ARBEITSBEZIEHUNGEN IN POLEN: WEG VON DER ... · ARBEITSBEZIEHUNGEN IN POLEN: ... wie das soziale Klima in den Unternehmen von den drei ... kammern oder als Angehöriger der freien

103WISO 24. Jg. (2001), Nr. 1

B. Gaciarz / W. Pánków Arbeitsbeziehungen in PolenMaria Lang Arbeitnehmerschutz im Europäischen Wirtschaftsraum

WlodzimierzPánków

Professor am Institutfür Philosophie undSoziologie derPolnischen Akademieder Wissenschaften,Warschau

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ARBEITSBEZIEHUNGEN IN POLEN: WEGVON DER SOZIALPARTNERSCHAFT HIN

ZUM AUFGEKLÄRTEN PATERNALISMUS?1. Einleitung ............................................................ 104

2. Die Gewerkschaftslandschaft in Polen ............ 105

3. Wem nützen Gewerkschaften? –Wahrnehmungen auf Firmenebene ................. 108

4. Einstellungen von Arbeitnehmern zu inter-personellen Beziehungen am Arbeitsplatz .......... 113

5. Gewerkschaftsaktivität undEinfluss am Arbeitsplatz .................................... 114

6. Gewerkschaften und wirtschaftlicheGesundheit der Unternehmen ........................... 116

7. Gewerkschaften und Arbeitsbedingungen ...... 117

8. Die Dynamik der Arbeitsbeziehungenim Unternehmen ................................................. 118

9. Konflikte innerhalb der Unternehmen –ihre Form und Dynamik ..................................... 119

10. Das Klima der Arbeitsbeziehungen ................. 120

11. Schlussfolgerungen ........................................... 121

Auszug aus WISO 1/2005

Institut für Sozial- und Wirtschaftswissenschaften

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Tel.: +43(0)732 66 92 73, Fax: +43 (0)732 66 92 73 - 2889E-Mail: [email protected]: www.isw-linz.at

Barbara Gaciarz

Assistentin amInstitut fürPhilosophie undSoziologie derPolnischen Akademieder Wissenschaften,Warschau

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Arbeitsbeziehungen in Polen B. Gaciarz / W. Pánków

1. Einleitung

Mit diesem Artikel wollen wir darlegen und interpretieren, wiesich die Arbeitsbeziehungen in Polen in den neunziger Jahrenentwickelt haben. Außerdem gewähren wir einen Ausblick aufdie Faktoren, die die Arbeitsbeziehungen im neuen Millenniumvoraussichtlich formen werden. Zu diesem Zweck beleuchtenwir die Grundlagen der Gewerkschaftsbewegung in Polen undanalysieren, inwieweit Gewerkschaften die Arbeitnehmer-interessen repräsentieren und welche Rolle sie in den Unter-nehmen innehaben. Zu einem Teil beantworten wir die Frage,wie sich die Arbeitsbeziehungen hauptsächlich auf der Mikro-ebene darstellen (die Untersuchungsperspektive bezieht sichauf das, was in den Betrieben geschieht). Wir beschreibendazu, wie das soziale Klima in den Unternehmen von den dreiHauptgruppen, bzw. sozialen Akteuren – Arbeitnehmer,Gewerkschaftsaktivisten und Management – auf Firmenebeneempfunden wird. Auf der anderen Seite nehmen wir in unsererUntersuchung auch die weitergehenden gesellschaftlichenEinflüsse der Gewerkschaften in Augenschein.

Die Termini “Tarifverhandlungen” und “Arbeitsbeziehungen”(zbiorowe stosunki pracy) beruhen auf gesetzlich strukturier-ten Betätigungen, die auf solchen Gesetzen (aus dem Jahr1991) aufbauen, in denen die Beziehungen zwischen Arbeit-gebern und Arbeitnehmern reguliert werden. Diese Regelnrichten sich allerdings hauptsächlich an Staatsunternehmen.Der Typus Unternehmer wurde erst als Mitglied der Handels-kammern oder als Angehöriger der freien Berufe zu eineminstitutionellen Begriff. Der Typus Arbeitnehmer entwickeltesich institutionell aus der Gewerkschaftszugehörigkeit aufnationaler, regionaler oder firmeninterner Ebene. Die Mikro-ebene, die uns hier vorerst interessiert, formiert sich in Poleninnerhalb eines tripartiten Rahmens aus drei sozialenSchlüsselkräften: Unternehmensführung, Gewerkschaftsfunk-tionäre und Arbeitnehmer. Wir geben in dieser Untersuchungweniger über die anderen, höheren Ebenen des gesellschaft-lichen, wirtschaftlichen und politischen Lebens Auskunft, da

Arbeitsbe-ziehungen

auf derMikroebene

Tarifver-handlungen,

Arbeits-beziehungen

drei sozialeSchlüsselkräfte

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B. Gaciarz / W. Pánków Arbeitsbeziehungen in Polen

diese nicht unser Forschungsgegenstand waren. Es sei aller-dings hier bemerkt, dass die höchste Ebene der Sozialpart-nerschaft, die so genannte “Tripartite Kommission” seit zweiJahren untätig ist, weil sie von der GewerkschaftsbewegungOPZZ boykottiert wird.

2. Die Gewerkschaftslandschaft in Polen

Der Repräsentativitätsgrad der Gewerkschaften ist in denArbeitsbeziehungen von herausragender Bedeutung. Wie re-präsentativ sind die polnischen Gewerkschaften? Wir bietenauf diese Frage eine Antwort an, indem wir die wichtigstenErscheinungsformen, Entwicklungen und Verhaltensweisender Gewerkschaften im Unternehmen skizzieren. Unsere For-schungsergebnisse basieren auf einer Meinungsumfrage, dievor Ort am Arbeitsplatz in 202 Privat- und Staatsunternehmensowie verschiedenen öffentlichen und privaten Einrichtungenin folgenden sieben Sektoren durchgeführt wurde:

1) Lebensmittelindustrie,2) Holz und Papier,3) Chemie,4) Automobilindustrie,5) Bau,6) Ausbildungssektor und7) Gesundheit.

Unsere Beobachtungen beruhen auf folgenden Prämissen:

* Erstens waren in den späten neunziger Jahren die Arbeits-beziehungen beinahe vollkommen durch die Gewerkschaft“Solidarität” dominiert. Arbeitnehmer, Direktoren undGewerkschaftsaktivisten sahen in der “Solidarität” den Haupt-partner der Arbeitgeber bei den Kol lekt ivvertrags-verhandlungen.

* Zweitens existierte zu dieser Zeit noch ein deutlicher“Gewerkschaftskonservativismus”, wo die traditionellen

Repräsentativitäts-grad

202 Unter-nehmen undEinrichtungen

gewerkschaftliche"Solidarität"

"Gewerkschafts-konservativismus"

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Gewerkschaftsstrukturen noch eine herausragende Rollespielten. Die Polnische Lehrergewerkschaft, die von vielenals der “natürliche” Partner des Managements in den Bil-dungseinrichtungen angesehen wird, ist dafür ein Beispiel.

* Drittens entwickelten sich neue Gewerkschaftsstrukturenaus beruflichen Beziehungen (z. B. bei Akademikern, Ärz-ten oder verschiedenen hoch qualifizierten Beschäftigtenim Bergbau). Diese neuen Strukturen blieben in den spätenneunziger Jahren jedoch sehr zersplittert und trugen dieArbeitsbeziehungen nur zu einem geringen Teil mit. Diegenannten Gruppen waren zu schwach um eine wichtigeRolle zu spielen und gewannen durch die konservativeHaltung der Arbeitnehmer nur sehr langsam an Boden.Tendenziell landeten die neuen Gewerkschaften durch dieFavorisierung von sektorweiten Ansätzen einerseits undeinem hochgradig atomisierten Verhandlungsgeschehenauf der Unternehmensebene andererseits zwischen zweiStühlen. Obwohl die neu geformten Gewerkschaften zeit-weise sehr öffentlichkeitswirksam auf ihre Arbeitsbedin-gungen hinweisen konnten (weil sie im Arbeitsprozessstrategisch wichtige Gruppen repräsentieren wie z. B. beimAnästhesistenstreik im Jahr 1999), gelang es ihnen vielschlechter sich einen kontinuierlichen Einfluss in den lan-desweiten Sozialpartnerstrukturen zu sichern. DieVerwaltungsdezentralisierung im Jahr 1999 und die konti-nuierlich anhaltende wirtschaftliche Deregulierung machendie Situation für die neuen Gewerkschaften in Polen natür-lich nicht leichter.

Diverse Befragungsergebnisse geben Aufschluss über diesoziale Einstellung der Bevölkerung und vervollständigen da-mit das Bild. Das CBOS-Meinungsforschungsinstitut stellte1999 einen überraschend geringen gewerkschaftlichenOrganisationsgrad der polnischen Arbeitnehmer fest (sieheCBOS 1999). Nur jeder Fünfte der wirtschaftlich aktivenBevölkerung gab an, einer Gewerkschaft anzugehören (24 %der Männer und 14 % der Frauen). Bei der erwachsenen

neueGewerkschafts-

strukturen

sehr öffentlich-keitswirksam

geringer gewerk-schaftlicher

Organisationsgrad

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Bevölkerung insgesamt ergaben sich 11 Prozent, die behaup-tete, bei einer Gewerkschaft zu sein; Personen der mittlerenJahrgänge waren stärker als Gewerkschaftsmitglieder vertre-ten als jüngere oder ältere Personen.1 Nach offiziellen Anga-ben gab es Anfang der neunziger Jahre in Polen ungefähr 6Millionen Gewerkschaftsmitglieder. Nach unseren Schätzun-gen ist diese Zahl am Ende der Dekade auf 3 bis 3,5 Millionengefallen, von denen die “Solidarität” einen Anteil von rundeiner Million hat.

Solche Statistiken untermauern wohl die Ansicht, dass Poleninnerhalb kürzester Zeit die Gewerkschaftsbasis abhandengekommen ist. In den meisten Wirtschaftssektoren können dieGewerkschaften nicht mehr auf die Mehrheit der Arbeitneh-mer zählen, obwohl sie weiterhin die größten Organisationender Arbeitnehmer bleiben. Nichtsdestotrotz werden die brü-chigen Grundlagen offensichtlich, einerseits in den eigenenAktionsfeldern, andererseits gegenüber ihren potenziellenPartnern auf dem Gebiet der Arbeitsbeziehungen. Die Ge-werkschaften reagieren in immer mehr Arbeitskonflikten, indenen Arbeitnehmerinteressen bedroht sind, dadurch, dasssie übergeordnete Strukturen aufbauen. Sie gründen Unter-stützungskomitees mit breiter Basis und lernen durch solcheund ähnliche Maßnahmen ihre Grenzen kennen.

Verschiedene Ebenen der gewerkschaftlichen Solidarisie-rung existieren quer durch alle sozialen und berufliche Schich-ten sowie Eigentümerstrukturen (öffentliche/private Sekto-ren). Es stellte sich heraus, dass Gewerkschaftsmitgliederhauptsächlich ausgebildete Arbeiter (28 Prozent in unsererStichprobe), spezialisierte Fachkräfte sind oder dem mittlerenManagement angehören (25 Prozent) bzw. Angestellte derunteren Ebene repräsentieren (23 Prozent). Auf der anderenSeite bekannten sich nur 5 Prozent der Landwirte und 1Prozent der “Neuen Selbstständigen” zu einer Gewerk-schaftsangehörigkeit in irgendeiner Form. Ungefähr 40 Pro-zent der Industriearbeiter in staatlichen Unternehmen, fast 33Prozent der Bediensteten im öffentlichen Sektor und 17

3 - 3,5 Mio.Gewerkschafts-mitglieder

nicht mehr dieMehrheit derArbeitnehmer

Unterstützungs-komitees

alle sozialen undberuflichenSchichten

1 Prozent "NeueSelbstständige"

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Prozent der Beschäftigten in privaten Unternehmen mit öffent-licher Beteiligung sind Gewerkschaftsmitglieder. In privatenLandwirtschaftsbetrieben bekannten 6 Prozent der Beschäf-tigten Gewerkschaftsmitglieder zu sein, aber nur 3 Prozentder Arbeiter in Privatbetrieben (ohne Landwirtschaftsbetriebe)machten diese Angabe.

3. Wem nützen Gewerkschaften? – Wahrnehmungen aufFirmenebene

In diesem Zusammenhang stellt sich die interessante Frage,was die Arbeitnehmer in Polen selbst über die Repräsentati-vität (und generelle Nützlichkeit) ihrer Gewerkschaften den-ken. Laut unserer Befragung sind nur 7 Prozent der Arbeit-nehmer überzeugt, dass die Gewerkschaft “Solidarität”, diedie Arbeitsbeziehungen auf den Arbeitsplätzen und im landes-weiten Umfang dominiert, “klar den wirtschaftlichen Interes-sen Polens dient”. Eine noch geringere Anzahl der Befragten(6 Prozent) glaubt, dass die “Solidarität” “den Interessen allerArbeitnehmer dient”. Freilich war der Prozentsatz der Arbeit-nehmer, die angaben, dass die “Solidarität” dem Land und denArbeitnehmern “ziemlich gut” dient, viel höher (35 Prozentbeziehungsweise 29 Prozent), aber die negative Beurteilungwar sehr stark. Nicht weniger als 40 % der Arbeitnehmermeinten, dass die Gewerkschaft “Solidarität” “nicht den Interes-sen aller Arbeitnehmer dient”, während 33 Prozent glaubten,dass diese Gewerkschaft “nicht den wirtschaftlichen Interes-sen Polens dient”. Die “ich weiß nicht”–Antworten (rund 25Prozent in jedem Fall), die ein Zeichen dafür sind, wieschwierig es ist zu bewerten, für welche Interessen die“Solidarität” steht, waren überraschend hoch. Dies ist wahr-scheinlich dem Faktum zuzuschreiben, dass ein großer Teilder Arbeitnehmer – und das mag für Leser im Westen über-raschend sein – daran scheitert, die Existenz und die Aktivi-täten der “Solidarität” überhaupt wahrzunehmen.

Der “Solidarität”–Mitbewerber OPZZ schneidet auch nichtbesser ab. Nur ein Anteil von ungefähr 33 Prozent der

Befragung

negativeBeurteilung war

sehr hoch

25 Prozent "ichweiß nicht"

OPZZ

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Befragten meinten, dass die OPZZ den wirtschaftlichen Interes-sen und den Interessen der Arbeitnehmer “ziemlich” gut dient,während nur 4 Prozent glaubten, dass sie diesen Anliegen“sehr” gut dient. Ungefähr 27 Prozent dachten, dass die OPZZ“nicht den Interessen aller Arbeitnehmer dient” während rund31 Prozent glaubten, dass diese Gewerkschaft“nicht den wirtschaftlichen Interessen des Landes dient”. Einsehr hoher Anteil der “ich weiß nicht”–Antworten deutet daraufhin, dass die wirtschaftlichen und sozialen Aktivitäten derOPZZ noch weniger wahrgenommen werden als die der “So-lidarität”.

Tabelle 1: Meinungen der Arbeitnehmer über die “Solidarität”und die OPZZ

Solidarität OPZZ

in % in %

Dient den Interessen des Landes sehr gut 7 4Dient den Interessen der Arbeitnehmer sehr gut 6 4Dient den Interessen des Landes ziemlich gut 35 33Dient den Interessen der Arbeitnehmer ziemlich gut 29 33Dient den Interessen des Landes nicht 33 27Dient den Interessen der Arbeitnehmer nicht 40 31Ich weiß nicht, ob sie den Interessen des Landes dient 25 40Ich weiß nicht , ob sie den Interessen der Arbeitnehmer dient 25 40

Anmerkung: Durch einige Mehrfachantworten ergibt sich eine von 100 Pro-zent abweichende Summe

Quelle: Eigene Untersuchung, basierend auf Interviews in 202 privatenund öffentlichen Unternehmen, 1998

Es ist aufschlussreich, aber vielleicht nicht überraschend,dass das Management eine ambivalente Ansicht über dieAktivitäten der Gewerkschaften hat. Ein hoher Anteil derDirektoren (72 Prozent) glaubt, dass weder die Gewerkschaftnoch eine ähnliche Institution die Arbeitnehmerinteressenadäquat vertritt. Dabei drängt sich der Gedanke auf, dass für

Interessen derArbeitnehmer

Aktivitätenwerden nochwenigerwahrgenommen

Management

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das, was Gardawski das “Syndrom der sich selbst überlasse-nen Gesellschaft” genannt hatte, eine reale Basis besteht.Weniger als 4 Prozent der Direktoren glauben, dass dieInteressen der Arbeitnehmer durch irgendeine landesweiteInstitution vertreten wird, obwohl 8 Prozent Wert darauf legen,dass die “Solidarität” diese Rolle einnehmen sollte. Die Einbe-ziehung der “Solidarität” als Regierungspartner nach 1997 hatihre Beurteilung weiter verschlechtert.

In welchem Ausmaß artikulieren und verteidigen Polens Insti-tutionen die Interessen der Arbeitnehmer? Es stellt sichheraus, dass nahezu 60 Prozent unserer Ansprechpartnerglauben, dass dies keine Institution in angemessener Weisetut. Wir haben festgehalten, dass über 70 Prozent der Direk-toren und Generaldirektoren der Firmen eine solche Meinunghaben. CBOS hat ebenso herausgefunden, dass nur 16Prozent der Bevölkerung der Ansicht sind, dass die Gewerk-schaften landesweit die Basis der Arbeitnehmer vertreten.Weitere 8 Prozent der Befragten glauben, dass der Staatsprä-sident diese Interessen vertritt. Es ist auffallend, in welchschlechtem Ansehen jene Institutionen stehen, in denen in denspäten neunziger Jahren Gewerkschaftsfunktionäre und ihreBerater wichtige Positionen eingenommen haben. Ungefähr 5Prozent glauben der Regierung die Verteidigung derArbeitnehmerinteressen, 2 Prozent trauen dies dem Parla-ment (Sejm) zu. Das geringe Ansehen des Parlaments istaufschlussreich, da doch nicht weniger als ein Viertel derAbgeordneten unter der Schirmherrschaft der Gewerkschaf-ten steht. Schließlich vertrauen nur 3 Prozent der Arbeitneh-mer der Kirche, die Interessen der Arbeitnehmerbasis zuvertreten.

Als Antwort auf die Frage, welche Gewerkschaften “die Interes-sen von Leuten wie mich” vertritt, antworteten nicht weniger als 43Prozent “keine” und weitere 16 Prozent votierten für “schwer zusagen”. Das heißt zusammengefasst, dass nahezu 60 Prozentder Antworten signalisieren, dass es keine Organisation imöffentlichem Leben Polens gibt, die die Arbeitnehmerinteressen

“Solidarität” alsRegierungspartner

keine Institutionin angemessener

Weise

schlechtesAnsehen

"die Interessenvon Leuten

wie mich"

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repräsentiert. Nur 14 Prozent sind bei der "Solidarität” derAnsicht, sie vertrete arbeitende Menschen, gegenüber 11Prozent bei der OPZZ und 9 Prozent bei der Samoobronna(Bauerngewerkschaft). Die Bauern votierten mit 47 Prozent –nicht überraschend – stark für Letztere. Bemerkensweiter-weise fiel in den neunziger Jahren der Anteil der Bevölkerung,der d ie “So l idar i tä t ” a ls d ie bes te Arbe i tnehmer-interessenvertretung ansieht, um ein Drittel (von 21 Prozentauf 14 Prozent), der Prozentsatz, der die Bauerngewerkschaftwählte, stieg von 5 Prozent auf 9 Prozent, während die Ansichtüber die OPZZ praktisch unverändert blieb.

Tabelle 2: Öffentliche Unterstützung verschiedener Gewerk-schaften

Prozent der Zustimmung auf die Feststellung: “Diese Gewerkschaft vertritt Leute wie mich”

Ende 90er Jahrein %

Solidarität 14OPZZ 11Bauerngewerkschaft 9Keine 43Schwer zu sagen 16

Noch wichtiger ist zu erwähnen, dass die Zahl jener Personen,die glauben, dass keine Gewerkschaft die Interessen von„Leuten wie sie“ vertritt, um ein Drittel angewachsen ist. Wieoben bereits angedeutet, dürfte der Abstieg der „Solidarität“mit ihrem Auftreten in der Regierung und der Einführung (imJahre 1999) von kostspieligen sozialen Reformen zusammen-hängen.

beste Arbeit-nehmerinteressen-vertretung

Einführung vonkostspieligensozialenReformen

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Alle diese Fakten deuten darauf hin, dass im politischen undsozialen System Polens am Beginn des neuen Millenniums,die Gewerkschaften keine vorteilhafte Position einnehmen,um die Interessen der Arbeitnehmer effektiv vertreten zukönnen. 63 Prozent der Befragten waren der Ansicht, dass dieGewerkschaften die Interessen der Arbeitnehmer nicht effek-tiv verteidigen, und weitere 14 Prozent der Befragten warender Ansicht, dies sei „schwer zu sagen“. Weniger als 25Prozent waren der entgegengesetzten Ansicht. Mehr als dieHälfte der Stichprobenauswahl beklagte den zu geringenEinfluss der Gewerkschaften im öffentlichen Leben (in denwichtigsten Entscheidungsprozessen). 14 Prozent machtengeltend, ihr Einfluss wäre „gerade richtig“, nur 20 Prozentglaubten, er wäre "zu groß" und 16 Prozent „wussten es nicht“.

Da es um den Mikrokosmos des Arbeitsplatzes ging, wolltenwir erfahren, ob die einzelnen Arbeitnehmer jemanden nen-nen könnten, an den sie sich wenden, wenn es im Zusammen-hang mit der Beschäftigung oder dem Arbeitsplatz irgendwel-che Schwierigkeiten gibt. Es herrschte bezüglich dieser Fra-ge auf Unternehmensebene ein gewisses Maß an Optimismus– allerdings nicht, was die Beziehung zu den Gewerkschafts-organisationen im Unternehmen betrifft. Nicht weniger als 86Prozent der Arbeitnehmer und 77 Prozent der Gewerkschafts-aktivisten identifizierten jemanden, an den sie sich in diesemFall wenden könnten. Das Management war noch optimisti-scher – hier gaben 90 Prozent eine positive Antwort. Auffal-lend ist der Umstand, dass die Arbeitnehmer nur selten eineGewerkschaft konsultieren würden (siehe Tabelle 3). Arbeit-nehmer wollen eher von ihren unmittelbaren VorgesetztenHilfe bekommen als von der Gewerkschaftsorganisation imUnternehmen. Es ist verwunderlich, dass nur 2 Prozent (einervon fünfzig Arbeitnehmern) sich an die Betriebsgewerkschaftwenden würden. Das Management verhielt sich ein weniggroßzügiger: 7 Prozent glaubten, dass die Gewerkschafteneine Institution sind, an die sich die Arbeitnehmer bei Konflik-ten wenden können. Zweifellos ist auch dieser Prozentsatznicht sehr eindrucksvoll. Gewerkschaftsaktivisten hatten – wie

keine vorteilhaftePosition

Einfluss imöffentlichen

Leben

Schwierigkeitenam Arbeitsplatz

Management: 90Prozent positive

Antwort

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zu erwarten – die positivste Einstellung. Aber auch von ihnenerwartete nur einer unter zehn Befragten bei den Gewerk-schaften die beste Hilfestellung. Selbst die Aktivisten wareneher geneigt den unmittelbaren Vorgesetzten oder die Ar-beitskollegen um Unterstützung zu bitten.

4. Einstellungen von Arbeitnehmern zu interpersonellenBeziehungen am Arbeitsplatz

Tabelle 3: Haben Sie jemanden, an den Sie sich bei auftre-tenden Schwierigkeiten wenden können?

Zustimmung in Prozent

Ja 86Meinen unmittelbaren Vorgesetzten 59Abteilungsleitung 14Arbeitskollegen 9Gewerkschaften 2Betriebsausschuss 0Jemand anderen 1Niemanden 8Schwer zu sagen 6

Zusammenfassend ist festzustellen: Viele tägliche Ereignisse,die in den Printmedien, im Rundfunk oder im Fernsehenverbreitet werden, hinterlassen ununterbrochen den Eindruckvon Gewerkschaften, die mächtig sind und sich einer starkenAnhängerschaft in der Gesellschaft erfreuen. Die Situationhat sich aber, gewissermaßen unbemerkt, fundamental ge-wandelt. Es scheint, dass die Position bzw. die Bedeutung derGewerkschaften in den späten neunziger Jahren mehr von derspeziellen Rolle im politischen System und weniger von derUnterstützung und dem Einfluss bezüglich der Arbeitsplatz-situation abhängt.

Eindruck vonGewerkschaften

Rolle impolitischenSystem

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Es ist wichtig festgehalten zu werden, dass sich die Rolle derGewerkschaften, die traditionell in der Idee der Solidaritätzwischen den Menschen verwurzelt waren, sich von Tag zuTag mehr ins nichts auflöst. Beim Auftreten von Auseinander-setzungen oder Schwierigkeiten am Arbeitsplatz wendet sicheine klare Mehrheit der Belegschaft um Hilfe an Vorgesetzte,die sich auf unterschiedlichen Hierarchiestufen im Unterneh-men befinden können. Der Niedergang der Autorität derGewerkschaften lässt darauf schließen, dass die Arbeitneh-merschaft Polens sich eher zu einem korporatistischenSystem hin orientiert als zu einem von Klassengegensätzendominierten System. Das mag teilweise aus der Favorisierungdes Unternehmertums und des wirtschaftlichen Erfolgs resul-tieren, wie das in den späten achtziger und frühen neunzigerJahren geschehen ist.

5. Gewerkschaftsaktivität und Einfluss am Arbeitsplatz

Wir versuchten in unserer Untersuchung auch aufzuzeigen,wie die Gewerkschaftsaktivität von der Gruppe, die sie ammeisten interessieren müsste, der Gruppe der Arbeitnehmer,wahrgenommen wird. Unsere Befragung ergab, dass in denspäten neunziger Jahren nur rund die Hälfte der Arbeitnehmerbekundete, von den Aktivitäten der Gewerkschaft etwas zubemerken. Auch mangelte es dem zunehmend individualisier-ten Arbeitnehmer an Interesse an den Gewerkschaften. Ersucht die Lösung seiner dringlichsten Probleme woanders.Bei genauerem Nachfragen fanden wir heraus, dass nur sehrwenige Arbeitnehmer in den Gewerkschaften Organisationensahen, die für bessere Arbeitsbedingungen kämpfen (nur 6Prozent in unserer Stichprobenauswahl) oder sich drohendenEntlassungen entgegenstellen (4 Prozent der Befragten).Gewerkschaften werden kaum – auch nicht von den Arbeitneh-mern – als Abwehrmittel gegen Entlassungen wahrgenommen.Einige andere negative Eindrücke waren, wenn auch nicht sohäufig genannt, zum Beispiel: “Gewerkschaften führen nur dieBefehle ihrer Zentralen aus“, „sie schauen nur auf sich selbst“oder „sie unternehmen nichts“.

Idee derSolidarität

Niedergang derAutorität

individualisierteArbeitnehmer

Abwehrmittelgegen

Entlassungen

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Zusammengefasst kann gesagt werden, dass die Aktivitätender Gewerkschaften in den späten neunziger Jahren in denAugen der Arbeitnehmer nicht sehr eindrucksvoll ausfallen.Es gibt keinen Grund die Richtigkeit der populären These zuakzeptieren, dass die Gewerkschaften ihre Aktivitäten aufGebiete ausweiten, die traditionellerweise dem Managementzukommen. Wenn es auch Ansätze in diesen Bereichen gibt,so gibt es jedoch keinen Indikator dafür, dass die Gewerk-schaften Wert darauf legen, Miteigentümer oder Ko-Managerder polnischen Unternehmen zu sein.

Die Ergebnisse unserer Untersuchung bekräftigen den Vor-wurf an die Gewerkschaften, dass diese nicht wirklich dieAbsicht haben in den privaten und staatlichen Betriebenwahrgenommen zu werden. Das dürfte zum größten Teil dieKonsequenz aus 10 Jahren wirtschaftlichen Transformations-prozesses sein.

Wenn man weniger den vermuteten, sondern den tatsächli-chen Einfluss der Gewerkschaften auf der Firmenebene mitden drei Schlüsselgruppen (Direktoren, Gewerkschafter undArbeitnehmer) aufspürt, so ergibt sich ein noch komplizierte-res Bild als das eben beschriebene. Gewerkschafter sind inerster Linie zu optimistisch. Sie überschätzen die realenFähigkeiten der Gewerkschaften die wichtigen Unternehmens-angelegenheiten zu beeinflussen, wünschen aber auf deranderen Seite am stärksten, den Einfluss auf allen Ebenen dergesellschaftlichen Institutionen zu vergrößern. Es sind dieArbeitnehmer, die einen sehr pessimistischen Eindruck ha-ben, was die Ziele und die Struktur des Gewerkschaftseinflus-ses betrifft. Der Eindruck der Arbeitnehmer deckt sich weit-gehend mit dem des Managements. Wenn wir die Annahmeaufrechterhalten, dass Arbeitnehmer und Manager eine rea-listischere Sicht des Firmengeschehens haben als der Perso-nenkreis der Gewerkschafter (die ihre Stellung überschät-zen), so bleiben nur sehr wenige reale Einflussfaktoren über.Der Einfluss der Gewerkschaften ist begrenzt auf Gebiete wiedie Verteilung von Wohlfahrtszuschüssen, die Vergabe von

Miteigentümeroder Ko-Manager

10 JahrewirtschaftlicherTransformations-prozess

zu optimistisch

realisitschereSicht desFirmen-geschehens

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Darlehen und Beihi l fen, Gesundheitsfragen und denArbeitnehmerschutz. Die Gewerkschaftsgruppen haben kaumeinen Einfluss auf strategische Unternehmensentscheidungen,Modernisierungs- bzw. Umstrukturierungspläne oder Betriebs-übereinkommen. Von Gewerkschaftskreisen wird kaum Einflussauf wirtschaftsstrategische Entscheidungen ausgeübt. Fallsdieser Einfluss vorhanden ist, hat er nur beratende Funktionund enthält keine Entscheidungsbefugnis.

6. Gewerkschaften und wirtschaftlicheGesundheit der Unternehmen

Wie sieht der Zusammenhang, wie ihn die Arbeitnehmersehen, zwischen wirtschaftlicher Gesundheit des Unterneh-mens und der Anwesenheit von Gewerkschaften aus? Hierwurde von uns festgestellt, dass Arbeitnehmer in Unternehmenohne Gewerkschaften eher eine wirtschaftliche Verbesserungin ihren Unternehmen in letzter Zeit beobachtet haben. Auchgaben nur 25 Prozent der Arbeitnehmer in gewerkschaftlichorganisierten Betrieben an, dass sich ihre Bezahlung in denletzten zwei Jahren erhöht hat. In den Betrieben ohne Gewerk-schaften waren dies 40 Prozent. Weitere Ergebnisse derUmfrage waren:

* Viel mehr Arbeitnehmer in nicht gewerkschaftlich organi-sierten Betrieben (eineinhalbmal mehr) waren mit ihremBeschäftigungsstatus zufriedener als solche in gewerk-schaftlich organisierten Betrieben.

* In gewerkschaftlich organisierten Betrieben ist die Zahl derArbeitnehmer, die nicht mit ihrer Position zufrieden sind,eineinhalb mal größer als in Betrieben, die nicht gewerk-schaftlich organisiert sind.

* Arbeitnehmer in nicht organisierten Betrieben sind wesent-lich zufriedener mit ihrer Einkommenslage als Arbeitnehmerin Betrieben mit Gewerkschaften.

Einfluss aufstrategische

Unternehmens-entscheidungen

Erhöhung derBezahlung

Beschäftigungs-status

Position

Einkommenslage

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* Arbeitnehmer in gewerkschaftlich organisierten Betriebensind wesentlich unzufriedener mit ihrem Einkommen (ein-einhalbmal mehr), verglichen mit Arbeitnehmern in nichtorganisierten Betrieben.

Es gibt verschiedene Erklärungen für diese Ausprägungen.Die niedrigsten Gehälter und das langsamste Wachstum in derBezahlung tritt im öffentlichen Sektor (Gesundheitswesen undErziehung) auf. Speziell dort sind aber die Gewerkschaftenstark präsent. Dies trifft auch auf die meisten Erzeugungs-betriebe im öffentlichen Eigentum zu. In diesen Sektorentreten hohe Einkommen und großes Wachstum der Einkom-men selten auf. Andererseits sind ein hoher Anstieg und einhohes Niveau der Bezahlung wichtige Kennzeichen von priva-ten und privatisierten Unternehmen, wo Gewerkschafts-aktivitäten selten vorkommen. Dies scheint zu bestätigen,dass in der Realität keine Ursache für den Vorwurf einigerPolitiker und Journalisten besteht, dass die Präsenz vonGewerkschaften in den Unternehmen synonym mit einer ag-gressiven Lohnforderungspolitik einhergeht.

Existiert irgendeine Beziehung zwischen der Anwesenheit/Abwesenheit von Gewerkschaften in einem Unternehmen undKündigungen und Entlassungen? Unser Befragungsergebniszeigt, dass die Präsenz von Gewerkschaften keinen Einflussauf die Freisetzung von Arbeitnehmern hat. Arbeitnehmer undManager teilen die Auffassung, dass es einen geringen Einflusshat, ob Gewerkschaften anwesend sind oder nicht, wenn esum die Erhöhung oder die Reduzierung von Beschäftigten-zahlen geht.

7. Gewerkschaften und Arbeitsbedingungen

Gewerkschaften werden immer wieder mit den Arbeitsbedin-gungen und den sozialen Aktivitäten in einem Unternehmenassoziiert. Ein Ziel unserer Befragung war, die Ansichten desManagements und der Arbeitnehmer im Bezug auf Sozial-leistungen der Firmen wie z. B. Werkswohnungen, medizini-

Einkommen

öffentlicherSektor

keineaggressivenLohnforderungen

Kündigungen undEntlassungen

sozialeAktivitäten

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sche Betreuung und Erholungsurlaube, Erholungshäuser fürdie Kinder der Arbeitnehmer und schließlich auch die Versor-gung mit Kantinenessen festzustellen. Unsere Ergebnissestellen einen starken positiven Zusammenhang zwischen derAnwesenheit von Betriebsgewerkschaften am Arbeitsplatzund der Existenz der meisten dieser Begünstigungen fest.Über die Sicht der Arbeitnehmer in Bezug auf ihre Arbeitsbe-dingungen können wir zwei Feststellungen machen:

* Die überwiegende Mehrheit der Arbeitnehmer (mehr als 80Prozent) bestätigte, mit verschiedenen Elementen der Ar-beitsbedingungen wie Produktionsorganisation, Gesundheitund Sicherheit bzw. der Qualifikation und dem Wissen derdirekten Vorgesetzten und dem Management zufrieden zusein.

* Allerdings waren die Arbeitnehmer viel weniger zufriedenmit anderen Aspekten der Arbeitsbedingungen wie z. B.ihrer eigenen Stellung in der betrieblichen Hierarchie undder Möglichkeit der Beförderung oder eine andere Lohn-gruppe zu erreichen. Es gibt einige Hinweise dafür, dass dieAnwesenheit von Betriebsgewerkschaften mit einer positive-ren Ansicht über diese Form der Arbeitsbedingungen imUnternehmen einhergeht.

8. Die Dynamik der Arbeitsbeziehungen im Unternehmen

Wenige Befragte waren der Meinung, dass in den Arbeits-beziehungen eine gegensätzliche Stellung der Unternehmens-gruppen existiert und eine ständige und schwere Krise wegen derInteressensgegensätze von beiden Gruppen besteht. Erstensscheint die Kooperation zwischen den Sozialpartnern auf Unter-nehmensebene stärker zu werden. Unsere Befragung zeigte,dass der Kooperationsstil und gemeinsame Aktivitäten starkbevorzugt werden und in den Unternehmen auch dominieren. DieExistenz von Konflikten wird als äußerst marginal angesehen (nur3 Prozent der Arbeitnehmer und 4 Prozent der Gewerkschafts-aktivisten definieren ihre Arbeitsverhältnisse so).

starker positiverZusammenhang

80 Prozentzufrieden

Beförderung oderandere

Lohngruppe

Kooperation aufUnternehmensebenestärker

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Zweitens sind Kollektivvertragsverhandlungen in Polen in sehrgeringem Ausmaß institutionalisiert. Potenzielle Konflikte aufdiesem Sektor sind daher stark limitiert. Die Präsenz vonbetrieblicher Kooperation wird speziell vom Management wahr-genommen (81 Prozent der Direktoren, 70 Prozent der Arbeit-nehmer und 63 Prozent der Gewerkschaftsaktivisten sehenKooperation als die Norm an).

Da Kooperation die Arbeitsbeziehungen dominiert, gibt esauch wenig Konflikte innerhalb verschiedener Gewerkschafts-gruppen am Arbeitsplatz. Wenn solche Konflikte zwischenGewerkschaftsgruppen auftreten, so haben sie meistens nursymbolischen oder rein ideologischen Charakter und entspre-chen nur dem unterschiedlichen Arbeitsstil der Gewerkschaf-ten.

9. Konflikte innerhalb der Unternehmen – ihre Form undDynamik

Die Firmenmitarbeiter – die wir befragten – haben wenigErfahrungen mit Arbeitskämpfen seit den frühen 90er Jahren.Befragt über Proteste, die in den Unternehmen stattgefundenhaben, waren sowohl die Gewerkschaftsaktivisten als auch dieDirektoren der Meinung, dass die Streikdrohung die häufigsteForm der politischen Aktivität war. Trotzdem haben zusam-mengenommen sowohl die Arbeitnehmer als auch dieGewerkschaftsaktivisten angegeben, dass nicht einmal einDrittel von ihnen von Streiks in ihrem Unternehmen berichtenkonnte. Es scheint, dass das Organisieren von Streiks inPolen nicht sehr leicht ist. In unserer Auswahl von Unterneh-men war die Streikaktivität im Jahr 1993 höher, als 13 Streikszu verzeichnen waren. Ein zweiter Höhepunkt fiel ins Jahr1998, als es insgesamt 28 Streiks gab.

Was die Gründe für die stattgefundenen Proteste betrifft, soheben die Unternehmer hauptsächlich die aggressiven Lohnfor-derungen der Gewerkschaften hervor, während Gewerk-schaftsaktivisten auf der anderen Seite eher nicht lohnbezogene

Konflikte starklimitiert

meist nursymbolischeroder reinideologischerCharakter

wenigErfahrungen mitArbeitskämpfen

Gründe fürstattgefundeneProteste

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Gründe für Probleme angeben, sondern Restrukturierungenund Privatisierungen in den Unternehmen.

10. Das Klima der Arbeitsbeziehungen

In unseren Untersuchungen stellten wir fest, dass das Klimader Arbeitsbeziehungen in Polen auf Firmenebene generellgut ist. Daraus folgt, dass es einerseits wenig Gründe fürindustrielle Konflikte gibt, andererseits existiert nur ein be-grenztes Bedürfnis Gewerkschaftsstrukturen zu kreieren undweiterzuentwickeln. Die meisten Arbeitnehmer scheinen zu-frieden mit ihren Arbeitsbedingungen zu sein, sowohl immateriellen Sinn als auch in der organisierten Zusammenar-beit. Die Arbeitnehmer tendieren auch dazu, großes Vertrau-en in die Fähigkeiten des Managements zu haben. BeimAuftauchen von Problemen scheinen Arbeitnehmer Unterstüt-zung am Arbeitsplatz zu finden. Die Strukturen der Arbeitsor-ganisation l iefern die wesentl ichsten Unterstützungs-möglichkeiten bei interpersonellen Kontakten. In diesem Zu-sammenhang verlieren die Gewerkschaften an Kontur. Auto-rität und Vertrauen am Arbeitsplatz scheinen auch die Basisfür die Wahrnehmung von Professionalismus am Arbeitsplatzzu sein.

Weiters steht die schlechte Position der Gewerkschaften inengem Zusammenhang mit der geringen Institutionalisierungder Arbeitsbeziehungen. Obwohl Gewerkschaften für ge-wöhnlich als die Repräsentanten der Arbeitnehmerinteresseninsgesamt angesehen werden, scheinen die Arbeitnehmerindividuelle Strategien und persönliche Kontakte innerhalbder Managementstrukturen zur Lösung von Problemen vorzu-ziehen.

Wenn wir die anderen Aspekte des sozialen Klimas im Unterneh-men betrachten, können wir verschiedene charakteristischeMerkmale feststellen. Erstens sind die personenbezogenenBeziehungen wesentlich besser als solche, die finanzielle oderrechtliche Materien betreffen. Zweitens ist die Arbeitszufrieden-

generell gutesKlima

zufrieden mit denArbeitsbed-

ingungen

Autorität undVertrauen am

Arbeitsplatz

individuelleStrategien und

persönlicheKontakte

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heit klar höher in nicht gewerkschaftlich organisierten Betrieben(hauptsächlich kleine und private Firmen). Dies lässt sich zwei-fellos durch das Faktum erklären, dass private Betriebe kürzer amMarkt operieren und moderner und besser ausgestattet sind. Siewerden mit besseren Management-Methoden geführt und offerie-ren höhere Gehälter. Drittens besteht ein relativ hoher Grad anOffenheit des Managements gegenüber Kritik und verschiedenenneuen Aspekten in der Unternehmensführung. Dies deutet eineEvolution in den Management-Methoden an, hin zur größerenPartizipation der Arbeitnehmer.

11. Schlussfolgerungen

Unsere Untersuchungsergebnisse unterstützen die These,dass polnische industrielle Arbeitsbeziehungen durch Koope-ration dominiert sind, begleitet von einem geringen Niveau derInstitutionalisierung. Diese Tendenz kann seit einigen Jahrenbeobachtet werden und ist ziemlich abgesichert. Trotzdemgibt es einige wichtige Punkte, die es wert sind, abschließenderwähnt zu werden.

* Der schwache Institutionalisierungsgrad tritt einerseits ineiner Lücke der geringen Repräsentation von gewerk-schaftlich organisierten Arbeitnehmern und andererseits inder geringen Anwendung von Kollektivvereinbarungen zuRegulierungen der Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehungenauf. Dies trifft speziell auf den privaten Sektor (in den neuenund jüngst privatisierten Unternehmen) und kleine undmittelgroße Firmen zu. „Neue“ Formen des Wirtschaftenstreten dort auf, wo die Arbeitsbeziehungen auf bilateraleAushandlung der Arbeitsverträge zwischen Arbeitgebernund individualisierten (atomisierten) Arbeitnehmern zu-rückzuführen sind. Auf der anderen Seite existiert eine„alte“ Form des Wirtschaftens auch, wo es kollektiv-vertragliche Ausverhandlungsmodelle weiterhin gibt.

* Zweitens sollte man nicht vergessen, dass das Faktum derschwachen Institutionalisierung bis zu einem gewissen Grad

private Betriebekürzer am Markt,moderner undbesserausgestattet

geringes Niveauder Institution-alisierung

geringeAnwendung vonKollektiv-vereinbarungen

"alte" Form desWirtschaftens

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die Arbeitnehmer herausfordert, sich konziliant zu verhalten.* Drittes Faktum ist, dass in den Unternehmen Lohn- und

Gehaltsprobleme die Verhandlungen über Konflikte domi-nieren. Der Ausbruch von offenen Konflikten findet aberselten statt. Allerdings können Streitigkeiten signifikantdramatisiert werden, wenn sie in einer Atmosphäre sichkumulierender Spannungen und Bedrohungen auftreten.Das heißt, dass Kollektivvertragsverhandlungen nur zu ei-nem geringen Ausmaß die Funktion eines Frühwarnsystemsfür beide Seiten wahrnehmen können.

Nichtsdestoweniger scheint es, dass durch die Transformati-on die in Polen stattgefunden hat, Arbeitsbeziehungen ambesten mit dem von Offe geprägten Begriff vom „desorgani-sierten Kapitalismus“ charakterisiert werden können. Ande-rerseits entspricht das System der Kollektivverhandlungenauch dem Ende des „organisierten Kapitalismus“ (siehe Lashund Urry). Die Krux ist, dass in Bezug auf Polen der Kapita-lismus neu ist und sich in einer Anfangsphase der Entwicklungbefindet, auch wenn das Land in das internationale ökonomi-sche System eintritt. Jedoch besteht in Polen in weiteremAusmaß ein desorganisierter Kapitalismus, der institutionelleRegulierungen in den Beziehungen zwischen Kapital undArbeit vermissen lässt.

Es ist auch eine Tatsache, dass das Verschwinden derFirmengewerkschaften zu einem bestimmten Teil ein Resultatder Privatisierung ist. Es gibt keinen Zweifel, dass es Enklaveneines wilden Kapitalismus in Polen zu finden gibt, aber dieUntersuchungen auf diesem Gebiet sind noch sehr spärlich.Daneben besteht ein geringer Anteil an Firmen mit institutio-nalisierten Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeit-nehmern, welcher ein Erbteil des realen Sozialismus – imSpeziellen seiner letzten Phase – ist. Es ist auch richtig, dassdie Sphäre des desorganisierten Kapitalismus sich ausgewei-tet hat und dies speziell, weil kleinere Firmen wachsen und zumittleren werden und die Gewerkschaften oder andere For-men der Arbeitnehmervertretung dort nicht auftreten. In den

konziliantesVerhalten

Frühwarnsystemfehlt

Ende des"organisiertenKapitalismus"

Verschwindender Firmen-

gewerkschaften

Erbteil desrealen

Sozialismus

123WISO 24. Jg. (2001), Nr. 1


späten 90er Jahren und in den Jahren danach haben dieBeziehungen zwischen Arbeitnehmern und ihren Vorgesetztenzunehmend den Charakter eines aufgeklärten und humanisti-schen Paternalismus erhalten. Dies führt zu relativ harmonischenund konfliktfreien Beziehungen zwischen Arbeit und Kapital, woes polnische Arbeitgeber gibt. Speziell sie werden von ihrenUntergebenen als hoch qualifiziert bezeichnet, ihr hohes sozialesVerständnis wird geachtet. Sie werden von ihren Arbeitnehmernals eine Art „Patron“ betrachtet, an den sie sich beim Auftauchenvon Schwierigkeiten oder Konflikten wenden können. Die Bezie-hung zwischen den Untergebenen und den Unternehmensleiternerinnert ein wenig an die Beziehungen, wie sie in militärischenEinheiten existieren – mit allen ihren negativen Konsequenzen(für die, die nur Befehle ausführen müssen). Auf der anderenSeite zeigt sich, dass die Arbeitsbeziehungen innerhalb vonHunderttausenden kleinen und mittleren Betrieben sehr zivilisiertsind – trotz einer Tendenz zu mehr Wettbewerb und Flexibilität inKonfrontationen, da sich die polnischen Unternehmen mit einerpermanent wachsenden ökonomischen „Aggression“ von auslän-dischen Firmen messen müssen. Es ist schwer zu sagen, ob dasModell der Arbeitsbeziehungen in Polen dauerhaft ist und einegeeignete Form der sozialen Kooperation für jenes Europadarstellt, dem dieses Land beitreten wird.

Anmerkungen:

1 Andere Ergebnisse, die es wert sind, hier kurz dargestellt zu werden: 19Prozent der Gewerkschaftsmitglieder haben eine höhere Schulbildung, 15Prozent haben eine technische Grundausbildung. Die meisten Gewerkschafts-mitglieder leben in mittleren und kleineren Städten, weniger in Großstädten.Die am wenigsten organisierte Gruppe ist die Gruppe, die am schlechtestenausgebildet ist: nur 4 Prozent derjenigen, die nur eine Grundschulausbildungabsolviert haben, sind Gewerkschaftsmitglieder.

Literaturnachweise:

- Gardawski, J.: Polish Workers. (F. Ebert Foundation, Warschau 1996)- CBOS: Opinions on Trade Unions, Warschau 1999- Lash, S., Urry, J.: The End of Organized Capitalism, Oxford 1987- Offe, C., Disorganized Capitalism, Cambridge 1985

* Übersetzung aus dem Englischen: Thomas Höpfl

aufgeklärter undhumamistischerPaternalismus

"Aggression" vonausländischenFirmen

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