BENCHMARKING BERICHT - topjob.de · Executive Summary 7 Kategorien 9 Führung & Vision 10 Motivation & Dynamik 13 Kultur & Kommunikation 17 Mitarbeitendenentwicklung & Perspektive

BENCHMARKING BERICHT

Musterabteilung

Musterfirma

TOP JOB – Die besten

Arbeitgeber im Mittelstand

Das TOP JOB-Siegel macht

Ihre Arbeitgeberqualitäten

sichtbar und sorgt für einen

nachweisbaren Imagegewinn

Ihres Unternehmens.

Inhalt

© Prof. Heike Bruch 2

TOP JOB 2019 – Musterfirma – Musterabteilung

Wettbewerb 3

Übersicht über TOP JOB-Kategorien 4

Ergebnisdarstellung 5

Zusammensetzung der Ergebnisse 6

Executive Summary 7

Kategorien 9

Führung & Vision 10

Motivation & Dynamik 13

Kultur & Kommunikation 17

Mitarbeitendenentwicklung & Perspektive 21

Familienorientierung & Demografie 24

Internes Unternehmertum 26

Stärken-Schwächen-Analyse 28

Impressum 30

Wettbewerb

Ihre Abteilung wird in

verschiedenen und sehr

vielfältigen Kategorien

abgebildet, welche sich aus

relevanten Themen

zusammensetzen. Eine

Übersicht bietet die links

stehende Tabelle.

Übersicht über Kategorien

© Prof. Heike Bruch 4Wettbewerb Executive Summary Kategorien Stärken/Schwächen

Führung & Vision• Vision

• Inspirierende Führung

• Ergebnisorientierte Führung

Motivation & Dynamik• Organisationale Energie

• Erschöpfung

Kultur & Kommunikation• Vertrauen

• Zusammenarbeit

• Commitment

• Identifikation

• Kommunikation

Mitarbeitendenentwicklung & Perspektive• Zufriedenheit der Mitarbeitenden

• Weiterbildungsmöglichkeiten

• Entwicklungschancen

Familienorientierung & Demografie• Familienfreundlichkeit

• Altersdiskriminierendes Verhalten

Internes Unternehmertum• Intrapreneurship

• Formalisierung

• Zentralisierung

1

2

3

4

5

6


Unternehmensabteilung

Gesamtes Unternehmen

Externe Benchmark

0 100

61

67

90

Ergebnisdarstellung


Bei den dargestellten Werten handelt es sich immer um Durchschnittswerte auf

einer Skala von 0 bis 100.

Unternehmensabteilung: Durchschnitt der Antworten Ihrer Mitarbeitenden in

der ausgewählten Abteilung für Inspirierende Führung.

Interner Best Practice: Wert der besten Abteilung aus allen Abteilungen des

Unternehmens im Bereich Inspirierende Führung.

Gesamtes Unternehmen: Wert der Mitarbeitendenbefragung des gesamten

Unternehmens im Bereich Inspirierende Führung.

Externe Benchmark: Durchschnitt der Werte aller vergleichbarer Unternehmen

im Bereich Inspirierende Führung.

Inspirierende Führung (Beispielgrafik)

Interner Best Practice

63

69

62


Wettbewerb Executive Summary Kategorien Stärken/Schwächen

Die umfassende Befragung Ihrer Mitarbeitenden zu

den TOP JOB-relevanten Themen bildet die

wesentliche Grundlage der in diesem Bericht,

dargestellten Ergebnisse.

Hierbei sind die Auswertung allein auf Ihr

Unternehmen gerichtet und zeigt insbesondere die

Ausprägungen Ihrer Abteilung auf.

HR-Befragung

Zusammensetzung der Ergebnisse


Die TOP JOB Ergebnisse in diesem Benchmarking

Bericht setzen sich allein aus der

Mitarbeitendenbefragung zusammen. Dies hat den

Vorteil einen unverfälschten Blick auf die einzelnen

TOP JOB Themen und somit Stärken sowie Stellhebel

der ausgewählten Abteilung zu erhalten.

Dadurch kommen insbesondere Ihre Mitarbeitenden zu

Wort. Sie können ermitteln, wie die Abteilung aufgestellt

ist sowie überprüfen wie Ihre Mitarbeitenden die

vielfältigen und relevanten TOP JOB Themen

wahrnehmen und wie sie bei ihnen ankommen.

Mitarbeitendenbefragung

Zur Sicherung der Anonymität der Mitarbeitenden

werden nur Ergebnisse dargestellt, wenn

mindestens 5 Personen der jeweiligen Gruppe die

entsprechenden Fragen beantwortet haben.

Leere Felder bedeuten, dass keine Werte vorlagen

oder aufgrund der niedrigen Teilnehmerzahl nicht

angezeigt werden können.

Anonymitätssicherung



Executive Summary

Durchschnitt der TOP JOB-Unternehmen

Executive Summary

Spektrum der TOP JOB-Unternehmen

Gesamtes Unternehmen

Unternehmensabteilung

Diese Analyse vergleicht Ihr

Unternehmen mit dem Durch-

schnitt der TOP JOB-

Unternehmen („Benchmarking-

Unternehmen“). Die beige

hervorgehobenen Bereiche

stellen die Bandbreite der Werte

dar, die von den Benchmarking-

Unternehmen erreicht wurden.

Die Bedeutung der Symbole

können Sie der Legende ent-

nehmen.

Executive Summary


Die Rücklaufquote für diesen

Bericht beträgt:

75% (18 von 24)



C

D+

A

B+

B+

C

C

C-

C

B+

B+

TOP JOB-Gesamtergebnis

Motivation & Dynamik

Führung & Vision

Familienorientierung & Demografie

Mitarbeitendentwicklung & Perspektive

Kultur & Kommunikation

Internes Unternehmertum

A+D D+ C-

A-

C+ B- B A- AD-

A+D D+ C C+ B- B B+ AD-

A+D C- C+ B- B A- AD-

A+D D+ C- C+ B- B B+ A- AD-

A+D D+ C- C+ B- B B+ A-D-

A+D D+ C- C C+ B- B A- AD-

A+D D+ C- C C+ B- B A- AD-

Kategorien

Führung & Vision

Der Bereich ergebnisorientierte Führung macht deutlich, ob die

Mitarbeitenden von ihren Führungskräften eine Rückmeldung über

ihre Leistungen erhalten und ob wertschätzende bzw. konstruktive

Feedbackmechanismen vorhanden sind.

Im Bereich Inspiration wird untersucht, ob die Führungskräfte ihre

Mitarbeitenden inspirieren und Eigeninitiative fördern.

Führungskräfte tun dies, indem sie zum Mitdenken auffordern,

Gruppenziele fördern, auf Mitarbeitende individuell eingehen,

anspruchsvolle Ziele setzen und als Vorbild handeln.

Führung & Vision


Im Bereich Vision wird überprüft, wie stark die Führungskräfte die

Vision an die Mitarbeitenden vermitteln.

6261

7160

0 100

Führungskräfte vermitteln eine Vision

5953

6756

0 100

Ergebnisorientierte Führung

6863

6961

0 100

Inspirierende Führung



Abteilung Interner Best Practice Gesamtes Unternehmen Externer Benchmark

Die inspirierende Führung funktioniert über sechs Einflusswege: Fordern sie die Mitarbeiter zum Mitdenken auf? Vermitteln

sie eine Vision? Stärken sie Gruppenziele? Berücksichtigen sie die Mitarbeiter individuell? Setzen sie anspruchsvolle Ziele?

Und handeln sie als Vorbilder? Die Ausprägungen der einzelnen Merkmale des inspirierenden Führungsstils entnehmen Sie

der folgenden Grafik.

Führung & Vision

Führungskräfte …

… fordern zum Mitdenken auf

… vermitteln eine Vision

… fördern Gruppenziele

… fördern Mitarbeiter individuell

… setzen anspruchsvolle Ziele

… handeln als Vorbild

MA: Inspirierende Führung





Diese Werte erhalten Sie für diese Mitarbeitergruppe nur in

den Abteilungsberichten. In der Matrix des Standardberichts

nicht!


Korrosive Energie

• Interne Kämpfe

• Mikropolitik

• Verhinderung von

Innovation & Wandel

Resignative Trägheit

• Gleichgültigkeit

• Innerer Rückzug

• Frustration

Angenehme Energie

• Zufriedenheit mit dem

Status quo

• Reduzierte

Aufmerksamkeit

• Reduziertes

Aktivitätsniveau

Produktive Energie

• Aufmerksamkeit

• Hohes Aktivitätsniveau

• Zielerreichung

Organisationale Energie beschreibt die Kraft

mit der Unternehmen zielgerichtet Dinge

bewegen. Sie ist für die Leistungsfähigkeit,

Wachstum, Wandel und Innovation

entscheidend.

Zum Ausdruck kommt Organisationale Energie

in der Intensität und Geschwindigkeit der

Arbeits-, Veränderungs- und

Innovationsprozesse.

Durch zwei unabhängige Dimensionen

(Intensität und Qualität) lassen sich

verschiedene Energiezustände beschreiben.

Produktive Energie und Angenehme Energie

sind wünschenswerte Zustände, sie sollten

hoch und ausgeglichen sein, damit ein

Unternehmen seine Mitarbeitenden nicht

überlastet.

Korrosive Energie und Resignative Trägheit

sollten schwach ausgeprägt sein, da sie

negative Folgen haben.

Es gibt (Führungs-)Strategien, um die

Organisationale Energie zu verbessern.


Inte

nsit

ät

Qualitätnegativ positiv

nie

drig

hoch


Organisationale Energie




Inte

nsit

ät

Qualität

negativ positiv

nie

drig

hoch

84

80

90

84

80

90

84

80

90

84

80

90



Im Bereich Organisationale Energie werden die Mitarbeitenden zu ihrer Motivation und der Dynamik des Unternehmens

befragt. Wie stark sind das Aktivitätsniveau und die Begeisterung ausgeprägt? Mit welchem Nachdruck werden gemeinsame

Ziele verfolgt? Oder herrschen eher Trägheit bzw. eventuell sogar destruktive Kräfte im Unternehmen vor?

4049

3049

0 100

Korrosive Energie

6253

7052

0 100

Produktive Energie

4241

2339

0 100

Resignative Trägheit

6357

6659

0 100

Angenehme Energie




In dieser grafischen Form erkennen Ihre

Führungskräfte schneller als in der Matrix des

Standardberichts, wie es um die Energiebilanz

bestellt ist



Im Bereich Erschöpfungserscheinungen wird untersucht, ob die

Mitarbeitenden möglicherweise ausgebrannt sind und ob die

Prioritäten im Unternehmen richtig gesetzt werden.

393133

48

0 100

Erschöpfung der Mitarbeitenden





Der Bereich Zusammenarbeit zeigt an, in welchem Ausmaß die

Mitarbeitenden sich gegenseitig unterstützen und helfen.

Der Bereich Commitment ermittelt, wie stark sich die Mitarbeitenden

dem Unternehmen verbunden fühlen.



Der Bereich Kommunikation gibt einen Überblick darüber, wie offen

die Kommunikation im Unternehmen ist.

6661

7961

0 100

Kommunikation

8076

8477

0 100

Zusammenarbeit

7567

7768

0 100

Commitment




Hier wird ermittelt, wie stark sich die Mitarbeitenden mit dem

Unternehmen identifizieren.

Im Bereich Vertrauen wird untersucht, ob im Unternehmen eine

Vertrauenskultur herrscht. Dies zeigt sich darin, ob die

Mitarbeitenden sich untereinander vertrauen und wie stark das

gegenseitige Vertrauen zwischen Mitarbeitenden und

Führungskräften ausgeprägt ist.



Anhand der Identifikation wird überprüft, wie stark sich die

Mitarbeitenden mit den Produkten/ Dienstleistungen Ihres

Unternehmens identifizieren.

748181

70

0 100

Identifikation Produkte / Dienstleistungen

687475

63

0 100

Identifikation Unternehmen

6367

7560

0 100

Vertrauen




Man kann zwischen unterschiedlichen Arten von Vertrauen unterscheiden. Das Vertrauen der Mitarbeiter untereinander

beschreibt das Vertrauensklima. Zudem ist es wünschenswert, dass sich die Mitarbeiter auf ihre Führungskräfte verlassen

können. Aber auch der umgekehrte Fall ist wichtig: Mitarbeiter müssen spüren, dass ihre Führungskräfte ihnen vertrauen.

Die dazugehörigen Ergebnisse sind in folgender Grafik abgebildet:

Dimensionen von Vertrauen


Vertrauensklima

Vertrauen der Mitarbeiter in Führungskräfte

Vertrauen der Führungskräfte in Mitarbeiter





Diese Werte in allen drei Dimensionen erhalten Sie für die Mitarbeitergruppe nur

in den Abteilungsberichten. In der Matrix des Standardberichts nicht!

Mitarbeitendenentwicklung &

Perspektive

Arbeitszufriedenheit: Die folgende Grafik gibt Ihnen Aufschluss darüber, wie zufrieden Ihre Mitarbeitenden mit ihrer Tätigkeit, dem

Gehalt, den Vorgesetzten und den Kollegen und Kolleginnen sind.

Mitarbeitendenentwicklung & Perspektive


Wie zufrieden sind Ihre Mitarbeitenden insgesamt mit …

… ihrer Tätigkeit?

… ihrem Gehalt?

… ihren Kollegen und Kolleginnen?

… ihren Vorgesetzten?

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Hier wurde untersucht, wie stark sich Ihre Mitarbeitenden in den

letzten sechs Monaten Gedanken gemacht haben, ihren Arbeitgeber

zu wechseln.

4323

1827

0 100

Kündigungsabsicht




Um die von Ihrem Unternehmen initiierten Weiterbildungsmaßnahmen besser einschätzen zu können, haben wir ermittelt,

wie zufrieden Ihre Mitarbeitenden mit den Weiterbildungsmöglichkeiten im Unternehmen sind. Diese Aussage ist wichtiger

als die reine Stundenzahl, die an Weiterbildung gewährt wird, da hier auch qualitative Aspekte mit einfließen. Ebenso ist es

nicht nur relevant, wie Entwicklungschancen tatsächlich sind, sondern auch, wie diese von den Mitarbeitenden

wahrgenommen werden.

Zufriedenheit mit Weiterbildungsmöglichkeiten und Entwicklungschancen

Mitarbeitendenentwicklung & Perspektive


Wie zufrieden sind Ihre Mitarbeitenden insgesamt mit …

6854

7359

0 100

… den Weiterbildungsmöglichkeiten?

6759

7560

0 100

… den Entwicklungschancen?




Familienorientierung &

Demografie

Familienorientierung & Demografie


Im Bereich Familienfreundlichkeit wird untersucht, wie es um die

Work-Life-Balance in Ihrem Unternehmen bestellt ist.

658180

64

0 100

Familienfreundlichkeit



Altersdiskriminierung:

Wie stark nehmen die Mitarbeiter altersdiskriminierendes Verhalten in den folgenden Bereichen wahr?

Aufstiegsmöglichkeiten

Leistungsbewertung

Zuteilung von Arbeitsaufträgen

Persönliche und berufliche Entwicklung

Führungsverhalten des Vorgesetzten


Diese Werte erhalten Sie für diese Mitarbeitergruppe nur in den

Abteilungsberichten. In der Matrix des Standardberichts nicht!


Hier wird untersucht, welche Bedeutung schriftlich fixierten Regeln

und Handlungsweisen in Ihrem Unternehmen zukommt.

In diesem Bereich wird untersucht, inwieweit die Handlungsfreiheit

der Mitarbeitenden dadurch eingeschränkt wird, dass

Entscheidungen lediglich auf der obersten Ebene getroffen werden.



Diese Kategorie untersucht, inwieweit sich Mitarbeitende dazu

ermuntert fühlen, unternehmerisch zu handeln bzw. welche

unternehmerischen Handlungsspielräume den Mitarbeitenden dabei

zur Verfügung stehen.

5866

7658

0 100

Intrapreneurship

6148

1958

0 100

Formalisierung

4424

1537

0 100

Zentralisierung




Die Matrix auf der folgenden Seite soll Ihnen helfen, die wichtigsten Ansatzpunkte für

Ihre Abteilung zu ermitteln. Auf der horizontalen Achse ist die Ausprägung der

jeweiligen Unterkategorie abgebildet. Je stärker die jeweilige Unterkategorie

ausgeprägt ist, desto besser. Auf der vertikalen Achse ist die Bedeutung der jeweiligen

Unterkategorie für die Unternehmensleistung dargestellt.

Doch wie sollten Sie mit dieser Matrix umgehen? Durch das Zusammenführen von

Bedeutung und Ausprägung der Unterkategorien entsteht ein klares Bild. Es zeichnen

sich drei Bereiche ab.

Der rot eingefärbte Bereich stellt den Handlungsfokus dar. Dies ist der für Sie

wichtigste Bereich, denn hier besteht dringender Handlungsbedarf. Die in diesem

Bereich aufgelisteten Aspekte sind für die Unternehmensleistung von größter

Relevanz. Der beige eingefärbte Bereich stellt den Chancenbereich dar. Der grüne

Bereich schließlich stellt den Perfektionierungsbereich dar.

Durch diverse Analysen haben

wir anhand der Daten aller

TOP JOB-Unternehmen über-

prüft, wie relevant verschiedene

Aspekte der Personalarbeit für

den Unternehmenserfolg sind

und dies in zwei Spektren (sehr

wichtig und wichtig) unterteilt.

Je höher die Bedeutung, desto

stärker ist der positive Einfluss

auf die Leistung des Unterneh-

mens.

Stärken-Schwächen-Analyse


Ausprägung

Bed

eu

tun

g



Ausprägung in Ihrer

Abteilung

Bed

eu

tun

g f

ür

Un

tern

eh

me

ns

leis

tun

g

Herausforderung Chance Stärke

wic

htig

se

hr

wic

htig

Handlungsfokus

Chancenbereich

Perfektionierungsbereich

Stärken-Schwächen-Analyse



Commitment Vertrauen Inspirierende Führung

Erschöpfung Vision im Unternehmen

Mitarbeitendenidentifikation Ergebnisorientierte Führung


Familienfreundlichkeit Altersdiskriminierendes

Internes Unternehmertum Verhalten

Kommunikation

Zufriedenheit

Zusammenarbeit der

Mitarbeitenden

Entwicklungschancen

Weiterbildungen

Impressum

Die Analyse basiert ausschließlich auf den von der Musterabteilung der Musterfirma

und Ihren Mitarbeitenden gemachten Angaben. Übertragungsfehler sind

unwahrscheinlich, aber nicht auszuschließen. Weder das I.FPM noch die zeag GmbH

haften für die Richtigkeit der Angaben oder die Aktivitäten, die aus der Analyse oder

den Empfehlungen abgeleitet werden. Ein solcher Wettbewerb dient grundsätzlich als

Einstieg in die Optimierung der Personalarbeit.

Für Unterstützung bei der Interpretation der Ergebnisse können Sie sich gerne an die

wissenschaftliche Leitung oder an die zeag GmbH wenden – wir stehen Ihnen gerne

zur Verfügung.

Institut für Führung und Personalmanagement (I.FPM)

Universität St. Gallen

Dufourstraße 40a

CH-9000 St. Gallen

Schweiz

Telefon: +41 (0) 71 224 23 70

E-Mail: [email protected]

Website: www.ifpm.unisg.ch

Für alle weiteren Fragen wenden Sie sich bitte an die Organisatoren von TOP JOB

2019.

zeag GmbH

Turmstraße 12

D-78467 Konstanz

Deutschland

Telefon: +49 (0) 7531 58485-10

E-Mail: [email protected]

Website: www.topjob.de, www.zeag-gmbh.de


Prof. Dr. Heike Bruch

Ist seit 2001 Direktorin des I.FPM. Sie

hat seit 2006 die wissenschaftliche

Leitung von TOP JOB inne. Ferner ist

Heike Bruch im Vorstand der DGFP

(Deutschen Gesellschaft für

Personalführung) sowie im Vorstand

vom ddn (Das Demografie Netzwerk).

Christina Block

Ist wissenschaftliche Mitarbeitende am

I.FPM und Consultant der energy

factory St. Gallen. Sie betreut und

koordiniert das Projekt TOP JOB.


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