Akteure im Arbeitsverhältnis JAV III · PDF fileGeltungsbereich des BetrVG Räumlicher Geltungsbereich Alle Betriebe, die ... (§ 70 II 1) • Die JAV kann ... § 125 SGB IX: Ab GdB

JAV III

© RA Urs Peter Janetz

Akteure im Arbeitsverhältnis

Arbeitsverhältnis

Arbeitsverhältnis

Arbeitgeber Arbeitgeber Arbeitnehmer Arbeitnehmer

Gesetze

Gerichts-

entscheidungen

Betriebsrat Betriebsrat

Gewerkschaften Gewerkschaften

Arbeitgeber-

verbände

Arbeitgeber-

verbände

JAV III


Kollektiv- & Individual Arbeitsrecht

Belegschaft /

Gruppe von

ANn

v.d.d. AN-

Vertretungen

(BR,

Gewerkschaft)

Arbeitgeber,

ggf. über

AGeb-

Verband

Beziehungen

zwischen

z.B. TVG; MitbestG; BetrVG;

Europ. BetriebsräteG

Beziehungen

zwischen

Einzelner

Arbeitgeber

Einzelner

Arbeit-

nehmer

z.B. EFZG; KSchG; ArbZG; BUrlG;

BGB; SGB IX; MuSchG; NachwG;

TzBfG; BEEG; JArbSchG; etc.

Kollektivrecht Individualrecht

JAV III


EU-

Recht

Grund-

Gesetz

Gesetze

Verordnungen

Tarifverträge

Betriebsvereinbarungen

Arbeitsverträge

Betriebliche Übung

Gesamtzusage

Weisungsrecht des Arbeitgebers

Die arbeitsrechtliche Normenpyramide

JAV III


Kollisionsregelungen zwischen den Rechtsquellen

Ordnungsprinzip („jung vor alt“)

die jüngere Regelung löst die ältere Regelung ab

Spezialitätsprinzip

die spezieller Regelung geht der generellen vor

Rangprinzip

Die ranghöhere

Regelung geht

der rangnie-

drigeren vor

(Ausnahmen

möglich) Ausnahme

§77III

Günstigkeits-

prinzip

Die für die

Arbeitnehmer

günstigere

Regelung

kommt zur

Geltung

(Ausnahmen

möglich)

JAV III


Geltungsbereich des BetrVG

Räumlicher Geltungsbereich

Alle Betriebe, die in der BRD liegen,

auch wenn sie einem Ausländer

gehören.

Nicht Betriebe im Ausland, auch wenn sie zu deutschem

Unternehmen gehören

Sachlicher Geltungsbereich

Betriebe mit mind. 5 ständig

beschäftigten AN, von denen mind. 3

wählbar sind.

Persönlicher Geltungsbereich

Betriebspartner (BR, JAV,

Arbeitgeber / Unternehmer)

&

Arbeitnehmer i.S.v. § 5 Abs. 1

BetrVG

Arbeitgeber

Jeder, der mind. 1 AN beschäftigt. Meist natürliche oder juristische

Person (z.B. GmbH, AG, eG,

e.V.).

Arbeitgeber ist dabei z.B. dann die GmbH, nicht

der Geschäftsführer,

der ist nur der Vertreter des Arbeitgebers

Leitende Angestellte

i.S.v. § 5 Abs. 3 & Abs. 4 BetrVG werden vom

BetrVG i.d.R. nicht geschützt. Sie sind zwar AN,

stehen aber eher auf AGeb – Seite.

JAV III


Allgemeine Aufgaben der JAV

Antragsrecht der JAV,

§ 70 I Nr. 1

• Die JAV hat ein sog.

allgemeines Initiativrecht

gegenüber dem BR, d.h. sie

kann beim BR Maßnahmen

beantragen, die den von ihr

vertretenen AN dienen (z.B.

Fragen der Berufsbildung,

Arbeitszeit, Sozialeinrich-

tungen für Jugendliche,

Übernahme von Azubis in

Arbeitsverhältnisse etc.)

• Der BR ist verpflichtet,

Anträge der JAV entgegen zu

nehmen und sich mit ihnen zu

befassen. Er muss sie

allerdings nicht durchsetzen

Überwachungsrecht der

JAV, § 70 I Nr. 2

• Die JAV hat die Einhaltung

zugunsten der jugendlichen

AN geltenden Vorschriften

zu überwachen & im Falle

konkreter

Verdachtsmomente den BR

zu Nachforschungen

aufzufordern

• Der BR ist verpflichtet,

Anträge der JAV entgegen

zu nehmen und sich mit

ihnen zu befassen. Er muss

sie allerdings nicht

durchsetzen

Anregungsrecht der JAV,

§ 70 I Nr. 3

• Die JAV hat das Recht (& die

Pflicht), Anregungen oder

Beschwerden von jugendlichen

AN & Azubis

entgegenzunehmen

• Die JAV ist verpflichtet, diese

auf ihre Berechtigung und

Zweckmäßigkeit zu überprüfen

• Hält die JAV sie nicht für

berechtigt oder durchführbar,

hat sie ihren Beschluss dem AN

mitzuteilen

• Ansonsten hat sie den BR zu

informieren und auf Erledigung

hinzuwirken und darüber den

AN zu unterrichten

(Der AN kann sich allerdings

auch direkt an den BR wenden)

JAV III


Stellung der JAV im Betrieb

Ve

rha

nd

lung

Arbeitgeber

Betriebsrat

JAV

Unterrichtung der JAV

• Der Betriebsrat hat die JAV –

unaufgefordert – rechtzeitig und

umfassend zu unterrichten (§ 70 II 1)

• Die JAV kann verlangen, dass der BR

ihr die notwendigen Unterlagen zur

Verfügung stellt (§ 70 II 2)

• Der AGeb hat keine

Unterrichtungspflicht gegenüber der

JAV, nur gegenüber dem BR!

JAV III


Teilnahme der JAV an BR-Sitzungen

(allg.) Teilnahmerecht für 1 JAV-Vertreter an allen BR-

Sitzungen und Ausschusssitzungen, sofern der Ausschuss an Stelle des

BR handelt (kein Stimmrecht), § 67 I 1 BetrVG

Beschlussfassung in der JAV, welches JAVM das sein soll (es kann, muss aber nicht immer

das gleiche JAVM sein).

Teilnahmerecht der gesamten JAV (bei Ausschüssen: im

entsprechenden Verhältnis), wenn der BR / Ausschuss

Angelegenheiten behandelt, die besonders jugendliche AN und

Azubis betreffen (§ 67 I 2 BetrVG), d.h. (qualitativ) alters- oder ausbildungsspezifische

Themen, z.B.:

* Anwendung JArbSchG

* Berufsausbildung Jugendlicher

* Bestimmung über Wahl & Tätigkeit der JAV

* Errichtung Jugendsportplatz

* Einrichtung von Aufenthalts- / Freizeiträumen für Jugendliche

* Urlaubsplan und dessen Abstimmung mit den Berufsschulferien

Abstimmungsrecht der JAV, wenn über Angelegenheiten

abgestimmt wird, die überwiegend jugendliche AN und Azubis betreffen (§67 II),

d.h. (quantitativ) zahlenmäßig.

Ein ohne Einladung der JAV gefasster Beschluss des BR ist

nur dann wirksam, wenn die Stimme(n) der JAV sich im Ergebnis nicht ausgewirkt

hätten

JAV III


Besondere JAV-Gremien

Konzern-AG

Konzern- BR / JAV

Konzern-AG

Konzern- BR / JAV

Unternehmen 1

Gesamt-BR / JAV

Unternehmen 1

Gesamt-BR / JAV

Betrieb A

BR / JAV

Betrieb A

BR / JAV

Betrieb B

BR / JAV

Betrieb B

BR / JAV

Betrieb C

BR / JAV

Betrieb C

BR / JAV

Unternehmen 2

Gesamt-BR / JAV

Unternehmen 2

Gesamt-BR / JAV

Betrieb A

BR / JAV

Betrieb A

BR / JAV

Betrieb B

BR / JAV

Betrieb B

BR / JAV

Unternehmen 3

(1 Betrieb)

BR / JAV

Unternehmen 3

(1 Betrieb)

BR / JAV

BR / JAV

der Konzern-AG

Gesamt-JAV / Konzern-JAV ist zuständig für die Wahrnehmung der

überbetrieblichen / überunternehmens-Interessen der jugendlichen

AN und Azubis.

JAV-Versammlung, § 71 BetrVG

JAV III


Kündigung von Azubis

Kündigung in der Probezeit

Je nach Vereinbarung zwischen 1 – 3 Monate

Probezeit (§ 20 BBiG)

Keine Kündigungsfrist (§ 22 Abs. 1 BBiG)

Kein Kündigungsschutz

Kündigung nach Ablauf der Probezeit

Nur außerordentliche, fristlose Kündigung möglich binnen 2 Wochen (§§ 22 Abs. 2 Nr. 1

BBiG, 626 BGB).

Oder durch Azubi, wenn Ausbildung abgebrochen

werden soll; Frist: 4 Wochen, §22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG

Schriftlich unter Angabe der Kündigungsgründe (§ 22 Abs. 3 BBiG)

3-Wochen-Frist für Kündigungsschutzklage

(u.U. vorab zum Schlichtungsausschuss)

Kündigung nach Übernahme in ein Arbeitsverhältnis

Unter den üblichen Bedingungen ordentlich & außerordentlich möglich.

Wartezeit i.s.d. KSchG: 6 Monate

Ausbildungszeit zählt mit!

Schriftlich (§ 623 BGB)

3-Wochen-Frist für Kündigungsschutzklage

JAV III


Besonderer Kündigungsschutz für JAV-Mitglieder

Bekannt-

gabe des

Wahlergeb-

nisses

Bekannt-

gabe des

Wahlergeb-

nisses

Aufstellung des

Wahlvorschlags

bzw. Bestellung

als Wahlvorstand

Aufstellung des

Wahlvorschlags

bzw. Bestellung

als Wahlvorstand

§ 15 III 1

KSchG

§ 103 I

BetrVG

Als JAV-Mitglied gewählt Als JAV-Mitglied gewählt

Ende der

Amtszeit

Ende der

Amtszeit

§ 15 I 1

KSchG

§ 103 I

BetrVG

1 Jahr nach

Ende der

Amtszeit

1 Jahr nach

Ende der

Amtszeit

§ 103 I

BetrVG

§ 15 III 2

KSchG

§ 103 I

BetrVG

§15I1

§103

Vertretungsfall

als Ersatz-

mitglied

Vertretungsfall

als Ersatz-

mitglied

Ohne bes.

KdggsSchutz

6 Monate nach

Bekanntgabe

des Wahl-

ergebnisses

6 Monate nach

Bekanntgabe

des Wahl-

ergebnisses

Nicht als JAV-

Mitglied gewählt

Nicht als JAV-

Mitglied gewählt

Verbot ordentl.

Kündigungen

Außerord. Kdgg

nur mit Zust. BR

§ 15 I 2

KSchG

§ 103 I

BetrVG

JAV III


Urlaub

Minderjährige Volljährige

Gesetzlicher Mindesturlaub,

§19 JArbSchG:

> 16 Jahre*: 30 Werktage**



* zu Beginn des Kalenderjahres

** bezogen auf eine 6-Tage-Woche


§19 JArbSchG:




* zu Beginn des Kalenderjahres

** bezogen auf eine 6-Tage-Woche


§ 3 BUrlG :

24 Werktage*

* bezogen auf eine 6-Tage-Woche

=> 4 Wochen


§ 3 BUrlG :

24 Werktage*

* bezogen auf eine 6-Tage-Woche

=> 4 Wochen

Bildungsurlaub:

Gibt es in 12 Bundesländern

mit unterschiedlichen

Regelungen

Bildungsurlaub:

Gibt es in 12 Bundesländern

mit unterschiedlichen

Regelungen

(bezahlter) Sonderurlaub

gem. § 616 BGB

(soweit nicht vertraglich ausgeschlossen)

z.B. für:

• Geburt eines eigenen Kindes

• Tod eines nahen Angehörigen

• Staatsbürgerliche Pflichten, z.B. Zeuge

bei Gericht

• weitere im (anwendbaren) Tarifvertrag

geregelte Gründe, z.B. Umzug

Erkrankung des eigenen Kindes:

1 Kind: Max. 10 Arbeitstage

(Alleinerziehende: 20) pro Jahr

Mehrere Kinder: Max. 25

Arbeitstage (Alleinerziehende: 50)

pro Jahr

Schwerbehinderte,

§ 125 SGB IX:

Ab GdB 50: 1 Woche

zusätzlich

Schwerbehinderte,

§ 125 SGB IX:

Ab GdB 50: 1 Woche

zusätzlich

JAV III


Einzelne Regelungen zum Urlaub

Wartezeit Wartezeit

• 6 Monate, § 4 BurlG

• u.U. Teilurlaub, § 5 BUrlG

Urlaubs-entgelt: Urlaubs-entgelt:

• § 11 BUrlG (= der letzten 13 Wochen ohne Über-stunden-vergütung)

Urlaubsgeld Urlaubsgeld

• = Sonder-zahlung

• Anspruch nur, wenn es eine besondere Verein-barung gibt (z.B. TV, BV, ArbV, betriebliche Übung)

Urlaubsjahr Urlaubsjahr

• = Kalender-jahr, § 1 BurlG.

• Kein Urlaub im Vorgriff!

• Grds: Verfall des Rest-urlaubs am Jahresende Ausnahme: Übertra-gung aus betriebl. Gründen oder wegen Krankheit. !Recht-zeitiger Antrag ist für Über-tragung erforderlich!

Krankheit Krankheit

• keine An-rechnung, § 9 BurlG (Krank-schreibung unbedingt erforder-lich!)

Auszahlung Auszahlung

• grds. unzulässig (vgl. § 7 Abs. 4 BurlG)!

• Ausnahme: Urlaub kann wegen Beendi-gung des Arbeits-verhält-nisses nicht genommen werden.

Zeitliche Lage

Zeitliche Lage

• Festlegung der zeitlich-en Lage durch den Arbeitgeber unter Be-rücksichti-gung der Wünsche der AN (§ 7 Abs. 1 BurlG).

• u.U. Mitbestim-mung des BR nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG

Arbeit im Urlaub

Arbeit im Urlaub

• Eine dem Urlaubs-zweck wider-sprechende Erwerbs-tätigkeit ist untersagt, § 8 BurlG

JAV III


Überstunden in der Ausbildung

Überstunden

= Arbeitsstunden, die über die vertragliche / betriebsübliche Arbeitszeit hinausgehen

Azubi unter 18 Jahre:

Überstunden sind über insgesamt 40 Stunden pro Woche hinaus nicht gestattet, § 8 JArbSchG

Volljähriger Azubi:

Überstunden sind nicht verboten (aber wohl i.d.R. nicht dem

Ausbildungszweck dienlich).

Grenze: insgesamt max. 60 h / Woche (ArbZG)

Zuschläge müssen nur gezahlt werden, wenn ArbV,

TV, BV dies vorsehen

JAV III


Krankmeldung

Krankmeldung Vorlage der Arbeitsunfähigkeits-

bescheinigung (AUB), § 5 EFZG

• Mitteilung an den Arbeitgeber am

gleichen Tag vor Arbeitsbeginn

• Auch die voraussichtliche Dauer der AU

• Nicht die Diagnose

• Vorlage der AUB spätestens am 4. Tag

der Erkrankung

• AGeb kann AUB schon früher –

gegebenenfalls ab 1. Tag – verlangen.

Mögliche Folgen bei Verstößen:

• Abmahnung

• Kündigung (nach Abmahnung)

• Lohnkürzung

Krankmeldung in der Berufsschule

• Entsprechend der Vorgaben der Schule / des Klassenlehrers

• Gleichzeitig auch immer im Ausbildungsbetrieb!

Erkrankung während der Arbeit

• Abmeldung beim Ausbilder • AUB w.o.

Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

• Lohnfortzahlung für 6 Wochen gem. § 3 EFZG

• Kann verweigert werden, wenn Azubi keine AUB vorlegt (§ 7 EFZG)

• Abzug von Urlaub oder “Reinarbeiten“ der Fehlzeiten ist nicht zulässig

JAV III


Abmahnung

Eine (vorherige) Abmahnung rechtfertigt eine Kündigung nur, wenn:

in der Abmahnung enthalten ist:

Eindeutige

Beanstandung eines

bestimmten

Verhaltens

(Rügefunktion)

(z.B.: „Am 1.12. Sind Sie

unentschuldigt 2 Stunden

zu spät zur Arbeit

erschienen...“)

Androhung von

Konsequenzen f. d.

Wiederholungsfall

(Warnfunktion)

(z.B.: „Im Wieder-

holungsfall haben Sie mit

arbeitsrechtlichen

Konsequenzen zu

rechnen...“)

die Abmahnung

inhaltlich

gerechtfertigt ist

die Abmahnung ein

gleichartiges

Verhalten betrifft

die Abmahnung nicht

durch Zeitablauf

gegenstandslos

geworden ist

• Die Abmahnung kann von jeder weisungsberechtigten

Person ausgesprochen werden.

• Sie ist auch mündlich möglich (aber schwer beweisbar).

• Bei Minderjährigen: Erklärung gegenüber gesetzlichen

Vertretern

Reaktionsmöglichkeiten

Gegendarstellung zur

Personalakte geben

(auch wenn AM berechtigt ist, um

klarzustellen, wie es zum

Fehlverhalten kam)

Auf Entfernung aus der Personalakte kann geklagt

werden, wenn:

• unwahre Tatsachen enthalten sind,

• herabsetzende, ungerechtfertigte Werturteile enthalten sind und sie

geeignet ist, das spätere Fortkommen des AN zu erschweren

• sie (z.B. durch Zeitablauf) gegenstandslos geworden ist (ca. 2 Jahre)

AGeb

auffordern, die

AM aus der

Personalakte zu

entfernen.

JAV III


Umstrukturierung: Versetzung / Lohnkürzung

Zulässig nach

Arbeitsvertrag?

Nein

Änderungs-

kündigung

notwendig,

wenn AN

nicht

einverstan-

den

nach § 315 BGB

ermessensfehlerfrei?

Beteiligung des BR

nach § 99 BetrVG

wegen Versetzung

wegen eventueller

Umgruppierung

Beteiligung

des BR

wegen

Kündigung,

§ 102 BetrVG

Betriebsrat

Arbeitnehmer

Arbeitgeber

Hinweis:

Bei einem Stellenwechsel sollte immer

ein Zwischenzeugnis verlangt werden!

JAV III


Do‘s und Dont‘s im Betrieb

Private Inter-

netnutzung

Private

Telefonate

Nutzung des

Privathandys

Private E-Mails

Dahinter steckende

Problematik: Der AN ist verpflichtet, während der Arbeitszeit auch zu arbeiten und nicht privaten Angelegenheiten

nachzugehen. Die Privatnutzung während der Arbeitszeit ist daher grundsätzlich ein Arbeitsvertragsbruch!

Mitbestimmung des BR

gem. § 87 I Nr. 1 BetrVG

Ja, sofern die Nutzung

grundsätzlich gestattet ist

hinsichtlich der

Nutzungsregelungen.

Verbot als solches nicht

mitbestimmungspflichtig.



hinsichtlich der

Nutzungsregelungen.




mitbestimmungspflichtig,

außer das Verbot bezieht

sich auch auf die Nutzung

in den Pausen, insoweit

MBR (+)



hinsichtlich der

Nutzungsregelungen.



Abmahnung /

Kündigung bei Verbot

möglich?

Ja Ja Ja Ja

Keine ausdrückliche

Regelung / kein Verbot

im Arbeitsvertrag / BV

bzw. Duldung

Geringfügige Nutzung ist

i.d.R. kein Grund für

fristlose Kdgg.; u.U. aber

Abmahnung möglich

Bis zu ca. 10 Minuten /

Tag sind i.d.R. nicht

vertragswidrig / vom AGeb

zu dulden. Es wird aber

nicht „angespart“ etc.

Wie nebenstehend

Nutzung im üblichen Maß

ist i.d.R. zulässig, aber

nicht übertreiben, sonst

kann abgemahnt /

gekündigt werden

Weitere Problematiken:

Bei technischer Überwachung ist MBR nach § 87 I Nr. 6 BetrVG zu beachten.

§ 87 I Nr. 6 BetrVG!

Und der AGeb hat grds.

Einsichtsrecht in

dienstliche E-Mails!

JAV III


Rauchen am Arbeitsplatz

§1 BNichtrSchG

Generelles Rauchverbot in

staatlichen Behörden & öff.

Personenverkehr

§ 5 ArbStättV: Pflicht der AGeb zum Schutz der

Nichtraucher

Regelung in Arbeitsverträgen

und Betriebs-vereinbarungen

Abmahnung / Kündigung bei

Verstößen möglich

Kein Recht auf Raucherpausen.

Pflicht zum Ausstempeln

zulässig.

Länderrechtliche Vorschriften zu Rauchverboten

Recht des Arbeitgebers unter

Beachtung der Mitbestimmung

gem. § 87 I Nr. 1 BetrVG

Rauchverbote auszusprechen /

Regelungen aufzustellen

JAV III


Dress-Code & Arbeitskleidung = Bekleidung, die spezifischen, mit der Tätigkeit einhergehenden Gefahren vorbeugen soll

Schutzkleidung Schutzkleidung

• Helm, Schutzbrille, Schutzanzug, Schutzanzüge etc.

Es gelten verschieden Hygiene- und Unfallverhütungsvorschriften; insb. ArbSchG

Pflichten des Arbeitgebers Pflichten des Arbeitgebers

• ArbGeb muss für die Einhaltung der Schutzvorschriften sorgen (sonst: Owi)

• Wenn das Gesetz dies vorsieht (z.B. § 3 ArbSchG), muss der ArbGeb die Kosten tragen.

• Stellt der ArbGeb die vorgeschriebene Schutzausrüstung nicht zur Verfügung, kann der AN die entsprechenden Tätigkeiten verweigern

Pflichten des Arbeitnehmers Pflichten des

Arbeitnehmers

• AN muss die Schutzkleidung tragen bzw. bestimmungsgemäß verwenden.

• Bei Verstößen: Abmahnung / Kündigung möglich

= „Uniform“ oder „Dress-Code“ Arbeitskleidung Arbeitskleidung

• Einheitliche Kleidung (z.B. mit Firmenlogo)

• Kleiderregel (z.B. Krawattenpflicht, Sakkopflicht etc.)

§ 87 I Nr. 1 BetrVG Zustimmung

des BR Zustimmung

des BR

• MBR des BR (auch z.B. bei Design der Schutzkleidung)

• Regelung in BV

Kosten Kosten

• Grds. Überwälzung (teilweise oder ganz) auf AN zulässig

• u.U. Kostenregelung in TV / BV

• Beachtung der Vorgaben des Pfändugsschutzes (z.B. bei „Kittelgeld“)

JAV III


Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses

Zeitablauf und Zweck-

erreichung, § 21 BBiG

Ablauf der vertrag-

lichen Ausbildungs-

zeit (auch, wenn nicht

zur Prüfung zuge-

lassen), § 21 Abs. 1

erfolgreiche Able-

gung der Prüfung,

§ 21 Abs. 2

Auf Verlangen des

Azubi, wenn Prüfung

nicht bestanden :

Verlängerung bis zur

Wiederholungsprü-

fung, max. 1 Jahr,

§ 21 Abs. 3

§ 102 BetrVG muss

nicht beachtet werden

Aufhebungsvertrag

Nur schriftlich

wirksam

u.U. Unterschrift

der Erziehungs-

berechtigten nötig

(vgl. §113 BGB)

§ 102 BetrVG muss

nicht beachtet werden

Kündigung während

der Probezeit, § 22 BBiG

Nur schriftlich wirksam,

§ 623 BGB

Angabe eines Grundes

nicht erforderlich

u.U. Unterschrift der

Erziehungsberechtigten

nötig (vgl. §113 BGB)

Keine

Kündigungsfristen

gesetzlich vorgesehen

Durch beide

Vertragspartner möglich

Kein Verschulden

u.U. Kündigungsschutz

(JAV/BR-Mitglied,

Schwangere,

Schwerbehindert)

§ 102 BetrVG ist zu

beachten

Kündigung nach Ablauf der Probezeit

Aus wichtigem Grund § 22 Abs. 2 Nr. 2

Nur schriftlich wirksam, §

22 Abs. 3 BBiG

Angabe eines Grundes im

Schreiben erforderlich, § 22

Abs. 3 (z.B. mangelhafte

Ausbildung, übermäßige

Heranziehung zu berufsfremden

Arbeiten, grobe Disziplinar-

verstöße, mangelnde Erfüllung

der Lernpflicht)

2-Wochen-Frist für

Kündigungsausspruch,

§ 22 Abs. 4

Fristlos

Durch beide

Vertragspartner möglich

Für Ausbilder meist

Abmahnung und vorherige

Anhörung des Azubi

erforderlich

§ 102 BetrVG ist zu

beachten

Nur Kündigung

durch Azubi

Frist: 4 Wochen

Aufgabe der

Ausbildung, oder

andere

Ausbildung

angestrebt

schriftlich unter

Angabe

Kündigungsgrund,

§ 22 Abs. 3

JAV III


Übernahme nach Ende der Ausbildung

Begründung eines

Arbeitsverhältnisses durch

konkludentes Verhalten

§ 24 BBiG:

Voraussetzungen:

• Azubi arbeitet nach

Beendigung der

Ausbildung tatsächlich

weiter

• mit Wissen und Billigung

des Ausbildenden

• Tätigkeit wird unmittelbar

im Anschluss an das

Ausbildungsverhältnis

aufgenommen

Folge:

Es kommt – auch ohne aus-

drückliche Vereinbarung –

ein unbefristetes Arbeits-

verhältnis zustande.

als kalendermäßige und als Zweckbefristung möglich

Abschluss eines Arbeitsvertrages

Beachte § 12 Abs. 1 BBiG: Frühestens innerhalb der

letzten 6 Monate des Ausbildungsverhältnisses zulässig!

(Übernahme teils in Tarifverträgen vorgeschrieben!)

unbefristeter

Arbeitsvertrag

befristeter

Arbeitsvertrag

Befristung mit

Sachgrund, § 14

Abs. 1 TzBfG

z.B. Vertretung

wegen Krankheit,

Schwangerschaft

(Nr. 3), im

Anschluss an eine

Ausbildung, um

den Übergang in

eine Anschluss-

beschäftigung zu

erleichtern (Nr. 2)

Befristung ohne

Sachgrund, § 14

Abs. 2 TzBfG

• Für max. 2 Jahre

möglich.

• Max. 3 Verlänge-

rungen bis zu

insgesamt max. 2

Jahren.

• § 14 Abs. 2 S. 2

TzBfG gilt nicht für

Ausbildungsver-

hältnisse (h.M.)

§ 78a

BetrVG

extra Folie

JAV III


§ 78a BetrVG Anspruch auf Weiterbeschäftigung

Voraussetzungen: • Auszubildender

• ist Mitglied der JAV oder des BR

• bzw. ist Nachrücker

• und ist endgültig nachgerückt

• bzw. vorübergehend nachgerückt

• Amtszeit liegt nicht länger als 1 Jahr vor Beendigung des Ausbildungsverhältnisses zurück

• Auszubildender mach Weiterbeschäftigungsanspruch

• innerhalb der letzten 3 Monate vor Beendigung des Berufausbildungsverhältnisses

• schriftlich

geltend

Pflicht des AGeb: Schriftliche Info des Auszubildenden, wenn Übernahme nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses nicht

beabsichtigt ist.

Folge: Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Dauer

Abwehrmöglich-

keiten des AGeb

Klage auf Unzumutbarkeit binnen 2 Wochen nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses (z.B. Fehlen

eine freien Arbeitsplatzes)

JAV III


Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Überblick)

Tod des

Arbeitnehmers

Aufhebungsvertrag

(Auflösungsvertrag)

Anfechtung des

Arbeitsverhältnisses

Zeitablauf oder

Zweckerreichung

Kündigung des

Arbeitsverhältnisses

vgl. § 613 BGB Bedarf der Schriftform

(§ 623 BGB) und birgt

große Gefahren v.a.

hinsichtlich des ALG.

Kündigungsschutz?

• Arglistige Täuschung

(§ 123 BGB)

• Irrtum (§ 119 BGB)

• Befristung

(TzBfG)

• Erreichung Zweck

• ordentliche Kdgg.

• außerordentliche (meist

fristlose) Kdgg.

Schriftform erf. (§ 623 BGB)

(-) (-) (-) (-) (+)

Beteiligung des Betriebsrats?

(-) (-) (-) (-) (+), §§ 102, 103 BetrVG

JAV III


Kündigungserklärung

Arbeitsvertrag

Arbeitgeber

(oder zur

Kündigung

berechtigte

Person)

Arbeitnehmer

Einigung ( zweiseitig) Einigung ( zweiseitig)

Kündigungserklärung (einseitig)

beendet

muss zugehen

muss

schriftlich

erfolgen

(§ 623 BGB).

Unterschrift ist

erforderlich

muss eindeutig ausdrücken, dass

das ArbVerh für die Zukunft

beendet werden soll.

Das Wort „Kündigung“ muss

aber nicht enthalten sein.

darf keine Bedingungen

oder Vorbehalte enthalten

JAV III


Begründung der Kündigung

Grundsätzlich muss die

Kündigung nicht begründet

werden. Ausnahmen:

Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses nach der Probezeit, § 22 III BBiG

Kündigung von Schwangeren & von Müttern kurz nach der Entbindung,

§ 9 III 2 MuSchG

Begründungspflicht aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder

Arbeitsvertrag

Außerordentliche Kündigung, wenn der Gekündigte die Begründung

verlangt, § 626 II 3 BGB

Betriebsbedingte Kündigung: Auf Verlangen sind die Gründe der

Sozialauswahl zu nennen, § 1 III 1 KSchG

JAV III


Begründung der Kündigung gegenüber dem BR

Arbeitgeber

Muss dem BR gegenüber die Kündigungsgründe (alle!)

nennen (§102 I BetrVG)

Muss dem BR gegenüber die Kündigungsgründe (alle!)

nennen (§102 I BetrVG)

Betriebsrat

Folge, wenn

ein Kündi-

gungsgrund

nicht benannt

wurde:

Arbeitnehmer

Arbeitgeber

kann sich auf diese Gründe

gegenüber Arbeitnehmer nicht

berufen (kein „Nachschieben“)

kann sich auf diese Gründe

gegenüber Arbeitnehmer nicht

berufen (kein „Nachschieben“)

Grundsatz:

JAV III


Zugang einer Kündigung

Abholung beim Postamt (Nichtabholung u.U. rechtsmissbräuchlich) Einschreibe-

brief

Aushändigung an empfangsberechtigte Person (z.B. Arbeitnehmer, Ehegatte d.

AN; Arbeitgeber, Mitarbeiter Personlabteilung)

Übergabe durch Boten

Zeitpunkt in dem der Briefkasten üblicherweise geleert wird (auch wenn AN z.B.

verreist ist und der AGeb Kenntnis davon hat!)

Einfacher Brief bzw.

Einlegung in Briefkasten

durch Boten

Bei Entgegennahme oder Ablehnung der Entgegennahme

(„Zugangsverweigerung“ ist also nicht möglich)

Unter Anwesenden

Zugangszeitpunkt Zugangstatbestand

PC STAMPIT

A0010006D0

4,40 EUR11.09.06

RRN 00 000 000 0DE 200

EINSCHREIBEN RÜCKSCHEIN

An denArbeitnehmerArbeiterstrasse 212345 Kündigungshausen

M U S T E R

MUSTER

Dabei ist es unerheblich, ob der Empfänger der Kündigung mit dieser einverstanden ist!

Eine „Kündigung zur Unzeit“ ist in seltenen Fällen unzulässig. (Keine Kdgg zur Unzeit ist übrigens eine Kdgg, welche

während der Krankheit des AN ausgesprochen wird! – vgl. nächste Folie)

Eine zugegangene Kündigung kann einseitig nicht mehr zurückgenommen werden!

JAV III


Die außerordentliche Kündigung

Störungen im Leistungsbereich Störungen im Vertrauensbereich Störungen im betriebl. Bereich

z.B. AN verweigert beharrlich die

Arbeit, kommt ständig zu spät,

stört den Betriebsfrieden; AGeb

zahlt Lohn nicht, verweigert

Arbeitsschutzmaßnahmen etc.

Voraussetzungen:

• Störer handelt schuldhaft

(vorsätzlich oder grob fahrlässig)

• Schwerwiegender (meist

wiederholter) Verstoß

• Vorherige Abmahnung

Z.B.: Unterschlagung, Diebstahl,

tätlicher Angriff, (Spesen)Betrug, u.U.

sogar Verdachtskündigung, sexuelle

Belästigung von Kollegen, u.U.

schwere Beleidigung

Voraussetzungen:

• Schwere Erschütterung des

Vertrauens auf künftige

ordnungsgemäße Vertragserfüllung

• Meist keine Abmahnung erforderlich

(außer bei steuerbarem Verhalten,

wenn Wiederherstellung des

Vertrauens erwartet werden kann).

Nur für AGeb und sehr selten!

z.B. drohende Insolvenz, wenn

diese nur durch Kdgg des AN

abgewendet werden kann; Kdgg.

von Betriebsratsmitgliedern bei

endgültiger Betriebsstillegung

Kündigung muss das „letzte Mittel“ („ultima ratio“) sein. Meist gehen mildere Mittel wie Abmahnung, Versetzung oder

z.B. Änderungskündigung vor

Kündigung ist nur binnen 2 Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen möglich (Es kommt auf den Zugang

innerhalb der Frist an!), § 626 Abs. 2 BGB.

Anhörung des Betriebsrats gem. § 102 BetrVG muss (innerhalb der Kündigungsausspruchsfrist) stattgefunden haben.

JAV III


Allgemeiner Kündigungsschutz

Betroffener Arbeitnehmer ist länger als 6 Monate im Betrieb, § 1 Abs. 1 KSchG (Ausbildung zählt mit!) Betroffener Arbeitnehmer ist länger als 6 Monate im Betrieb, § 1 Abs. 1 KSchG (Ausbildung zählt mit!)

Erforderliche Mindestanzahl regelmäßig beschäftigter Arbeitnehmer, mind. 10 AN, Teilzeitbeschäftigte anteilig,

§ 23 Abs. 1 KSchG

Erforderliche Mindestanzahl regelmäßig beschäftigter Arbeitnehmer, mind. 10 AN, Teilzeitbeschäftigte anteilig,

§ 23 Abs. 1 KSchG

&

Betriebsbedingte Kündigung • Unternehmerentscheidung aufgrund betrieblicher Erfordernisse

• führt zu Wegfall eines Arbeitsplatzes

• Sozialauswahl (§ 1 III KSchG)

Personenbedingte Kündigung

• „AN will anders, kann aber nicht“

• Gründe, die in den persönlichen Eigenschaften des AN liegen

• z.B. (Dauer-)Erkrankung, Verlust des Führerscheins, etc.

Verhaltensbedingte Kündigung

• „AN könnte sich ändern, will aber nicht“

• Verstöße gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag

• i.d.R. vorherige vergebliche Abmahnung

Kündigungs-

grund stammt

aus der

Sphäre des

AN

Kündigungs-

grund stammt

aus der

Sphäre des

AGeb

Nur wenn

einer

dieser

Gründe

vorliegt,

kann der

Arbeit-

geber

wirksam

kündigen

JAV III


Zeugnis

Anspruch des

Arbeitnehmers;

§§ 630 BGB, 73

HGB, 109 GewO

Anspruch des

Arbeitnehmers;

§§ 630 BGB, 73

HGB, 109 GewO

Fällig: mit Ausspruch der

Kündigung

Fällig: mit Ausspruch der

Kündigung

Zwischenzeugnis z.B. bei

Änderung der Tätigkeit oder des

Vorgesetzten

Zwischenzeugnis z.B. bei

Änderung der Tätigkeit oder des

Vorgesetzten

Mindestens: einfaches Zeugnis

(Nur) auf Wunsch des AN:

Qualifiziertes Zeugnis

Form:

• schriftlich

• unterschrieben

• ohne Anschriftenfeld

• datiert auf letzten Tag

• Firmenbriefpapier

Form:

• schriftlich

• unterschrieben

• ohne Anschriftenfeld

• datiert auf letzten Tag

• Firmenbriefpapier

Inhalt:

• Angaben zur Person des AN

• Art der Beschäftigung (genau und vollständig)

• Nicht: BR-Tätigkeit

• Dauer der Beschäftigung

Inhalt:

• Angaben zur Person des AN

• Art der Beschäftigung (genau und vollständig)

• Nicht: BR-Tätigkeit

• Dauer der Beschäftigung

Angabe des Beendigungsgrunds nur auf Wunsch des AN

Zusätzlich:

• Angaben zur Leistung (Leistungsbeurteilung)

• Angaben zur Führung (Verhaltensbeurteilung)

• i.d.R. Beendigungsgrund

• Schlussformel („Beste Wünsche“ „Bedauern“ etc.) –

nicht einklagbar

Zielsetzung:

• Zeugnis dient dem AN als Unterlage zur Bewerbung

• Unterrichtung eines Dritten (mögl. neuer Arbeitgeber)

Daraus ist abzuleiten:

• Zeugnis soll Leistung & Führung während der

gesamten Dauer des ArbVerh charakterisieren

• Von verständigem Wohlwollen getragen und behindert

nicht unnötig das weitere Fortkommen des AN

• Enthält alle wesentlichen Tatsachen & Bewertungen,

die zur Gesamtbeurteilung bedeutend sind, soweit ein

künftiger ArbGeb ein berechtigtes & vernünftiges

Interesse hieran hat. Einmalige, un-charakteristische

Vorfälle / Umstände bleiben außen vor

• Wortlaut darf nicht zu Irrtümern führen oder

mehrdeutig sein.

Oberster

Grund-

satz:

Zeugnis-

wahrheit

JAV III


JAV III


JAV III


Bildung einer Einigungsstelle (ausgehend vom BR)

BR stellt durch Beschluss fest:

• Scheitern der Verhandlungen mit dem AGeb

• Angelegenheit soll durch die E-Stelle entschieden werden

• Vorschlag eines Vorsitzenden der E-Stelle

• Vorschlag Anzahl Beisitzer

• Festlegung der Beisitzer des BR

Einigung über:

Person des

Vorsitzenden

Anzahl der

Beisitzer

dann

Mitteilung an Arbeitgeber

ja nein

E-Stelle wird

unverzüglich tätig Arbeitsgericht entscheidet (§ 98 I ArbGG)

• über Person des Vorsitzenden

• und / oder Anzahl Beisitzer

• und Zulässigkeit des Verfahrens

E-Stellenverfahren ist nicht zulässig E-Stelle wird nicht errichtet.

E-Stellenverfahren findet nicht statt. dann

JAV III


Urteils- und Beschlussverfahren

Gericht prüft

in jeder

Phase des

Verfahrens

die Wahl der

richtigen

Verfahrensart

Gericht prüft

in jeder

Phase des

Verfahrens

die Wahl der

richtigen

Verfahrensart

Urteilsverfahren, § 2 ArbGG

Urteilsverfahren, § 2 ArbGG

Beschlussverfahren, § 2a ArbGG

Beschlussverfahren, § 2a ArbGG

v.a. Streitigkeiten

• zwischen AN

untereinander

• zwischen AGeb

& AN aus dem

ArbVerh &

dessen (Nicht-)

Bestehen

• zwischen TV-

Parteien

untereinander

und mit 3.

v.a. Streitigkeiten

• zwischen AN

untereinander

• zwischen AGeb

& AN aus dem

ArbVerh &

dessen (Nicht-)

Bestehen

• zwischen TV-

Parteien

untereinander

und mit 3.

v.a. Streitigkeiten

• über Einhaltung

& Durchsetzung

d. Betriebsver-

fassungsrechts

• in Angelegen-

heiten aus dem

BetrVG1952 und

dem MitBestG;

• Tariffähigkeit und

Tarifzustän-

digkeit einer

Vereinigung

v.a. Streitigkeiten

• über Einhaltung

& Durchsetzung

d. Betriebsver-

fassungsrechts

• in Angelegen-

heiten aus dem

BetrVG1952 und

dem MitBestG;

• Tariffähigkeit und

Tarifzustän-

digkeit einer

Vereinigung

Beteilige:

Kläger(in)

z.B. AN

Beklagte(r)

z.B. AGeb

Beteilige:

Kläger(in)

z.B. AN

Beklagte(r)

z.B. AGeb

Beteilige:

Antragsteller(in)

z.B. BR

Antragsgegner(in)

z.B. AGeb

Beteilige:

Antragsteller(in)

z.B. BR

Antragsgegner(in)

z.B. AGeb

Entscheidung:

• Vergleich im

Güteverfah-

ren oder im

Streittermin

oder

• Urteil, u.U.

auch Ver-

säumnisurteil

• ggf. auch

einstweilige

Verfügung

Verfahrens-

einleitung:

Klage(schrift)

Verfahren:

Parteiverfahren,

d.h. nur der

Sachvortrag und

die angebotenen

Beweismittel

werden

berücksichtigt

Verfahrens-

einleitung:

Antrag(sschrift)

Verfahren:

Amtsermittlung,

d.h. das Gericht

ermittelt selbst

und kann z.B.

auch nicht

benannte Zeugen

hören

Entscheidung:

• Vergleich im

Güteverfah-

ren oder im

Haupttermin

oder

• Beschluss

• ggf. auch

einstweilige

Verfügung

Rechtsmittel:

• Gegen Urteil des

ArbG: Berufung

zum LAG, (u.U.

Sprungrevision

zum BAG)

• Gegen Urteil des

LAG: Revision

zum BAG

Rechtsmittel:

• Gegen Be-

schluss d. ArbG:

Beschwerde

zum LAG (u.U.

Sprungrechtsbe-

schwerde zum

BAG)

• Gegen

Beschluss des

LAG: Rechts-

beschwerde

zum BAG

JAV III


Arbeitsgerichtsbarkeit

Vorsitzender (§ 54 ArbGG)

(Güteverhandlung)

Kammern (§ 16 ArbGG)

(Kammerverhandlung)

Kammern (§ 35 ArbGG)

Senate

(§ 41 ArbGG)

Vorsitzender

Richter

Berufs-

Richter Berufs-

Richter

Laienrichter

Revision,

Rechts-

beschwerde

Revision,

Rechts-

beschwerde

Berufung,

Beschwerde

Berufung,

Beschwerde

(ArbG) 1. Instanz

(LAG) 2. Instanz

(BAG) 3. Instanz

Sprung-

Revision,

Sprung-

Rechts-

beschwerde

Sprung-

Revision,

Sprung-

Rechts-

beschwerde

JAV III


Einstweilige Verfügung, § 87 II BetrVG

Möglichkeit zur

vorläufigen

Sicherung

bedrohter Rechte

Voraussetzungen

Verfügungsanspruch

(z.B. BetrVG, TV, BV; Rechtslage muss hinreichend klar sein)

Verfügungsgrund

Sache ist so eilbedürftig, dass normales Verfahren nicht abgewartet werden

kann (Glaubhaftmachung)

Arten der

Einstweiligen

Verfügung

• Sicherung von materiell-rechtlichen Ansprüchen (z.B. Herausgabe BR-Computer)

Sicherungsverfügung (§§85 II ArbGG,

935 ZPO)

• Regelung eines einstweiligen Zustandes bei einem str. Rechtsverhältnis (z.B. Nichtraucherschutz)

Regelungsverfügung (§§85 II ArbGG,

940 ZPO)

• Vorläufige Befriedigung von Gläubigeransprüchen (z.B. Bezahlung von Seminarkosten)

Leistungsverfügung

JAV III


Antrag nach § 23 Abs. 3 BetrVG

Wer kann den

Antrag stellen? Betriebsrat im Betrieb vertretene Gewerkschaft

Weswegen?

Grobe Verstöße (d.h. objektiv bei klarer Rechtslage) des Arbeitgebers gegen seine

betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten aus

dem BetrVG Tarifverträgen Betriebsvereinbarungen

Worauf richtet sich

der Antrag?

Unterlassen einer Handlung

(z.B. Überstunden ohne

Beteiligung des BR anzuordnen)

Duldung der Vornahme

einer Handlung (z.B.

Zulassen eines Aushangs

der BR am schwarzen

Brett)

Vornahme einer Handlung

(z.B. den BR in einer

bestimmten Angelegenheit

rechtzeitig und umfassen

zu unterrichten)

Folgen bei

„Verurteilung“

Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtung trotz Beschluss des Arbeitsgerichts:

Androhung von Ordnungs- / Zwangsgeld (extra Antrag an ArbG oder bereits im

Ursprungsbeschluss enthalten)

Verstoß trotz Androhung:

Ordnungsgeld bis zu 10.000 € Zwangsgeld bis 10.000 €

JAV III


Verfahren nach § 101 BetrVG

BR kann Verfahren nach § 101 BetrVG einleiten

wenn:

ArbGeb führt Maßnahme nach § 99 BetrVG ohne

Zustimmung des BR durch

ArbGeb beachtet § 99 BetrVG, führt Verfahren

aber unter Verstoß gegen § 100 BetrVG

durch

ArbGeb führt eine Maßnahme unter

Verletzung von §§ 99 und 100 BetrVG durch

Zweistufiges Verfahren:

1. Stufe: Aufhebung der (mitbestimmungs-

widrigen) personellen Maßnahme

2. Stufe: Beantragung von Zwangsgeld, falls

der ArbGeb sich nicht an den Beschluss der 1.

Stufe hält

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Akteure im Arbeitsverhältnis JAV III · PDF fileGeltungsbereich des BetrVG Räumlicher Geltungsbereich Alle Betriebe, die ... (§ 70 II 1) • Die JAV kann ... § 125 SGB IX: Ab GdB