möglichkeiten zur Verbesserung d

Planung und Umsetzung von GSelbsthilfe).

4.4 Qualitätsmanagement Das Projektmanagement hatte den Auftrag, die Regionalstellen an den Projektzielen auszurichten und bei der qualitätsorientierten Umsetzung der Projektziele zu begleiten. Beim Aufbau und bei der Ausgestaltung der jeweiligen Regionalstellen sowie bei der Implementierung eines passgenauen Qualitätsmanagementsystems wurde auf die Mitgestaltung der Regionalstellen gesetzt. Die regionale Umsetzung der konsensbasierten Strukturen und Prozesse des Partnerschaftsnetzwerkes lag schwerpunktmäßig im Verantwortungsbereich der jeweiligen Regionalstellen. Das Projektmanagement unterbreitete Vorschläge und unterstützte die Aktivitäten der regionalen Partner. Mit dem Aufbau der Regionalstellen sollte zugleich ein Qualitätsmanagementsystem entwickelt und bereitgestellt werden. Da es bis dato kein konkretes Konzept für eine Regionalstelle gegeben hat, war das Konzept des Qualitätsmanagementsystems eine Art Bauanleitung für eine


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Regionalstelle. Es sollte zum einen praxisnah und nur wenig bürokratisch und zum anderen anschlussfähig an die gängigen Systemnormen sein – wie zum Beispiel die DIN ISO 9001. Die Anschlussfähigkeit konnte auch an äußere Anforderungen aus dem Umfeld der Qualitätsdiskussion im Gesundheitswesen hergestellt werden. Der aktuelle

anagementsystemen bis zu kaum wahrnehmbaren Systemen im Hintergrund der

n sollte. Die Meinungen im Projekt schwankten zwischen „verzichtbarer Luxus“ und „nützliches Instrument“. Deshalb

Dialog mit den Koordinatorinnen und Koordinatoren zu suchen, t im Tagesgeschäft deutlich zu machen.

t ist somit ein wirksames

die Seriosität der Regionalstellen geschaffen werden. Nach innen bot die Qualitätssicherung den Koordinatorinnen und Koordinatoren in den Regionalstellen Handlungssicherheit und die Qualitätsentwicklung Orientierung bei der Fokussierung der eigenen Aufgaben.

Präventionsleitfaden der Spitzenverbände der gesetzlichen Krankenkassen geht explizit auf die Qualitätssicherung durch Qualitätsmanagementsysteme ein. Dort werden eine Struktur-, Prozess- und Ergebnisqualität eingefordert und für bestimmte Handlungsfelder beschrieben.

Das Qualitätsmanagementsystem sollte eine gemeinsame Mindestkonfiguration der sechs Regionalstellen sicherstellen, da sie durch die Unterschiedlichkeit der Trägerschaft geprägt waren und es auch weiterhin sind. Das Spektrum der Trägerschaften reichte von der Sporthochschule Köln über eine Rehabilitationsklinik, einen privaten Rehabilitationsdienstleister und ein Berufsförderungswerk bis hin zur Rentenversicherung. Insofern war das Thema Qualitätsmanagement auch in der Tradition sehr differenziert ausgeprägt. Die Spanne reichte bei den Regionalstellen von keinerlei Kenntnis von QualitätsmTrägerorganisation. Dennoch konnte im Verlauf des Projekts sogar auf Qualitätsmanagementregelungen vorhandener Qualitätsmanagementhandbücher rekurriert werden.

Das Qualitätsmanagementsystem musste zunächst die Akzeptanz der Projektverantwortlichen in den Pilotregionen gewinnen, da es für ein Mindestmaß an Strukturierung und Systematisierung der zu leistenden Arbeit sorge

war es auch notwendig, denum den Nutzen für die Arbei

4.5 Qualitätsbedarf Die Regionalstellen ‚Gesunde Arbeit’ haben die Aufgabe, kleine und mittlere Unternehmen auf dem breit gefächerten Handlungsfeld betriebliche Gesundheit zu unterstützen. Um diese Aufgabe optimal erfüllen zu können, ist es notwendig, mithilfe eines Qualitätsmanagementsystems die Dienstleistungserbringung der Regionalstellen zu steuern.

Ein Qualitätsmanagementsystem ist, allgemein formuliert, ein strategisches Managementinstrument, um Organisationsstrukturen, Verantwortlichkeiten, Verfahren, Prozesse und die erforderlichen Mittel (Ressourcen), die für die Verwirklichung des Qualitätsmanagements notwendig sind, entsprechend dem eigenen Leitbild zu sichern. Ein systematisch geplantes und betriebenes QualitätsmanagemenInstrument zur Sicherung und Steigerung des Organisationserfolgs. Deshalb wurde bereits seit Projektbeginn die Qualitätsentwicklung in den Regionalstellen forciert, an aktuelle Erfordernisse angepasst und die Qualität kontinuierlich optimiert.

Qualität hilft, in einer Wettbewerbssituation zu differenzieren. Die Regionalstellen sollten ein erkennbares Profil entwickeln, das sie nicht nur bei der Formulierung eines konsensbasierten Leitbilds bei den Unternehmen in der Region unverwechselbar macht. Durch die Dokumentation und Bekanntmachung der qualitätssichernden Maßnahmen und der eigenen Qualitätsentwicklungen sollte darüber hinaus bei Kunden, Partnern und Dienstleistungsanbietern Vertrauen in


4.6 Qualität als Leitmotiv der Regionalstellen Das Qualitätsmanagement für die Regionalstellen orientiert sich derzeit und künftig an folgenden qualitätsorientierten Prinzipien der Dienstleistungserbringung:

Kundennutzen verdeutlichen

Der Steigerung des Kundennutzens für die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber in den kleinen und mittleren Unternehmen wird eine besondere Bedeutung beigemessen. Die Regionalstellen erheben kontinuierlich die Kundenwünsche, Bedarfe und die Forderungen des Marktes, zum einen durch konkrete Bearbeitung von Anfragen, zum anderen durch viele Gespräche und Veranstaltungen mit Partnern aus der Region. Sie gewährleisten auf dieser Grundlage die eigene Fähigkeit, das Nutzenversprechen auch einlösen zu können. Dabei erbringen die Regionalstellen die Leistung gemäß definierten Projektprinzipien und überprüfen nach Abschluss der Dienstleistung die Kundenzufriedenheit (wirksame Qualitätsschleife). Dadurch wird erkennbar, ob der versprochene Kundennutzen aus Sicht der kleinen und mittleren Unternehmen erzielt werden konnte und Kooperationsprinzipien eingehalten wurden.

Dienstleistungsorientierung

Die Dienstleistungsorientierung der Regionalstellen wird gestärkt. Diese prüfen, ob ihre Angebote die Forderungen des Marktes, die Bedürfnisse der kleinen und mittleren Unternehmen und die Vorgaben der Angebotsspezifikation, also der eigenen Angebotsgestaltung, erfüllen. Das Prozessdesign des Kernprozesses klären – lotsen – prüfen muss in der Lage sein, das Nutzenversprechen auch umzusetzen. Die Abläufe sind daraufhin zu gestalten. Prozesskonformität gilt dabei als Voraussetzung.

Wertschöpfungspartnerschaft

Der Kundennutzen wird in den Regionalstellen durch systematische Partnerschaftsarbeit gesteigert. Die Qualität der Dienstleistungsanbieter wird kontinuierlich bewertet (siehe auch Kapitel 4.8.3). Weiterhin wird die Unterstützung der Regionalstellen durch strategische Partner mithilfe der Bewertung der Kooperationsqualität überprüft und verbessert. Damit kann die Einhaltung des Prinzips kooperationsorientiert durch die Regionalstellen gewährleistet werden.

Kontinuierliche Verbesserung

Die kontinuierliche Verbesserung ist in den Regionalstellen verankert. Markt und Kundenerwartungen der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber in den kleinen und mittleren Unternehmen ändern sich und mit ihnen die Regionalstellen durch ständige Verbesserung ihrer Dienstleistungen, Anpassung ihrer Ressourcen und Justierung der Prozesse. Durch Entwicklungsworkshops in den Regionalstellen erfolgen eine regelmäßige Überprüfung und Anpassung der Produktions- bzw. Dienstleistungsprozesse an veränderte Anforderungen. Handlungsschwerpunkte und Ziele der Regionalstellen werden immer wieder neu ermittelt und umgesetzt.

Bedeutung der Führung

Die Rolle der Führung wird in den Regionalstellen ernst genommen. Die Regionalstellenleitungen nutzen ein ganzheitliches Managementsystem, und zwar das vom

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Projektmanagement bereitgestellte Qualitätsmanagementsystem als Steuerungsinstrument. Es ist Führungsaufgabe, dieses System aufrechtzuerhalten und weiterzuentwickeln.

Organisationsentwicklung

Die Qualitätsentwicklung ist das Vehikel zur Organisationsentwicklung in den Regionalstellen. Im Markt der Dienstleistungen für kleine und mittlere Unternehmen ist es wichtig, ein unverwechselbares Profil als Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit’ zu gewinnen. Die Qualitätsentwicklung hilft bei der Herausarbeitung der jeweiligen Alleinstellungsmerkmale der Regionalstellen. Die Weiterentwicklung der Organisation in den Regionalstellen ist wichtig, um durch Agilität und Flexibilität das eigene Leitbild umsetzen zu können. Kompetenzen, Ressourcen und Prozesse bedürfen der kontinuierlichen Pflege, Stärkung und Weiterentwicklung.

Dies geschieht, in dem

- die Prozesse in den Regionalstellen kontinuierlich überprüft und verbessert werden,

- die Dokumentation im Rahmen des Qualitätsmanagementsystems auch zur Schulung und Qualifizierung der Koordinatorinnen und Koordinatoren genutzt werden kann,

- das Qualitätsmanagementsystem die systematische Anwendung von Methoden und Techniken in den Regionalstellen unterstützt,

- die Schnittstellen zwischen Prozessen in der jeweiligen Regionalstelle durch die Aufnahme der Prozesse aufgezeigt und geklärt werden,

- eine Einarbeitung neuer Koordinatorinnen und Koordinatoren anhand der Dokumentation des Qualitätsmanagementsystems leicht möglich ist und

- Wissensverlust, etwa durch Fluktuation von qualifizierten Koordinatorinnen und Koordinatoren, durch die Sicherung von Know-how in der Dokumentation vermieden wird.

Wirtschaftlichkeit

Der Gesamtnutzen, den die Regionalstellen erzeugen, wird wirtschaftlich erbracht. Die Regionalstellen verfügen derzeit in ersten Ansätzen über Controllmechanismen wie Budgetierung und Soll-Ist-Vergleiche. Diese stellen sicher, dass die erbrachten Dienstleistungen mit angemessenem Aufwand bereitgestellt werden. Insofern wird hier der Aspekt der Wirtschaftlichkeit als Bestandteil der Qualitätsentwicklung betrachtet. Die Lotsentätigkeit der Regionalstellen ist dabei nicht als ein rein kommerzielles Angebot an kleine und mittlere Unternehmen zu sehen. Die verbesserte Erschließung von Marktpotenzialen für Präventions-, Gesundheits- und Rehabilitationsdienstleistungen der gesetzlichen/öffentlichen und privaten Anbieter für kleine und mittlere Unternehmen ist auch als ein öffentliches Gut zu betrachten, das nur in der entsprechenden Qualität durch eine Gemeinschaftsleistung verschiedener Akteurinnen und Akteure erbracht werden kann. Der Nutzen einer gesunden und leistungsfähigen Belegschaft in kleinen und mittleren Unternehmen ist nicht nur für die Unternehmen positiv spürbar, auch die Gesellschaft profitiert langfristig vom geringeren Aufwand für die Gesundheit der Erwerbsbevölkerung. Gesundheit ist wie Bildung und Erziehung nicht nur als privater Nutzen zu sehen, sondern als wichtige gemeinschaftliche Ressource für den Fortbestand des Gemeinwesens, die es zu pflegen gilt. Für die Region leisten die Regionalstellen mit ihren Angeboten und ihrer Netzwerkarbeit einen Beitrag zu Verbesserungen in der Arbeitswelt. Sie verhelfen den Unternehmen zu einer besseren Beschäftigungsfähigkeit und den Beschäftigten zu einer verbesserten Arbeitsfähigkeit. Beides trägt dazu bei, die Wettbewerbsfähigkeit der Region zu stärken und kann als Teil einer in die Zukunft gerichteten Regionalentwicklung gesehen werden. Dieser Ansatz zur Nutzenbetrachtung von Regionalstellen für ‚Gesunde Arbeit’ rechtfertigt eine Mischfinanzierung aus Versicherungsbeiträgen und staatlicher institutioneller Förderung.

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4.7 Qualitätsmanagement für die Regionalstellen Die Regionalstellen waren aufgefordert, in der Projektlaufzeit eine funktionsfähige Unterstützungsstruktur für die regional ansässigen Unternehmen aufzubauen. Parallel dazu sollten sie einen Businessplan entwickeln, der eine Existenz der jeweiligen Regionalstelle über die Projektlaufzeit hinaus ab 2011 sicherstellt. In dieser anspruchsvollen Aufgabenstellung wurden die Regionalstellen durch das Qualitätskonzept unterstützt. Das im Projekt entwickelte Qualitätsmanagement der Regionalstellen besteht aus den klassischen Elementen:

- Qualitätsplanung (zum Beispiel Qualitätspolitik/Leitbild und Entwicklungsworkshops)

- Qualitätslenkung (zum Beispiel Kernprozess klären – lotsen – prüfen)

- Qualitätssicherung (zum Beispiel Evaluation des Kernprozesses durch Kundenzufriedenheitsbefragung, Qualitätskriterien für Dienstleister)

- Qualitätsverbesserung und -entwicklung unter sich verändernden wirtschaftlichen, politischen und sozialen Rahmenbedingungen (zum Beispiel Entwicklungsworkshops, Management-Review, Personalentwicklung, interne Audits)

Die im Projekt ausgearbeitete Minimalkonfiguration diente der Spezifizierung der qualitätsgerechten Anforderungen an eine Regionalstelle und orientierte sich an der Struktur bekannter Qualitätsmanagementsysteme.

In der Minimalkonfiguration sind die zwölf Qualitätsbereiche definiert, die den normativen Grundstock des Qualitätsmanagements der Regionalstellen bilden (s. Abbildung 3).

Abbildung 3: Die zwölf Qualitätsbereiche

Die Qualitätsbereiche stehen zueinander in Wechselwirkung. Dies wird durch die folgende Abbildung 4 verdeutlicht.

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Abbildung 4: Wechselwirkungen der Qualitätsbereiche

Die Qualitätsbereiche dienen dazu, die wesentlichen Prozesse einer Regionalstelle zu fokussieren. Das Was wird durch die Qualitätsbereiche 2, 10 und 11 definiert. Die Aufgabenerfüllung, also das Wie, wird durch die Qualitätsbereiche 3, 4 und 6 bis 8 sichergestellt. Ein Leitbild (Qualitätsbereich 1), also das Warum, dient als Klammer dieser Anforderungen und Aktivitäten, um die Struktur-, Prozess- und Ergebnisqualität einer Regionalstelle zu strukturieren. Schließlich misst sich der Erfolg der Regionalstelle an den Ergebnissen, die durch die Qualitätsbereiche 5, 9 und 12 abgebildet werden.

Der systemische Charakter des Qualitätsmanagementsystems wird so den Anwenderinnen und Anwendern deutlich.

Die offenen Fragen nach dem Was, Wie, Warum und dem Ergebnis werden durch das geschaffene Qualitätsmanagementsystem beantwortet.

Im Folgenden wird kurz erläutert, was unter dem jeweiligen Qualitätsbereich zu verstehen ist.

Qualitätsbereich 1 Leitbild/Strategie

Die Existenz einer jeden Organisation ist kein Selbstzweck. Deshalb braucht eine Regionalstelle eine strategische Ausrichtung und ein schriftlich formuliertes Leitbild, welches das Selbstverständnis, den Auftrag und das Nutzenversprechen nach innen und außen deutlich macht.

Qualitätsbereich 2 Bedarfserschließung

Jede Regionalstelle muss wissen, in welchem Umfeld sie sich bewegt, was die Kundinnen und Kunden erwarten und welcher Bedarf zu erkennen ist. Das eigene Angebot der Regionalstelle ist daraufhin zu konzipieren, und die Ressourcen für die Bedarfsdeckung sind entsprechend bereitzustellen. Deshalb ist es wichtig, regelmäßig die Bedarfssituation zu erheben und den Markt angemessen zu erschließen.

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Qualitätsbereich 3 Ablauf- und Aufbauorganisation

Die Prozessorientierung gilt als Standard eines modernen Organisationsdesigns. Deshalb soll eine Regionalstelle ebenfalls prozessorientiert aufgestellt sein. Verantwortlichkeiten und Zuständigkeiten regelt die Aufbauorganisation in Form eines Organigramms. Die relevanten Prozesse und Abläufe sind in einer Prozesslandkarte niedergelegt. Prozessbeschreibungen (Verfahrensanweisungen) sind für die wichtigsten Prozesse zu dokumentieren.

Qualitätsbereich 4 Prozess klären – lotsen – prüfen

Klären – lotsen – prüfen ist der wichtigste Kernprozess einer Regionalstelle. Er ist in jeder Regionalstelle gesondert zu dokumentieren. Standardisierung und Handlungsspielräume sind angemessen gegeneinander abzuwägen. Angebot und Kernprozess der Regionalstelle müssen aufeinander abgestimmt sein.

Qualitätsbereich 5 Evaluation des Kernprozesses

Neben der Evaluation des Kernprozesses klären – lotsen – prüfen, durch die ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess in Gang gesetzt wird, ist im Zuge des Aufbaus der Regionalstelle ein Messkonzept notwendig, dass die erfolgreiche Umsetzung der Strategie misst. Dies erleichtert die Zielplanung und die Steuerung der Regionalstelle.

Qualitätsbereich 6 Infrastruktur/Arbeitsqualität

Die Leistungsfähigkeit der Organisation und der Beschäftigten, und damit der Erfolg der Regionalstelle, hängen nicht zuletzt vom effizienten Einsatz moderner Arbeits- und Betriebsmittel ab. Die Regionalstelle soll Vorbild für ‚Gesunde Arbeit’ sein, das heißt, ihre Ausstattung entspricht dem neuesten Stand der arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse für Bildschirm- und Büroarbeit (Hardware, Software, Büromöbel, Arbeitsumgebungsbedingungen und Organisation).

Qualitätsbereich 7 Führung

Gute Führung ist einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren für die Förderung der Leistungsbereitschaft der Beschäftigten. Die Regionalstelle ist darauf angewiesen, einen engen Kontakt zwischen der Regionalstellenleitung und den Koordinatorinnen und Koordinatoren zu pflegen, um die Handlungsfähigkeit der Beschäftigten zu fördern. Durch eine angemessene Führungsqualität wird sichergestellt, dass die Beschäftigten Arbeitsbedingungen vorfinden, die es ihnen ermöglichen, ihre Stärken einzubringen und ihr Engagement produktiv im Dienste des Kunden einzusetzen.

Qualitätsbereich 8 Personal

Der Erfolg einer Regionalstelle hängt nicht zuletzt von den Kompetenzen der Koordinatorinnen und Koordinatoren ab. Fachliche, methodische und soziale Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse sind systematisch zu pflegen und zu entwickeln. In jeder Regionalstelle ist eine ausgebildete Disability-Managerin bzw. ein ausgebildeter Disability-Manager oder jemand mit einer vergleichbaren Qualifikation beschäftigt.

Qualitätsbereich 9 Controlling

Erfolgsmessung einerseits und Steuerung der zielgerichteten Verbesserungen andererseits sind nur durch ein angemessenes Messkonzept zur Umsetzung der gewählten Strategie zu erreichen, das die Erwartungen der Interessengruppen angemessen in Kennzahlen abbildet.

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Qualitätsbereich 10 Kundenkommunikation

Wer ist mein Kunde, was ist das passende Angebot, wie erfährt der Kunde davon, und wie wird das Nutzenversprechen eingehalten? Diese Fragen hat eine Regionalstelle strukturiert und konsequent zu beantworten. Ein Marketingkonzept und eine angemessene Kundenansprache sind deshalb unabdingbar. Die Regionalstelle erstellt deshalb ein Marketingkonzept. So werden zum Beispiel Werbematerialien erstellt und regionale Inhalte zur Pflege der Homepage www.gesunde-arbeit.net übermittelt.

Qualitätsbereich 11 Partnerschaften

Die Regionalstellen haben die Aufgabe, die Netzwerkarbeit in der Region zum Thema Arbeit und Gesundheit zu unterstützen. Als Lotsen für die kleinen und mittleren Unternehmen im Dschungel der Sozialversicherungsträger sind sie auf funktionierende Netzwerke angewiesen, um einerseits Akzeptanz zu erlangen und andererseits ein passgenaues Dienstleistungsangebot vorweisen zu können.

Qualitätsbereich 12 Entwicklungsziele

„Beständig ist nur der Wandel.“ Aus dieser Erfahrung heraus bedarf jede Regionalstelle der Entwicklung. Bilanz zu ziehen und Neuausrichtung zu gestalten, sind Managementaufgaben in jeder Regionalstelle. Interne Audits und Management-Reviews sind hierfür die bewährten Qualitätsinstrumente.

Der Stufenplan

Die Minimalkonfiguration ist somit auch eine Art Checkliste mit dem Zweck, den Aufbau und die Weiterentwicklung der Regionalstelle zielgerichtet voranzutreiben. Die dort formulierten Anforderungen beinhalten auch eine zeitliche Entwicklungsdimension. Wie nachfolgend skizziert, wird von vier farblich gekennzeichneten Entwicklungsstufen ausgegangen (s. Abbildung 5). Der ersten zweimonatigen Vorbereitungsphase (grün) folgt die sechsmonatige Aufbauphase (gelb). Dann beginnt die einjährige Stabilisierungsphase (rot), und schließlich folgt nach zwei Jahren die dauerhaft geplante Nachhaltigkeitsphase (blau). Der zielgerichtete Aufbau einer Regionalstelle konnte so mithilfe eines Stufenplans durch die sukzessive Erfüllung der Minimalkonfiguration zügig erfolgen.

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Abbildung 5: Stufenmodell der Qualitätsentwicklung der Regionalstellen

Der Stufenplan sah für jeden Qualitätsbereich eine gewisse Anzahl von zu erbringenden Nachweisdokumenten vor, die belegen sollten, dass die Regionalstelle eine bestimmte Praxis lebt, die den Reifegrad der Organisation abbildet. Der Reifegrad erhöhte sich durch die gezielte Adressierung der zwölf Qualitätsbereiche (siehe Abbildung 4) und Meilensteine in Form von eingeforderten Nachweisdokumenten, die die zeitlich gestaffelte Bearbeitung der jeweiligen Gestaltungsfelder in den Qualitätsbereichen durch die Regionalstellen belegen. Bei der Prüfung der Nachweisdokumente stand am Anfang weniger die Richtigkeit bestimmter Inhalte aus der Sicht des Projektmanagements im Vordergrund, als vielmehr die Sensibilisierung für die Notwendigkeit der Erfüllung bestimmter Qualitätsbestandteile für eine erfolgreiche Organisation. Die Qualitätsbereiche erhielten somit den Charakter eines Selbstlernprogramms für die Entwicklung von Regionalstellen.

Qualifizierung für Qualität

Zum Konzept des Qualitätsmanagementsystems gehörte auch die angemessene Qualifizierung zum Umgang mit dem System. Im Rahmen von On-the-job-Qualifizierungen, Workshops und Trainings wurden die Akteure vor Ort mit dem Qualitätsmanagementsystem vertraut gemacht. Die Regionalstellenleitungen und die benannten Qualitätsbeauftragten unter den Koordinatorinnen und Koordinatoren erhielten in den zwei Projektjahren je nach Entwicklungsreife des Qualitätsmanagementsystems fachliche Unterweisungen, die sie in die Lage versetzten, das Qualitätsmanagementsystem letztlich selbstständig zu steuern, zu pflegen und zu verbessern. Die Aufgaben des internen Auditors wurden ebenfalls durch Learning by Doing vermittelt.

4.8 Die Qualitätswerkzeuge Neben der normativen Beschreibung der Anforderungen an die Regionalstellen in Form der Qualitätsbereiche wurden Qualitätswerkzeuge entwickelt, um mit den Akteurinnen und Akteuren in der Region das jeweilige Qualitätsmanagementsystem umzusetzen. Hierzu zählen die geforderten Nachweisdokumente sowie die Messung des Erfüllungsgrades der Umsetzung anhand der Nachweisdokumente. Solche Nachweisdokumente wurden zum Teil nach Vorgabedokumenten vom Projektmanagement erstellt. Diese Vorgabedokumente

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waren entweder Mustervorlagen, Checklisten oder Formulare, die in Teil B Praxishilfen auszugsweise dargestellt werden.

Weiterhin wurde die systematische und strukturierte Befragung von Kunden und Partnern als obligatorisches Feedbackinstrument eingeführt. Darüber hinaus war die Qualitätsbeurteilung der Dienstleistungen und Dienstleister ein Verfahren zur Qualitätssicherung. Schließlich wurden die klassischen Qualitätsmanagementinstrumente zur Prozessgestaltung in den Regionalstellen implementiert, nämlich Verfahrensanweisungen und Reflexionswerkzeuge, wie interne Audits und Management-Reviews.

4.8.1 Nachweisdokumente und Erfüllungsgrad Nachweisdokumente dokumentieren eine bestimmte geforderte Praxis in den Regionalstellen, wie zum Beispiel die Verschriftlichung eines Leitbilds. Als Vorgabedokument wurde in diesem Qualitätsbereich den Regionalstellen ein Musterleitbild bereitgestellt. Das ausgearbeitete, mit den Koordinatorinnen und Koordinatoren besprochene und auf der Homepage veröffentlichte Leitbild gilt dann als Nachweisdokument, und dokumentiert damit eine gelebte Praxis in der Regionalstelle.

Im Projektmanagement wurde der Erfüllungsgrad der eingegangenen Nachweisdokumente erfasst. Rückstände waren Anlass, die Regionalstellen zur zügigen Bearbeitung zu animieren und zu unterstützen. Der Projektzeitplan sah vor, statt der ursprünglich gedachten sequenziellen Abarbeitung einige Entwicklungsschritte schneller als vorgesehen oder parallel anzugehen.

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Abbildung 6: Nachweisdokumente (Beispiel: QB 7–QB 9)

Abbildung 6 zeigt beispielhaft die Steuerung der Qualitätsentwicklung. Die Angaben weisen jeweils darauf hin, welche Regionalstellen mit welchen Dokumenten im Rückstand sind. So konnte seitens des Projektmanagements eine gleichmäßige Qualitätsentwicklung der Regionalstellen gewährleistet werden.

Während der Pilotphase konnten in der praktischen Anwendung konkrete Erfahrungen gesammelt werden. Auf deren Basis wurde in Abstimmung zwischen den Regionalstellen und dem Projektmanagement das Konzept der Vorgabe- und Nachweisdokumente und deren zeitliche Staffelung kontinuierlich angepasst. Ziel war es, nach Projektende über ein praxiserprobtes, einheitliches Qualitätsmanagementsystem für den optimalen Aufbau weiterer Regionalstellen zu verfügen. Wesentliche Meilensteine im Qualitätskonzept des Projekts waren unter anderem die geforderten internen Workshops der Regionalstellen wie:

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- ein Gründungsworkshop zur Bewusstmachung des Qualitätsgedankens,

- ein gemeinsamer Intensivworkshop aller Regionalstellen zur Implementierung und Festigung des Qualitätsmanagementsystems und

- ein jährlicher Entwicklungsworkshop zur Zwischenbilanzierung und weiteren Planung in den einzelnen Regionalstellen.

4.8.2 Befragungen Kunden und Partner In Rahmen des Qualitätsmanagements wurde Wert darauf gelegt, das Feedback der Kunden und Partner zu nutzen, um die Arbeit der Regionalstellen zu verbessern. Die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber wurden zum Bedarf an Unterstützungsleistungen durch die Regionalstelle befragt. Hierdurch sollte auch die Zufriedenheit mit den Dienstleistungen der Regionalstelle transparent gemacht werden. Beides führte dazu, dass sich die Regionalstellen sehr schnell auf die Bedarfe und die Anforderungen der Unternehmen in der jeweiligen Region einstellten. Zu den konkreten Befragungsergebnissen wird in den Abschnitten der Regionalstellen und der wissenschaftlichen Begleitung berichtet. Die Partner der Regionalstellen wurden ebenfalls befragt.

4.8.3 Dienstleisterbeurteilung Im Projekt wurde ein System der Qualitätskriterien für Dienstleister erarbeitet. Da die Regionalstellen eine Selbstverpflichtung zum Qualitätsgedanken eingehen, war es konsequent, auch über die Qualität der vermittelten Dienstleister und deren Dienstleistungen nachzudenken.

Das erarbeitete System umfasst vierzehn bis sechzehn Qualitätskriterien, deren Anforderungstiefe sehr einfach in Form einer Frage mit „nicht vorhanden“ und „vorhanden“ eindeutig beantwortet werden kann. Die Anzahl der mit Ja beantworteten Fragen pro Dienstleister ergibt eine Einstufung zur eingeschätzten Qualität des jeweiligen Dienstleisters. Das Qualitätspunktesystem bestimmt vier Qualitätsstufen von ungenügend, ausreichend, gut und sehr gut. Die Bewertung ungenügend führt zu einer Nichtaufnahme in die Dienstleisterdatenbank. Auf diese Weise konnten die Koordinatorinnen und Koordinatoren in den Regionalstellen in der Dienstleisterdatenbank nach geeigneten Dienstleistern suchen.

Mithilfe eines Selbstauskunftsbogens lieferten die Dienstleister die Nachweise für die Qualitätskriterien, die dann von der Regionalstelle geprüft und bewertet wurden. Dieses Verfahren ist die Voraussetzung für die Vermittlungsfähigkeit der Dienstleister. Die Pflicht zur Mitteilung bei Änderungen der gelieferten Nachweise, Wegfall von Nachweisen oder zusätzlich erforderlichen Belegen sollte vertraglich in einer Vermittlungsvereinbarung zwischen Dienstleister und Regionalstelle fixiert werden. Im Projektverlauf wurden Varianten zur Beurteilung der Dienstleistungen und Dienstleister entwickelt: Das umfangreichste Instrument hat die Regionalstelle Köln entwickelt (s. Teil B).

Die dritte Variante war eine deutlich reduziertere Version von der hier vorgestellten. Sie umfasste nur vier Qualitätsstufen (Referenzen, Organisation, Anschlussfähigkeit und Qualitätsmanagementsystem), die jeweils nur mit den Ausprägungen „vorhanden“ und „nicht vorhanden“ beurteilt werden mussten. Dadurch wurde sie in ihrer Handhabung sehr einfach.

Den Regionalstellen wurde es selbst überlassen, welches Qualitätssicherungssystem sie für die Dienstleister anwenden wollen, da je nach regionaler Gegebenheit ein mehr oder weniger ausgeprägtes System durch die Regionalstellen für nötig erachtet wurde.

Die so ermöglichte Lieferantenbeurteilung konnte die Qualität der Dienstleistungen und Dienstleister für die Regionalstelle und somit auch für die Kunden sicherstellen. Ein weiterer Baustein zur Sicherung der Qualität stellte die Entwicklung einer Beurteilungssystematik der

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Kooperationsqualität mit den strategischen Partnern dar. In fünf Stufen wurde durch die Regionalstelle die Qualität und Intensität der Kooperationsqualität mit dem jeweiligen strategischen Partner anhand von Fakten eingeschätzt. Diese Steuerung der Kooperationsqualität war ein weiteres Instrument zur Qualitätssicherung, das den Regionalstellen zur Verfügung gestellt wurde. Eine im Projektzeitraum zweimal durchgeführte Abfrage zur Intensität der Zusammenarbeit mit Dienstleistern gab zudem Aufschluss über die Entwicklungserfolge bzw. noch aufholbares Potenzial sowie über die Qualität und Motivation der Kooperation.

4.8.4 Verfahrensanweisungen Das Projektmanagement stellte den Regionalstellen sechs Verfahrensanweisungen zur Verfügung.

Dies waren Verfahren zur

1. Durchführung eines internen Audits,

2. Durchführung eines Management-Reviews,

3. Lenkung von Dokumenten,

4. Bearbeitung von Beschwerden,

5. Netzwerkpflege und

6. Konzipierung eines Marketingkonzepts.

Diese Verfahrensanweisungen dienten dazu, das Prozessmanagement innerhalb der Regionalstellen zu festigen. So sollten neben dem Kernprozess klären – lotsen – prüfen weitere wichtige Abläufe für die Arbeit der Regionalstellen vereinheitlicht und verbessert werden. Während die Verfahrensanweisungen Marketing und Netzwerkpflege projektspezifische Prozessbeschreibungen waren, sollten die anderen vier die Anschlussfähigkeit des Qualitätsmanagements der Regionalstellen an das klassische QM-System nach ISO 9000 verbessern. In einem ersten Schritt haben die Regionalstellen die Muster zu den Verfahrensanweisungen des Projektmanagements übernommen, um sie dann zu einem späteren Zeitpunkt individuell anzupassen.

4.8.5 Interne Audits Im Juli und August 2010 wurden in den Regionalstellen interne Audits unter Beteiligung des Projektmanagements durchgeführt. In Anwendung der entsprechenden Verfahrensanweisung wurden auf der Grundlage eines Auditprogramms des Projektmanagements und – unter Zuhilfenahme der drei klassischen Qualitätsmanagementinstrumente Auditplan, Auditcheckliste und Auditbericht – die Regionalstellen fach- und sachgerecht auditiert. Ziel war es zum einen, das Auditierungsverfahren aktiv anzuwenden und zum anderen, den Stand des jeweiligen Qualitätsmanagementsystems zu erfassen, um Verbesserungsmaßnahmen einzuleiten. Das gewählte Verfahren erwies sich als praktikabel und letztlich auch hilfreich, um die Arbeit der Regionalstellen qualitätsgerecht zu strukturieren. Neben der verbesserten Dokumentation der Arbeit konnten auch gezielt Verbesserungsmaßnahmen auf die Agenda gesetzt werden, die in den Auditberichten dokumentiert wurden.

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Folgende Ergebnisse waren festzuhalten:

- Die Audits haben die Erstellung der Nachweisdokumente beschleunigt.

- Es wurden in keinem Fall gravierende Abweichungen vom beschriebenen Qualitätsmanagementsystem festgestellt.

- Es gab eine Reihe von Korrekturhinweisen, der überwiegende Teil wurde bis zum Ende der Projektlaufzeit erhoben.

- Die Sinnhaftigkeit des Qualitätsmanagementsystems hat sich im Prozess durch die Beteiligten bestätigt.

- Es konnte der jeweilige Reifegrad des Qualitätsmanagementsystems bestätigt werden.

4.8.6 Management-Review Im Anschluss an die internen Audits wurde im Zeitraum Juli und August 2010 jeweils ein Management-Review gemäß der entsprechenden Verfahrensanweisung durch die Regionalstellenleitungen durchgeführt. In das Management-Review, das als Reflexionsinstrument dienen sollte, gingen die Ergebnisse des internen Audits ein. Des Weiteren wurden die Befragungsergebnisse berücksichtigt, der Stand der Verbesserungsaktivitäten zur Kenntnis genommen sowie die veränderten Umfeldbedingungen der Regionalstelle reflektiert.

Folgende Sachverhalte konnten festgehalten werden:

- Das implementierte Qualitätsmanagementsystem ist wirksam und hat die Arbeit in den Regionalstellen strukturiert und systematisiert.

- Die Handlungsgrundlagen der Regionalstellen (Leitbild, Kernprozess, Organisationsstruktur, Marketing, Feedbackprozesse und Ergebnisse, Netzwerkarbeit und Controlling) wurden überprüft, bilanziert und als tragfähig eingeschätzt.

- Es wurden Verbesserungspotenziale identifiziert und weitere Maßnahmen zur Qualitätsentwicklung auf den Weg gebracht.

4.9 Ergebnisse bezogen auf Struktur-, Prozess- und Ergebnisqualität

4.9.1 Erreichte Standards Bis zum August 2010 sind interne Audits und Management-Reviews in allen Regionalstellen durchgeführt worden. Damit konnte allen Regionalstellen die Auditierungsfähigkeit bescheinigt werden. Es wurde jeweils eine Neujustierung der Regionalstellen auf der Basis des bislang Geleisteten vorgenommen, um in die Nachförderphase in 2011 einzutreten und damit die Nachhaltigkeit der Aktivitäten in der Region gewährleisten zu können.

Die folgende Tabelle zeigt den aktuellen und detaillierten Stand des Qualitätsmanagementsystems in den Regionalstellen:

Qualitätsbereich Stand 31.12.2010

Qualitätsbereich 1 Leitbild/Strategie

Ein komplettes Leitbild mit den geforderten neun Aussagedimensionen liegt bei allen Regionalstellen vor. Alle Regionalstellen haben ihr Leitbild gemäß den Anforderungen erarbeitet und intern sowie extern kommuniziert.

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Qualitätsbereich 2 Bedarfserschließung

Alle Regionalstellen arbeiten aktiv an der Bedarfserschließung in der Region. Hierzu gehört die enge Zusammenarbeit mit Sozialversicherungsträgern, Verbänden, Kammern und Kommunen. Die Breite und Tiefe der Kooperationsintensität ist je nach Regionalstelle unterschiedlich ausgeprägt. Mit einem eigenen Konzept zur Bedarfserschließung tun sich die Regionalstellen noch schwer.

Qualitätsbereich 3 Ablauf- und Aufbauorganisation

Alle Regionalstellen haben ein aktuelles und verbindliches Organigramm, das auch auf den regionalen Internetseiten für Kunden einsehbar ist. Alle Regionen haben eine Prozesslandkarte erstellt. Die konzeptuelle Verknüpfung von Leitbild, Prozessen und gelungener Aufgabenerfüllung ist in den Regionalstellen geleistet. Die wichtigsten Verfahrensanweisungen sind implementiert. Eine Qualitätsmanagementbeauftragte bzw. -beauftragter (QMB) wurde in jeder Regionalstelle bestimmt.

Qualitätsbereich 4 Kernprozess klären – lotsen – prüfen

Das Angebot der Regionalstellen an die kleinen und mittleren Unternehmen ist bei allen weitgehend geklärt und festgelegt. Die spezifische Anpassung des Kernprozesses ist von allen Regionalstellen geleistet worden. Eine Darstellung der Verknüpfung von Leitbild und Kernprozess ist in den Regionalstellen vorhanden.

Qualitätsbereich 5 Evaluation Kernprozess

Der Kernprozess wurde vielfältig evaluiert. Die Kunden sind mehrheitlich mit der auf dem Kernprozess basierenden Leistung zufrieden. Die Pflege des Datenerfassungstools WIBE läuft plangemäß. Alle Regionalstellen haben bereits ein durchgängiges Konzept zur Evaluierung und konnten schon die Qualität des Prozesses mit positiven Wirkungen nachsteuern.

Qualitätsbereich 6 Infrastruktur/ Arbeitsqualität

Die Ergebnisse der Checkliste Qualität der Arbeit liegen bei allen Regionalstellen vor. Bei allen Regionalstellen sind daraus Bedarfe identifiziert und Verbesserungsmaßnahmen eingeleitet worden.

Qualitätsbereich 7 Führung

Alle Regionalstellen verfügen, wie gefordert, über ein aussagekräftiges Organigramm. Die Regionalleiterinnen und -leiter kommunizieren die im Rahmen mit dem Projektmanagement zum Beispiel im Rahmen von Telefonkonferenzen, Regionalleitungssitzungen und Beiratsversammlungen gewonnenen Erkenntnisse, Erfahrungen und Entwicklungen mit ihren Beschäftigten. Es werden regelmäßig Mitarbeitergespräche geführt.

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Qualitätsbereich 8 Personal

In allen Regionalstellen liegen gültige und aktuelle Stellenbeschreibungen vor. Der Qualifizierungsbedarf der Beschäftigten ist bei allen Regionalstellen bekannt, und es wurde überall ein Qualifizierungsprogramm aufgestellt. Es werden regelmäßig Mitarbeitergespräche geführt.

Qualitätsbereich 9 Controlling

Die Erstellung der Verwendungsnachweise und die Zuarbeiten zu den Sachstandsberichten erfolgten planmäßig. Die Erstellung des erforderlichen Businessplans ist von allen Regionalstellen termingerecht geleistet worden.

Qualitätsbereich 10 Kundenkommunikation

Die Kundenkommunikation über verschiedene Kommunikationsmittel erfolgt laufend und wird von den Regionalstellen unter Zuhilfenahme des vom Projektmanagement zur Verfügung gestellten Medienmaterials mit großem Engagement umgesetzt.

Qualitätsbereich 11 Partnerschaften

Die Partnerschaftsarbeit durch Netzwerkbildung und -pflege erfolgt in den Regionalstellen mit hoher Intensität und planmäßig. Konkrete Vereinbarungen zum Beispiel mit den gemeinsamen Servicestellen und mit Dienstleistern liegen in den Regionen soweit möglich vor. Bei den Regionalstellen existieren Vermittlungsvereinbarungen mit Dienstleistern. Eine Dienstleisterdatenbank ist in allen Regionalstellen entwickelt. Qualitätskriterien für Dienstleister sind entwickelt. Ein gemeinsames Qualitätskonzept liegt als Empfehlung vor und wird in jeweils angepasster Form in den Regionalstellen angewendet.

Qualitätsbereich 12 Entwicklung

Die Regionalstellen befinden sich alle in der Nachhaltigkeitsphase und wenden ein Qualitätsmanagementsystem wirksam an. Entwicklungsworkshops haben in allen Regionen stattgefunden. Bilanzierung und Neuausrichtung der Regionalstellen wurden für die Nachförderphase vorgenommen.

Bezogen auf das Qualitätsmanagementsystem ist der Entwicklungsstand in den Regionalstellen als sehr gut zu bezeichnen. Die Entwicklung und Anpassung des Systems erfolgten kontinuierlich und im Dialog mit den Regionalstellen, die das System nunmehr aktiv in ihre Arbeit einbeziehen.

Die vom Projektmanagement festgelegte Messlatte eines 80-prozentigen Erfüllungsgrads zum August 2010 in Bezug auf die Nachweisdokumente wurde im Durchschnitt aller Regionalstellen erreicht, gegen Ende 2010 sogar von allen einzelnen Regionalstellen. Zum 31. Dezember 2010 lag der durchschnittliche Erfüllungsgrad aller Regionalstellen bei 88,8 Prozent (s. Abbildung 7).

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Qualitäts-bereich Nachweisdokument Ter-

min DD K M MS N S-H

QB 1 Leitbild/ Strategie QB 1.1 Leitbild 09/08 X X X X X X

QB 1.2 Leitbild auf Homepage GA 11/08 X X X X X X

QB 1.3 Revisionsaufgabe in Tätigkeitsbeschreibung des Verantwortlichen aufnehmen

10/08 X X X X X X

QB 1.5 Leitbild mit allen 9 Aspekten in schriftlicher Form 09/09 X X X X X X

QB 1.6 Strategiepapier (Vision) 09/10 --- --- --- --- --- --- QB 2 Bedarfserschließung QB 2.1 Protokoll SVT-WS 09/08 X X X X X X

QB 2.2 Protokoll WS private Dienstleister 03/09 --- X X X X (X)

QB 2.3 Konzept kontinuierliche Bedarfserschließung 12/09 --- X X X X X

QB 2.4 Ergebnisverwertung der Analyse: Protokoll Entwicklungs-WS

09/09 X X X X X X

QB 2.5 Protokoll Unternehmer-WS 06/10 --- X --- X --- ---

QB 2.6 Ergebnisse SWOT-Analyse 06/10 --- X X X X X QB 3 Ablauf- und Aufbauorganisation

QB 3.1 Organigramm 09/08 X X X X X X

QB 3.2 Prozesslandkarte 12/08 X X X X X X

QB 3.4

Dokumentation zur Verknüpfung von - Leitbild, - gelungene Aufgabenerfüllung und - Prozesse (Erläuterung max. 1 Seite)

09/09 X X X X X X

QB 3.5

Folgende VA sind, nach Vorlage, zu erstellen und dokumentieren: - Netzwerkpflege (VA 1) - Marketing (VA 2) - Lenken von Dokumenten und Aufzeichnungen (VA 3) - Umgang mit Beschwerden/ Konflikten (VA 4) - Internes Audit (VA 5) - Managementbewertung (VA 6)

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QB 4 Prozess klären – lotsen – prüfen

QB 4.1 Angebot der Regionalstelle 09/08 X X X X X X

QB 4.2 Beschreibung Kernprozess „klären – lotsen – prüfen“ 12/08 X X X X X X

QB 4.6 Reflexion zur Verknüpfung von Leitbild und der der gelungenen Aufgabenerfüllung (keine Nachweise erforderlich)

09/09 X X X X X X

QB 4.7 Angebotsblätter, nach Vorlage, zum Angebot der Regionalstelle 05/10 X X X X X X

QB 4.8 Nachweis über Einhaltung des Datenschutzes 10/10 X X X X X ---

QB 5 Evaluation des Kernprozesses

QB 5.1 Auswertung Fragebögen Kundenzufriedenheit bezüglich der Regionalstelle und der Dienstleister

07/0910/0905/1010/10

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QB 5.2 Tagesaktuelle Pflege Erhebungstool WIBE

ab 11/08 lau-fend

Auswertung aus WIBE

QB 5.3 Konzept Evaluation des Kernprozesses „klären - lotsen - prüfen“ 12/09 --- X X X X X

QB 5.4 Protokoll Entwicklungs-WS 07/09 X X X X X (X)*

QB 5.5 Maßnahmen aufgrund von Feedback KuZ (Rückmeldung an Koordinatoren) 12/09 X X X X X X

QB 6 Infrastruktur/ Arbeitsqualität

QB 6.3 Checkliste Qualität der Arbeit (zusammengefasste Ergebnisse) 11/08 X X X X X X

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QB 7 Führung

QB 7.1 Organigramm 09/08 X X X X X X

QB 7.8 Nachweis über geführte Mitarbeitergespräche 07/10 X X X X X X

QB 8 Personal

QB 8.1 Tätigkeitsbeschreibungen (Projektleiter, Koordinatoren, Assistenz) 10/08 X X X X X X

QB 8.2 1. Erhebung Qualifizierungsbedarf 2. Qualifizierungsprogramm der RS

02/0906/09

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QB 8.5 Nachweis über geführte Mitarbeitergespräche 07/10 X X X X X X

QB 9 Controlling

QB 9.1.1 Verwendungsnachweisdokumentation (an iqpr Köln schicken)

07/0801/0907/0902/1002/11

X X X X ---

X X X X ---

X X X X ---

X X X X ---

X X X X ---

X X X X

---

QB 9.1.2

Sachstandsbericht (Abschlussbericht)

06/0801/0904/0912/0912/10

X X X X X

X X X X X

X X X X X

X X X X X

X X X X X

X X X X X

QB 9.5 Entwurf Businessplan 05/09 X X X X X X

QB 9.6 Businessplan 07/09 X X X X X X

QB 9.7

1. Zielplanung 2010 (wie 2009) 2. Messkonzept zur Messung der erfolgreichen Strategieumsetzung (Effektivität und Effizienz)

06/10 09/10

---

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X

---

X

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X

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X

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X

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QB 9.8 Wirtschaftsplan für das Folgejahr liegt vor 10/10 --- X --- --- --- --- QB 10 Kundenkommunikation

QB 10.1 Öffentlichkeitsarbeit (inkl. Nutzung der Homepage, Flyer, Messestand, Logos)

lauf-end Auswertung aus WIBE

QB 10.6 Marketingplan 06/10 --- X --- --- --- X

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min DD K M MS N S-H

QB 11 Partnerschaften: Sozialversicherungsträger und Gesundheits-Dienstleister

QB 11.1

1. Nachweise aktiver Partnerschaftsarbeit erbringen (Empfehlung: Vereinbarung mit SVT) 2. Vereinbarung mit einer Gemeinsamen Servicestelle

12/08

04/09

X

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X

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X

X

X X

X

X

X

(X)*

QB 11.2

1. Entwurf von Qualitätskriterien für Dienstleister 2. Qualitätskriterien für Dienstleister 3. Dienstleister-Datenbank

11/09

12/0904/09

X

X X

X

X X

X

X X

X

X X

X

X X

X

X X

QB 11.4 Vermittlungsvereinbarung mit Dienstleistern 04/09 X X X X X (X)*

QB 11.6 Bewertungssystem zur Qualitätsbewertung der Dienstleister 08/10 X X X X X X

QB 11.7 System zur Messung der Kooperationsqualität (Intensitätsabfrage)

02/1012/10

X X

X X

X X

X X

X X

X X

QB 11.8 Vereinbarung zur Integration Schwerbehinderter mit Integrationsamt und/oder IFD und/oder WfB (mindestens eine!)

08/10 X X X X X X

QB 12 Strategische Entwicklungsziele

QB 12.1 Protokoll WS Gründung 09/08 X X X X X X

QB 12.3 Protokoll Entwicklungs-WS 07/0909/10

X X

X X

X X

X ---

X X

X ---

QB 12.5 Protokoll Internes Audit (Auditbericht) 08/10 X X X X X X

QB 12.6 Protokoll Management-Review (MMR-Bericht) 08/10 X X X X X X

X = ist vorhanden

(X)*= ist noch nicht umgesetzt, da das Ziel durch die RS auf andere Art und Weise erreicht wird oder sich in Umsetzung befindet

--- = nicht vorhanden Abbildung 7: Erfüllungsgrad der Nachweisdokumente am 31.12.2010

Der hohe Erfüllungsgrad und die zu beobachtenden Steigerungen ab Sommer 2010 verdeutlichen eine steigende Entwicklung. Letztlich zeigt dieses Ergebnis sowohl die Akzeptanz als auch den Nutzen des Qualitätsmanagementsystems für die Regionalstellen ‚Gesunde Arbeit’. Vor allem die Einführung der Instrumente internes Audit und Management-Review war erfolgreich und führte zu einer Stabilisierung des Qualitätsmanagementsystems in den Regionalstellen.

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4.9.2 Nutzen (Profilbildung und Effizienz) Der Nutzen des Qualitätsmanagements für die Regionalstellen zeigte sich in folgenden Aspekten: Das Profil der Regionalstellen konnte für die Kunden und Partner deutlich geschärft werden, was sich nicht zuletzt in den geforderten Leitbildern widerspiegelt. Somit wurde in den Regionen eine Akzeptanz der Regionalstellen erzeugt, die sich zum einen aus guten Angeboten und zum anderen aus der praktizierten Unabhängigkeit speiste.

Aufgrund einer strukturierten Bedarfserschließung, eines zielgerichteten Marketings und des Aufbaus von Wertschöpfungspartnerschaften mit den regionalen Dienstleistern, wie sie im Qualitätsmanagementsystem eingefordert werden, konnten die Regionalstellen zielgruppengerechte Angebote entwerfen und anbieten. Durch einen strukturierten Kernprozess klären – lotsen – prüfen, der durch das Qualitätsmanagementsystem in den Regionalstellen verankert wurde, konnten die internen Abläufe gut gestaltet werden. Durch eine im Qualitätsmanagementsystem angelegte kontinuierliche Verbesserung mittels Evaluationsinstrumenten wurde der Kernprozess immer wieder neu ausgerichtet. Die Qualität der Koordinatorinnen und Koordinatoren konnte durch eine gezielte Personalauswahl und -entwicklung hoch gehalten werden. Die vorhandenen Ausgangsqualifikationen in den Regionalstellen wurden durch die Ermittlung des Qualifizierungsbedarfs und die Umsetzung in einem Qualifizierungsprogramm gezielt weiterentwickelt, weil das Qualitätsmanagementsystem hierauf Wert gelegt hat. Das Ziel der finanziellen Nachhaltigkeit der Regionalstellen wurde auch durch das Qualitätsmanagementsystem unterstützt. Instrumente wie Strategiepapier und Businessplan, mit denen Finanzmodelle erdacht und konzipiert werden sollten, wurden in den Regionalstellen schon frühzeitig abgefordert. Die Entwicklung aussagekräftiger Leitbilder, die Anstrengungen zur regionalen Partnerschaftsarbeit mit den Sozialversicherungsträgern in Netzwerken, die Prozessorientierung in der Lotsenarbeit sowie die kompetenzbasierte Entwicklung der Koordinatorinnen und Koordinatoren sind aus der Sicht des Qualitätsmanagements gelungene Highlights aus dem Projekt. Insbesondere die Ideen des Gütesiegels ‚Gesunde Arbeit’, wie es in Schleswig-Holstein entwickelt wurde, die institutionalisierte Kooperation mit der örtlichen Handwerkskammer wie in Münster, die explizite Beratung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement wie in München und Nürnberg, die Qualitätsbeurteilung der Dienstleister wie in Köln und die Schaffung von einem festen Unternehmerarbeitskreis wie in Dresden sollten weiterverfolgt werden.

4.9.3 Verwertbarkeit Das im Projekt ‚Gesunde Arbeit’ entwickelte Qualitätsmanagementsystem für Regionalstellen kann als Masterplan für ein Rollout weiterer Regionalstellen genutzt werden. Es ist transparent, strukturiert, vermittelbar, erprobt und anschlussfähig an das Standard-Qualitätsmanagementsystem ISO 9000. Die Erprobung des Qualitätsmanagementsystems in sechs Regionalstellen hat es alltagstauglich gemacht. Somit kann es als Leitfaden für den Aufbau weiterer Regionalstellen dienen. Durch seinen chronologischen und zugleich modularen Aufbau ist es einfach an unterschiedliche Ausgangssituationen und mögliche Ausbaustufen einer Regionalstelle anzupassen. Neben der Auditierungsfähigkeit kann es den Weg zur Zertifizierungsfähigkeit und letztlich auch zur definitiven Zertifizierung weisen.

Zu viel Bürokratisierung, einengende Standardisierung und großer Aufwand zur Pflege des Qualitätsmanagementsystems sind zu konstatierende Fehlentwicklungen der Qualitätsentwicklung und ein zu berücksichtigender Sachverhalt bei der Anwendung von Qualitätsmanagementsystemen. Doch sollte man die guten Intentionen eines Qualitätsmanagementsystems nicht unterschätzen. Ein strukturiertes und systematisches Vorgehen beim Aufbau einer Dienstleistungseinrichtung wie einer Regionalstelle hilft auch den Interessentinnen und Interessenten, eine solide Aufbauarbeit zu leisten.

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4.10 Entwicklung Businessplan und Umsetzung Mit Blick auf eine angestrebte Nachhaltigkeit der Regionalstellen sollten die Bausteine des Qualitätsmanagements die Regionalstellen auch darin unterstützen, für sich selbst einen tragfähigen Businessplan zu entwickeln. Der Businessplan sollte nicht zuletzt auch dazu dienen, die Suche nach Finanzierungspartnern argumentativ vorzubereiten. Die Regionalstellen waren aufgerufen, den Unternehmenszweck und die Ziele schriftlich zu fixieren. Marktanalyse und Marketingkonzept waren ebenso Bestandteil des Businessplans der Regionalstellen wie eine Finanzierungs- und Strukturplanung sowie eine Aussage zu kurz-, mittel- und langfristigen Perspektiven. Von allen Regionalstellen lagen die eingeforderten Businesspläne rechtzeitig vor Ablauf der Phase I des Projekts vor.

4.11 Empfehlungen Das Projekt ‚Gesunde Arbeit’ sollte einen Weg aufzeigen, wie durch Bündelung, Kooperation und Netzwerkarbeit die Dienstleistungen privater und gesetzlicher Anbieter für Prävention, Gesundheit und Rehabilitation besser an die kleineren und mittleren Unternehmen in Deutschland herangetragen werden können, um somit auch einen Beitrag zur wirtschaftlichen Wettbewerbsfähigkeit zu leisten. Regionalisierung und Qualität waren dabei maßgebliche Stichworte für die Ausrichtung der Umsetzung dieses Projektanliegens. Die Schaffung der sechs Regionalstellen ‚Gesunde Arbeit’, koordiniert durch das Projektmanagement des iqpr in München, wurde begleitet durch einen Masterplan Qualitätsmanagement. Die entwickelte Minimalkonfiguration für Regionalstellen in Form eines Managementsystems kann nunmehr als Konzept und Referenzmodell für den Aufbau weiterer Regionalstellen dienen. Das System aus Qualitätsbereichen, Vorgabe- und Nachweisdokumenten kann den zukünftigen Akteurinnen und Akteuren helfen, zügig und zielgerichtet eine regionale Plattform aufzubauen, um den kleinen und mittleren Unternehmen qualitätsgesichert Gesundheitsdienstleistungen anzubieten. Dass dies unter dem Stichwort Qualität erfolgen sollte, ergibt sich unter anderem aus den vorhandenen Qualitätsanstrengungen der gesetzlichen Sozialversicherungsträger. Beispielhaft sei hier nur auf den Leitfaden Prävention der Spitzenverbände der gesetzlichen Krankenkassen und das Forschungsprojekt Qualität in der Prävention der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) verwiesen. Eine Infrastruktur der Regionalstellen ist ohne Qualitätsorientierung nicht denkbar. Das Stufenkonzept der Qualitätsentwicklung hat sich als praktikabler Weg zum Aufbau einer funktionsfähigen Regionalstelle erwiesen.

4.12 Qualitätssicherung Die Qualitätssicherung war in vielen Bereichen von besonderer Bedeutung, da die Regionalstellen ‚Gesunde Arbeit' möglichst einheitliche, qualitativ hochwertige Dienstleistungen anbieten bzw. vermitteln sollten. Der Qualitätssicherung in den Regionalstellen wurde mit einem umfassenden Qualitätsmanagement Rechnung getragen, das ständiges Controlling und eine umfassende Qualifizierung umfasste. Bei der Überprüfung der Qualität der Dienstleister orientierte man sich an bereits bestehenden Instrumenten und Kriterienkatalogen, wie zum Beispiel dem des Spitzenverbandes der Krankenkassen. Allerdings hat auch hier das Projekt ein auf die Bedürfnisse von ‚Gesunde Arbeit' zugeschnittenes Instrument zur Einschätzung der Qualität eines Dienstleisters entwickelt (s. Teil B)

4.12.1 Qualifizierung Die Qualitätssicherung in Form von Qualifizierung der Regionalstellenmitarbeiterinnen und -mitarbeiter war ein wesentlicher Inhalt des Projektes ‚Gesunde Arbeit'. Dieser Kompetenzentwicklung der Regionalstellen ist deshalb ein eigenes Hauptkapitel „Kompetenzentwicklung“ gewidmet (s. Kompetenzentwicklung). Deshalb wird an dieser Stelle auf weitere Ausführungen verzichtet.

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4.12.2 Interne Maßnahmen der Qualitätssicherung Um eine stets hohe Qualität im Gesamtprojekt gewährleisten zu können, bedurfte es einer Vielzahl von Treffen und interner Kommunikation zum Zwecke des gemeinsamen Sachstands und der Absprache der jeweilig einzuleitenden Schritte. Alle Protokolle und Verfahrensweisen standen allen Projektmitgliedern jederzeit zum Download im internen Homepagebereich zur Verfügung.

Regionalleitertreffen

Quartalsweise trafen sich alle Regionalleiterinnen und Regionalleiter zu einem kontinuierlichen Gedanken- und Erfahrungsaustausch. So sollte gewährleistet werden, dass Transparenz und Fortschrittskontrolle in allen Projektphasen und bei allen Partnern gesichert wird. Je nach Erfordernis wurden spezielle Themenfelder einbezogen und Fachreferenten eingeladen. Diese Themen wurden einerseits vom Projektmanagement vorgegeben, andererseits konnten die Partner spezielle Themenwünsche äußern, deren Organisation wiederum beim Projektmanagement lag. Der kontinuierliche Austausch sorgte für einen immer den Erfordernissen gerecht werdenden Projektverlauf und bezog Empfehlungen und Verbesserungsmaßnahmen aus verschiedenen Richtungen mit ein.

Koordinatoren-Konferenzen

Der Service der Regionalstellen wird maßgeblich durch das Wissen und die Erfahrungen der dort arbeitenden Koordinatorinnen und Koordinatoren beeinflusst. Zur Förderung des fachlichen Austauschs konnten die Koordinatorinnen und Koordinatoren neben den Qualifizierungen an drei 1,5-tägigen Konferenzen teilnehmen, die unter dem Motto Praxis, Praxis, Praxis… ein Forum für den gegenseitigen Erfahrungsaustausch bieten sollten. Die inhaltliche Gestaltung wurde nach den Vorstellungen der Teilnehmerinnen und Teilnehmer, die im Vorfeld hierzu befragt wurden, ausgerichtet. Zudem wurden Themenfelder vom Projektmanagement vorgeschlagen, deren moderierte Diskussion und gemeinsame Auswertung wichtig für die strategische Ausrichtung der Regionalstellen waren. In den Diskussionen über die verschiedenen regionsspezifischen Methoden innerhalb des Prozesses klären - lotsen - prüfen stand das voneinander Lernen im Mittelpunkt. So konnten zum einen allgemeine Vorgehensweisen abgestimmt und zum anderen die bereits vorhandenen Ressourcen aus den einzelnen Regionen, die sich aus der Verschiedenartigkeit der Qualifikationen ihrer Koordinatorinnen und Koordinatoren ergeben, nutzbar gemacht werden. Der Fokus aller Konferenzen richtete sich auf die Praxisbeispiele und die Methodik der regionalen Fallarbeit. Wichtig war hierbei, dass nicht nur Beispiele aus der guten Praxis der Regionalstellen besprochen wurden, sondern auch Herausforderungen und Hürden im operativen Alltag. Weitere Themen waren die Entwicklung von Strategien zur Akquise und Öffentlichkeitsarbeit sowie zur Auswahl von Dienstleistern, die Zusammenarbeit mit den Gemeinsamen Servicestellen, Sozialversicherungsträgern, Integrationsämtern, Integrationsfachdiensten und Ansprechpartnern von Kommunen, Kammern Verbänden. Die Einbindung von Experten zu verschiedenen Themenfeldern (zum Beispiel zur Rolle der Betriebsärzte, Leistungen zur Teilhaben für Abhängigkeitskranke, Datenschutz, INQA-Netzwerke etc.) gab theoretischen Input und leistete einen wesentlichen Beitrag zur fachlichen Diskussion.

Telefonkonferenzen

Zusätzlich zu den regelmäßig im Turnus von zwei Monaten stattfindenden Regionalkonferenzen und den aus dem Tagesgeschäft resultierenden Einzelkontakten zwischen Projektmanagement und Regionalstellen wurden in zweiwöchigem Rhythmus Telefonkonferenzen mit den Regionalleitern geführt. Thematisiert wurden dabei neue Entwicklungen und Planungen des Projektmanagements und der Regionalstellen sowie

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Berichte von Veranstaltungen und Rückmeldungen zu Nachweisdokumenten des Qualitätsmanagementsystems. Die regelmäßige Kommunikation untereinander leistete einen weiteren Beitrag zur engen Kooperation und konsensbasierten, strategischen Abstimmung untereinander. Protokolle aller internen Veranstaltungen und Verabredungen wurden anschließend in den internen Bereich der Homepage gestellt, auf den alle Regionalstellen zugreifen konnten.

Berichterstattungen (Sachstandsberichte, Internet, Presse)

Jedes Halbjahr war der Zuwendungsempfänger verpflichtet, dem Zuwendungsgeber einen ausführlichen Zwischenbericht zum aktuellen Sachstand über den Projektfortschritt zu übermitteln. In diesem wurden die aktuellen Zwischenstände und künftige Herausforderungen sowie weitere Projektschritte beschrieben. Zudem waren der aktuelle Fortschritt und alle Berichte auf der Homepage von ‚Gesunde Arbeit’ jederzeit abrufbar. Alle aktuellen Entwicklungen aber auch Bedarfe und ausstehende bzw. optimierbare Kooperationen wurden in den insgesamt sechs Bundesbeiratssitzungen unter Vorsitz des BMAS diskutiert. Mit den Projektbeauftragten seitens des BMAS wurden in Steuerungssitzungen ca. 10-mal jährlich die Aktualisierung des Projektvorgehens besprochen und entsprechende Maßnahmen eingeleitet. Mittels dieser vielfältigen Kommunikation konnte ein transparenter Sachstand zu jedem Projektzeitpunkt vermittelt werden.

4.12.3 Qualitätskriterien für Dienstleister Eine effektive und zeitnahe Umsetzung erforderlicher Maßnahmen im Themenkreis des Betrieblichen Gesundheitsmanagements ist nur dann möglich, wenn externe und qualitätsgeprüfte Dienstleistungen eines regionalen Gesundheitsnetzwerkes für kleine und mittlere Unternehmen zur Verfügung stehen. Aus diesem Grund sollen im Rahmen eines funktionierenden Gesundheitsnetzwerkes qualitätsgeprüfte Dienstleister für alle relevanten Bereiche des BGM zur Verfügung stehen sowie eine schnelle, professionelle Umsetzung erforderlicher Maßnahmen sicherstellen und eine praxisbezogene Unterstützung der Unternehmen gewährleisten. Besondere Beachtung liegt dabei auf der sogenannten „Netzwerkfähigkeit“ der Dienstleister, die sicherstellt, dass der notwendige und sinnvolle Informationsaustausch zwischen den einzelnen Netzwerkpartnern gewährleistet ist. Diese Forderung begründet sich aus dem Sachverhalt, dass viele Dienstleistungsprozesse die Zusammenarbeit und den Mitarbeiter- oder projektbezogenen Informationsaustausch benötigen, um einen optimalen Ablauf sicherzustellen und die Ergebnisqualität zu verbessern. Aus diesem Grund ist neben einem definierten Qualitätsstandard auch die sogenannte Netzwerkfähigkeit der einzelnen Dienstleister ein wichtiger Bestandteil eines bereichsübergreifenden Qualitätssicherungssystems.

In der praktischen Arbeit der Regionalstelle müssen neben der Beratungstätigkeit auch Empfehlungen für einzelne Dienstleister ausgesprochen werden. Hier steht die Regionalstelle gegenüber den Unternehmen in der Verantwortung, nur qualitätsgeprüfte Dienstleister für eine Empfehlung und eine Zusammenarbeit auszuwählen. Daher ist es notwendig, Dienstleister zu bewerten und Lücken in den vorhandenen Qualitätsstandards anzugleichen, bzw. neue Qualitätskriterien und -systeme zu erarbeiten. Mit diesem Qualitätssicherungssystem werden notwendige Qualitätsstandards definiert, um die Basis für eine erfolgreiche und nachhaltige Arbeit der Regionalstelle sicherzustellen. Der Anspruch des vorliegenden Qualitätssicherungssystems liegt dabei neben der Formulierung notwendiger Qualitätskriterien auf dem Aufbau eines regionalen Gesundheitsnetzwerkes. Ebenso ist es Ziel dieses Systems, die Dienstleistungsergebnisse in den Unternehmen zu dokumentieren und mit der Qualitätsbewertung des entsprechenden Dienstleisters abzugleichen. Der zugrunde liegende Qualitätsregelkreis soll dabei die Basis für ein selbstlernendes Qualitätssicherungssystem darstellen unter Einbeziehung von KVP-Prozessen (kontinuierlicher Verbesserungsprozess).

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Eine vollständige Darstellung des Qualitätskriteriensystems der Regionalstelle Köln ist in Teil B abgedruckt.

4.12.4 Datenschutzkonzept Originär datenschutzrechtliche Fragen stellen sich üblicherweise bei der Bearbeitung von konkreten Anfragen, das heißt in der Einzelfallbearbeitung. Die Öffentlichkeitsarbeit von ‚Gesunde Arbeit’ durch Flyer, Internetauftritte, Werbefilme etc. begründet keine erkennbaren Probleme mit dem Datenschutz, es sei denn die Werbung läuft über die direkte Ansprache, zum Beispiel durch Anschreiben mit konventioneller Post oder durch E-Mail. Soweit ersichtlich, erfolgt eine solche Nutzung zum Beispiel von Adressbeständen nicht.

Im Rahmen des Geschäftsprozesses von Gesunde Arbeit findet im Kern - jenseits von Projektpräsentationen, Projektberichten, Publikationen, Werbung/ Akquise - folgender Fluss von individualisierbaren6 Informationen/Daten statt:

- Erhebung von Daten und Informationen im Rahmen des Erstkontakts mit Kunden (Unternehmen)

- Präzisierung des hinter der Anfrage stehenden Problems, gegebenenfalls Nachfragen für Rückmeldung des Erstkontakts formulieren (Nutzen von Daten)

- Rückmeldung des Erstkontakts an Kunden (Gesprächsbestätigung etc.)

o Kommunikation von Zweck und Umfang der Datenerhebung (=> Vermittlung eines Dienstleisters für das jeweilige Problem).

o Einwilligung zur Übermittlung der erhobenen Daten an ausgewählten Dienstleister, um Vermittlung vornehmen zu können.

- Bedarf nach individuellen, das heißt personenbezogenen Daten im Sinne von § 3 Abs. 1 BDSG der betroffenen Mitarbeiterin/ des betroffenen Mitarbeiters

o Datenerhebung sollte nach Möglichkeit durch ‚Gesunde Arbeit’ direkt beim Betroffenen erfolgen (=> Einwilligung einholen; Direkterhebung).

- Kontaktaufnahme mit Dienstleister

o Bei Anfragen zum Thema Betriebliches Gesundheitsmanagement und Verhältnisprävention wird zunächst in der Regel eine Problemskizze ohne Individualisierung erstellt.

o Auch bei Anfrage zum Beispiel nach individueller Eingliederung, zum Beispiel durch Unterstützung von Rehabilitationsträgern müssen nicht notwendigerweise personenbezogene (individualisierbare) Daten von Beschäftigten übermittelt werden (Anonymisierung).

- Vermittlung des Falles an Dienstleister

o Übermittlung von Unternehmensdaten (von Einwilligung erfasst?)

o Übermittlung von Betroffenendaten (von Einwilligung erfasst?)

6 Hier ist bewusst von individualisierbaren Informationen/Daten die Rede. Datenschutzrechtlich

relevant sind allein personenbezogene Daten i. S. der gesetzlichen Begriffsdefinition des § 3 Abs. 1 BDSG. Diese umfasst nur Angaben zu natürlichen Personen, so dass der ungeachtet dessen anerkannte Schutz der Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse juristischer Personen (z.B. GmbH, AG, e. V.) anderen rechtlichen Maßstäben folgt. Da auch und gerade die Interessen der anfragenden Unternehmen im Datenschutzkonzept berücksichtigt werden sollen, ist hier der Arbeitsbegriff individualisierbare Informationen verwendet worden. Damit sind Informationen und Daten, die keinem konkreten Rechtsträger zugeordnet werden können, ausgenommen. Für diese allgemeinen Daten stellen sich durch ‚Gesunde Arbeit’ keine Datenschutzprobleme.


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- Bearbeitung des Falles durch Dienstleister

o Übermittlung von Infos über den Stand der Problemlösung

o Mitteilung über erfolgte Problemlösung

o Abschluss der Anfrage

o Kundenzufriedenheitsbefragung

Phase 1: Kontaktaufnahme (Klärungsphase)

Regelfall ist, dass aus den Betrieben/Unternehmen heraus Anfragen an die Regionalstellen gerichtet werden (sei es von Unternehmern, „Personalern“, Betriebsärzten, Sicherheitsfachkräften etc.). Hier findet notwendigerweise die erste Individualisierung von Daten statt, so dass sich hier dann auch die Frage des zulässigen „Handlings“ personenbezogener Daten, die den Gegenstand des Datenschutzrechts bilden, stellt. Für diese Phase gilt entsprechend den zur Diskussion gestellten Eckpunkten Folgendes zu klären und zu regeln:

- Welche Daten sind für die sachgerechte Bearbeitung der Anfrage unerlässlich?

- Welche Daten verbleiben bei der ‚Gesunde Arbeit’ Regionalstelle; welche Daten müssen an weitere Personen/Institutionen übermittelt werden?

- Sofern personenbezogene Daten erhoben und/oder genutzt werden, ist die Einwilligung7 derjenigen einzuholen, deren personenbezogene Daten betroffen sind.8

Um die datenschutzrechtlichen Fragen nicht als „bürokratische“ Bedrohung aufzubauen sondern als vertrauensbildendes Element für die Inanspruchnahme von ‚Gesunde Arbeit’, muss der Datenschutz so in die Prozesse und Instrumente integriert werden, dass er nicht Fremdkörper ist, sondern stimmiges Element des Prozesses. Dies lässt sich durch Steuerung der Gesprächsführung im Leitfaden „Erstkontakt“ und durch eine entsprechende Bestätigung der Anfrage bzw. des Anschreibens erreichen.

Beim Erstkontakt muss es um zwei Dinge gehen. Erstens ist abzuklären, wer sich um Unterstützung von ‚Gesunde Arbeit' bemüht und somit in eine tatsächliche und rechtliche Kooperationsbeziehung tritt bzw. treten will. Datenschutzrechtlich geht es dabei vor allem darum, die erforderlichen Unternehmensdaten zu erheben. Entsprechend dem Gebot der Datensparsamkeit sind das Gespräch bzw. der Gesprächsleitfaden so auszugestalten, dass jedenfalls aktiv nur die Daten erfasst werden, die für die Bearbeitung der Anfrage nötig sind („Zweckbindungsgebot“). Man wird wohl von einem Satz von Grunddaten ausgehen müssen, die stets für die Abwicklung unerlässlich sind (Kontaktpersonen, Kommunikationsdaten wie Telefonnummern, Postanschrift, E-Mail etc.).

Zweitens gilt es das hinter der Anfrage stehende Sachproblem möglichst effektiv und Ziel genau aufzunehmen. Anders als bei den „Abwicklungsdaten“ wird je nach Anfrage zu unterscheiden sein, welche Angaben „nötig“ sind. Der Bedarf nach - datenschutzrechtlich relevanter - personenbezogener Information wird bei einem konkreten Wiedereingliederungsfall größer sein als bei einer Frage nach einem verhältnispräventiven Arbeitsschutzproblem (z. B. Stand der Lärmminderungstechnik).

7 Um auf der „sicheren Seite“ zu bleiben, sollte der Datenschutz, wie bereits in den „Eckpunkten“

begründet, mit gut gestalteten Einwilligungen erfolgen. Ob und welche Angaben für die Abwicklung des Vertrags-/Auftragsverhältnis zwischen ‚Gesunde Arbeit’ und dem Kunden (i.d.R. Unternehmen) nötig sind und damit ggf. nach § 28 BDSG zulässig ist, ist in Bezug auf den konkreten Einzelfall schwierig abzuschätzen (sicherlich Kontaktdaten, aber wohl kaum Krankendaten eines Beschäftigten).

8 Hier ist eine Form der Einwilligung zu finden, die hinreichend bestimmt ist, alle typischen Datennutzungen erfasst und daher im Idealfall zu Beginn einzuholen ist.


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Eine zentrale Funktion des Erstkontakts bzw. der Klärungsphase muss es daher auch unter dem Blickwinkel des Datenschutzes sein, hier die Probleme herauszuarbeiten. Es liegt auf der Hand, dass die Vermittlung von Dienstleistungen im Bereich der Verhältnisprävention oder auch des BGM datenschutzrechtlich weniger Probleme bereiten als die Wiedereingliederung eines suchtkranken Mitarbeiters. Da Probleme oftmals an „konkreten Fällen“, d. h. hier Personen festgemacht werden, muss der Erstkontakt letztlich klären, ob und inwieweit vom Einzelfall „abstrahiert“ werden kann. Dabei ist klar, dass Persönlichkeitsrechte der betroffenen Mitarbeiter/-innen bei verhältnispräventiven Problemen weitaus geringeren Beeinträchtigungen ausgesetzt sein werden (z. B. raumakustische Maßnahmen zur Verbesserung der Kommunikationsmöglichkeiten der Beschäftigten lassen diese als Person außen vor, während Stressbewältigungstrainings dazu dienen, Ressourcen zu schaffen, um Belastungen durch mangelhafte Raumakustik „auszuhalten“). Selbstverständlich werden hier die Grenzen oftmals fließend sein. Dessen ungeachtet, ist die eindeutige Klärung der Informationsbedarfe beim Erstkontakt und in der Anbahnungsphase datenschutzrechtlich eine Maßnahme von fundamentaler Bedeutung.

Die Kontaktaufnahme bzw. die Klärungsphase kann sich in verschiedenen Schritten vollziehen. Datenschutzrechtliche Vorkehrungen – auch für den Gesamtprozess - sollten vor allem in dieser Phase von ‚Gesunde Arbeit’ eingeleitet und umgesetzt werden. Instrumente können wie angesprochen ein standardisiertes Vorgehen beim Erstgespräch, wie der bereits erarbeitete (Leitfaden) sein. Darüber hinaus die erste Rückmeldung („Auftragsbestätigung“) an das Unternehmen. Im Idealfall sollte das Unternehmen in dieser Phase „schwarz auf weiß“ haben, welche Daten erhoben worden sind (Unternehmensdaten)9, was mit diesen Daten passiert (Zweck: Auswahl geeigneter Unterstützungsdienstleister, administrative Abwicklung der Anfrage); Umfang: Übermittlung an Dienstleister). Darüber sollte bei „Einzelfällen“ die Versicherung aufgenommen werden, dass die betroffene Person damit einverstanden ist, dass sich ‚Gesunde Arbeit’ bzw. in der Folge der Dienstleister direkt an sie wendet.

Bei „Einzelfällen“ (insbes. Eingliederung) kann man entweder das Unternehmen auffordern, die entsprechenden Erklärungen ihres Mitarbeiters/ihrer Mitarbeiterin einzuholen (unterstützt von entsprechenden Materialien von ‚Gesunde Arbeit’). Das liegt nahe, wenn ‚Gesunde Arbeit’ sich kein Bild vor Ort macht. Sofern Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen von ‚Gesunde Arbeit’ in die Betriebe gehen, sollte – auch aus Datenschutzgesichtspunkten10 - der unmittelbare Kontakt mit der betroffenen Person hergestellt werden.

Es versteht sich, dass es im Klärungsprozess „gute Praxis“ sein sollte, zunächst einmal unter Sachgesichtspunkten und nicht anhand konkreter Namen von Personen oder Unternehmen nach geeigneten Unterstützungsangeboten zu suchen. Insoweit wird der Umgang mit individualisierbaren Daten in aller Regel zu vermeiden sein, so dass insoweit auch keine datenschutzrechtlichen Probleme entstehen sollten.

Phase 2: Übertragung des „Falls“ an „Träger“ und/oder „Dienstleister“ („Lotsen“)

Kann das mit der Anfrage verfolgte Problem nicht von ‚Gesunde Arbeit’ nur unter Einschaltung eines Dienstleisters angegangen werden, setzt dies zwingend voraus, dass Unternehmensangaben und bei „Einzelfällen“ auch personenbezogene Daten von Betroffenen an den Dienstleister übermittelt werden müssen. Erst dann kann dieser Dienstleister Kontakt zum Auftrag gebenden Betrieb aufnehmen und mit der Arbeit beginnen.

Die Frage ist, wie umfangreich und intensiv die Information des Dienstleisters sein muss. Das Ziel sollte sein, dass die Datenerhebung weitgehend über ‚Gesunde Arbeit’ laufen sollte

9 Ggf. mittels eines speziellen Rückmeldeformulars , mit dem auch noch ungeklärte Punkte

aufgegriffen werden könnten. 10 Die Möglichkeiten des Missbrauchs der personenbezogenen Daten ist bei ‚Gesunde Arbeit’

MitarbeiterInnen“ typischerweise geringer, da sie jedenfalls arbeitsrechtlich keinerlei „Drohpotenzial“ haben.


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und weitere Erhebungen durch den Dienstleister nur dann erfolgen, wenn dies für die Erbringung der Dienstleistung nötig ist. Dadurch werden Doppelerhebungen vermieden, die nicht unbedingt das Vertrauen in eine „diskrete Behandlung“ der ausgetauschten Informationen stärken dürfte. Will man vermeiden, dass pauschal alle von ‚Gesunde Arbeit’ erhobenen individualisierbaren Angaben übermittelt werden, müssten die Daten für eine Übertragung des Auftrages an den Dienstleister „verdichtet“ werden. Auch dieses Dokument ist letztlich ein Instrument zur Herstellung von Transparenz. So sollte im Rahmen des Begleitschreibens an den Dienstleister auf die – auch in den Rahmenvertrag aufzunehmende - Klausel verwiesen werden, dass auch der Dienstleister Daten nur zu dem Zweck nutzen darf, um das mit der Anfrage aufgeworfene Problem im Betrieb des Kunden zu beheben.

Formulare & Muster

Formulare und Muster zum Datenschutz finden sich in Teil B dieses Berichtes.

Netzwerke der Regionalstellen Abschlussbericht Gesunde Arbeit – Teil A

5 Netzwerke der Regionalstellen Basis für den Auf- und Ausbau der Regionen ‚Gesunde Arbeit’ war die Schaffung regionaler Netzwerke. Ohne diese Netzwerke ist der Betrieb der Lotsenstellen ‚Gesunde Arbeit’ nicht möglich. Im Rahmen des Projektes wurde definiert, dass jede Region Netzwerke bilden und unterhalten muss, die folgende Funktionen beinhalten:

1. strategische Partner zur Unterstützung der Bekanntmachung von ‚Gesunde Arbeit’ in der Region und dem Aufbau der Netzwerke

2. Sozialversicherungsträger zur Umsetzung und Finanzierung einzelner Maßnahmen im Unternehmen

3. Dienstleister zur Umsetzung sämtlicher Maßnahmen in den definierten Handlungsfeldern von ‚Gesunde Arbeit’

Die Zielgruppe ‚Unternehmen’ selbst gehörte nicht zu den regionalen Netzwerken. Nur in Ausnahmefällen waren Unternehmen als strategische Partner in den Netzwerken eingebunden.

Insgesamt kann das Ziel ‚Aufbau Regionaler Netzwerke’ als vollständig erreicht bewertet werden. In allen Regionen wurden umfangreiche Netzwerke aus strategischen Partnern, Sozialversicherungsträgern und Dienstleistern geschaffen. Die Entstehung im Zeitverlauf, die Charakteristiken und die Verbindlichkeiten in den einzelnen Netzwerken sind in Teil C der wissenschaftlichen Begleitung detailliert erläutert.

5.1 Strategische Partner Strategische Partner waren eine wesentliche Voraussetzung zur Etablierung des Angebotes ‚Gesunde Arbeit’ in den Regionen. Strategische Partnerschaften wurden auf unterschiedlichen Ebenen gepflegt. Alle Regionen hatten ein Netzwerk aus strategischen Partnern. Hierunter fand sich jeweils eine Auswahl strategischer Partner, die sich in den regionalen Beiräten engagierte.

In allen Regionen sind mehr oder weniger intensive Vereinbarungen mit den Industrie- und Handelskammern und den Handwerkskammern geschlossen sowie Kontakte zum Bundesverband der mittelständischen Wirtschaft aufgebaut worden. Teilweise konnten durch die Kooperationen mit Kreishandwerkerschaften und Innungen Kontakte speziell zu den kleinen Handwerksbetrieben - einem maßgeblichen Teil der eigentlichen Zielgruppe - hergestellt werden. Der persönliche, vertrauensvolle Kontakt erwies sich hier als entscheidender Erfolgsfaktor.

Die Kooperation mit unabhängigen und unternehmensnahen Organisationen stellte sich zunehmend als die Nahtstelle heraus, um das Projekt bekannt zu machen und Unternehmen aufzuklären sowie zum Mitmachen zu motivieren. In allen Regionen und vonseiten des Projektmanagements waren weitestgehend alle relevanten Organisationen aufgerufen, Kooperationspartner zu werden. In den meisten Regionen konnten hierzu auch beachtliche Erfolge erzielt werden. In vielen Regionen hängt es sehr von strukturellen, traditionellen und persönlichen Kontakten ab, ob Organisationen für die aktive Netzwerkarbeit gewonnen werden können. Diese beschränkt sich zumeist auf die Ebene der regionalen Multiplikationsfunktion bzw. Unterstützung der Öffentlichkeitsarbeit und dient damit der Verbesserung des Zugangs zu dem Unternehmen.

Auch mit den Gewerkschaften konnten in einzelnen Regionen Fortschritte in der Bildung von Kooperationspartnerschaften erzielt werden.

Arbeitgeberverbände sind bislang noch wenig vertreten, obwohl gerade die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber durch das Angebot von ‚Gesunde Arbeit’ deutlich in den Vordergrund gestellt werden. Gleiches gilt für die Mehrzahl der Wirtschafts- und Branchenverbände.

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In allen Regionen wurden Kooperationen zu den Kommunen vor Ort und den regional angesiedelten Wirtschaftsförderungsgesellschaften angestrebt. In allen Städten wurden die Projektausrichtung sowie das Angebot, für noch mehr regionale Attraktivität in den jeweiligen Regionen zu sorgen, begrüßt. ‚Gesunde Arbeit’ wird als ergänzender Attraktivitäts-Faktor für das Standortmarketing gesehen. Aufgrund der aktuellen wirtschaftlichen Lage und dem daraus zu erwartenden massiven Rückgang der Steuereinnahmen haben Kommunen aber flächendeckend Haushaltssperren verhängt, was kurzfristig in allen Regionen jedes weiterreichende Engagement außerhalb einer ideellen Befürwortung blockierte. Teilweise war eine Diffusion von Zuständigkeiten festzustellen, die das für ‚Gesunde Arbeit’ erforderliche konzertierte Handeln von Ressorts aus Umwelt, Wirtschaft, Gesundheit und Soziales erschwerten.

Als eine besondere Gruppe möglicher strategischer Partner sind die Gemeinsamen Servicestellen für Rehabilitation zu nennen. Leider konnten diese nicht flächendeckend als Kooperationspartner gewonnen werden. Nichtsdestotrotz wurden bis Projektende die Bemühungen aufrecht erhalten und erste konkrete Partnerschaften konnten etabliert werden.

Im Folgenden sind die von den einzelnen Regionalstellen hervorgehobenen strategischen Partnerschaften aufgeführt.

Schleswig-Holstein

Die strategischen Partner lassen sich in zwei Ebenen unterteilen:

- Partner im engeren Sinne, die ‚Gesunde Arbeit’ Schleswig-Holstein im Rahmen einer aus allen relevanten Akteuren vieler Sozialversicherungsträger bestehenden Lenkungsgruppe begleitet haben.

- Weitere regionalpolitische und sonstige Akteure aus Schleswig Holstein, mit denen während der gesamten Projektlaufzeit oder in bestimmten Phasen eine strategische Zusammenarbeit erfolgt ist.

Über die aktuellen Mitglieder der Lenkungsgruppe hinaus haben viele weitere strategische Partner das regionale Projekt ‚Gesunde Arbeit’ Schleswig-Holstein begleitet bzw. aktiv unterstützt.

Münster

IHK Nord Westfalen: Mehrere gemeinsame Veranstaltungen zur Vorstellung des Angebotes von ‚Gesunde Arbeit’; Sensibilisierung der Unternehmen zum Thema „Gesundheit und Arbeit“ durch Veranstaltungen und Artikel im WIRTSCHAFTSSPIEGEL.

Integrationsamt Münster: Gemeinsame Veranstaltung mit den örtlichen Integrationsfachdiensten zum Informationsaustausch und zur Abklärung möglicher Kooperationen bei der betrieblichen Beratung.

Wirtschaftsförderung Münster: Gemeinsame Veranstaltung zur Information und Sensibilisierung von Betrieben, Aufnahme des ‚Gesunde Arbeit’-Angebotes in den Newsletter der Wirtschaftsförderung, Bereitstellung eines Fachreferenten zur Darstellung von Förderprogrammen.

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Köln

- Durchführung eines Unternehmerworkshops mit der HWK

- Durchführung eines Unternehmerworkshops mit der IHK, Versand der Einladungen über die IHK

- Gestaltung eines Gesundheitsportals gemeinsam mit der HWK, Experten aus dem Beirat ‚Gesunde Arbeit’

- Runder Tisch BGF, Schaffen einer Unternehmensplattform für den regionalen Austausch

Dresden

- Handwerkskammer Dresden:

o Gemeinsamer Workshop für Handwerker am 29.06.2010,

o Besetzung des Themas Gesundheit im Handwerk durch Gesunde Arbeit Dresden

o Gemeinsame Aktionen in der Öffentlichkeitsarbeit (u.a. Mailings)

- Landeshauptstadt Dresden Gemeinsam mit der Landeshauptstadt Dresden sind im Ergebnis eines Abstimmungsprozesses an nachfolgend aufgeführten Punkten Vereinbarungen zur Zusammenarbeit getroffen worden:

o gegenseitige Information, Erfahrungsaustausch, fachliche Unterstützung und inhaltliche Zusammenarbeit zwischen Gesunde Arbeit Region Dresden und insbesondere den folgenden kommunalen Bereichen:

WHO-Projekt „Gesunde Städte“

Gesundheitsamt

Sozialamt

Haupt- und Personalamt

Amt für Wirtschaftsförderung

o gemeinsame Öffentlichkeitsarbeit und Verbreitung der Projektziele

o Anwerbung weiterer Unterstützer und gegenseitige Vermittlung von Netzwerkpartnern

o gemeinsame Fachveranstaltungen und Aufklärungsaktionen

o Austausch von datenschutzrechtskonformen Daten (Gesundheitsberichte, Lebenslagenberichte)

o Stadtteilkataloge, Ergebnisse der Kommunalen Bürgerumfrage als Grundlage zielgerichteter Arbeit

o und Evaluation im Projekt ‚Gesunde Arbeit’

o gegenseitige Beiratstätigkeit im Regionalen Beirat ‚Gesunde Arbeit’ Region Dresden und im

o kommunalen WHO-Beirat „Gesunde Städte“

- Gemeinsame Servicestellen

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Enge Kontakte bestehen seitens der Regionalstelle Gesunde Arbeit Dresden zu zwei aktiven Gemeinsamen Servicestellen in der Landeshauptstadt. Diese sind zum einen bei der hiesigen Bezirksverwaltung der Verwaltungs-Berufsgenossenschaft (VBG) und zum anderen bei der Repräsentanz der Deutschen Rentenversicherung Mitteldeutschland angesiedelt. Beide Institutionen sind im regionalen Beirat vertreten. Mit den Servicestellen wurde ein Vorschlag für eine Kooperation der Lotsenfunktion von ‚Gesunde Arbeit’ und dem Beratungsansatz der Gemeinsamen Servicestellen erörtert und diskutiert. ‚Gesunde Arbeit’ hat hier eine Kooperationsidee entwickelt, die für eine nachhaltige Betätigung eine sinnvolle Option bieten kann. Dabei sind auch eine Zusammenarbeit mit Beratungsangeboten, die die Landeshauptstadt vorhält, und die Idee einer trägerübergreifenden Außendarstellung durch die Kooperation mit der Landeshauptstadt in Erwägung gezogen worden. Hier wurde jedoch nicht von realen Finanzierungsmöglichkeiten ausgegangen, sondern vielmehr eine inhaltlich sinnvolle Strukturierung verschiedener bestehender Beratungsansätze im regionalen Umfeld diskutiert. Gesunde Arbeit Dresden ist in diesem Zusammenhang Teilnehmer bei den in Dresden durch die VBG initiierten Treffen der Gemeinsamen Servicestellen.

Nürnberg/München

IHK Nürnberg für Mittelfranken Wenn ‚Gesunde Arbeit’ Nürnberg eine Veranstaltung durchführt, werden die Einladungen:

- auf der IHK-Homepage und auf der Homepage des Bündnisses Familienbewusste Personalpolitik eingestellt

- über den E-Mail-Verteiler des Bündnisses Familienbewusste Personalpolitik verschickt und

- in der IHK-Vollversammlung verteilt (informiert)

Mit der IHK Nürnberg hat sich eine Veranstaltungsreihe zum Thema Arbeit und Gesundheit entwickelt – hier findet nun regelmäßig alle drei-vier Monate jeweils eine Veranstaltung zu einem Schwerpunktthema statt (22.10.2010 BEM, 25.02.2011 Psychische Belastungen).

IHK München Bei Veranstaltungen der IHK Oberbayern konnte die Regionalstelle München bereits mehrmals das Projekt ‚Gesunde Arbeit’ vorstellen.

AOK Bayern ‚Gesunde Arbeit’ München hat bereits zweimal Unternehmerabende in Kooperation mit der AOK organisiert. Diese Veranstaltungen sollen auch weiterhin als festes Bindeglied zwischen ‚Gesunde Arbeit’ und den Unternehmen bestehen bleiben. Dabei werden von der AOK Einladungen an Betriebe bis zu 250 Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern aus der Region verschickt. Insgesamt haben für beide Unternehmerabende ungefähr 6000 Einladungen die Betriebe erreicht.

Landesverband der Unternehmer-/Meisterfrauen Durch die Kooperation mit den Unternehmerfrauen konnte intern ein 10-minütiger Betriebscheck zu BGM über den Verteiler verschickt werden. Daraufhin ergaben sich bereits drei Arbeitgeberanfragen.

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Inqa-Bauen/Gutes Bauen in Bayern ‚Gesunde Arbeit’-Flyer werden vom Netzwerk auf Veranstaltungen mit ausgelegt.

5.2 SVT Eines der übergeordneten Ziele von ‚Gesunde Arbeit’ war, die Leistungen der Sozialversicherung den klein und mittleren Unternehmen näher zu bringen. Dementsprechend war es für die Lotsenstellen unabdingbar, neben dem Vorhalten spezifischer Kenntnisse über das Leistungsangebot der Sozialversicherung bzw. der einzelnen Träger, konkrete Partnerschaften mit einzelnen Sozialversicherungsträgern zu pflegen, um im Bedarfsfall schnell und zuverlässig einen konkreten Kontakt herstellen zu können.

Demnach wurden in allen Regionen umfangreiche Netze mit Sozialversicherungsträgern etabliert.

Besonders herausfordernd gestaltet sich die Zusammenarbeit mit den gesetzlichen Krankenversicherungen. Aufgrund der zumeist heterogenen Versichertenstruktur der KMU sind viele Leistungen nur von einzelnen Versicherten abrufbar. Die finanzielle und organisatorische Unterstützung von Gesundheitstagen scheitert häufig an mangelnden Ressourcen. Betriebliche Gesundheitsberichte sind häufig aufgrund von Datenschutzproblemen wegen geringer Stichprobengrößen nicht herstellbar.

Die Rentenversicherungen waren in den Regionen in die praktische Netzarbeit eingebunden, speziell auf dem Sektor ‚Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben’. Die kooperierenden Gemeinsamen Servicestellen befinden sich ebenfalls unter der Trägerschaft der Rentenversicherungen und sind verstärkt in die Kooperationen einbezogen.

Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung hat das Projekt ‚Gesunde Arbeit’ in besonderer Weise unterstützt. Dies gilt sowohl regional, insbesondere hinsichtlich der Förderung und Unterstützung der Regionalstelle Schleswig-Holstein, als auch hinsichtlich einer intensiven, über die Beteiligung am Beirat hinausgehenden Kommunikation und Kooperation mit dem Projektmanagement. Da das Prinzip „Alles aus einer Hand“ (insb. Prävention und Rehabilitation) und „Betriebsnahe Leistungen“ in der Unfallversicherung gesetzlich vorgegeben, im Einzelnen ausgestaltet und tatsächlich gelebt wird, besteht eine hohe Affinität der Unfallversicherung mit dem Projekt bzw. den Projektzielen. Die Unfallversicherung strebt im Kanon der Sozialversicherungsträger die umfassendste Beratung insbesondere kleiner und mittlerer Unternehmen an.

Die Integrationsämter sind in allen Regionen fester Partner von ‚Gesunde Arbeit’, wenngleich die Nachfrage in Richtung Arbeitsplatzerhalt, Ausbildung und Einstellung schwerbehinderter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter noch sehr gering ist.

Eine genaue Beschreibung der Sozialversicherungsnetzwerke ist Teil C zu entnehmen.

5.3 Dienstleister Für die Umsetzung möglicher Lösungsmaßnahmen für die Anfragen der kleinen und mittleren Unternehmen haben sich alle Regionen ein umfassendes Netzwerk aus Dienstleistern geschaffen. Zu diesen Dienstleistern gehörten ebenfalls Sozialversicherungsträger, die ihrerseits konkrete Dienstleistungen für Unternehmen und deren Beschäftigte anbieten.

Die Netzwerke zeichnen sich dadurch aus, dass die darin enthaltenen Dienstleister für alle Handlungsfelder zahlreiche Angebote vorhalten. Ebenfalls sind für alle Handlungsfelder mehrere Dienstleister vorhanden. Diese Redundanz hat es ermöglicht, den Kunden (Unternehmen) mehrere Optionen (Dienstleister) zu offerieren und die endgültige Auswahl dem Unternehmen selbst zu überlassen.

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Im Folgenden sind die von den Regionalstellen hervorgehobenen Partner im Dienstleisternetz aufgeführt.

Schleswig-Holstein

‚Gesunde Arbeit’ Schleswig-Holstein entwickelte eine Access-basierte Datenbank, in der sowohl Kundenunternehmen als auch strategische Partner und private Dienstleister Aufnahme finden. Zurzeit befinden sich 54 private Dienstleister in der Datenbank. Sie teilen sich in folgende Branchen auf: Arbeits- und Gesundheitsschutz (14 Anbieter), Betriebliche Gesundheitsförderung (fünf Anbieter), Betriebliches Eingliederungsmanagement (sechs Anbieter), Psychosoziales (sieben Anbieter), medizinische Hilfsberufe (drei Anbieter), Unternehmenskultur und Organisationsentwicklung (drei Anbieter), Ernährung, Bewegung, Stressbewältigung (acht Anbieter), Demografie (Anbieter?), Know-how-Transfer (ein Anbieter), Weiterbildung (ein Anbieter), Sonstige (sechs Anbieter). Ohne Demografie sind es schon 54 Anbieter!!!

33 der 54 Anbieter sind größere Einrichtungen und Dienste, z.B. Kliniken, Gesundheitszentren, größere Unternehmen, 21 Anbieter sind Dienstleister geringer Größe, davon 11 Ein-Personen-Unternehmen. Tendenzen der Zugehörigkeit zu bestimmten Branchen lassen sich hinsichtlich Anbietergröße nicht erkennen. Alle Branchen sind sowohl bei den größeren Einrichtungen und Unternehmen als auch bei den kleineren Anbietern vertreten. Zum Teil liegen bei den Dienstleistungsanbietern Beurteilungen der Qualität des Angebots vor, z. B. durch die Krankenkassen oder durch die Landesvereinigung für Gesundheitsförderung e.V. in Schleswig-Holstein. Ziel für die Zukunft sollte sein, die Dienstleisterqualität anhand der Erfahrungen aus den durchgeführten und ausgewerteten Leistungen einschätzen zu können und die Auswahl für die KMU daran zu orientieren.

Unter den Dienstleistungsanbietern besteht ein deutliches Interesse, in die Datenbank einer Lotsenstelle für KMU aufgenommen und mit ihren Leistungen erfasst und gelotst zu werden. Das System hat sich bewährt und kann in dieser Form gut verstetigt werden.

Münster

Berufsförderungswerk Dortmund: Das BFW Dortmund begleitete auf Vermittlung von ‚Gesunde Arbeit’ Münster die berufliche Wiedereingliederung einer/eines gesundheitlich eingeschränkten Beschäftigten durch die Durchführung eines Assessments und die spezifische Konzeption eines Weiterbildungsangebotes, an dem die/der Beschäftigte dann zulasten des Reha-Trägers teilnahm.

Institut für gesundheitliche Prävention (IFGP): Auf Vermittlung von ‚Gesunde Arbeit’ Münster führte das IFGP in einem Unternehmen eine Informationsveranstaltung zur Gesundheitsförderung durch und bot in der Folge verschiedene Einzelprogramme für die Beschäftigten an.

Elke Budde (Betriebliche Sozialberatung): Die genannte betriebliche Sozialarbeiterin führte in einem Unternehmen Einzelgespräche mit einer/einem Beschäftigten zur Klärung ihrer/seiner persönlichen (auffälligen) Verhaltensmuster und erarbeitete konkrete Handlungsoptionen, die zur Verbesserung der betrieblichen Abläufe und zur internen Kommunikation im Unternehmen führten.

Köln

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- Vermittlung eines Rückenschullehrers, der regelmäßig ins Unternehmen kommt

- Vermittlung eines Dienstleisters, der Schulungen zum Thema ‚Betriebliches Eingliederungsmanagement im Betrieb’ macht und als externer Berater zur Seite steht

- Durchführung eines Gesundheitstages für ein mittleres Unternehmen gemeinsam mit der Barmer-GEK

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Dresden

In der Regionalstelle Dresden spielen die Dienstleister im Netzwerk ‚Gesunde Arbeit’ eine eher untergeordnete Rolle. Resultierend aus den in den Kooperationspartnertreffen geführten Gesprächen mit kleinen und mittelständischen Unternehmen wird von diesen vordergründig auf die Angebote der Sozialversicherungsträger gesetzt. Eine Nachfrage nach selbst finanzierten Dienstleistungen zum Beispiel für Personalentwicklungs-, Demografie- und Ernährungsberatung sowie auch Physiotherapie mit Bewegungs- und Entspannungsprogrammen, medizinische Rehabilitation und Präventionssport bis hin zur Arbeitsplatzergonomie entwickelt sich durchaus, wird aber häufig als nachrangig zu dem Engagement der Sozialversicherungsträger bewertet. Zudem hat der unternehmensnahe Ansatz in der Arbeit der Regionalstelle Dresden darauf abgezielt, zuerst die Bedarfslage der Unternehmen zu ergründen und Aussagen zu gewünschten Dienstleistungen zu ermöglichen und nicht die Erfassung eines Pools bestehender Angebote in den Vordergrund zu stellen. Es wurden somit keine langfristigen Kooperationen mit einzelnen Dienstleistern eingegangen.

Nürnberg/München

Nürnberger/Münchner Bündnis gegen Depression - Bei Fallanfragen, in denen das regionale Bündnis involviert wird, erhält man innerhalb

kurzer Zeit eine Rückmeldung.

- Referenten für Veranstaltungen werden zur Verfügung gestellt

AOK-Bayern - Bei Fallanfragen, in denen die AOK involviert wird, erhält man innerhalb von ein bis

max. drei Tagen eine Rückmeldung.

- Zusammenarbeit bei Unternehmerabenden (siehe oben)

Kompetenzentwicklung Abschlussbericht Gesunde Arbeit – Teil A

6 Kompetenzentwicklung Der Erfolg von ‚Gesunde Arbeit’ ist unmittelbar an die Kompetenz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gebunden. Das Projekt legte einen hohen Wert auf die Kompetenzentwicklung, da das Wissensspektrum umfassend und teilweise sehr komplex ist. Sowohl die Regionalstellen als auch das Projektmanagement aktualisierten kontinuierlich ihre Kenntnisse zu allen Themenbereichen rund um „Arbeit und Gesundheit“, um qualifiziert bedarfsgerechte Lösungen zu organisieren. Für die Personalentwicklung plante das Projektmanagement unterschiedliche Qualifizierungsmaßnahmen, die teilweise auch mit der Unterstützung externer Referentinnen und Referenten durchgeführt wurden. Flankiert wurden diese Fortbildungen von regelmäßig anberaumten internen Workshops und der Teilnahme an Weiterbildungsveranstaltungen von öffentlichen Trägern sowie Seminaren weiterer externer Anbieter.

Folgende Workshops und Weiterbildungen sind im Rahmen des Projektes durchgeführt worden:

Gründungsworkshops

Die Gründungsworkshops symbolisierten den operativen Projektstart in jeder Region. Hier wurden regionenspezifisch elementare Inhalte zur Gründung der Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit' angesprochen und festgelegt. Der zentrale Aufbau der Gründungsworkshops war jeweils wie folgt:

- Vorstellung der Qualitätsbereiche der Minimalkonfiguration

- Erarbeitung des Leitbilds der Regionalstelle

- Stakeholder-Analyse für die Regionalstelle

- Erarbeitung der Schlüsselprozesse

- Erarbeitung des Servicekonzepts

- Erarbeitung des Leistungskatalogs

Finanzierungsworkshops

In den Finanzierungsworkshops wurden regionenübergreifend Möglichkeiten zur Finanzierung von Regionalstellen ‚Gesunde Arbeit' außerhalb der Projektförderung erörtert und erarbeitet. Inhalte dieser Veranstaltungen waren:

- aktueller Entwicklungsstand von Finanzierungsmodellen

- bisherige Schritte des Projektmanagements und Status quo

- Entwicklung von Finanzierungsoptionen

- Überlegungen und Konsequenzen

- Kurzpräsentation aus den Regionen

- Diskussion: Welche konkreten Ansatzpunkte zeichnen sich für eine nachhaltige Finanzierung der Netzwerkstelle ab? Was wurde bisher zu diesem Thema unternommen? Wie geht es weiter?

- Wege und Möglichkeiten, Finanzierungslücken bei reduzierter Förderung zu schließen

- potenzielle Finanzierungsquellen, Erfahrungsabgleich, SWOT-Analyse unterschiedlicher Modelle

- Identifikation der Voraussetzungen für die Akquise von Mitteln zur nachhaltigen Finanzierung

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- Strategie-Entwicklung und Aktionsplan

Sozialkompass ‚Gesunde Arbeit’

Während einer zweitägigen trägerübergreifenden Schulung mit Referentinnen und Referenten aus Krankenkasse, Rentenversicherung, Unfallversicherung, Agentur für Arbeit, Integrationsamt, Handwerkskammer sowie Experten im Bereich des SGB IX konnte den Teilnehmerinnen und Teilnehmern aus den Regionalstellen ein umfassender Einblick in das soziale Sicherungssystem Deutschlands vermittelt werden.

- Überblick und Geschichte des sozialen Sicherungssystems in der Bundesrepublik Deutschland

- Struktur, Aufgaben und Zuständigkeitsbereiche der Sozialversicherungsträger

- Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben, Leistungen zur medizinischen Rehabilitation

- SGB III: Gesetzliche Arbeitslosenversicherung

- SGB VI: Gesetzliche Rentenversicherung

- SGB V: Gesetzliche Krankenversicherung

- SGB VII: Gesetzliche Unfallversicherung

- SGB IX: Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen

- Aufgaben der Integrationsämter und Integrationsfachdienste

- Struktur der Handwerkskammern/Industrie- und Handelskammern/Verbände

Im Anschluss wurde eine Daten-CD erstellt (s. Beilage), die alle Beiträge und weitere vertiefende Informationen zu Themen aus dem Komplex ‚Arbeit und Gesundheit’ aus unterschiedlichen Fachrichtungen zusammenfasst und allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zur Verfügung gestellt.

Qualifizierung Menschen schützen - Risiken vermeiden. Grundlagen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes

Im Rahmen des Qualifizierungsprogramms führte das Projektmanagement eine Schulung durch. Die Schulung gab unter anderem eine Übersicht der normativen Grundlagen des Arbeitsschutzes (WHO, Ottawa) und der Regelungen des Arbeitssicherheits- und Arbeitsschutzgesetzes sowie Rechte und Pflichten der Akteure des Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Weiterhin wurden die Aufgaben der Berufsgenossenschaften und Unfallkassen erörtert. Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer führten eine Gefährdungsanalyse durch und diskutierten über die Bedeutung für die Praxis in den Regionalstellen. Die zwölf Koordinatorinnen und Koordinatoren der Regionalstellen ‚Gesunde Arbeit' erhielten anschließend ein Teilnahme-Zertifikat.

Qualifizierung effektiv kommunizieren - erfolgreich lotsen

In der vom Projektmanagement organisierten und durchgeführten Schulung sollten Grundlagen professioneller Gesprächsführung im Rahmen des Prozesses klären - lotsen - prüfen vermittelt werden. Ziel sollte sein, den Erstkontakt zwischen betrieblichen Funktionsträgerinnen und -trägern und den Ansprechpartnerinnen und -partnern der Regionalstellen erfolgreich zu gestalten und durch verschiedene Gesprächstechniken lösungsorientiert gute Ergebnisse herbeizuführen. Folgende Inhalte wurden geboten:

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- Wie funktioniert Kommunikation?

- Erfolgsfaktoren für professionelle, zielwirksame Gesprächsführung

- Modelle und Techniken für überzeugende Gespräche

- Übung: Umgang mit Kommunikationsstörungen und Hindernissen

- Kaltakquise am Telefon

- Methode „Elevator Pitch“

- werbende Briefe

- Ideen zur Erschließung der Zielgruppe Unternehmer

- Übung/Diskussion: Maßnahmenentwicklung

Qualifizierung Arbeitsrecht

Während der zweiten Koordinatorenkonferenz stellte sich heraus, dass ein hoher Klärungsbedarf hinsichtlich arbeitsrechtlicher Fragestellungen besteht. Die dazu angebotene Qualifizierung beinhaltete:

- Grundlagen Arbeitsrecht einschl. Europarecht

- Kündigung - kollektivrechtliche Implikationen

- Kündigung - Betriebliches Eingliederungsmanagement und sozialrechtliche Implikationen

- Sucht

- Übung: konkrete Fallbearbeitung

Marketing Abschlussbericht Gesunde Arbeit – Teil A

7 Marketing Zentrale Marketing-Aufgabe im Rahmen des Projektes war es, das Projekt selbst, seine Inhalte sowie seinen vielfältigen Nutzen einer möglichst breiten Öffentlichkeit bekannt zu machen sowie Transparenz nach innen und außen zu schaffen. Verschiedene, aufeinander abgestimmte Instrumente der Kommunikationspolitik wurden zur Ansprache von interessierten Netzwerkmitgliedern, Kooperationspartnern, Multiplikatoren und weiteren projektrelevanten Zielgruppen und insbesondere Unternehmen eingesetzt. Die Maßnahmen erfolgten dabei strukturiert und miteinander verzahnt auf verschiedenen Ebenen. Das Projektmanagement zeichnete dabei sowohl für Planung und Umsetzung der bundesweiten Werbung und Öffentlichkeitsarbeit verantwortlich als auch für das Innenmarketing, das heißt die Gestaltung der Kommunikation und des Informationsflusses zwischen allen Projektbeteiligten. Projektintern wurde darauf geachtet, allen Beteiligten den jeweils aktuellen Projektstand zugänglich und sichtbar zu machen, neue Entwicklungen aufzuzeigen und so den Projektfortschritt im Sinne einer lernenden Organisation zu gestalten. Eine interne Kommunikationsplattform konnte dies für den Projektverlauf sichern.

Ergänzend zu den bundesweit ausgelegten Marketing-Maßnahmen des Projektmanagements wurden auf Ebene der Regionalstellen jeweils eigene Marketing-Maßnahmen konzipiert und umgesetzt.

7.1 Aufgaben und Zielsetzung des Marketings durch das Projektmanagement

Innerhalb des Marketing-Mixes lag der Schwerpunkt der vom Projektmanagement initiierten Maßnahmen bei den Instrumenten der Kommunikationspolitik. Übergeordnetes Ziel war es, den Projektverlauf durch geeignete Maßnahmen der Öffentlichkeitsarbeit und der Werbung erfolgswirksam zu begleiten. Folgende Hauptbereiche waren dabei zu unterscheiden: Die nach außen gerichtete Kommunikation zur allgemeinen Sensibilisierung für das Thema, die Erhöhung des Bekanntheitsgrades des Projektes zur Gewinnung von Multiplikatoren, strategischen Partnern und Kunden sowie parallel dazu die nach innen gerichtete Kommunikation zu allen mit dem Projekt in Verbindung stehenden Personen, Organisationen und Institutionen mit dem Ziel der Projektentwicklung und Einbindung. Eine besondere Herausforderung in der Vermarktung des Projektes bestand darin, dass Ziele, Inhalte und Nutzen von ‚Gesunde Arbeit’ einen sehr erklärungsbedürftigen, immateriellen Komplex darstellten, der sich der letztlich fokussierten Zielgruppe der KMU nur schwer in wenigen kurzen Werbeaussagen vermitteln lies. Zudem war zu beobachten, dass in KMU die vorausschauende Analyse der Erfordernisse einer gesundheitsgerechten Gestaltung von Arbeit häufig durch aktuelle Herausforderungen des Tagesgeschäftes verhindert wird. Kernaufgabe aller Kommunikationsmaßnahmen war es deshalb, aufzuklären sowie Bewusstsein und Transparenz zu schaffen.

7.1.1 Externe Kommunikationspolitik Ziele der Kommunikation nach außen waren insbesondere:

- das Projekt einer breiteren Öffentlichkeit, insbesondere bei betrieblichen Funktionsträgern, Multiplikatoren und strategischen Partnern bekannt zu machen,

- KMU für unternehmensinterne Bedarfe im Bereich Arbeit und Gesundheit zu sensibilisieren,

- bei strategisch relevanten Partnern volks- und betriebswirtschaftliches Potenzial des Projektes bewusst zu machen,

- strategische Partner, Multiplikatoren, Unterstützer und Kooperationspartner für das Projekt zu gewinnen und nicht zuletzt

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- einen verstärkenden Rahmen und Unterstützung für die primär lokal ausgerichtete Werbung sowie Presse- und Öffentlichkeitsarbeit der Regionalstellen zu schaffen.

7.1.2 Internes Marketing Die Außenwahrnehmung des Projektes ‚Gesunde Arbeit’ und seine Erfolgswahrscheinlichkeit werden maßgeblich durch das Zusammenwirken aller Akteure beeinflusst. Internes Marketing dient dem Zweck, „über eine Einstellungsveränderung auf das kundengerichtete Verhalten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einzuwirken und somit das Erreichen der Unternehmensziele zu unterstützen.“ Aufgabe aller Maßnahmen des internen Marketings war es daher, projektinterne Prozesse und das Zusammenspiel der Akteure systematisch zu optimieren. Nicht zuletzt aufgrund der dezentralen Projektarchitektur und der heterogenen Struktur der Projektpartner kam der internen Kommunikation im Rahmen der Projektentwicklung und -führung eine maßgebliche Bedeutung zu. So, wie das Marketing bzw. die Kommunikation nach außen, war auch das interne Marketing permanente Aufgabe während des gesamten Projektzeitraumes.

Ziele des internen Marketings:

- heterogene und bisher getrennt voneinander agierende Projektpartner zu einem Gesamtprojekt zu motivieren,

- Konsens innerhalb des Projektes herzustellen,

- interne Abstimmung und Entwicklung, um im Außenmarketing wirkungsvoll auftreten zu können,

- Erfolgsbasis für das gemeinschaftliche Außenmarketing zu schaffen,

- Motivation für kontinuierliches aktives Bemühen aller Verantwortlichen, das Projekt erfolgreich zu gestalten,

- sicherstellen, dass Informationen und Erfahrungen nicht verloren gehen und zur kontinuierlichen Projektentwicklung weiter genutzt werden. Insbesondere Erfahrungen tragen zur Lösung von Organisations-, Vermarktungs- und Entwicklungsproblemen bei. Regionalstellen sind durch Wissen, Informationen und Austausch befähigt, Chancen zu erkennen und effizienter zu nutzen,

- Qualität der internen Kommunikationsprozesse sichern.

7.2 Aufgaben und Zielsetzung des Marketings auf regionaler Ebene Eingebettet in das Maßnahmenprogramm des Projektmanagements zeichneten die Regionalstellen individuell für die Markterschließung und -bearbeitung in ihrem jeweiligen Zuständigkeitsbereich verantwortlich.

Folgende Ziele wurden dabei verfolgt:

- Schaffung von Bekanntheit und Erhöhung des Bekanntheitsgrades der Regionalstelle im Einzugsbereich der Regionalstelle,

- Sensibilisierung und Akquise von kleinen und mittleren Unternehmen für die Leistungen der Regionalstellen ‚Gesunde Arbeit’,

- Gewinnung von Sozialversicherungsträgern, Verbänden, Kammern, Kommunen und Integrationsämtern und aktive Einbindung ins regionale Netzwerk ‚Gesunde Arbeit’,

- Gewinnung von strategischen Partnern zur Unterstützung der Implementierung der Regionalstellen in der jeweiligen Region,

- Gewinnung von Dienstleistern, die Leistungen in den fünf Handlungsfeldern von ‚Gesunde Arbeit’ erbringen, zur Einbindung in das regionale Netzwerk,

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- Steigerung des Interesses von Regionen bzw. Institutionen, ‚Gesunde Arbeit’ auch im eigenen Einzugsbereich zu etablieren.

Die Regionalstellen waren aufgerufen, gemäß ihrer individuellen Ausrichtung und Strategie operative Ziele zu formulieren und darauf aufbauend ihre Werbestrategie zu entwickeln.

7.3 Strategie und Umsetzung Kernelement der Marketing-Strategie, mit der die genannten Ziele verfolgt wurden, war ein verzahntes Konzept von Öffentlichkeitsarbeit, internem Marketing, zentral erstellten Werbeinstrumenten und regionalen Aktionen. Detailkonzepte und Maßnahmenpläne wurden im Projektzeitraum jeweils dem Entwicklungsstand des Projektes kontinuierlich angepasst.

7.3.1 Zentrale Maßnahmen des Projektmanagements Bei der praktischen Umsetzung von Marketing-Maßnahmen konzentrierte sich das Projektmanagement auf den überregionalen Bereich, das interne Marketing und die Unterstützung der regionalen Marktbearbeitung durch die Entwicklung und Pflege des Corporate Designs und entsprechender Werbemittel, wobei alle Werbemittel mit jeweils regionaler Spezifikation auch den Regionen zur Verfügung standen.

7.3.1.1 Homepage Die Homepage www.gesunde-arbeit.net (s. Abbildung 8) bildete das zentrale Element sowohl für das interne wie auch für das externe Marketing. Analog zum Projektfortschritt wurde sie barrierefrei auf- und ausgebaut, kontinuierlich aktualisiert und mit neuen Inhalten versehen. Die in einen öffentlichen und einen internen Bereich unterteilten Seiten bilden eine umfassende Informationsplattform für Öffentlichkeit, strategische Partner, Kunden und Projektbeteiligte. Die Website schafft größtmögliche Transparenz und trägt damit zum erfolgreichen Verlauf des Projektes bei.

Im öffentlich zugänglichen Bereich der ‚Gesunde Arbeit’ Homepage finden sich inzwischen neben der ausführlichen Beschreibung des Projektes auch speziell auf unterschiedliche Nutzergruppen wie Unternehmen, Dienstleister und Regionen zugeschnittene Informationen sowie Downloadmöglichkeiten, Links und Hintergrundinformationen.

Kontinuierlich steigende Zugriffszahlen zeugten im Verlauf des Projektes sowohl vom steigenden Interesse am Projekt als auch vom Erfolg verschiedener Marketing-Maßnahmen.

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Abbildung 8: Startseite der Projekthomepage

Der interne Bereich der Homepage fungiert als Grundgerüst für die Entwicklung und Steuerung des Projektes. Hier können die Regionalstellen auf Vorlagen, Arbeitsmaterialien, neueste Informationen über den Projektstand, den aktuellen Stand von fälligen Aufgaben sowie themen- bzw. aufgabenrelevante Informationsquellen zugreifen. Darüber hinaus sind Protokolle, Arbeitsvorlagen und Präsentationen sämtlicher Sitzungen und Konferenzen einsehbar, genauso wie Auswertungen der Schulungs- und Workshopbeurteilungen. Für die Regionalstellen war auf diese Weise trotz räumlicher Entfernung ein hohes Maß an Transparenz und Informationsfluss gegeben, da z.B. anhand der Niederschriften der regelmäßigen Telefonkonferenzen sowie der Zusammenkünfte des zentralen und der regionalen Beiräte bzw. und Lenkungsgruppen jede Region sich über den Stand in anderen Regionen informieren konnte.

7.3.1.2 Öffentlichkeitsarbeit Vor dem Hintergrund begrenzt zur Verfügung stehender Mittel lag der Schwerpunkt durchgeführter Marketing-Maßnahmen mit Außenwirkung im Bereich der Öffentlichkeitsarbeit. Die Strategie umfasste hier vor allem:

- überregionale Pressearbeit und Veröffentlichungen

- Vorträge und Teilnahme an Veranstaltungen (s. Anhang)

- Messebeteiligung (s. Anhang)

- gezielte Ansprache von Multiplikatoren

Für die projektbegleitende Pressearbeit wurden kontinuierlich Kontaktdaten von Redaktionen für den Verteiler von regelmäßigen Pressemitteilungen über ‚Gesunde Arbeit’ zusammengetragen. Im Fokus standen dabei Medien mit überregionaler Verbreitung aus

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verschiedenen projektrelevanten Themenbereichen, wie z. B. Handwerk, Kammern, mittelständische Wirtschaft, Kommunen, Personal, Arbeit und Soziales, Gesundheitswesen. Weitere Zielgruppen der Pressearbeit von ‚Gesunde Arbeit’ waren die jeweiligen Ansprechpartner der Informationsdienste und Medien aller im Beirat vertretenen Institutionen und Organisationen. Darüber hinaus wurden Pressemitteilungen über Online-Portale verbreitet sowie zum Abruf für interessierte Journalisten auf der Homepage von ‚Gesunde Arbeit’ zur kostenfreien redaktionellen Weiterverarbeitung zur Verfügung gestellt. Im Laufe des Projektes war es schwierig, für regelmäßige Presseinformationen Inhalte zu schaffen, die in der Fülle der täglichen Informationen die Aufmerksamkeit jeweils zuständiger Journalisten erreichen konnten. Im Rahmen der Marketing-Strategie wurde deshalb darauf geachtet, immer wieder berichtenswerte Neuigkeiten, wie z.B. die kostenlosen Online-Checks für Unternehmen und Regionen, zu kreieren. Mit den gezielt verbreiteten Pressemitteilungen konnten viele Veröffentlichungen initiiert werden. Für die großen Tageszeitungen und Magazine mit bundesweitem Verbreitungsgebiet war ‚Gesunde Arbeit’ aufgrund der Tatsache, dass der Service von ‚Gesunde Arbeit’ nicht flächendeckend, sondern lediglich an sechs ausgewählten Standorten für KMU zur Verfügung stand, zunächst keine Meldung wert. Die Berichte über ‚Gesunde Arbeit’, die gegen Ende des Projektzeitraums schließlich in einer Beilage der Frankfurter Allgemeinen Zeitung sowie dem Magazin Impulse erschienen sind, können als erfolgreiches Ergebnis ausdauernder Pressearbeit verzeichnet werden. Ein weiterer wichtiger Baustein der Pressearbeit war das stetige Engagement dafür, individuell verfasste, ausführliche Fachartikel in zielgruppenrelevanten Medien zu platzieren. Ausführliche Beiträge des Projektmanagements in Fachpublikationen und wissenschaftlichen Veröffentlichungen waren ebenfalls ein wertvoller Beitrag zur Verbesserung der öffentlichen Wahrnehmung des Projektes ‚Gesunde Arbeit’.

Im Folgenden ist eine Liste von Veröffentlichungen und Pressemitteilungen des Projektmanagements während der Projektlaufzeit aufgeführt. Weitere Veröffentlichungen, insbesondere auch die der Regionalstellen, sind auf der Homepage www.gesunde-arbeit.net abrufbar.

- Kaiser, H. (2010). Gesund arbeiten in kleineren Betrieben. In Frankfurter Allgemeine Zeitung. Dienstag, 20. November 2010, Nr. 279, Seite B3, ISSN 0174-4909.

- Jastrow, B., Kaiser, H., Emmert, M. (2010). Betriebliches Eingliederungsmanagement: Grundlagen und ökonomische Aspekte, in: Esslinger, A.S., Emmert, M., Schöffski, O. (Hrsg.) Erfolgreiches Betriebliches Gesundheitsmanagement in Organisationen: Grundlagen und Best Practice. Gabler-Verlag, S. 133-155, ISBN 978-3-8349-2089-8.

- Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH) im Zusammenwirken mit der Bundesagentur für Arbeit (Hrsg.) (2010). Gesunde Arbeit für alle. In ZB – Zeitschrift: Behinderte Menschen im Beruf. Ausgabe Juni 2_2010, S. 14-15, ISSN 1860-7748.

- Kaiser, H. (2010). Gemeinsam statt einsam – Das Projekt „Gesunde Arbeit“. In impulse – Magazin der Bundesarbeitsgemeinschaft für Unterstützte Beschäftigung. Nr. 53, 01.2010, S. 35-37, ISSN 1434-2715.

- Jastrow, B., Kaiser, H. (2010) Sechs Jahre Betriebliches Eingliederungsmanagement – und nun?. In Fachzeitschrift für Prävention, Rehabilitation und Entschädigung, DGUV Forum. Universum Verlag, Ausgabe 3/2010, S. 16-22, ISSN 1867-8483, abrufbar unter http://www.dguv-forum.de/files/594/DGUV_Forum_3-10.pdf

- Kaiser, H. (2010). Eingliederung sichern – es lohnt sich. In Ferdinand Schliehe, Matthias Schmidt-Ohlemann (Hrsg.). Rehabilitation zwischen Tradition und Innovation. S. 106-111, ISBN 978-3-87247-731-6, 1. Auflage, Gentner Verlag, Stuttgart 2010.

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- Landschaftsverband Rheinland – Integrationsamt (Hrsg.) (2010). Dienstleistungsangebot für kleine und mittlere Betriebe. In ZB Rheinland Nachrichten des Landschaftsverbandes Rheinland – Integrationsamt. Ausgabe März 1_2010, S. 3, ISSN 1433-4089.

- Kaiser, H. (2009). Ohne Arbeitsmedizin geht’s kaum! In Zeitschrift VDBW aktuell, Ausgabe Dezember 2009, S. 20-22, ISSN 1862-0558.

- Kaiser, H. (2009). Gesunde Arbeit für alle. In Personalwirtschaft. Ausgabe 08/2009, S. 33, ISSN 0341-4698.

- Deutsche Handwerks Zeitung (Hrsg.) (2009). Gesundheit als Wettbewerbsvorteil – Pilotprojekt soll Betrieben beim Gesundheitsmanagement helfen. In Deutsche Handwerks Zeitung Die Wirtschaftszeitung für den Mittelstand. Ausg. 7, 11. April 2009, S. 9, ISSN-Nr.: 0343-4346.

- Kaiser, H. (2009). Der bewegte Unternehmer. In Der Mittelstand, Unternehmermagazin des BVMW. Ausgabe 4/2009, S. 39.

- Kaiser, H. (2009). Gesunde Arbeit – Gesund und wettbewerbsfähig? Image Broschüre, S.1-8.

- Kaiser, H. (2008). Gesunde Arbeit für kleine und mittlere Unternehmen – Projekt zur Stärkung von Beschäftigungsfähigkeit durch Regionale Netzwerke. In VdK Zeitung. Ausgabe November 2008.

Eine weitere Möglichkeit, um Aufmerksamkeit für das Projekt zu generieren, Informationen zu verbreiten und strategische Kontakte zu knüpfen, stellte die Teilnahme an themenrelevanten Veranstaltungen dar. Es wurde regelmäßig von der Möglichkeit Gebrauch gemacht, das Projekt ‚Gesunde Arbeit’ im Rahmen eines Vortrages ausführlich vorzustellen (s. Liste der Veranstaltungen im Anhang).

7.3.1.3 Werbung Ein einheitliches Erscheinungsbild (Corporate Design) und ausgewählte Werbemittel ergänzten die Maßnahmen der Öffentlichkeitsarbeit.

Die konsequente Verwendung des Förderhinweises bei allen Printprodukten erwies sich hierbei als hilfreicher Faktor der Vertrauensbildung.

Corporate Design

Bei der Gestaltung aller schriftlichen Kommunikations- und Werbemittel kamen die Elemente des projekteigenen Corporate Designs zum Einsatz. Kernstück des einheitlichen Erscheinungsbildes ist die Wort-Bild-Marke ‚Gesunde Arbeit' (s. Abbildung 9).

Abbildung 9: Wort-Bild-Marke ‚Gesunde Arbeit'

Die darin verwendeten Farben grün und blau sowie weitere Grafikelemente, wie z.B. der grüne Apfel, sind ergänzende Bestandteile des Designs, die bei der Gestaltung aller Materialien durchgängig verwendet wurden.

Der Marktauftritt aller beteiligten Regionalstellen unter dem geschlossenen, visuellen Konzept von ‚Gesunde Arbeit’ wurde als Voraussetzung für eine eindeutige Positionierung im Markt und eine verlässliche Erhöhung des Bekanntheitsgrades erkannt. Dabei besteht eine

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wechselseitige Abhängigkeit der Regionalstellen untereinander wie auch zwischen Regionalstellen und Projektleitung. Je stringenter und unverfälschter dem Corporate Design von ‚Gesunde Arbeit’ von allen Regionalstellen gefolgt wird, umso Erfolg versprechender gewinnt ‚Gesunde Arbeit’ bundesweit als Marke einen Bekanntheitsgrad. Von einem zunehmenden Bekanntheitsgrad der „Marke“ wiederum profitiert jede einzelne Regionalstelle für die Öffentlichkeitsarbeit in ihrem Einzugsbereich.

Alle Projektpartner waren deshalb aufgerufen, dem Corporate Design bei der Gestaltung eigener Informations- und Werbematerialien zu folgen. Als Grundausstattung wurde den Regionalstellen ein Medienpaket bestehend aus Geschäftspapieren, Grafiken, Präsentationsfolien, Werbematerialien zur Verfügung gestellt.

Werbemittel

Als Instrumente zur Unterstützung der Öffentlichkeitsarbeit und zur direkten Kundenansprache dienten verschiedene Werbemittel, die im Verlauf des Projektes produziert wurden. Als Basis-Werbemittel wurde ein Flyer zur schnellen Erstinformation bei Veranstaltungen und Messen sowie als Beilage zur allgemeinen Korrespondenz konzipiert. Verschiedene Postkarten kamen als Streuartikel bei Messen, Meetings, Veranstaltungen und zur Auslage bei z.B. strategischen Partnern und Multiplikatoren zur Initiierung von weitergehenden Informationsanfragen zum Einsatz und dienten der Kontaktpflege. Mit zielgerichteten Mailings an Industrie- und Firmenverbände wurde der Kreis der potenziellen Multiplikatoren systematisch erweitert. Ausgefallene Give-Aways, wie zum Beispiel Gymnastikbänder oder Fahrradsattel-Überzüge, sowie themenspezifische Artikel, wie zum Beispiel Gesunde Arbeit-Wasserwaagen auf Handwerkermessen, verhalfen dem Projekt auf Messen und Veranstaltungen sowie bei der Ansprache von Multiplikatoren und strategischen Partnern zu Aufmerksamkeit und fungierten als Erinnerungsverstärker. Als kostengünstiges und vielseitig einsetzbares Element für Standgestaltung auf Messen und bei sonstigen Veranstaltungen wurden Messebanner produziert, die sowohl vom Projektmanagement wie auch von den Regionalstellen eingesetzt wurden. Nach Vorliegen erster Erkenntnisse zur Fallbearbeitung in den Regionalstellen wurde Mitte 2009 eine mehrseitige Informationsbroschüre mit einer ausführlichen Darstellung des Projektes gedruckt sowie, wie alle anderen Publikationen, als kostenloser Download in der Menüleiste der Homepage platziert. Die Broschüre zeigt anhand konkreter Beispiele aus der Praxis auf, wie die Koordinatorinnen und Koordinatoren für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber zu unterschiedlichsten Fragestellungen von Gesundheit im Betrieb schnell und unbürokratisch Lösungen finden. Abgerundet werden diese Informationen durch Kommentare zum Projekt aus Sicht von Wirtschaftsverbänden, Politik und von Unternehmern selbst. Bei ‚Gesunde Arbeit’ handelte es sich um ein erklärungsbedürftiges Projekt, dessen Zielsetzung und Nutzen nur schwer mit wenigen Worten eindeutig und umfassend darstellbar war. Diese ausführlichere Broschüre wurde deshalb aufgrund der darin enthaltenen konkreten Beispiele und Testimonials in allen Einsatzbereichen gerne nachgefragt.

Als ebenso wertvoll sowohl für die Information und Sensibilisierung von KMU als auch zur anschaulichen Beschreibung der Aufgabe von ‚Gesunde Arbeit’ erwies sich der 7-minütige Kurzfilm zum Projekt (s. Beilage). Er kann als DVD angefordert oder kostenlos von der Homepage heruntergeladen werden. Aus der telefonischen Nachfass-Aktion bei Interessenten, die die DVD angefordert haben, wurde ersichtlich, dass der Film bei innerbetrieblichen Schulungen bzw. Besprechungen häufig zum Einsatz kam und als durchaus sehr hilfreich erachtet wurde. Am häufigsten wurde die DVD von Dienstleistern nachgefragt, aber auch von Produktionsbetrieben, Verbänden, Sozialversicherungsträgern, Behörden und Universitäten. Auch Anfragen aus Österreich und der Schweiz waren zu verzeichnen. Erwartungsgemäß kamen die Anfragen vornehmlich aus Abteilungen wie Arbeitsschutz, Personal, Gesundheit/Prävention oder von Betriebsräten.

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7.3.2 Marketing in den Regionen Innerhalb eines vom Projektmanagement erarbeiteten Rahmens entwickelten die Regionalstellen individuelle, auf die regionalen Gegebenheiten abgestimmte Konzepte zur Marktbearbeitung. Zentral von der Projektleitung entwickelte Werbematerialien wurden der regionalen Strategie angepasst und mit eigenen Unterlagen ergänzt. Die Zielgruppen der regionalen Aktivitäten waren geografisch eindeutig über den Wirkungs- bzw. Einzugsbereich der jeweiligen Regionalstelle definiert. Auch in den Regionalstellen konzentrierten sich die Maßnahmen, mit denen die Marketingziele erreicht werden sollten, auf Presse- und Öffentlichkeitsarbeit sowie Werbung. Analog zu den unterschiedlichen Gegebenheiten der Regionalstellen gab es im Marketing der Regionalstellen Unterschiede sowohl bei der Strategie als auch in der Intensität. Die Kommunikationsstrategie der Regionalstelle Dresden zielte vor allem darauf ab, mit einem aufeinander abgestimmten Kommunikations-Mix aus Öffentlichkeitsarbeit und Werbemitteln deutlich zu machen, dass es sich bei ‚Gesunde Arbeit’ um ein Dienstleister- und trägerübergreifendes Angebot handelt. Die Regionalstelle Köln hat über die Durchführung von Veranstaltungen mit Multiplikatoren wie Industrie- und Handelskammer und Handwerkskammer versucht, Unternehmenskontakte zu generieren. Es wurde vorrangig versucht eine Veröffentlichung der Projektidee über die entsprechenden Fachjournale der Beiratsmitglieder zu erzielen. Die Regionalstelle Münster legte gleich zu Projektbeginn ihren Schwerpunkt auf eine professionalisierte Presse- und Öffentlichkeitsarbeit und holte sich gezielt einen journalistisch erfahrenen Pressereferenten ins Team. Innerhalb des gesamten Marketing-Mixes der Regionalstelle Münster waren kontinuierlich rund 40% der Aktivitäten der Pressearbeit zuzurechnen. Auch in Segeberg/Schleswig-Holstein war die kontinuierliche Presse-Arbeit mit durchschnittlich 32% fester Bestandteil der Strategie zur Unternehmensansprache und Bekanntmachung von ‚Gesunde Arbeit’. Die Beteiligung an Fremdveranstaltungen (42%) und Durchführung eigener Veranstaltungen (24%) nahm zusammengefasst mit rund zwei Drittel aller Maßnahmen für diese Regionalstelle jedoch den größten Raum ein. Bei der Regionalstelle München/Nürnberg war der Einsatz des Marketing-Instrumentariums breiter und vielfältiger gestreut. Erfolgreiche Pressearbeit wurde hier beispielsweise durch Anzeigenschaltungen ergänzt. Mit einem Anteil von durchschnittlich 23% aller Maßnahmen setzten diese beiden Regionalstellen das Instrument der direkten Ansprache der Unternehmen über Telefon oder Mailing am häufigsten ein. Anders als bei der überregionalen Pressearbeit gelang es, aufgrund des konkreten lokalen Bezugs mit der Pressearbeit der Regionalstellen auch in Tageszeitungen Veröffentlichungen zu ‚Gesunde Arbeit’ zu erreichen. Bei allen Regionalstellen wurde angestrebt, frühzeitig strategische Partner in die Öffentlichkeitsarbeit einzubeziehen.

Eine Übersicht mit den Veranstaltungen der Regionalstellen ist im Anhang abgedruckt.

Inanspruchnahme der Regionalstellen Abschlussbericht Gesunde Arbeit – Teil A

8 Inanspruchnahme der Regionalstellen ‚Gesunde Arbeit’ Nach Aufbau der Regionalstellen ‚Gesunde Arbeit’ (s. Kapitel 4) und deren regionaler Netzwerke (s. Kapitel 5) und der Bekanntmachung des Angebotes mit Hilfe von Marketing (s. Kapitel 7) konnten die Regionalstellen als Lotsen für Dienstleistungen im Bereich Betrieblicher Gesundheitsförderung aktiv werden.

Die folgenden Kapitel Beschreiben zuerst die quantitative Inanspruchnahme und die erreichte Wirkung, gefolgt von einigen Praxisbeispielen.

8.1 Quantität und Wirkung Im Rahmen des Projektes ‚Gesunde Arbeit’ wurde bei der quantitativen Erfassung der Inanspruchnahme zwischen ‚Unternehmenskontakten, ‚Anfragen’ und ‚anfragenden Unternehmen’ differenziert.

‚Unternehmenskontakte’ sind dadurch gekennzeichnet, dass über die Aufklärung und Information zu ‚Gesunde Arbeit’ hinaus es zu einem themenbezogenen Austausch gekommen ist, der keine konkrete Anfrage darstellt. Insgesamt wurden 243 Unternehmenskontakte durch die Regionalstellen ‚Gesunde Arbeit’ überwiegend durch direktes Ansprechen (‚Direktakquise’) von potenziellen Kunden (47%) oder auf Veranstaltungen (30%) hergestellt. Unternehmenskontakte gelten als Erfolg der Bekanntmachung von ‚Gesunde Arbeit’. Die Erfahrung der Regionalstellen zeigte, dass sich aus diesen Unternehmenskontakten in vielen Fällen Anfragen rekrutierten.

Eine ‚Anfrage’ ist definiert über das Durchlaufen des Kernprozesses von ‚Gesunde Arbeit’ (vgl. Kapitel 4.3). Unabhängig davon, wie die Anfrage zustande gekommen ist (Direktakquise oder aufgrund der Initiative des Unternehmens) repräsentiert die Zahl der Anfragen die konkrete Inanspruchnahme der Regionalstellen Gesunde Arbeit. Insgesamt sind im Projektzeitraum 574 Anfragen von den Regionalstellen bearbeitet worden. Abbildung 10 zeigt die Entwicklung der Anfragen der einzelnen Regionalstellen im Projektzeitverlauf.

Abbildung 10: Kumulierte Häufigkeit von Anfragen in den Regionalstellen im Projektzeitverlauf

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Die dargestellten Anfragen gehören verschiedenen Anfrageklassen an:

- Klasse A: Ein Kunde wendet sich zu einem bestimmten Thema an ‚Gesunde Arbeit’. Die Anfrage kann mit einer direkten telefonischen Auskunft oder der Übersendung von individuell zusammengestelltem Informationsmaterial direkt und alleine durch die Regionalstelle bedient werden. Es werden keine Netzwerkpartner eingeschaltet. Hierzu zählen auch Besucher von themenspezifischen Informationsveranstaltungen und Workshops, die von den Regionalstellen veranstaltet wurden.

- Klasse B: Ein Kunde wendet sich zu einem bestimmten Thema oder einem konkreten Anliegen an ‚Gesunde Arbeit’. Die Anfrage kann alleine von der Regionalstelle bedient werden. Allerdings ist eine intensive Auseinandersetzung mit dem Kundenproblem notwendig. Es sind ggf. mehrere Telefonate oder auch ein Treffen mit dem Kunden erforderlich. Es werden keine Netzwerkpartner eingeschaltet.

- Klasse C: Ein Kunde wendet sich zu einem bestimmten Thema oder einem konkreten Anliegen an ‚Gesunde Arbeit’. Es ist eine intensive Auseinandersetzung mit dem Kundenproblem notwendig. Es sind ggf. mehrere Telefonate oder auch ein Treffen mit dem Kunden erforderlich. Die Anfrage kann nicht alleine von der Regionalstelle bedient werden. Der Kunde wird an einen oder mehrere Netzwerkpartner gelotst.

Die meisten Anfragen stellten Anfragen der ‚Klasse C’ dar, gefolgt von ‚Klasse B’ und ‚Klasse A’. Anfragen der ‚Klassen B und C’ wurden schon zu einem frühen Zeitpunkt im Projektverlauf gestellt und stiegen stetig an. Etwas später und mit moderater Steigung trafen Anfragen der ‚Klasse A’ in den Regionalstellen ein.

Die Anzahl der ‚Anfragen’ ist nicht gleichzusetzen mit der Anzahl der ‚anfragenden Unternehmen’. Da mehrere Unternehmen im Projektzeitraum jeweils mehrere Anfragen an ‚Gesunde Arbeit’ gestellt haben, differiert die Anzahl der Anfragen (N=574) von der Anzahl der anfragenden Betrieben (N=403). Insgesamt haben also 403 unterschiedliche Betriebe 574 Anfragen an die Regionalstellen gestellt.

Neben den direkten und überwiegend positiven Rückmeldungen der anfragenden Unternehmen an die Regionalstellen wurde die Wirkung der Arbeit der Regionalstellen zentral von der wissenschaftlichen Begleitung im Rahmen einer telefonischen Nachbefragung der betreuten Unternehmen erhoben.

Insgesamt äußerten 85% der erreichten Unternehmen als zufrieden oder sehr zufrieden mit der Arbeit der Regionalstelle. Insbesondere die Bewertung der ‚Freundlichkeit’, ‚Kompetenz’ und ‚Zuverlässigkeit’ der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Regionalstellen fiel überdurchschnittlich gut aus.

Weiterführende Detailinformationen zur Inanspruchnahme und Wirkung sind ausführlich in Teil C dieses Berichtes dargestellt.

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8.2 Praxisbeispiele Während der Projektlaufzeit haben sich Unternehmerinnen und Unternehmer bzw. betriebliche Funktionsträgerinnen und -träger an die Expertinnen und Experten von ‚Gesunde Arbeit’ gewandt. Innerhalb des Themenspektrums ‚Arbeit und Gesundheit’ wurde beispielsweise um Unterstützung in folgenden Bereichen gebeten:

- Einstellung von Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern mit Schwerbehinderung: Klärung der Zuständigkeit für die Gewährung von Fördermitteln zur zum Beispiel leistungsgerechten Gestaltung des Arbeitsplatzes oder barrierefreien Gestaltung zur Erreichung des Arbeitsplatzes, Klärung der Zuständigkeit für die Gewährung von Eingliederungszuschüssen für die Zeit der Einarbeitung und für die Organisation einer Arbeitsassistenz.

- Informationen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement: Zusammenstellen der Informationen zum Aufbau von Strukturen, Einschalten des zuständigen Sozialversicherungsträgers.

- Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements: Klärung der Zuständigkeiten der Sozialversicherungsträger, praktische Tipps zur Einleitung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements, zum Datenschutz oder zur finanziellen Unterstützung.

- Installierung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements: Akquise der Dienstleister zum Kompetenzaufbau der entsprechenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (zum Beispiel Führungskräfte, Betriebsrat), Klärung der Beteiligung von Sozialversicherungsträgern (zum Beispiel Angebot regelmäßiger Gesundheitstage etc.).

- Organisation eines Gesundheitstages: Klärung der Beteiligung von Sozialversicherungsträgern und privaten Dienstleistern, Organisation und Moderation des Ablaufs, Information der Beschäftigten.

- Motivation und Sensibilisierung der Beschäftigten zum Thema ‚Gesundheit am Arbeitsplatz’: Informationen zum Thema, Informationsveranstaltung im Betrieb, Hinzuziehen von Sozialversicherungsträgern/privaten Dienstleistern (Stressbewältigung, Rückenschulung etc.).

- Motivation der älteren Beschäftigten für Fortbildungen: Zusammenstellen von Informationen, Organisation einer Infoveranstaltung, Einholen von Angeboten der Fortbildungsorganisationen.

- Informationen zu Themen wie ‚Psychische Belastungen am Arbeitsplatz’, ‚Rauchentwöhnung’, ‚Ernährungsberatung’, ‚Suchtproblematik’ etc.: Recherche von Expertinnen und Experten, Organisation von Infoveranstaltungen, Akquise von Dienstleistern, Einholung von Angeboten, ggf. Anfrage bei Sozialversicherungsträgern, Einschalten einer Suchtberatungsstelle, Aufklärung zum Datenschutz.

Um die praktische Arbeit der Regionalstellen ‚Gesunde Arbeit’ zu veranschaulichen, werden im weiteren Verlauf praktische Anfragen exemplarisch vorgestellt.

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Betriebliches Eingliederungsmanagement: Umsetzung einer Mitarbeiterin/eines Mitarbeiters auf einen leistungsgerechten Arbeitsplatz

Xenon Automatisierungstechnik GmbH, Dresden

Anke Bremmel [email protected] Ansprechpartnerin

Branche Maschinenbau

Größe ca. 130 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Stephan Schulze, Regionalleiter [email protected]

Projektzeitraum ca. fünf Monate

Die personalverantwortliche Prokuristin wandte sich an Gesunde Arbeit Dresden: Ein Monteur sollte nach sechsmonatiger Abwesenheit aufgrund eines Bandscheibenvorfalls an seinen Arbeitsplatz zurückkehren. Die Ausübung seiner bisherigen Tätigkeit war ihm jedoch nicht mehr möglich, wie ein Rückkehrgespräch ergeben hatte, da das Leistungsbild des Mitarbeiters eingeschränkt war. Der Arbeitgeber erklärte sich bereit, einen alternativen Arbeitsplatz entsprechend dem geänderten Leistungsbild bereitzustellen, und schaltete an diesem Punkt Gesunde Arbeit Dresden ein. Beim gemeinsamen Gespräch wurden Möglichkeiten und Leistungsvoraussetzungen zur Teilhabe am Arbeitsleben gemeinsam erörtert. Der Entlassungsbericht aus der medizinischen Rehabilitation lag bereits vor, und die Anforderungen stimmten mit dem vom Arbeitgeber angebotenen Arbeitsplatz überein: einer Tätigkeit in der Qualitätskontrolle. Bei einem gemeinsamen Termin in der Gemeinsamen Servicestelle stellte der Mitarbeiter einen Antrag auf Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben, der innerhalb von zehn Tagen durch die Rentenversicherung bewilligt wurde. Die weiteren Schritte wurden mit dem Arbeitgeber, dem Beschäftigten und der Rentenversicherung geklärt, und der Beschäftigte konnte mit sofortiger Wirkung auf den neuen Arbeitsplatz umgesetzt werden. Auf weitere, bereits zugesagte Leistungen wie Lohnkostenzuschüsse für die Zeit der Einarbeitung und Arbeitshilfen zur leistungsgerechten Gestaltung des Arbeitsplatzes verzichtete der Arbeitgeber aufgrund interner Entscheidungen.

Fazit: Mithilfe der Sozialversicherungsträger können Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber bei der Einrichtung eines leistungsgerechten Arbeitsplatzes sowie bei einer innerbetrieblichen Umsetzung unterstützt werden.

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Ein gesundes Unternehmen braucht gesunde Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter!

Obstland Dürrweitzschen AG – Sachsenobst Vermarktungsgesellschaft mbH, Dürrweitzschen

Michael Erlecke, Personalleiter [email protected] Ansprechpartner

Branche Landwirtschaft



Projektzeitraum ca. sieben Monate

Viele der Angestellten sind seit 20 Jahren in der Obstland Dürrweitzschen AG beschäftigt. Der demografische Wandel stellte den Betrieb vor eine neue Herausforderung. Das Ziel der Anfrage bei ‚Gesunde Arbeit’ sollte die Installation eines Gesundheitsmanagements sein, das die Prävention von arbeitsbedingten Erkrankungen und die Vermeidung von Unfällen sicherstellt. Außerdem sollte den Beschäftigten die Möglichkeit zur Teilnahme an Seminaren zur Gesundheitsförderung usw. eröffnet werden. Zunächst wurde eine Gesundheitsbeauftragte im Unternehmen zur Kontaktperson berufen, die einen Steuerungskreis gründete. Dieser bestand aus den Arbeitnehmervertretern (Aufsichtsratsmitgliedern), der Personalleitung, dem Arbeitssicherheitsdienst und Vertretern von Gesunde Arbeit Dresden. Um Handlungsfelder definieren zu können, wurde die Altersstruktur im gesamten Unternehmen und in den einzelnen Bereichen aufgeschlüsselt, dazu die Krankenkassendaten zur Arbeitsunfähigkeit und Langzeiterkrankungen der Versicherten. Auch die demografische Entwicklung der Bevölkerung und das Migrationsverhalten im Muldentalkreis und Leipziger Land waren Teil der Auswertung. Eine Managementbefragung sollte Aufschluss über Haltung bzw. Empfinden der einzelnen Geschäftsführer gegenüber der Notwendigkeit eines Gesundheitsmanagements geben. Abgeleitete Handlungsfelder mit entsprechenden Maßnahmen, die in einem vorgegebenen Zeitraum (kurz-, mittel- und langfristig) umgesetzt werden sollten, wurden festgelegt. Im Anschluss erfolgte eine genauere Untersuchung der Arbeitsplätze nach ergonomischen Gesichtspunkten und nach Arbeitsplätzen mit einem hohen Anteil an monotonen Bewegungsabläufen bzw. höherem Kraftaufwand. Schnell umzusetzende Maßnahmen wie das Bereitstellen von Arbeitsplatzmatten zur Unterstützung der Blutzirkulation in den Beinen wurden sofort durchgeführt. Weiterhin führte eine Arbeitswissenschaftlerin eine Analyse der Arbeits- und Bewegungsabläufe während der Ernte durch. Es folgten eine Videoauswertung und eine zugeschnittene Schulung für die Vorarbeiter zur konkreten Anwendung der Verbesserungsvorschläge. Neben der Schulung wurden Informationstafeln sichtbar angebracht. Der Betrieb förderte die Teilnahme an einem Firmenlauf, und die Fahrradfahrer, die täglich mit dem Rad zur Arbeit kamen, wurden mit einer kleinen Aufmerksamkeit belohnt. An einem Gesundheitstag wurden alle Geschäftsführer über die Zahlen und Fakten im Unternehmen unterrichtet, und die Expertinnen und Experten aus dem Bereich „Ergonomisches Arbeiten“ (Arbeitswissenschaft, Diplomsportwissenschaft, Projektkoordination von ‚Gesunde Arbeit’) standen mit ihrem Fachwissen und entsprechenden Empfehlungen in einer Diskussion zur Verfügung. Der Gesundheitstag stellte gleichzeitig das Ende der Projektphase und den Übergang in die Einführung des Gesundheitsmanagements im gesamten Unternehmen dar. Langfristig soll das Gesundheitsmanagement zum „Selbstläufer“ im Betrieb werden. Weiterhin wird an Kooperationen mit regionalen Sportvereinen und Vorträgen rund um gesunde Ernährung,

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Verhalten bei Sucht im Familien- oder Kollegenkreis, Stressmanagement oder Ähnlichem gearbeitet. Es soll als etwas Positives wahrgenommen werden, das den Alltag eines modernen Unternehmens bereichert.

Fazit: Gesundheitsmanagement ist integrativer Bestandteil und sichert den Erhalt von Fachkräften! Vor jeder Intervention lohnt sich immer eine umfangreiche Bedarfs- und Belastungsanalyse.

Betriebliches Eingliederungsmanagement: Umsetzung einer Mitarbeiterin/eines Mitarbeiters auf einen leistungsgerechten Arbeitsplatz

Bauunternehmen Ortwin Trux, Bannewitz

Ortwin Trux, Geschäftsführer [email protected] Ansprechpartner

Branche Bauunternehmen



Projektzeitraum ca. 10 Monate

Das Unternehmen saniert und renoviert hauptsächlich Altbausubstanz. Das Leistungsspektrum führt von Zimmererarbeiten über Putz-, Maurer- und Sandsteinersatzarbeiten bis hin zu Lehmbauarbeiten. Der Arbeitgeber kontaktierte Gesunde Arbeit Dresden, nachdem gemeinsam mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern entschieden worden war, welche Handlungsfelder der Gesundheitsförderung im Jahr 2010 bearbeitet werden sollten. Interesse bestand hauptsächlich für die Themenfelder Bewegung, Ergonomie und Ernährung. Das Unternehmen bat um Vorschläge zur Umsetzung durch die Regionalstelle. Zur Klärung der Ausgangssituation wurden die Beschäftigten befragt und anschließend ihre Bedürfnisse und (Leistungs-)Einschränkungen analysiert. Daraus entwickelten sich zwei Haupthandlungsfelder: In Zusammenarbeit mit der Krankenkasse wurde der Arbeitgeber an einen Dienstleister im Bereich Ergonomie weitergeleitet, der eine Einführung und ein Schnuppertraining für die Beschäftigten anbot. Hieraus ergaben sich individuelle Folgemaßnahmen; die entsprechenden Anbieter hierfür wurden wiederum von ‚Gesunde Arbeit’ recherchiert. Für den Bereich Ernährung wurde gemeinsam mit der Geschäftsführung ein Programm entwickelt, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für gesunde Pausenernährung zu sensibilisieren. Außerdem wurde der Kontakt zu einer Ernährungsberaterin hergestellt.

Fazit: Durch die Förderung der Mitarbeitergesundheit wird gleichzeitig die Sorgfaltspflicht des Arbeitgebers erfüllt.

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Handlungsanweisungen für das Themenfeld Arbeits- und Gesundheitsschutz

Verein für soziale Rechtspflege Dresden e.V., Dresden

Anke Söldner, Geschäftsführerin [email protected] Ansprechpartnerin

gemeinnütziger Verein der freien Straffälligenhilfe und anerkannter Träger der freien Jugendhilfe

Branche

Größe 13 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter


Projektzeitraum ca. ein Monat

Der Verein für soziale Rechtspflege Dresden e.V. ist ein gemeinnütziger Verein der freien Straffälligenhilfe und anerkannter Träger der freien Jugendhilfe. Er engagiert sich für straffällig gewordene Menschen und bietet in verschiedenen Projekten Unterstützungs- und Beratungsangebote für diesen Personenkreis an. Zudem betreibt der Verein ein Wohnprojekt für Menschen nach der Haftentlassung mit insgesamt zwölf Plätzen. Anke Söldner, Geschäftsführerin des Vereins, wurde durch einen Flyer auf das Projekt ‚Gesunde Arbeit’ aufmerksam und bat um Unterstützung, welche Unterweisungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Vereins erforderlich und sinnvoll seien. Die Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit’ ermittelte die für den Verein zuständige Berufsgenossenschaft und stellte den Kontakt zum Unternehmen her. Auch wenn durch die Berufsgenossenschaft aufgrund der geringen Mitarbeiterzahl kein Betriebsbesuch erfolgen konnte, wurden ausführliche und hilfreiche Informationen durch die Präventionsabteilung zugestellt. Auf deren Basis konnte ein Unterweisungssystem entwickelt und implementiert werden. Dies bezieht sich vor allem auf die Aspekte Brandschutz, Verhalten im Alarmfall, Arbeitsschutz an Büroarbeitsplätzen, Verhalten im Straßenverkehr und Verhalten bei Arbeits- und Wegeunfällen. Es wurde ein Unterweisungsplan entwickelt, nach dem neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und einmal jährlich alle Beschäftigten entsprechend fortgebildet werden. Ein später hergestellter Kontakt zum externen betriebsärztlichen Dienst und zur externen Fachkraft für Arbeitssicherheit führte zu einer Begehung der Arbeitsplätze und zum Angebot der notwendigen arbeitsmedizinischen Grundsatzuntersuchung „Bildschirmarbeit (G 37)“ für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Vereins. Derzeit erarbeitet der Verein gemeinsam mit der Fachkraft für Arbeitssicherheit Neufassungen der Gefährdungsbeurteilungen.

Fazit: Arbeits- und Gesundheitsschutz schaffen Rechtssicherheit und vermeiden durch optimale ergonomische Gestaltung Gesundheitsgefahren.

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Informationen zur Prävention und betrieblichen Gesundheitsförderung

Firma Mikrogen, München

Uwe Glozober, Personalleiter [email protected] Ansprechpartner

Branche Biotechnologie


Jochen Kunert, Regionalleiter [email protected]

Projektzeitraum ca. drei Monate

Das Unternehmen nahm Kontakt zu Gesunde Arbeit München auf, um Informationen zur Betrieblichen Gesundheitsförderung und zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement zu erhalten. Der Betrieb hatte bereits im Vorfeld ein Seminar über Konfliktkommunikation für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angeboten. Des Weiteren bietet die Firma ihren Beschäftigten ergonomische Arbeitsplätze und die Möglichkeit zur Teilnahme an einem Yogakurs sowie zu Laufveranstaltungen an – Angebote, die jedoch kaum in Anspruch genommen werden. Maßnahmen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement sind bereits fest in der Unternehmensstruktur integriert. Im Gespräch vor Ort wurden verschiedene Möglichkeiten diskutiert, unter anderem der Vorschlag, zunächst eine Mitarbeiterbefragung durchzuführen, um die Ist-Situation und den Bedarf zu ermitteln. Weiterhin wurde überlegt, einen Gesundheitstag zu initiieren, an dem sich auch die Krankenkassen beteiligen. Der Personalleiter führte schließlich die Personalbefragung durch. Anhand der Ergebnisse wurde der Bedarf an einem Erste-Hilfe-Kurs erkannt und der Kontakt zu entsprechenden Dienstleistern, unter anderem auch zur BG Chemie, hergestellt. Weiterhin wurden die Kontaktdaten der Ansprechpartnerinnen und -partner verschiedener Krankenkassen weitergegeben, bei denen sich der Arbeitgeber persönlich melden wollte. Nach Rückmeldung des Betriebs sind im Anschluss an die Bearbeitung durch ‚Gesunde Arbeit’ unter anderem ein Vortrag ‚Gesunde Ernährung’, ein Erste-Hilfe-Kurs, ein Gesundheitstag unter Beteiligung der Krankenkassen, ein Vortrag zum Thema Gesundes Pausen- und Arbeitsverhalten und Angebote zur Rückenschule, Nordic Walking und Entspannungstechniken geplant. Die Veranstaltungen werden durch die Techniker Krankenkasse und die AOK Bayern unterstützt.

Fazit: Maßnahmen zur Verbesserung von betrieblicher Gesundheit bedürfen einer professionellen Koordinierung unter Zuhilfenahme vernetzter Partner.

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Gefährdungsbeurteilung zu psychischen Belastungen der Beschäftigten

Gesellschaft zur Förderung der Arbeit AöR, Erlangen

Axel Lindner, Vorstand [email protected] Ansprechpartner

SGB II Jobcenter Stadt Erlangen/Fallmanagement, Arbeitsvermittlung und Integrationsmanagement sowie Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft

Branche


Erich Hörnlein, Regionalleiter [email protected]

Projektzeitraum ca. neun Monate

Als Anstalt des öffentlichen Rechts der Optionskommune Erlangen ist die GGFA AöR für die Umsetzung der Integrationsaufgaben nach dem Sozialgesetzbuch II (SGB II) zuständig. Weiterhin befindet sich unter dem Dach der AöR der eigene Beschäftigungs- und Qualifizierungsträger.

Im Rahmen eines Treffens des Leitungsgremiums bei der GGFA wurde das Projekt ‚Gesunde Arbeit’ vorgestellt. Zu diesem Zeitpunkt hatte das Unternehmen bereits Interesse am Thema Gefährdungsbeurteilung zu psychischen Belastungen, bisher jedoch noch keine konkreten Planungen zur Umsetzung. In Gesprächen mit der Regionalstelle wurden verschiedene Möglichkeiten aufgezeigt und ein Dienstleister (ffw GmbH) eingeschaltet, der der GGFA ein Angebot für die Gefährdungsbeurteilung unterbreitete. Nach Abschluss einer umfassenden Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterbefragung wurden die Ergebnisse intern in einem Steuerarbeitskreis vorgestellt, bewertet und ein erster grober Maßnahmenplan erarbeitet. Zukünftig sind zwei Workshops vorgesehen, bei denen unter Einbeziehung der betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf der Basis der Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung sachgerechte Maßnahmen zur Gesundheitsförderung der Beschäftigten entwickelt werden sollen.

Fazit: Auch wenn der Bedarf bereits erkannt wurde – ‚Gesunde Arbeit’ unterstützt bei der konkreten Umsetzung individueller Lösungen und einer auf Kontinuität ausgerichteten Entwicklung.

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Umsetzung gesetzlicher Vorgaben zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement nach § 84 SGB IX

Firma Pelster GmbH, Dülmen

Bernhard Pelster, Betriebsleiter [email protected] Ansprechpartner

Metall- und Oberflächenbearbeitung (Malerarbeiten, Korrosionsschutz, Betonsanierungen, Mastenanstriche und Industriewartung)

Branche


Christian Ahlers, Regionalleiter [email protected]


Durch einen Zeitungsartikel aufmerksam geworden, meldete sich der Betrieb bezüglich eines gesundheitlich belasteten Mitarbeiters aus der Montage bei Gesunde Arbeit Münster. In Gesprächen vor Ort wurde das exemplarische Vorgehen im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 SGB IX erprobt. Ziel sollte dabei die dauerhafte Integration des Beschäftigten in das Unternehmen unter Einbeziehung externer Expertinnen und Experten sein. Parallel sollten Erkenntnisse zu sinnvollen Verfahrensweisen bei der Erkennung von relevanten Problemfällen gewonnen und Verfahrensroutinen für die Umsetzung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements entwickelt werden. In Gesprächen zwischen Arbeitgeber, Beschäftigtem und ‚Gesunde Arbeit’ wurde zunächst eine Analyse der Ist-Situation vorgenommen. Dabei wurden der Betrieb vorgestellt, betriebsübliche Abläufe verdeutlicht und Arbeitsaufgaben des Beschäftigten dargelegt. Im nächsten Schritt erfolgte eine Klärung der arbeitgeber- und arbeitnehmerseitigen Zielvorstellungen sowie der bestehenden Hemmnisse bei der Umsetzung. Die Tätigkeit des Vorarbeiters auf den deutschlandweiten, teilweise auch sich im Ausland befindlichen Bau- und Montagestellen konnte der Beschäftigte wegen seiner orthopädischen und muskulären Einschränkungen nicht länger ausüben, so dass sich hier die Frage nach einer beruflichen Um-/Neuorientierung stellte. Wegen der bisher guten Arbeitsleistung des Beschäftigten und seiner umfangreichen Berufserfahrung bestand der Wunsch, den Mitarbeiter weiterhin im Betrieb zu halten und gegebenenfalls auf einen anderen Arbeitsplatz umzusetzen. Der Betrieb befand sich durch die entstandenen Kosten (Lohnfortzahlung, Personalersatz), die veränderten Betriebsabläufe (Vertretungen, ausgefallene bzw. verschobene Aufträge) und die bestehende Planungsunsicherheit in einer unbefriedigenden Situation. Durch die Einschaltung von ‚Gesunde Arbeit’ gelang es jedoch, unter Zugrundelegung einer bereits vorliegenden psychologischen Eignungstestung den zuständigen Leistungsträger (Deutsche Rentenversicherung Berlin-Brandenburg) von der grundsätzlichen Notwendigkeit umfassender Rehaleistungen zur Erhaltung des Arbeitsverhältnisses zu überzeugen. Nach telefonischer Abstimmung mit dem Leistungsträger und nach Rücksprache mit Betrieb und Beschäftigtem wurde ein externer Dienstleister (Berufsförderungswerk Dortmund) eingeschaltet und zu einem Klärungsgespräch eingeladen. Das von ‚Gesunde Arbeit’ moderierte Gespräch ergab eine für alle Seiten tragfähige Lösung zur Erhaltung des Arbeitsverhältnisses, das dem Leistungsträger anschließend zur Entscheidung vorgelegt

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wurde. Dieser Plan beinhaltete zwei außerbetriebliche Schulungseinheiten im Berufsförderungswerk Dortmund, eine betriebliche Ausbildungsphase am neuen Arbeitsplatz sowie eine abschließende finanziell geförderte Einarbeitungszeit. Der Rehabilitationsträger stimmte dem vorgelegten Eingliederungsplan zu und bewilligte die entsprechenden Maßnahmen. Der Beschäftigte durchlief die Maßnahmen ohne wesentliche Probleme und konnte im Anschluss seine neue Tätigkeit als Technischer Betriebs-/Bauleiter aufnehmen. Das gesamte Verfahren wurde vom Betrieb im Hinblick auf Prozess- und Ergebnisqualität als sehr positiv und erfolgreich bewertet. Das bestehende Arbeitsverhältnis konnte nachhaltig gesichert werden. Fazit: Ein prozesshaftes Betriebliches Eingliederungsmanagement vermeidet Kosten durch Arbeitsunfähigkeitszeiten und verbessert die Personalplanung.

Handlungsplan Demografie – Gesunde Pflege heute und morgen

Caritasverband für den Kreis Coesfeld e.V. Abteilung Pflege und Gesundheit

Henrik Nagel-Fellerhoff [email protected] Ansprechpartner

Gesundheitswesen Dienstleister im Bereich ambulante Pflege Branche




Der Caritasverband für den Kreis Coesfeld e.V. betreibt verschiedene Einrichtungen zur Betreuung im Alter, bei Krankheit und in Krisensituationen. Hierzu zählen pädagogische Beratungen, Behindertenhilfe und ambulante Pflege. Im Bereich der mobilen Pflege sind immer mehr alte Menschen bei steigender Pflegeintensität zu betreuen. Gleichzeitig steigt aber auch der Altersdurchschnitt des Personals, da unter den 80 qualifizierten Pflegekräften kaum Personalfluktuation vorhanden war. Zudem sind Fachkräfte in diesem Bereich nur sehr schwer zu rekrutieren. Als innerhalb der Mobilen Pflege ein Anstieg der Fehlzeiten festgestellt und das Betriebsklima offensichtlich getrübt wurde, nahm der Abteilungsleiter Kontakt zu Gesunde Arbeit Münster auf. Im Gespräch vor Ort wurden zunächst Ziele definiert und die Durchführung einer Altersstrukturanalyse vorgeschlagen. Folgende betriebliche Handlungsfelder haben sich hieraus ergeben:

- Führung und Unternehmenskultur

- Gesundheits- und Arbeitsschutz

- Personalführung und Rekrutierung

- Arbeitsorganisation und -gestaltung

Die Regionalstelle schaltete daraufhin eine gesetzliche Krankenkasse ein, die eine Beschäftigtenbefragung durchführte und die Ergebnisse vor Ort präsentierte. Im Folgenden wurde eine Schulung „Aktive Pause“ für die Beschäftigten angeboten. Nach einem Bilanzgespräch zwischen allen beteiligten Akteurinnen und Akteuren zur bisherigen

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Umsetzung und den neuen Handlungsfeldern wurde ein privater Dienstleister zu den Themen Stressbewältigung und Zertifizierung als familienfreundlicher Betrieb eingeschaltet sowie eine entsprechende Führungskräfteschulung angeboten. Weiterhin wurden ein betriebseigenes Traineeprogramm für Berufsrückkehrer entwickelt und Weiterbildungswünsche und -angebote für Beschäftigte berücksichtigt.

Fazit: Gesundheit ist eine Führungsaufgabe, die man nicht nebenher erledigt!

Dieses Praxisbeispiel wurde aufgenommen in

Weiterbeschäftigung trotz Schwerbehinderung

Firma Filiale einer Versicherung

Branche Versicherung



Projektzeitraum ca. eine Woche

Ein Versicherungskaufmann stürzte die Treppe hinunter und erlitt ein Schädel-Hirn-Trauma. Aufgrund der Schäden erhielt er eine dauerhafte Berufsrente der Berufsgenossenschaft. Darüber hinaus wurde aufgrund der verminderten Erwerbsfähigkeit eine zeitlich befristete Rente von der Deutschen Rentenversicherung Westfalen bewilligt. Der Kaufmann fühlte sich durch Denkausfälle weiterhin stark eingeschränkt. Da der Rententräger von einer – zumindest teilweisen – Wiederherstellung seiner Erwerbsfähigkeit ausging und die Rentenzahlung demnächst auslaufen sollte, wendete sich das Unternehmen an ‚Gesunde Arbeit’. Bei einem Gespräch im Unternehmen stellte sich heraus, dass Hilfen zur beruflichen Eingliederung notwendig waren. Mit dem betroffenen Mitarbeiter wurde ein Antrag auf Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben gestellt. Die Prüfung der Gemeinsamen Servicestelle bei der Deutschen Rentenversicherung Westfalen ergab eine Zuständigkeit der Berufsgenossenschaft. Um keine Zeit zu verlieren, leitete ‚Gesunde Arbeit’ die Antragsunterlagen direkt an die Berufsgenossenschaft weiter. Diese meldete sich bereits am Folgetag bei dem Unternehmen. Normalerweise kann so ein Prozess bis zu vier Monate dauern, die Regionalstelle konnte dies innerhalb eines Tages regeln. Die kurzfristige Ermittlung der Zuständigkeit hat dies möglich gemacht. Noch vor Arbeitsaufnahme des schwerbehinderten Mitarbeiters lag die Kostenübernahme für eine dreimonatige betriebliche Arbeitserprobung vor. Für den Betrieb selbst wäre es vermutlich schwierig geworden, in der kurzen Zeit die richtigen Ansprechpartnerinnen bzw. Ansprechpartner zu finden.

Fazit: ‚Gesunde Arbeit’ kann innerhalb eines funktionierenden Netzwerks der entscheidende Lotse in Zusammenarbeit mit einer Gemeinsamen Servicestelle für Rehabilitation sein.

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Betriebliche Gesundheitsförderung und Sozialberatung

Steffers GmbH & Co. KG, Münster

Ansprechpartnerin Traudel Steffers, Betriebsleiterin

Branche Bürotechnik



Projektzeitraum ca. drei Monate

Die Betriebsleiterin nahm Kontakt zu ‚Gesunde Arbeit’ auf und berichtete von einem hohen Krankenstand im Unternehmen und Problemen bei der Personalakquise. Im Gespräch vor Ort stellte sich heraus, dass das Unternehmen Informationen über die Möglichkeiten einer betrieblich gesteuerten Gesundheitsförderung und zur betrieblichen Sozialberatung benötigte. Daraufhin schaltete die Regionalstelle Münster einen Dienstleister zur betrieblichen Sozialberatung ein und führte ein weiteres gemeinsames Gespräch mit allen Beteiligten im Unternehmen. Es folgten Einzelgespräche mit den Beschäftigten, um den grundsätzlichen Handlungsbedarf ableiten zu können. In einem Bilanzgespräch zu den bisherigen Beratungen und zur zukünftigen Betreuung wurde in einem Einzelfall eine Kontaktaufnahme zur gesetzlichen Krankenversicherung angeregt. Ziel war es, eine mögliche Kostenübernahme einer ambulanten Psychotherapie eines Mitarbeiters zu klären. Das Unternehmen hat als Einstieg in eine strukturierte Gesundheitsförderung zunächst eine Einzelfallberatung umgesetzt und die Voraussetzung durch eine intensivierte Betreuung des einzelnen Beschäftigten geschaffen. Die unterschiedlichen Sichtweisen von Betrieb und Beschäftigtem wurden kommuniziert, so dass gegenseitige Vorbehalte abgebaut werden konnten. Weitere Maßnahmen sind angeregt, entsprechende Infos und Kontakte wurden bereitgestellt.

Fazit: ‚Gesunde Arbeit’ kann den Dialog zwischen Arbeitgeber und betroffenem Beschäftigten unterstützen und über einen Einzelfall den Einstieg in eine strukturierte Gesundheitsförderung befördern.

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Optimierung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements und Bewerbung für das ‚Gütesiegel Gesunder Betrieb’

MS Management Systems GmbH, Neumünster Firma

Dirk Carstens, Geschäftsführer [email protected] Ansprechpartner

Branche Informationstechnik


Hendrik Persson, Regionalleiter [email protected]


Der Betrieb schaltete die Regionalstelle Schleswig-Holstein zur Optimierung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements ein. Im Gespräch vor Ort wurden zunächst die Maßnahmen für das Betriebliche Gesundheitsmanagement analysiert, die bereits auf den Weg gebracht wurden. Der Betrieb wollte sich noch optimaler hinsichtlich des betrieblichen Gesundheitsschutzes aufstellen und bestehende Lücken schließen. Im Bereich Gesundheitsförderung wurden bereits Maßnahmen angeboten, in den Bereichen Arbeitsschutz und betriebliche Wiedereingliederung bestand aus Sicht des Geschäftsführers Optimierungsbedarf. Die Koordinatorin der Regionalstelle erstellte zunächst ein Unternehmensprofil sowie die Bewerbungsunterlagen für das Gütesiegel ‚Gesunder Betrieb 2010’, weil entsprechend erfolgreiche Maßnahmen das Unternehmen bereits dazu qualifizierte. In diesem Zusammenhang wurde anhand der Bewertungskriterien für das Gütesiegel ein Defizit in der Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen festgestellt. ‚Gesunde Arbeit’ recherchierte daraufhin einen geeigneten Dienstleister für die Durchführung von Gefährdungsanalysen an Bildschirmarbeitsplätzen und stellte den Kontakt her. Die EAC Ingenieur- und Beratungsgesellschaft mbH wurde mit der Durchführung der Gefährdungsanalysen und der ergonomischen Gestaltung der Bildschirmarbeitsplätze beauftragt. Während des Bearbeitungszeitraums ergab sich ein weiterer Optimierungsbedarf im Bereich Betriebliches Gesundheitsmanagement. Die vorhandenen Strukturen wurden in folgenden Gesprächen durch weiterführende Ansätze ergänzt und sind nun dauerhaft in den betrieblichen Alltag integriert worden. Alle Beschäftigten wurden informiert, dass im Unternehmen ein Betriebliches Gesundheitsmanagement eingeführt wurde. Zudem wurde Informationsmaterial zur konkreten Vorgehensweise zur Verfügung gestellt. Neben der Interessenvertretung der Beschäftigten steht zusätzlich eine persönliche externe Beratung durch eine Physiotherapeutin zur Verfügung. Für jeden Einzelfall wird ein individueller Eingliederungsplan entwickelt. Ein Rückkehrgespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeiterin oder Mitarbeiter wurde als Automatismus in den Wiedereingliederungsprozess eingebunden. Der Betrieb stellt den Beschäftigten nun zur Wiedereingliederung nach Krankheit einen Heimarbeitsplatz zur Verfügung. Bisher zeigte die Erfahrung, dass die Beschäftigten aufgrund der angenehmen und positiven Teamstimmung schneller aus der Krankheit an ihren Arbeitsplatz zurückkehren und den Heimarbeitsplatz nur kurze Zeit in Anspruch nehmen.

Aufgrund der vorbildlichen Leistung im Bereich Betriebliches Gesundheitsmanagement wurde das Unternehmen, neben zwei weiteren KMU, am 17. Mai 2010 in der Handelskammer Lübeck mit dem Gütesiegel Gesunder Betrieb ausgezeichnet. Das

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Unternehmen hat Vorbildfunktion für andere Mittelständler der Region und dient als Multiplikator für gesunde Arbeitsbedingungen im Setting Büroarbeitsplatz.

Fazit: Gefährdungsanalysen als präventiver Anteil einer ganzheitlichen Betrachtung unterstützen bei der frühzeitigen Erkennung von Gesundheitsgefahren und verhindern Arbeitsunfähigkeit und Ausgliederung.

Nachhaltigkeit Abschlussbericht Gesunde Arbeit – Teil A

9 Nachhaltigkeit

9.1 SWOT-Analyse Jede Regionalstelle hat eine individuelle SWOT-Analyse (Strengths/Waekness/Opportunities/Threats) erstellt. Diese Analysen geben Auskunft über die Chancen einer künftigen Verselbstständigung und den weiteren Entwicklungsbedarf.

Aus einer Analyse der Stärken und Schwächen einer Organisation in Kombination mit einer Analyse der Chancen und Risiken des Umfelds können sowohl geeignete strategische Lösungsalternativen für die Erreichung von Zielen als auch eine ganzheitliche Strategie für die weitere Ausrichtung der Unternehmensstrukturen und der Entwicklung der Geschäftsprozesse abgeleitet werden.

Die Stärken-Schwächen-Analyse bezieht sich dabei auf die Regionalstelle selbst (interne Sicht), während die Chancen-Risiko-Analyse nach den externen Einflussfaktoren auf die Regionalstelle fragt (externe Sicht).

Die SWOT-Analysen wurden in Teamarbeit im Rahmen von Workshops durchgeführt.

Stärken (Strengths)

Die Stärken sind die internen ("selbstgemachten") Faktoren, die der Regionalstelle zu einer starken Marktstellung bzw. Wettbewerbsposition verhelfen.

Folgende Fragen können gestellt werden:

- Was sind die Kernkompetenzen von ‚Gesunde Arbeit’?

- Auf welche Ursachen sind vergangene Erfolge zurückzuführen?

- Welche Möglichkeiten stehen offen?

- Was schätzen unsere Kunden besonders an uns?

Schwächen (Weaknesses)

Schwächen hingegen sind die Punkte, die die Regionalstelle (intern) daran hindern, richtig erfolgreich zu sein.


- Wo gibt es Verbesserungs-, Entwicklungsbedarf für ‚Gesunde Arbeit’?

- Welche Schwachpunkte gilt es, künftig zu vermeiden?

- Was könnten wir besser machen?

- Was machen andere besser?

Chancen (Opportunities)

Chancen von wirklicher Bedeutung sind solche, die von Unternehmen auch genutzt werden können, da sie mit den vorhandenen Ressourcen und Werten in Einklang gebracht werden können.


- Welche Chancen bestehen, um der Regionalstelle einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen oder profitabel zu agieren?

- Welche Trends können wir nutzen?

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- Was wird künftig aus Kundensicht von uns erwartet?

- Was sind günstige Bedingungen für uns?

Risiken (Threats)

Echte Risiken sind jene, mit denen sich das Unternehmen unweigerlich befassen muss - und wofür es nicht gut ausgestattet ist.


- Welche Trends/Entwicklungen könnten bei fehlenden Gegenhandlungen zu "Auftrags"verlusten bzw. dem Wegfall der Finanzierungsgrundlage führen?

- Was machen vergleichbare "Wettbewerber", das unseren Markt schmälern könnte?

In den folgenden Kapiteln sind die Analysen der Regionalstellen dargestellt.

9.1.1 Schleswig-Holstein Stärken (Strengths)

- Attraktivität der Leistungen

- Entwicklung zusätzlicher Angebote neben dem Kernprozess

- Qualifikation

- Kooperationsgrad

- interner Entwicklungsstand


- Träger/Finanzierungspartner

- Zugang zu weiterem Kapital

- Bekanntheitsgrad

- aktive Sensibilisierung von KMU

- Grad der Befürwortung aus Politik


- Arbeitsrecht

- Einstellungen/Wertvorstellungen

- Demografische Entwicklung

- Wirtschaftspolitik

- Einstellungen gesellschaftlicher Akteure

Risiken (Threats)

- Sensibilisierungsgrad der KMU

- Struktur der Wettbewerber

- Wirtschaftslage

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- politische Rahmenbedingungen

- Marktwachstum

S-O-Strategien

- Konzentration der Öffentlichkeitsarbeit zur Darstellung der eigenen Leistungen auf Einstellungen sowie den Folgen der demografischen Entwicklung

W-O-Strategien

- Verstärkte Sensibilisierung von KMU über die Unterstützung durch gesellschaftliche Akteure

S-T-Strategien

- Verbesserung der Wettbewerbssituation mit Hilfe guter Netzwerkkooperation

- Präsentation der Leistungen als attraktives Angebot vor dem Hintergrund der Wirtschaftslage der Kunden

W-T-Strategien

- Sensible Kommunikation mit den politischen Akteuren zur Verbesserung der politischen Rahmenbedingungen

9.1.2 Münster Stärken (Strengths)

- Trägerstruktur der DRV Westfalen

- hohes persönliches Engagement der Beschäftigten

- hoher Vernetzungsgrad

- qualitativ hochwertiges Fachwissen

- hohe Flexibilität


- Zieldiskrepanzen zwischen Trägerorganisationen (DRV/HWK)

- Problematik der überregionalen Öffentlichkeitsarbeit (Kampagne)

- einfache Darstellung eines komplexen Angebotes

- Abgrenzung zwischen ‚Gesunde Arbeit’ und DRV-eigenen Leistungen

- Vorbehalte anderer SV-Träger


- guter Zugang zu Multiplikatoren (HWK, IHK, Wifö, Innungen,...)

- direkte Ansprache der Betriebe über bestehende Datenbanken

- demografische Entwicklung

- steigendes Renteneinstiegsalter

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- Verknüpfung mit vielen regionalen Netzwerken möglich

Risiken (Threats)

- Einbettung in Interessen des Trägers

- großer Zuständigkeitsbereich

- Finanzkrise in den Unternehmen/Auftragslage

- Konkurrenzangebote anderer SV-Träger

- kurze Projektlaufzeit

S-O-Strategien

- regelhafte und strukturell verankerte Einbindung relevanter Partner (HWK, IHK, WIFÖ, etc.)

- intensivierte Darlegung der Folgen von demografischem Wandel und Rentenreform

- Kooperation mit regionalen Netzwerken und Anbietern auf persönlicher und fachlicher Ebene

- Rentenversicherung und Altersdiskussion als Transportmittel für neue Chancen (‚Gesunde Arbeit’-Angebote)

W-O-Strategien

- standardisierte Einbindung anderer Träger in ‚Gesunde Arbeit’-Angebote?

S-T-Strategien

- Herausfinden gemeinsamer Interessen der SV-Träger

- Nutzendarstellung der Einzelangebote aus betrieblicher Sicht

W-T-Strategien

- Darstellung des Projektes als Indikator für Gemeinsamkeiten und Gegensätze

- Finanzkrise und kostenloses Angebot als optimaler Kontext für neue Wege

- Präsentation positiver Beispiele statt Wiederholung (berechtigter) Bedenken

9.1.3 Köln Stärken (Strengths)

- Runder Tisch BGF: Kontinuierliche Netzwerkarbeit und somit Netzwerkvergrößerung

- Zusammenarbeit mit IHK/HWK

- gute Zusammenarbeit im Team

- gute Zusammenarbeit mit dem BGF-Institut, insbesondere hinsichtlich der Nachhaltigkeit

- Sporthochschule als Name

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- telefonische Erreichbarkeit

- Personalsituation in der zweiten Phase aufgrund der geringen Co-Finanzierung

- Abgrenzungen zwischen ZfG und ‚Gesunde Arbeit’ für manche Kunden unverständlich

- Komplexität des Themas BGM


- Erreichung der KMU über HWK/IHK

- Sensibilisierung der Kammern für das Thema wird immer besser

- Nutzung von Beispielen guter Praxis zur Verbesserung der eigenen Situation

- Funktionsfähigkeit des Netzwerks nimmt zu

Risiken (Threats)

- Konkurrenzdruck unter den Krankenkassen

- Projektlaufzeit, Nachfragen nach Kontakt nach der Laufzeit werden häufiger

- Vielfalt der undurchsichtigen Dienstleistungen im BGM-Bereich

- Sensibilität der KMU für die Umsetzung

- Maßnahmen werden nur von bereits für das Thema BGM sensibilisierten Personen angenommen – gehen somit oftmals an der eigentlichen Zielgruppe vorbei

9.1.4 Dresden Stärken

- Einbezug Umsetzungskompetenz einer Einrichtung der medizinischen Rehabilitation

- breite Qualifikation der Mitarbeiter/-innen der Regionalstelle

- hoher Vernetzungsgrad im regionalen Umfeld

Schwächen

- Lotsenfunktion an sich ist ein schwer erklärbares Produkt

- Abgrenzungen zu den Angeboten andere Dienstleister und der SVT

- Möglichkeiten zum Generieren von Aufmerksamkeit bei der Zielgruppe

Chancen

- guter Zugang zu Funktionsträgern im regionalen Umfeld

- gesellschaftliche Entwicklungen (Demografie)

- leichte Darstellbarkeit der Kompetenz der Regionalstelle

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Risiken

- Unübersichtlichkeit des Marktes an gesundheitsbezogenen Dienstleistungen für Unternehmen

- Strukturen und Marktsicht der KMU

- wirtschaftliche Entwicklung in der Projektphase

S-O-Strategie:

- Unterstützernetzwerk ausbauen und verknüpfen

S-T-Strategie:

- Produkt für Zielgruppe erklärbar und verständlich machen

W-T- Strategie:

- Schärfung der Strategie zur Ansprache der KMU

9.1.5 Nürnberg/München Stärken (Strengths)

- BFW Strukturen

- BFW Fachdienste im Haus

- BFW Know-how

- CDMP Erfahrung

- SVT – Kontakte

- Teamkommunikation

- persönliches Engagement

- EIBE Erfahrung/BEM

- Chancen intern: kontinuierliche

- Netzwerkvergrößerung

- Wissen (Kombination Sozialpädagogik, BWL, Gesundheitswissenschaft, Physiotherapie, CDMP)

- schnelle Reaktionszeit

- bei Präsentationen/Kundenkontakt gutes, kompetentes persönliches Auftreten


- aufgeteilte Gesunde Arbeit Regionalstelle > doppelte Arbeit bei halben Ressourcen aber gleichzeitig großen Regionen

- aktuell wenige starke Partner, die konsequent unterstützen

- Aufgabenvielfalt/keine konkrete Aufgabenteilung

- Unternehmerkontakte – Strategie!

- Struktur/Organisation

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- Unspezifität des Angebots (keine konkrete Dienstleistung sichtbar) "Wir vermitteln, was der Kunde noch nicht weiß, dass er es braucht"

- Zusammenhänge für Kunden nicht greifbar aber auch nicht relevant

- Komplexität von sozialen Sicherungssystemen unbekannt

- MARKETING – kommt an was wir sagen/schreiben?

- ROI nicht nennbar

- strategische Medienplanung fehlt

- Personalsituation intern


- KMU erreichen über KHW/Innungen/IHK

- direkte Unternehmerakquise

- BFW Strukturen nutzen

- Spezifizierung auf übergeordnete Branche z.B. Bau mit Handwerk (Intensivierung mit INQA Gutes Bauen in Bayern), Einzelhandel

- Kennzahlen/ROI werden immer häufiger erwähnt

- Verbände (vbw /BVMW/BayME/IHK) greifen Thema auf

- Zunahme chronischer Erkrankung

- demografischer Faktor

- alternde Gesellschaft

- Wiedereingliederung gewinnt an Brisanz und Akzeptanz

- Kontakt zu regionalen Netzwerken

Risiken (Threats)

- Finanzierungskonzept offen

- mangelnde Akzeptanz/Konkurrenzdenken SVT

- viele verschiedene Produkte zu Gesundheit am Markt – ‚Gesunde Arbeit’ ein weiteres unter vielen?

- BFW Politik <-> Verbände (relevanten Akteure z.T. Konkurrenten)

- Finanzkrise

- Schwierigkeit der KMU Erreichbarkeit (zeitintensiv, wenn keine großen Multiplikatoren dahinter stehen)

- keine Branchenspezifizierung

- SVT und HWK Unterstützung fehlt

- Einzugsgebiet

- Projektzeit (bsp. Bündnis gegen Depression hat mehrere Jahren gebraucht, um durch Stadtrat zu gehen)

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9.2 Businesspläne Alle Projektregionen haben Businesspläne für Ihre Regionalstellen nach Vorlagen der Projektmanagements (s. Teil B) entwickelt.

Diese Businesspläne enthalten die Geschäftsmodelle und Kofinanzierungsmöglichkeiten für die zweite Projektphase und Ausblicke auf die Regelfinanzierung im Anschluss an die Projektförderung.

Die folgenden Kapitel beinhalten die jeweiligen Businesspläne der Projektregionen.

9.2.1 Schleswig-Holstein (Stand: 29.07.2009)

Gesunde Arbeit Schleswig-Holstein - Ein trägerübergreifend koordiniertes Lotsenangebot zur Initiierung und Verbesserung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements in KMU.

1. Unternehmen/Gründungsvorhaben/Geschäftsidee

Eine zentrale Lotsenstelle Gesunde Arbeit Schleswig-Holstein mit mobilen Beratern soll eingerichtet und in die regionalen Strukturen implementiert werden. Die Lotsenstelle soll möglichst alle im Bundesland angebotenen Leistungen zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement systematisch erfassen, deren ganzheitliche Umsetzung initiieren und koordinieren, gegebenenfalls zusätzlich benötigte Angebote implementieren, KMU und deren längerfristig erkrankte Betriebsangehörige bei der Auswahl von Maßnahmen unabhängig beraten und durch Informations- und Fallmanagement eine koordinierte zielgerichtete Leistungserbringung durch die beteiligten Personen und Stellen erreichen.

Dadurch soll erreicht werden, dass

1. die Beschäftigungs- und Erwerbsfähigkeit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in KMU erhalten und verbessert wird,

2. KMU die bei den SVT und die weiteren Stellen bestehenden Möglichkeiten in den Bereichen AGS, BGF und BEM besser nutzen und

3. die Koordination zwischen Unternehmen, SVT und Dienstleistungsanbietern systematisch verbessert wird und Synergien in der Zusammenarbeit besser genutzt werden.

Neben der Lotsenstelle selbst bedarf es einer transparenten, effektiven und effizienten Organisationsstruktur der beteiligten Träger sowie einer evaluationsbezogenen Steuerung (und softwareunterstützten Dokumentation) der Arbeit der Lotsenstelle durch die beteiligten Träger. Dazu soll im Laufe des Jahres 2010 mit einer Landesvereinigung Gesunde Arbeit e.V. ein gemeinnütziger Verein als zukünftiger Träger der Lotsenstelle gegründet werden, dem möglichst alle beteiligten Träger und Stellen angehören sollen (dazu gehören die Rentenversicherungsträger, Unfallversicherungsträger, Krankenkassen, Integrationsamt, Kammern, wichtige Verbände, Land S-H). Dort soll eine geeignete Gremienstruktur (Lenkungsrat, Unternehmensbeirat und wissenschaftlicher Beirat) geschaffen werden, der hinsichtlich der Arbeit der Lotsenstelle eine Steuerungsaufgabe zuteil wird. ‚Gesunde Arbeit’ wirkt stets konsensorientiert und unter Beteiligung aller Trägerrichtungen.

2. Angebotsstruktur

Innerhalb der Angebotsstruktur von Gesunde Arbeit Schleswig-Holstein sind zwei Ebenen zu unterscheiden.

2.1 Angebotsebene 1: Unabhängige Lotsenstelle für KMU

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Auf der sichtbaren und für KMU direkt nutzbaren Ebene geht es sich um Einrichtung, Etablierung und Betrieb einer Lotsenstelle für Unternehmen, die sich konsequent um eine Verbesserung der betrieblichen Gesundheitssituation kümmern wollen. Vertieft beraten werden solche Unternehmen, die nicht mehr als 250 Beschäftigte (EU-Definition KMU) haben und ein Betriebliches Gesundheitsmanagement (AGS – BGF – BEM) einführen wollen. Selbstverständlich können sich Unternehmen auch mit Einzelfallfragen an ‚Gesunde Arbeit’ wenden. Alleinstellungsmerkmal für das Wirken der Lotsenstelle ist allerdings, dass sie KMU darin unterstützt, sich umfassend als gesundheitsorientierte Betriebe aufzustellen. ‚Gesunde Arbeit’ bietet die Dienstleistung nach dem Konzept „klären – lotsen – prüfen“. ‚Gesunde Arbeit’ nimmt die Problemklagen der Unternehmen auf, klärt die Möglichkeiten der Bearbeitung und Unterstützung, lotst zu geeigneten SVT, Dienstleistungsanbietern oder sonstigen Organisationen und prüft später, ob das Vorgehen hinreichend erfolgreich war. ‚Gesunde Arbeit’ ist nach dem Prinzip „one-stop-agency“ konzipiert und übernimmt als unabhängiger Lotse die Aufgabe eines Wegweisers durch das System.

Die Angebotsstruktur auf der Ebene 1 umfasst im Einzelnen:

1. Telefonakquise (tel. Kontaktaufnahme bei Unternehmen nach vorherigem Anschreiben im Rahmen vorgegebener Kennzahlen nach Listen bzw. Eingrenzungen der SVT bzw. anderer Stellen, Akquise von interessierten Unternehmen auf Veranstaltungen/Tagungen – die Erfahrungen aus der ersten Projektphase zeigen, dass sich auf diese Weise ca. 60% der angesprochenen KMU auf eine Beratung eingelassen haben).

2. Aufbau von „gesunden“ Unternehmen als Multiplikatoren (Motto: „Tue Gutes und rede darüber“), Presse-/Öffentlichkeitsarbeit (Schwerpunkt: beispielhafte Unternehmen), Verleihung Gütesiegel „Gesunder Betrieb“.

3. Telefonische oder persönliche Information/Grundberatung der Unternehmen.

4. Situationsanalyse (im Bedarfsfall auch mittels anonymisierter Mitarbeiterbefragungen – es wird durch ‚Gesunde Arbeit’ nicht angestrebt, eine Vollberatung zu leisten. Vielmehr geht es darum, dort, wo keine Krankenstandsanalysen durch die KK möglich sind – erst ab mind. 50 Versicherten der jeweiligen KK – eine Bedarfsanalyse zu ermöglichen, sofern dafür kein geeigneter DLA zur Verfügung steht.)

1. Bedarfsfeststellung (Hilfeplanerstellung)

2. Auftrag durch das Unternehmen

3. Abstimmung mit und Einschaltung von SVT

4. Einschaltung geeigneter Dienstleistungsanbieter (im Bedarfsfall)

5. Koordinierung und Auswertung der Umsetzung im Unternehmen

Um Unternehmen mit den bestehenden Möglichkeiten vertraut zu machen, sind im gesamten Projektverlauf nach vorgegebenen Kennzahlen telefonische Akquisegespräche sowie die Beteiligung an bzw. Umsetzung von geeigneten Akquiseveranstaltungen vorgesehen. Unternehmen, die von dem Angebot profitiert haben, werden durch Präsentationen, Zeitungsartikel und Veranstaltungen in die Akquise weiterer Unternehmen einbezogen. Hier werden insbesondere durch die Verleihung eines Gütesiegels „Gesunder Betrieb“ (erstmalig im Januar 2009) erhebliche Impulse erwartet. Die Erstberatung von Unternehmen kann telefonisch oder persönlich aufsuchend erfolgen.

Eine Bedarfsfeststellung erfolgt in der Regel durch Gespräche mit der Unternehmens- bzw. Personalleitung und den Mitarbeitern bzw. der Mitarbeitervertretung. Um ein genaues Bild der Handlungsfelder zu erhalten, kann durch ‚Gesunde Arbeit’ eine anonyme Mitarbeiterbefragung durchgeführt und ausgewertet werden. Auch Informationen zu Fehlzeiten können zur Gesamteinschätzung beitragen – eine EDV-basierte Auswertung im Sinne einer Fehlzeitenanalyse ist in KMU aufgrund der geringen Mitarbeiterzahl schon allein aus datenschutzrechtlichen Gründen nicht möglich.

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Nach der jeweiligen Bedarfsfeststellung in den Unternehmen vermittelt die Lotsenstelle an die KMU Leistungen der Netzwerkpartner. Den KMU soll dazu ein Angebot „wie aus einer Hand“ gemacht werden, auch dann, wenn mehrere SVT und ggf. auch Dienstleistungsanbieter an der Umsetzung beteiligt werden. ‚Gesunde Arbeit’ koordiniert im Unternehmen die Leistungen und wertet anschließend deren Umsetzung mit den Beteiligten aus, um eine qualitätsorientierte Steuerung zu erreichen. Sollte sich aus der Auswertung ein weiterer Bedarf im jeweiligen Unternehmen ergeben, wird ggf. die Umsetzung weiterer Maßnahmen veranlasst.

2.2 Angebotsebene 2: Systematischer Netzwerkaufbau

Um den KMU einen unbürokratischen, einfachen und verlässlichen Zugang zu den im Sozialversicherungssystem gegebenen Möglichkeiten bzw. umgekehrt den SVT den Zugang zu KMU zu ermöglichen, ist neben einer unabhängigen Lotsenstelle ein systematischer Netzwerkaufbau zwischen den beteiligten Trägern und Stellen (s. 1) erforderlich, der perspektivisch durch eine Landesvereinigung Gesunde Arbeit Schleswig-Holstein e.V. koordiniert werden soll.

Neben der Lotsenstelle selbst bedarf es einer transparenten, effektiven und effizienten Organisationsstruktur der beteiligten Träger sowie einer evaluationsbezogenen Steuerung (und softwareunterstützten Dokumentation) der Arbeit der Lotsenstelle durch die beteiligten Träger. Dazu soll im Laufe des Jahres 2010 mit einer Landesvereinigung Gesunde Arbeit e.V. ein gemeinnütziger Verein als zukünftiger Träger der Lotsenstelle geschaffen werden, dem möglichst alle beteiligten Träger und Stellen angehören. Dort soll eine geeignete Gremienstruktur (Lenkungsrat, Unternehmensbeirat und wissenschaftlicher Beirat) geschaffen werden, der hinsichtlich der Arbeit der Lotsenstelle eine Steuerungsaufgabe zuteil wird.

Eine Voraussetzung für die Funktionalität des Netzwerkes ist eine stetige Dokumentation aller Maßnahmen und Absprachen sowie ein für alle Beteiligten transparenter Aufbau. In einer bereits in der ersten Projektphase (2007 – 2009) entwickelten Projektdatenbank sind die zuständigen Kontaktpersonen aller relevanten SVT und Dienstleistungsanbieter in Schleswig-Holstein erfasst.

Als Netzwerkpartner von ‚Gesunde Arbeit’ sind alle diejenigen SVT und Dienstleistungsanbieter zu verstehen, die die Leitideen des Projekts anerkannt haben und unterstützen. Die Partner machen ihre Leistungen transparent und „verzahnen“ sie ineinander. Jeder Netzwerkpartner erkennt die beschriebene Koordinierungsaufgabe der Projektmitarbeiterinnen und -mitarbeiter an und unterstützt diese aktiv. Jeder SVT benennt eine Person (plus Stellvertreter), die Anfragen aus dem Projekt in der eigenen Organisation auch bereichsübergreifend klärt und kurzfristig das Ergebnis an ‚Gesunde Arbeit’ rückmeldet.

Das wissenschaftliche Grobkonzept für den Aufbau und die Verstetigung des Netzwerkes liefert das Konzept des Case-Managements auf der Systemebene: „ Die Praxis zeigt, dass der Aufbau eines Netzwerkes arbeitsaufwendig ist und ein bestehendes Netzwerk stets weiterentwickelt werden muss. Netzwerkpflege verlangt ein hohes Maß an Kompetenz und ist zeitaufwendig. Es wird erwartet, dass der Aufwand für Netzwerkaufbau, der anfangs etwa gleich groß zu dem Beratungsaufwand in den Unternehmen war, mit verbesserten Netzwerkbeziehungen immer weiter abnimmt und gegen Ende des dritten Projektjahres nur noch etwa 10% des Gesamtaufwandes ausmachen wird. An der Art des Netzwerkes entscheidet sich der Grad der Möglichkeit adressatenorientierter und das bedeutet vor allem träger-, einrichtungs- und professionsübergreifender Arbeit“ (vgl. H. Mennemann in: Case Management 1/2006; S. 12 – 17).

Bei Gesunde Arbeit Schleswig-Holstein handelt es sich um ein lernendes Netzwerk. Daraus ergeben sich während der gesamten Projektdauer u.a. folgende Aufgaben:

- Fortsetzung einer möglichst breiten Erfassung und Bestandsaufnahme der Angebote und Maßnahmen zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement (AGS, BGF, BEM) in Schleswig-Holstein

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- Einbindung weiterer SVT und Dienstleistungsanbieter als Netzwerkpartner von Gesunde Arbeit Schleswig-Holstein und Erarbeitung von verbindlichen Verein-barungen über Verfahrenswege zur koordinierten Leistungserbringung bei An-geboten zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement

- Verankerung der integrierten Arbeitsweise z.B. durch Durchführung von Seminaren bei den Netzwerkpartnern

- Entwicklung und Vorhaltung geeigneter Instrumente zur fortlaufenden Optimierung der Projektarbeit

- Prozessbegleitende Evaluation und Auswertung sowie Zuarbeit für die wissen-schaftliche Begleitung (iqpr)

Die Weiterentwicklung des Netzwerkes über interdisziplinäre Qualitätszirkel und Fallbesprechungen steht im Vordergrund. Zunehmend werden daneben die Aufgaben der Bewertung von Transferierbarkeit, Nachhaltigkeit und Empfehlungen für Implementierung in anderen Regionen in den Vordergrund der Projektarbeit treten.

3 Relevanz

KMU verzichten heute in aller Regel auf ein planvolles Betriebliches Gesundheitsmanagement, da im Unternehmen selbst weder entsprechendes Fachwissen noch geeignete Strukturen vorhanden sind und ein unbürokratischer, einfacher und verlässlicher Zugang zu den im Sozialversicherungssystem gegebenen Möglichkeiten nicht besteht. Umgekehrt fehlt den SVT und anderen Stellen nach eigenem Bekunden im Hinblick auf betriebliche Gesundheitsthemen i.d.R. Zugang zu KMU oder es wird auf die Umsetzung in den KMU aufgrund eines unverhältnismäßig hohen Aufwands verzichtet. Mit einer unabhängigen Lotsenstelle und einem systematischen Netzwerkaufbau zwischen den beteiligten Trägern und Stellen kann unter der Nutzung von Synergien trägerübergreifend ein geeignetes Unterstützungsangebot für KMU vorgehalten werden.

Es ist zu erwarten, dass die Nutzung eines entsprechend kompetenten Angebots durch die KMU mit zunehmender Bekanntheit stetig zunehmen wird, da es deren wesentlichen Angebotserwartungen (unbürokratisch, zügig, alles wie aus einer Hand) entspricht. SVT und weitere Stellen erhalten mit ‚Gesunde Arbeit’ einen verbesserten Zugang zu KMU, die in ihrer Gesamtheit die meisten Beschäftigten haben. Neben diesen Trägern ist auch für beteiligte Unternehmensverbände und Kammern zu erwarten, dass deren Versicherte oder (Pflicht-) Mitglieder eine Beteiligung ihrer Organisation an den Unterstützungsleistungen von ‚Gesunde Arbeit’ als positives Ergebnis ihrer Beitragszahlungen wahrnehmen werden.

Die Dienstleistungsanbieter kommen aus Eigeninteresse von sich aus auf ‚Gesunde Arbeit’ zu und suchen in dem Projekt eine Stelle, die Zugang zu den KMU hat und ihre jeweiligen Leistungen zum geeigneten Zeitpunkt ins Spiel bringt. Anbieter hochwertiger Leistungen haben darüber hinaus das Interesse, dass durch transparente Qualitätskriterien die Auswahl benötigter Leistungen für die KMU erleichtert und verbessert wird. Die Dienstleistungsanbieter sehen ihren Auftrag nicht darin, unabhängig zu beraten und durch das System zu lotsen. Die umfassenden Leistungen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements sind auch nicht allein durch einen Anbieter zu realisieren, vielmehr bedarf es auch aus Sicht der DLA einer bedarfsgerechten Überleitung.

Die SVT in Deutschland haben in unterschiedlichem Maße die Aufgabe, Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten sowie arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren zu verhüten sowie nach Unfällen oder Erkrankungen die Gesundheit und die Leistungsfähigkeit der Versicherten wiederherzustellen bzw. behinderungsbedingte Nachteile auszugleichen. Vielen kleinen und mittleren Unternehmen, die in ihrer Summe das Rückgrat der deutschen Wirtschaft darstellen und die meisten Arbeitsplätze vorhalten, erscheinen die SVT weniger als Unterstützer, sondern teils als teuer bezahlte Kontrolleure, zumindest aber mit zweifelhaftem

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Nutzen für das eigene Unternehmen. Das Forschungsprojekt trägt dem Interesse der SVT Rechnung, wichtige Gesundheitsdienstleister für die deutschen Unternehmen zu sein. Sie sollen durch die SVT – und dies möglichst in einem gut koordinierten Zusammenklang mit allen zuständigen Stellen – unterstützt werden und die leistungsberechtigten Versicherten möglichst wieder in den Arbeitsprozess zurückgeführt werden.

Von Relevanz für alle SVT ist, dass die Beschäftigungsfähigkeit von Mitarbeiterinnen, Mitarbeitern und Betrieben angesichts des demografischen Wandels erhalten und gesichert wird. Gesunde Arbeit Schleswig-Holstein macht KMU mit den Aufgaben und Möglichkeiten des AGS, der BGF und des BEM vertraut. Als unabhängiger Lotse klärt, berät und koordiniert ‚Gesunde Arbeit’ und bereitet in den Unternehmen das Feld für die Unfallversicherung, wo in den Unternehmen deren Möglichkeiten und deren Leistungen gewünscht und nachgefragt sind. Die Unfallversicherung erhält dadurch eine Brücke zu kleinen und mittleren Unternehmen. KMU werden im Bedarfsfall mit den jeweils zuständigen Ansprechpartnern der übrigen SVT in Verbindung gebracht sowie unter deren Beteiligung geeignete Maßnahmen koordiniert.

Ein trägerübergreifend koordiniertes Betriebliches Gesundheitsmanagement in KMU ist für alle beteiligten Träger Neuland und somit Lernfeld. Durch die Beteiligung der Träger der Unfallversicherung (AGS, BEM), der Krankenkassen (nach § 20 SGB V) und der Rentenversicherungsträger (z.B. bei Qualifizierungsangeboten für ältere Arbeitnehmer) gelingt es, KMU bei überschaubarem Mittelaufwand auf eine Zukunft als gesunder Betrieb vorzubereiten. Gesunde Arbeit Schleswig-Holstein hat dazu in den vergangenen zwei Jahren durch eine konsequente Vernetzung auf Basis eines Case-Managements auf der Systemebene (vgl. W.-R. Wendt, H. Mennemann) eine landesweite Verbundstruktur mit allen wichtigen Sozialversicherungsträgern aufgebaut, die nun weiter gefestigt, verankert und ausgebaut werden soll.

Gesunde Arbeit Schleswig-Holstein verfügt als unabhängige Lotsenstelle und als trägerübergreifend organisiertes Netzwerk mit Steuerungsfunktion in mehrfacher Hinsicht über Alleinstellungsmerkmale. Es handelt sich um ein ambitioniertes Projekt, dass es ermöglichen soll, im Sinne des Gemeinwesens besser zusammen zu arbeiten, die bestehenden Probleme des gegliederten SVT-Systems deutlich zu reduzieren und so einen hohen sozialwirtschaftlichen Nutzen zu schaffen. Die nachhaltige Umsetzung wird wesentlich davon abhängen, dass alle Beteiligten bereit sind, die seit 2007 gewonnenen positiven Erfahrungen (durch Feststellen, wo es funktioniert) in der Zusammenarbeit zu erweitern und bestehende Partialinteressen im Sinne des Netzwerkes weitgehend zurückzustellen.

4. Bedarf

Ein Schwerpunkt der Europäischen Entwicklungsstrategie ist seit dem Lissabonner Gipfel im Jahre 2000 die Förderung der Beschäftigungsfähigkeit. Das Konzept der Beschäftigungsfähigkeit beinhaltet die Dimensionen: Kompetenz, Gesundheit, Lernfähigkeit, Integration, (Selbst-)Management und Verantwortung. Gesundheitliche Prävention bedeutet im Sinne dieses Konzeptes mehr als die Einhaltung der Vorschriften für den AGS. Gesundheit ist mehr als die Abwesenheit von Krankheit. Um langfristig im Wettbewerb bestehen zu können, ist für Unternehmen der Erhalt von Beschäftigungsfähigkeit und Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von elementarer Bedeutung. Dies gilt umso mehr vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und älter werdender Belegschaften. Ausfallzeiten oder Leistungsminderungen beeinflussen unmittelbar die Produktivität und das Betriebsergebnis.

KMU finden bisher wenig Zugang zu Maßnahmen zum Erhalt und zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit und drohen weitgehend unvorbereitet an den Problemen des demografischen Wandels zu scheitern. KMU verfügen in der Regel weder über die fachlichen Kenntnisse noch über die personellen und finanziellen Ressourcen, um ein Gesundheitsmanagement im Betrieb zu planen und zu implementieren. Im Gegensatz zu Großbetrieben investieren KMU nur in verschwindend geringem Maße in präventive bzw.

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gesundheitsfördernde Maßnahmen. Die Komplexität der Regelungen und die Vielfalt der Beteiligten im System der sozialen Sicherung führen dazu, dass sich Unternehmen eher defensiv mit gesetzlichen Vorgaben auseinandersetzen und die gegebenen Möglichkeiten großenteils gar nicht oder nur in isolierten Einzel- oder „Feuerwehr“-Maßnahmen nutzen. Welche konkreten Problemstellungen bestehen bei KMU in den jeweiligen Aufgabengebieten des Betrieblichen Gesundheitsmanagements?

Arbeits- und Gesundheitsschutz Die Verpflichtung von Betrieben zum Arbeits- und Gesundheitsschutz (AGS) ist in verschiedenen Gesetzen und Regelwerken verankert. Diese betreffen in der Regel Aufgaben, die sich aus Sicherheitstechnik und Arbeitsmedizin ergeben. KMU kommen diesen Anforderungen bisher vielfach nur unzureichend nach. Der AGS unterliegt seit einiger Zeit einem Paradigmenwandel. Statt staatlicher Kontrolle wird die Eigenverantwortlichkeit der Betriebe gestärkt. Prävention, multi-kausale, ganzheitliche und humanzentrierte Ansätze sind gefragt. AGS-Systeme werden in betriebliche Managementsysteme integriert. Staatliche Regelungen und Aufsicht werden minimiert. Dies begünstigt die Durchführung eines KMU-orientierten Modellprojekts.

Seit der Änderung der Unfallverhütungsvorschriften können Betriebe mit bis zu 50 Beschäftigten neben der Regelbetreuung zwischen alternativen betriebsärztlichen und sicherheitstechnischen Modellen auswählen. In Betrieben bis zu zehn Beschäftigten kann eine grund- und anlassbezogene Betreuung wahrgenommen werden. Hierbei gibt es keine festgeschriebenen Mindesteinsatzzeiten für Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit mehr. Stattdessen ergibt sich der Betreuungsbedarf aus regelmäßig vom Unternehmer durchgeführten Gefährdungsbeurteilungen. Für die Grundbetreuung reicht nur der Besuch einer erstberatenden betriebsärztlichen oder Sicherheitsfachkraft aus, wenn der Sachverstand des jeweiligen anderen Fachgebietes hinzugezogen wird.

Betriebe mit bis zu 50 Mitarbeitern können neben der Regelbetreuung eine alternative bedarfsorientierte Betreuung wählen. Durch Schulungen wird der Unternehmer in die Lage versetzt, Fragen zum AGS selbst zu klären und die erforderlichen Maßnahmen umzusetzen. Betriebsarzt und Sicherheitsfachkraft stehen begleitend nur noch für eine bedarfsorientierte und/oder anlassbezogene Betreuung zur Verfügung. Für Betriebe mit mehr als 50 Beschäftigten gilt die Regelbetreuung mit festen Mindesteinsatzzeiten von Betriebsarzt und Fachkraft für Arbeitssicherheit.

Betriebliche Gesundheitsförderung Mit steigender Bedeutung der Ressource Humankapital entwickelt sich auch die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) langfristig zum wichtigen Wettbewerbsfaktor für die Unternehmen. "Gesunde" Unternehmen werden zukünftig wesentlich besser in der Lage sein, die Herausforderungen der Zukunft zu bewältigen. Neben der demografischen Entwicklung und der damit verbundenen Alterung der Belegschaften in den Unternehmen wirken sich die veränderten Wertvorstellungen insbesondere in den größeren Unternehmen aus: Mitarbeiter sollen aus Sicht der Unternehmen möglichst topfit, kreativ, überdurchschnittlich belastbar, einsatzfreudig sowie niemals krank sein. Jüngere Beschäftigte fordern von ihren Unternehmen zunehmend mehr Corporate Social Response z.B. in Form einer familienorientierten Arbeitszeitplanung ein. Investitionen in „weiche Faktoren“ können damit einen unmittelbaren Beitrag zum wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen liefern.

Maßnahmen zur allgemeinen und arbeitsspezifischen Gesundheitsförderung führen nachweislich zu einer Steigerung von Leistungsfähigkeit und Wohlbefinden der teilnehmenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und zu einer Senkung von Arbeitsunfähigkeitszeiten. Sie fördern das Betriebsklima und tragen dazu bei, auch langfristig die Arbeitsfähigkeit zu erhalten. Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit haben einen entscheidenden Einfluss auf die Motivation der Beschäftigten.

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Allerdings werden in KMU nur wenige GKV-Versicherte mit konkreten Maßnahmen der BGF erreicht. Zudem handelt es sich bei gesundheitsfördernden Maßnahmen in Betrieben in der Regel um punktuelle, zeitlich befristete Einzelmaßnahmen der Verhaltensprävention, ohne dass damit ein Prozess der Organisationsentwicklung angestoßen wird. Isolierte Maßnahmen führen nur sehr begrenzt zu Veränderungen der gesundheitlichen Situation im Unternehmen und drohen in ihrer Wirkung zu verpuffen.

Betriebliches Eingliederungsmanagement Seit dem 1. Mai 2004 hat der Gesetzgeber in § 84 SGB IX Abs. 2 allen Betrieben, unabhängig von ihrer Größe, auferlegt, für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. BEM ist ein neues Instrument zur Prävention in der Gesundheitspolitik in der Arbeitswelt, wobei die Verantwortung dafür den Betrieben und Dienststellen übertragen wird. Für die Beschäftigten bedeutet BEM eine Hilfe, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten. Allerdings fordern die gesetzlichen Regelungen zur betrieblichen Prävention auch neue Formen gemeinsamer Verantwortung.

Während die gesetzlichen Vorgaben große Unternehmen in der Regel nicht vor strukturelle Probleme stellen, muss BEM in KMU von außen mit Leben erfüllt werden. KMU verfügen meist nicht über eigene Strukturen und Kompetenzen für ein systematisches Gesundheits- und Eingliederungsmanagement. Der Ausfall eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin durch Arbeitsunfähigkeit verursacht bei kleineren Betrieben regelmäßig große organisatorische Schwierigkeiten. Schon mit der Verwaltung von betrieblicher Gesundheit sind viele kleinere Betriebe voll ausgelastet und klagen, dass sie einer Vielzahl von Ansprechpartnern, Trägern, Gesetzen und Regulierungen gerecht werden müssen. Kleineren Betrieben eine Struktur zu geben, mit der sie auf den Eventualfall gut vorbereitet sind, wäre eine lohnenswerte und beschäftigungssichernde Aufgabe.

Eine verwirrende Vielfalt von Beratungs- oder Maßnahmeangeboten für Unternehmen verteilt sich über das gesamte Sozialsystem und bietet selten eine umfassende Beratung zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Potenzielle Berater bzw. Unterstützer müssen mühsam gesucht werden. Private Dienstleistungsanbieter bieten dabei keine unabhängige Beratung und Koordinierung zum gesamten Leistungsspektrum oder gar Zugang zu vernetzten Leistungen der Sozialversicherungsträger (SVT). Daher spricht vieles dafür, im Rahmen eines Netzwerkes gemeinsam mit den verschiedenen SVT die Aufgaben zu bündeln und eine zentrale Lotsenstelle zu schaffen, die Betriebe bei den Aufgabenstellungen aus AGS, BGF und BEM unterstützt.

Zu dem Angebot der Lotsenstelle gibt es keine Mitbewerber, da sie über deutliche Alleinstellungsmerkmale (unabhängig, trägerübergreifend, alles wie aus einer Hand) verfügt. Die Zusammenarbeit mit bereits bestehenden Teilangeboten ist so ausgerichtet, dass keine Doppelstrukturen gebildet, sondern dass Kopplungsmöglichkeiten und Synergien angestrebt werden. Mit dem Informationsnetzwerk GESA (Gesund am Arbeitsplatz) des Landessozialministeriums Schleswig-Holstein besteht ebenso eine Überkreuzmitgliedschaft, wie mit dem Netzwerk Betrieb und Rehabilitation e.V.

Der Landesverband der Betriebs- und Werksärzte (VDBW) ist in das Lenkungsgremium des Projekts genauso eingebunden, wie der Landesverband der Ersatzkassen (VDEK). Daneben gehören der bereits seit Februar 2007 bestehenden Lenkungsgruppe, die nach gemeinsam erarbeiteter Satzung ausschließlich Förderer des Projekts vereint, vier Unfallkassen, zwei Krankenkassen und beide großen Rentenversicherungen an. Einer Koordinierungsgruppe Krankenkassen, mit der jeweils die Regularien der Zusammenarbeit abgestimmt und festgehalten werden, gehören darüber hinaus die fünf größten Krankenkassen in Schleswig-Holstein und der VDEK an. Mit der IHK Lübeck – ebenfalls Mitglied der Lenkungsgruppe – und dem Bundesverband der mittelständischen Wirtschaft (BVMW Nord) besteht eine

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intensive Zusammenarbeit bei gemeinsam organisierten Veranstaltungen oder im Rahmen eines Gesundheitsforums.

Daher kann festgestellt werden, dass die wichtigen strategischen Partner in Schleswig-Holstein zu diesem Zeitpunkt bereits erschlossen sind. Durch die positiven Erfahrungen in der engen und trägerübergreifend organisierten Zusammenarbeit ist eine hohe Kooperationsbereitschaft bei fast allen beteiligten Personen gegeben. Sicherlich muss das Projekt im dritten Projektjahr durch Abarbeiten konkreter Kennzahlen bei der Unternehmensakquise noch genauer nachweisen, dass mit diesem Ansatz KMU erfolgreich angesprochen werden können. Inwieweit das Projekt von allen Trägern breit mitgetragen wird, hängt wesentlich davon ab, ob Partialinteressen zurückgestellt werden.

Die Leistungen der Lotsenstelle müssen perspektivisch nicht unbedingt kostenlos sein für die Unternehmen – wichtig ist, dass sie möglichst qualitätsgesichert sind und von den Unternehmen als bedarfsgerecht erlebt werden können. Wenn die Anerkennung der Gemeinnützigkeit der Landesvereinigung Gesunde Arbeit vorliegt, sollte es möglich sein, dass zufriedene Unternehmen sich mit einer Spende für die im Betrieb geleistete Arbeit bedanken. Ebenso dürften sich über Gebühren für Qualitätszertifizierung von Dienstleistungsanbietern in geringem Umfang Einnahmen erzielen. Auch bei Unternehmen, die sich um das Gütesiegel Gesunder Betrieb bewerben, kann eine Prüfgebühr verlangt werden. Insgesamt wird allerdings nicht davon ausgegangen, dass durch diese Einnahmen ein Anteil von mehr als 10% an der Finanzierung der Lotsenstelle und der Verwaltungsarbeit des Vereins Netzwerk Gesunde Arbeit e.V. refinanziert werden kann.

5. Öffentlichkeitsarbeit

Um Unternehmen mit den bestehenden Möglichkeiten vertraut zu machen, sind im gesamten Projektverlauf telefonische Akquisegespräche sowie die Beteiligung an bzw. Umsetzung von geeigneten Akquiseveranstaltungen vorgesehen. Unternehmen, die von dem Angebot profitiert haben, werden durch Präsentationen, Zeitungsartikel und Veranstaltungen in die Promotion einbezogen, um dadurch unter den Unternehmen eine gewisse Sogwirkung zu entfalten. Hier werden insbesondere durch die Verleihung eines Gütesiegels „Gesunder Betrieb“ (erstmalig im Januar 2009) erhebliche Impulse erwartet.

Es ist davon auszugehen, dass erstens die inzwischen weitgehend entwickelten Partnerschaften mit den Berufsgenossenschaften, Krankenkassen und Rentenversicherungsträgern, zweitens die vielfältigen Bezüge zu den Dienstleistungsanbietern, drittens die erprobten gemeinsamen Aktivitäten mit Verbänden und anderen öffentlichen Stellen und viertens die erfolgreichen Verläufe der Beratung und Koordinierung in Unternehmen eine gute Grundlage für eine offensive Öffentlichkeitsarbeit darstellen.

Neben der Nutzung der Medien und anderer Informationsmöglichkeiten wird allerdings auf noch nicht absehbare Zeit die direkte Ansprache von Unternehmen unverzichtbar sein, um eine den vorhandenen Kapazitäten entsprechende Anzahl von KMU für das Thema zu öffnen. Dazu ist vorgesehen, dass die Projektmitarbeiterinnen und -mitarbeiter nach in der Lenkungsgruppe verabschiedeten Kennzahlen bzw. dort oder mit einzelnen Mitgliedern der Lenkungsgruppe verabredeten Listen oder Eingrenzungen aktiv auf KMU zugehen und diese v.a. telefonisch für das Betriebliche Gesundheitsmanagement erschließen.

6. Aufbau

6.1 Drittes Projektjahr (10/2009 – 09/2010)

Die DGUV unterstützt den trägerübergreifenden und unabhängigen Ansatz der Lotsenstelle und hat gleichzeitig ein hohes Interesse daran, dass die Träger der Unfallversicherung besser in der Lage sind, ihre Aufgaben in kleinen und mittleren Unternehmen wahrnehmen zu können. Durch die Beteiligung der DGUV kann in dieser Phase die kleinteilige und organisatorisch weit aufwendigere Finanzierungsbeteiligung einzelner

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Berufsgenossenschaften und Unfallkassen vermieden werden. Damit ist die DGUV als wichtiger Kostenträger für die Regionalstelle auch langfristig in besonderer Weise geeignet.

Für das dritte Projektjahr wird weiterhin die InReha GmbH als Projektträger wirken. InReha ermöglicht dem Projekt, von dem reichen Erfahrungsschatz im Bereich des Disability Managements, des Case-Managements und des Netzwerkaufbaus zu profitieren. InReha sorgt für eine konsequent unabhängige Umsetzung der Lotsenstelle und eine ausgleichende Zusammenarbeit mit allen wichtigen Partnern. Dabei wird der sozialwirtschaftliche Nutzen einer konsequent schnittstellen- und trägerübergreifend organisierten Zusammenarbeit in diesem Bereich gesehen.

Das BMAS, die DGUV und InReha sind sich einig, dass das Projekt ein unabhängiges Lotsenangebot für KMU sein soll. Daher steht im dritten Projektjahr die Unabhängigkeit der Regionalstelle nicht in Frage.

Für das dritte Projektjahr ist eine Ausstattung mit zwei Projektkoordinatoren in Vollzeit, einer halben Verwaltungsstelle sowie einem 0,2 Stellenanteil für die Projektleitung vorgesehen. Die Koordinatoren sollen über ausreichende Qualifikationen als Disability- (CDMP) und Case-Manager verfügen. Es sollen dafür zum 01.10.2009 zentral in Schleswig-Holstein gelegene Räumlichkeiten mit mindestens zwei Büros und einem Besprechungsraum für bis zu 12 Teilnehmer angemietet werden.

Einer Grundausstattung der Lotsenstelle mit 2,7 Stellen stehen rund 120.000 KMU-Betrieben in S-H gegenüber. Sofern die Arbeit auf die Lotsentätigkeit ausgerichtet bleibt, ist, solange die telefonische Akquise weitgehend den Zufluss neuer Unternehmen in die Beratung reguliert, von einer Machbarkeit auszugehen. Sofern der Zustrom an Fahrt gewinnt und sich Anfragen der KMU häufen, soll eine Struktur entwickelt werden, in der die Projektkoordinatoren durch abgestellte Mitarbeiter der Sozialversicherungsträger bzw. der Servicestellen personell ergänzt werden. Daher sollten die genutzten Büroräume Platz für mindestens zwei weitere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bieten.

6.2 Verstetigung (10/2010 ff)

Noch während des dritten Projektjahrs sollte eine Landesvereinigung Gesunde Arbeit Schleswig-Holstein e.V. gegründet werden, der zukünftig möglichst alle SVT und weitere wichtige Organisationen angehören. Es wurde angestrebt, dass Berufsgenossenschaften und Unfallkassen, Krankenkassen, Rentenversicherungsträger, das Land Schleswig-Holstein, zuständige Behörden, Kammern und Verbände Mitglied der gemeinnützigen Landesvereinigung werden. Die Lotsenstelle Gesunde Arbeit sollte ab dem 01.10.2010 in der Trägerschaft des Vereins fortgeführt werden. Der bisherige Projektträger InReha GmbH sollte dann einfaches Mitglied der Landesvereinigung werden und sich im Laufe der Zeit überflüssig machen. Die Vereinsmitglieder befinden über den Vorstand des Vereins.

Die Landesvereinigung sollte über einen Lenkungsrat verfügen, dem die jeweiligen Vertreter der Mitgliedsorganisationen der Landesvereinigung angehören. Die Vertreter im Lenkungsrat unterstützen und kontrollieren die Arbeit der Lotsenstelle und tragen zu einer gedeihlichen Entwicklung der Förderung der Beschäftigungsfähigkeit in KMU bei. Die Teilnehmerzahl im Lenkungsrat wird auf 12 Personen begrenzt, wobei Rotations- bzw. Vertretungsregelungen angestrebt werden.

Neben dem Lenkungsrat sollte die Landesvereinigung über weitere Organe verfügen. Dazu zählt ein Unternehmensbeirat, ein Koordinierungskreis Krankenkassen und ein wissenschaftlicher Beirat. Der Unternehmensbeirat verfolgt im Interesse der KMU eine Abstimmung mit der Lotsenstelle zur Optimierung ihrer Angebotsstrukturen. Ebenso setzt sich dieser Beirat dafür ein, dass möglichst viele KMU das Unterstützungsangebot kennenlernen und nutzen. Der Koordinierungskreis Krankenkassen, dem Vertreter aller größeren Krankenkassen und der Lotsenstelle angehören, diskutiert und trifft Vereinbarungen zur Ausrichtung der Zusammenarbeit. Der wissenschaftliche Beirat unterstützt einen wissenschaftlich fundierten Netzwerkaufbau und gibt Hinweise dazu, wie sichtbar gewordene Defizite des Netzwerkes und der Lotsenstelle sinnvoll behoben werden

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können. Dem wissenschaftlichen Beirat werden Prof. Hugo Mennemann/Münster, Prof. Felix Welti/Lübeck und Prof. Wolf Rainer Wendt/Stuttgart angehören.

Die gesammelten Erfahrungen mit der Lotsenstelle sollen bei der Landesvereinigung Gesunde Arbeit Schleswig-Holstein zusammenlaufen und im Lenkungsrat bearbeitet werden. Die Defizite des Netzwerkes sollen durch interdisziplinäre Qualitätszirkel, Fallbesprechungen und eine transparente Gremienstruktur bearbeitet und Lösungen zugeführt werden. Die Verfahren und Ergebnisse der Lotsenarbeit werden im Rahmen der Netzwerksteuerung evaluiert und weiter entwickelt. Das Netzwerk sollte sich mehr und mehr selbstständig tragen.

Leider ließen sich diese Pläne nicht realisieren.

7. Finanzierung

Ab dem 01.10.2009 beginnt in dem Schleswig-Holsteinischen Regionalprojekt die Phase der Nachhaltigkeit, wobei diese durch die notwendige Einbringung einer Kofinanzierung durch die DGUV abgesichert wird. Diese Phase wird dadurch gekennzeichnet sein, ob eine Regelfinanzierung für die bestehende Regionalstelle etabliert werden kann.

Für das dritte Projektjahr ist eine Beteiligung der DGUV in Höhe von 88.000 EUR oder ca. 46% der Projektkosten vorgesehen. Der Gesamthaushalt für zwölf Monate liegt bei ca. 190.000 EUR. Den größten Teil der Förderung trägt weiterhin das BMAS bei, dass jedoch Ende September 2010 aus der finanziellen Förderung ausscheiden wird.

Die Finanzierung der Lotsenstelle und der Verwaltungsarbeit der Landesvereinigung sollte zu einem wesentlichen Teil über Mitgliedsbeiträge erfolgen. Dafür waren für reguläre Mitglieder Jahresbeiträge in Höhe von 4.000 EUR angedacht. Es wurde angestrebt bis 10/2010 etwa 15 bis 20 Organisationen als Mitglieder zu gewinnen. Damit könnten Kosten in Höhe von voraussichtlich 60.000 bis 80.000 EUR gedeckt werden.

Mit der Prüfung und Zertifizierung der Qualität von Dienstleistungsanbietern, deren Angebote in eine öffentlich zugängliche Datenbank eingepflegt werden sollen, sind geringfügige Zusatzeinnahmen zu erzielen. Ebenso kann bei Unternehmen, die sich für das Gütesiegel „Gesunder Betrieb“ bewerben, eine Prüfgebühr verlangt werden. Die diesbezüglichen Einnahmen werden in der Summe bei jährlich unter 10.000 EUR geschätzt und dürften kaum den diesbezüglichen Verwaltungsaufwand übersteigen.

Unternehmen, die von der Beratung durch ‚Gesunde Arbeit’ profitiert haben, sollen darauf hingewiesen werden, dass Sie den Gegenwert der erbrachten Leistung gerne Spenden mögen. Es wird damit gerechnet, dass insbesondere mittlere und größere Unternehmen zu entsprechenden Spenden an die gemeinnützige Landesvereinigung bereit wären. Dazu wird perspektivisch ein Volumen von bis zu 20.000 EUR jährlich angenommen.

Die Kosten, die im Hinblick auf die Finanzierung der Lotsenstelle und der Verwaltungsarbeit der Landesvereinigung aufzubringen sind, werden ab 10/2010 jährlich voraussichtlich 200.000 bis 220.000 EUR betragen. Die o.g. Einnahmeoptionen für den Verein in Höhe von ca. 45.000 – bis 110.000 EUR bedürfen daher zwingend ergänzender finanzieller Zuwendungen durch besondere Fördermitglieder. In diesem Zusammenhang wird seitens des Projektträgers angenommen, dass eine wesentliche Beteiligung der DGUV an einer Finanzierung von Gesunde Arbeit Schleswig-Holstein auch nach 2010 eine aussichtsreiche Option darstellen könnte. Zu prüfen wäre darüber hinaus, ob sich die derzeit eher zurückhaltenden bis abweisenden Äußerungen zu einer Kofinanzierung seitens der Rentenversicherungsträger und der größeren Krankenkassen bei besonders guten Ergebnissen des Projekts perspektivisch verändern lassen. Auch wäre grundsätzlich vorstellbar, dass gelegentlich größere Beträge als Spenden von beratenen Unternehmen eingehen können.

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Da bis zum September 2010 keine hinreichende Perspektive – insbesondere auch hinsichtlich der Finanzierung der Lotsenstelle für das Folgejahr – in Aussicht war, hat der Projektträger sein Arbeiten zum 30.09.2010 beendet.

8. Geschäftsprognose/langfristige Perspektiven

Dem Modellprojekt liegt ein ganzheitliches Konzept für ein Betriebliches Gesundheitsmanagement in KMU zugrunde, das neben Maßnahmen des Arbeitsschutzes und der Betrieblichen Gesundheitsförderung auch das Betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX berücksichtigt. Deren Umsetzung und Verankerung in KMU soll durch das Modellprojekt nachhaltig verbessert werden. Es spricht viel dafür, dass kleine und mittlere Unternehmen ihre zukunftsträchtigen und präventiven Aufgaben des Betrieblichen Gesundheits- und Eingliederungsmanagements gerne wahrnehmen werden, wenn diese überschaubar sind und sie Unterstützung „wie aus einer Hand“ bekommen. Es wird erwartet, dass diejenigen Unternehmen, die von dem Angebot profitieren, als Multiplikatoren an der Gewinnung weiterer Unternehmen mitwirken.

Ausgehend von dem Umstand, das die Komplexität des Angebotssystems speziell KMU überfordert und die Umsetzung der o.g. Maßnahmen blockiert hat, soll auf Landesebene eine systematische Vernetzung der Angebotsstrukturen erreicht werden. Wenn das Case-Management auf der Systemebene über Adressatenorientierung zu einer Effektivitäts- und dann in Folge zu einer Effizienzsteigerung beitragen soll, müssen vor allem der Aufbau und die dauerhafte Gestaltung interprofessioneller und trägerübergreifender Arbeitskontexte erarbeitet, beforscht und in Zukunft in Kostenkalkulationen sowohl der Kostenträger als auch der Leistungsanbieter einbezogen werden.

Es wird erwartet, dass mit zunehmender Nutzung des Angebots durch KMU die trägerübergreifend organisierte Zusammenarbeit, insbesondere der SVT, so effizient verabredet und gestaltet werden kann, dass zum einen Synergien genutzt werden können und sich zum anderen der Zugang für SVT zu KMU wesentlich verbessert. Das Modellprojekt in Schleswig-Holstein hat bisher ergeben, dass der Ansatz des Projektes (unabhängiger Lotse) nachhaltig ausschließlich durch einen trägerübergreifenden Verbund der Sozialversicherungsträger erreicht werden kann. Ein Dienstleistungsangebot, das auf privatwirtschaftlicher Basis rentabel betrieben werden könnte, ist mit der Funktion des unabhängigen Lotsen nicht vereinbar.

Im Ergebnis halten wir die innerhalb der Schleswig-Holsteinischen Regionalstelle entwickelten strategischen Lösungsansätze für effektiv, effizient und für eine dauerhaft erfolgreiche Umsetzung geeignet. Lernen aus der Zusammenarbeit und den gemeinsam gemachten Erfahrungen gehört genauso zum Projekt, wie auch ein ständiger Diskurs mit den Trägern, den Unternehmen und der Wissenschaft. Insofern handelt es sich im besten Sinne um ein lernendes Projekt, ein lernendes Netzwerk.

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9.2.2 Münster (Stand: 09.08.2009)

(Verfasser: Christian Ahlers)

1 Allgemeines:

Beschäftigungsfähigkeit ist ein zentraler Begriff in der EU-Arbeitsmarktpolitik. Vor dem Hintergrund hoher Arbeitslosigkeit hat die Europäische Kommission 1997 auf ihrem Beschäftigungsgipfel in Luxemburg beschäftigungspolitische Leitlinien als Zielvorgabe für die nationale Politik der Mitgliedsstaaten formuliert.

Beschäftigungsfähigkeit ist keine absolute Eigenschaft einer Person, sondern bezeichnet das Verhältnis personenbezogener Fähigkeiten und Fertigkeiten zu den Anforderungen und Möglichkeiten von Unternehmen und Arbeitsmärkten. Dabei umfasst die Beschäftigungsfähigkeit die Dimensionen Kompetenz, Verantwortung, Lernfähigkeit, Integration, Selbstmanagement und Gesundheit.

Im Rahmen des vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) geförderten Projekts ‚Gesunde Arbeit’ steht letztere im Fokus.

Das Projekt sieht die Installation von Koordinierungsstellen für kleine und mittlere Betriebe (KMU) in ausgewählten Modellregionen vor. Diese Anlaufstellen beraten Unternehmen zu gesundheitlichen Problemen einzelner Beschäftigter oder im Hinblick auf erforderliche Gesundheits- und Wiedereingliederungsstrukturen. Sie vermitteln geeignete Partner zur Durchführung von Maßnahmen und stimmen die Lösung mit potenziellen Trägern und Anbietern von Prävention und Rehabilitation ab. Dabei wird eine möglichst unbürokratische und passgenaue Umsetzung erforderlicher Maßnahmen angestrebt.

Grundlage der Projektarbeit sind Arbeitsprinzipien, die als Handlungsmaxime im Leitbild der Regionalstelle verankert sind und deren Einhaltung durch kontinuierliches Monitoring in Form von Workshops, laufender Qualitätssicherung und die unterstützende Begleitung des regionalen Fachbeirates gewährleistet wird.

Die Regionalstelle Münster des bundesweiten Projektes ‚ Gesunde Arbeit’ bietet den Unternehmen der Region Münster ein umfassendes, niederschwelliges, praxisnahes und dabei gleichzeitig komplexes und kompetentes Unterstützungsangebot zu vielen Themenbereichen, die sich mit der Erhaltung von Beschäftigungsfähigkeit beschäftigen. Sie sieht sich als unabhängiger Ansprechpartner bzw. Dienstleister für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) der Region.

Der nachfolgende Businessplan beschreibt die Geschäftsidee der Regionalstelle Münster im Modellprojekt ‚Gesunde Arbeit’ und beleuchtet insbesondere die Finanzierungsplanung des Jahres 2010 (zweite Projektphase) sowie die Planungen für ein bundesweites Rollout ab 2011.

Es wird dabei Bezug genommen auf die bisherige Entwicklung der Regionalstelle, auf regionale Besonderheiten sowie auf die Erfahrungen aus der bisherigen operativen Strukturierungs- und Beratungsarbeit.

Der vorliegende Businessplan dient als Entwicklungsbasis und bedarf der laufenden Fortschreibung und Überarbeitung.

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2 Unternehmen

2.1 Unternehmensziele

Primäres Ziel der Regionalstellenarbeit ist es, den Unternehmen der definierten Zielgruppe in allen Fragen der Erhaltung von Beschäftigungsfähigkeit konkrete Hilfestellung durch Beratung vor und Begleitung von Veränderungsprozessen anzubieten.

Beschäftigungsfähigkeit ist in diesem Kontext nicht als absolute Eigenschaft einer Person, sondern vielmehr als das Verhältnis personenbezogener Fähigkeiten und Fertigkeiten zu den Anforderungen und Möglichkeiten von Unternehmen und Arbeitsmärkten zu sehen.

Die in der Projektphase entwickelten Strukturen sollen nachhaltig installiert werden und dienen der Sicherstellung eines dauerhaft verbesserten Beratungsangebotes für kleine und mittlere Unternehmen im Einzugsbereich der Regionalstelle.

2.2 Unternehmensgründer/Kooperationspartner

Derzeit wird die Regionalstelle als Partnerschaftsprojekt mit der Handwerkskammer Münster federführend durch die Deutsche Rentenversicherung Westfalen betrieben. Diese Träger stellen – zurzeit in Kooperation mit der Deutschen Rentenversicherung Bund – den wesentlichen Anteil des operativen Personals sowie (teilweise im Wege der Vorleistung) räumliche und technische Voraussetzungen für die operative und Struktur gebende Arbeit.

Neben den genannten Kooperationspartnern sind im regionalen Fachbeirat die IHK Nord Westfalen, die Stadt Münster, die Wirtschaftsförderung Münster, das örtliche Integrationsamt, die AOK Westfalen-Lippe sowie andere strategische Partner eingebunden; weitere Partner (gesetzliche RV, KV, UV) sind auf operativer Ebene im Netzwerk der Sozialversicherer eingeschlossen. Damit sind nahezu alle regionalen Leistungsträger und Ansprechpartner für die berufliche Eingliederung Behinderter sowie wesentliche Beteiligte für den Bereich der Gesundheitsprävention unmittelbar an der Arbeit der Regionalstelle beteiligt.

2.3 Konstitutionelle Grundlagen

Eine abschließende Rechtsform kann derzeit für die Regionalstelle Münster noch nicht festgelegt werden und hängt maßgeblich vom nachhaltigen Finanzierungskonzept nach 2010 ab. Die folgenden Rechtsformen wurden bis dato diskutiert:

- Verein

- gGmbH

- GmbH

2.4 Organisation und Management

Die nachfolgend genannten Voraussetzungen sind unabdingbare Voraussetzungen für eine dauerhafte Implementierung der bisherigen Regionalstellenarbeit:

- ständige telefonische Rufbereitschaft zu den Geschäftszeiten

- kompetente Ansprechpartner

- umfassende Fort- und Weiterbildung im Bereich „Betriebliches Gesundheitsmanagement“ um die notwendigen Einblicke in das Thema zu gewährleisten. Dies beinhaltet besonders die Themenbereiche BGF, BEM, Arbeitsschutz/Arbeitssicherheit.

- Kenntnis regionaler Besonderheiten und Umsetzungsmöglichkeiten

- gute Kommunikation im Team der Regionalstelle

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- ausreichend Beratungsressourcen

- besondere Kompetenzen im Bereich Finanzierung und Akquise sowie

- der Presse und Öffentlichkeitsarbeit

- strategische Positionierung des Projekts in der Region

3 Angebot & Gründungsvorhaben

3.1 Grundsätzliches

Die Regionalstelle „Gesunde Arbeit Münster“ bildet die kompetente Anlaufstelle für KMU. Das Unterstützungsangebot betrifft alle Themen im Kontext „Arbeit und Gesundheit“ - dazu gehören beispielsweise:

- die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF),

- der Arbeits- und Gesundheitsschutz,

- das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) oder auch

- die demografieorientierte Personalentwicklung.

Eine Erweiterung des Angebotes ist bei entsprechendem Bedarf der Betriebe grundsätzlich möglich.

Anfragen werden entweder direkt von der Regionalstelle bearbeitet oder durch Einbeziehung eines kompetenten Netzwerkpartners gelöst. Diese Partner bilden den Grundstock eines Dienstleistungsnetzwerkes, das auf- und ausgebaut wird und möglichst qualitätsgesichert, rasch und kundennah operiert. Die Regionalstelle fungiert dabei als Lotse für die Unternehmen, die nicht mehr als ein Basiswissen über das soziale Sicherungssystem benötigen.

Dem Dialog zwischen den Trägern von Prävention und Rehabilitation, den Regionalstellen ‚Gesunde Arbeit’, den Fachexperten in den Netzwerken, Verbänden, Kommunen und den Unternehmen kommt eine entscheidende Bedeutung zu. Im Zusammenspiel mit den verantwortlichen Akteuren auf dem Feld der Prävention und der Rehabilitation wird auch die Einbindung der Gemeinsamen Servicestellen (nach § 22 SGB IX) eine herausfordernde Aufgabe in diesem Projekt sein. Dabei werden bestehende, gute Praxismodelle nicht verändert. Die bedarfsgerechte, lösungs- und kundenorientierte Dienstleistung richtet sich in erster Linie an Unternehmen, die bislang noch nicht erreicht wurden, eine "gesunde" Betreuung wünschen und sich der sozialen Verantwortung bewusst sind.

Hauptzielgruppe des Beratungsangebotes sind KMU mit bis zu 250 Mitarbeitern/Innen, die ihren Firmensitz im Stadtgebiet von Münster oder in einer an das Stadtgebiet Münster angrenzende Gemeinde (Altenberge, Greven, Telgte, Everswinkel, Sendenhorst, Drensteinfurt, Ascheberg, Senden, Havixbeck) haben (Primärregion).

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Dienstleistungen können darüber hinaus auch in KMU des gesamten Münsterlandes (Sekundärregion) oder in Betrieben mit mehr als 250 Beschäftigten erbracht werden, sofern hierdurch eine Multiplikatorenfunktion zu erwarten ist.

Vorrangig soll die Beratungsarbeit bestehende Netzwerkstrukturen nutzten und etablierte Leistungsanbieter einbinden.

Darüber hinaus hat die Arbeit der Regionalstelle das Ziel, Möglichkeiten und Voraussetzungen einer nachhaltigen und dauerhaften Implementierung solcher Regionalstellen herauszuarbeiten und entsprechende Vorschläge zu erarbeiten.

Standort der Regionalstelle ist derzeit die Deutsche Rentenversicherung (DRV) Westfalen in Münster, wobei als Folge der Mitarbeiterstruktur auch Räumlichkeiten der örtlichen Handwerkskammer genutzt werden.

Neben den Regionalstellenleiter, der in Teilen auch in die Beratungsarbeit eingebunden ist, besteht das Regionalstellen-Team aus zwei weiteren Beratungs-Fachkräften sowie einer wissenschaftlichen Mitarbeiterin jeweils in Teilzeit. Der Bereich Presse- und Öffentlichkeitsarbeit wird darüber hinaus durch eine zusätzliche Fachkraft ebenfalls in Teilzeit unterstützt.

Wesentliche Aufgabe der Regionalstelle wird die bedarfsorientierte betriebliche Situations- und Problemanalyse sein, an die sich die Entwicklung einer umfassenden Lösungsstrategie anschließt. Über den betrieblichen Bedarf sowie die vollständige oder teilweise Umsetzung der erarbeiteten Lösungsvorschläge entscheiden allein die Unternehmer und Unternehmerinnen.

Ein entscheidendes Alleinstellungsmerkmal ist die Bündelung verschiedener Interessen der beteiligten Partner:

a) Unternehmen

- Ganzheitliche/umfassende Beratung von KMU und deren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit dem Ziel der Optimierung von Beschäftigungsfähigkeit im Unternehmen

b) Sozialversicherungsträger

- Aufbau regionaler Strukturen zur Verbesserung der Dienstleistungseffizienz

- Kostenreduzierung durch frühzeitige, umfassende und gezielte Beratung und Dienstleistungserbringung

- Gesunde Arbeit Münster unterstützt den Aufbau eines für alle Sozialversicherungsträger nutzbaren Netzwerkes

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- Übernahme von Aufgaben im Bereich externer Dienstleistungen (Betriebsberatungen), die das Tagesgeschäft insbesondere der Krankenversicherer nicht zulässt

- Verstärkung der Wahrnehmung als Helfer statt als „Kontrolleur“ (Paradigmenwechsel innerhalb der BG)

c) Gesundheitsdienstleister der privaten Wirtschaft

- Erschließung neuer Markt- und Umsatzpotenziale

- Integration in bestehende Netzwerkstruktur

- zielgerichtete Aus- und Weiterbildung

- Sicherstellung von Qualitätsstandards und Abgrenzung zu Wettbewerbern ohne Qualitätssicherung

- Etablierung im Gesundheitswesen

d) Städte und Kommunen

- Unterstützung der Wirtschaftsförderung im Schwerpunkt Gesundheitswirtschaft

- „Imagegewinn“ durch Präsentation als Gesundheitsstandort

e) Arbeitsmedizinische Zentren

- Aufbau eines neuen Images und Steigerung der Wertschätzung arbeitsmedizinischer Leistungen durch die intensivierte Inanspruchnahme seitens der KMU

- Integration in bestehende Netzwerkstrukturen

- zielgerichtete Aus- und Weiterbildung und Sicherstellung von Qualitätsstandards

- Abgrenzung zu Wettbewerbern ohne Qualitätssicherung

f) Industrie- und Handelskammer Nord Westfalen, Handwerksammer Münster

- positive Wahrnehmung in KMU durch transparente Unterstützung bei betrieblichen Problemstellungen in den verschiedenen Handlungsfeldern

- transparentere Darstellung der Verwendung von Kammerbeiträgen

- Erhöhung der Angebotsattraktivität

3.2 konkretisierte Entwicklungsziele

Neben der Erfüllung der allgemeinen Projektziele durch das BMAS sieht die mittelfristige Unternehmensplanung den Aufbau folgender Kernbereiche vor:

3.2.1 Aufbau eines Fort- und Ausbildungssystems für

- Mitarbeiter von KMU (Gesundheitsberater, BGM-Koordinatoren, CDMP’s usw.)

- Mitarbeiter, Führungskräfte, Dienstleister, Träger aus überregionalen Bereichen

- Arbeitsmediziner und Werksärzte

3.2.2 Koordinationsstelle zur Netzwerkpflege und Organisation

- Prüfung und Integration interessierter Dienstleister

- Koordination und Leitung der Aktivitäten im Dienstleisternetzwerk

3.2.3 Koordinationsstelle zum Aufbau einer erfahrungs- und wissensbasierten Experten-datenbank

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3.3 Innovationsmöglichkeiten

Das derzeitige Leistungsangebot der Regionalstelle Münster kann perspektivisch um die nachfolgenden Schritte erweitert bzw. in den Ablaufstrukturen modifiziert werden.

- Fort- und Weiterbildungen für unterschiedliche Zielgruppen (Unternehmen, Dienstleister)

- Schulungsmodule mit Kooperationspartnern

- Vermittlungsgebühren durch Dienstleister

- Vereinsmitgliedschaften durch Unternehmen (Poolbetreuung)

- Beratungsgebühr für Unternehmen bzgl. konkreter Angebotsprodukte

3.4 Entwicklungsrisiko

Best-case-Szenario: - Kofinanzierung über die aktiven Kostenträger der Region zzgl. Teilfinanzierung über

die Unternehmen

- Ausbau eines optimierten Dienstleistungsangebots

Worst-case-Szenario: - Kostenträger oder strategische Partner beteiligen sich nicht an der zukünftigen

Finanzierung

- keine Akzeptanz der Dienstleister durch die KMU

- Priorisierung finanzwirtschaftlicher Themen im Aktionsplan der KMU, veränderte Schwerpunktsetzung der Unternehmen durch sich ausbreitende Wirtschaftskrise

4 Markt

4.1 Informationen zum Markt

Das Münsterland präsentiert sich als junge, prosperierende Wirtschaftsregion, die von ihrem Branchenmix und von ihrer gewachsenen Wirtschaftsstruktur profitiert. Wesentliche Eckpfeiler sind dabei die auch heute noch häufig familiengeführten ca. 170.000 kleinen und mittleren Industrie- und Handwerksbetriebe, die sich – bedingt durch die geografisch sehr günstige Lage am Rande der Rhein-/Ruhrregion und im Grenzbereich zu den Niederlanden – zahlreich angesiedelt haben und ca. 90% der Gesamtbetriebszahl ausmachen.

Bestimmt wird die Region einerseits durch mittelständisch geprägte Wirtschaftsbetriebe wie Maschinen- und Anlagenbau, Kunststoffverarbeitung, Logistik und Lebensmittelindustrie, andererseits durch die Forschungs-, Verwaltungs- und Dienstleistungsmetropole Münster, in der allein ca. 55% der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten im Dienstleistungsbereich beschäftigt sind. Ca. 80% dieser Beschäftigten entfallen auf die sogenannten kleinen und mittleren Unternehmen (KMU), die regelhaft wenig bis kein Personal beschäftigen, das sich schwerpunktmäßig mit der Erhaltung von Beschäftigungsfähigkeit befasst.

Die geschilderte Struktur der Betriebe bedingt einen hohen Bedarf an Fachkräften, die teilweise zusätzlich umfangreich qualifiziert werden müssen. Erste Erfahrungen aus der Beratungsarbeit der Regionalstelle Münster (seit dem 01.06.08) zeigen, dass die Themen „Gesundheit der Mitarbeiter“ und „Demografieorientierte Personalentwicklung“ bei den Betrieben der Region wie auch bei Arbeitnehmervertretungen auf großes Interesse stoßen. Es wurde erkannt, dass perspektivisch mit erheblichen Auswirkungen des zu erwartenden Demografiewandels z. B. in Form von Fachkräftemangel zu rechnen ist. Der



Altersdurchschnitt aller Beschäftigten des Münsterlandes ist lt. Bundesagentur für Arbeit von 40,7 Jahre (2003) auf 42,8 Jahre (2008) angestiegen und nimmt weiter zu.

Das besondere Interesse der Beteiligten zeigt sich an einer zunehmenden Nachfrage an Informationsangeboten und der Einbindung von „Gesunde Arbeit Münster“ in eigene Info- und Fortbildungsveranstaltungen.

4.2 Aktuelle Marktsituation

In der gesamten Region des Münsterlandes gibt es bisher kein gleichartiges Beratungsangebot anderer Träger, so dass derzeit in punkto fach- und leistungsträgerübergreifender Beratung und Vermittlung von einem Alleinstellungsmerkmal der Regionalstelle Münster auszugehen ist. ‚Gesunde Arbeit’ ist einzige Beratungsinstitution, die träger- und themenübergreifend tätig ist und gleichzeitig sowohl an Dienstleister wie auch an Leistungsträger vermittelt.

Eine potenzielle Konkurrenzsituation ergibt sich u. U. daraus, dass einige Dienstleister zunehmend auch die Koordination der Finanzierung der eigenen Dienstleistung durch Dritte (Kostenträger, Land, Wirtschaftsförderung) organisieren sowie eigene Kooperationspartner in den Betrieb vermitteln. Die Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit’ kann hier jedoch auf eine deutlich bessere Kooperation der Leistungsträger sowie auf eine unabhängige Auswahl und eine intensivierte Qualitätsprüfung der vorgeschlagenen Dienstleister verweisen. Darüber hinaus verfolgt die Regionalstelle nicht die Absicht einer Gewinnmaximierung, was die Glaubwürdigkeit der Empfehlungen deutlich erhöht.

4.3 Marktsegmente

Grundsätzlich richtet sich das Dienstleistungsangebot der Regionalstelle Münster an die kleinen und mittelgroßen Unternehmen des Münsterlandes. Profiteure der Netzwerkarbeit und damit potenzielle Interessenten und Unterstützer sind jedoch darüber hinaus

- Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer/schwerbehinderte Menschen

- Leistungsträger (Zugang zu Unternehmen, Kundenakquise)

- Dienstleister (Akquise, Marketing)

4.4 Absatzkonzeption

Die Regionalstelle Münster wird ihre besonderen Kompetenzen und Kenntnisse der Arbeitgeberinteressen sowie den unmittelbaren Zugang in die Betriebe über die bestehenden Kontakte zu den Kammern nutzen, um so unmittelbar die angebotene Leistung anzubieten. Dabei ist es bereits in der ersten Projektphase gelungen, auf breiter Ebene den Bekanntheitsgrad der Regionalstelle und ihrer Leistungen deutlich zu erhöhen und den Bedarf an den durch die Regionalstelle angebotenen Leistungen zu vermitteln.

4.4.1 Marketinginstrumente

- Info-Veranstaltungen mit Sonderaktionen

- Veranstaltungsreihen für KMU

- verstärkte Öffentlichkeitsarbeit in Kooperation mit Kammern und AG-Verbänden

- Mailing-Aktionen

- verstärkte Kooperation mit der Wirtschaftsförderung Münster

- Angebot von Schulungen für AGs und Personalvertretungen

- verstärkte Kooperation mit Gewerkschaften



4.4.2 Vertriebskonzeption

Ziel des Vertriebskonzeptes der Regionalstelle Gesunde Arbeit Münster ist die unmittelbare Information der primären Zielgruppe unseres Angebotes, den Betrieben des Münsterlandes. In persönlichen Kontakten soll hier das Alleinstellungsmerkmal der unabhängigen, fachlichen und trägerübergreifenden Beratungs- und Lotsentätigkeit verdeutlicht und der betriebliche Nutzen dieser Leistungen dargestellt werden.

Eine Sensibilisierung der Betriebe erfolgt im Vorfeld der Gespräche über die unter Punkt 3.4.1 aufgeführten Instrumentarien.

Der Netzwerkgedanke der Regionalstelle impliziert, dass betreute Unternehmen - sofern gewünscht - auch nach Abschluss der Beratungsphase mit Informationen versorgt und über wichtige Rechtsgrundlagen und Regelungen informiert werden und auf diese Weise ein nachhaltiger Kontakt hergestellt wird.

Die Betriebsakquise erfolgt zusätzlich über die Einbeziehung von Multiplikatoren wie strategischen Partnern, Dienstleistern, Arbeitnehmervertretern oder im Einzelfall auch Großbetrieben, die das Leistungsspektrum von Gesunde Arbeit Münster in geeigneter Form darstellen und weiterempfehlen können.

Bis zum Ende der zweiten Projektphase am 31.12.2010 ist eine Ausweitung der Lotsen- und Beratertätigkeit auf 200 Betriebe der Region zu erreichen. Die Überprüfung der Zuwachsraten erfolgt über das WIBE-Tool zur wissenschaftlichen Auswertung des Projektverlaufes.

5 Dienstleistungserbringung

5.1 Leistungsprogramm und Dienstleistungstiefe

Das Leistungsprogramm der Regionalstelle „Gesunde Arbeit Münster“ beschränkt sich grundsätzlich auf eine Lotsen- und Koordinierungsfunktion in kleinen und mittelgroßen Unternehmen des Münsterlandes. Hierzu gehören nach dem Selbstverständnis der Regionalstelle zusätzlich die folgenden Tätigkeitsfelder:

- Qualifizierungen & Schulungen (Multiplikatorenfunktion)

- Organisation von Veranstaltungsreihen

- Qualitätsprüfung

Im Rahmen dieses Leistungsangebotes erarbeitet die Regionalstelle entsprechend der Prozessbeschreibung „klären-lotsen-prüfen“ in enger Abstimmung mit dem Betrieb individuelle und betriebsbezogene Strategien zur Lösung der im Vorgespräch mit der Betriebsleitung festgelegten Fragestellungen. Auf Wunsch des Betriebes erfolgt darüber hinaus die Einschaltung geeigneter externer Gesundheitsdienstleister, der zuständigen Sozialversicherungsträger sowie weiterer bei der Finanzierung der geplanten Leistungen involvierter Institutionen.

Sofern eine Einschaltung von externen Dienstleistern zulasten des Betriebes gewünscht wird, können diese aus den nachfolgend gelisteten Bereichen kommen:

1. Betriebliche Gesundheitsförderung

2. Betriebliches Eingliederungsmanagement

3. Arbeitsschutz/Arbeitssicherheit

4. Demografieorientierte Personalentwicklung

5. Betriebliche Sozialberatung

6. Finanzierungsberatung für Leistungen im o. g. Bereich



5.2 Durchführung

Die unter Punkt 5.1 genannten Dienstleistungen sind bis Projektende kostenlos und werden grundsätzlich nur gegenüber Unternehmen erbracht, deren Firmensitz sich im Münsterland befindet und die nicht mehr als 250 Mitarbeiter/Innen beschäftigen. Ausnahmen hiervon sind zulässig, sofern dies der Qualität der Beratungsarbeit oder der verbesserten Betriebsakquise dient.

Die Lotsen- und Koordinierungstätigkeit der Regionalstelle erfolgt sowohl telefonisch wie auch im betrieblichen Setting (Betriebsbesuch). Leistungen außerhalb des Münsterlandes können nur im Einzelfall bei Vorliegen besonderer Voraussetzungen erbracht werden.

5.3 Qualitätskontrolle

Die Arbeit der Regionalstelle Münster unterliegt einer kontinuierlichen internen und externen Qualitätskontrolle.

Die interne Qualitätskontrolle erfolgt über eine Kundenzufriedenheitsabfrage bei den betreuten Unternehmen im Rahmen des Prozesses „klären – lotsen – prüfen“. Dieser dient der Optimierung der Beratungs- und Informationsdienstleistung sowie der Verbesserung interner Kommunikationswege.

Die externe Qualitätskontrolle erfolgt sowohl über die regelmäßige Dokumentation der Arbeitsabläufe und –inhalte gegenüber der Gesamtprojektleitung wie auch im Rahmen der Ergebnisauswertung der wissenschaftlichen Begleitung durch das iqpr.

Darüber hinaus erfolgt eine regelmäßige Berichterstattung über die Aktivitäten der Regionalstelle im begleitenden Fachbeirat, um auch auf diesem Wege die aktuelle Arbeit konstruktiv-kritisch zu begleiten.

6 Struktur/Organisation

6.1 Aktuelle Organisationsstruktur

Für die Dauer der Projektphasen I und II (bis 31.12.2010) wird die Regionalstelle Gesunde Arbeit Münster durch die Deutsche Rentenversicherung Westfalen als Partnerschaftsprojekt mit der Handwerkskammer Münster betrieben. Als einer der größten Rehabilitationsträger ist die Rentenversicherung vielfältig und erfolgreich unter anderem im Bereich der beruflichen Wiedereingliederung behinderter Menschen tätig und kann dabei sowohl auf umfangreiche Praxiserfahrungen wie auch auf ein funktionierendes Netzwerk potenzieller Dienstleister in den Bereichen "Eingliederung" und "Gesundheitsfürsorge" zurückgreifen. Die Kooperation mit der Handwerkskammer Münster führt zu einer optimierten Erweiterung des Leistungsangebotes durch betriebswirtschaftlich und personalpolitisch ausgerichtete Beratungsinstrumentarien und bietet durch die Einbeziehung einer eher arbeitgeberorientierten Sichtweise einen erweiterten Zugang zu betrieblichen Fragestellungen.

Die Regionalstelle Münster steht in enger Kooperation mit der örtlichen Gemeinsamen Servicestelle für Rehabilitation, die bereits langjährige Erfahrung mit trägerübergreifenden gesundheitlichen Fragestellungen besitzt.

Darüber hinaus werden Beschäftigte weiterer regionaler Akteure des Bereiches "Beschäftigungsförderung" wie z.B. der Handwerkskammer Münster oder der Deutschen Rentenversicherung Bund in die betriebliche Beratungsarbeit der Regionalstelle integriert. Engagierte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mit langjähriger Praxiserfahrung in der betrieblichen Integrationsarbeit und im Case-Management stehen in der Regionalstelle Münster als kompetente Ansprechpartner und Koordinatoren für Kunden, Anbieter und Leistungsträger zur Verfügung. Dabei bieten die Kenntnisse der Koordinatorinnen und Koordinatoren über Verfahrensabläufe und Zuständigkeiten der verschiedenen



Leistungsträger für die Kunden eine umfassende Hilfestellung sowohl bei der Problembeschreibung wie auch bei der Entwicklung konkreter Lösungsansätze und Umsetzung erarbeiteter Handlungsstrategien.

6.2 Organisationsstruktur nach 2010

Die Ergebnisse der bisherigen Beratungs- und Koordinationsarbeit zeigen, dass für den Bereich des Münsterlandes eine nachhaltige Finanzierung der Regionalstellenarbeit im Rahmen eines von Betrieben bzw. durch Beratungshonorare finanziertes Konzept nicht umsetzbar ist. Die diesbezüglichen Rückmeldungen der beratenen Betriebe führen zu dem Ergebnis, dass die Bereitschaft der Unternehmen zur Vergütung einer durch die Regionalstelle Gesunde Arbeit durchgeführten Eingangsberatung auch in Kenntnis positiver Ergebnisse nahezu nicht vorhanden ist.

Als Alternative kommen verschiedene „Trägermodelle“ in Betracht, in denen die etablierte Regionalstelle von einem oder mehreren Leistungsträgern oder strategischen Partnern weitergeführt und finanziell getragen wird.

Trägermodell „Rentenversicherung“ Unter Berücksichtigung der unter Punkt 6 beschriebenen Finanzierung übernimmt die Deutsche Rentenversicherung Westfalen die Finanzierung und Trägerschaft der Regionalstelle. Dies könnte in Form der Anbindung an die Gemeinsame Servicestelle erfolgen, so dass das Lotsenangebot der Regionalstelle zukünftig den Leistungsrahmen der Gemeinsamen Servicestelle deutlich erweitert.

Bewertung: Sowohl die Deutsche Rentenversicherung Westfalen als auch die Gemeinsame Servicestelle würden von einem solchen Modell profitieren, jedoch wurden bereits erste Bedenken seitens anderer Leistungsträger (GKV) geäußert. Eine Entscheidung der neuen Geschäftsführung der Deutschen Rentenversicherung Westfalen muss abgewartet werden.

Derzeitige Umsetzungswahrscheinlichkeit: 50%

Trägermodell „Handwerkskammer“ Unter Berücksichtigung der unter Punkt 6 beschriebenen Finanzierung integriert die Handwerkskammer Münster das Beratungsangebot der Regionalstelle in ein eigenes Dienstleistungszentrum für Handwerksbetriebe. Ungeklärt ist, ob dieses Angebot dann auch noch den IHK-Betrieben zur Verfügung steht, evtl. im Rahmen eines Kooperationsprojektes.

Bewertung: Von der genannten Konstellation kann die HWK deutlich profitieren, jedoch ist fraglich, ob eine Weiterführung der Regionalstelle unter dem bisherigen Markennamen ‚ Gesunde Arbeit’ möglich ist und wie ggf. Anfragen von IHK-Unternehmen zu behandeln sind.


Trägermodell „Kooperation“ Die an einer Umsetzung der von der Regionalstelle angebotenen Leistungen interessierten Institutionen gründen und finanzieren einen Trägerverein, der im Rahmen der unter Punkt 6 beschriebenen Finanzierungsplanung an geeigneter Stelle eine unabhängige Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit’ betreibt.

Bewertung: Die genannte Konstellation bezieht alle potenziellen Profiteure einer nachhaltig implementierten Regionalstelle ein und gewährleistet eine maximale Neutralität sowie eine weitestgehend faire Verteilung der finanziellen Belastungen auf alle Beteiligten. Eine Weiterführung der Regionalstelle unter dem bisherigen Markennamen ‚Gesunde Arbeit’ wäre



möglich. Allerdings hat die IHK Nord Westfalen zuletzt eine finanzielle Förderung der Projektphase abgelehnt.


7 Finanzierung

7.1 Meilensteinplanung

Das vorliegende Geschäftskonzept unterliegt geschätzten Kennzahlen zur Finanzierungsplanung, die lediglich die bisherige Entwicklung in der Projektaufbauphase berücksichtigen.

Eine Liquidität für zukünftige Steigerung oder Erweiterung der Beratungsleistung ist nur bedingt vorhanden, da erforderliche Mittel der Träger im Rahmen einer institutionellen Förderung bereits zu Beginn des Vorjahres bekannt gegeben werden und in den jeweiligen Haushalt eingestellt werden müssen.

7.2 Personalplanung

Die bisherige Personalplanung beruht auf einem vorgegebenen Stellenplan, der dauerhaft voraussichtlich angepasst werden muss. Nach derzeitigem Erfahrungswert muss bei vollständiger Umsetzung der geplanten Angebote von folgendem Personalbedarf ausgegangen werden:

- 0,5 Stellen Regionalstellenleitung

- 1,0 Stellen Koordination & Beratung

- 0,4 Stellen Büroverwaltung

- 0,2 Stellen Presse- und Öffentlichkeitsarbeitarbeit

7.3 Preiskalkulation

Eine Preiskalkulation im Rahmen des ersten Finanzierungsworkshops ergab, dass eine durch Arbeitgeber (KMU) finanzierte Regionalstelle nicht umsetzbar erscheint. Unter Hinweis auf diese Aussage erfolgte keine weitere Preiskalkulation für einzelne Dienstleistungen.

7.4 Investitionsplanung

Die Bedarfsmittel für Technik, Ausstattung und Personal sind derzeit nicht verifizierbar, da Umfang und Intensität der zukünftigen Beratung z. Zt. nicht definiert sind (lediglich Schätzwerte) und der Umfang der notwendigen Investitionen von der Art der dauerhaften Implementierung abhängig ist.

7.5 Kapitalbedarfsermittlung

Für die dauerhafte Implementierung einer Regionalstelle ‚ Gesunde Arbeit’ müssen ausreichende finanzielle Ressourcen zur Verfügung gestellt werden, die sich im wesentlichen in die Bereiche Personal-, Gemein-, Reise-, Sach- und Veranstaltungskosten untergliedern.



Planung für das Jahr 2010 (Projektphase II):

Personalausgaben Menge Plan

Projektleitung TVöD 14 (Vollzeitstelle) 1,0 80.800,00

Projektmitarbeiter-in/Berater-in TVöD 14 (50% einer Vollzeitstelle) 0,5 34.812,82

Wissenschaftliche Hilfskraft geringfügig Beschäftigte, 12 Wochenstunden 0,3 6.500,00

Zwischensumme 122.112,82

Gemeinkosten 17% 20.759,18

Summe 142.872,00

Sach-/Reisekosten Reisekosten 7.500,00Sachkosten 8.000,00Öffentlichkeitsarbeit, Messen, Veranstaltungen, Druckkosten 12.400,00

Summe 27.900,00

Gesamtausgaben 170.772,00

Die Projektplanung sieht für das Jahr 2010 folgendes Finanzierungsmodell vor:

Finanzierung Plan

BMAS 60% 102.463,20

Co-Finanzierung, Eigenmittel, unmittelbare Einnahmen 40% 68.308,80

Summe 170.772,00



Planung für das Jahr 2011 (Rollout):

Personalausgaben Menge Plan

Projektleitung TVöD 14 (Vollzeitstelle) 0,5 40.400,00

Projektmitarbeiter/Berater TVöD 13 (2 x 50% einer Vollzeitstelle) 1,0 69.625,64

Wissenschaftliche Hilfskraft Hilfskräfte geringfügig Beschäftigte, 12 Wochenstunden 0,4 6.500,00

Zwischensumme 116.525,64

Gemeinkosten 17% 19.809,36

Summe 136.334,00

Sach-/Reisekosten Reisekosten 6.500,00Sachkosten 7.000,00Öffentlichkeitsarbeit, Messen, Veranstaltungen, Druckkosten 12.000,00

Summe 25.500,00

Zu erwartende Gesamtausgaben 161.835,00

8 Langfristige Perspektiven

8.1 Weiterentwicklung der Dienstleistungen

Langfristig ist davon auszugehen, dass das Portfolio der von der Regionalstelle vorgehaltenen Dienstleistungsangebote entsprechend den Bedürfnissen der betreuten Betriebe angepasst und erweitert wird. Anhand der Ergebnisse der internen und externen Qualitätssicherung werden in Analogie zum Einzelprozess regelmäßig Optimierungsmöglichkeiten überprüft und falls vorhanden in den Angebotskatalog aufgenommen.

8.2 Alternative strategische Zielmärkte

Zum gegenwärtigen Zeitpunkt ergibt sich durch den Projektauftrag eine klare Eingrenzung der räumlichen Zuständigkeitsgrenzen sowie der inhaltlichen Arbeitsfelder. Abhängig von den Ergebnissen der Qualitätssicherung ist jedoch denkbar, dass die derzeitige Zielgruppe der Arbeitgeber (kleiner und mittlerer Unternehmen) auf Arbeitnehmervertretungen oder Dritte (z.B. Wirtschaftsförderung, Kommunen, Landkreise) ausgedehnt wird. Auch die Kooperation etablierter Regionalstellen mit neuen (aufzubauenden) Regionalstellen in angrenzenden Regionen ist hier perspektivisch denkbar.



9.2.3 Köln (Stand: August 2009)

1. Unternehmen

Organisationsstruktur Aufgrund der Projektvorgaben des BMAS und INQA ermöglicht die Netzwerkstelle ‚Gesunde Arbeit’ Köln den KMU in der Region den Einstieg und eine qualitativ hochwertige und nachhaltige Prozessbetreuung in den Themenbereich BGM.

Der Kernprozess klären – lotsen – prüfen Die Netzwerkstelle ‚Gesunde Arbeit’ Köln bietet kleinen und mittleren Unternehmen (bis 250 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern) einen Service zur Verbesserung und zum Erhalt der Leistungsfähigkeit ihrer Beschäftigten. Die Handlungsfelder umfassen die drei Säulen eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements (Arbeits- und Gesundheitsschutz, Betriebliche Gesundheitsförderung und Betriebliches Eingliederungsmanagement). Zudem können auch Anfragen zur alternsgerechten Gestaltung von Arbeit oder zur Integration von Menschen mit Behinderungen von den Netzwerkstellen bearbeitet werden.

Darüber hinaus nimmt die Netzwerkstelle ‚Gesunde Arbeit’ auch Tätigkeiten wahr, die der Sensibilisierung und der Aufklärung von Unternehmen im Kontext „Arbeit und Gesundheit“ dienen. Im Rahmen verschiedener Aktivitäten werden Unternehmen dabei über die vielfältigen Möglichkeiten zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter informiert. Somit sollen kleine und mittlere Unternehmen zur selbstständigen Planung und Umsetzung von Gesundheitsmaßnahmen befähigt werden (Hilfe zur Selbsthilfe) (www.gesunde-arbeit.net). Die Netzwerkstelle ‚Gesunde Arbeit’ ist Ansprechpartner während des gesamten Prozesses für Unternehmen, Leistungsträger, Dienstleister und strategische Partner.

Nachfolgend ist der Kernprozess klären – lotsen – prüfen dargestellt sowie die einzelnen Prozessphasen beschrieben. Bei Bedarf können einzelne Schritte innerhalb des Prozesses wiederholt werden.



Abbildung 11: Prozess „Klären – Lotsen – Prüfen“

Die Prozessstruktur der RS Köln ist im folgenden Schaubild noch einmal grafisch im Detail dargestellt:



Abbildung 12: Das Kölner Modell

Klein- und mittelständische Unternehmen (KMU), die sich für die Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) interessieren oder bereits entschieden haben, werden mit einer Vielzahl von Fragen konfrontiert.

Um diese Fragen zu klären und zu beantworten, wurde die Regionalstelle ‚ Gesunde Arbeit’ gegründet, die Unternehmen auf dem Weg zu einem gesunden Unternehmen begleitet und ihnen kompetente Unterstützer vermittelt.

Hierzu werden Informationen rund ums Thema BGM an kleine- und mittelständische Unternehmen gegeben. In den Betrieben werden sowohl Möglichkeiten zur Verbesserung der derzeitigen Arbeitssituation aufgezeigt als auch Ist-Soll-Diskrepanzen erörtert.

Die Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit’ organisiert die Umsetzung von Lösungen durch ausgewählte kompetente Dienstleister (DL), wie Sozialversicherungsträger, Gesundheitszentren, BGF-Institute sowie Reha- und Bildungseinrichtungen und Krankenhäusern.

Der Weg zu einem gesünderen Betrieb erfolgt über folgenden Kreislauf:

- KMU nehmen Kontakt zur Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit’ auf.

- Die Regionalstelle vermittelt KMU alle Informationen zu BGM und beantwortet individuelle Fragen.

- Der Ist-Zustand des Unternehmens wird besprochen und mit dem Idealbild abgeglichen.

- ‚Gesunde Arbeit’ vermittelt entsprechend der analysierten Probleme einen Kontakt zu einem DL aus dem DL- Netzwerk.




- Der DL erbringt entsprechende Leistungen an KMU.

- KMU geben der Regionalstelle Rückmeldung über die bereits erbrachten Leistungen.

- Die Ergebnisse der Interventionen werden von der Regionalstelle erfragt und dokumentiert.

Das DL-Netzwerk zeichnet sich hierbei vor allem durch eine breite Auswahl und vielfältige Angebote an hochwertigen und innovativen Dienstleistern aus. Durch intensive Kommunikation untereinander, aktive Netzwerkarbeit, organisierte Treffen und Qualitätssicherung der Anbieter wird eine optimale Umsetzung der Interventionen garantiert.

Die Qualität der DL- Netzwerke wird über einen externen Regelkreis durch die Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit’ überprüft. Hierzu wurde ein Expertenpool etabliert, der sich insbesondere dem Thema Qualität angenommen hat und die Arbeit der Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit’ maßgeblich unterstützt. Ziel ist es, Netzwerklücken aufzudecken sowie einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess zu schaffen.

Die Ergebnisse von Projekten oder durchgeführten Interventionen werden mit der Regionalstelle besprochen und analysiert. ‚Gesunde Arbeit’ wirkt hier als Kontrollinstanz, um die Qualität der Dienstleistungen zu überprüfen und zu verbessern. Die Ergebnisse des Controllings fließen über den internen Regelkreis in das DL- Netzwerk zurück, so dass die Qualität der angebotenen Maßnahmen und Mittel gesichert ist.

Die Strategie der Netzwerkstelle ‚Gesunde Arbeit’ in Köln richtet sich bei der Umsetzung somit auf folgende Schwerpunktthemen:

Information und transparente Darstellung von Inhalten, Möglichkeiten und Zielen des BGM (klären) Aufgrund der sehr lückenhaften Kenntnisse der KMU in Bezug auf Inhalte und Möglichkeiten bietet die Netzwerkstelle Köln neben der Einzelberatung von Unternehmen ein Aus- und Fortbildungsangebot an, um grundlegende Kenntnisse im komplexen Themenbereich BGM zu vermitteln (siehe hierzu Teil C und Studie der Techniker Krankenkasse11).

Damit soll in den KMU ein Informationsstand aufgebaut und sichergestellt werden, um seitens der Entscheidungsträger alle vorhandenen Möglichkeiten in Prozesse einzubeziehen, bzw. völlig neue Lösungsansätze im Unternehmen verfolgen zu können.

Gleichzeitig hilft eine transparente Darstellung des BGM, Vorbehalte und Widerstände bei Verantwortlichen und Entscheidern in KMU gegen Maßnahmen des BGM aufzulösen.

Aufgrund einer großflächigen Informationsweitergabe durch praxisorientierte Aus- und Fortbildungen kann die Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit’ Köln die Intensität der Lotsenprozesse erhöhen und die Effektivität der eigenen Arbeitsleistung steigern. Zusätzlich wird durch den Ausbildungsbetrieb ein Instrument geschaffen, mit dem teilweise eine nachhaltige Finanzierung der RS sichergestellt werden kann. Die Neutralität im Rahmen der Finanzierung ist mit dieser Vorgehensweise sichergestellt.

11 Gesundheit in KMU –Widerstände gegen Betriebliches Gesundheitsmanagement in kleinen und

mittleren Unternehmen - Gründe, Bedingungen und Wege zur Überwindung - Veröffentlichungen zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement der TK, Band 17 - ISSN 1610-8450


Prozessbegleitung der KMU (lotsen) und Aufbau einer netzwerkbasierten Infrastruktur von Trägern und Dienstleistern im Anbietermarkt BGM: Die Prozessphase „lotsen“ ist durch die Entwicklung von Lösungswegen, dem Einschalten von Trägern und Dienstleistern und einer professionellen Begleitung bei der Umsetzung gekennzeichnet.

Bei diesem Prozess erarbeitet die Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit’ Köln die Grundlage für ein professionelles Dienstleister-Netzwerk. Die Arbeit der Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit’ konzentriert sich dabei auf:

- eine sinnvolle und neutrale Auswahl regionaler und professioneller Dienstleister und die transparente Darstellung der Angebote nach Inhalt und Umfang und Zielsetzung,

- die Sicherstellung der qualitativen Mindestanforderungen bei den Dienstleistungen,

- die Aufbereitung der Ergebnisse der umgesetzten Maßnahmen und deren Dokumentation,

- die Herstellung der Netzwerkfähigkeit und der sich daraus ergebenden notwendigen Zusammenarbeit der Dienstleister und dem erforderlichen Informationsaustausch.

Qualitätssicherung auf Basis transparenter und messbarer Ergebnisse (prüfen): Nach Vorgaben des iqpr dient die Prozessphase „prüfen“ der Erfolgskontrolle und der Bewertung der Prozessergebnisse.

Die Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit’ Köln definiert im Rahmen der Qualitätssicherung die Ergebnisse der einzelnen Dienstleistungen und versucht, diese transparent und messbar darzustellen.

In vielen Konzepten werden einzelne Dienstleistungen im Bereich BGM umgesetzt und angeboten. Der Netzwerkgedanke wird bisher nur vereinzelt gelebt und umgesetzt. Das Projekt ‚ Gesunde Arbeit’ in der Region Köln legt neben den Mindestanforderungen an Qualität ein besonderes Augenmerk auf die Netzwerkfähigkeit und damit Kooperation von Dienstleistern in der Region. Dazu werden die vorhandenen Angebote und Dienstleistungen unter verschiedenen Aspekten hinterfragt:

- Ist Ihnen die genaue Dienstleistung Ihrer Netzwerkpartner bekannt?

- Sind Ihre unmittelbaren Netzwerkpartner in Ihrem eigenen Dienstleistungsangebot definiert?

- Wie ist die Zusammenarbeit mit Ihren Netzwerkpartnern organisiert und geregelt?

- Bestehen feste Abläufe und Regelungen in Bezug auf den Informationsaustausch und die Informationsweitergabe zwischen Ihnen und Ihren unmittelbaren Netzwerkpartnern?

- Setzen Sie standardisierte Informationsträger zum Informationsaustausch ein?

- Sind Art, Umfang und Zeitpunkt des Informationsaustausches mit Ihren Netzwerkpartnern geregelt.

- Welche Mittel zur bereichsübergreifenden Fallbegleitung und Fallbeobachtung setzen Sie ein?

Im Bereich des BGM sind viele Maßnahmen und Prozesse in Bezug auf ihre Ergebnisqualität nicht durch messbare Ergebnisse definiert und beschrieben. Dadurch fehlt den KMU in vielen Bereichen die Möglichkeit, ihre Maßnahmenplanung auf gesicherten Erfahrungen und messbaren Ergebnissen aufzubauen. Das Ziel der Aktivitäten der RS Köln ist es, den KMU die Möglichkeit zu bieten, eine realistische Kosten-Nutzen-Analyse zu erstellen.



Damit wird die Grundlage für entsprechende Planungsprozesse bei den KMU gelegt.

Zusammenfassend zeichnet sich die Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit’ Köln durch die folgenden Merkmale besonders aus:

- Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit’ Köln als kompetenter Ansprechpartner mit umfassendem Überblick im Themenbereich BGM für KMU

- Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit’ Köln als Netzwerkkoordinator mit Alleinstellungsmerkmal, als Koordinator für Qualitätssicherung im Gesundheitsnetzwerk

- Aufbau und Pflege einer regionalen Infrastruktur zur Erbringung von DL für KMU

- wissenschaftsnahe, neutrale Beratungsstelle

Die Regionalstelle Köln setzt sich aus einem Team zusammen, dass sich interdisziplinär ergänzt:

Prof. Froböse Strategische Unterstützung des Projekts, Lobbyarbeit

Uwe Steingräber Qualitätssicherung von DL, BWL

Bianca Biallas Unternehmenskontakte, Projektmanagement

Claudia Clever Administration und Organisation, Veranstaltungsplanung

Monika Zähringer studentische Hilfskraft

In der Region Köln wurde mithilfe von Prof. Dr. Froböse eine Vielzahl von strategischen Kontakten aufgebaut. Zudem nehmen er und Mitarbeiterinnen sowie Mitarbeiter der Netzwerkstelle Köln an verschiedenen Arbeitskreisen und Sitzungen der Region teil (z.B. Health Region, Gesundheitswirtschaft, IHK Arbeitskreis „Fort- und Weiterbildung“, Gesundheitsstadt Köln etc.) und erlangen somit einen umfassenden Überblick zu unterschiedlichen Aktivitäten in der Region. Ferner wurde der Beirat mit strategischen Partnern besetzt, die das Projekt nicht nur auf einer übergeordneten sondern auch auf der operativen Ebene unterstützen:

- ständig „besetztes“ Telefon, ständiger Ansprechpartner

- Umfassende Fort- und Weiterbildung im Bereich „Betriebliches Gesundheitsmanagement“, um die notwendigen Einblicke in das Thema zu gewährleisten. Dies beinhaltet besonders die Themenbereiche BEM, AuG, BGF.

- Überblick zu regionalen Besonderheiten und Umsetzungsmöglichkeiten

- gute Kommunikation im Team

- Ausreichend Beratungsressourcen, um die Unternehmen zu versorgen.

- Kompetenzen im Bereich Finanzierung und Akquise

- Presse und Öffentlichkeitsarbeit

- strategische Positionierung des Projekts in der Region



Entwicklungsziele Neben der Erfüllung der allgemeinen Projektziele durch das BMAS sieht die mittelfristige Unternehmensplanung den Aufbau folgender Kernbereiche vor:

1. Aufbau eines Fort- und Ausbildungssystem für

a. Mitarbeiter von KMU (Gesundheitsberater, BGM-Koordinatoren usw.)

b. Dienstleister im Netzwerk zur Erlangung und Sicherstellung der Mindestanforderungen an Qualität und der Netzwerkfähigkeit

c. Mitarbeiter, Führungskräfte, Dienstleister, Träger aus überregionalen Bereichen

d. Arbeitsmediziner und Werksärzte

2. Koordinationsstelle zur Netzwerkpflege und Organisation

a. Prüfung und Integration interessierter Dienstleister

b. Koordination und Leitung von Prüf- und Zertifizierungsverfahren in Zusammenarbeit mit einem professionellen Zertifizierer

3. Koordinationsstelle zum Aufbau einer erfahrungs- und wissensbasierten Expertendatenbank

a. Erstellung eines Handbuches BGM mit Darstellung von Prozessen und Fallarbeit auf Basis grafischer Prozessketten

b. interaktives EDV- Programm zur Prozess- und Falldarstellung auf Basis grafischer, ereignisorientierter Prozessketten mit Möglichkeit der Einpflege regionaler Daten (Dienstleister, Ansprechpartner, Tel.-Nr. usw.)

Ferner werden die folgenden Punkte im Rahmen der nächsten Projektphase angedacht:

- Fort- und Weiterbildungen für unterschiedliche Zielgruppen (z.B. Unternehmen, Dienstleister wie Fitness-Studios, Betriebsärzte etc.)

- Schulungsmodule mit Kooperationspartnern

- Zertifizierung von Dienstleistern

- Vermittlungsgebühren von Dienstleistern

- Vereinsmitgliedschaften durch Unternehmen

- Beratungsgebühr für Unternehmen bzgl. konkreter Angebotsprodukte (wichtig: Preistransparenz)

- Projektideen für die Umsetzung von Maßnahmen in Unternehmen (mit Anfang, Ende etc.)

Imitationsschutz Was sind die Alleinstellungsmerkmale der Dienstleistung?

- Überblick über sämtliche Möglichkeiten und Maßnahmen im komplexen Themenfeld BGM

- neutral und unabhängig

- Aus- und Fortbildungsorganisation mit Netzwerk- und Zertifizierungshintergrund

- Größtmögliche Nähe zu den KMU durch Nutzung der Zugänge über Kammern, Verbände, Träger usw. durch das Merkmal „neutral und unabhängig“ und initiiert durch öffentliche Fördermittel.



- Informationen über das regionale Netzwerk inkl. Ansprechpartnern werden vorgestellt und genannt.

- Netzwerkarbeit wird forciert, um optimale Lösungswege zu gewährleisten.

- Wissenschaftsnähe

- Einbindung in regionale Strukturen

Ein weiteres entscheidendes Alleinstellungsmerkmal ist die Interessenbündelung aller beteiligten Partner:

1. KMU

a. optimale Betreuung von KMU und deren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Netzwerk ‚Gesunde Arbeit’ Köln

2. SVT (ohne BG)

a. Aufbau regionaler Strukturen zur Verbesserung der Dienstleistung und Erhöhung der Effektivität

b. Kostenreduzierung und gezielte Dienstleistungserbringung

c. ‚Gesunde Arbeit’ Köln als „Erfüllungsgehilfe“

d. zum gewollten bereichsübergreifenden Netzwerkaufbau

e. Übernahme von Aufgaben im externen strukturellen Bereich, die das Tagesgeschäft nicht zulässt

f. mögliche Nutzung bereichsübergreifender Kapazitäten und Kompetenzen der RS ‚Gesunde Arbeit’ Köln zur Dienstleistungsoptimierung und Netzwerkarbeit

3. Gesundheits-Dienstleister aus der privaten Wirtschaft

a. Erschließung neuer Markt- und Umsatzpotenziale im 2. Gesundheitsmarkt

b. Integration in bestehende Netzwerkstruktur

c. zielgerichtete Aus- und Weiterbildung

d. Sicherstellung von Qualitätsstandards

e. Abgrenzung zu Wettbewerbern ohne Qualitätssicherung

f. Etablierung im Gesundheitswesen

g. Optimierung trägergestützter Dienstleistungen

4. Stadt/Kommunen

a. Unterstützung der Wirtschaftsförderung im Schwerpunkt Gesundheitswirtschaft

b. Stärkung des Profils der Gesundheitsregion „Health Region Cologne“

5. Arbeitsmedizin

a. Aufbau eines neuen Images

b. Steigerung der Wertschätzung arbeitsmedizinischer Leistungen durch KMU

c. Integration in bestehende Netzwerkstruktur

d. zielgerichtete Aus- und Weiterbildung

e. Sicherstellung von Qualitätsstandards

f. Abgrenzung zu Wettbewerbern ohne Qualitätssicherung



6. IHK, Kammern

a. positive Wahrnehmung durch KMU durch transparente Unterstützung bei Lösungen

b. im Themenbereich BGM

c. bessere Rechtfertigung der „Pflichtbeiträge“ - Erhöhung der Angebotsattraktivität

7. BG

a. Verstärkung der Wahrnehmung als Helfer anstatt als Kontrolleur; bessere Rechtfertigung der „Pflichtbeiträge“

b. Aufbau regionaler Strukturen zur Verbesserung der Dienstleistung und Erhöhung der Effektivität

c. Kostenreduzierung und gezielte Dienstleistungserbringung

d. ‚Gesunde Arbeit’ Köln als Erfüllungsgehilfe zum gewollten bereichsübergreifenden Netzwerkaufbau

e. Übernahme von Aufgaben im externen strukturellen Bereich, die das Tagesgeschäft nicht zulässt .

f. mögliche Nutzung bereichsübergreifender Kapazitäten und Kompetenzen der RS ‚Gesunde Arbeit’ Köln zur Dienstleistungsoptimierung und Netzwerkarbeit

8. Zertifizierungsgesellschaften (TÜV, Dekra, DGQ, RAL usw.)

a. Erschließung neuer Markt- und Umsatzpotenziale im 2. Gesundheitsmarkt

b. Nutzung erarbeiteter und praxisbezogener Qualitätsstandards der RS Köln

c. Integration in bestehende Netzwerkstruktur

d. Abgrenzung zu Wettbewerbern

e. Etablierung im Gesundheitswesen

Durch die oben angeführte Interessenbündelung im Rahmen der Arbeit der Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit’ Köln entstehen automatisch entsprechende Finanzierungsmöglichkeiten. Dabei ist die Bereitschaft der o.g. Netzwerkpartner gegeben, die Zuarbeit der Regionalstelle Köln durch finanzielle Unterstützung sicherzustellen und die gebotenen Dienstleistungen zu honorieren.

2. Markt

Die Region Köln besticht durch einen leistungsstarken Mix verschiedener Branchen. Eine lange Tradition hat die Region als Zentrum des Handels und der Industrie - hier vor allem als Standort der chemischen Industrie. In den letzten Jahrzehnten konnte die Region Köln ihre Position als Dienstleistungs- und Logistikzentrum ausbauen und festigen. Einen besonderen Namen hat sich Köln als innovative Medienstadt erworben.

Köln: viertgrößte Stadt der Bundesrepublik, drittgrößte deutsche Industrieregion, bedeutendstes Wirtschafts- und Industriezentrum in Nordrhein-Westfalen und mit insgesamt drei Millionen Einwohnern in der gesamten Region ein vielversprechender Absatzmarkt im europäischen Kontext. Zentrale Kennzeichen der Kölner Wirtschaft sind eine dynamische Branchenvielfalt und eine ausgewogene Betriebsgrößenstruktur. Dies sichert Wachstum und Beschäftigung unabhängig von konjunktureller Entwicklung. Heute arbeiten etwa 80% der circa 435.000 Kölner Beschäftigten im Dienstleistungssektor, aber traditionell spielt auch die Industrie in Köln eine zentrale Rolle.



Die folgenden Statistiken sollen in diesem Kontext einen Überblick geben:

sozialversicherungspflichtig Beschäftigte 443.668

sozialversicherungspflichtig Beschäftigte – Frauen 197.512

sozialversicherungspflichtig Beschäftigte – Ausländer/innen 47.634

Land- und Forstwirtschaft, Fischerei und Fischzucht 951

Bergbau, Gewinnung v. Steinen u. Erden, Energie- und Wasserversorgung 4.321

Verarbeitendes Gewerbe 57.413

Baugewerbe 15.290

Handel, Instandhaltung, Reparatur von Kfz u. Gebrauchsgütern 73.215

Verkehr und Nachrichtenübermittlung 34.809

Kredit- und Versicherungsgewerbe 40.027

Grundstücks- und Wohnungswesen, Vermietung bewegl. Sachen, Dienstleistungen für Unternehmen

85.595

öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialver., exterritoriale Organisationen, Hauspersonal

22.878

sonstige öffentliche und private Dienstleistungen 109.169

Abbildung 13: Wirtschaft- und Arbeitsmarkt, Sozialversicherungsbeschäftigte 2007 (Stadt Köln, Amt für Stadtentwicklung Statistik)

Branche Köln IHK Kreise/kreisfreie Städte IHK*

Einzelhandel 11776 25445

Großhandel 3611 6709

Handelsvermittlung 1307 3457

Kredit- und Versicherungsgewerbe 3397 6994

Baugewerbe 1769 3247

Verkehrsgewerbe 3228 5636

Land- und Forstwirtschaft 521 2066

Verarbeitendes Gewerbe 2640 6273

Hotel- und Gaststättengewerbe 4108 7315

Allgemeine Dienstleistungen 43904 72748

Gesamt 76261 139890

*Köln, Leverkusen, Rhein-Erft-Kreis, Oberbergischer Kreis, Rheinisch-Bergischer Kreis Abbildung 14: IHK-zugehörige Unternehmen



Branche Kleinst-

unternehmen Klein-unternehmen

Mittelständische Unternehmen

Einzelhandel 24751 566 95

Großhandel 6055 489 101

Handelsvermittlung 3431 25 1

Kredit- und Versicherungsgewerbe 6839 65 56

Baugewerbe 3049 150 37

Verkehrsgewerbe 5267 281 54

Land- und Forstwirtschaft 2026 38 2

Verarbeitendes Gewerbe 5178 695 277

Hotel- und Gaststättengewerbe 7055 251 34

Allgemeine Dienstleistungen 71060 1214 323

Gesamt 134681 3774 1000

*Köln, Leverkusen, Rhein-Erft-Kreis, Oberbergischer Kreis, Rheinisch-Bergischer Kreis Abbildung 15: IHK-zugehörige Unternehmen unterteilt in Betriebsgrößen

Branche Köln HWK Kreise/kreisfreie Städte HWK

Bau 1944 7697

Elektro/Metall 2185 7929

Holz 444 1650

Bekleidung/Textil 422 1126

Nahrung 248 856

Gesundheit 1683 4694

Glas, Papier, Keramik 312 845

Handwerksähnliche Gewerbe 2175 6676

Gesamt 9413 31573

Abbildung 16: Mitgliedsbetriebe der Handwerkskammer (HWK)

IHK HWK Gesamt

Köln 76261 9413 85674

Kreise/kreisfreie Städte 139890 31573 191463

Abbildung 17: Anzahl der IHK- und HWK-Unternehmen in Köln



Informationen zum Markt Welche Markteintrittsbarrieren sind zu überwinden?

- Sensibilisierung und Information bezüglich des Themas,

- Wecken des Bedarfs und der Finanzierung (Bereitstellung eines Budgets für die Umsetzung),

- Finden qualitativ hochwertiger Partner aus dem Bereich der Dienstleister.

Gesamtmarkt Wie hoch ist der Sättigungsgrad im Gesamtmarkt?

- Unternehmen nicht ausreichend sensibilisiert,

- Mangel an qualifizierten DL, die im Netzwerk arbeiten und nicht nur Einzeldienstleistungen umsetzten,

- Vielzahl an DL (nur Einzelangebote),

- geschätzte Marktsättigung in Köln bei KMU: 10-20%.

Marktsegmente Welche Zielgruppen und Marksegmente sollen bedient werden?

- KMU

- Dienstleister im Gesundheitsnetzwerk

- ‚Gesunde Arbeit’ als Erfüllungsgehilfe der SVT

- IHK, Kammern und ähnliche Verbände zur Ausweitung ihres Leistungsangebotes

- Aufbau und Pflege einer regionalen Infrastruktur BGM für KMU

Wettbewerb Welche Wettbewerber gibt es? Welche Strategien werden verfolgt?

In der Region ist insbesondere die AOK mit dem BGF-Institut sehr präsent in den kleinen und mittleren Betrieben. Sie weisen eine jahrelange Erfahrung vor, können jedoch oftmals ein nachhaltiges Angebot für die Unternehmen nicht etablieren, sondern sind aufgrund der gesetzlichen Vorgaben bei der Umsetzung eingeschränkt. Dieser stärkste Dienstleister in der Region wurde frühzeitig informiert und ist mittlerweile ein wichtiger Partner und Multiplikator der Regionalstelle in Köln.

Absatzkonzeption Wie sieht die Planung für den Marktantritt aus? Welche Vertriebswege werden beschritten?

- Strukturierung und Dokumentation des Angebots

- aktive Pressearbeit mit strategischen Partnern (IHK, TD-IHK, HWK, Landschaftsver-band, Rente etc.), Nutzung spezifischer Medien

- Fortführung von Veranstaltungen zur Information



Marketinginstrumente und Vertriebskonzeption Welche Instrumente sollen genutzt, welche Vertriebskanäle sollen bedient werden?

- Internet (fortlaufend)

- Print (lokale Presse, Medien der strategischen Partner etc.) (Spätsommer, Herbst 09)

- Flyer (fortlaufend)

- Veranstaltungen (nächste im Herbst 09)

3. Betriebswirtschaftliche Analyse und Planung

Weiterentwicklung der Dienstleistungen Welche zukünftigen Entwicklungen erfordern eine Weiterentwicklung der Dienstleistungsaufgaben?

- Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit’ Köln als Dienstleistungsvermittler mit komplettem Überblick im Themenbereich BGM für KMU

- Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit’ Köln als Netzwerkkoordinator mit Alleinstellungsmerkmal

- Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit’ Köln als Koordinator für Qualitätssicherung im Gesundheitsnetzwerk

- Aufbau und Pflege einer regionalen Infrastruktur zur Erbringung von DL für KMU

- Erstellung eines Handbuches Prozessketten BGM

Entwicklungsrisiko Wie sieht das „best case scenario“ und das „worst case scenario“ für Ihr Unternehmen aus?

Best case: - Kofinanzierung über die aktiven Kostenträger der Region zzgl. Teilfinanzierung über

die Unternehmen

- Ausbau eines optimalen Dienstleistungsangebots als Mulitiplikator

Worst case: - keine Aussage über Kofinanzierung und Möglichkeiten einer nachhaltigen

Regelfinanzierung

- keine Annahme der DL durch KMU

- andere Schwerpunktsetzung der Unternehmen durch sich ausbreitende Wirtschaftsphase

Finanzierung Das BMAS hat eine Finanzierung von 60% für das Jahr 2010 zugesagt, sofern die Kofinanzierung geregelt ist. Hierzu sollte ein „Letter of Intent“ der entsprechenden Partner baldmöglichst vorliegen. Eine vertragliche Regelung muss bis zur ersten Mittelanforderung für die neue Projektphase, spätestens zum 31.12.2009 vorliegen. Eine kostenneutrale Verlängerung des Projekts mit den entsprechenden Mitteln ist bis zum 28.02.2010 möglich.

Die Gespräche bzgl. der Kofinanzierung werden kontinuierlich geführt. Ein wichtiger Termin mit den beteiligten Partnern wird für Ende September anvisiert.



In Köln wird keine eigene Dienstleistung angeboten, sondern nur auf vorhandene Angebote der Partner zurückgegriffen. Hiermit sollen die herausragenden Teil-Dienstleistungen der Region eingebunden genutzt und Konkurrenzgedanken vermieden werden. Um eine Regelfinanzierung gewährleisten und umsetzen zu können, wird im Laufe des Projekts ein transparentes Dienstleistungsportfolio konzipiert werden müssen (z.B. Beratung und Vermittlung, s.o.). Eine Preiskalkulation hierzu wird entsprechend in der nächsten Projektphase erstellt.

Ressourcenplanung 2010 1 Büroraum, 1 Besprechungsraum, Sozialraum, sanitäre Anlagen

- inkl. Ausstattung kompletter Arbeitsplätze, EDV etc.

- Büromaterialien, Gemeinkosten

- Personal

o Regionalleitung

o Stellen für die inhaltliche Beratung von Unternehmen und zur Kommunikation mit DL (0,75 TVL 13, Werkvertrag)

o 1 Assistenz für die Administration und Organisation

Ressourcenplanung ab 2011 - 1 Büroraum, 1 Besprechungsraum, Sozialraum, sanitäre Anlagen

- inkl. Ausstattung kompletter Arbeitsplätze, EDV etc.

- Büromaterialien, Gemeinkosten

- Personal

o 1 Stelle für die inhaltliche Beratung von Unternehmen und zur Kommunikati-on mit DL

o 1 Assistenz für die Administration und Organisation oder

o 0,75 Stelle für die inhaltliche Beratung von Unternehmen und zur Kommuni-kation mit DL







Ausgabenplan ab 2011

4. Organisation

Die Regionalstelle für die Region Köln wird in der ersten Projektphase durch das Zentrum für Gesundheit der Deutschen Sporthochschule Köln geführt. Seit 2003 werden in diesem Zentrum Forschungsaktivitäten im Bereich der Gesundheitsförderung und Prävention sowie rehabilitationsspezifische Kompetenzen gebündelt.

Das Zentrum für Gesundheit bietet keine eigenen Dienstleistungen im Bereich des BGM an, sondern agiert als Lotse und Koordinator im Rahmen des Projekts ‚Gesunde Arbeit’. So wird ein externes Dienstleisternetzwerk aufgebaut. Sowohl durch Einbeziehung der Sozialversicherungsträger als auch kommerzieller Anbieter wird ein passgenaues und qualitätsgesichertes Angebot für kleine und mittlere Unternehmen konzipiert. Die Zugänge zu den Unternehmen erfolgen mit Partnern wie der IHK Köln, der Handwerkskammer zu Köln etc.

Aufgrund der zunehmenden Spezialisierung im Bereich des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) und der Notwendigkeit zu angemessener Neutralität, werden hochwertige Netzwerkpartner für die Umsetzung des Projekts ausgewählt, die über die Netzwerkstelle zentral an anfragende Unternehmen vermittelt werden.

Für die „Trägerschaft“ in der Projektphase II kommen verschiedene Alternativen in Betracht:

Trägermodell GKV - Zusammenschluss von prominenten Versicherungsträgern in der Region Köln (u.a.

AOK, BEK, IKK etc.)



Trägermodell DSHS - Kofinanzierung aus Projektmitteln des Zentrums für Gesundheit der DSHS Köln

9.2.4 Dresden 0. Vorbemerkung

Der Businessplan stellt die Planungen für das Projektjahr 2010 mit anteiliger Projektförderung durch das BMAS und den derzeitigen Stand der Ideenfindung zur nachhaltigen Weiterführung der Aktivitäten der Regionalstelle Gesunde Arbeit Dresden über diesen Zeitraum hinaus dar.

Die hier zusammengestellten Eckpunkte verstehen sich dabei als erste Ansätze, die aus den Ergebnissen der bisherigen Projektarbeit seit August 2008 abgeleitet werden konnten. Der Businessplan wird dann – ausgehend von Entwicklungen und Erkenntnissen der weiteren Projektarbeit – stetig angepasst und konkretisiert.

1. Projektidee

Ziel des Bundesprojektes ‚Gesunde Arbeit’ ist es, mittels einzurichtender Regionalstellen ein Angebot für kleine und mitteständige Unternehmen aufzubauen, welches dazu dienen soll, die Beschäftigungsfähigkeit deren Arbeitnehmer/-innen zu sichern. Zudem ist als Projektziel formuliert, eine nachhaltige Betätigung dieser Regionalstellen anzustreben und dafür erforderliche Finanzierungsoptionen zu prüfen und entsprechende Konzepte zu entwickeln.

Die Regionalstelle Dresden hat in ihrer Herangehensweise einen sehr unternehmensnahen Ansatz gewählt, um die tatsächliche Bedarfslage kleiner und mittelständiger Unternehmen in diesem Bereich erfassen zu können und davon ausgehend Angebote zu entwickeln, die das nachhaltige Erreichen der Projektziele zu sichern in der Lage sind. Dabei werden insbesondere die Bereiche Arbeits- und Gesundheitsschutz, Gesundheitsförderung und Betriebliches Eingliederungsmanagement sowie deren Integration in einem Betrieblichen Gesundheitsmanagement in den Blick genommen.

2. Vorgehensweise der Regionalstelle Dresden

Die Basis für das Vorgehen der Regionalstelle Gesunde Arbeit Dresden stellte das Modell der Unternehmenskooperationen dar.

Bisher haben neun engagierte Unternehmen sehr unterschiedlicher Branchen und Betriebsgrößen ihre Bereitschaft erklärt, sich in das Modellprojekt einzubringen und eine entsprechende Kooperationsvereinbarung mit der Regionalstelle Gesunde Arbeit Dresden geschlossen. Diese Vereinbarung stellt klar, dass Gesunde Arbeit Dresden die Unternehmen wirkungsvoll bei der Ergründung von Handlungsfeldern für Maßnahmen zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit und bei deren Implementierung unterstützen will. Gleichzeitig tragen die Unternehmen durch das zugesicherte aktive Mitwirken in diesem Prozess dazu bei, die Bedarfslagen kleiner und mittelständiger Unternehmen im Kontext von Arbeit und Gesundheit erschließen zu können und in der Folge passgenaue Angebote zu entwickeln. Vorgesehen ist es, den Kreis der Kooperationsunternehmen im Projektverlauf weiter auszubauen.

Integraler Bestandteil dieses Modells sind regelmäßige Kooperationspartnertreffen, die dazu dienen, aktuelle Themen im Kontext von Arbeit und Gesundheit zu erörtern und einen Austausch zwischen den beteiligten Unternehmen zu forcieren.



• 14.01.2009 "Gesunde Arbeit im Betrieb gestalten - (wie) geht das denn?“

• 31.03.2009 "Mitarbeiter erkrankt – was kann man im Einzelfall tun?“

• 28.04.2009 "Der innere Schweinehund – Wie kann ich meine Mitarbeiter dazu bringen, mehr für ihre Gesundheit zu tun?"

• 30.06.2009Resümee der bisherigen Zusammenarbeit

Kooperationspartnertreffen

Das Modell der Unternehmenskooperationen stellt somit das „Rückgrat“ der Arbeit der Regionalstelle Gesunde Arbeit Dresden dar und hat wesentlich dazu beigetragen, auch den Zugang zu anderen Unternehmen zu finden.

Besonderen Stellenwert der Arbeit der Regionalstelle Dresden hat zudem die Initiierung eines wirkungsvollen Netzwerkes vieler bedeutsamer regionaler Akteure eingenommen, auf welches in der operativen Projektarbeit jederzeit zurückgegriffen werden kann.

3. Bisherige Erkenntnisse aus der Projektarbeit

Der Auswertung des gegenwärtigen Bearbeitungsstandes der an die Regionalstelle gerichteten Anfragen lassen erste Abschätzungen zu den Bedarfslagen kleiner und mittelständiger Unternehmen zu und bieten Ideen für Ansatzpunkte möglicher und Erfolg versprechender Entwicklungslinien:



• seit August 2008: 63 Anfragen von 27 Unternehmen• Vorstellung des Projektanliegens in 42 Unternehmen• davon:

05

10152025

< 10 10 bis 49 50 bis 149 150 bis 250 > 250Betriebe mit Anfragen (n = 27)Anfragen (n = 63)

21

818

7

9

Anfragen nach Handlungsfeld (n = 63)

Betriebliches Eingliederungsmanagement (Einzelfall)

Betriebliches Eingliederungsmanagement (Struktur)

Betriebliches Gesundheitsmanagement Ermittlung Handlungsbedarf

Arbeits- und Gesundheitsschutz

Betriebliche Gesundheitsförderung

Mehr als die Hälfte der an ‚Gesunde Arbeit’ gerichteten Anfragen (n=63), die den vereinbarten Prozess „klären-lotsen-prüfen“ ausgelöst haben, sind zum gegenwärtigen Zeitpunkt als noch nicht abgeschlossen zu betrachten. Es ist also in vielen Fällen von sehr langwierigen Bearbeitungen/Prozessbegleitungen auszugehen.

Dennoch wird sowohl in der quantitativen Auswertung der bearbeiteten Anfragen als auch in den rückgemeldeten Bedürfnissen der Unternehmen in vielen Gesprächen und Betriebsberatungen deutlich, dass in nachstehenden Handlungsfeldern Unterstützung und Prozessbegleitung von der Regionalstelle Gesunde Arbeit Dresden erwartet wird:



Analyse der Gesundheitssituation im Unternehmen; Bündelung, Ergänzung und Einbindung in die Organisationsstruktur des Unternehmens bereits bestehender Aktivitäten bzw. die Gestaltung eines Handlungsplanes für die zukünftige Gestaltung von Angeboten

- Unterstützung bei der Wiedereingliederung/Fallmanagement bei langzeiterkrankten Mitarbeitern/-innen im Sinne des § 84 Abs. 2 SGB IX

- Implementierung eines strukturierten Vorgehens für ein wirkungsvolles Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

- Analyse von Belastungssituationen im Unternehmen bzw. an einzelnen Arbeitsplätzen

- Initiierung von Präventionsprogrammen unter Beteiligung der zuständigen Sozialleistungsträger

- Vermittlung von Ansprechpartnern und privaten Dienstleistern bei aktuellen Fragestellungen bzw. Kontaktanbahnung über das aufgebaute Netzwerk

4. Identifizierte Alleinstellungsmerkmale

Bei Auswertungen der Projektarbeit hoben insbesondere die kooperierenden Unternehmen die Funktion von ‚Gesunde Arbeit’ als „Motivator“ und „Coach“ für die Initiierung von Gesundheitsmaßnahmen im Unternehmen hervor. Geschätzt werden zudem der breite und umfassende Ansatz der Projektarbeit sowie das Angebot „schneller und unbürokratischer Unterstützung“ bei entsprechenden Fragestellungen.

Strategisch bedeutsame Alleinstellungsmerkmale werden zum gegenwärtigen Zeitpunkt darin gesehen, Kompetenz in den Bereichen Prävention und Rehabilitation in kleine und mittelständige Unternehmen hereintragen und nutzbringend einsetzen zu können. Dies ist vor allem auch vor dem Hintergrund der Umsetzungskompetenz in der medizinisch-berufsorientierten Rehabilitation der Klinik Bavaria Kreischa zu sehen. Hier kann jederzeit auf die Sachkenntnis in den verschiedenen Disziplinen zurückgegriffen werden.

Gesunde Arbeit Dresden ist weiterhin in der Lage, eine fachkundige, unabhängige und umfassende Lotsenfunktion bei der Umsetzung von gesundheitsbezogenen Maßnahmen im Unternehmen bieten zu können. Besonderen Stellenwert nehmen dabei die einsetzbaren Kenntnisse zu leistungsrechtlichen Möglichkeiten der jeweiligen Träger im gegliederten System der Sozialversicherung ein, die Arbeitgeber im Tagesgeschäft bei bestehenden Fragestellungen Entlastung bieten.

5. Weiteres Vorgehen

In der kommenden Projektphase soll die Entwicklung möglicher Angebote/Dienstleistungen der Regionalstelle so vorangetrieben werden, dass diese den Bedarfslagen kleiner und mittelständiger Unternehmen gerecht werden können. Damit soll erreicht werden, dass auch nach Beendigung der Projektförderung die Basis für eine nachhaltige Betätigung für Gesunde Arbeit Dresden gesichert ist. Handlungsleitend werden in diesem Prozess zum einen die bisherigen Schwerpunkte der Beratungsarbeit – also die konkrete Nachfrage und die Wünsche der Unternehmen - und zum anderen die Alleinstellungsmerkmale/ Kernkompetenzen der Regionalstelle sein.

In einem weiteren Schritt sind die entsprechend erarbeiteten Angebote mit Preisen zu untersetzen. Hier soll zum einen über die Kalkulation der zur Leistungserbringung erforderlichen Personal-, Sach- und Gemeinkosten (Vollkostenrechnung) vorgegangen werden. Zum anderen ist aber auch die Einbindung von Elementen eines target costing denkbar. Dabei werden Produkte nach Ermittlung der zu erzielenden Marktpreise in ihrem Leistungsumfang ausgestattet.



Weitere anstehende Projektaktivitäten werden in der Weiterentwicklung und dem Ausbau des regionalen Netzwerkes, der aktiven Einbindung der Träger der Gesetzlichen Sozialversicherung und der Gemeinsamen Servicestellen für Rehabilitation in die Projektarbeit sowie in der Entwicklung einer Übersicht zu regionalen Anbietern von Gesundheitsdienstleistungen gesehen.

6. Marketing

Da der Regionalstelle die Kapazitäten für eine direkte Ansprache der Unternehmen begrenzt sind und gleichzeitig bei dieser Art der Ansprache die Erfahrung gemacht wurde, dass nur eine sehr eingeschränkte Bereitschaft der Unternehmen zu Gesprächen vorhanden ist, wird der Kontakt eher über Multiplikatoren (Gemeinsame Servicestellen, Arbeitskreis Personal, Integrationsfachdienste, Unternehmerverbände, Kammern) und in den Unternehmen bereits aktive Kompetenzpartner (Personalverantwortliche, Betriebsräte, Schwerbehindertenvertretungen, etc.) gesucht. So präsentiert sich Gesunde Arbeit Dresden vorwiegend bei Veranstaltungen, Messen und Tagungen für diese Zielgruppen. Dieses Vorgehen soll auch für die nächste Projektphase den Schwerpunkt der Marketingaktivitäten bilden, da hier am wirkungsvollsten Kontakte angebahnt und Unternehmen sensibilisiert werden konnten. Besonders schwierig gestaltete sich aber noch immer die Ansprache und der Zugang in kleine Unternehmen (<20 Mitarbeiter/-innen). Um hier weitere Potenziale auszuschöpfen, sind Multiplikatorenschulungen für entsprechende Mitarbeiter/-innen in der Arbeitsverwaltung und z. B. für Steuerberater vorgesehen.

Die Nutzung von Elementen der klassischen Kommunikation (z. B. Printanzeigen, Flyerversand) soll weiterhin eine nur untergeordnete Rolle spielen, da hier bisher kaum nachhaltige Erfolge erzielt werden konnten.

7. Struktur/Organisation

Die Projektbearbeitung erfolgt in der Rechtsform einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH). Gesellschaftsrechtliche Veränderungen sind für die Phase der nachhaltigen Betätigung der Regionalstelle Gesunde Arbeit Dresden weder vorgesehen noch erforderlich.

8. Finanzierungsoptionen/Finanzplanung

Die Planungen für die Finanzierung während Projektphase II mit anteiliger Förderung durch das BMAS sind nachstehendem Finanzierungsplan zu entnehmen. Die dabei auf der Ausgabenseite angesetzten Positionen für die personelle und sachliche Ausstattung der Regionalstelle entspricht im Wesentlichen der Konfiguration in Projektphase I, da sich diese Ausgestaltung für die Umsetzung der Projektarbeit und zum Erreichen der Projektziele als sinnvoll erwiesen hat.

Für die Kofinanzierung sind Eigenmittel der Klinik Bavaria Kreischa eingeplant.



Für die nachhaltige Betätigung der Regionalstelle ab 2011 wird ein Übergang von einer Projektfinanzierung zu einer Regelfinanzierung angestrebt. Dafür sind aus heutiger Sicht nachstehende Optionen prinzipiell denkbar, jedoch in ihren Umsetzungsmöglichen sehr unterschiedlich zu bewerten.

a. Kostenbeteiligung der Unternehmen

b. einzelversicherungsrechtliche Ansprüche des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin aus dem System der GSV

c. trägerübergreifende Kostenbeteiligungen von Sozialleistungsträgern

zu a.) Vorrangig soll das Ziel verfolgt werden, Kostenbeteiligungen der Unternehmen für die Nutzung der entwickelten Angebote/Dienstleistungen der Regionalstelle Gesunde Arbeit Dresden umzusetzen. Dabei ist es erforderlich, den Mehrwert eines solchen Angebotes – z.B. anhand von Beispielen guter Praxis - für die Unternehmen auch konkret nachweisen zu können. Als Formen der Vergütung sind dabei leistungsbezogene Abrechnungen, Fallpauschalen und Beitragsmodelle prinzipiell in Erwägung zu ziehen. Die Diskussion von Vor- und Nachteilen dieser Optionen soll insbesondere auch mit den Kooperationspartnern geführt werden.

zu b.) Neben den Kostenbeteiligungen der Unternehmen ist eine Finanzierung der Angebote auch aus dem einzelversicherungsrechtlichen Anspruch auf Präventions- und/ oder Rehabilitationsleistungen des/der jeweiligen Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin denkbar. Dieses Vorgehen setzt voraus, die Angebote so zu formulieren und zu untersetzen, dass sie in den Leistungskatalog der Leistungsträger aufgenommen werden können. Zur Überprüfung der Umsetzbarkeit dieser Finanzierungsoption soll insbesondere mit den entsprechenden Vertretern der Sozialleistungsträger des Projektbeirates ins Gespräch gekommen werden.



zu c.) Eine Regelfinanzierung nicht auf Ebene der abgegebenen Leistungen der Regionalstelle, sondern als niedrigschwelliges Beratungsangebot für kleine und mittelständige Unternehmen wird – bei der angestrebten Beibehaltung des unabhängigen und umfassenden Ansatzes – nur in trägerübergreifenden Kostenbeteiligungen verschiedener Sozialleistungsträger gesehen. Hierfür sind zum gegenwärtigen Zeitpunkt jedoch die Umsetzungsmöglichkeiten als sehr begrenzt zu bewerten.

9.2.5 Nürnberg / München (Stand: 07.08.2009)

1. Unternehmen

Ziel ist: - Sensibilisierung zum Thema Beschäftigungsfähigkeit im Rahmen eines nachhaltigen

ganzheitlichen betrieblichen Gesundheitsmanagements und der Erzielung einer nachhaltigen Beschäftigungsfähigkeit der Belegschaft.

- Motivieren, aktivieren und aufzeigen von Handlungsmöglichkeiten rund um das Thema „Arbeit und Gesundheit“.

- Lotsenfunktion zu adäquaten Dienstleistungspartnern (Lösungen werden in Kooperation mit gesetzlichen Trägern und/oder privaten Dienstleistern unbürokratisch und qualitätsgesichert erfüllt).

- Durch die erfolgreiche Zusammenarbeit mit den Kooperationspartnern (Gemeinsame Rehaservicestellen, Krankenkassen, Rentenversicherung, Unfallkassen, Integrationsämtern und -fachdiensten, Stadt und Kommunen…) eine Vernetzung von bestehenden Strukturen zu erzielen und damit ein systemübergreifendes Netzwerk zu bieten.

- Der Zielgruppe (kleine und mittlere Unternehmen (bis 250 MA)) einen Lotsen zum Thema Arbeit und Gesundheit zu bieten. Der Fokus liegt vor allem auf den Kleinbetrieben bzw. den Betrieben bis 100 MA. Hierunter sind auch Filialstrukturen zu verstehen, die vor Ort die Grenzen von KMU-Definitionen nicht überschreiten. Generell bleibt jedoch die branchenunabhängige Zielgruppe der kleinen und mittleren Unternehmen.

Gesunde Arbeit München/Nürnberg bietet: - Einen niederschwelligen und institutionsübergreifenden Ansatz: unbürokratische und

unabhängige Beratung durch qualifiziertes Personal und fachgebundene Beratungskompetenz (Certified Disability Manager Professional sowie sozialpädagogische, betriebswirtschaftliche, gesundheitswissenschaftliche und physiotherapeutische Berufshintergründe).

- Klare Strukturen (definierter Prozess im Flussdiagramm).

- Ein umfassendes Netzwerk durch vorhandene Kontakte der Berufsförderungswerke (gesetzliche Träger und Betriebe der Region Nürnberg und München).

- Lotsenfunktion: Gesunde Arbeit Mitarbeiter/in nimmt Sachverhalt von Unternehmer/in auf und ordnet konkrete Ansprechpartner aus Dienstleisterdatenbank zu. Dieser Dienstleister meldet sich bei Unternehmer/in. Zeitersparnis für Arbeitgeber und konkrete Zuständigkeit sind dadurch gegeben.

- Kontinuierliche Überprüfung der eigenen Strukturen und der Prozessbearbeitung.



Regionale Besonderheiten: - In Bayern ist ‚Gesunde Arbeit’ durch die Berufsförderungswerke Nürnberg und

München vertreten. Kompetenzen der BFW: Erfahrung im Bereich Gesundheit und Beschäftigungsfähigkeit seit 35 Jahren. Vernetzung zu gesetzlichen Trägern und regionalen Betrieben vorhanden.

- In Bayern ist eine geteilte Projektfinanzierung vorhanden. Zwei Regionalstellen (BFW München/BFW Nürnberg) teilen sich die Finanzierung.

2 Angebot

Unser Produkt: Eine Kontaktperson für alle Fragen zum Thema „Gesundheit und Arbeit“ durch institutionsübergreifendes Netzwerk. ‚Gesunde Arbeit’ bietet dem Arbeitgeber zeitnah und gezielt den richtigen Ansprechpartner/in für sein Anliegen, begleitet und überprüft den Prozessablauf.

Kernprozess: - Klären: systematische Aufnahme des Anliegens des/der Arbeitgeber/in durch

Gesprächsleitfaden.

- Lotsen: Einschalten von Dienstleistern (öffentlich-rechtliche Träger oder privat) durch hinterlegte Dienstleisterdatenbank. Standardisiertes Informationsdokument und Dienstleister zur Fallinformation.

- Prüfen: Fallbegleitung und Zufriedenheitsbefragung.

Alleinstellungsmerkmale - Fach- und themenübergreifendes Angebot, orientiert an nachhaltigem Betrieblichen

Gesundheitsmanagement.

- Institutionsübergreifender Zugang; unbürokratische Vernetzung; niederschwelliger Zugang.

- Als zentraler Ansprechpartner lotst das Team von ‚Gesunde Arbeit’ Arbeitgeber zielgerecht durch die vielfältigen Angebote und Zuständigkeiten der gesetzlichen Träger und privaten Dienstleister.

- Aufzeigen von vielfältigen individuellen Lösungswegen für KMU zu allen Fragen zum Thema „Gesundheit und Arbeit“; neutrale Anlaufstelle für KMU.

- Arbeitgeberentlastung durch Zeitersparnis und Kernprozess: Zuständiger Ansprechpartner des Dienstleisters meldet sich bei Arbeitgeber.

Marktattraktivität für: - KMU: kompetent, niederschwellig, qualitätsgesichert.

- Gesetzliche Träger: institutionsübergreifend, verbesserter Zugang zu KMU.

- Private Dienstleister: Netzwerk für Synergien.

- Institutionen/Verbände/Kommunen: Aufgreifen des Themas „Gesundheit und Arbeit“ als wichtiges Themengebiet in Hinblick auf demografischen Wandel und die Arbeitswelt; Vernetzung.



Zuständigkeitsbereich: - Umland München und Stadt München

- Umland Nürnberg und Stadt Nürnberg

3 Markt

Region München - Raum München: 120.000 KMU in der Region.

- Unternehmer- und strukturstarke Region, vorhandene Unternehmernetzwerke primär ökonomisch ausgerichtet.

- Vereinzelte Gesundheitstage in der Region.

- Stadt München hat Thema Gesundheit im Betrieb/Gesundheit der Beschäftigten noch nicht aufgegriffen (nur internes Gesundheitsmanagement für Stadtangestellte).

- Zunahme der Bedeutung der Themen Demografie und Gesundheit in Unternehmen (wird vermehrt durch große Verbände wie vbw oder BVMW aufgegriffen).

- Vielfältiges Angebot an Dienstleistungen zum Thema Gesundheit in der Region. In Verbänden, Kommunen ist übergreifendes vernetztes Denken zum Thema Gesundheit und Beschäftigungsfähigkeit noch wenig ausgeprägt.

- München ist Zuzugsgebiet auch über 2020 hinaus.

- Wenig übergreifende Netzwerke, starke verbandsorientierte Ausrichtung, schwieriger Zugang zu KMU.

- Zunehmender Fachkräftemangel.

Region Nürnberg - Raum Nürnberg: 150.000 KMU in der Metropolregion Nürnberg.

- Unternehmer- und strukturstarke Region, vorhandene Unternehmernetzwerke primär ökonomisch ausgerichtet.

- Vereinzelte Gesundheitstage in der Region.

- Stadt Nürnberg hat Thema Gesundheit im Betrieb/Gesundheit der Beschäftigten noch nicht aufgegriffen (nur interne BGF-Angebote für Stadtangestellte).

- Zunahme der Bedeutung der Themen Demografie und Gesundheit in Unternehmen (wird vermehrt durch große Verbände wie vbw, BVMW und IHK aufgegriffen;).

- Vielfältiges Angebot an Dienstleistungen zum Thema Gesundheit in der Region. In Verbänden, Kommunen ist übergreifendes vernetztes Denken zum Thema Beschäftigungsfähigkeit ausgeprägt (z.B. Nürnberger Netz zur Sicherung von Beschäftigung).

- Schwieriger Zugang zu KMU, da aufgrund der aktuellen Wirtschaftssituation das Thema Gesundheit zweitrangig ist.

- Zunehmender Fachkräftemangel.



Bayern - Aktuelle gesamtgesellschaftliche Konjunkturlage trifft Bayern besonders, da hier viele

Großunternehmen angesiedelt sind. Viele KMU abhängig von Großunternehmen.

- Südbayern trotz Zuzugsregion langfristig Fachkräftemangel (qualifizierter Mitarbeiter/innen). (Prognos Studie 2007).

Wettbewerb und Partner in Bayern - Mitbewerber sind private Gesundheitsberatungen, die ganzheitliches BGM vermitteln.

Ebenfalls sind Aktivitäten der Krankenkassen z. T. als Mitbewerber für ein Segment von ‚Gesunde Arbeit’ zu identifizieren.

- Über regelmäßige (1/4 jährl.) Sozialversicherungsträger-Workshops finden Vernetzungen und Kooperationsgespräche statt.

- An den Treffen nahmen bisher Vertreter der AOK, TK; IKK; Knappschaft Bahn See; Barmer; GEK; DAK; Arbeitsagentur; DRV Schwaben; DRV Süd Bayern, DRV Nordbayern; DRV Bund; Integrationsamt; BG Bau; BGW, Afa Nürnberg und München teil. Konkrete Ansprechpartner zu weiteren Krankenkassen und ifd sind hinterlegt.

- Es bestehen Kooperationen mit der Handwerkskammer, BVMW, Sozialversicherungsträgern, Gemeinsamen Servicestellen, Kreishandwerkerschaften; Landesinnungsverbänden. Verbände wie der VDBW, vbw, LBE wurden informiert. Hier sind noch keine tragfähigen Kooperationen vorhanden.

Belege für Marktlückenschließung/konkreter Bedarf: - Rückmeldung von Verbänden (HWK, vbw, Stadt München/Nürnberg), dass das

Thema „Gesundheit und Betrieb“ noch kein eigenes Themenressort darstellt. Zuständigkeiten und Wissen sind zu Einzelaspekten gegeben (Bsp. Arbeitsschutz, Arbeitsrecht).

- Bestätigung von Trägern, dass KMU noch nicht erreicht sind. Zugangsschwierigkeit. Hier sind/ist gebündelte Kräfte/Vernetzung nötig.

- Aktuell keine finanzielle Unterstützung möglich, Thema wird allerdings als brisant und wichtig eingestuft.

- Rückmeldung von Unternehmern bei Veranstaltungen: Suchen oft zentralen Ansprechpartner bei Einzelfallproblemen, kennen aber nicht die Zuständigkeiten des sozialen Sicherungssystems. Möglichkeiten der Betrieblichen Gesundheitsförderung, auch in finanzieller Hinsicht, noch nicht weiter bekannt.

4 Marketingkonzept

Markterschließung - Strategie KMU: Bekanntheit durch Messeauftritte, Teilnahme an Gesundheitstagen,

Kontakt (schriftlich/mündlich) zu Landesinnungsverbänden, Innungen, IHK Nürnberg, Kreishandwerkerschaften, Handwerkskammer als Multiplikatoren, Auftritte bei Unternehmertagen; Innungstreffen; Veröffentlichungen in Newslettern, lokalen und überregionalen Zeitungen; Kundenkontakte der BFW; Projektvorstellung bei BFW Veranstaltungen für Arbeitgeber.

- Strategie Partner/Verbände: Information per Mail, Brief und Telefonat, persönliche Treffen; regelmäßige Treffen der Sozialversicherungsträger in Workshops.



- Verteilung der Flyer der Regionalstelle in digitaler oder Papierform bei sämtlichen öffentlichkeitswirksamen Veranstaltungen/Aktionen des BFW.

- Ständige Aktualisierung der Homepage und Artikelplatzierung in der regionaler Presse und speziellen Magazinen (z.B. HWK Newsletter, IHK-Zeitschrift - WIM).

- Gezielte Beschaffung von Give-aways für die Zielgruppe Unternehmer mit Themengebiet Gesundheit.

- Einsatz von repräsentativen Präsentationsmappen mit Infobroschüre.

- Verteilung von Aufklebern bei Briefversendungen.

- Kurz- und mittelfristig soll eine weitere Erhöhung der Bekanntheit der Regionalstelle erfolgen. Langfristig findet der Ausbau der Bekanntheit durch intensive Öffentlichkeitsarbeit und Erweiterung des Multiplikatorenkreises sowie durch praktische Information zu Fallbeispielen (Best practice Beispielen) statt.

- Eine Erfolgskontrolle wird über die Fallanfragen und Kundenzufriedenheitsbefragung durchgeführt und dokumentiert.

5. Struktur/ Organisation

Träger/Beteiligte - Grundlage des Engagements der BFW bildet die jahrzehntelange Erfahrung zum

Thema „Arbeit und Gesundheit“.

- Die Vorreiterrolle im Bereich Disability Management sowie die Erfahrungen durch das Projekt EIBE und zahlreiche Netzwerkkontakte zu verschiedensten Sozialversicherungsträgern zeichnen die BFW für ihre Eignung aus.

- Im kommenden Wirtschaftsjahr sind das BFW München und BFW Nürnberg zu 40% finanzieller Träger der Gesunde Arbeit Regionalstellen in Bayern. Langfristig ist die Angliederung der Stelle an die Landeshauptstadt München bzw. Stadt Nürnberg beabsichtigt.

- Trotz des gemeinsamen Arbeitsumfeldes herrscht eine klare Trennung der Geschäftsfelder der BFW und ‚Gesunde Arbeit’. Es besteht keine Personalunion. Hierdurch wird die Unabhängigkeit der Stelle gewährleistet.

- Strategische Partner, wie der Personenkreis der Sozialversicherungsträger (Krankenversicherung, Rentenversichern Bund/Bayern Süd/Nordbayern/Schwaben; Berufsgenossenschaften), aber auch Verbandsvertreter der bayerischen Wirtschaft (vbw, BVMW), Handwerkskammer, Kreishandwerkerschaften, IHK Nürnberg und Bündnisse sind Kooperationspartner der BFW. Es bestehen Kontakte (runder Tisch) zu den Städten München und Nürnberg. Diese werden kontinuierlich gepflegt und ausgebaut.

- Kooperationen mit Gemeinsamen Servicestellen in München und Nürnberg finden statt (Logoverlinkung, Flyerauslage durch Servicestelle, Informationsaustausch).

- Regelmäßige Sozialversicherungsträger-Workshops finden statt.

- Kontinuierliche Kontaktpflege zu Kooperationspartnern. Es werden weitere Verbindlichkeiten angestrebt.

- Es werden Kooperationen mit weiteren strategischen Partnern angestrebt (Beispiel StMAS – Gesundheitsmanagement).



Geschäftsprozess - Geschäftsprozesse sind dargestellt (klären-lotsen-prüfen vgl. Flussdiagramm)

- Neben Projektleiter (100% BFW finanziert) sind zwei Stellen für München und zwei Stellen für Nürnberg als Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingeplant. Bei Bedarf kann auf Ressourcen der BFW zurückgegriffen werden.

- Qualifizierungen: Gesundheitsmanager (Public Health); angestrebt sind weitere CDMP Qualifizierungen.

6 Finanzierung/Betriebswirtschaftliche Analyse

- Die Finanzierung findet ab 2010 zu 40% über die BFW und zu 60% durch das BMAS statt.

- Bis Ende 2010 wird ein tragfähiges Anschlussfinanzierungskonzept erarbeitet.

- Auf der Grundlage der bisherigen Projektlaufzeit ist ein Ausgabenplan erarbeitet (siehe Ausgabenplan).

- Eine Kostendeckung ist über verschiedene Finanzierungsmodelle denkbar: Versicherungsprämienmodell, Fallpauschalmodell; umlagefinanziert über Sozialversicherungsträger oder Verbände; Übernahme von ‚Gesunde Arbeit’ durch Institution/ Kommune/ Stadt.

- Die Kostenentwicklung ist abhängig von Auftragseingängen und Fallbearbeitung. Kosten sind hierbei für Personal, Öffentlichkeitsarbeit und Infrastruktur anzusetzen.

- Wie sieht das „best case scenario“ und das „worst case scenario“ für die Unternehmen aus? Die Entwicklung ist abhängig vom Anfragevolumen, Bekanntheitsgrad, gesamtwirtschaftlicher Entwicklung der Region und Kooperationspartnern.

Best case: - Die Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit’ ist zentrale, unabhängige Anlaufstelle in den

Regionen Nürnberg und München für Fragen von KMU zu BGM, (für Fälle, bei denen keine bekannten Ansprechpartner vorhanden sind). Sie ist an die Stadt München und Stadt Nürnberg als neutrale Instanz angegliedert. Sie bearbeitet die Anfragen trägerübergreifend schnell und unkompliziert. Der Austausch mit den Kooperationspartnern, Sozialversicherungsträgern und privaten Dienstleistern funktioniert und findet regelmäßig statt. Ergebnisse werden im Rahmen eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses aufgenommen.

- Die Öffentlichkeitsarbeit und Unternehmensakquise wird kontinuierlich ausgebaut.

Worst case: - Die Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit’ erhält keine Fallanfragen mehr. Die Akzeptanz

und Nachfrage bei KMU ist nicht gegeben. Trägerübergreifende Unterstützung ist nicht vorhanden.

- Marketingstrategien greifen nicht.

- Langfristige aufwandsneutrale Finanzierung kann nicht gewährleistet werden (verschiedene Finanzierungsmodelle denkbar (SVT, LH München etc.)).

- Problem: Bewahrung der Neutralität bei der Finanzierung über einen Partner.

- Bedarf nicht gegeben.



7 Geschäftsprognose/langfristige Perspektiven

- Kurz- und mittelfristig ist der Ausbau der Kontakte zu strategischen Partnern Zielsetzung (Städte; bayerische Staatsregierung; IHK/HWK/BVMW; Kreishandwerkerschaften) über Unternehmerveranstaltungen, Mailing-Aktionen und weitere Sozialversicherungsworkshops. Weiterhin wird das Dienstleisterportfolio erweitert und somit die Dienstleisterdatenbank mit konkreten Ansprechpartnern kontinuierlich ausgebaut. Eine einheitliche Datenbank erhöht die Transparenz und gewährleistet eine schnelle Fallbearbeitung. Im Rahmen der Öffentlichkeitsarbeit sind Messeauftritte und mehrere Unternehmertagungen geplant.

- Langfristige Zielsetzung ist die Erhöhung der Anfragen durch Arbeitgeber, die Gewinnung neuer verbindlicher Kooperationspartner sowie die Erhöhung des Bekanntheitsgrads von Gesunde Arbeit Bayern. Eine kontinuierliche Überprüfung der eigenen Strukturen und Organisation ist eine Prozess begleitende Zielsetzung.

- Durch die Etablierung bei Verbänden/Kooperationspartnern und best practice Beispiele einzelner Unternehmen trägt der Multiplikatoreneffekt zu kontinuierlicher Anfragesteigerung bei.

- Bei stabiler Nachfragesituation ergeben sich konkrete Kooperationspartner, mit denen eine nachhaltige Finanzierung entwickelt werden kann.

- Jeglicher Erfolg zur langfristigen Etablierung der Regionalstelle ist in direkter Abhängigkeit zur Inanspruchnahme zu sehen; dabei steigert der konkrete Kontakt zu Unternehmen die Chancen. Ob und wie weit sich dieser Bedarf konkret ergibt, bleibt als Restrisiko anzusehen. Ebenfalls ist die gesamtwirtschaftliche Entwicklung der Region als Restrisiko anzusehen.

9.3 Fortführung der Regionen nach Projektende Nach Ende der Projektförderung streben alle Regionalprojekte eine Weiterführung der Regionalstellen an. Dabei ist festzustellen, dass in Bezug auf die konkrete inhaltliche Gestaltung und insbesondere die dauerhafte Finanzierung eine gewisse Unsicherheit in den Regionen vorherrscht. Der ursprüngliche Ansatz eines unabhängigen, kostenfreien und alle Handlungsfelder von ‚Gesunde Arbeit’ umfassenden Lotsenangebotes scheint kaum realisierbar. Für den Erhalt des Angebotes sind Einschränkungen in Bezug auf die vorgenannten Ansprüche hinzunehmen. Inwieweit eine dauerhafte Finanzierung einer Regionalstelle überhaupt realisierbar ist und mit welchen Einschränkungen in Bezug auf den ursprünglichen Konzeptansatz von ‚Gesunde Arbeit’ gerechnet werden muss, wird das Jahr 2011 zeigen. Konkretere Aussagen hierzu wird der Nachhaltigkeitsbericht 2012 beinhalten.

Die angestrebten, bzw. realisierten Umsetzungen der einzelnen Regionen sind im Folgenden näher beschrieben:

Schleswig Holstein

Das im Entwicklungsplan (Businessplan) vom 10.11.2009 formulierte Ziel, die SVT breit in die Trägerschaft und Finanzierung von GA einzubinden und dazu entweder eine Landesarbeitsgemeinschaft oder einen Verein zu gründen und auszustatten, wurde nicht erreicht. Möglicherweise konnte nicht in genügendem Maße von den Trägern der Nutzen des Angebots erkannt werden, der sich tatsächlich auch erst spät in vollem Ausmaß entfalten konnte. Ebenso ist es denkbar, dass Finanzierungsentscheidungen der einzelnen Träger jeweils einen Nachweis des direkten trägerbezogenen Nutzens erfordern, was möglicherweise einer Sichtweise entgegensteht, dass sich der für jeden Träger ergebende Nutzen nur über eine konzertierte Umsetzung erreichen lässt.

Kofinanzier von GA SH für 2010 war die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) e.V.. Perspektivisch ist angestrebt, dass alle Zweige der Sozialversicherung in die



Finanzierung einer Lotsenstelle zum BGM für KMU eingebunden sind, da umgekehrt auch alle SVT von der Lotsentätigkeit der Regionalstelle profitieren, in dem Anfragen von Unternehmen zielgerichtet bei den Partnern einer geeigneten Lösung zugeführt werden. Für 2011 ff konnten noch keine festen Kofinanzierungspartner gefunden werden. Einzelne SVT haben in Aussicht gestellt, dass man sich gut vorstellen könne, Mittel für genau umrissene Aktionen (Kampagnen, Veranstaltungen, etc.) zur Verfügung zu stellen.

Für die Zukunftsvision einer Lotsenstelle GA SH sind zwei Ebenen maßgeblich, nämlich einerseits die Unabhängigkeit bzw. trägerübergreifende Ausrichtung, andererseits die Vermeidung bzw. Integration paralleler Strukturen bei möglichst weitgehender Stabilität des Angebots. KMU werden das kostenlose Lotsenangebot, das zeitlich befristet eine Klärungs- und Zuweisungsfunktion für die vom System der Prävention und Rehabilitation überforderten Unternehmen übernimmt, nutzen, sofern dieses Angebot bekannt und vertrauenswürdig ist. Voraussetzung dafür ist, dass es stetig vorhanden ist, dass es nicht hoheitlich erscheint und es nicht verwechselt werden kann mit interessengeleiteten Angeboten.

Angestrebt ist die Realisierung einer – zunächst regional – flächendeckenden, gegenüber verbandspolitischen und institutionellen Einflussnahmen unabhängigen Dienstleistung für KMU, welche einen Bedarf an BGM-Lösungen für sich erkannt haben. Diese Unabhängigkeit ist als Alleinstellungsmerkmal anzusehen und konnte im Zuge der Projektdurchführung bereits realisiert werden. Ob dies auch zukünftig der Fall ist, wird ganz wesentlich davon abhängen, ob die Bereitschaft der SVT besteht, eine trägerübergreifende Struktur zu realisieren.

Aus Sicht des Schleswig-Holsteinischen Projektes böte sich an, die unternehmensbezogene Lotsenstelle gemeinsam mit einer (wirklich) trägerübergreifend ausgerichteten Gemeinsamen Servicestelle (GSS), die zu individuellen Reha- und Rentenfragen der Bürger berät, zusammen zu fügen. Beide Stellen könnten über ein gemeinsames Front-End in Form eines Callcenters verfügen. Darüber wären dann die entsprechend qualifizierten und trägerübergreifend versierten Experten zu erreichen. Beide Servicestellen würden u. E. durch den trägerübergreifenden und ganzheitlichen Serviceauftrag profitieren, in dem die Nutzungshäufigkeit deutlich zunehmen würde.

Integration paralleler Strukturen bedeutet auch die Zusammenführung verschiedener Initiativen für Betriebliches Gesundheitsmanagement in Schleswig-Holstein und damit die Gewährleistung eines einheitlichen Angebotes für die Unternehmen. Kostenintensive und für die Kundenzielgruppe verwirrende Parallelstrukturen sollen vermieden werden. Schließlich soll eine zeitliche Kontinuität über begrenzte Projektlaufzeiten hinaus die Stabilität des Angebots und damit eine Zuverlässigkeit der Dienstleistung für die Unternehmen gewährleisten.

Münster

Da die Deutsche Rentenversicherung Westfalen das Beratungs- und Lotsenangebot von ‚ Gesunde Arbeit’ im Rahmen eines „Betriebsservice Gesunde Arbeit“ nachhaltig weiterführen wird, sind alle zukünftigen Marketingaktivitäten oder Akquise unterstützenden Maßnahmen der Öffentlichkeitsarbeit in den Gesamtkontext der DRV Westfalen eingebunden. Es ist davon auszugehen, dass das Beratungsangebot weiterhin kostenlos angeboten wird und die Unternehmensakquise auch zukünftig in der bisherigen (aus unserer Sicht erfolgreichen) Form weitergeführt wird.

Ab dem 1. Januar 2011 wird die Deutsche Rentenversicherung Westfalen den themenübergreifenden Betriebsservice ‚Gesunde Arbeit' nahtlos in das Regelangebot aufnehmen. Dies geschieht unter Einbindung der eigenen Gemeinsamen Servicestellen für Rehabilitation. Der Schwerpunkt der trägerübergreifenden Beratung liegt künftig auf dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement und der medizinisch-beruflichen Rehabilitation. Darüber hinaus bietet der Betriebsservice für die Themenfelder Betriebliche Gesundheitsförderung und Arbeitsschutz ein Informations- und Lotsenangebot.



Köln

Ab 2011 wird das Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung GmbH (BGF-Institut) Träger der Regionalstelle „Gesunde Arbeit Köln“. Die Weiterführung der Regionalstelle wird entsprechend an das BGF-Institut der AOK übergeben. Damit hat das Zentrum für Gesundheit als einzige Projektregion einen starken Partner gefunden, der nicht von Beginn an Mitglied des Projektes war und die Finanzierung nachhaltig gewährleisten kann, was als großer Erfolg des Kölner Projekts zu werten ist. Insbesondere weil mit dem BGF-Institut ein Partner gewonnen werden konnte, der in diesem Themenfeld eine ausgezeichnete und langjährige Erfahrung und Expertise aufweist.

Zukünftig wird eine Steuerungsgruppe (bestehend aus Mitgliedern des bisherigen Beirats) die Fortsetzung des Projektes abstimmen. Das BGF-Institut lädt zur nächsten Sitzung ein. In dieser Arbeitsgruppe werden auch Entscheidungen über die Kooperationen mit externen Dienstleistern gemeinsam besprochen und getroffen. Diese basieren auf Grundlage der vorliegenden und weiter zu erarbeitenden Qualitätskriterien. Dadurch wird von Anfang an eine Objektivität und Neutralität der Entscheidungen garantiert.

Die Öffentlichkeitsarbeit zur Stärkung der Marke ‚Gesunde Arbeit’ in der Region wird fortgesetzt werden.

Das Zentrum für Gesundheit wird auch weiterhin in die Weiterentwicklung der Prozesse aktiv mit einbezogen und die Arbeit der Regionalstelle nachhaltig evaluieren.

Dresden

Die grundsätzlichen Aussagen im eingereichten Businessplan vom Juli 2009 (s. Kapitel 9.2.4) werden als nach wie vor stichhaltig angesehen. Dabei ist aber anzumerken, dass die ausschließliche Lotsenfunktion durch die Unternehmen selbst nur selten als eigene Dienstleistung/Mehrwert erkannt und wahrgenommen wird. Für eine nachhaltige Arbeit einer Regionalstelle, die einen Übergang von einer Projektfinanzierung zu einer Regelfinanzierung voraussetzt, werden folgende Optionen als prinzipiell denkbar angesehen, die jedoch in ihren Umsetzungsmöglichen sehr unterschiedlich zu bewerten sind:


b. einzelversicherungsrechtliche Ansprüche des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin aus dem System der gesetzlichen Sozialversicherung


zu a.) Vorrangig soll das Ziel verfolgt werden, Kostenbeteiligungen der Unternehmen für die Nutzung der entwickelten Angebote der Regionalstelle Gesunde Arbeit Dresden umzusetzen. Dafür ist es erforderlich einen Leistungskatalog zu erarbeiten, der, den Ergebnissen der Projektarbeit folgend, ein breiteres Beratungs- und Dienstleistungsangebot einschließt. Als Formen der Vergütung sind dabei prinzipiell leistungsbezogene Abrechnungen, Fallpauschalen und Beitragsmodelle in Erwägung zu ziehen.

zu b.) Neben den Kostenbeteiligungen der Unternehmen ist eine Finanzierung der Angebote auch aus dem einzelversicherungsrechtlichen Anspruch auf Präventions- und/oder Rehabilitationsleistungen des/der jeweiligen Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin denkbar. Dieses Vorgehen setzt voraus, die Angebote so zu formulieren und zu untersetzen, dass sie in den Leistungskatalog der Leistungsträger aufgenommen werden können.

zu c.) Eine Regelfinanzierung nicht auf Ebene von Einzelleistungen der Regionalstelle sondern als pauschal gefördertes niedrigschwelliges Beratungsangebot für kleine und mittelständige Unternehmen wird – bei der angestrebten Beibehaltung des unabhängigen und umfassenden Ansatzes – nur in trägerübergreifenden Kostenbeteiligungen verschiedener Sozialleistungsträger gesehen. Hier wäre ein Kooperation/Zusammengehen



des Beratungsansatzes der Lotsenfunktion mit den Gemeinsamen Servicestellen zu diskutieren. Die Umsetzungschancen der Varianten b und c werden als eher gering eingeschätzt. Der Ansatz einer Verbindung von ‚Gesunde Arbeit’ und den Gemeinsamen Servicestellen erscheint aus Sicht der Ergebnisse der Projektarbeit als durchaus potenziell wirksam.

Für eine Betätigung von Gesunde Arbeit in Dresden nach Projektende werden folgende Handlungsoptionen verfolgt:

- Kostenbeteiligung der Unternehmen durch Vorhalten eines für KMU passenden Leistungskataloges, der auf die Erkenntnisse der Projektarbeit zu den Bedarfslagen der Unternehmen eingeht

- (Lotsenfunktion und ergänzende/weitergehende Beratungs- und Unterstützungsangebote) im Sinne eines Gesundheitscoaches

- Beteiligung an der am 3. Dezember 2010 in Sachsen auf Landesebene gegründeten „Allianz zur Beschäftigungsförderung für Menschen mit Behinderungen“ durch ein eingereichtes Modellvorhaben zur Sicherung von sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnissen, die Menschen mit Behinderungen innehaben.

- Weiterverfolgung einer Konzeptidee für ein abgestimmtes Beratungsangebot von Kommune, Gemeinsamen Servicestellen und ‚Gesunde Arbeit’

- Projektbeteiligung bei Weiterverfolgung des Ansatzes von ‚Gesunde Arbeit’

Nürnberg/München

Langfristige Zielsetzung war und ist die Erhöhung der Anfragen durch Arbeitgeber, die Gewinnung neuer verbindlicher Kooperationspartner sowie die Erhöhung des Bekanntheitsgrads von Gesunde Arbeit Bayern. Eine kontinuierliche Überprüfung der eigenen Strukturen und Organisation war eine prozessbegleitende Zielsetzung.

Nürnberg: Ab 2011 werden die bisherigen GA-Dienstleistungen im Rahmen des neu gegründeten INDOLEO-Instituts, das in Nürnberg am Berufsförderungswerk angesiedelt ist, angeboten. Hier ist geplant, zu Beginn für die Arbeitgeber-Anfragenbearbeitung zwei Mitarbeiter zu beschäftigen. Im Laufe der Zeit muss sich dies entwickeln und überprüft werden, inwieweit eine Deckung (Ausgaben-Einnahmen) erreicht wird.

München: Auch in München wird das Projekt mit den bekannten Dienstleistungen in die Angebotsstruktur des Berufsförderungswerkes verankert, um die Synergieeffekte aus den verschiedenen Abteilungen zu nutzen. Eine hauptverantwortliche Person wird die anfallenden Aufgaben erledigen, sowie die Telefonnummer in Zukunft besetzen. So kann weiterhin der fachspezifische Zugriff auf andere Bereiche gewährleistet werden.

9.4 Verein ‚Netzwerk Gesunde Arbeit e.V.’ Der Verein ‚Netzwerk Gesunde Arbeit e.V.’ wurde am 31.08.2010 zur Sicherung der Nachhaltigkeit erfolgreich aufgebauter Strukturen und Ergebnisse des Projektes ‚Gesunde Arbeit’ gegründet.

Der Verein ‚Netzwerk Gesunde Arbeit e.V.’ ist unter der Vereinsregisternummer VR 203188 beim Amtsgericht München eingetragen. Der Vorstand ist bis 2015 gewählt. Zu den Gründungsmitgliedern des Vereins zählen unter anderem Funktionsträger von: Hering Bau GmbH & Co. KG, DGB Bildungswerk, Netzwerk Betrieb und Rehabilitation e.V., Europäische Vereinigung für Vitalität und Aktives Altern e.V., Franken Guss Kitzingen GmbH & Co. KG, InReha GmbH, GenRe Köln und Ford-Werke GmbH.

Die Bundesgeschäftsführung des Bundesverbands der mittelständischen Wirtschaft - BVMW und der Paritätische Wohlfahrtsverband engagieren sich im Vorstand des ‚Netzwerks Gesunde Arbeit e.V.’ und unterstützen die Projektidee ‚Gesunde Arbeit’ als




unternehmensnahe Organisationen. Die langjährige Erfahrung der Vorstandsmitglieder in den Bereichen Personalmanagement und Implementierung von Betrieblichem Gesundheitsmanagement fließt als wichtiger Beitrag in die Projektarbeit ein. Sowohl der Vorstand als auch die Mitglieder des Vereins waren bereits an Projekten beteiligt, die einen ganzheitlichen, multidimensionalen und integrativen Charakter hatten, wie Interventionsprogramme in Unternehmen in den Handlungsfeldern ‚Gesundheitsförderung’, ‚Prävention’, ‚Rehabilitation’ und ‚Integration’.

Der Verein kann sich auf ein bundesweites Netzwerk unternehmensnaher Organisationen, insbesondere auf Organisationen betrieblicher Behindertenpolitik stützen. Das Engagement des Vorstands gilt der bundesweiten Öffentlichkeitsarbeit, der Bewusstseinsbildung zu Themen betrieblicher Gesundheits- und Behindertenpolitik sowie der Gewinnung von Partnern aus dem sozialen Sicherungssystem. Das Netzwerk versteht sich im Sinne betrieblicher Gesundheitsentwicklung als eine organisierte Plattform und als kommunikatives Bindeglied zwischen Politik, Sozialsystem und Wirtschaft. Es strebt trägerübergreifende Aktivitäten an, insbesondere für die Inklusion von Menschen mit Behinderungen und wirkt darauf hin, dass aufgebaute Strukturen, Prozesse und Produkte bundesweit nachhaltige Anwendung finden sowie optimiert werden.

Das Netzwerk wirkt insbesondere darauf hin, dass aufgebaute Strukturen, Prozesse und Produkte auch nach Projektende nachhaltig in den Regionen Anwendung finden und weiter intensiviert werden.

Berichte aus den Regionen Abschlussbericht Gesunde Arbeit – Teil A

10 Berichte aus den Regionen In diesem Kapitel sind die Abschlussberichte der einzelnen Projektregionen vollständig abgedruckt.

10.1 Schleswig-Holstein

10.1.1 Ausgangsposition zur Entwicklung und Implementierung Einzugsbereich während der Aufbauphase ab Oktober 2007 war zunächst der Kreis Segeberg. Mit der zweiten Projektphase ab November 2009 wurden die Aktivitäten auf das gesamte Bundesland Schleswig-Holstein ausgeweitet. Der Kreis Segeberg hat folgende sozio-ökonomische Charakteristik: Es existieren ca. 10% mehr KMU im Kreis als im Bundesdurchschnitt. Der Anteil des produzierenden Gewerbes im Kreis liegt bei 26%. Der Gesamtwert für Schleswig-Holstein liegt bei 21%. Der Anteil der über 65-Jährigen nimmt im Kreis Segeberg stärker zu als in den übrigen Regionen in Schleswig-Holstein. Er wird nach gegenwärtiger Prognose bis zum Jahr 2020 ca. 22% an der Gesamtbevölkerung betragen. Innerhalb Schleswig-Holsteins herrscht eine niedrige Qualifikationsstruktur mit Süd-Nord-Gefälle. Die Ursache für das Gefälle liegt teilweise in einem wirtschaftsstarken Hamburger Umland, welches auf die südlichen Landesteile Schleswig-Holsteins ausstrahlt.

Vorhandene Strukturen und Netzwerke: Zu Projektbeginn bestand bereits aufgrund eines früheren BMAS-Modellprojekts seitens der Projektleitung bzw. des Projektträgers InReha ein Informationsnetzwerk zu den Rentenversicherungsträgern, einigen Krankenkassen und Berufsgenossenschaften, einigen Regionalstellen der Agentur für Arbeit, dem Integrationsamt, den Integrationsfachdiensten in zehn Landkreisen, einem größeren arbeitsmedizinischen Dienstleister, den großen Rehakliniken im Kreisgebiet sowie dem Netzwerk Betrieb und Rehabilitation e.V. Letzterem gehören insbesondere Betriebs- und Werksärzte sowie Rehakliniken an. Initiiert durch das Landesgesundheits- und Sozialministerium Schleswig-Holstein existierte bereits vor Projektbeginn an das Netzwerk Gesundheit am Arbeitsplatz (GESA) als gut verankertes Informationsnetzwerk im Bereich der Betrieblichen Gesundheitsförderung. Die Einbindung in vorhandene Netzwerkstrukturen wie die Gemeinsamen Servicestellen (GSS) der DRV Nord, Gesundheitsregion Segeberg, das Projekt MedComm, der Handwerkerfond Suchtkrankheit, die Landesvereinigung für Gesundheitsförderung, der Verein zur Förderung der betrieblichen Eingliederung im Handwerk (ESA) und weitere Stellen wurde durch ‚Gesunde Arbeit’ Schleswig-Holstein aktiv betrieben.

Beschreibung der Regionalstelle

Projektträger von ‚Gesunde Arbeit’ Schleswig-Holstein ist die InReha GmbH, ein unabhängiger Rehabilitationsdienst an der Schnittstelle medizinische/berufliche Reha. Der Schwerpunkt der Tätigkeit der InReha GmbH ist ein individuelles Case-Management an der Seite von Rehabilitandinnen und Rehabilitanden mit dem Ziel der Optimierung der gesundheitlichen Situation und beruflichen und sozialen Eingliederung. Die InReha GmbH arbeitet insbesondere im Auftrag der Berufsgenossenschaften, Rentenversicherungsträger und privater Haftpflichtversicherer.

‚Gesunde Arbeit’ Schleswig-Holstein ist auf Basis des Case-Management Ansatzes als neutrale und unabhängige Koordinierungs- und Klärungsstelle konzipiert, die auf dem Prinzip „klären – lotsen –prüfen“ gründet. Unabhängigkeit bedeutet in diesem Zusammenhang, sich nicht an einen einzelnen SVT anzulehnen und keinerlei Vermischung mit Partialinteressen einzelner Dienstleistungsanbieter oder SVT einzugehen. Ziel ist vielmehr, dass die Lotsenstelle im gemeinsamen Auftrag möglichst vieler SVT aller Richtungen tätig ist. Konzeptioneller Ansatz der Schleswig-Holsteinischen Regionalstelle ist, dass der Unternehmer und Personalverantwortliche eines KMU genauso wie eine/ein



Rehabilitandin/Rehabilitand einen unabhängigen Lotsen an seiner Seite benötigt, um die im System vorhandenen Möglichkeiten zu nutzen, mit denen ein KMU ein auf die jeweilige Betriebsgröße zugeschnittenes BGM einrichten kann.

Zusätzlich baut die Regionalstelle nach dem Konzept des Case-Managements auf der Systemebene (Mennemann, e.a.) systematisch ein Netzwerk mit allen SVT (-Richtungen) auf und entwickelt dieses weiter. Dazu bauen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Lotsenstelle ein breites Koordinationswissen auf, hospitieren in allen SVT-Zweigen und werden von den SVT dazu befugt, entsprechend trägerübergreifend Maßnahmen in den KMU zu koordinieren. Jeder SVT benennt einen internen Koordinator, der innerhalb des Trägers Maßnahmen abstimmt und den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Lotsenstelle kurzfristig dazu Rückmeldungen gibt.

Strategische Partner

Die strategischen Partner lassen sich in zwei Ebenen unterteilen:

- Partner im engeren Sinne, die ‚Gesunde Arbeit’ Schleswig-Holstein im Rahmen einer aus allen relevanten Akteuren vieler Sozialversicherungsträger bestehenden Lenkungsgruppe begleitet haben.

- Weitere regionalpolitische und sonstige Akteure aus Schleswig-Holstein, mit denen während der gesamten Projektlaufzeit oder in bestimmten Phasen eine strategische Zusammenarbeit erfolgt ist.

Über die aktuellen Mitglieder der Lenkungsgruppe hinaus haben viele weitere strategische Partner das regionale Projekt ‚Gesunde Arbeit’ Schleswig-Holstein begleitet bzw. aktiv unterstützt.

Dienstleister

‚Gesunde Arbeit’ Schleswig-Holstein entwickelte eine Access-basierte Datenbank, in der sowohl Kundenunternehmen als auch strategische Partner und private Dienstleister Aufnahme finden. Zurzeit befinden sich 54 private Dienstleister in der Datenbank. Sie teilen sich in folgende Branchen auf: Arbeits- und Gesundheitsschutz (14 Anbieter), Betriebliche Gesundheitsförderung (fünf Anbieter), Betriebliches Eingliederungsmanagement (sechs Anbieter), Psychosoziales (sieben Anbieter), medizinische Hilfsberufe (drei Anbieter), Unternehmenskultur und Organisationsentwicklung (drei Anbieter), Ernährung, Bewegung, Stressbewältigung (acht Anbieter), Demografie, Know-how-Transfer (ein Anbieter), Weiterbildung (ein Anbieter), Sonstige (sechs Anbieter).

33 der 54 Anbieter sind größere Einrichtungen und Dienste, z.B. Kliniken, Gesundheitszentren, größere Unternehmen, 21 Anbieter sind Dienstleister geringer Größe, davon 11 Ein-Personen-Unternehmen. Tendenzen der Zugehörigkeit zu bestimmten Branchen lassen sich hinsichtlich Anbietergröße nicht erkennen. Alle Branchen sind sowohl bei den größeren Einrichtungen und Unternehmen als auch bei den kleineren Anbietern vertreten. Zum Teil liegen bei den Dienstleistungsanbietern Beurteilungen der Qualität des Angebots vor, z. B. durch die Krankenkassen oder durch die Landesvereinigung für Gesundheitsförderung e.V. in Schleswig-Holstein. Ziel für die Zukunft sollte sein, die Dienstleisterqualität anhand der Erfahrungen aus den durchgeführten und ausgewerteten Leistungen einschätzen zu können und die Auswahl für die KMU daran zu orientieren.

Unter den Dienstleistungsanbietern besteht ein deutliches Interesse, in die Datenbank einer Lotsenstelle für KMU aufgenommen und mit ihren Leistungen erfasst und gelotst zu werden. Das System hat sich bewährt und kann in dieser Form gut verstetigt werden.



Personal

Die personelle Besetzung der Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit’ Schleswig-Holstein bestand aus insgesamt fünf Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf 3,0 Personalstellen. Eine Mitarbeiterin (0,5 Stelle) ist im Verwaltungsbereich tätig. Ansonsten sind folgende Qualifikationen in der Regionalstelle vertreten:

1. Ausbildung zum Disability Manager (CDMP)

2. Hospitation bei SVT aller Zweige (Techniker KK, UK Nord, DRV Nord)

3. betriebswirtschaftliche Ausbildung bzw. Teilausbildungen

4. Vorerfahrungen im Bereich BGM

5. Ausbildungen im Gesundheitsbereich (Rehabilitation und/oder Prävention)

6. pädagogische Ausbildung

7. QM-Ausbildung.

10.1.2 Projektentwicklung Die Aufbauphase zwischen Ende 2007 bis 2009 war zunächst v.a. durch die systematische Entwicklung von Netzwerk, Koordinationsbeziehungen und Infrastruktur sowie die ersten Beratungen von Unternehmen geprägt. Dazu wurde in Abstimmung mit der Lenkungsgruppe (seit Mai 2007) eine Öffentlichkeitskampagne erarbeitet. Mit Unterstützung einer Werbeagentur wurde ein Konzept für die Öffentlichkeitsarbeit und Ansprache von KMU durch Anschreiben mit (Wackelbild-)Leporellos, Pressearbeit, Veranstaltungen und eine Messe geplant und umgesetzt.

Nachdem die Erfahrung gemacht geworden war, dass auch durch eine massive Öffentlichkeitsarbeit nicht mit einer hohen Anzahl an selbstmeldenden KMU zu rechnen ist, war die nachfolgende Phase gekennzeichnet durch verstärkte und systematische direkte Unternehmensakquisition in Form einer kombinierten schriftlichen und telefonischen Ansprache.

Wesentliche Instrumente, die eine qualitätsorientierte und effektive Entwicklung des Netzwerks in der Aufbauphase ermöglichten, waren eine Access-basierte Kunden-, Partner- und Dienstleistungsdatenbank sowie die Benennung interner Koordinatorinnen und Koordinatoren bei den beteiligten SVT. Mit der Datenbank konnten die komplexen Steuerungsprozesse dokumentiert und optimiert werden. Die internen Koordinatoren und Koordinatoren ermöglichten die Einleitung systematisierter Prozesse im Rahmen der Lotsentätigkeit zu den Sozialversicherungsträgern.

Nachdem die InReha GmbH als Projektträger seit 2006 Gespräche mit verschiedenen Leistungsträgern und -erbringern geführt und das Projekt Anfang 2007 dem BMAS vorgestellt hatte, leitete sie bereits deutlich vor Projektbeginn die Gründung des Projektsteuerungsgremiums – der Lenkungsgruppe – ein. Der Lenkungsgruppe gehörten am Anfang neben der InReha GmbH, die IKK Nord, die VBG Hamburg, die DRV Nord, die DRV Bund und die Consilius Arbeitsmedizin GmbH an.

Mit Blick auf die Entwicklung des Netzwerks existierte bereits aus dem in den Jahren 1998 bis 2001 durchgeführten BMA-Modellprojekt „Wiedereingliederungsgemeinschaft“ ein Informationsnetzwerk mit wichtigen SVT und Dienstleistungsanbietern im Land. Seitens des Schleswig-Holsteinischen Ministeriums für Soziales, Gesundheit, Familie und Senioren wurde im Jahre 2002 das Netzwerk Gesundheit am Arbeitsplatz (GESA) initiiert, welches sich für eine Zusammenarbeit mit ‚Gesunde Arbeit’ Schleswig-Holstein ausgesprochen hat. Auch weitere Partner (s. 1. Strategische Partner) konnten gewonnen und in die Zusammenarbeit einbezogen werden.

Die Wirkungsphase in 2010 war weiterhin geprägt von einer systematischen Akquisitionstätigkeit mit nun erhöhten quantitativen und qualitativen Zielen zur Kontaktierung



und Umsetzung des Kernprozesses ‚Gesunde Arbeit’. Das Ziel der Umsetzungsphase bestand vor diesem Hintergrund in der Realisierung einer möglichst hohen Anzahl von Anfragen durch die Unternehmen. Wesentliche Pfeiler der Öffentlichkeitsarbeit waren die telefonischen Akquisegespräche mit den potenziellen Firmenkunden sowie die Teilnahme an Veranstaltungen von Informations- und Akquiseveranstaltungen (s.o.).

Ziel für diese Phase (2010) war die Neuakquise in mindestens 80 KMU/Monat und monatlich 10 – 12 neue Anfragen. Die Neuakquise wurde schließlich nur in ca. 420 KMU umgesetzt, da gegenüber der ursprünglichen Planung mehr Gewicht auf Akquise durch die Umsetzung von oder Beteiligung an Veranstaltungen gemeinsam mit strategischen Partnern gelegt wurde. Letztlich wurde diese Änderung durch die dadurch erzielten Erfolge (massive Zunahme von Anfragen in den letzten Monaten des Projekts) bestätigt. Die Gesamtzahl von am Ende 111 Anfragen (im Sinne von Beauftragungen durch KMU an die Lotsenstelle) in 2010 bedeutet, dass die mit dem Projekt verbundenen Erwartungen hinsichtlich der Nutzungshäufigkeit durch KMU in vollem Umfang bestätigt wurden.

Die Wirkungsphase war eine Phase permanenter Qualitätsentwicklung im Hinblick auf das Angebot der Regionalstelle für KMU, als auch bezogen auf die Weiterentwicklung des Netzwerks. Für die verstärkte Akquisetätigkeit zur Gewinnung von Firmenkunden im letzten Projektjahr 2010 ist eine Beratungsmappe überarbeitet und ergänzt worden. Sie enthält neben den grundlegenden Dokumenten zur inhaltlichen Zusammenarbeit (Vorlage zur Kooperationsvereinbarung zwischen ‚Gesunde Arbeit’ Schleswig-Holstein und dem Firmenkunden, Handlungsvollmacht und Schweigepflichtentbindung, Haftungsfreizeichnung, Informationsfragebogen zum Betrieb, Schweigepflichterklärung, Checkliste zur Bedarfsermittlung sowie Einwilligung zur Weitergabe persönlicher Daten) eine Unternehmerinformation zur Arbeit von ‚Gesunde Arbeit’ Schleswig-Holstein, zu BGM im allg. und eine Imagebroschüre.

Die an ‚Gesunde Arbeit’ Schleswig-Holstein gerichteten Unternehmensanfragen wurden entsprechend den von der wissenschaftlichen Begleitung gebildeten Kategorien der einfachen und allgemein gehaltenen Informationsanfragen (Kategorie A), der spezielleren und unternehmensspezifischen Anfragen (Kategorie B) und der Anfragen mit der Relevanz zur Einleitung von Lotsenprozessen zu geeigneten Dienstleistern (Kategorie C) eingeteilt. Diese Einteilung in Kategorien erschien sinnvoll, da sich in der Praxis gezeigt hatte, dass Unternehmen mit Bedarf und Interesse an gesundheitsrelevanten Dienstleistungen zunächst an allgemeinen Informationen zum Thema interessiert sind, bevor Dritte als durch ‚Gesunde Arbeit’ Schleswig-Holstein vermittelte Dienstleister nachgefragt werden. Es ist deutlich geworden, dass im Regelfall die Aufgabe von ‚Gesunde Arbeit’ Schleswig-Holstein während der ersten Phase des Kontakts zu den Unternehmen darin besteht, beim Kunden Vertrauen herzustellen und Grundlagen (Prinzipien) des BGM zu vermitteln. Ein schnelles Lotsen und damit ein rasches Hinzuziehen eines externen Dienstleisters in dieser ersten Phase stellt in Schleswig-Holstein häufig eine Überforderung an die Geschwindigkeit des Vertrauensaufbaus gegenüber externen Dienstleistungen dar.

10.1.3 Qualitätsmanagement Nach dem Konzept des Qualitätsmanagements mit ihren 12 Qualitätsbereichen enthält diese Konfigurationsbeschreibung die einzelnen Prozessbeschreibungen für die jeweilige Regionalstelle sowie Formulare zur Dokumentation. Folgende Nachweisdokumente wurden durch die Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit’ Schleswig-Holstein bis 2010 vorgelegt:

- QB1.5 Leitbild mit allen neun Aspekten in schriftlicher Form

- QB2.3 Protokoll private Dienstleister

- Konzept kontinuierliche Bedarfserschließung

- Ergebnisverwertung der Analyse

- QB2.4 Protokoll Entwicklungsworkshop



- QB3.4 Dokumentation zur Verknüpfung von Leitbild, gelungene Aufgabenerfüllung und Prozesse

- QB5.3 Konzept Evaluation des Kernprozesses

- QB5.5 Maßnahmen aufgrund von Feedback

Im letzten Projektjahr 2010 kamen folgende Dokumente hinzu:

- QB8.2 Qualifizierungsprogramm RS

- QB11.1 Vereinbarung mit Gemeinsamer Servicestelle

- QB11.2 Entwurf von Qualitätskriterien für Dienstleister

- QB11.4 Vermittlungsvereinbarung mit Dienstleistern

Audit

Das Audit zum Qualitätsmanagement der Regionalstelle Schleswig-Holstein fand am 09.08.2010 in Neumünster statt.

Vorbereitung:

- Teilnahme an der vorbereitenden QM-Schulung zum Audit-Termin in Nürnberg

- Bearbeitung der fehlenden QM-Bereiche entsprechend der im Rahmen der QM-Schulung aufgestellten und kommunizierten Liste der zu lenkenden Dokumente

- Fertigstellung des Handbuchs nach bis dahin aktuellem Stand

Durchführung:

- Ermittlung des QM-Standes anhand der Auditcheckliste der Regionalstellen

- Verständigung über die noch fehlenden oder zu vervollständigenden QM-Bereiche

- Verständigung über den Zeitpunkt der jeweils zu liefernden Dokumente

- Dokumentation der Ergebnisse und Verabredungen des Audit-Termins im Auditbericht und Management Review

Vorteile:

- Vorbereitender gemeinsamer Workshop vor den Audit-Terminen

- Realisierung individueller Audit-Termine in den Regionalstellen

- Kooperativer Stil der Auditierung durch den Auditor, d.h. pragmatische Abwägung von Nacharbeitungs- und Nachlieferungsbedarf einerseits und Minimierung von Arbeitsbelastung andererseits

Verbesserungspotenziale:

- Noch deutlichere Kommunikation des Schulungstermins QM als Vorbereitungsveranstaltung für die jeweiligen Audit-Termine in den Regionalstellen

- Noch rechtzeitigere, möglichst bilateral zu verabredende Setzung von Audit-Terminen



Aufwand-Nutzen

Der Aufwand für das QM während des laufenden Projektes ist nicht unerheblich und gegenwärtig - kurzfristig betrachtet - höher als der kurzfristig zu erwartende Nutzen. Der Nutzen ist dennoch vorhanden. Es ist zu erwarten, dass die Qualität der Arbeit der Lotsenstelle durch die Kontrolle/Selbstkontrolle gesteigert wurde bzw. wird und das QM ein entscheidender Erfolgsfaktor für eine Weiterführung der Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit’ Schleswig-Holstein sein wird. Voraussetzung hierfür wäre allerdings eine Fortführung von ‚Gesunde Arbeit’ Schleswig-Holstein, sei es in Form eines Projektes oder als getragene regionale Dienstleistung.

10.1.4 Umsetzung/Fallarbeit Informatorische Grundlage für alle Partner sowie für potenzielle und tatsächliche Kunden von ‚Gesunde Arbeit’ Schleswig-Holstein war während der gesamten Projektlaufzeit die selbst entwickelte Projektdatenbank. Sie wurde auf Access-Basis entwickelt und enthält hinsichtlich der Zielgruppen die Übersichtskategorien „Netzwerk“ und „Betriebe“. Nach den einzelnen Dienstleistungen kann im „Dienstleistungskatalog“, einer weiteren Übersichtskategorie, ausgewählt werden. Die Kategorie „Netzwerk“ wiederum besteht aus den filterbaren Unterkategorien SVT, (private) Dienstleister, strategische Partner und Öffentlichkeitsarbeit. Einträge in der letzten Kategorie bestehen in erster Linie aus Kontakten zu der regionalen Presse. Die Datensätze aller Kunden und Partner beinhalten die Dokumentation der gesamten beiderseitigen Korrespondenz. Für die SVT wurde darüber hinaus eine Liste mit den internen Koordinatoren, d.h. den organisationsweiten Ansprechpartnern für die gesamten Abstimmungsprozesse mit ‚Gesunde Arbeit’ Schleswig-Holstein erstellt und laufend aktualisiert.

Mit dem Projektjahr 2010 wuchs der Bedarf an einer einfach zu handhabenden Listung und inhaltlichen Dokumentation der Akquise-Ergebnisse und des Akquise-Fortschritts hinsichtlich neuer Firmenkunden. Ergänzend zur bestehenden Access-Datenbank wurde zu diesem Zweck auf Excel-Basis eine spezielle Akquise-Datenbank angelegt, welche zusätzlich die Grundlage für den monatlichen Akquise-Bericht liefert, der in 2010 auf Wunsch der Lenkungsgruppe eingeführt worden ist. Der Großteil des bestehenden Dienstleister-Pools stammt aus der Aufbauphase der Netzwerkentwicklung aus 2008 und 2009 (zur Branchenverteilung des Netzwerks siehe Kapitel 10.1.1/Dienstleister). Die aktuellen Akquiselisten wurden den Mitgliedern der Lenkungsgruppe jeweils monatlich zur Verfügung gestellt.

Die Projektstrategie ‚Gesunde Arbeit’ Schleswig-Holstein hinsichtlich der Gewinnung von Kunden und der Bearbeitung von Anfragen bestand insbesondere im dritten Projektjahr 2010 wesentlich darin, mit hoher „Schlagzahl“ Kundenkontakte herzustellen, auf dieser Basis die Dienstleistungen durch ‚Gesunde Arbeit’ Schleswig-Holstein anzubieten und so Anfragen zu generieren. Insgesamt war die telefonische Ansprache der Unternehmen die wichtigste Maßnahme zur Herstellung von Kundenkontakten. Im Zuge der stärkeren Verbreitung und öffentlichen Wahrnehmung des Angebots wurden in der zweiten Hälfte des Jahres 2010 vermehrt Anfragen aus der Eigeninitiative der Firmen heraus erwartet, was schließlich auch im letzten Drittel des Jahres 2010 überraschend spät, dann aber doch deutlich zu beobachten war.

Die Entwicklung der Akquise lässt sich in verschiedene Phasen unterteilen. Während der Aufbauphase standen der Aufbau von strategischen Partnerschaften zu verschiedenen Multiplikatoren (wie Kreis Segeberg, IHK Lübeck, Kreishandwerkerschaft Segeberg, BVMW, GESA, etc.) sowie die Entwicklung des Netzwerks besonders im Vordergrund:

- Aufbau strategischer Partnerschaften

- Entwicklung der Zusammenarbeit mit den Sozialversicherungsträgern

- Aufbau von Kontakten zu privaten Dienstleistern



- allmählicher Aufbau von Unternehmenskontakten und Einleitung der Beratungs- und Lotsenpraxis

- breit angelegte Öffentlichkeitsarbeit

- Aufbau einer übergreifenden Datenbank für alle Partner und Kunden auf Access-Basis

- Entwicklung und Verleihung des Gütesiegels Gesunder Betrieb

Die Schwerpunkte während der Wirkungsphase stellten sich wie folgt dar:

- systematische Akquisition von Firmenkunden

- gezielte Durchführung eigener Veranstaltungen

- gezielte Öffentlichkeitsarbeit und Marketing

- systematische Nutzung von Partnerschaften und Synergien

In der Wirkungsphase wurde die telefonische Akquise ergänzt durch gezielte Kontaktierungen von KMU im Rahmen von Veranstaltungen und Workshops. Es handelte sich dabei sowohl um eigene Veranstaltungen, die organisiert und durchgeführt wurden, als auch um den Besuch von Messen und Veranstaltungsreihen.

Zwei wichtige eigene Veranstaltungen waren die Verleihung des Gütesiegels „Gesunder Betrieb 2010“ in Lübeck in Zusammenarbeit mit der IHK Lübeck sowie die Veranstaltung „Gesundheit im Team“, gemeinsam mit der Landesarbeitsgemeinschaft der Träger der freien Wohlfahrtspflege Schleswig-Holstein und der bgw.

Kundenzufriedenheit

‚Gesunde Arbeit’ Schleswig-Holstein konnte in aller Regel die zu bearbeiteten Anfragen zur Zufriedenheit der Kunden lösen bzw. die Anliegen zur weiteren Bearbeitung an SVT oder Dienstleister lotsen. Kundenzufriedenheitsbefragungen wurden als Bestandteil der ‚Gesunde Arbeit’-Leistungen durchgeführt und als solche von den Firmenkunden i.d.R. erwartet. Zudem wird im Rahmen des Kernprozesses (klären – lotsen –prüfen) jeweils bei den KMU, die ‚Gesunde Arbeit’ Schleswig-Holstein mit Leistungen beauftragt haben, am Ende des Lotsenprozesses geprüft, ob die Anfrage zur Zufriedenheit des Kunden durchgeführt worden ist oder, ob weiterer Bedarf besteht.

10.1.5 Nachhaltigkeit Perspektivisches Ziel der Lotsenstelle Gesunde Arbeit Schleswig-Holstein war es, möglichst alle im Bundesland angebotenen Leistungen zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement systematisch zu erfassen, deren ganzheitliche Umsetzung zu initiieren und zu koordinieren, gegebenenfalls zusätzlich benötigte Angebote zu implementieren, KMU und deren längerfristig erkrankte Betriebsangehörige bei der Auswahl von Maßnahmen unabhängig beraten und durch Informations- und Fallmanagement eine koordinierte zielgerichtete Leistungserbringung durch die beteiligten Personen und Stellen zu erreichen. Von den benannten Zielen konnte bis Ende 2010 ein Großteil umgesetzt werden. Es liegt in der Natur der Sache, dass bei einem begrenzten Mitteleinsatz und in einem sich permanent veränderten Gesundheits- und Präventionssektor in der Datenbank von ‚Gesunde Arbeit’ Schleswig-Holstein kein vollständiges Abbild dessen dokumentiert werden kann.

Die Ausrichtung von ‚Gesunde Arbeit’ Schleswig-Holstein findet auf zwei Ebenen statt, nämlich die Ausrichtung als unabhängige Lotsenstelle für KMU und ihre Einbindung in ein systematisch aufzubauendes Netzwerk. Die Ausrichtung als unabhängige Lotsenstelle beinhaltete die Einrichtung, Etablierung und Betrieb für Unternehmen, die sich konsequent



um eine Verbesserung der betrieblichen Gesundheitssituation kümmern wollen. Vertieft beraten wurden solche Unternehmen, die nicht mehr als 250 Beschäftigte (EU-Definition KMU) haben und ein Betriebliches Gesundheitsmanagement (AGS – BGF – BEM) einführen wollen. Gesunde Arbeit bot die Dienstleistung nach dem Konzept „klären – lotsen – prüfen“. ‚Gesunde Arbeit’ nimmt die Problemklagen der Unternehmen auf, klärt die Möglichkeiten der Bearbeitung und Unterstützung, lotste zu geeigneten SVT, Dienstleistungsanbietern oder sonstigen Organisationen und prüfte später, ob das Vorgehen hinreichend erfolgreich war.

Um den KMU einen unbürokratischen, einfachen und verlässlichen Zugang zu den im Sozialversicherungssystem gegebenen Möglichkeiten zu ermöglichen, ist systematisch ein Netzwerk zwischen allen Beteiligten aufgebaut und entwickelt worden. Als Netzwerkpartner von ‚Gesunde Arbeit’ sind alle diejenigen SVT und Dienstleistungsanbieter zu verstehen, die die Leitideen des Projekts anerkannt haben und unterstützen. Die Idee der Netzwerkpartnerschaft ist folgende: Die Partner machen ihre Leistungen transparent und „verzahnen“ sie ineinander. Jeder Netzwerkpartner erkennt die beschriebene Koordinierungsaufgabe der Projektmitarbeiterinnen und -mitarbeiter an und unterstützt diese aktiv. Jeder SVT benennt eine Person (plus Stellvertreter), die Anfragen aus dem Projekt in der eigenen Organisation auch bereichsübergreifend klärt und kurzfristig das Ergebnis an ‚Gesunde Arbeit’ rückmeldet.

Das im Entwicklungsplan (Businessplan) vom 10.11.2009 formulierte Ziel, die SVT breit in die Trägerschaft und Finanzierung von ‚Gesunde Arbeit’ einzubinden und dazu entweder eine Landesarbeitsgemeinschaft oder einen Verein zu gründen und auszustatten, wurde nicht erreicht. Möglicher Weise konnte nicht in genügendem Maße von den Trägern der Nutzen des Angebots erkannt werden, der sich tatsächlich auch erst spät in vollem Ausmaß entfalten konnte. Ebenso ist es denkbar, dass Finanzierungsentscheidungen der einzelnen Träger jeweils einen Nachweis des direkten trägerbezogenen Nutzens erfordern, was möglicherweise einer Sichtweise entgegensteht, dass sich der für jeden Träger ergebende Nutzen nur über eine konzertierte Umsetzung erreichen lässt.

Kofinanzierungspartner

Kofinanzier von ‚Gesunde Arbeit’ Schleswig-Holstein für 2010 war die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) e.V.. Perspektivisch ist angestrebt, dass alle Zweige der Sozialversicherung in die Finanzierung einer Lotsenstelle zum BGM für KMU eingebunden sind, da umgekehrt auch alle SVT von der Lotsentätigkeit der Regionalstelle profitieren, in dem Anfragen von Unternehmen zielgerichtet bei den Partnern einer geeigneten Lösung zugeführt werden. Für 2011 ff konnten noch keine festen Kofinanzierungspartner gefunden werden. Einzelne SVT haben in Aussicht gestellt, dass man sich gut vorstellen könne, Mittel für genau umrissene Aktionen (Kampagnen, Veranstaltungen, etc.) zur Verfügung zu stellen.

Zukunftsmodell

Für die Zukunftsvision einer Lotsenstelle ‚Gesunde Arbeit’ Schleswig-Holstein sind zwei Ebenen maßgeblich, nämlich einerseits die Unabhängigkeit bzw. trägerübergreifende Ausrichtung, andererseits die Vermeidung bzw. Integration paralleler Strukturen bei möglichst weitgehender Stabilität des Angebots. KMU werden das kostenlose Lotsenangebot, das zeitlich befristet eine Klärungs- und Zuweisungsfunktion für die vom System der Prävention und Rehabilitation überforderten Unternehmen übernimmt, nutzen, sofern dieses Angebot bekannt und vertrauenswürdig ist. Voraussetzung dafür ist, dass es stetig vorhanden ist, dass es nicht hoheitlich erscheint und es nicht verwechselt werden kann mit interessengeleiteten Angeboten.

Angestrebt ist die Realisierung einer – zunächst regional – flächendeckenden, gegenüber verbandspolitischen und institutionellen Einflussnahmen unabhängigen Dienstleistung für KMU, welche einen Bedarf an BGM-Lösungen für sich erkannt haben. Diese Unabhängigkeit ist als Alleinstellungsmerkmal anzusehen und konnte im Zuge der Projektdurchführung



bereits realisiert werden. Ob dies auch zukünftig der Fall ist, wird ganz wesentlich davon abhängen, ob die Bereitschaft der SVT besteht, eine trägerübergreifende Struktur zu realisieren.

Aus Sicht des Schleswig-Holsteinischen Projekts böte sich an, die unternehmensbezogene Lotsenstelle gemeinsam mit einer (wirklich) trägerübergreifend ausgerichteten Gemeinsamen Servicestelle (GSS), die zu individuellen Reha- und Rentenfragen der Bürger berät, zusammen zu fügen. Beide Stellen könnten über ein gemeinsames Front-End in Form eines Callcenters verfügen. Darüber wären dann die entsprechend qualifizierten und trägerübergreifend versierten Experten zu erreichen. Beide Servicestellen würden u. E. durch den trägerübergreifenden und ganzheitlichen Serviceauftrag profitieren, in dem die Nutzungshäufigkeit deutlich zunehmen würde.

Integration paralleler Strukturen bedeutet auch die Zusammenführung verschiedener Initiativen für Betriebliches Gesundheitsmanagement in Schleswig-Holstein und damit die Gewährleistung eines einheitlichen Angebotes für die Unternehmen. Kostenintensive und für die Kundenzielgruppe verwirrende Parallelstrukturen sollen vermieden werden. Schließlich soll eine zeitliche Kontinuität über begrenzte Projektlaufzeiten hinaus die Stabilität des Angebots und damit eine Zuverlässigkeit der Dienstleistung für die Unternehmen gewährleisten.

10.1.6 Projektergebnisse/Entwickelte Produkte Folgende Leistungen werden von der Regionalstelle Schleswig-Holstein im Rahmen der Bearbeitung von Kundenanfragen erbracht und existieren bereits in marktfähiger Form:

- kurzes Unternehmensscreening zum Bedarf nach BGM-Maßnahmen (1 – 1 ½ Stunden)

- Vermittlung von Arbeitssituationsanalysen (ASITA)

- Vermittlung von Mitarbeiterbefragungen für den Bereich des BGM

- Lotsen externer Beratung zum BEM nach Krankheit

- Lotsen externer Beratung der Personalverantwortlichen bei psychischen Problemen von Beschäftigten

- Lotsen externer Beratung für ergonomische Arbeitsplatzgestaltung mit Hilfe technischer Ausstattung

- Lotsen externer Unterstützung zur Optimierung des BGM

- allgemeine Beratung zum BGM mit Vermittlung von Grundkenntnissen u. Bereitstellung von Materialien

- Unterstützung bei der Optimierung des BGM mit Durchführung von Übungen anhand von Fallbeispielen

- Lotsen externer Unterstützung bei der Einrichtung von betrieblichen Gesundheitszirkeln

- Lotsen externer Unterstützung der Implementierung Betrieblicher Gesundheitsförderung

- Lotsen externer Unterstützung zur Erlangung von konkreten Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben (z.B. im Rahmen der Prüfung von evtl. technischen Hilfsmitteln für den aktuellen Arbeitsplatz und/oder von evtl. Arbeitsplatzumsetzungsmöglichkeiten)

- Unterstützung bei der Implementierung Betrieblicher Gesundheitsförderung: Stressbewältigung

- Unterstützung bei der Implementierung Betrieblicher Gesundheitsförderung: Ergonomie am Arbeitsplatz



- Unterstützung bei der Implementierung eines strukturierten BEM

- Unterstützung bei der Implementierung eines BEM: Betriebsvereinbarung zum BEM

- Unterstützung zur Ursachenklärung über die geringe Beteiligung von MA an Gesundheitskursen der KK

- Unterstützung zur Gestaltung und Realisierung eines „rauchfreien Betriebes“ im Vorfeld des Lotsenverfahrens zu KK

- Beratung hinsichtlich möglicher Kostenträger für ergonomische Arbeitsplatzgestaltung mit Hilfe technischer Ausstattung

- Unterstützung im Bewerbungsverfahren zum Gütesiegel „Gesunder Betrieb" mit der Erstellung von Nachweisdokumenten für die Bewerbung

- Unterstützung bei der Suche nach einem geeigneten Betriebsarzt

- Lotsen externer Unterstützung bei der Erstellung von Gefährdungsanalysen

Wesentlich für die Arbeit von ‚Gesunde Arbeit’ Schleswig-Holstein sind qualitativ überzeugende Kurzinterventionen nach dem Muster „klären – lotsen –prüfen“, mit denen KMU in die Lage versetzt werden sollen, die Betriebe besser im Hinblick auf die gesundheitsbezogenen Herausforderungen aufzustellen. Neben der Klärung und grundsätzlichen Information und Kurzberatung der Unternehmensinhaber oder Personalverantwortlichen ist das Lotsen zu geeigneten Angeboten der SVT (DRV; BG; KK) wesentlicher Teil des Angebotsspektrums der Lotsenstelle. Abschließend wird überprüft, ob die Leistung zur Zufriedenheit des jeweiligen Unternehmens erbracht worden ist oder ob andere bzw. weitere Leistungen benötigt werden.

Mit den größten gesetzlichen Krankenkassen (AOK, BARMER, IKK, Techniker, DAK) sowie dem VdEK konnte ein Vorgehen abgestimmt werden, mit dem es bisher in jedem angefragten Fall in Abstimmung mit den anderen gelungen ist, eine der Krankenkassen (i.d.R. die im Betrieb mitgliederstärkste) für benötigte gesundheitsfördernde Maßnahmen im Betrieb zu gewinnen. Diese wurden dann so durchgeführt, dass an ihnen jeweils auch die Versicherten anderer Krankenkassen teilnehmen konnten. Die übrigen im Betrieb vertretenen Krankenkassen wurden per E-Mail über die Abstimmung über die Maßnahmen informiert, sofern sie einen internen Koordinator und dessen E-Mail-Adresse gegenüber dem Projekt benannt hatten.

Alle Krankenkassen, Berufsgenossenschaften und Rentenversicherungsträger wurden seit 2007 aufgefordert, interne Koordinatorinnen und Koordinatoren für die Zusammenarbeit mit ‚Gesunde Arbeit’ Schleswig-Holstein zu benennen. Dieser Aufforderung sind alle UV- und RV-Träger sowie alle größeren sowie einige kleinere Krankenkassen nachgekommen. Alle SVT haben eine/einen interne/internen Koordinatorin/Koordinator benannt, der auf Anruf der ‚Gesunde Arbeit’-Lotsen organisationsintern abstimmt, welche Anfrage durch wen wie bearbeitet wird und ‚Gesunde Arbeit’ eine entsprechende Rückmeldung gibt. Die DRV ist einziger Kooperationspartner, bei der die/der interne Koordinatorin/Koordinator auf verschiedene Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner für unterschiedliche Zuständigkeitsbereiche bzw. auf Listen verweist, in denen MA der regionalen Gemeinsamen Servicestellen oder regionale Rehafachberater (jeweils nach Wohnsitz des/der betroffenen Arbeitnehmers/in) aufgeführt sind. Diese müssen häufig erst grundsätzlich über das abgestimmte Verfahren unterrichtet werden, was das Lotsenverfahren zur DRV so deutlich erschwert, dass bei der DRV kaum Anfragen eingehen.



10.1.7 Nutzen Nutzen für Unternehmen

Der Kundennutzen durch ‚Gesunde Arbeit’ Schleswig-Holstein stellte sich wie folgt dar:

Realisierter Kundennutzen in Bezug auf Leistungen AGS:

- Durchführung von Gefährdungsanalysen- und MA-Unterweisungen

- Vernetzung mit zuständiger BG, um Gefährdungsbeurteilung und Schulungen umzusetzen

- Hilfe bei der Beschaffung von o.g. arbeitsschutzrechtlich notwendigen Unterlagen und Optimierung des BGM

In Bezug auf Leistungen BGF:

- Unterstützung bei der Implementierung Betrieblicher Gesundheitsförderung, d.h. Einrichtung von Gesundheitszirkeln - interne Absprache hinsichtlich der Gesundheitszirkel, weitere Aufnahme des Kontakts mit ‚Gesunde Arbeit’

- Prüfung an Hand des Kriterienkatalogs Gütesiegel, wie der Stand der Dinge im Unternehmen ist, inwieweit noch benötigte Dokumente vorhanden oder noch zu beschaffen sind

- Senkung Krankenstand, Etablierung Betriebssport

- Platzierung von BGF-Maßnahmen, vor allem mit Blick auf psychische Belastungen bzw. Beschwerden

- Stressbewältigung und Ergonomie am Arbeitsplatz mit Arbeitsunfähigkeitsanalyse

In Bezug auf Leistungen BEM:

- Erhalt von Grundberatungen zum BEM

- Erarbeitung einer Betriebsvereinbarung BEM

- Moderation zwischen Personalleitung und Betriebsrat

- Auflistung verschiedener Dienstleister zur Fortführung der Moderation und zur Übernahme eines externen Fallmanagements durch Disability Manager (CDMP) sowie der dauerhaften Moderation des BEM Teams

- Organisation von Schulungen für neugebildete Integrationsteams

- Moderation Beratung zum BEM zwischen Personalvertretung und Geschäftsführung

In Bezug auf Leistungen BGM allgemein:

- Informationen über Möglichkeiten eines BGM in Kleinbetrieben

- Information über Möglichkeiten einer Selbstanalyse

- Konfliktcoaching

- Öffentlichkeitsarbeit im Zuge der Bewerbung um das "Gütesiegel Gesunder Betrieb 2010"

- Rechtssicherheit durch Erlangen von Kenntnissen bzgl. gesetzlicher Vorschriften



Nutzen für Sozialversicherungen

Der Nutzen für die Sozialversicherungsträger als wesentliche Netzwerkpartner von ‚Gesunde Arbeit’ Schleswig-Holstein liegt auf zwei Ebenen:

- Aufwertung und gesellschaftlicher Imagegewinn der SVT als Faktoren einer unabhängigen Lotsenstelle

- Verbesserung/Optimierung interner Prozesse im Rahmen eines Case-Managements auf der Systemebene

- nachgefragte Dienstleister im Rahmen eines konkreten Lotsenprozesses im Unternehmen

Ein Gewinn für die Sozialversicherungsträger ist zunächst darin zu sehen, dass als Partner und ggf. Träger einer unabhängigen Lotsenstelle agieren, die u.a. aufgrund ihrer trägerübergreifenden Ausrichtung einen gesellschaftlichen Mehrwert erzeugt.

Im Rahmen des Case-Managements auf der Systemebene liegt der Nutzen der Sozialversicherungsträger insbesondere darin, ihre internen Strukturen und Prozesse so auszurichten, dass sie effizient auf die jeweilige Anfrage aus der Lotsenstelle reagieren können. Die Verbindung Funktion der/des internen Koordinatorin/Koordinators ist maßgeblich. Diese/dieser agiert als „Scharnier“ zwischen ‚Gesunde Arbeit’ Schleswig-Holstein und den internen Prozessen ihres/seines Trägers. Ihre/seine Aufgabe ist es, als alleinige/alleiniger Ansprechpartnerin/Ansprechpartner von ‚Gesunde Arbeit’ Schleswig-Holstein möglichst effizient die nachgefragten Leistungen ihres/seines Trägers dem anfragenden Unternehmen bereitzustellen. Auf diese Weise gewinnen die Träger eine verbesserte und effizientere Möglichkeit, ihre Leistungen bedarfsgerecht und entsprechend individueller Nachfrage des Unternehmens anzubieten.

Schließlich profitieren die Träger, in dem der Zugang zu den kleineren Unternehmen erhöht wird. Auf dieser Ebene konkretisiert sich der Nutzen unterschiedlich entsprechend der Anfrage und Zuständigkeit bzw. Eignung des jeweiligen Sozialversicherungsträgers als Dienstleister. Ein erhöhter „Durchdringungsgrad“ gegenüber den KMU verbessert zudem das Image der Träger und beeinflusst die weitere Nachfrageentwicklung nach ihren Leistungen.

Nutzen für strategische Partner

Allen strategischen Partnern gemeinsam ist das Interesse, eine Förderung zur Teilhabe am Arbeitsleben für verunfallte, erkrankte oder behinderte Beschäftigte zu ermöglichen. Zur Erreichung dieses Zieles wird allgemein die Bedeutung erkannt, dazu im betrieblichen Umfeld anzusetzen.

Die Mitglieder der Lenkungsgruppe ‚Gesunde Arbeit’ Schleswig-Holstein nahmen dem Regionalprojekt gegenüber direkte Kontroll- und Lenkungsfunktion ein. Die Ausrichtung der inhaltlichen Schwerpunkte während der einzelnen Projektphasen wurde der Lenkungsgruppe vorgestellt und mit ihr abgestimmt. Die gemeinsamen Sitzungen fanden 2010 an drei Terminen im Jahr statt (25.01., 01.09. und 25.11.). Der Lenkungsgruppe wurde in 2010 monatlich ein „Akquisebericht“ mit dem aktuellen Stand der kontaktierten und anfragenden Unternehmen versendet. In diesem Bericht wurde regelmäßig der Status der Bearbeitung von Unternehmensanfragen aktualisiert und Verläufe des Kernprozesses „klären – lotsen – prüfen“ dokumentiert. Die Sozialversicherungsträger, die zu den Mitgliedern der Lenkungsgruppe gehörten, profitierten direkt durch das Projekt als gelotste Dienstleister im Rahmen des ‚Gesunde Arbeit’-Kernprozesses. Wie vorne erwähnt, entfaltete sich die Möglichkeit zu Lotsenprozessen erst in der Schlussphase des Projektes in vollem Umfang, als die Anfragen durch Unternehmen begannen, einen hohen Umfang anzunehmen.

Darüber hinaus konnte das Regionalprojekt für weitere strategische Partner nützliche Effekte erzielen. Aufgrund des direkten Zuganges zu den Unternehmen durch ‚Gesunde Arbeit’



Schleswig-Holstein konnten eigene Initiativen strategischer Partner zum Gesundheitsmanagement, speziell zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement, besser und praxisnäher umgesetzt werden. Von diesem Vorteil profitierte z.B. die Industrie- und Handelskammer Lübeck, aber auch die Kreisverwaltung Segeberg sowie das Ministerium für Soziales, Gesundheit und Jugend Schleswig-Holstein, die jeweils regionale bzw. landesweite Ansätze zur Gesundheitsförderung entwickeln. Betrieblichem Gesundheitsmanagement wird von den regionalpolitischen Akteuren zunehmend auch in übergreifenden regionalen Konzepten eine zunehmende Bedeutung zuerkannt. Auch Betriebsärzten ermöglichte der durch die Lotsenstelle angebahnte Direktkontakt mit den Unternehmen einen erleichterten Zugang zu neuen Kunden.

Es gab auch Beziehungen zu Partnern, deren Nutzeneinschätzung dem Projekt gegenüber intern uneinheitlich ausfiel. So hatte die Arbeitsagentur bzw. die ARGE am Standort Neumünster schon in der Anfangsphase des Projektes deutlich gemacht, dass sie keinen proaktiven Ansatz befürworte, also nicht mit ins Unternehmen kommen wolle oder sich an einem von ‚Gesunde Arbeit’ moderierten Treffen für ein Betriebliches Gesundheitsmanagement beteiligen werde. Durch die Einbeziehung der Arbeitsagentur in Eckernförde war diese Haltung durch dort zuständige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sehr infrage gestellt worden. Dort wurden in der Zusammenarbeit mit dem Projekt in einem Betrieb sehr gute Erfahrungen gemacht und die regionale Arbeitsagentur stellte den eigenen Imagegewinn besonders heraus.

Die unmittelbare Leitungsebene des Integrationsamtes stand dem Projekt von Anfang an sehr kritisch und abwartend gegenüber. Es bestand kein Interesse, in anfragenden Unternehmen ein Betriebliches Eingliederungsmanagement einzuführen. Dieser Umstand ist auch vor dem Hintergrund verwunderlich, dass gerade im Schleswig-Holsteinischen Regionalprojekt eine recht hohe Zahl von Menschen mit Behinderung erreicht wurde, der Wiedereingliederung ermöglicht und erleichtert werden sollte. Trotz eines Wechsels in der Leitung des Integrationsamtes konnte bis Ende 2010 eine nennenswerte Zusammenarbeit in der Praxis nicht realisiert werden.

Nutzen für die Beschäftigten

Der Nutzen für die Beschäftigten spiegelt sich im Wesentlichen in den genannten Nutzeneffekten für die Kunden, d.h. den Unternehmen, wider. Bedeutende Nutzeneffekte für die Beschäftigten sind:

- Verminderung des Unfallrisikos im Betrieb durch Gefährdungsanalysen und MA-Unterweisungen

- verbesserte Mitwirkungsmöglichkeiten bei der Gestaltung eines BGM im Rahmen von einzurichtenden Gesundheitszirkeln im Unternehmen

- Senkung des Erkrankungsrisikos, verbessertes Allgemeinbefinden am Arbeitsplatz

- verbesserte Prävention gegenüber psychischen Belastungen bzw. Beschwerden, verbesserte Stressbewältigung

- verbesserte Chancen auf ein erfolgreiches BEM

- verbesserte Möglichkeiten für Arbeits- und Gesundheitsschutz, betriebliche Gesundheitsförderung und BEM insbesondere in Kleinbetrieben

- Hilfe und erleichterter Umgang mit Konflikten

- Sensibilisierung auf die Eigenverantwortlichkeit zur Erhaltung der eigenen Gesundheit

Inwieweit, auf welchen Gebieten und zu welchem Zeitpunkt die Beschäftigten profitieren können, hängt auch von folgenden Voraussetzungen ab:



- Größe des anfragenden Unternehmens

- Interesse und Bedarf des anfragenden Unternehmens

- Konkretisierungsgrad der Anfrage

Nutzeneffekte, die sich auf umfassende Gesundheitsförderung sowie die Integration eines allgemeinen BGM in die innerbetrieblichen Managementsysteme beziehen, können in erster Linie Beschäftigte realisieren, die nicht Kleinbetrieben angehören. Tiefergehende strukturelle Implementationen des BGM sind eher in etwas größeren Unternehmenseinheiten umsetzbar, die hierfür die notwendigen Ressourcen vorhalten können und die strukturellen Voraussetzungen aufweisen. Der Nutzen für Beschäftigte aus Kleinunternehmen konzentriert sich dagegen eher auf konkrete, rasch umsetzbare Maßnahmen sowie Gefährdungsanalysen oder BEM-Verfahren. Dazu sind jeweils auf den Betrieb bezogene individuelle Anpassungen von Maßnahmen und Verfahrensabläufen vorzunehmen.

Die Beschäftigten anfragender Unternehmen profitierten entsprechend der realen oder als Auftrag an ‚Gesunde Arbeit’ Schleswig-Holstein formulierten Verbesserungspotenziale. Ein rascher Nutzeneffekt war davon abhängig, wie konkret die Anfrage formuliert werden konnte. Allgemeine Beratungen oder Informationsvermittlungen zum BGM konnten dagegen erst mit zunehmendem Kenntnisstand seitens des Unternehmens zu BGM-Fragen in konkretere Bedarfsfeststellungen und entsprechende Anfragen überführt werden. Die Nutzeneffekte für die Beschäftigten traten bzw. treten in diesen Fällen im Ergebnis mit zeitlichen Verzögerungen ein.

Weitere Rückmeldungen

„Bei Kleinbetrieben muss das Zugangsproblem durch eine spezielle Ansprache im Gesundheitsmanagement gelöst werden. Das haben wir bereits festgestellt. Die IHK zu Lübeck unterstützt deshalb das Projekt „Gesunde Arbeit Segeberg“. Gehen Sie in die Betriebe, wir helfen Ihnen dabei, Kontakte zu knüpfen. Ihr Netzwerk und die Fülle an kompetenten Beratungsangeboten kann ein Weg sein, die ungenutzten Potenziale im Gesundheitsmanagement zu mobilisieren.“ Bernd Jorkisch, Präses der IHK zu Lübeck

„Es sollen Beschäftigte, die aus dem Arbeitsprozess durch Krankheit herauszufallen drohen, früh und nachhaltig betreut werden. Deswegen sollte das Projekt ‚Gesunde Arbeit’ zwar alle Reha-Träger an einen Tisch holen und damit auf regionaler Ebene kooperative Strukturen beeinflussen. Aber der Königsweg wird nicht sein, noch eine weitere „Gemeinsame Servicestelle“ zu schaffen, die bereits existiert. Gebraucht wird eine Netzwerk-Plattform, etwa eine regionale Arbeitsgemeinschaft, wo alle am runden Tisch kreative und kooperative Strukturen schaffen zugunsten der Betriebe. ... Ein Besserwerden, gerade in der Kooperation zwischen den Beteiligten im Arbeits- und Gesundheitsschutz und im Zusammenwirken mit anderen Reha-Trägern, würde die Unfallversicherung noch enger als Dienstleister der Betriebe verankern.“ Dr. Friedrich Mehrhoff, DGUV

„Die kleinen und mittleren Unternehmen benötigen einen verlässlichen, kompetenten Partner, der sich mit Prävention und Gesundheitsversorgung befasst. Genau dieser Weg wird durch das Regionalprojekt "Gesunde Arbeit Segeberg" beschritten, das als Teil des bundesweiten Projektes ‚Gesunde Arbeit’ auch mit INQA-Mitteln gefördert und praktisch unterstützt wird. Beratungen und koordinierte Leistungen zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement aus einer Hand, zugeschnitten auf den Bedarf der Unternehmen vor Ort, das ist das Ziel. So etwas funktioniert natürlich nur, wenn alle beteiligten Akteure im Kreis einbezogen werden, sich aufeinander einlassen, sich gegenseitig bereichern und ihre



Dienste verzahnt anbieten.“ Franz Thönnes, ehemaliger parlamentarischer Staatssekretär im BMAS

„Dabei sind wir auf die Mitarbeit der Sozialleistungsträger angewiesen. Finden wir einen Weg vor Ort, muss evtl. schnell gehandelt und über Finanzierungsfragen entschieden werden. Ich hoffe dabei auf dieses Projekt hier im Kreis Segeberg. Ich hoffe auf die roten Telefone und dass sie nicht an der Kreisgrenze haltmachen werden. Gestern referierte ich im Rahmen einer Tagung und sprach davon, dass wir alle künftig mehr über den Tellerrand schauen müssen, die Betriebe, die Beschäftigten und die Leistungsträger. Eine Krankenschwester meldete sich daraufhin und sagte, das reiche nicht aus. Sie müssen sich alle zusammen in einen Teller setzen, meinte sie. Der Anfang ist hier und heute gemacht. Arbeiten Sie mit uns zusammen, nehmen Sie diese Herausforderung an.“ Klaus Leuchter, ehem. IKK Nord, Beauftragter für das Handwerk

10.2 Münster

10.2.1 Ausgangsposition zur Entwicklung und Implementierung Die Regionalstelle Münster wurde von Beginn an als Kooperationsprojekt zwischen der Deutschen Rentenversicherung (DRV) Westfalen und der Handwerkskammer (HWK) Münster betrieben. Über den regionalen Fachbeirat wurden zusätzlich andere wesentliche Akteure vor Ort wie z.B. die IHK Nord Westfalen, die Wirtschaftsförderung Münster, die Stadt Münster, das Integrationsamt Münster, die Bezirksregierung Münster sowie Vertreter von Gewerkschaften und gesetzlicher Krankenversicherung einbezogen. Im Verlaufe der Projektarbeit ergaben sich darüber hinaus Kooperationen mit verschiedenen bereits bestehenden Projekten und Initiativen, wie etwa dem Netzwerk IN‚Gesunde Arbeit’ (Initiative Gesundheit und Arbeit) oder dem Projekt FAMM (Familie-Arbeit-Mittelstand im Münsterland) und örtlichen Unternehmerverbänden.


Als Kooperationsprojekt der DRV Westfalen und der HWK Münster war es von Beginn an das Ziel der Regionalstelle, die Leistungsangebote des größten Trägers der beruflichen Rehabilitation (DRV) zielgenau und betriebsbezogen über möglichst arbeitgebernahe Institutionen direkt an die Unternehmen (KMU) heranzutragen. Dabei wurden die Schlüsselkompetenzen der DRV Westfalen (Gewährung von Rehabilitationsleistungen) mit denen der Handwerkskammer (Interessenwahrung und Beratung von Betrieben) in idealer Weise kombiniert. Darüber hinaus sollte durch ein fach- und trägerübergreifendes Lotsenangebot der Gesamtbedarf der Unternehmen frühzeitig erkannt und betriebsspezifische Lösungsmodelle angeboten werden.


IHK Nord Westfalen: Mehrere gemeinsame Veranstaltungen zur Vorstellung des Angebotes von ‚Gesunde Arbeit’; Sensibilisierung der Unternehmen zum Thema „Gesundheit und Arbeit“ durch Veranstaltungen und Artikel im WIRTSCHAFTSSPIEGEL.

Integrationsamt Münster: Gemeinsame Veranstaltung mit den örtlichen Integrationsfachdiensten zum Informationsaustausch und zur Abklärung möglicher Kooperationen bei der betrieblichen Beratung.



Wirtschaftsförderung Münster: Gemeinsame Veranstaltung zur Information und Sensibilisierung von Betrieben, Aufnahme des ‚Gesunde Arbeit’-Angebotes in den Newsletter der Wirtschaftsförderung, Bereitstellung eines Fachreferenten zur Darstellung von Förderprogrammen.

Dienstleister

Berufsförderungswerk Dortmund: Das BFW Dortmund begleitete auf Vermittlung von ‚Gesunde Arbeit’ Münster die berufliche Wiedereingliederung eines gesundheitlich eingeschränkten Beschäftigten durch die Durchführung eines Assessments und die spezifische Konzeption eines Weiterbildungsangebotes, an dem der Beschäftigte dann zulasten des Reha-Trägers teilnahm.

Institut für gesundheitliche Prävention (IFGP): Auf Vermittlung von ‚Gesunde Arbeit’ Münster führte das IFGP in einem Unternehmen eine Info-Veranstaltung zur Gesundheitsförderung durch und bot in der Folge verschiedene Einzelprogramme für die Beschäftigten an.

Elke Budde (Betriebliche Sozialberatung): Die genannte betriebliche Sozialarbeiterin führte in einem Unternehmen Einzelgespräche mit einem Beschäftigten zur Klärung seiner persönlichen (auffälligen) Verhaltensmuster und erarbeitete konkrete Handlungsoptionen, die zur Verbesserung der betrieblichen Abläufe und zur internen Kommunikation im Unternehmen führten.

Personal

Das Personal der RS Münster bestand aus einem interdisziplinären Team, in das Beratungsfachkräfte beider Trägerorganisationen, eine Verwaltungskraft sowie eine Pressefachkraft eingebunden waren. Die Beratungsfachkräfte kamen dabei insbesondere aus dem Bereich der Rehabilitationsfachberatung und beruflichen Wiedereingliederung, aus der Unternehmensberatung sowie aus dem Gesundheitsmanagement. Als besondere persönliche Qualifikationen wurden von einzelnen Beschäftigten Anerkennungen als CDMP (Certified Disability Management Professional) und INQA-Demografielotse eingebracht.

10.2.2 Projektentwicklung Phase 1:

Mit Aufnahme der operativen Arbeit der Regionalstelle am 01.06.2008 lag zunächst der Schwerpunkt auf der Teambildung sowie auf der Schaffung regionaler Vernetzungsstrukturen.

Nachdem DRV Westfalen und HWK Münster die jeweils für ‚Gesunde Arbeit’ zuständigen Beschäftigten benannt hatten, erfolgte eine kompetenzabhängige Erweiterung des Teams um eine Verwaltungskraft, einen Mitarbeiter für Öffentlichkeitsarbeit und um weitere Koordinatoren/Berater, die sukzessive in das Team integriert und aufgabenbezogen geschult wurden.

Im Hinblick auf die Vernetzung erfolgte zum 01.11.2008 die Gründungssitzung des regionalen Fachbeirates zur politischen Unterstützung der Regionalstellenarbeit. Anfang 2009 erfolgte dann die Einbeziehung der regionalen Sozialversicherungsträger durch einen



entsprechenden Workshop, in dem Tätigkeit und Zielsetzung des Projektes und mögliche Kooperationsformen vorgestellt wurden. Als letzter Schritt erfolgte dann in 04-05/2009 die Ansprache interessierter Dienstleister (ebenfalls per Workshops), die in Form einer schriftlichen Vereinbarung fixiert wurde. Der gesamte Prozess der Netzwerkbildung wurde flankierend von einer gezielten Presse- und Öffentlichkeitsarbeit begleitet, die auch zu einer zunehmenden Sensibilisierung der örtlichen Unternehmen führte. Ab 06/2009 standen dann zunehmend die Akquisearbeit und die Beratung interessierter Unternehmen im Mittelpunkt der operativen Arbeit.

Phase 2:

Die Sensibilisierungs- und Beratungsarbeit wurde ab 2010 insoweit strategisch konkretisiert, als dass als Schwerpunkt der Akquisearbeit die Kooperation mit Multiplikatoren und die unmittelbare Ansprache von Arbeitgeberorganisationen definiert wurde. Hierzu wurden in 2010 insgesamt vier sogenannte „Unternehmensforen Gesunde Arbeit“ durchgeführt, die über alle Aspekte Betrieblicher Gesundheitsförderung informierten.

10.2.3 Qualitätsmanagement Die Regionalstelle Münster erfüllte regelmäßig zu einem hohen Prozentsatz die vom QM vorgegebenen Leitlinien und belegte dies durch entsprechende Nachweisdokumente. Die Auseinandersetzung mit den Nachweisdokumenten brachte zusätzliche inhaltliche Impulse in die operative Arbeit ein und diente zusätzlich der Reflexion der strategischen Planungen. Angebote des QM zur Teilnahme an gestaltenden Workshops wurden von der Regionalstelle gerne angenommen, die Ergebnisse dieser Workshops wurden in die operative Arbeit integriert. Allerdings wurde in Einzelfällen auch festgestellt, dass vereinzelte Tools des QM (Checkliste DL) nur bedingt den Anforderungen der praktischen Beratungsarbeit entsprachen, so dass gelegentlich individuelle Gestaltungen der Arbeitspraxis erforderlich waren.

Audits

Die vom Projektmanagement durchgeführten Audits wurden von der RS Münster sowohl in der Vorbereitung wie auch in der Durchführung als überwiegend hilfreich und für die Praxisarbeit unterstützend wahrgenommen. Sie führten in Teilbereichen zu einer deutlichen Verbesserung der Arbeitsstrukturen und erlaubten eine kritische Reflexion der eigenen Tätigkeit unter fachlichen Aspekten. Insoweit kann der – insbesondere personell – recht hohe Aufwand gemessen an dem Nutzen der Audits als angemessen betrachtet werden.

Kundenzufriedenheit

Auf der Basis der uns zurückgesandten KUZ-Bögen, wie auch aus den Erfahrungen und Rückmeldungen aus den Betrieben kann festgestellt werden, dass die Unternehmen mit der Arbeit der RS Münster in hohem Maße (über 95%) zufrieden waren. Insbesondere die hohe Quote an Folgeanfragen zu neuen Themen lässt vermuten, dass die erzielten Ergebnisse der Beratungen auch in den Betrieben sehr positiv bewertet wurden. Zusätzlich kann unterstellt werden, dass die Betriebe in den kostenlosen Beratungen eine deutliche Wertschöpfung erkannt haben, die allerdings teilweise (Beisp. BEM) nur situativ in Anspruch genommen werden kann.

Die Ergebnisse zur Qualität der Dienstleister/Dienstleistungen sind bedauerlicherweise in der Quantität nicht so zahlreich, lassen jedoch ebenfalls auf einen hohen Grad an Zufriedenheit – insbesondere mit der Auswahl der DL durch die Regionalstelle - schließen.



10.2.4 Nachhaltigkeit Da die Deutsche Rentenversicherung Westfalen das Beratungs- und Lotsenangebot von ‚Gesunde Arbeit’ im Rahmen eines „Betriebsservice Gesunde Arbeit“ nachhaltig weiterführen wird, sind alle zukünftigen Marketingaktivitäten oder Akquise unterstützenden Maßnahmen der Öffentlichkeitsarbeit in den Gesamtkontext der DRV Westfalen eingebunden. Insoweit konnte und muss hier kein eigenständiger Businessplan für die Zukunft erstellt werden. Es ist allerdings davon auszugehen, dass das Beratungsangebot weiterhin kostenlos angeboten wird und die Unternehmensakquise auch zukünftig in der bisherigen (aus unserer Sicht erfolgreichen) Form weitergeführt wird.

Zukunftsmodell

Ab dem 1. Januar 2011 wird die Deutsche Rentenversicherung Westfalen den themenübergreifenden Betriebsservice ‚Gesunde Arbeit’ nahtlos in das Regelangebot aufnehmen. Dies geschieht unter Einbindung der eigenen Gemeinsamen Servicestellen für Rehabilitation. Der Schwerpunkt der trägerübergreifenden Beratung liegt künftig auf dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement und der medizinisch-beruflichen Rehabilitation. Darüber hinaus bietet der Betriebsservice für die Themenfelder Betriebliche Gesundheitsförderung und Arbeitsschutz ein Informations- und Lotsenangebot.

10.2.5 Projektergebnisse Entwickelte Produkte

Neben der träger- und fachübergreifenden Beratung zum Themenkreis „Gesundheit und Arbeit“ wird der künftige Betriebsservice ‚Gesunde Arbeit’ insbesondere die Beratungsfelder „Demografie/Altersstrukturanalyse“, „Familienfreundlicher Betrieb“, „Betriebliches Eingliederungsmanagement“ und „Berufliche Wiedereingliederung durch Rehabilitation“ besetzen.

Wesentliche Herausforderungen

Die wesentlichen Herausforderungen der Zukunft bestehen nach Ansicht der RS Münster in der noch intensiveren Sensibilisierung der Betriebe für die Auswirkungen des demografischen Wandels und der daraus resultierenden Folgen für die betrieblichen Themenfelder „Personalentwicklung“, „Know-how-Transfer“ und „familien- und gesundheitsfreundliche Arbeitsplatzgestaltung“. Die bisherigen Anfragen haben gezeigt, dass Betriebe auch weiterhin in überwiegender Zahl auf akute Defizitsituationen reagieren und nur in Ausnahmefällen in den genannten Themenfeldern präventiv denken und handeln.


Betriebliches Eingliederungsmanagement Ein sachgerecht durchgeführtes BEM mit dem Ziel der Erhaltung eines Arbeitsverhältnisses bietet dem Unternehmen primär Rechtssicherheit, verbesserte interne Kommunikationsstrukturen und die Eröffnung neuer Sichtweisen für optimiertes Arbeiten. Ein funktionierendes BEM ist gleichzeitig ein gutes Frühwarnsystem für potenzielle Störfaktoren und Hindernisse im betrieblichen Miteinander. Durch die Unterstützung von ‚Gesunde Arbeit’ erhalten Betriebe ggf. frühzeitigeren und umfassenderen Zugang zu Förderleistungen zur Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter/Innen.



Betriebliche Gesundheitsförderung Ein umfassendes BGF erhält perspektivisch die Beschäftigungsfähigkeit aller Mitarbeiter/Innen, bedeutet aber gleichzeitig auch ein besonderes Instrumentarium der Anerkennung der Beschäftigten und ihrer gezeigten Leistungen. Es erhöht das Image bzw. die positive Wahrnehmung des Unternehmens sowohl in der Belegschaft wie auch bei Außenstehenden, was wiederum die zukünftige Personalakquise erleichtert. Mit Unterstützung von ‚Gesunde Arbeit’ erhalten Betriebe ggf. frühzeitigeren und umfassenderen Zugang zu Förderleistungen zur Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter/Innen.

Arbeitsschutz/Arbeitssicherheit: Der Arbeits- und Gesundheitsschutz in Unternehmen ist von allen drei Hauptthemenfeldern der Bereich der Beratungen, aus dem die wenigsten Anfragen an die RS herangetragen wurden. Insoweit kann unterstellt werden, dass der Beratungsbedarf der Unternehmen hier eher gering ist. Dies liegt einerseits sicherlich an den stark reglementierten Bestimmungen des Arbeitsschutzes und den drohenden Sanktionen, die eine hinreichende Umsetzung der Bestimmungen nach sich ziehen. Andererseits bestehen seitens der Betriebe auch Vorbehalte, inwieweit ggf. bestehende Defizite in diesen Bereichen kommuniziert werden sollen bzw. dürfen. Eine vertiefte Information und Sensibilisierung würde hier zu einer verbesserten Rechtssicherheit (ohne drohende Sanktionierung) und – nach entsprechender Umsetzung – zu verbesserten Arbeitsbedingungen im Betrieb führen.

Nutzen für die Beschäftigten in KMU

Grundsätzlich kann unterstellt werden, dass alle wesentlichen Nutzen für die Arbeitgeber auch auf die Beschäftigten übertragbar sind. dies gilt insbesondere für die verbesserten Bedingungen am Arbeitsplatz, für die verbesserte Kommunikation im Unternehmen und den frühzeitigen und damit verbesserten Zugang zu Leistungen der Sozialversicherer. Darüber hinaus nehmen Beschäftigte freiwillige Leistungen des Unternehmens z.B. zur Betrieblichen Gesundheitsförderung sehr sensibel auch als Anerkennung für die eigene Loyalität zum Unternehmen war. Darüber hinaus sollte jedem Beschäftigten bekannt sein, dass eine verbesserte Gesundheit nicht nur dem Unternehmen, sondern insbesondere auch dem Beschäftigten (auch in dessen Freizeit) dient und Kosten für die eigene Gesunderhaltung teilweise deutlich reduziert.

10.2.7 Resümee Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass das Lotsenangebot von Gesunde Arbeit Münster in der Region gut angenommen worden ist. Als Gradmesser hierfür darf nicht nur die Zahl an konkreten Anfragen zugrunde gelegt werden, sondern auch die nachhaltige Sensibilisierung der Unternehmen und strategischen Partner für das Thema „Arbeit & Gesundheit“. Gerade in diesem Bereich wurde der Regionalstelle sowohl von Unternehmensvertretern wie auch von Verbandsrepräsentanten bestätigt, dass das Angebot „angekommen“ sei und im Bedarfsfall auch angenommen werde. ‚Gesunde Arbeit’ hat sich sowohl bei den Betrieben der Region wie auch bei den maßgeblichen Institutionen als kompetenter und handlungsfähiger Ansprechpartner gezeigt und etabliert.

Dennoch ist nicht zu vernachlässigen, dass auch in der Region Münsterland die Beratungsfallzahlen hinter den Erwartungen zu Projektbeginn zurückgeblieben sind. Zwar hat die Bildung eines funktionierenden Netzwerkes in der Region deutlich mehr zeitliche wie auch personelle Ressourcen in Anspruch genommen als ursprünglich erwartet, jedoch fällt auch auf, dass eine Vielzahl der Betriebe trotz Kenntnis des Beratungsangebotes und der Leistungen von Gesunde Arbeit Münster diese Leistungen erst spät oder gar nicht in Anspruch genommen hat. Offensichtlich ist es in der Projektphase nicht gelungen, die



durchaus in der Breite erfolgte Sensibilisierung für die Notwendigkeit eines frühzeitigen oder gar präventiven Handelns (gerade auch im Hinblick auf den demografischen Wandel) in eine Handlungsmotivation umzusetzen. Viele Unternehmen handeln weiterhin eher reaktiv und nutzen konkrete Defizite (Erkrankungsfälle, Probleme bei der Personalakquise, etc.) für meist einzelfallbezogene Anfragen.

Hier erscheint es erforderlich, den Unternehmensverantwortlichen gerade auch die Eigenverantwortung der Betriebe und die Notwendigkeit eines frühzeitigen Handelns nachhaltig zu vermitteln. Der Betriebsservice Gesunde Arbeit Münster wird dies auch zukünftig – gerade auch in Abstimmung mit den Kammern, den Arbeitgeberverbänden und den Wirtschaftsförderungen – als eines seiner wesentlichen Handlungsfelder betrachten und entsprechende Strategien entwickeln.

10.3 Köln

10.3.1 Ausgangsposition zur Entwicklung und Implementierung Die Region Köln besticht durch einen leistungsstarken Mix verschiedener Branchen. Eine lange Tradition hat die Region als Zentrum des Handels und der Industrie - hier vor allem als Standort der chemischen Industrie. In den letzten Jahrzehnten konnte die Region Köln ihre Position als Dienstleistungs- und Logistikzentrum ausbauen und festigen. Einen besonderen Namen hat sich Köln als innovative Medienstadt erworben.

Köln: viertgrößte Stadt der Bundesrepublik, drittgrößte deutsche Industrieregion, bedeutendstes Wirtschafts- und Industriezentrum in Nordrhein-Westfalen und mit insgesamt drei Millionen Einwohnern in der gesamten Region ein vielversprechender Absatzmarkt im europäischen Kontext. Zentrale Kennzeichen der Kölner Wirtschaft sind eine dynamische Branchenvielfalt und eine ausgewogene Betriebsgrößenstruktur. Dies sichert Wachstum und Beschäftigung unabhängig von konjunktureller Entwicklung. Heute arbeiten etwa 80 Prozent der circa 435.000 Kölner Beschäftigten im Dienstleistungssektor, aber traditionell spielt auch die Industrie in Köln eine zentrale Rolle.

Während des Projektzeitraums ist das Einzugsgebiet der Regionalstelle durch die Stadtgrenzen Kölns definiert worden. Durch die Zusammenarbeit mit der Gesundheitswirtschaft und dem entsprechenden Verein HealthRegion CologneBonn e.V. wurde der Kreis über die entsprechenden Mitglieder erweitert. Hierzu zählen die drei kreisfreien Städte Köln, Bonn und Leverkusen sowie der Rhein-Sieg-Kreis, der Rhein-Erft-Kreis, der Oberbergische Kreis, der Rheinisch-Bergische-Kreis. Dies machte eine breitere Akquise neuer Unternehmen möglich.


Das Zentrum für Gesundheit der Deutschen Sporthochschule Köln fungiert als Träger für die Regionalstelle Köln. Als Kompetenzzentrum ist es unter der Leitung von Prof. Froböse seit der Gründung im Jahr 2002 Ansprechpartner zu Fragen rund um die Gesundheit. Vernetzung ist somit bereits vorhanden und realisiert. Das Thema des Betrieblichen Gesundheitsmanagements zeichnet somit einen Schwerpunkt aus, der im Rahmen wissenschaftlicher Projekte und Lehrtätigkeiten an der DSHS Köln bereits seit Jahren vertreten ist.

Aufgrund des universitären Hintergrundes war es von Beginn des Projektes an klar, dass die nachhaltige Trägerschaft von einem anderen Partner aus der Region übernommen werden sollte. In einer Vielzahl von Gesprächen, insbesondere mit allen regionalen Kostenträgern, zeichnete sich das BGF-Institut als starker Partner in der Projektbegleitung aus.

Neben den Tätigkeiten der Unternehmensakquise, der Durchführung des Kernprozesses „klären-lotsen-prüfen“ sowie der Verfassung von Dokumenten für das Projektmanagement, lag ein Schwerpunkt auf dem Bereich der Qualitätssicherung. Das Thema wurde durch die



Initiative der Kölner Region in das Projekt mit aufgenommen und vielfach diskutiert. Nach wie vor besteht hier ein großer Bedarf. Somit wurden Beurteilungskriterien angedacht und aufgestellt, die auch in der nachhaltigen Phase noch weiter erprobt und diskutiert werden müssen.

Beispiele für Kooperationen mit strategischen Partnern

- Durchführung eines Unternehmerworkshops mit der HWK

- Durchführung eines Unternehmerworkshops mit der IHK, Versand der Einladungen über die IHK

- Gestaltung eines Gesundheitsportals gemeinsam mit der HWK, Experten aus dem Beirat ‚Gesunde Arbeit’

- Runder Tisch BGF, Schaffen einer Unternehmensplattform für den regionalen Austausch

Beispiele für Kooperationen mit Dienstleistern

- Vermittlung eines Rückenschullehrers, der regelmäßig ins Unternehmen kommt

- Vermittlung eines DL, der Schulungen zum Thema BEM im Betrieb macht und als externer Berater zur Seite steht

- Durchführung eines Gesundheitstags für ein mittleres Unternehmen gemeinsam mit der Barmer-GEK

Personal

Das Team der Regionalstelle ist von Beginn an mit heterogenen Qualifikationen gestartet, um dem Anspruch des Projekts gerecht zu werden:

- Prof. Ingo Froböse: Lobbyarbeit/Netzwerkarbeit

- Uwe Steingräber: BWL, Besitzer Gesundheitszentrum (DL-Qualität)

- Bianca Biallas: Dipl. Sportwiss. Schwerpunkt Reha und Prävention, MSc. Gesundheitsmanagement, Qualitätsbeauftragte TÜV

- Claudia Clever: Veranstaltungskauffrau

- Monika Zähringer: Studentische Hilfskraft, Bachelor Sport, Gesundheit und Prävention

10.3.2 Projektentwicklung Das Team der Regionalstelle Köln setzt sich aus einem interdisziplinären Team zusammen. Während der Schwerpunkt zu Projektstart im Bereich der Betrieblichen Gesundheitsförderung lag, konnten aufgrund der Entwicklung und der Teilnahme an Fortbildungen auch Kompetenzen in den anderen Aktionsschwerpunkten gesammelt werden.

Die Prozessstruktur der RS Köln ist im folgenden Schaubild (s. Abbildung 18) noch einmal grafisch im Detail dargestellt:



Abbildung 18: Das Kölner Modell

Klein- und mittelständische Unternehmen (KMU), die sich für die Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) interessieren oder bereits entschieden haben, werden mit einer Vielzahl von Fragen konfrontiert.

Um diese Fragen zu klären und zu beantworten, wurde die Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit' gegründet, die Unternehmen auf dem Weg zu einem gesunden Unternehmen begleitet und ihnen kompetente Unterstützer vermittelt.

Hierzu werden Informationen rund ums Thema BGM an kleine- und mittelständische Unternehmen gegeben. In den Betrieben werden sowohl Möglichkeiten zur Verbesserung der derzeitigen Arbeitssituation aufgezeigt als auch Ist-Soll-Diskrepanzen erörtert.

Die Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit’ organisiert die Umsetzung von Lösungen durch ausgewählte kompetente Dienstleister (DL), wie Sozialversicherungsträger, Gesundheitszentren, BGF-Institute sowie Reha- und Bildungseinrichtungen und Krankenhäuser.

Der Weg zu einem gesünderen Betrieb erfolgt über folgenden Kreislauf:

- KMU nehmen Kontakt zur Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit’ auf.

- Die Regionalstelle vermittelt KMU alle Informationen zu BGM und beantwortet individuelle Fragen.

- Der Ist-Zustand des Unternehmens wird besprochen und mit dem Idealbild abgeglichen.

- ‚Gesunde Arbeit’ vermittelt entsprechend der analysierten Probleme einen Kontakt zu einem DL aus dem DL- Netzwerk.

- Der DL erbringt entsprechende Leistungen an KMU.



- KMU geben der Regionalstelle Rückmeldung über die bereits erbrachten Leistungen.

- Die Ergebnisse der Interventionen werden von der Regionalstelle erfragt und dokumentiert.

Das DL-Netzwerk zeichnet sich hierbei vor allem durch eine breite Auswahl und vielfältige Angebote an hochwertigen und innovativen Dienstleistern aus. Durch intensive Kommunikation untereinander, aktive Netzwerkarbeit, organisierte Treffen und Qualitätssicherung der Anbieter wird eine optimale Umsetzung der Interventionen garantiert.

Die Qualität der DL- Netzwerke wird über einen externen Regelkreis durch die Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit’ überprüft. Hierzu wurde ein Expertenpool etabliert, der sich insbesondere dem Thema Qualität angenommen hat und die Arbeit der Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit’ maßgeblich unterstützt. Ziel ist es, Netzwerklücken aufzudecken sowie einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess zu schaffen.

Die Ergebnisse von Projekten oder durchgeführten Interventionen werden mit der Regionalstelle besprochen und analysiert. ‚Gesunde Arbeit’ wirkt hier als Kontrollinstanz, um die Qualität der Dienstleistungen zu überprüfen und zu verbessern. Die Ergebnisse des Controllings fließen über den internen Regelkreis in das DL- Netzwerk zurück, so dass die Qualität der angebotenen Maßnahmen und Mittel gesichert ist.

Die Strategie der Netzwerkstelle ‚Gesunde Arbeit’ in Köln richtet sich bei der Umsetzung somit auf folgende Schwerpunktthemen:

Information und transparente Darstellung von Inhalten, Möglichkeiten und Zielen des BGM (klären)

Aufgrund der lückenhaften Kenntnisse der KMU in Bezug auf Inhalte und Möglichkeiten bietet die Netzwerkstelle Köln neben der Einzelberatung von Unternehmen ein Aus- und Fortbildungsangebot an, um grundlegende Kenntnisse im komplexen Themenbereich BGM zu vermitteln (siehe hierzu Befragung iqpr und Studie TK 5/2008 Widerstände gegen BGM).

Damit soll in den KMU ein Informationsstand aufgebaut und sichergestellt werden, um seitens der Entscheidungsträger alle vorhandenen Möglichkeiten in Prozesse einzubeziehen, bzw. völlig neue Lösungsansätze im Unternehmen verfolgen zu können.

Gleichzeitig hilft eine transparente Darstellung des BGM, Vorbehalte und Widerstände bei Verantwortlichen und Entscheidern in KMU gegen Maßnahmen des BGM aufzulösen.

Aufgrund einer großflächigen Informationsweitergabe durch praxisorientierte Aus- und Fortbildungen kann die Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit’ Köln die Intensität der Lotsenprozesse erhöhen und die Effektivität der eigenen Arbeitsleistung steigern. Zusätzlich wird durch den Ausbildungsbetrieb ein Instrument geschaffen, mit dem teilweise eine nachhaltige Finanzierung der RS sichergestellt werden kann. Die Neutralität im Rahmen der Finanzierung ist mit dieser Vorgehensweise sichergestellt.

Prozessbegleitung der KMU (lotsen) und Aufbau einer netzwerkbasierten Infrastruktur von Trägern und Dienstleistern im Anbietermarkt BGM:

Die Prozessphase „lotsen“ ist durch die Entwicklung von Lösungswegen, dem Einschalten von Trägern und Dienstleistern und einer professionellen Begleitung bei der Umsetzung gekennzeichnet.

Bei diesem Prozess erarbeitet die Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit’ Köln die Grundlage für ein professionelles Dienstleister-Netzwerk. Die Arbeit der Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit’ konzentriert sich dabei auf:



- eine sinnvolle und neutrale Auswahl regionaler und professioneller Dienstleister und die transparente Darstellung der Angebote nach Inhalt und Umfang und Zielsetzung,

- die Sicherstellung der qualitativen Mindestanforderungen bei den Dienstleistungen,

- die Aufbereitung der Ergebnisse der umgesetzten Maßnahmen und deren Dokumentation,

- die Herstellung der Netzwerkfähigkeit und der sich daraus ergebenden notwendigen Zusammenarbeit der Dienstleister und dem erforderlichen Informationsaustausch.

Qualitätssicherung auf Basis transparenter und messbarer Ergebnisse (prüfen):

Nach Vorgaben des iqpr dient die Prozessphase „prüfen“ der Erfolgskontrolle und der Bewertung der Prozessergebnisse.

Die Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit’ Köln definiert im Rahmen der Qualitätssicherung die Ergebnisse der einzelnen Dienstleistungen und versucht, diese transparent und messbar darzustellen.

In vielen Konzepten werden einzelne Dienstleistungen im Bereich BGM umgesetzt und angeboten. Der Netzwerkgedanke wird bisher nur vereinzelt gelebt und umgesetzt. Das Projekt ‚Gesunde Arbeit’ in der Region Köln legt neben den Mindestanforderungen an Qualität ein besonderes Augenmerk auf die Netzwerkfähigkeit und damit Kooperation von Dienstleistern in der Region. Dazu werden die vorhandenen Angebote und Dienstleistungen unter verschiedenen Aspekten hinterfragt:

- Ist Ihnen die genaue Dienstleistung Ihrer Netzwerkpartner bekannt?

- Sind ihre unmittelbaren Netzwerkpartner in Ihrem eigenen Dienstleistungsangebot definiert?

- Wie ist die Zusammenarbeit mit Ihren Netzwerkpartnern organisiert und geregelt?

- Bestehen feste Abläufe und Regelungen in Bezug auf den Informationsaustausch und die Informationsweitergabe zwischen Ihnen und Ihren unmittelbaren Netzwerkpartnern?

- Setzen Sie standardisierte Informationsträger zum Informationsaustausch ein?

- Sind Art, Umfang und Zeitpunkt des Informationsaustausches mit Ihren Netzwerkpartnern geregelt.

- Welche Mittel zur bereichsübergreifenden Fallbegleitung und Fallbeobachtung setzen Sie ein?

Im Bereich des BGM sind viele Maßnahmen und Prozesse in Bezug auf ihre Ergebnisqualität nicht durch messbare Ergebnisse definiert und beschrieben. Dadurch fehlt den KMU in vielen Bereichen die Möglichkeit, ihre Maßnahmenplanung auf gesicherten Erfahrungen und messbaren Ergebnissen aufzubauen. Das Ziel der Aktivitäten der RS Köln ist es, den KMU die Möglichkeit zu bieten, eine realistische Kosten-Nutzen-Analyse zu erstellen.

Damit wird die Grundlage für entsprechende Planungsprozesse bei den KMU gelegt.

Zusammenfassend zeichnet sich die Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit’ Köln durch die folgenden Merkmale besonders aus:

- Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit’ Köln als kompetenter Ansprechpartner mit umfassendem Überblick im Themenbereich BGM für KMU,

- Regionalstelle Köln als Netzwerkkoordinator mit Alleinstellungsmerkmal ‚Gesunde Arbeit’ als Koordinator für Qualitätssicherung im Gesundheitsnetzwerk,

- Aufbau und Pflege einer regionalen Infrastruktur zur Erbringung von DL für KMU,



- wissenschaftsnahe, neutrale Beratungsstelle.

10.3.3 Qualitätsmanagement Das Qualitätsmanagement hat insgesamt zu einer Strukturierung des Gesamtprojektes beigetragen und die Aufgaben der RS definiert. Jedoch war die Anforderung im Gesamtvolumen sehr umfangreich und die Sinnhaftigkeit einiger Dokumente blieb bis zum Schluss unklar. So konnte der Eindruck gewonnen werden, dass der Hinblick auf die Multiplikation weiterer RS oftmals mehr im Fokus stand als die Unterstützung des Aufbaus der aktuellen Regionalstellen.

Audits

Die Vorbereitung des internen Audits war sehr umfangreich. Dies beinhaltete zum einen die Schulung in Nürnberg, zum anderen die Erstellung eines umfassenden Qualitätshandbuchs sowie des Auditplans. Das interne Audit hat dazu geführt, die eigenen Strukturen noch einmal zu hinterfragen und das vorhandene System besser nachvollziehbar zu organisieren. Hierzu gehörte sowohl die Ablage der Dokumente als auch die Dateistruktur auf dem Gesunde Arbeit-Server. Gerade vor dem Hintergrund der Übergabe war dieser Prozess hilfreich. Insgesamt hat die Vorbereitung und Gestaltung des Qualitätsmanagements einen sehr hohen Arbeitsaufwand mit sich gebracht, der kaum im Verhältnis zur Effizienz steht. Die Einführung des Systems zu einem früheren Zeitpunkt hätte sicherlich den hohen Alltagsaufwand vermindern und das Systems des QM besser in den Regionen etablieren können.

Kundenzufriedenheit

Die eingeschränkten Rückmeldungen lagen in der ersten Projektphase daran, dass die Unternehmenszahlen sehr gering waren und der Prozess des Klärens und Lotsens erst startete. Eine Befragung durch den Kundenzufriedenheitsbogen war somit nicht möglich. Zudem erfolgte eine Rückmeldung zumeist auf unbürokratischerem Wege: telefonisch. Die Beantwortung eines Fragebogens auf schriftlichem Wege stellte für die Unternehmen einen zu hohen Mehraufwand dar, um eine Rückmeldung zu geben.

Insgesamt ist die Rückmeldung der gewonnenen Kunden als sehr positiv zu bewerten, bezogen auf die Arbeit der Regionalstelle und bezogen auf die gewonnenen Ergebnisse. Es konnte beobachtet werden, dass nach einmaliger erfolgreicher Anfrage ein erneuter Kontakt (oftmals nur hinsichtlich des Einholens einer Meinung) folgte.

10.3.4 Nachhaltigkeit - Ab 2011 wird das Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung GmbH Träger der

Regionalstelle „Gesunde Arbeit Köln“. Die Weiterführung der Regionalstelle wird entsprechend an das BGF-Institut der AOK übergeben. Damit hat das ZfG als einzige Projektregion einen starken Partner gefunden, der nicht von Beginn an Mitglied des Projekts war und die Finanzierung nachhaltig gewährleisten kann, was als großer Erfolg des Kölner Projekts zu werten ist. Insbesondere weil mit dem BGF-Institut ein Partner gewonnen werden konnte, der in diesem Themenfeld eine ausgezeichnete und langjährige Erfahrung und Expertise aufweist.

- Zukünftig wird eine Steuerungsgruppe (bestehend aus Mitgliedern des bisherigen Beirats) die Fortsetzung des Projektes abstimmen. Das BGF-Institut lädt zur nächsten Sitzung ein. In dieser Arbeitsgruppe werden auch Entscheidungen über die Kooperationen mit externen Dienstleistern gemeinsam besprochen und getroffen. Diese basieren auf Grundlage der vorliegenden und weiter zu erarbeitenden Qualitätskriterien. Dadurch wird von Anfang an eine Objektivität und Neutralität der Entscheidungen garantiert.



- Die Öffentlichkeitsarbeit zur Stärkung der Marke in der Region wird fortgesetzt werden.

- Weitere Abstimmungen erfolgen zwischen Herrn Beutel, als neuer Ansprechpartner für das Projekt ‚Gesunde Arbeit’ und Frau Biallas.

- Das ZfG wird auch weiterhin in die Weiterentwicklung der Prozesse aktiv mit einbezogen und die Arbeit der Regionalstelle nachhaltig evaluieren.

Wesentliche Herausforderungen

Der Aufbau des Netzwerks hat viel Zeit in Anspruch genommen. Auch in der zweiten Projektphase wurde die Zielgruppe der KMU noch nicht ausreichend erreicht. Durch die Regionalstelle „Gesunde Arbeit Köln“ 2011 sollen weitere Wege für die Ansprache der Unternehmen gefunden werden. Dies beinhaltet eine Weiterführung der Öffentlichkeitsarbeit genauso wie die Weiterentwicklung der Projektideen durch eine neue Steuerungsgruppe.

Kofinanzierung

In der zweiten Phase des Projekts fungierte das ZfG selbst als Kofinanzier. Dies hatte zur Folge, dass nicht die gesamte Förderungssumme in Anspruch genommen werden konnte, da die Eigenmittel zu gering waren. Jedoch konnte die weitere Entwicklung und die nachhaltige Sicherung der Regionalstelle gewährleistet werden.

10.3.5 Projektergebnisse Neben Produkten, die konform der Gesamtprojektkonzeption gemeinsam im Projekt entwickelt wurden, konnten mit folgenden Maßnahmen für die Region nachhaltig nutzbare Ergebnisse entwickelt werden:

- Runder Tisch BGF als Austauschplattform für Unternehmen der Region

- BEM-Broschüre mit Best-Practice-Beispielen (s. Teil B)

- Unternehmenshandbuch (s. Teil B)

- Entwicklung von Qualitätskriterien für die Bewertung von DL (s. Teil B)

10.3.6 Nutzen Allgemeiner Nutzen:

- Sicherung der Leistungsfähigkeit aller Mitarbeiter

- Erhöhung der Motivation durch die Stärkung der Identifikation mit dem Unternehmen

- Kostensenkung durch weniger Krankheits- und Produktionsausfälle

- Steigerung der Produktivität und Qualität

- Imageaufwertung des Unternehmens

- Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit

Spezifischer Nutzen von ‚Gesunde Arbeit’ Köln:

- optimale Betreuung von KMU und deren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Netzwerk ‚Gesunde Arbeit’ Köln

- Überblick über sämtliche Möglichkeiten und Maßnahmen im komplexen Themenfeld BGM

- neutral und unabhängig



- größtmögliche Nähe zu den KMU durch Nutzung der Zugänge über Kammern, Verbände, Träger usw. durch das Merkmal „neutral und unabhängig“ und initiiert durch öffentliche Fördermittel

- Informationen über das regionale Netzwerk inkl. Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner werden vorgestellt und genannt

- Netzwerkarbeit wird forciert, um optimale Lösungswege zu gewährleisten

- Wissenschaftsnähe

- Einbindung in regionale Strukturen

- Aussagen über Qualität von DL und damit erleichterte Auswahl


- Verbesserung des Gesundheitszustandes und Senkung der gesundheitlichen Risiken

- Reduzierung der Arztbesuche

- Verbesserung der gesundheitlichen Bedingungen im Unternehmen

- Verringerung von Belastungen

- Verbesserung der Lebensqualität

- Erhaltung/Zunahme der eigenen Leistungsfähigkeit

- Erhöhung der Arbeitszufriedenheit und der Verbesserung des Betriebsklimas

- Mitgestaltung des Arbeitsplatzes und des Arbeitsablaufes

10.3.7 Resümee Die Notwendigkeit der Entwicklung neuer Strukturen im großen Feld des Betrieblichen Gesundheitsmanagements hat sich in unserem regionalen Projekt eindrucksvoll bestätigen können. Unternehmen haben immer noch Scheu, sich „präventiv“ und „proaktiv“ diesem Themenfeld zuzuwenden. Einfachere, transparentere und qualitativ gesicherte regionale Angebote sind der beste Weg zu einer nachhaltigen Durchdringung des Marktes. Eine neutrale Vermittlung ist dabei sicher sehr gut geeignet, die Zuwendung zu dieser Frage zu erleichtern. Unser Ziel, eine regionale Arbeitsgruppe der gesetzlichen Krankenkassen als Promotor und gemeinsamer Träger zu formieren, scheiterte leider an den Interessen einer Kasse (IKK), die die Regionalstelle auch weiterhin als Konkurrenz zu den eigenen Aktivitäten ansah. Dieses Ziel sollte man u.E. jedoch unbedingt weiter verfolgen, weil nur ein gemeinsamer Auftritt bei den KMU von diesen akzeptiert wird. Grundsätzlich ist daher der Weg einer gemeinsamen Trägerschaft durch die SVT immer noch eine herausragende Lösung, die in der Region Köln auch weiterhin verfolgt wird.

10.4 Dresden

10.4.1 Ausgangsposition zur Entwicklung und Implementierung Die Regionalstelle Dresden ist die einzige Modellregion im Bundesprojekt ‚Gesunde Arbeit’, die in den neuen Bundesländern angesiedelt ist. Damit sind besondere Bedingungen, die mit den politischen und gesellschaftlichen Veränderungen im Zuge der Wiedervereinigung im Zusammenhang stehen, in der Region maßgeblich (z.B. Geburtenknick, Abwanderungen, Veränderungen im Wirtschaftssystem und der Branchenstruktur). Die Infrastruktur des Standortes des Modellprojektes ist weiter gekennzeichnet durch eine hohe räumliche Konzentration von politischen und wirtschaftlichen Entscheidungsträgern und relevanten Kooperationspartnern. Dresden ist Sitz der Landesregierung Sachsens mit den entsprechenden Ansprechpartnerinnen und -partnern aus Politik, Gesellschaft und



Wirtschaft. Die relevanten Sozialleistungsträger sind alle in der Region vertreten. Darüber hinaus gibt es ein dichtes Netz von Sozialpartnern und Interessenvertretungen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber. Dresden verfügt zudem über eine Dependance der BAuA und der DGUV.


Bei der KGA - Kompetenzzentrum für Gesunde Arbeit GmbH handelt es sich um eine Enkelgesellschaft der Rudolf Presl GmbH & Co. Klinik Bavaria Rehabilitations KG. Die Teilnahme am Projekt gründet auf der Umsetzungskompetenz der Klinik Bavaria bei der Durchführung von medizinisch-berufsorientierten Rehabilitationsmaßnahmen. Deren Hauptschwerpunkte liegen in der trägerübergreifenden Begleitung des medizinischen und beruflichen Rehabilitationsprozesses für Patientinnen und Patienten aus dem neurologischen Indikationsbereich (MBO-Neuro). Die dabei gewonnenen Erfahrungen – insbesondere in der Zusammenarbeit mit Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern – konnten so für die Projektarbeit nutzbar gemacht werden.

Die Regionalstelle Dresden hat in ihrer Herangehensweise einen sehr unternehmensnahen Ansatz gewählt, um die tatsächliche Bedarfslage kleiner und mittelständiger Unternehmen in diesem Bereich erfassen zu können und davon ausgehend Ideen und Anregungen für Angebote zu entwickeln, die das nachhaltige Erreichen der in der Projektbeschreibung formulierten Projektziele zu sichern in der Lage sind. Dabei werden die Bereiche Arbeits- und Gesundheitsschutz, Gesundheitsförderung und Betriebliches Eingliederungsmanagement sowie deren Integration in einem Betrieblichen Gesundheitsmanagement in den Blick genommen. Wichtig war es dabei, nicht bereits bestehende Erfahrungen und Herangehensweisen in großen Unternehmen als Basis zu nehmen, sondern vielmehr passgenau auf Rückmeldungen und Wünsche von Unternehmern und Funktionsträgern in KMU einzugehen. Die Grundlage für das Vorgehen der Regionalstelle Gesunde Arbeit Dresden stellte das Modell der Unternehmenskooperationen dar. Mit Unternehmen verschiedener Größen und Branchen wurden Kooperationsvereinbarungen geschlossen, in denen die Unterstützung durch Gesunde Arbeit Dresden bei der Ergründung von Handlungsfeldern für Maßnahmen zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit und bei deren Implementierung einerseits und das aktive Mitwirken der Unternehmen in diesem Prozess andererseits besiegelt wurde. Ziel dieses Vorgehens war es, durch die intensive Zusammenarbeit mit den ausgewählten Unternehmen, die Bedarfslagen kleiner und mittelständiger Unternehmen im Kontext von Arbeit und Gesundheit zu erfassen und davon ausgehend gemeinsame Umsetzungsstrategien zu diskutieren und zu entwickeln. Das Modell der Unternehmenskooperationen stellt somit das „Rückgrat“ der Arbeit der Regionalstelle Gesunde Arbeit Dresden in der Aufbauphase dar. Gleichzeitig dienen die dadurch gesammelten Kontakte und Erfahrungen in den Unternehmen dazu, Zugang zu weiteren Unternehmen zu finden.


- Handwerkskammer Dresden:

o gemeinsamer Workshop für Handwerker am 29.06.2010

o Besetzung des Themas Gesundheit im Handwerk durch Gesunde Arbeit Dresden

o Gemeinsame Aktionen in der Öffentlichkeitsarbeit (u.a. Mailings)

- Landeshauptstadt Dresden Gemeinsam mit der Landeshauptstadt Dresden sind im Ergebnis eines Abstimmungsprozesses an nachfolgend aufgeführten Punkten Vereinbarungen zur Zusammenarbeit getroffen:



o gegenseitige Information, Erfahrungsaustausch, fachliche Unterstützung und inhaltliche Zusammenarbeit zwischen Gesunde Arbeit Region Dresden und insbesondere den folgenden kommunalen Bereichen:

WHO-Projekt „Gesunde Städte“

Gesundheitsamt

Sozialamt

Haupt- und Personalamt

Amt für Wirtschaftsförderung

o gemeinsame Öffentlichkeitsarbeit und Verbreitung der Projektziele

o Anwerbung weiterer Unterstützer und gegenseitige Vermittlung von Netzwerkpartnern

o gemeinsame Fachveranstaltungen und Aufklärungsaktionen

o Austausch von datenschutzrechtskonformen Daten (Gesundheitsberichte, Lebenslagenberichte,

o Stadtteilkataloge, Ergebnisse der Kommunalen Bürgerumfrage) als Grundlage zielgerichteter Arbeit

o Evaluation im Projekt ‚Gesunde Arbeit’

o gegenseitige Beiratstätigkeit im Regionalen Beirat Gesunde Arbeit Region Dresden und im

o kommunalen WHO-Beirat „Gesunde Städte“

- Gemeinsame Servicestellen

Enge Kontakte bestehen seitens der Regionalstelle Gesunde Arbeit Dresden zu zwei aktiven Gemeinsamen Servicestellen in der Landeshauptstadt. Diese sind zum einen bei der hiesigen Bezirksverwaltung der Verwaltungs-Berufsgenossenschaft (VBG) und zum anderen bei der Repräsentanz der Deutschen Rentenversicherung Mitteldeutschland angesiedelt. Beide Institutionen sind im regionalen Beirat vertreten. Mit den Servicestellen wurde ein Vorschlag für eine Kooperation der Lotsenfunktion von ‚Gesunde Arbeit’ und dem Beratungsansatz der Gemeinsamen Servicestellen erörtert und diskutiert. ‚Gesunde Arbeit’ hat hier eine Kooperationsidee entwickelt, die für eine nachhaltige Betätigung eine sinnvolle Option bieten kann. Dabei sind auch eine Zusammenarbeit mit Beratungsangeboten, die die Landeshauptstadt vorhält, und die Idee einer trägerübergreifenden Außendarstellung durch die Kooperation mit der Landeshauptstadt in Erwägung gezogen. Hier wurde jedoch nicht von realen Finanzierungsmöglichkeiten ausgegangen, sondern vielmehr eine inhaltlich sinnvolle Strukturierung verschiedener bestehender Beratungsansätze im regionalen Umfeld diskutiert. Gesunde Arbeit Dresden ist in diesem Zusammenhang Teilnehmer bei den in Dresden durch die VBG initiierten Treffen der Gemeinsamen Servicestellen.

Dienstleister

In der Regionalstelle Dresden spielen die Dienstleister im Netzwerk ‚Gesunde Arbeit’ eine eher untergeordnete Rolle. Resultierend aus den in den Kooperationspartnertreffen geführten Gesprächen mit kleinen und mittelständischen Unternehmen wird von diesen vordergründig auf die Angebote der Sozialversicherungsträger gesetzt. Eine Nachfrage nach selbst finanzierten Dienstleistungen zum Beispiel für Personalentwicklungs-, Demografie- und Ernährungsberatung sowie auch Physiotherapie mit Bewegungs- und Entspannungsprogrammen, medizinische Rehabilitation und Präventionssport bis hin zur Arbeitsplatzergonomie entwickelt sich durchaus, wird aber häufig als nachrangig zu dem



Engagement der Sozialversicherungsträger bewertet. Zudem hat der unternehmensnahe Ansatz in der Arbeit der Regionalstelle Dresden darauf abgezielt, zuerst die Bedarfslage der Unternehmen zu ergründen und Aussagen zu gewünschten Dienstleistungen zu ermöglichen und nicht die Erfassung eines Pools bestehender Angebote in den Vordergrund zu stellen. Es sind somit keine langfristigen Kooperation mit einzelnen Dienstleistern eingegangen wurden.

Personal

Die grundsätzlichen Kriterien für die Besetzung der Stellen im Rahmen der Projektarbeit sind in den jeweiligen Stellenbeschreibungen für Projektleitung, Projektkoordinatoren und Projektassistenz (vgl. Nachweisdokumente) dargelegt. Besonderer Wert wurde in den jeweiligen Kompetenzprofilen auf Kenntnis im Themenbereich Gesundheitswissenschaften/Medizin/Psychologie sowie dem System der sozialen Sicherung gelegt. Für die Projektleitung waren zudem betriebswirtschaftliche Befähigungen erforderlich. Während der Projektarbeit wurde eine Mitarbeiterin zur Case-Managerin (CDMP) weitergebildet. Die durch die nationale Projektleitung vorgehaltenen Bildungsangebote (Sozialkompass, Seminare, etc.) wurden vollumfänglich zur Fortbildung der Projektmitarbeiterinnen genutzt. Hervorzuheben sind für die erfolgreiche Durchführung der Lotsenfunktion systemübergreifende Kenntnisse und Befähigungen/Kompetenzen im Bereich der Netzwerkarbeit. Für die Regionalstelle hat sich ein breites Profil an Berufsrichtungen (Gesundheits- und Sozialwissenschaften, Psychologie, Betriebswirtschaft, Sozialpädagogik, Sportwissenschaft) als sinnvoll erwiesen.

10.4.2 Projektentwicklung Da die personellen Kapazitäten der Regionalstelle für eine direkte Ansprache der Unternehmen begrenzt waren und gleichzeitig bei dieser Art der Ansprache die Erfahrung gemacht wurde, dass nur selten Bereitschaft der Unternehmen zu Gesprächen vorhanden war, wurde der Kontakt eher über Multiplikatoren (Gemeinsame Servicestellen, Arbeitskreis Personal, Integrationsfachdienste, Unternehmerverbände, Kammern) und in den Unternehmen bereits aktive Kompetenzpartneinnen und -partner (Personalverantwortliche, Betriebsräte, Schwerbehindertenvertretungen, etc.) gesucht. So präsentierte sich Gesunde Arbeit Dresden vorwiegend bei Veranstaltungen, Messen und Tagungen für diese Zielgruppen. Es erwies sich eine Struktur, die das aktive Zugehen von Unternehmen auf die Regionalstelle Gesunde Arbeit voraussetzt, als nur wenig wirkungsvoll. Demnach war und ist es vielmehr erforderlich, einen Schwerpunkt in der Projektarbeit dahingehend zu entwickeln, verstärkte Anstrengungen zur Sensibilisierung und Aufklärung der Unternehmen zu leisten. Dazu wurden sowohl Gelegenheiten im Rahmen der Öffentlichkeitsarbeit gemeinsam mit den Projektpartnern und Mitgliedern des Netzwerkes gesucht (z.B. Unternehmerworkshops mit verschiedenen Netzwerkpartnern, BVMW-Kongress, Veranstaltung mit der Handwerkskammer) als auch ein eigenes Podium geschaffen (Kooperationspartnertreffen, Veranstaltungsreihe „Gesunde Arbeit informiert!“), wo Unternehmen sich zu Themen aus dem Umfeld von Arbeit und Gesundheit austauschen können. Zur Begleitung der Arbeit der Regionalstelle Dresden wurde zu Projektbeginn ein breit und hochrangig besetzter regionaler Beirat berufen. In halbjährlichen Sitzungen konnten aktuelle Entwicklungen in der Projektarbeit auf regionaler Ebene erörtert werden.

Zudem war der Projektleiter des Bundesprojektes ‚Gesunde Arbeit’ an allen, im Abstand von sechs Monaten terminierten, Beiratssitzungen anwesend und referierte zum aktuellen Stand des Bundesprojektes. Die Kontakte zu den Netzwerkpartnern wurden vorrangig auf der Arbeitsebene gepflegt, um beispielhafte Vorgehensweisen zu erproben. Teil dieser Strategie war es, mit den Vertretern der regional ansässigen gesetzlichen Krankenversicherungen einen Workshop auf der Arbeitsebene zu führen, der in einer sehr konstruktiven und positiven Atmosphäre stattfand. Ergebnisse dieses Workshops waren die Abstimmung zu



Vorgehensweisen im Fall von Präventionsanfragen sowie erforderlichen Fallbegleitungen im Eingliederungsmanagement.

10.4.3 Qualitätsmanagement Die Umsetzung der Vorgaben der nationalen Projektleitung zur Implementierung eines Qualitätsmanagementsystems wurde als begleitende Projektaufgabe verstanden, um Abläufe und Entwicklungen in den Regionalstellen zu sichern und der Arbeit in den einzelnen Regionen eine gemeinsame Basis zu geben. Im Ergebnis wurde in der Wirkungsphase ein QM-Handbuch fertig gestellt, welches als Informations- und Kommunikationsmedium als elektronische Version in der Regionalstelle zur Verfügung. Zur Vereinheitlichung und Sicherung der Daten im Rahmen der Projektarbeit (auch die Dokumentation der Verläufe von Anfragen) und auch zur Erhebung der für das Projektmanagement erforderlichen Daten (WiBe-Tool) wurde für die Regionalstelle Dresden eine Datenbanklösung entwickelt, die in einem Browser bedient und auch online über einen externen Server (entsprechend gesichert) zur Verfügung stehen kann. Somit ist eine schnelle und sichere Informationsbereitstellung, -übermittlung, -verbreitung und -archivierung gegeben und die Erfordernisse der wissenschaftlichen Begleitung der Projektarbeit sind sichergestellt.

Diese Lösungen (QM-Handbuch, Datenbank) entsprechen auch grundlegenden Überlegungen in der Regionalstelle, den stetig steigenden Papierverbrauch zu begrenzen und durch Einsatz geeigneter elektronischer Kommunikationssysteme bzw. -mittel eine Reduzierung der Papierflut herbeizuführen.

Audits

In der Wirkungsphase erfolgte entsprechend der Vorgaben der nationalen Projektleitung die Entwicklung eines Qualitätshandbuches für die Arbeit der Regionalstelle. Auf Basis dessen konnte am 10. August 2010 eine erste Auditierung erfolgen, in deren Ergebnis Festlegungen zu weiteren Aufgaben im Rahmen der Sicherung der Qualität der Regionalstelle auf den verschiedenen Dimensionen abgeleitet werden konnten. Der erforderliche Erfüllungsgrad bei der Entwicklung des Qualitätsmanagementsystems konnte durch die Regionalstelle Dresden erreicht werden.

10.4.4 Umsetzung/Fallarbeit Aussagen zur Akzeptanz der vorgehaltenen Bögen zur Erfassung der Kundenzufriedenheit bei an die Regionalstelle Dresden gerichteten Unternehmensanfragen sind in der qualitativen Erhebung getroffen. In von den Unternehmen gemachten Rückmeldungen wurde deutlich, dass der Wunsch der Unternehmen nach einer umfassenden und strukturierenden Dienstleistung besteht. In der Auswertung der an die Regionalstelle gerichteten Anfragen zu den einzelnen Handlungsfeldern (Betriebliches Gesundheitsmanagement; Arbeits- und Gesundheitsschutz; Gesundheitsförderung und Betriebliches Eingliederungsmanagement) lässt sich erkennen, dass der breit angelegte und umfassende Ansatz von ‚Gesunde Arbeit’ auch in dieser Form von den Unternehmen gewünscht ist. Die Organisation betrieblicher Gesundheitsmaßnahmen durch einen Akteur, der die Kompetenzen der beteiligten Leistungsträger und auch privater Dienstleister zusammenführt, wird durchaus als Mehrwert verstanden und kann gerade in KMU dazu beitragen, Maßnahmen zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter überhaupt initiieren zu können. Gleichzeitig wurde hier deutlich, dass die Erwartungen der Unternehmen an die Regionalstelle weit über die reine Funktion als Lotse hinausgehen und umfassende Beratungs- und Koordinierungskompetenz erwartet wird.



10.4.5 Nachhaltigkeit Die grundsätzlichen Aussagen im eingereichten Businessplan vom Juli 2009 (s. Kapitel 9.2.4) werden als nach wie vor stichhaltig angesehen. Dabei ist aber anzumerken, dass die ausschließliche Lotsenfunktion durch die Unternehmen selbst nur selten als eigene Dienstleistung/Mehrwert erkannt und wahrgenommen wird. Für eine nachhaltige Arbeit einer Regionalstelle, die einen Übergang von einer Projektfinanzierung zu einer Regelfinanzierung voraussetzt, werden folgende Optionen als prinzipiell denkbar angesehen, die jedoch in ihren Umsetzungsmöglichen sehr unterschiedlich zu bewerten sind.


b. einzelversicherungsrechtliche Ansprüche des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin aus dem System der GSV


zu a.) Vorrangig soll das Ziel verfolgt werden, Kostenbeteiligungen der Unternehmen für die Nutzung der entwickelten Angebote der Regionalstelle Gesunde Arbeit Dresden umzusetzen. Dafür ist es erforderlich einen Leistungskatalog zu erarbeiten, der den Ergebnissen der Projektarbeit folgend, ein breiteres Beratungs- und Dienstleistungsangebot einschließt. Als Formen der Vergütung sind dabei prinzipiell leistungsbezogene Abrechnungen, Fallpauschalen und Beitragsmodelle in Erwägung zu ziehen.

zu b.) Neben den Kostenbeteiligungen der Unternehmen ist eine Finanzierung der Angebote auch aus dem einzelversicherungsrechtlichen Anspruch auf Präventions- und/oder Rehabilitationsleistungen des jeweiligen Arbeitnehmers denkbar. Dieses Vorgehen setzt voraus, die Angebote so zu formulieren und zu untersetzen, dass sie in den Leistungskatalog der Leistungsträger aufgenommen werden können.

zu c.) Eine Regelfinanzierung nicht auf Ebene von Einzelleistungen der Regionalstelle sondern als pauschal gefördertes niedrigschwelliges Beratungsangebot für kleine und mittelständige Unternehmen wird – bei der angestrebten Beibehaltung des unabhängigen und umfassenden Ansatzes – nur in trägerübergreifenden Kostenbeteiligungen verschiedener Sozialleistungsträger gesehen. Hier wäre ein Kooperation/Zusammengehen des Beratungsansatzes der Lotsenfunktion mit den Gemeinsamen Servicestellen zu diskutieren.

Die Umsetzungschancen der Varianten b und c werden als eher gering eingeschätzt. Der Ansatz einer Verbindung der Beratung von ‚Gesunde Arbeit’ und den Gemeinsamen Servicestellen erscheint aus Sicht der Ergebnisse der Projektarbeit als durchaus potenziell wirksam.

Kofinanzierungspartner

Kofinanzier in der Wirkungsphase des Projektes vom 01.03.2010 bis 31.01.2011 war die Klinik Bavaria Kreischa.



Zukunftsmodell

Für eine Betätigung von Gesunde Arbeit in Dresden werden folgende Handlungsoptionen verfolgt:

- Kostenbeteiligung der Unternehmen durch Vorhalten eines für KMU passenden Leistungskataloges, der auf die Erkenntnisse der Projektarbeit zu den Bedarfslagen der Unternehmen eingeht

- (Lotsenfunktion und ergänzende/weitergehende Beratungs- und Unterstützungsangebote) im Sinne eines Gesundheitscoaches

- Beteiligung an der am 3. Dezember 2010 in Sachsen auf Landesebene gegründeten „Allianz zur

- Beschäftigungsförderung für Menschen mit Behinderungen“ durch ein eingereichtes Modellvorhaben zur Sicherung von sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnissen, die Menschen mit Behinderungen innehaben.

- Weiterverfolgung einer Konzeptidee für ein abgestimmtes Beratungsangebot von Kommune, Gemeinsamen Servicestellen und ‚Gesunde Arbeit’

- Projektbeteiligung bei Weiterverfolgung des Ansatzes von ‚Gesunde Arbeit’

10.4.6 Projektergebnisse Entwickelte Produkte

- Vorträge und Präsentationen zu Themen wie „Stress lass nach“, „Betriebliches Eingliederungsmanagement“, „Psychische Gesundheit“

- Verschiedene Workshops zu den Themen „Kommunikationstraining für BEM“, „Gesundheit und Wohlbefinden von Azubis als Teil der Unternehmenskultur“

- Veranstaltungsreihe „Gesunde Arbeit informiert!“

- Infotreff für Unternehmen mit externen Partnern, z. B. Unternehmerverband, Kammern, Gewerbeverbände, BdS – Bund der Selbstständigen, …

- Überlegungen zu einem Konzept für einen „Gesundheitscoach“ für KMU


Im Folgenden werden Aussagen zusammengestellt, die die Situation und die Bedarfslage/Nutzenerwartung der KMU aus Sicht der Regionalstelle Dresden, kurz umrissen bezogen auf die einzelnen Handlungsfelder, darstellen:

Arbeits- und Gesundheitsschutz (AGS)

Im Handlungsfeld Arbeitsschutz ließ sich erkennen, dass die Unternehmen auf eine breite und kompetente Unterstützungskompetenz der Leistungsträger und anderer Akteure zurückgreifen können und die vorgegebenen gesetzlichen Anforderungen auch erfüllen bzw. bemüht sind, diese umzusetzen. Bei der dem Themenbereich Gesundheitsschutz zuzuordnenden „Vorarbeit“ der Unternehmen, die Arbeitsplätze „demografiefest“ auszustatten und zu gestalten und damit anstehenden Anforderungen gerecht zu werden, war eher Zurückhaltung festzustellen. Nur wenige der kleinen und mittleren Unternehmen haben diese Notwendigkeiten bereits erkannt und in den Fokus ihrer zukünftigen Ausrichtung gerückt. Hier ist weitere Aufklärung- und Sensibilisierungsarbeit erforderlich, um dies fest in den Aktionsplänen der Unternehmen zu verankern.



Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF)

Bei den Wünschen und geäußerten Bedarfen der Unternehmen im Bereich der Prävention/Gesundheitsförderung dominierten Angebote, die eine direkte Verknüpfung mit der Arbeitssituation ermöglichen. Eher unspezifische Angebote zur Gesundheitsförderung seien kaum in der Lage, alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erreichen und insbesondere die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu aktivieren, bei denen aus Sicht des Unternehmens ein erkennbarer Präventionsbedarf besteht. Handlungserfordernisse werden vorwiegend in den Bereichen Vorbeugung von Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems sowie bei den psychischen Erkrankungen gesehen.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM):

Die gesetzliche Verpflichtung zur Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements ist bei kleinen und mittleren Unternehmen in der Region nach wie vor weitläufig unbekannt. Es wurde jedoch festgestellt, dass gerade kleine Unternehmen ein BEM oft quasi „intuitiv“ vorhalten, da der enge persönliche Kontakt zur/zum Mitarbeiterin/Mitarbeiter auch in Phasen der Arbeitsunfähigkeit aufrechterhalten wird und auch gemeinsam nach Lösungen zur Rückkehr an den Arbeitsplatz gesucht wird. Häufig zeigte sich, dass jedoch das BEM in der eigentlichen Fallsteuerung durch fehlende Klärungs- und Lösungskompetenzen in der inhaltlichen Ausgestaltung wenig wirkungsvoll bleiben muss. ‚Gesunde Arbeit’ konnte hier sowohl mit der Bereitstellung einer inhaltlichen und fallspezifischen Beratung in BEM-Fällen oder als hinzugezogene externe Unterstützung zur Seite stehen. Nach wie vor lässt sich für die Region konstatieren, dass kein Dienstleistungsangebot, welches die Unternehmen über den Strukturaufbau des BEM hinweg direkt in der Fallführung trägerübergreifend unterstützt bzw. bei auftretenden Fragen berät, ausfindig gemacht werden konnte.

Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)

Bedarfe der Unternehmen waren zudem bei der Initiierung und Strukturierung der Auseinandersetzung mit Gesundheit im Unternehmen als Managementaufgabe zu erkennen. Hier ging es insbesondere darum, bereits umgesetzte Aktivitäten in eine strukturierte Vorgehensweise zu überführen und Maßnahmenpläne für Ansatzpunkte zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit ausgehend vom Gesundheitsstand im Unternehmen und den Anforderungen der Arbeitsaufgaben zu ergründen. In diesem Zusammenhang sind auch Aspekte der internen Kommunikation von Maßnahmen in den Unternehmen zu berücksichtigen und waren Bestandteil von Anfragen in diesem Handlungsfeld. Im Folgenden werden Aussagen zusammengestellt, die die Situation und die Bedarfslage/Nutzenerwartung der KMU aus Sicht der Regionalstelle Dresden, kurz umrissen bezogen auf die einzelnen Handlungsfelder, darstellen:


Die Ergreifung von Maßnahmen zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit in KMU kann (wenn auch schwierig kausal nachweisbar) zu einer verbesserten Gesundheitssituation in den Unternehmen führen und auch auf einer persönlichen Ebene durch präventive Ansätze Gesundheitsbewusstsein und Selbstwirksamkeit verstärken. Gleichzeitig bieten die Ansätze eines wirkungsvollen BEM für die/den Mitarbeiterin/Mitarbeiter die Chance, Krankheitsverläufe zu verkürzen und das Beschäftigungsverhältnis auch bei längeren Ausfallzeiten zu sichern. Im Berichtszeitraum wurde die Projektarbeit durch die probeweise Erstellung von Belastungskatastern in einzelnen Kooperationsunternehmen ergänzt. Mit diesem Instrument ist es möglich, Belastungsengpässe und gesundheitsgefährdende Arbeitsplatzbedingungen aufzuspüren und Ansatzpunkte für etwaige Verbesserungen zu entwickeln. Zudem stellt das Belastungskataster eine sehr sinnvolle und gut nutzbare



Umsetzungsvariante bzw. Ergänzung der vom Gesetzgeber geforderten Gefährdungsanalysen dar.

10.4.8 Resümee Resümierend kann für die Regionalstelle Dresden gesagt werden, dass die Projektarbeit erfolgreich umgesetzt werden konnte und der unternehmensnahe Ansatz sowie das eingesetzte Marketing/Öffentlichkeitsarbeit einen recht guten Zugang zu den Unternehmen ermöglicht haben. Dennoch ist die Zahl der an die Regionalstelle gerichteten Unternehmensanfragen eher hinter den Erwartungen zurückgeblieben. Insbesondere ist dies aus unserer Sicht darauf zurückzuführen, dass das Thema ‚Mitarbeitergesundheit’ in KMU noch immer eine eher unterrepräsentierte Rolle spielt und ein erheblicher Aufwand zur Sensibilisierung und Information von Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern eingesetzt werden musste. In der Projektarbeit wurde zudem deutlich, dass der Ansatz einer ausschließlichen Lotsenfunktion im System der mit betrieblicher Gesundheit befassten Leistungsträger und privatwirtschaftlichen Dienstleister sinnvoll wirken kann, jedoch häufig zu kurz greift. Oftmals erwarten die Unternehmen auch eigene Beratungs- und Lösungskompetenzen von einer Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit’. Dies spiegeln auch die Auswertungen der eingegangenen Anfragen, die in fast 50% der Fälle eigens mit Ressourcen der Regionalstelle bearbeitet werden konnten, wider und dies wurde auch so von den Unternehmen erwartet. Bei Auswertungen der Projektarbeit hoben insbesondere die kooperierenden Unternehmen die Funktion von ‚Gesunde Arbeit’ als „Motivator“ und „Coach“ für die Initiierung von Gesundheitsmaßnahmen im Unternehmen hervor. Geschätzt wird zudem der breite und umfassende Ansatz, der Kompetenzen in den Bereichen Prävention und Rehabilitation in die Unternehmen trägt. Eine besondere Rolle für die Unternehmen spielt auch die angebotene Orientierungshilfe im gegliederten System der Sozialversicherung. Im Ergebnis sind aus Sicht der Regionalstelle Dresden entsprechend der gewonnenen Erkenntnisse Angebote zu entwickeln, die diese Bedarfslage der KMU (die sich deutlich von großen Unternehmen unterscheidet) aufnimmt.

Bei der originären Lotsenfunktion von ‚Gesunde Arbeit’ sind erkennbare Schnittmengen mit den in den Rahmenempfehlungen der BAR formulierten Aufgaben der Gemeinsamen Servicestellen (Lotsenfunktion, BEM) zu konstatieren. Hier könnte das Know-how von ‚Gesunde Arbeit’ einen wertvollen Ansatz zur Abrundung des Angebotspektrums der Servicestellen bieten und die Projekterkenntnisse und entwickelten Vorgehensweisen wirkungsvolle Ansatzpunkte für die Kombination der Beratungsansätze liefern.

10.5 Nürnberg/München

10.5.1 Ausgangsposition zur Entwicklung und Implementierung Folgende Netzwerke waren in der Region München und Nürnberg vorhanden, die bereits das Thema Gesundheit bearbeiten:

- Nürnberger Bündnis gegen Depression

- Münchner Bündnis gegen Depression

- Nürnberger Mobbingnetzwerk

- Münchner Mobbingnetzwerk

- Bündnis Familienbewusste Personalpolitik (Metropolregion Nürnberg)

- Krisendienst Mittelfranken

- Unternehmerfrauen in Bayern

- Bund der Selbstständigen



Nürnberg/München: Die BFW haben durch ihre tägliche Arbeit ein breites Netzwerk zu unterschiedlichen Themen. So bestehen z.B. Kontakte zu oben aufgeführten Netzwerken oder der Institutsambulanz am Klinikum Nürnberg. Auf Grund der strukturellen Gegebenheiten (inkl. Geschäftsstellen des BFW) bestehen auch Kontakte zu DRV, AfA, ifd, GKV und BGen. Diese Partner haben alle Dienstleistungen zum Thema Gesundheit.


In Bayern bilden die Berufsförderungswerke Nürnberg und München eine gemeinsame projektbezogene Regionalstelle, die bereits vielfältige Kompetenzen auf dem Gebiet der Beratung und Durchführung von beruflichen und integrativen Maßnahmen hat.

Kernprodukte der Berufsförderungswerke:

- Berufliche Rehabilitation (ambulant und stationär)

- Qualifizierungen und Teilqualifizierungen in bis zu 25 verschiedenen Berufen, die meisten davon mit IHK-Abschluss

- Integration des/der Rehabilitand/in in den ersten Arbeitsmarkt - Eingliederungsarbeit

- Diagnostik

- RehaAssessment® (Eignungsabklärung, Arbeitserprobung, ERGOS)

- Personaldienstleister

- Fortbildung für Belegschaften (z.B. SAP, BEM-Dienstleistungen, Krankenkassen-Case-Management)

- Tagungszentrum und Gästehaus

- EU-Projekte

Die Berufsförderungswerke haben die besondere Charakteristik, dass sie bereits bundesweit entsprechende Strukturen, u.a. im Projekt EIBE, und vielfältige Erfolge und Referenzen auf dem Gebiet des Case-Managements für Krankenkassen und Betriebe besitzen und dadurch bestehende Kontakte und Netzwerke nutzen können. Ferner führen die Berufsförderungswerke alleine in Bayern über 20 Außenstellen und haben somit Zugang zu vielen Betrieben auch außerhalb der Ballungszentren.


IHK Nürnberg für Mittelfranken Wenn ‚Gesunde Arbeit’ Nürnberg eine Veranstaltung durchführt, werden die Einladungen:

- auf der IHK-Homepage und auf der Homepage des Bündnisses Familienbewusste Personalpolitik eingestellt,

- über den E-Mail-Verteiler des Bündnisses Familienbewusste Personalpolitik verschickt und

- in der IHK-Vollversammlung verteilt (informiert).

Mit der IHK Nürnberg hat sich eine Veranstaltungsreihe zum Thema Arbeit und Gesundheit entwickelt – hier findet nun regelmäßig alle drei-vier Monate jeweils eine Veranstaltung zu einem Schwerpunktthema statt (22.10.2010 BEM, 25.02.2011 Psychische Belastungen).



IHK München Bei Veranstaltungen der IHK Oberbayern konnte die Regionalstelle München bereits mehrmals das Projekt ‚Gesunde Arbeit’ vorstellen.

AOK Bayern ‚Gesunde Arbeit’ München hat bereits zweimal Unternehmerabende in Kooperation mit der AOK organisiert. Diese Veranstaltungen sollen auch weiterhin als festes Bindeglied zwischen ‚Gesunde Arbeit’ und den Unternehmen bestehen bleiben. Dabei werden von der AOK Einladungen an Betriebe bis zu 250 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aus der Region verschickt. Insgesamt haben für beide Unternehmerabende ungefähr 6000 Einladungen die Betriebe erreicht.

Landesverband der Unternehmer-/Meisterfrauen Durch die Kooperation mit den Unternehmerfrauen konnte intern ein 10-minüter Betriebscheck zu BGM über den Verteiler verschickt werden. Daraufhin ergaben sich bereits drei Arbeitgeberanfragen.

Inqa-Bauen/Gutes Bauen in Bayern ‚Gesunde Arbeit’-Flyer werden von Netzwerk auf Veranstaltungen mit ausgelegt.

Dienstleister

Nürnberger/Münchner Bündnis gegen Depression - Bei Fallanfragen, in denen das regionale Bündnis involviert wird, erhält man innerhalb

kurzer Zeit eine Rückmeldung.

- Referenten für Veranstaltungen werden zur Verfügung gestellt.

AOK-Bayern - Bei Fallanfragen, in denen die AOK involviert wird, erhält man innerhalb von ein bis

max. drei Tagen eine Rückmeldung.

- Zusammenarbeit bei Unternehmerabenden (siehe oben)

Personal

Nürnberg Mitarbeiter A: Dipl. Sozialpädagoge, Master of Social Management, DM, seit über 30 Jahren im Reha-Geschäft tätig

Mitarbeiter B: Dipl. Sozialpädagoge, DM, Gebärdensprachkenntnisse

Mitarbeiter C: kfm. Ausbildung, Studentin für „Gesundheitsmanagement“

Ehemaliger Mitarbeiter D: Diplom Betriebswirt



München Mitarbeiter A: Dipl. Sozialpädagoge, Dipl. Personalreferent, DM, seit über 12 Jahren im Reha-Geschäft tätig

Mitarbeiter B: Gesundheitsförderung, Gesundheits- und Krankenpflegerin, Tabakentwöhnungstherapeutin

Mitarbeiter C: B.sc. Gesundheitswissenschaft, Physiotherapeutin, DM

Mitarbeiter D: Dipl. Ing (FH), Bildungsmanagerin, Systemischer Coach

Ehemaliger Mitarbeiter E: B.sc. Gesundheitswissenschaft. M.sc. Public Health, Physiotherapeut

10.5.2 Projektentwicklung Nach Zugang des Verwendungsnachweises wurde ab 07/2008 zusätzliches Personal in den RS München und Nürnberg eingestellt, um eine Grundlage zu schaffen. Im Laufe der Zeit kam noch weiteres Personal hinzu. Die Zusammenarbeit intern funktionierte reibungslos und war partnerschaftlich.

Um in der Region München/Nürnberg Bekanntheit zu erlangen, war es der RS wichtig, auf bestehende Netzwerke und Institutionen zuzugehen, um über das Projekt zu informieren und Partner zu finden. Zu Beginn des Projektes sind die RS auf die DRVen (Gesellschafter der BFW), die BGW, den Bauindustrieverbund (BBIV) und die Krankenkassen zugegangen, um dort Akzeptanz zu schaffen und diese als Netzwerkpartner zu gewinnen. Diese Partner bilden auch die Mitglieder des Beirats (in Bayern „Sozialversicherungsträger Workshops“), der sich regelmäßig zweimal/Jahr abwechselnd in den BFW-Häusern traf. Die Netzwerkbildung mit dem BBIV hat sich aber leider als nicht tragend erwiesen, da dort die Zuständigkeiten nicht klar definiert waren.

Nachdem diese Sozialpartner eingebunden waren, konzentrierte man sich auf weitere bestehende Netzwerke (z.B. Nürnberger/Münchner Bündnis gegen Depression, Mobbingnetzwerk, Städte, Kreishandwerkerschaften, Kammern, Innungen…).

Mittels dieser Netzwerke wurde versucht, das Thema Gesunde Arbeit’ zu platzieren und somit auch von Unternehmen wahrgenommen zu werden. Durch die Teilnahme an verschiedensten Veranstaltungen/Messen (vgl. dazu auch Frage 1 Öffentlichkeitsarbeit) wurde Akquise betrieben.

10.5.3 Qualitätsmanagement - Die Nachweisdokumente wurden in guter Zusammenarbeit von den Regionalstellen

Nürnberg und München erstellt; es wurde immer eine gerechte Arbeitsaufteilung gefunden.

- Das schriftliche Handbuch zum QM ist nicht nötig, da ein doppelter Arbeitsaufwand entsteht.

- Es wäre von Anfang an sinnvoll gewesen, eine digitale Struktur des QM an die RS zu verteilen; mit einer vorgegebenen Struktur hätten die Arbeiten manchmal schneller erledigt werden können, da ein roter Faden erkennbar gewesen wäre.

- Nürnberg und München haben die meisten Nachweise erfüllt.

- Allgemein: es waren zu viele Nachweisdokumente, die die eigentliche Arbeit (Bearbeitung von AG-Anfragen) nicht vorangebracht haben.



Audit

- Sehr hoher Arbeitsaufwand.

- Die QM-Schulung hätte zu einem früheren Zeitpunkt angeboten werden sollen.

- Es war eine angenehme Atmosphäre beim Audit.

- Das QM-Handbuch wurde nur einmal genutzt, aber beim Audit hat es nicht viel Beachtung gefunden.

- Es wurde nun zwar eine QM-Struktur aufgebaut, allerdings ist diese nicht nach einem gängigen QM-System zertifizierbar!

10.5.4 Nachhaltigkeit - Kurz- und mittelfristig war der weitere Ausbau und die kontinuierliche Pflege der

Kontakte zu strategischen Partnern (Städte; Bayerische Staatsregierung; IHK/HWK/BVMW; Kreishandwerkerschaften) Zielsetzung, welche durch fortlaufende Unternehmerveranstaltungen, oder auch Mailing-Aktionen erreicht werden sollte. Im Rahmen der Öffentlichkeitsarbeit waren Messeauftritte und mehrere Unternehmertagungen geplant und wurden auch durchgeführt.

- Langfristige Zielsetzung war und ist die Erhöhung der Anfragen durch Arbeitgeberinnen und -geber, die Gewinnung neuer verbindlicher Kooperationspartner sowie die Erhöhung des Bekanntheitsgrads von ‚Gesunde Arbeit’ in Bayern. Eine kontinuierliche Überprüfung der eigenen Strukturen und Organisation war eine Prozess begleitende Zielsetzung.

Durch die Etablierung bei Verbänden/Kooperationspartnern und Best-Practice-Beispielen einzelner Unternehmen sollte der Multiplikatoreneffekt zu kontinuierlicher Anfragesteigerung beitragen. Dabei sollte vor allem die Zugangsschwierigkeit zu den KMU verringert und durch persönlichen Kontakt Vertrauen aufgebaut und Hemmnisse beseitigt werden.

Zukunftsmodell

Nürnberg: Ab 2011 werden die bisherigen ‚Gesunde Arbeit’-Dienstleistungen im Rahmen des neu gegründeten INDOLEO-Instituts, das in Nürnberg am BFW angesiedelt ist, angeboten. Hier ist geplant, zu Beginn für die AG-Anfragenbearbeitung zwei MA zu beschäftigen. Im Laufe der Zeit muss sich dies entwickeln und überprüft werden, inwieweit eine Deckung (Ausgaben-Einnahmen) erreicht wird.

München: Auch in München wird das Projekt mit den bekannten Dienstleistungen in die Angebotsstruktur des BFW verankert, um die Synergieeffekte aus den verschiedenen Abteilungen zu nutzen. Eine hauptverantwortliche Person wird die anfallenden Aufgaben erledigen, sowie die Telefonnummer in Zukunft besetzen. So kann weiterhin der fachspezifische Zugriff auf andere Bereiche gewährleistet werden.

Kofinanzierung

Nachdem es in Bayern nicht geschafft wurde, dass die RS an einen externen Träger angesiedelt wurden, sind die Berufsförderungswerke Nürnberg und München während der Phase 2 als Kofinanzier (40%) aufgetreten.



10.5.5 Projektergebnisse Neben der Mitarbeit bei der Entwicklung bundesweiter Produkte standen in den beiden Regionen folgende nachhaltig nutzbare Produkte zur Verfügung:

- Vortrag zum Thema Arbeit und Gesundheit bzw. zu BGM oder Teilbereich von BGM

- Aufschließungsberatung direkt vor Ort bei Arbeitgebern

- Lotsentätigkeit- und Vermittlungsservice

- Unternehmerabend/Kongressmesse

Herausforderungen

- Die Finanzierung konnte nicht eindeutig geklärt werden, es wurde kein externer Finanzierungspartner gefunden.

- In München: Rücklauf der KuZ sehr gering, kann noch verbessert werden.

- Missverhältnis zwischen Marketingaufwand und Anfragen von KMU.

- Erreichbarkeit und Kontakte zu KMU noch stärker verbessern.

- Die Kooperation mit der IHK hat sich erst zu einem späteren Zeitpunkt des Projektverlaufs verfestigt.

- Kein Interesse an einer Kooperation hatte der vbw (Verband der bayerischen Wirtschaft).

- noch geringes Interesse der Handwerkskammern

10.5.6 Nutzen - ein Ansprechpartner für alle Themen rund um Arbeit und Gesundheit

- kostenfreier Service

- Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit

- Zeitersparnis, da Such- und Koordinationsaufwand entfällt.

- Attraktivität als Arbeitgeber steigt.

- erhöhte Mitarbeiterproduktivität

- geringere Fehlzeiten

- Imagegewinn intern und extern

- Rechtssicherheit (in Bezug auf Arbeits- und Gesundheitsschutz und BEM)


- Verringerung von Belastungen

- Besserer Umgang mit Arbeitsanforderungen

- Verbesserung des Gesundheitszustandes

- Sensibilisierung für einen gesunden Lebensstil -> Ausbau der persönlichen Gesundheitskompetenz

- Erhaltung/Zunahme der eigenen Leistungsfähigkeit

- Steigerung des Wohlbefindens und der Arbeitszufriedenheit

- Überwindung von Arbeitsunfähigkeit und Einkommenserhalt (bei erfolgreichem BEM)



- Optimierung des Betriebsklimas

Statements

- „Mitarbeiter sind das wichtigste Kapital, das wir haben!“ (Landesinnungsmeister A. Ewald Kreuzer)

- Mitarbeiter sind in der heutigen Zeit das kostbarste Gut! (Obermeister der Modellbauer-Innung Nordbayern)

- „Ich war nämlich sehr froh, mir bei Ihnen objektiven Rat holen zu können.“ (Kirchlicher Arbeitgeber)

- Es ist viel Wert einen Ansprechpartner zu haben, der einem auf Fragen passende Antworten geben kann. (Arbeitgeberin)

- „Es ist schön, wenn man jemanden hat, der alle Wege kennt.“ (Personalleiterin eines Call Centers)

- „Jetzt habe ich mehr Sicherheit im Umgang/in der Gesprächsführung mit psychisch erkrankten Mitarbeitern“ (Abteilungsleiter)

10.5.7 Resümee ZIELE der Regionalstelle Bayern:

- KMU stehen weiterhin im Fokus

- Steigerung der KMU-Unternehmerkontakte/Arbeitgeberanfragen

- Anzahl guter Praxisbeispiele vergrößern und veröffentlichen

- Erhalt aber auch Ausbau der Beratungsstruktur über Pflege der Kooperationspartner und der Dienstleisterdatenbank sowie einer kontinuierlichen Prozessüberprüfung

- Fortsetzen der Unternehmerveranstaltungen für KMU mit spezifisch auf deren Bedarf abgestimmten Themen

- Ausbau der Kooperation mit Arbeitgeberverbänden und der IHK

- Ausbau des regionalen Bekanntheitsgrads über Presseaktivitäten

- Finanzierung sichern

Resümee: was ist gut gelungen, wo besteht Verbesserungsbedarf?

- Netzwerkaufbau elementar, dauert und muss gepflegt werden Sensibilisierungsphase war unerwartet lang und aufwendig.

- Keine Anfrage ohne vorherigen Aufwand Viel Input erforderlich, um Interesse an Angebot zu wecken (Öffentlichkeitsarbeit!).

- Steigende Anfragezahlen Bedarf ist eindeutig vorhanden! Hohe Zufriedenheit bei Inanspruchnahme Objektivität kommt gut an.

- Angenommener qualitativer Bedarf hat sich bestätigt Quantität blieb unter Erwartungen, aber qualitativer Bedarf war eindeutig vorhanden.

- Unbürokratischer Zugang kommt an Schnell, objektiv, serviceorientiert – das hat viele Arbeitgeber begeistert.




- Kooperationen und Synergie-Effekte ‚Gesunde Arbeit’ war teilweise „Impulsgeber“ - Nutzung von Multiplikatoren, gemeinsame Veranstaltungen (z.Bsp. IHK).

- Erfolgreiche Marketingaktivitäten Unternehmerabende, Netzwerktreffen – bestehende Kontakte zu nutzen, war sehr effektiv. „Face-to-Face“ hat sich als erfolgreiche Strategie erwiesen. Kombination von ökonomischem Nutzen und Gesundheit als Einstieg kommt bei Unternehmen gut an.

- Personelle Fluktuation Aufgrund der verzögerten Bewilligung zur Weiterfinanzierung des Projektes ist Personal abgewandert. Damit ging wertvolles Know-how verloren.

- Kapazitätsprobleme Personelle und finanzielle Kapazitäten für die Dimension des Projektes zu gering.

- Zusammenarbeit der Netzwerkpartner Netzwerke sind nur so gut wie ihre Teilnehmerinnen und Teilnehmer, ABER erfolgreiche Zusammenarbeit ist nur möglich, wenn eine übergreifende Stelle koordiniert.

Produkte Abschlussbericht Gesunde Arbeit – Teil A

11 Produkte Im Rahmen des Projektes wurden in Zusammenarbeit des Projektmanagements, der Regionalstellen und der wissenschaftlichen Begleitung zahlreiche Produkte für die praktische Arbeit der Regionalstellen und der Dachorganisation entwickelt.

Hierzu zählen insbesondere:

Im Bereich ‚Qualitätsmanagement’:

- Prozessablauf klären – lotsen – prüfen (s. Kapitel 4.3)

- Prinzip und Raster des Qualitätsmanagementsystems (s. Kapitel 4.7)

- Einzelne Bestandteile des Qualitätsmanagementsystems wie SWOT-Analyse (s. Kapitel 9.1 und Teil B), Businessplan (s. Kapitel 4.10), Qualitätskriterien für Dienstleister (s. Kapitel 4.8.3)

Im Bereich ‚Organisation’:

- Vereinbarungen mit kooperierenden Partnern (Verträge mit kooperierenden Projekten GundA und BEIVIG und den Trägern der Regionalprojekte; in diesem Bericht nicht abgedruckt)

- Organisationsdesign zur Kommunikation innerhalb sechs Regionalstellen mit dem Projektmanagement (Telefonkonferenzen, Regionalleitungssitzungen, Koordinatorensitzungen, Beiratssitzungen, etc.) (s. Kapitel 4.12.2)

Im Bereich ‚Anfragenbearbeitung’:

- Praxishilfen zur Gesprächsführung (s. Teil B)

- Handlungsempfehlungen zum Datenschutz (s. Kapitel 4.12.4 und Teil B)

- Unternehmerhandbuch zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement (s. Teil B)

- Leitfaden zur Einführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (s. Teil B)

Im Bereich ‚Kompetenzentwicklung’:

- Schulungscurriculum für eine umfassende Grundkenntnis im sozialen Sicherungssystem (s. CD-Beilage ‚Sozialkompass’)

- Schulungen für Regionalstellen zusätzlich zu den Beratungsthemen wie ‚Kommunikation’ und ‚Finanzierung’, und in den jeweiligen Handlungsfeldern, wie zum Beispiel ‚Demografie’ oder ‚Arbeits- und Gesundheitsschutz’ (s. Kapitel 6)

- Workshopkonzeption zu Themen wie Gründungsworkshop, Entwicklungsworkshop, Intensivworkshops, Workshop zur Businessplanung, etc. (vgl. Kapitel 6)

Im Bereich ‚Marketing’:

- Konzepte und Veranstaltungsformate zur Bekanntmachung des Projektes bei den Unternehmen (vgl. Kapitel 7.3.2)

- Spezielle Fach-Veranstaltungsreihen für Unternehmen wie ‚Stress lass nach’, ‚Psychische Gesundheit’, ‚Unternehmerfrühstück bzw. –abend’, ‚Gesunde Arbeit informiert’, etc. (vgl. Kapitel 7.3.2)


Produkte Abschlussbericht Gesunde Arbeit – Teil A


- Marketingbestandteile wie Corporate Design, Homepage www.gesunde-arbeit.net, Prospekte, Messebahnen, Pressevorlagen, Präsentationsvorlagen, etc. (s. Kapitel 7.3.1)

- Wissenschaftliches Erhebungs- und Evaluationsinstrument Wibe-tool (s. Teil C, Kapitel 2)

- Film zum Projekt ‚Gesunde Arbeit’ (s. CD-Beilage)

Expertenkommentare Abschlussbericht Gesunde Arbeit – Teil A

12 Expertenkommentare Zahlreiche Experten aus Politik, Sozialversicherungswesen, Wirtschaft und Wissenschaft haben sich zum Projekt ‚Gesunde Arbeit' geäußert.

Im Folgenden sind einzelne Zitate aufgelistet:

„Das Projekt mit seiner enormen Bandbreite von der Prävention bis zur Rehabilitation hat vor allem viele Unternehmen und unternehmensnahe Institutionen aufgerüttelt, sich um die Beschäftigungsfähigkeit der Belegschaften zu kümmern - wozu nicht nur Gesundheit und Bildung gehören. Die Regionalstellen und Unternehmen haben ein riesigen Ideenreichtum gesammelt und erwarten eine bundesweite, kontinuierliche Plattform. Bemerkenswert ist, dass hier Menschen mit Behinderungen einfach und selbstverständlich mitgenommen werden und sie so nicht in der Minderleistungsautomatik verschwinden.“

Dr. Hans-Martin Schian Netzwerk Gesunde Arbeit e.V.

„Die Integrationsämter schützen und unterstützen das Angebot von ‚Gesunde Arbeit’ von beraten, individuellen Lösungen erarbeiten und deren Umsetzung koordinieren als praxisnahe und zielgerichtete Dienstleistung. Dies hilft, Arbeitsplätze für Menschen mit und ohne Behinderung zu sichern und gibt dem Inklusionsgedanken ein praktisches Gesicht.“

Dr. Helga Seel Vorsitzende der Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH), Köln

"Ich halte das Projekt ‚Gesunde Arbeit’ für wichtig, weil damit in den Regionen vor Ort, insbesondere den KMU die vielfältigen Unterstützungsmöglichkeiten zur Prävention und Rehabilitation bekannt gemacht werden. Mit Hilfe von ‚Gesunde Arbeit’ können gesundheitliche Beeinträchtigungen in den Betrieben vermieden und behinderte Menschen in die Betriebsabläufe integriert werden."

Werner Hüppe Beauftragter der Bundesregierung für die Belange behinderter Menschen

„‚Gesunde Arbeit’ bietet eine Plattform für Vernetzung angesichts einer oft unübersichtlichen Anbietervielfalt in der Betrieblichen Gesundheitsförderung. Das schafft Synergien und hilft allen Beteiligten, ihre Kompetenzen am richtigen Ort einzubringen…“

Werner Froese Bereichsleiter BGM bei der BARMER GEK

„Mit der Strategie, Dienstleistungen zur Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit als ein die Prävention und Rehabilitation übergreifendes Management anzubieten, weist ‚Gesunde Arbeit’ den richtigen Weg in Deutschland und Europa.“

Dr. Friedrich Mehrhoff Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung Berlin


Expertenkommentare Abschlussbericht Gesunde Arbeit – Teil A


„‚Gesunde Arbeit’ versteht sich als Lotse durch die vielfältigen Angebote gesetzlicher Träger und privater Dienstleister zum Zwecke der Gesunderhaltung von Beschäftigten. In Zeiten eines drohenden Fachkräftemangels ist das Projekt ein innovatives Angebot für Unternehmen und Beschäftigte.“

Werner Hesse Der Paritätische Gesamtverband

„‚Gesunde Arbeit’ ist ein wichtiges Projekt für die Wirtschaftsförderung in Deutschland. Es trägt wesentlich dazu bei, die Aufmerksamkeit für das Thema ‚Gesundheit’ in den Unternehmen zu schärfen und damit einen Beitrag für die Mitarbeiterbindung zu leisten.“

Dr. Thomas Robbers Vorsitzender des DVWE Deutscher Verband der Wirtschaftsförderungs- und Entwicklungsgesellschaften e.V.

„‚Gesunde Arbeit’: ein vielversprechender, innovativer Ansatz für Prävention und Rehabilitation. Denn physischer und psychischer Berufs- und Alltagsstress, falsche Ernährung sowie Bewegungsmangel führen sehr häufig zu krankheitsbedingten Fehlzeiten und auch zu Leistungsminderung. Die Gesellschaft für ‚Gesunde Arbeit’ vermittelt nachhaltige und auch ganzheitliche Angebote für Beschäftigte und für Gesundheitsstrukturen, für behinderte und auch für ältere Arbeitnehmer. Ich wünsche der Gesunden Arbeit viel Erfolg.“

Christine Clauß Sächsisches Staatsministerin für Soziales und Verbraucherschutz

„Das Obstland in Sachsen steht für gesunde Produkte – nicht nur deswegen ist es eine Selbstverständlichkeit, dass wir auf die Gesundheit unserer Mitarbeiter achten. Auch bedingt durch die demografische Entwicklung haben wir viele ältere Arbeitnehmer hier im ländlichen Raum, deren Gesundheit gefördert und erhalten werden muss. Die ‚Gesunde Arbeit’ Dresden war uns hier ein wichtiger Impulsgeber und Ansprechpartner bei vielen Fragen zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit unserer Belegschaft.“

Herr Kalbitz Vorstand Obstland Dürrweitzschen AG

Fazit Abschlussbericht Gesunde Arbeit – Teil A

13 Fazit Die Zusammenschau der im Projekt gesammelten Erfahrungen der Regionalstellen, der Rückmeldungen an das Projektmanagement und nicht zuletzt der Ergebnisse der wissenschaftlichen Begleitung (s. Teil C) liefert zahlreiche Erkenntnisse über die Notwendigkeit, Realisierbarkeit und Nachhaltigkeit eines unabhängigen Lotsendienstes für klein und mittlere Unternehmen zum Themenspektrum ‚Betriebliches Gesundheitsmanagement’ zur Unterstützung der Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit.

Notwendigkeit

Das Vorhandensein eines Bedarfes zur Verbesserung der betrieblichen Gesundheitssituation in kleinen und mittleren Unternehmen wird landläufig angenommen. Hintergrund sind die nachweisbar vorhandenen Defizite bei der strukturellen Verankerung der Themen ‚Betriebliche Gesundheitsförderung’, ‚Betriebliches Eingliederungsmanagement’ und auch beim ‚Arbeit- und Gesundheitsschutz’ (vgl. Teil C, Kapitel 5.3 und weitere Veröffentlichungen). Auch finden sich in der Literatur Bestätigungen der Projekthypothese „KMU wünschen sich Beratungsleistungen zum Thema ‚Betriebliches Gesundheitsmanagement’ aus einer Hand“ (vgl. Teil C, Kapitel 3.4). In Bezug auf die Menge der Unternehmen mit aktuell empfundenem Beratungsbedarf zur Gesundheitsthemen, für die sie keinen konkreten Adressaten kennen, lieferten die Ergebnisse der repräsentativen Befragung in den Regionen ernüchternde Ergebnisse (s. Teil C, Kapitel 5.3). Nach Aussagen der Unternehmen kennen jene, die einen Bedarf für ein spezielles Thema empfinden, in der Regel auch einen entsprechenden Ansprechpartner aus dem Sozialversicherungssystem. Auch wenn die thematische Zuordnung nicht in allen Fällen korrekt ist, werden dennoch die Vertreter der Sozialversicherung als primäre Ansprechpartner gesehen. Nur wenige Unternehmen wissen nicht, an wen sie sich zu bestimmten Themen wenden sollen. Ausnahme ist hier das Betriebliche Eingliederungsmanagement, wo 20% der Befragten angaben, nicht zu wissen, an wen sie sich zu diesem Thema wenden können.

Trotz enormer Anstrengungen seitens der Regionalstellen, die Zahl der Unternehmen, die einen Beratungsbedarf zu Gesundheitsthemen empfinden, zu erhöhen, blieb die Inanspruchnahme der Regionalstellen mit insgesamt 574 Anfragen von 403 verschiedenen Unternehmen deutlich hinter den Erwartungen. Mangelnde Bekanntheit von ‚Gesunde Arbeit’ scheint als Ursache für die begrenzte Nachfrage nicht verantwortlich, da der Bekanntheitsgrad von ‚Gesunde Arbeit’ in den Regionen ca. 20% betrug (s. Teil C, Kapitel 8.1). Ursächlich scheint neben den oben aufgeführten Tatsachen, dass die Attraktivität eines reinen Lotsenangebotes aus Sicht des Unternehmens begrenzt ist. Hier gerät das Prinzip ‚alles aus einer Hand’ insofern an seine Grenzen, als dass zwar die Koordination der Leistungen aus einer Hand erfolgt, aber in der Regel dennoch mehrere „Hände“ in die Abwicklung/Umsetzung der Anfrage involviert sind.

Realisierbarkeit

Das Ziel Lotsenstellen ‚Gesunde Arbeit’ zu konzipieren und in fünf unterschiedlichen Projektregionen zu implementieren, wurde vollständig erreicht.

Nach Aufbau der Projektarchitektur (Dachprojektorganisation, s. Kapitel 3) inklusive Entwicklung eines Qualitätsmanagementsystems (Minimalanforderungen, s. Kapitel 4.7), Entwicklung und Bereitstellung von Marketingmaterial (s. Kapitel 7.3.1), Organisation eines Schulungsangebotes zur Kompetenzentwicklung (s. Kapitel 6) und der Organisation kontinuierlichen Erfahrungsaustausches (s. Kapitel 4.12.2) konnten in allen Projektregionen Lotsenstellen ‚Gesunde Arbeit’ unter verschiedenen Trägerschaften (s. Kapitel 4.1) aufgebaut werden.



In allen (ausgesuchten) Projektregionen wurden die Voraussetzungen für die Etablierung des Angebotes ‚Gesunde Arbeit’ vorgefunden. Es war möglich, die insbesondere personellen Voraussetzungen zu schaffen, die den Aufbau der Region bedingten. Der Aufbau der Netzwerke aus strategischen Partnern, Sozialversicherungsträgern und Dienstleistern erforderte mehr Ressourcen als geplant. Dies betraf insbesondere die Bildung von Partnerschaften mit den Sozialversicherungsträgern. Hier sind auch zu Projektende als einzigem Teilbereich der regionalen Netzwerke kleine Defizite geblieben (vgl. Teil C, Kapitel 6.1.2). Dies betrifft insbesondere die nur eingeschränkte Kooperationsbereitschaft der Gemeinsamen Servicestellen für Rehabilitation. In Bezug auf die strategischen Partner berichteten alle Regionen von zahlreichen Kooperationen und insbesondere von intensiver Zusammenarbeit im Rahmen der regionalen Beiräte bzw. Lenkungsgruppen (vgl. 5.1). In Bezug auf die Dienstleisternetzwerke gab es unterschiedliche Strategien. Während die meisten Regionalstellen umfangreiche und sinnvoll redundante Netzwerke aufbauten, haben andere Regionen den Aufbau des Dienstleisternetzwerkes nachfragegesteuert und sukzessive betrieben. Im ersten Fall blieben die meisten Partnerschaften aufgrund der niedrigen Anfragezahlen ungenutzt, so dass die Leistungsfähigkeit und Qualität der großen Netze nicht überprüft werden konnte. Dem gegenüber konnte für die kleinen Dienstleisternetzwerke festgestellt werden, dass eine hohe Zufriedenheit mit der Zusammenarbeit bestand (s. Teil C, Kapitel 6.1.3). Allen Netzwerken gemein ist, dass die Netzwerkpartner bislang kaum Verbindungen untereinander haben, sondern fast ausschließlich zentral über die Regionalstelle miteinander verbunden sind.

Das speziell für die Anforderungen einer Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit’ entwickelte Qualitätsmanagementsystem wurde in allen Regionalstellen angewendet (s. u. a. Kapitel 4.9.1). Nach Rückmeldung der Regionen war mit der Umsetzung ein hoher Personalaufwand verbunden, der andere notwendige Tätigkeiten verzögerte, aber die grundsätzliche Einführung dieses Systems wurde von allen Regionen abschließend als sinnvoll und in Teilen hilfreich bewertet.

Bereits früh im Projektzeitverlauf stand für die überregionale und regionale Öffentlichkeitsarbeit ein breites Angebot unterstützender Marketingstrategien und -materialien zur Verfügung (s. Kapitel 7.3). Nicht zuletzt dadurch konnte ‚Gesunde Arbeit’ als Marke (insbesondere in Fachkreisen) umfassend bekannt gemacht werden. Die Entwicklung eines umfassenden Corporate Designs erzielte einen hohen Wiedererkennungswert unabhängig vom genutzten „Werbe“-Medium. Leider blieb der Response (Anfragen aus Unternehmen) der personalintensiven Öffentlichkeitsarbeit weit hinter den Erwartungen zurück. Neben den bereits oben skizzierten möglichen Ursachen hierfür könnte im Bereich der Öffentlichkeitsarbeit die Kontinuität und Dauer der Marketingaktionen Grund für die bis Projektende nicht flächendeckende Bekanntheit von ‚Gesunde Arbeit’ sein. Trotz einem erreichten Bekanntheitsgrad von ca. 20% ist ein Großteil der Unternehmen bislang nicht auf ‚Gesunde Arbeit’ aufmerksam geworden. Erfolgreichste Methode zur Akquise von Unternehmensanfragen war die direkte Ansprache von Unternehmen per Telefon oder elektronischer Post mit dem Ziel, Unternehmen für die Notwendigkeit zur Umsetzung betrieblicher Gesundheitsmaßnahmen zu sensibilisieren. Dies erfordert eine hohen kostenintensiven Personalaufwand und entspricht nicht der in Fachkreisen kursierenden Vermutung, dass kleine und mittlere Unternehmen bereits auf einen Service wie ‚Gesunde Arbeit’ gewartet hätten und die alleinige Bereitstellung und Bekanntmachung eine intensive Nachfrage hervorrufen würde. Im Gegenteil wurde (wiederholt) festgestellt, dass dem Thema ‚Betriebliches Gesundheitsmanagement’ flächendeckend eher niedrige Priorität hinter den direkt unternehmerischen Themen zugeordnet wird.

Der Kernprozess von ‚Gesunde Arbeit’ (s. Kapitel 4.3) sieht einen qualifizierten Lotsenprozess vor. Dieser beinhaltet eine hochwertige und intensive Klärung des Anliegens in Form einer Problemanalyse. Hierfür wurden die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Regionalstellen in verschiedensten Themen projektintern und –extern geschult. Dadurch war in allen Regionalstellen ausreichend Know-how für das Angebot qualifizierten Lotsens und auch Beratung vorhanden. Hier zeigte die Praxis, dass insbesondere die Beratungsdienstleistung der Regionalstellen ohne Hinzuziehen von Netzwerkpartnern für die



Unternehmen attraktiv war. In den meisten Fällen wurden Anfragen direkt von der Regionalstelle selbst abschließend erfüllt, ohne Netzwerkpartner einzuschalten (s. Teil C, Kapitel 8.2). Im Ergebnis scheint das Angebot einer ausschließlichen Lotsendienstleistung dem Angebot einer unabhängigen und themenübergreifenden Beratung und direkten Dienstleistung nachzustehen. Diese Erkenntnis wurde auch mehrfach im Rahmen der zahlreichen Kommunikationstreffen zwischen den Regionen und dem Projektmanagement diskutiert.

Die qualitative Auswertung der Anfragen ergab, dass von den fünf definierten Handlungsfeldern insbesondere drei eine nennenswerte Nachfrage erzielten. Diese sind das Betriebliche Gesundheitsmanagement als übergreifender Managementansatz (nicht als eigenes Handlungsfeld definiert, 30%), die Betriebliche Gesundheitsförderung (28%) und das Betriebliche Eingliederungsmanagement (26%). Die insgesamt 54 Anfragen, in denen die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen oder ihnen Gleichgestellte Inhalt war, repräsentierten ca. 8% der Anfragen.

Der Einfluss der Trägerschaft auf den Erfolg der Regionalstelle ist mannigfaltig und bei Berücksichtigung der kaum überschaubaren Menge von Einflussfaktoren direkt zu bewerten. Erkannt wurde, dass in Abhängigkeit der Trägerschaft der Aufbau der Netzwerke aller Funktionen (strategische Partner, Sozialversicherungsträger und Dienstleister) unterschiedlich aufwendig war, nicht zuletzt aufgrund des Umfangs bereits vorhandener Netzwerke. Auch wenn beispielsweise die Regionalstelle Münster aufgrund ihres fest etablierten Trägers (Deutsche Rentenversicherung Westfalen) auf zahlreiche Netzwerkpartnerschaften zurückgreifen konnte, haben alle beteiligte Projektregionen mit Hilfe ihrer durch den Träger vorhandenen regionalen Kooperationsbeziehungen zeitnah die notwendigen Partnerschaften etablieren können. Auch gab es Unterschiede in Bezug auf die beim Träger vorhandenen Voraussetzungen für die bei ‚Gesunde Arbeit’ relevanten Kompetenzen. Dies betraf zum einen die Spezialisierung der Träger auf ausgewählte Handlungsfelder von ‚Gesunde Arbeit’, aber auch übergreifende Kompetenzen wie die Umsetzung erfolgreicher Öffentlichkeitsarbeit. Alle beteiligten Regionalprojektträger sind für den Aufbau und Betrieb einer Regionalstelle ‚Gesunde Arbeit’ geeignet und haben über die Organisation im Rahmen eines Dachprojektes spezifische und für das Gesamtprojekt wertvolle Beiträge geliefert.

Im Ergebnis wurden sechs Regionalstellen in fünf Regionen mit allen notwendigen Vorraussetzungen ausgestattet und vollständig implementiert. Die bisherige Inanspruchnahme blieb jedoch trotz stetig steigender Anfragenzahlen hinter den Erwartungen zurück. Die Auswertung der Anfragen im Zeitverlauf lässt darauf schließen, dass bei längerer Projektlaufzeit eine weitere Steigerung der Anfragenzahlen zu erreichen gewesen wäre. Allerdings ist auch in naher Zukunft nicht von einem „Selbstläufer“ auszugehen. Erfahrungen aus den Regionen zeigen, dass Anfragen nur mit intensiver und direkter Öffentlichkeitsarbeit akquiriert werden können. Ein vorübergehendes Reduzieren der Öffentlichkeitsarbeit hat einen direkten Einbruch der Anfragen zur Folge.

Nachhaltigkeit

Die Nachhaltigkeit des Projektes ‚Gesunde Arbeit’ ist differenziert zu bewerten.

Grundsätzlich kann zu Projektende festgestellt werden, dass bis auf Schleswig-Holstein in allen Projektregionen die Regionalstellen ‚Gesunde Arbeit’ weiter existieren (s. Kapitel 9.3). Zusätzlich wurde der Verein ‚Netzwerk Gesunde Arbeit e.V.’ gegründet, um das Thema ‚Gesunde Arbeit’ regionenübergreifend weiter zu befördern (s. Kapitel 9.4). Alle Regionen haben Konzepte und Finanzierungsoptionen für den dauerhaften Betrieb der Regionalstellen in Form von Businessplänen erarbeitet (s. Kapitel 9.2). Im Kern sind vier verschiedene Modelle konzipiert worden:



- Institutionelle Förderung durch öffentliche Mittel Eine Förderung durch die öffentliche Hand würde Unabhängigkeit gewährleisten können. Trotz zahlreicher Versuche konnten trotz grundsätzlicher Begrüßung des Projektansatzes von ‚Gesunde Arbeit’ keine Finanzierungszusagen eingeholt werden.

- Institutionelle Förderung durch Gemeinschaft der Sozialversicherungsträger Eine trägerübergreifende Finanzierung würde dem Konzeptansatz von ‚Gesunde Arbeit’ gut entsprechen. Auch hier war trotz verschiedenen Bemühungen kein Verbund von Sozialversicherungsträgern bereit, die Finanzierung einer Regionalstelle zu übernehmen. Einerseits sind die Interessen der einzelnen Träger zu unterschiedlich und andererseits stellte man die Notwendigkeit einer parallelen Struktur mit Hinweis auf die Gemeinsamen Servicestellen für Rehabilitation infrage.

- Institutionelle Förderung durch einzelne Sozialversicherungsträger Dieses Konzept wird in der Region Münster erprobt. Inwieweit dem Anspruch, eine trägerübergreifende Stelle einzurichten, genüge getan wird, ist zu prüfen.

- Finanzierung über Unternehmen Bei dieser Lösung kann die Unabhängigkeit von Sozialversicherungsträgern gewahrt werden. Voraussetzung ist jedoch das Anbieten konkreter Dienstleistungen über das Lotsen hinaus.

Darüber hinaus ist perspektivisch ebenfalls eine Ansiedelung von ‚Gesunde Arbeit’ bei Handwerkskammern und Industrie- und Handelskammern denkbar. Diese sind zunehmend am Thema ‚betriebliche Gesundheit’ interessiert, sind der Unterstützung ihrer Mitgliedsunternehmen verpflichtet, zu denen sie ebenfalls gute Kontakte unterhalten. Darüber hinaus haben sich einzelne Kammern im Projektverlauf als verlässliche Partner erwiesen.

Die Aufrechterhaltung eines kostenfreien Lotsenangebotes scheint zum jetzigen Zeitpunkt nicht realisierbar. Ausnahme hierbei ist die Regionalstelle Münster, die mit Mitteln der Deutschen Rentenversicherung Westfalen ein weiterhin kostenfreies Angebot bereitstellen kann. In keiner Region konnte ein Zusammenschluss von Sozialversicherungsträgern oder eine andere öffentliche Stelle zur institutionellen Finanzierung der Regionalstelle gefunden werden. Die Finanzierung aus trägerübergreifenden oder öffentlichen Mitteln ist jedoch Voraussetzung für die Gewährleistung unabhängiger Beratung und Vermittlung. Die Existenz geschäftlicher oder institutioneller Interessen bedingt in der Regel Einschränkungen in der Unabhängigkeit. Die von den Regionalstellen am ehesten realisierbaren künftigen Finanzierungsoptionen sehen eine direkte Finanzierung über die anfragenden Unternehmen vor. Da nach Erfahrungen der Regionalstellen Unternehmen aber für eine reine Lotsendienstleistung kein Geld investieren werden, bleibt im Resultat nur der direkte Verkauf von Dienstleistungen zur nachhaltigen Finanzierung übrig. Alle Regionalstellen verfügen dank der im Projekt vollzogenen Kompetenzentwicklung über ein breites Fachwissen zu den in ‚Gesunde Arbeit’ definierten Handlungsfeldern (s. Kapitel 4.2), sind jedoch nur sehr begrenzt in der Lage, über eine grundsätzliche Beratung hinaus konkrete Dienstleistungen anzubieten. Dementsprechend müssen sich die Regionalstellen auf ihre Kernkompetenzen fokussieren, um möglichst effizient zu arbeiten. Die Entwicklungen in den einzelnen Regionen nach Projektende repräsentierten den Ansatz von ‚Gesunde Arbeit’ als trägerübergreifende, unabhängige Lotsenstelle zu allen Themen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements nicht vollständig.

Unabhängig davon sollte geprüft werden, inwieweit der Projektansatz von ‚Gesunde Arbeit’ in die bestehende Struktur der Gemeinsamen Servicestellen für Rehabilitation integriert werden kann. Eine enge Verknüpfung mit der Gemeinsamen Servicestelle für Rehabilitation des eigenen Trägers ist in der Region Münster bereits eingerichtet worden. Bei Betrachtung der originären Lotsenfunktion von ‚Gesunde Arbeit’ lassen sich Schnittmengen zu den in den Rahmenempfehlungen der BAR formulierten Aufgaben der Gemeinsamen Servicestellen für Rehabilitation feststellen. Es ist denkbar, die Zielgruppe und das Themenspektrum der Gemeinsamen Servicestellen für Rehabilitation zu erweitern und den Service von ‚Gesunde




Arbeit’ zu integrieren. Voraussetzung für einen Erfolg wäre dann, dass die Gemeinsamen Servicestellen für Rehabilitation zum einen ihre gesetzlich aufgetragene Unabhängigkeit de facto realisieren und zum anderen eine intensive und breit angelegte Öffentlichkeitsarbeit zur Steigerung ihres Bekanntheitsgrades und zur Sensibilisierung für das Thema ‚betriebliche Gesundheit’ durchführen.

Inwieweit die einzelne Lösungen zur Weiterführung der Regionalstellen ‚Gesunde Arbeit’ dem ursprünglichen Projektansatz entsprechen, wird die Nacherhebung ein Jahr nach Projektende ergeben, über die in einem entsprechenden Bericht zur Nachhaltigkeit des Projektes separat berichtet wird.

Anhang Abschlussbericht Gesunde Arbeit – Teil A

14 Anhang

14.1 Präsentationsfolien GundA

Beitrag des Kooperationsprojektes GundA auf der 2. Bundesbeiratssitzung von ‚Gesunde Arbeit’ am 04.09.2008









14.2 Präsentationsfolien BEIVIG

Beitrag des Kooperationsprojektes BEIVIG auf der 2. Bundesbeiratssitzung von ‚Gesunde Arbeit’ am 04.09.2008







14.3 Veranstaltungen

Im Folgenden sind zusätzlich zu den internen Sitzungen und Beiratssitzungen Veranstaltungen aufgeführt, bei denen Projektmitarbeiterinnen und Projektmitarbeiter aktiv bei der Umsetzung beteiligt waren. Dies können Vorträge und Präsentationen, Messeauftritte oder aktive Einbindung die Veranstaltungskonzeption sein. Alle Veranstaltungen sind auch auf der Projekthomepage aufgeführt und zum Teil verlinkt.

14.3.1 Veranstaltungen des Projektmanagements Thema Ort Datum

DVfR-Fachtagung "Beschäftigung nachhaltig sichern! Strukturen und Prozesse für erfolgreiche betriebliche Prävention“

Bremen 30.11.2007

16. Sitzung der Arbeitsgruppe Betriebliche Gesundheitsförderung Berlin 09.04.2008

Messe Zukunft Personal 2008 Köln 09.09.2008-10.09.2008International Forum on Disability Management Berlin 22.09.2008-24.09.2008BAuA Jahrestagung Dortmund 13.10.2008 Mitgliederversammlung BAR Halle 17.11.2008-18.11.2008Personalmesse München München 25.03.2009-26.03.2009100 Jahre DVfR – Jubiläumskongress Berlin 23.04.2009-24.04.2009BVMW Businessfrühstück für den Mittelstand Starnberg 15.05.2009 Messe Personal und Weiterbildung Wiesbaden 04.06.2009-05.06.2009Messe Zukunft Personal 2009 Köln 22.09.2009-24.09.2009BVMW Unternehmertag Bayern Kaufbeuren 24.09.2009 Bayerisches Landesamt für Gesundheit und Lebensmittelsicherheit, Grundkurs Sozialmedizin

München 07.10.2009

5. Regionalkonferenz der Regionalen Entwicklungskooperation Weserbergland Hameln 19.10.2009

Tages-Seminar Sozialverband VdK/IG Metall Baden-Württemberg Aalen 20.10.2009

Kompetenzforum Regionalmanagement Wolnzach 22.10.2009-23.10.2009Fortbildungslehrgang für Vertrauenspersonen der Menschen mit Behinderung im Bereich der Staatsbauverwaltung

Abensberg 27.10.2009

Messe A+A 2009 Düsseldorf 03.11.2009-06.11.2009„Behinderung und Beruf – Die Stellung der Selbsthilfe im System der beruflichen Integration/Rehabilitation“

Bremen 10.11.2009

Existenz München 14.11.2009 Personalmesse München München 25.11.2009 DGB-Veranstaltung "Ausgliederung vermeiden. Eingliederung ermöglichen. Unterstützung für und Pflichten von Arbeitgebern."

Berlin 02.12.2009

Schwerbehindertenversammlung LVR Köln 13.01.2010 Jahrestagung der BIH Hildesheim 18.03.2010 Gewerbeaufsichtsamt München München 22.04.2010 Gesundheits-Forum Landkreis Kehlheim Bad Gögging 07.05.2010




Thema Ort Datum 3. Erfahrungsaustausch über das BGM in der Bundesverwaltung Berlin 08.09.2010

Messe Zukunft Personal Köln 12.10.2010 Unternehmertag Deggendorf Deggendorf 29.10.2010 Forum deutscher Wirtschaftsförderer Berlin 04.11.2010-05.11.2010Beratender Ausschuss des Landeswohlfahrtsverbandes Hessen Dillenburg 12.11.2010

Existenz 2010 München 13.11.2010 Sitzung des IHK-Netzwerks Gesundheit, Ernährung, Sport Tübingen 23.11.2010

INQA-Demografie-Kongress mit Bundesministerin von der Leyen Berlin 07.12.2010

14.3.2 Veranstaltungen der Regionalstellen

Dresden Datum Thema Ort

10.11.2010 6. regionale Beiratssitzung Dresden

19.10.2010 Mitarbeiter erkrankt – was tun? Das Betriebliche Eingliederungsmanagement als Chance Dresden

30.09.2010 Forum Employability Dresden

14.09.2010 Möglichkeiten der Finanzierung von Gesundheitsmaßnahmen im Unternehmen Dresden

20.07.2010 Psychische Erkrankungen und Umgang mit psychisch erkrankten Mitarbeitern am Arbeitsplatz Dresden

15.06.2010 Gesundheitsgerechtes Führen von Mitarbeitern Dresden 06.05.2010-09.05.2010 Workshop der Europäischen Seniorenkonferenz Dresden

05.05.2010 5. regionale Beiratssitzung Dresden 08.04.2010-09.04.2010 Unternehmerkongress des BVMW Dresden 08.04.2010-09.04.2010 5. Fachkonferenz Zukunft der Arbeit Dresden

30.03.2010 22. Infomarkt - Wege zur Stärkung regionaler beruflicher Chancen Chemnitz

10.03.2010 Alles besser mit Nano? Neue Technologien und neue Risiken in der Arbeitswelt Dresden

05.03.2010-06.03.2010 1. Partnerdialog Carus Consilium Sachsen Dresden 03.03.2010 Umsatteln – Wenn das Alter dem Beruf Grenzen setzt Dresden

24.02.2010 Mut zur Pause! Die Rolle von Arbeitsrhythmus, Unterbrechungen und Schichtarbeit Dresden

03.02.2010 Wenn keiner grüßt und alle schweigen - Mobbing im Betrieb Dresden

27.01.2010 Allzeit zu allem bereit? Wenn flexible Arbeit prekär wird Dresden

20.01.2010 Gut gemacht! Wie Anerkennung motiviert und Gesundheit fördert Dresden

19.01.2010 7. Kooperationstreffen Dresden 27.11.2009-28.11.2009 Präventionskongress Dresden 16.11.2009-17.11.2009 Dresdner Gespräch Gesundheit und Arbeit Dresden

11.11.2009 4. Regionale Beiratssitzung Dresden Dresden 06.11.2009-07.11.2009 6. Kreischaer Sozialarbeitertreffen Kreischa

23.09.2009 Dresdner Forum Employability Dresden 22.09.2009 5. Kooperationspartner-Workshop Dresden 03.09.2009 Bildungskonferenz für Betriebs- und Personalräte Leipzig



Datum Thema Ort 02.09.2009 Sozialversicherungsträger-Workshop Krankenkassen Dresden 26.08.2009 Workshop Sozialverband/Integrationsamt Chemnitz 22.07.2009 Fachtagung der Schwerbehindertenvertretungen Bautzen 30.06.2009 4. Kooperationspartner-Workshop Dresden 23.06.2009 Jahrestagung des RKW Sachsen Radebeul 11.06.2009 Fachtagung BEM Dresden 20.05.2009 BSW Dresden Personalarbeitskreis Dresden 15.05.2009 KGA-Veranstaltung mit DGB Dresden

11.05.2009-15.05.2009 16. Sächsische Gesundheitswoche 2009 Dresden 06.05.2009 3. Regionale Beiratssitzung Dresden Dresden 05.05.2009 Personalleiterforum des BSW Chemnitz Chemnitz 28.04.2009 3. Kooperationspartner-Workshop Dresden 31.03.2009 2. Kooperationspartner-Workshop Dresden

05.03.2009 Arbeitgeberworkshop gemeinsam mit Unternehmerverband Sachsen e.V. Dresden

14.01.2009 Arbeitgeberworkshop Dresden 14.01.2009 Treffen der Kooperationspartner Dresden 09.12.2008 Unternehmensworkshop mit dem BVMW Dresden 27.11.2008 Dresdner Forum Employability Dresden 12.11.2008 2. regionale Beiratssitzung Dresden

09.10.2008-11.10.2008 24. Arbeitsmedizinische Herbsttagung VDBW Dresden 11.09.2008 Arbeitgeberworkshop Dresden 14.05.2008 1. regionale Beiratssitzung Dresden 14.05.2008 Pressekonferenz Dresden

Köln

Datum Thema Ort 10.03.2010 Workshop für ein gesundes Handwerk Köln 18.02.2010 7. regionale Beiratssitzung Köln 02.12.2009 6. regionale Beiratssitzung Köln 12.11.2009 Unternehmensfortbildung: BGM Köln 30.09.2009 5. regionale Beiratssitzung Köln 24.09.2009 Unternehmensfortbildung: BGM Köln 16.09.2009 Finanzierungs- u. Qualitätsworkshop Köln 25.08.2009 Unternehmensfortbildung: BGM Köln 13.08.2009 Workshop "Psychische Belastungen am Arbeitsplatz" Köln 07.05.2009 Betriebliche Gesundheitsförderung Köln 30.04.2009 Runder Tisch zum Thema BGF Köln 28.04.2009 Dienstleister-Workshop Köln 26.03.2009 4. regionale Beiratssitzung Köln 12.02.2009 Unternehmerworkshop Köln 14.01.2009 3. regionale Beiratssitzung Köln 24.11.2008 Forum Gesundheitswirtschaft Köln 13.11.2008 2. regionale Beiratssitzung Köln 23.10.2008 Dienstleisterworkshop Köln 07.08.2008 1. regionale Beiratssitzung Köln


München - Nürnberg Datum Thema Ort

14.12.2010 Quo vadis Berufliche Rehabilitation? Nürnberg 02.12.2010 TOP Gesundheitsmanagement Award München 23.11.2010 Gut Schlafen - erfolgreich und sicher arbeiten Nürnberg

08.11.2010 Vorsprung durch Gesunde Arbeit - Gesunde Arbeit weiterhin aktiv Nürnberg

03.11.2010 - 04.11.2010 ConSozial 2010 Nürnberg

22.10.2010 BEM: Eingliedern statt Ausgliedern Nürnberg

20.10.2010 Konfliktkosten in Unternehmen - Mediation als ökonomischer Vorteil Nürnberg

06.10.2010 - 14.10.2010 Woche seelischer Gesundheit München

14.07.2010 BFW-Forum: Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben Nürnberg 14.07.2010 2. Regionaler Unternehmerabend München 13.07.2010 Gesund arbeiten - gut leben Nürnberg 24.06.2010 Fach- und Führungskräfte gewinnen und halten Hallstadt 17.05.2010 BGM als Bestandteil familienbewusster Personalpolitik Nürnberg 28.04.2010 Gesundheit am Arbeitsplatz - eine Führungsaufgabe München 26.03.2010 14. Erfahrungsaustausch Gesundheitsmanagement München 18.03.2010 - 19.03.2010 B2b Mittelstandsmesse München

11.03.2010 IHK Kongressmesse Nürnberg 04.03.2010 Netzwerktreffen INQA - Gutes Bauen Kirchseeon 17.11.2009 4. Sozialversicherungsträger-Workshop München 10.11.2009 - 12.11.2009 ConSozial 2009 Nürnberg

19.10.2009 Gesunde Unternehmen, gesunde Mitarbeiter – Ihr Vorteil im Wettbewerb! Kirchseeon

15.10.2009 BVMW Unternehmerabend Fürth 14.10.2009 - 15.10.2009 Mittelstands-Messe - Business to Dialog Nürnberg

10.10.2009 Tag der offenen Tür im BFW Nürnberg Nürnberg 02.10.2009 13. Erfahrungsaustausch Gesundheitsmanagement München 28.08.2009 BVMW Tagung in Nürnberg Nürnberg 28.07.2009 BFW-Forum: WeGebAU Qualifizierung Nürnberg 23.07.2009 Symposium für Unternehmer: Gesundheit rechnet sich Kirchseeon 15.07.2009 Macht Krise krank? Nürnberg 04.07.2009 - 05.07.2009 6. Fürstenfelder Gesundheitstage Fürstenfeldbruck

18.06.2009 Mitarbeitergesundheit ist strategischer Faktor Nürnberg 30.04.2009 Versammlung Modellbauer-Innung Neustadt/Aisch

18.04.2009 Jahreshauptversammlung der Innung Parkettlegerhandwerk und Fußbodentechnik Nürnberg

12.04.2009 BR 5 aktuell - Das Gesundheitsmagazin Bayerischer Rundfunk - BR 5

31.03.2009 Unternehmertreffen: Kranke Mitarbeiter fördern oder feuern Ingolstadt

26.03.2009 - 27.03.2009 Weiterbildung München 2009 München

25.03.2009 - 26.03.2009 Personal 2009 - Fachmesse für Personalmanagement München

04.03.2009 3. Sozialversicherungsträger Workshop Nürnberg




Datum Thema Ort 04.03.2009 Jahreshauptversammlung Bäckerinnung Mittelfranken Pleinfeld

17.02.2009 23. Unternehmertagung des Bayerischen Dachdeckerhandwerks Ingolstadt

10.12.2008 BFW-Forum Thema: ERGOS® und BEM – Chancen für Mensch und Betrieb Nürnberg

18.11.2008 Informationsveranstaltung für HwK, KH und Innungen Raum München München

13.11.2008 Informationsveranstaltung für HwK, KH und Innungen Raum Nürnberg Nürnberg

14.10.2008 Workshop Sozialversicherungsträger München 23.07.2008 Treffen mit BBIV Nürnberg 13.06.2008 4. Treffen mit BBIV Nürnberg 03.06.2008 Workshop mit Sozialversicherungsträgern Nürnberg 30.05.2008 Unternehmensworkshop mit BBIV München 26.03.2008 3. Treffen mit BBIV Nürnberg Münster

Datum Thema Ort 02.12.2010 Unternehmensforum Metall Münster 18.11.2010 Unternehmensworkshop Gesunde Arbeit Dülmen

04.11.2010 Festveranstaltung "Unternehmenswettbewerb Familie + Gesundheit zählt!" Haltern

30.06.2010 Unternehmensforum Metall Legden

08.06.2010 Info-Veranstaltung Betrieblicher Arbeits- und Gesundheitsschutz Dortmund

01.06.2010 Info-Veranstaltung BGM und Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben Dortmund

25.05.2010 Info-Veranstaltung Gesundheitsmanagement im Betrieb Dortmund 14.04.2010 Unternehmensforum Gesunde Pflege - aktiv für die Zukunft Münster 17.02.2010 Koordinatoren-Treffen mit IFD Münster 09.11.2009 BEM – Chancen und Nutzen für Unternehmen Dortmund 29.10.2009 Infoveranstaltung Beruf und Familie Warendorf 19.10.2009 3. Sitzung regionaler Fachbeirat Münster 19.09.2009 go up 2009 Münster 05.09.2009 Gesundheitstag im St. Franziskus Hospital Münster 17.08.2009 Entwicklungs-Workshop Münster 24.06.2009 Fast-Forward-Veranstaltung "Gesundheitsmanagement" Münster 14.05.2009 2. Dienstleister-Workshop Münster 04.05.2009 2. Sitzung regionaler Fachbeirat Münster 28.04.2009 Workshop gesetzliche Krankenversicherung Münster 02.04.2009 Dienstleister-Workshop Münster 27.01.2009 Arbeitgeber-Workshop Münster 08.12.2008 Sozialversicherungsträger-Workshop Münster 13.11.2008 Konstituierung regionaler Beirat Münster Münster 08.10.2008 Intensiv-Workshop der Netzwerkstellen Nord Münster


Schleswig-Holstein Datum Thema Ort

30.09.2010 Gesundheit im Team Rendsburg 01.09.2010 Sitzung Lenkungsgruppe Neumünster 17.05.2010 Gesunde Arbeit - Gesunde Führung Lübeck 25.01.2010 Sitzung Lenkungsgruppe Neumünster 18.09.2009 Sitzung Lenkungsgruppe Hamburg 22.06.2009 Sitzung Lenkungsgruppe Lübeck 22.06.2009 Gesunde Mitarbeiter – leistungsstarke Unternehmen Lübeck 08.05.2009 Arbeitssitzung der Lenkungsgruppe 03.04.2009 Koordinierungssitzung 23.03.2009 Runder Tisch zum BEM Segeberg 09.02.2009 Arbeitssitzung Lenkungsgruppe 26.01.2009 Runder Tisch zum BEM Segeberg

03.01.2009 Beteiligung der Netzwerkstelle an der Messe - "Gesunde Mitarbeiter - Starker Mittelstand" - Gesundheitsforum des BVMW

Hamburg

24.11.2008 Runder Tisch zum BEM Segeberg 06.10.2008 Runder Tisch zum BEM Segeberg 27.05.2008 Markt der Möglichkeiten Segeberg



14.4 Persönliche Sicht einer Mitarbeiterin im Projektmanagement Seit Juli 2008 bin ich im Projekt ‚Gesunde Arbeit’ im Projektmanagement in München beschäftigt. Aufgrund meiner Behinderung (Osteogenesis imperfecta, Glasknochen) bin ich kleinwüchsig und auf einen Elektrorollstuhl angewiesen. Aus diesem Grund war es für mich schwierig, eine Arbeitsstelle oder auch nur ein Praktikum zu bekommen. Deshalb war ich sehr froh, als studentische Hilfskraft im Projekt ‚Gesunde Arbeit’ einsteigen zu können. Es eröffneten sich damit für mich völlig neue Perspektiven, denn Berufspraxis ist gerade für Studierende besonders wichtig für einen idealen Übergang von der Universität in die reale Arbeitswelt. Ich finde es toll, dass hier nicht nur über Prävention und Inklusion gesprochen wird, sondern solche Themen auch in die Tat umgesetzt werden, sowohl im Projektmanagement von ‚Gesunde Arbeit’ in München als auch bundesweit in den zu beratenden Unternehmen. In den zweieinhalb Jahren meiner Tätigkeit habe ich einen interessanten Einblick in die Thematik und die Komplexität träger- und themenübergreifender Netzwerke erhalten und konnte teilweise auch meine eigenen Erfahrungen einbringen. So durfte ich aktiv bei Veranstaltungen mitwirken und meine Erfahrungen aus Sicht einer betroffenen Person einbringen. Bei der Veranstaltung „Behinderung und Beruf – Die Rolle der Selbsthilfe im System der beruflichen Integration/Rehabilitation“ am 10.11.2009 in Bremen oder beim „Tag der Behinderten“ im Bayerischen Landtag am 15.04.2010 in München konnte ich meine Ideen einem breiten Publikum präsentieren. Ich finde, die Öffentlichkeit muss mehr auf Themen wie Arbeit und Gesundheit, demografischer Wandel, Prävention und Inklusion aufmerksam gemacht werden. Das Projekt hat auch mit vielen Medien erfolgreich zusammengearbeitet und dadurch einen beachtlichen Bekanntheitsgrad erfahren. Verschiedene Zeitschriften und Fernsehkanäle kamen auf mich zu, zumeist aufgrund meines persönlichen Schicksals. Leider stellte sich oft heraus, dass sich das Interesse der Journalisten weniger auf meine spezielle Stellung als Betroffene und Mitarbeiterin im Projekt bezog, als vielmehr auf mein Privatleben – was keineswegs unseren Vorstellungen entsprach.

Eine Anlaufstelle wie ‚Gesunde Arbeit’ ist für Unternehmen prädestiniert, aber nicht weniger für die Betroffenen selbst. Denn ohne eine solch zentrale Lotsenstelle fühlt man sich als körperbehinderte Arbeitnehmerin im Behördenlabyrinth ziemlich verloren. Es sind in Deutschland viele verschiedene Anlaufstellen und diverse Möglichkeiten vorhanden, aber kaum ein Amt rückt freiwillig mit Informationen heraus, denn wer Informationen erhält und diese Optionen sogar in die Tat umsetzt, ist ein potenzieller Kostenfaktor. Allerdings habe ich als interne Mitarbeiterin von ‚Gesunde Arbeit’ erfahren, dass es auch für uns als Anlauf- und Schaltstelle nicht immer einfach ist, die benötigten Informationen zu beschaffen und alle Beteiligten erfolgreich zusammenzubringen. Ich habe nun eine doppelte Sichtweise erhalten, einerseits als Beraterin, andererseits als Betroffene.

Die allgemeine Arbeitsmarktsituation ist für uns behinderte Menschen sehr schlecht und zielt besonders auf Kostenersparnis und effiziente Leistung ab. Da haben es bereits Nichtbehinderte und gesunde Menschen schwer. Abgesehen von der finanziellen Problematik muss eine behinderte bzw. chronisch kranke Arbeitnehmerin oder ein behinderter bzw. chronisch kranker Arbeitnehmer sich oft auch gegen äußere, sprich bauliche Barrieren wehren. Dabei hängen die äußerlich sichtbaren Barrieren mit den inneren Barrieren in den Köpfen zusammen. In Deutschland geht man scheinbar oft noch davon aus, dass sich Behinderte eher am Rand der Gesellschaft bewegen und karitativ versorgt werden müssen, anstatt integriert werden zu können – mit allen dazugehörigen Rechten und Pflichten. Auch in den Köpfen potenzieller Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber findet sich diese Meinung. Sie müssen oft erst davon überzeugt werden, dass eine behinderte Arbeitnehmerin oder ein behinderter Arbeitnehmer eine ebenso große Bereicherung für die Firma sein kann, wie nicht behinderte Beschäftige. Doch nicht nur aufseiten der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber herrschen Vorurteile, Verunsicherung und Unwissenheit, auch Behinderte selbst stehen der Hürde, eine Arbeit zu finden, oft ratlos gegenüber. Auch hierbei kann das Projekt ‚Gesunde Arbeit’ eine große Hilfe sein und auf bestehende



Problematiken einwirken. Ich erachte es als sehr positiv, dass durch die Gründung des Vereins Netzwerk Gesunde Arbeit ein nachhaltiges Forum für die Belange behinderter Menschen erhalten bleiben soll.

Für die Zukunft wünsche ich mir, dass Projekte wie ‚Gesunde Arbeit’ unterstützt werden und der Service sowie die Möglichkeiten, die sie bieten, in das Bewusstsein der Verantwortlichen sickern. So kann die UN-Konvention zu den Rechten von behinderten Menschen auch wirklich in die Tat umgesetzt werden. Die theoretischen Ansatzpunkte der UN-Konvention, wie sie in Artikel 27 „Arbeit und Beschäftigung“ aufgelistet sind, kann ich aus meinem doppelten Blickwinkel nur befürworten. Inhalte wie „Chancengleichheit“, „Unterstützung bei der Arbeitssuche“, „angemessene Vorkehrungen am Arbeitsplatz“ und „Möglichkeit des Sammelns von Arbeitserfahrung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt“ müssen nun endlich realisiert werden. Denn die Arbeitsfähigkeit und der Arbeitswille von Behinderten und chronisch Kranken sollten allgemeine Anerkennung finden!

Nicole Vorberg, wissenschaftliche Mitarbeiterin im Projektmanagement ‚Gesunde Arbeit’


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Abschlussbericht Projekt: Gesunde Arbeitiqpr.de/iqprweb/public/dokumente/forschung/publikationen/Gesunde… · Harald Kaiser, Katharina Wirtz, Annette Geiger, Volker David, Diego