am Beispiel des Landes Berlin Karl Heinz Wanninger

Systematische Personalentwicklung am Beispiel des Landes Berlin Karl Heinz Wanninger Senatsverwaltung für Inneres und Sport Stellvertr. Leiter des Referats „Landesweite Personal- und Organisationsentwicklung“

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Systematische Personalentwicklung

Quelle: Land Berlin, DS 16/2600 (II.a.21a und II.A.21 c)

Ausgangsfrage: Systematische Personalentwicklung wozu? Anschlussfragen: Hat sich die tradierte Systematisierung („Personalmanagement“ = Personalwirtschaft+Personalverwaltung) etwa nicht bewährt? Welche „Not“ soll denn gewendet werden durch Systematisierung? („Das System macht ohnehin, was es macht.“) Die Anforderungen an das Personal sind doch klar: 1. Solide Fachkompetenz 2. Hohe Frustrationstoleranz 3. Angemessenes Sozialverhalten („Anständiges Benehmen“ gegenüber Kolleginnen und Kollegen einschließlich

Vorgesetzten sowie Bürgerinnen und Bürgern)

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Quelle: Die Zeit Nr. 34; 11.08.2016, S. 9

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Herausforderungen für das Personalmanagement: Lernkompetenz (Verwaltung als lernende Organisation) Globalisierung (Europakompetenz,; interkulturelle Kompetenz)

Berlin: Entgrenzung der entscheidungsrelevanten Wirkungsräume

Demografische Veränderung (Diversitykompetenz) Berlin: Wachsende Metropole der Vielfalt

Wertewandel (Veränderungskompetenz; Genderkompetenz) Berlin: Einbeziehung individueller Biografien in die Gestaltung der Arbeitswelt; Vereinbarkeit individueller Lebensplanung mit beruflichen Anforderungen

Technische Innovationen/“Verwaltung 4.0“ (E-Government-Kompetenz) Berlin: E-Governmentgesetz

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Personalmanagement: Ziel: Der Bedarf an kompetenten Dienstkräften ist gedeckt („Die richtige Dienstkraft ist zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort“). Personalmanagementprozess: Gewinnung -> Bindung -> Trennung

Personalentwicklung

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Zweck/Auftrag („Mission“)

System(at)ische Verortung der Personalentwicklung in ihrer Verzahnung mit der Organisationsentwicklung der öffentlichen Verwaltung (Beziehung zwischen Mensch („Zweck an sich“) und Organisation (von Menschen festgelegter Zweck)

Ausgangspunkt: Exekutive als besonderes Organ der Staatsgewalt:

„Wir repräsentieren den demokratischen Rechtsstaat durch Erbringung grundrechtsrelevanter Dienstleistungen“

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Qualität

Kultur

Zweck/Auftrag („Mission“)

System(at)ische Verortung der Personalentwicklung in ihrer Verzahnung mit der Organisationsentwicklung und dem Qualitätsmanagement in der öffentlichen Verwaltung

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Führung -> Steuerung -> Sachbearbeitung („Leadership“) („Management“) („Administration“)

- wertebasiert strategisch-instrumentell taktisch-operativ - kulturprägend - identitätsstiftend

Wirkungsebenen:

Die „5 W‘s“ wirkungsorientierter Führung: „Wozu führt wer wen wie wohin?“ Zweck Führende(r) Geführte(r) Methode Ziel

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Systematische Personalentwicklung am Beispiel Berlins


Landesweite Steuerung der Personalentwicklung auf der Grundlage dezentraler Fach- und Ressourcenverantwortung Landesweite Leitlinien für Personalentwicklung (2. Auflage 2012)

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„2 Der Personalentwicklungsprozess Personalentwicklung ist ein kontinuierlicher Prozess … Eine systematische Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen, die es ermöglichen, die Kompetenzen und Potenziale der Beschäftigten zu erkennen, zu erhalten und in Abstimmung mit den Zielen der Beschäftigten und dem Bedarf der Organisation zu fördern. Bei der Personalentwicklung geht es darum, mehr Plan und weniger Zufall in das Berufsleben zu bringen, um so zu ermöglichen, dass die richtige Person auf die richtige Stelle gesetzt wird. Karriereplanung und Beförderung stehen dabei nicht im Vordergrund. Eine systematische Personalentwicklung … nutzt gleichermaßen der Organisation durch Organisationsentwicklung und effektivem Ressourceneinsatz, den Beschäftigten durch Kompetenzerweiterung und Abwechslung sowie den Adressaten des Verwaltungshandelns durch Kundenorientierung und Wirtschaftlichkeit. Personalentwicklung ist eine Kooperationsaufgabe, deren Erfolg von verschiedenen Beteiligten abhängt. Insbesondere ist eine wertschätzende Zusammenarbeit zwischen den Führungskräften und den Beschäftigten erforderlich. Dabei ist stets auch mit der sozialen Vielfalt aller Beteiligten konstruktiv umzugehen.“

Auszug aus: Landesweite Leitlinien …

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Leitlinien/Leitfaden - Personalentwicklung, Wissenstransfer - Perspektive: Wissensmanagement

Dienstvereinbarungen - Gesundheitsmanagement - Perspektive: Personalmanagement, Telearbeit

Kompetenzorientierung (Lernergebnisse sind entscheidend, nicht Lernwege) - Kompetenzerwerb durch (Berufs-)Erfahrung (Traineeprogramm/Anerkennung hauptberuflicher Tätigkeit für den Erwerb der Laufbahnbefähigung der Laufbahngruppe 2 des allgemeinen nichttechnischen Verwaltungsdienstes; Anerkennung von Kompetenzerwerb durch ehrenamtliches Engagement, Auslandsaufenthalt … ) - Kernkompetenzen für Führungskräfte

Führungskräfte(nachwuchs)qualifizierung - Kompetenz+ - Mentoring - Perspektive: Leadership-Lehrgang

Landesweite Steuerung der Personalentwicklung II

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Kernkompetenzen für Führungskräfte: Personalentwicklungskompetenz

Strategische Kompetenz

Innovationskompetenz

Selbstentwicklungskompetenz

Repräsentations- und Netzwerkkompetenz

Landesweite Steuerung der Personalentwicklung III

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Verwaltungsakademie Berlin als Bildungsdienstleister für die Landesverwaltung (Ausbildungseinrichtung nach LfbG und zuständige Stelle nach BBiG) fachtheoretische Ausbildung (insbes. Verwaltungsfachangestellte)

Perspektive: Nachwuchskräfte für die Laufbahngruppe 1, zweites Einstiegsamt des allgemeinen nichttechnischen Verwaltungsdienstes (ehem. „mittlerer Dienst“)

berufseinstiegsbegleitende Fortbildung Verwaltungs- und sonst. Qualifizierungs-/Aufstiegs-Lehrgänge Führungs(nachwuchs)kräftequalifizierung

Perspektive: Leadership-Lehrgang Potenzialanalyse Fachfortbildung

Landesweite Steuerung der Personalentwicklung IV

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Handlungsbedarf („Baustellen“): Ausrichtung der Personalentwicklung am Konzept des lebenslangen Lernens

(Berufliche Handlungsfähigkeit durch kontinuierliche (Berufs-)Bildung)

Horizontale und vertikale Durchlässigkeit innerhalb und zwischen den Statusgruppen

Laufbahnrecht: Steuerungsinstrument oder Maßstab systematischer Personalentwicklung?

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Erweiterung der Zielgruppen durch individualisierten Einstieg in die

öffentliche Verwaltung (Quereinstieg; flexibler Übergang Schule –Beruf)?

Verbeamtung als Instrument der Personalgewinnung?

Landesweite Steuerung der Personalentwicklung V

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Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

Kontakt:

Senatsverwaltung für Inneres und Sport Abteilung Zentraler Service, Referat ZS B, Arbeitsgruppe ZS B 2 „landesweite Personal- und Organisationsentwicklung“ Klosterstraße 47 | 10179 Berlin

Karl Heinz Wanninger +49 (0)30 90223 1174 [email protected]

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