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Ausgabe 2015-04, Jg. 15
Inhalt1. Gesundheits-Coaching2. Forschung: Coaching bei Change-Management-Prozessen3. Wie wir die Dauer von Coaching beeinflussen – Eine Anmerkung4. Coaching-News5. Rezensionen von Coaching-Büchern6. Neue Coaches in der RAUEN-Datenbank7. Coaching-Ausbildungen im nächsten Monat8. Impressum
Dieser Newsletter geht an 32.434 Empfänger.
1. Gesundheits-Coaching
Von Bernhard Broekman
Ist es ein gesellschaftlicher Hype oder eine organisationale Notwendigkeit, dass alle über Stress, Burnout oder effektives Stressmanagement sprechen? Die Zahlen der Krankenkassen sprechen für sich (TK-Studie, 2013), die Artikel in den Printmedien ebenso, die Folgen der Globalisierung erhöhen den Wettbewerbsdruck und die Erneuerungszyklen der IT-getriebenen Unternehmenssteuerung tun ihr Eigenes (z.B. komplexere, neue Betriebssysteme etc.) dazu, den Druck auf Unternehmen und Belegschaften zu erhöhen.
Gleichzeitig gestehen sich Menschen heute eher ein, erschöpft zu sein, Hausärzte sind eher bereit, Erschöpfungszustände oder Burnout als Gründe für eine Krankschreibung anzuerkennen und mancher Manager gesteht sich leichter einen Burnout ein, als eine Depression in Erwägung zu ziehen. Getreu dem Nimbus: Nur wer mal für was gebrannt hat, darf auch mal ausbrennen!
Dass damit aber nicht zu spaßen ist, zeigen die Erkrankungsraten der Krankenkassen mit einem Anstieg der psychischen Erkrankungen um ca. 100 Prozent und der Burnout-Fälle um 700 Prozent (BPtK-Studie 2012). Der Trend hält bis heute an.
Zusätzlich zu den klassischen Coaching-Themen wie Führung und Rolle (operativ wie exekutiv), Kommunikation und Konflikt, Karriere und Entwicklung sind Coaches also zunehmend gefordert, ihre Klienten bzgl. der Themen des Gesundbleibens und des wirkungsvollen Stressmanagements zu begleiten und sie zu unterstützen, mit den Belastungen ihrer Mitarbeiter umzugehen.
Der Alltag in Unternehmen
Der Trend in vielen Unternehmen: Überlastung durch zu viele und mehr werdende Aufgaben, durch Störungen und Unterbrechungen, durch häufige Veränderungen und zunehmende Komplexität der Arbeitswelt, durch hohe Verantwortung und den Appell vieler Führungsmannschaften zur ständigen Erreichbarkeit verändert
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Impressum
Verantwortlich im Sinne des Presserechts und des Telemediengesetzes:
Christopher Rauen GmbHRosenstraße 2149424 GoldenstedtDeutschlandTel.: +49 4441 7818Fax: +49 4441 7830E-Mail: [email protected]: www.rauen.de
Vertretungsberechtigter Geschäftsführer:Christopher RauenRegistergericht: Amtsgericht OldenburgRegisternummer: HRB 112101USt-IdNr.: DE232403504
Inhaltlich Verantwortlicher für journalistisch-redaktionell gestaltete Angebote gemäß § 55 Abs. 2 RStV: Christopher Rauen (cr) (Anschrift wie oben).
Inhaltlich Verantwortliche für die Nachrichten-redaktion: Anne Waldow (aw) (Anschrift wie oben)E-Mail: [email protected]
www.coaching-report.deFakten, News und Hintergrundinformationen
www.coaching-magazin.deDas Coaching-Magazin
www.coaching-literatur.deBücher und Literatur zum Coaching
www.coaching-tools.deMethoden und Modelle für den Coach
www.coach-datenbank.deDie Datenbank mit professionellen Coaches
www.coaching-index.deDie Coaching-Ausbildungs-Datenbank
www.coaching-anfragen.deAusschreibungen für Coaches und Trainer
www.coach-kalender.deDer Veranstaltungskalender
Der Coaching-Newsletter hat dieISSN 1618-7725 (E-Mail-Ausgabe)ISSN 1618-7733 (Archivausgabe)
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Unternehmens- und Führungskulturen (Statements Prof. Dr. Peter Kruse, 2014). Die-
ser Trend hat schon vieles unter dem Begriff des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) auf den Plan gerufen – von gesunder Ernährung und Rückenschulen, über Bewegungsprogramme und Entspannungsverfahren, die gute Dienste für die Belegschaft leisten. Die aber zu kurz greifen, wenn Unternehmen nicht auch Führungs-, Leistungs- und Kommunikationskultur als Treiber des Stressgeschehens begreifen und wenn Führungskräfte nur den Blick auf Zielerreichung, Umsätze und das Gelingen einer weiteren Umstrukturierung lenken.
Gesundheits-Coaching muss am Stressmanagement des Einzelnen ansetzen, darf aber da nicht enden. Zu sehr sind hier Unternehmensleitung und die Führungskräfte gefordert, sich den kollektiven Wirkungen des gemeinsamen Sogs zu stellen, den Umgang miteinander zu reflektieren und Führungskultur und konkrete Führungsarbeit mit in den Fokus zu nehmen. Das wäre dann der Fall für eine Beratung des oberen Führungskreises.
Das persönliche Stressgeschehen lässt sich gut mit dem Stressmodell von Prof. Gert Kaluza (2014) angehen, es liefert praktisches Handwerkzeug und einfache aber sinnvolle Unterscheidungen des Stressgeschehens:
1. Stressoren: Äußere Ereignisse oder Bedingungen, die Stressreaktionen auslösen. Diese können physikalischer (z.B. Lärm), körperlicher (z.B. Schmerz), sozialer (z.B. Konflikte) oder psychomentaler (z.B. Leistungsanforderungen, Zeitdruck) Art sein. Im Vordergrund stehen heute zumeist soziale und psychomentale Stressoren.
2. Persönliche Stressverstärker: Persönliche Einstellungen, Motive und Denkweisen, die dazu beitragen, dass Stressreaktionen verschärft oder überhaupt erst ausgelöst werden.
3. Stressreaktionen: Alle körperlichen und psychischen Antworten auf die Konfrontation mit einem Stressor. Diese bewirken im Akutfall eine umfassende Aktivierung und Bereitstellung von Energie, die zur Bewältigung des Stressors eingesetzt wird. Langfristig führen bei fehlenden Regenerationsphasen chronische Stressreaktionen zu Erschöpfung und unterschiedlichsten Erkrankungen.
Entsprechend dieser Ebenen benötigt der Klient folgende Stresskompetenzen (der Coach übrigens auch):
Instrumentelle Stresskompetenz als Ansatzpunkt für StressorenMeint äußere Belastungen und Anforderungen im beruflichen und privaten Bereich zu verändern, soweit möglich, zu verringern oder ganz abzubauen. Das Ziel besteht darin, den eigenen Alltag stressfreier zu gestalten, um so die Entstehung von Stress möglichst von vornherein zu verhindern. Z.B. Selbstmanagement: Persönliche Arbeitsorganisation optimieren (berufliche/private Prioritäten klar definieren, realistische Zeitplanung, Delegation, Grenzen ziehen, „Offline“-Zeiten)!
Mentale Stresskompetenz als Ansatzpunkt für persönlichen StressverstärkerMeint sich selbstkritisch eigener stresserzeugender oder -verschärf-ender Einstellungen und Bewertungen bewusst zu werden, diese allmählich zu verändern und
förderliche Einstellungen und Denkweisen zu entwickeln. Z.B. Perfektionistische Leistungsansprüche überprüfen und Leistungsgrenzen akzeptieren oder: Sich des Positiven, Erfreulichen, Gelungenen bewusst werden und dankbar sein!
Regenerative Stresskompetenz als Ansatzpunkt für StressreaktionenMeint körperliche und psychische Erregung zu dämpfen und abzubauen, für regelmäßige Erholung zu sorgen und damit langfristig die eigene Belastbarkeit zu erhalten. Z.B. regelmäßiges Praktizieren einer Entspannungstechnik, regelmäßige Bewegung oder die Pflege außerberuflicher sozialer Kontakte (u.v.a.m.).
Schlussfolgerungen für das Coaching
Was heißt das jetzt für die Arbeit als Coach? Der erste Schritt ist, die drei genannten Ebenen zusammen mit dem Klienten zu analysieren: Welche Stressoren liegen vor, mit welchen persönlichen Stressverstärkern macht er sich das Leben schwer und welche aktivierenden oder erschöpfenden Stressreaktionen laufen bereits ab?
Mit dem Begriff der Achtsamkeit (siehe auch Coaching-Newsletter, 2014-03 und -04) hilft hier ein Prinzip, dass Analyse- und Interventionstool gleichermaßen darstellt. Was für das Management von Unternehmen gilt: „What you can't measure, you can't manage!“, gilt auch für Manager im Umgang mit sich selber. Wer sich selber achtsam im Fokus hat, kann auf seine Kräfte, seine Grenzen und seine Bedürfnisse hören und die Signale der Erholungsbedürftigkeit wahrnehmen.
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Achtsamkeit als Schlüssel zur Selbstwahrnehmung will geübt und trainiert werden, muss also auch als Übungseinheit ins Coaching einfließen: In Form von Bewusstheitsübungen (z.B. Awareness-Continuum / Gestalttherapie), Brief an den Körper und die Seele oder Dialogarbeit mit verschiedenen Persönlichkeitsanteilen (Stuhltechnik / Gestalttherapie), in Form von Atemübungen (Stopp-Atem-Übung nach Kaluza) und Entspannungstechniken (z.B. PMR nach Jacobsen), die die erholsame Wirkung des Zentriertseins auf sich selber ermöglichen und erfahrbar machen.Diese im Coaching geübte Achtsamkeit gilt es dann aber – und das dürfte eine je nach Belastungsgrad des Klienten unterschiedlich anspruchsvolle Aufgabe sein – in der Enge des beruflichen Alltags aufrecht zu erhalten. Ein hilfreiches Bild könnte hier die Pendelbewegung der Aufmerksamkeit bieten, die dem Klient erlaubt, einerseits die Aufmerksamkeit auf sein Daily Business zu richten, andererseits sich selbst, das Ausmaß der eigenen Belastung und den Grad der persönlichen Anspannung im Auge zu behalten. Manchmal helfen kleine Tricks: Der Klient bekommt zehn Holzperlen, die er am Morgen in die rechte Hosentasche tut, und mit jedem gelungenen Schwenk der Aufmerksamkeit lässt er eine Perle in die linke Hosentasche wandern. Das Ziel ist, dass am Abend alle zehn Perlen in der linken Tasche sind.
Im Coaching lediglich darüber zu reden reicht nicht, es muss einiges an Erfahrungsmomenten dabei sein, um die neuen neuronalen Netzwerke (Hüther, 1997) zu entwickeln. Den Lernschritt aus dem geschützten Coaching-Raum ins reale Leben zu übertragen, dauerhaft anzuwenden und gegen die anbrandende Wirklichkeit zu behaupten, ist
ohnehin nochmal ein schwerer Schritt, der Disziplin benötigt.
Ebenso hilfreich ist die Salutogenese (lat. salus Gesundheit und griech. genesis Entstehung), die sich auf die Faktoren und dynamische Wechselwirkungen, die zur Entstehung und Erhaltung von Gesundheit führen, konzentriert (siehe auch Coaching-Magazin, 3/2013). Die Salutogenese (Antonovsky, 1923–1994) bietet den komplementären Blick zur Pathogenese (Lehre der Entstehung von Krankheiten). Danach ist Gesundheit nicht als Zustand, sondern als Prozess zu verstehen. Antonovsky stellt ins Zentrum der Salutogenese den Sense of Coherence (SOC), das „Kohärenzgefühl“, das sich aus drei Prinzipien zusammensetzt:1. Die Verstehbarkeit: Der Klient
muss die Wechselwirkungen von Umwelt, Verhalten und Gesundheit kennen/verstehen
2. Die Handhabbarkeit: Er muss über Möglichkeiten, um mit diesen Anforderungen umzugehen, verfügen
3. Die Bedeutsamkeit: Sich und seiner Person Bedeutung geben, nach der es Sinn macht, sich für die eigene Gesundheit zu engagieren
Damit schließt sich der Kreis zur Achtsamkeit, denn ich werde nur das mit Achtsamkeit verfolgen, dem ich eine Bedeutung beimesse. Wenn der Klient also – den Prinzipien der Salutogenese folgend – lernt, 1) den Zusammenhängen zwischen Arbeitsverhalten, Arbeitsbeanspruchung und nachfolgender Belastung eine Bedeutung (Bedeutsamkeit) zu geben, 2) die relevanten medizinisch-physiologischen Zusammenhänge zu verstehen (Verstehbarkeit) und 3) notwendige Schritte unternehmen zu können, um seiner Stressbelastung etwas
entgegen zu setzen (Handhabbarkeit), kann und wird er Maßnahmen und Verhaltensweisen in seinen täglichen Arbeitsablauf einbauen, die ihm helfen, langfristig sparsam und effektiv mit den eigenen Ressourcen umzugehen, sich mental zu unterstützen und Warnsignale frühzeitig zu erkennen.
Ein hilfreiches Tool stellt das Bild eines Energietopfes dar, der das individuelle Reservoir an persönlicher Energie beinhaltet. Jeder Mensch erlebt Energiegewinne (Erfolg, gute Kooperation, Sauerstoff, Bewegung etc.) genauso wie Energieverluste (Misserfolg, Anstrengung, Konflikte, Sorgen etc.), die sich in der Regel in der Balance halten. Bei Dauerbelastung aber verringert sich die Zufuhr an frischer Energie, der Topf leert sich zunehmend und am Ende brennt der Boden durch – der Burnout droht. Der Coach kann also mit dem Klienten analysieren, woher Energiezufluss und Energieverlust zustande kommen.
Der Coach visualisiert dazu den/einen (Energie-)Topf am Flipchart mit je einem Energiezulauf und einem Energieabfluss, und begleitet den Klienten in einer Art Brainstorming durch die beiden Aspekte mit den Fragen: Was gibt mir Kraft, wodurch gewinne ich Energie, was macht mir Spaß, was lädt mein Akku wieder auf? Im Gegenzug notiert er die Antworten auf die Fragen: Was kostet mich Kraft, was strengt mich an, was zehrt an mir und leert meinen Akku?
Ist das Bild komplett, wird der Coach mit seinem Klienten sinnvollerweise darauf schauen, was er konkret am nächsten Tag, in der nächsten Woche bzw. im kommenden Monat tun wird, um den Energiezufluss zu unterstützen. Dazu gehört auch eine kurze Reflexion der Verhinderungsszenarien, also wie wird der Klient dafür sorgen, dass dieses Projekt nicht zustande
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kommt. Getreu dem Motto: Wenn ich meine Selbstboykottstrategien kenne, kann ich sie am besten eingrenzen.
Effektives Stress- und Gesundheitsmanagement braucht im nächsten Schritt dann aber die gelebte Achtsamkeit im Alltagshandeln, erst sie nährt die Resilienz, die gesunde Widerstandsfähigkeit eines Menschen. Resilienz entsteht aus lebensgeschichtlichen Erfahrungen und nachfolgenden Ressourcen, die wir mehr oder weniger täglich einsetzen, die wir weiterentwickeln und aus denen wir Kraft schöpfen. Die Resilienzfaktoren sind z.B. Problemlösefähigkeit, Verantwortung übernehmen, eine optimistische realistische Sicht entwickeln und die Fähigkeit, Unveränderbares zu akzeptieren, ohne damit zu hadern.
Wir greifen auf unsere Resilienzfaktoren zurück, wenn wir Krisen oder Belastungen zu bewältigen haben: eine Umstrukturierung im Betrieb oder Entlassung, die Übernahme eines komplett neuen Teams oder die Verarbeitung des unerwarteten Todes eines nahen Angehörigen. Resilienz wird aber auch in der Gegenwart durch erfolgreiches Stressmanagement gefestigt und aufrechterhalten.
Schlusswort
Der Autor ist sich bewusst, Verhaltensempfehlungen für die coachenden Kollegen auch als Informationslieferant aus der Expertenrolle heraus zu geben. Dies wird in der Coaching-Szene unterschiedlich verstanden: Die
einen vertreten die Ansicht, alles sollte aus dem Klienten heraus entwickelt werden und unsere Aufgabe sei es lediglich, den Prozess zu begleiten, Fragen zu stellen, aber kein Fachwissen zu liefern. Die anderen – und dazu zählt sich der Autor – stellen immer dann Fachwissen zur Verfügung, wenn es den Selbstunterstützungsprozess des Klienten verbessert und zum Prinzip der Verstehbarkeit beiträgt.
LiteraturBPtK-Studie zur Arbeitsunfähigkeit (2012). Psychische Erkrankungen und Burnout. Abgerufen am 09.04.2015:
https://www.tk.de/centaurus/servlet/contentblob/590188/Datei/115474/TK_Studienband_zur_Stressumfrage.pdf.
Hüther, Gerald (1997). Biologie der Angst. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht.
Kaluza, Gert (2014). Gelassen und sicher im Stress. Berlin, Heidelberg: Springer.
Kruse, Peter (2014). Statements auf dem „Forum gute Führung“. Abgerufen am 09.04.2015: http://www.forum-gute-fuehrung.de/. Und Interview im Rahemn des DBVC-Symposiums 2014. Abgerufen am 09.04.2015: http://www.dbvc.de/coaching-2024-zukunft-der-profession/fuehrung-statements-prof-dr-kruse.html.
TK-Studie (2013). Bleib locker, Deutschland! TK-Studie zur Stresslage der Nation. Abgerufen am 09.04.2015: https://www.tk.de/centaurus/servlet/contentblob/590188/Datei/115474/TK_Studienband_zur_Stressumfrage.pdf.
Der AutorBernhard Broekman, Jhrg. 1960, Dipl.-Psychologe, Senior Coach DBVC, Klin. Psychologe BDP, Supervisor BDP, systemischer Organisationsberater (ISB) und Stressmanagementtrainer (nach Prof. Kaluza). Arbeitet selbstständig mit eigenem Praxissitz in Wiesbaden als Coach, Trainer, Berater und Ausbilder am GKM-Institut in Marburg (Prof. Kaluza). Neben dem Coaching von Führungskräften auf allen Ebenen führt er für Unternehmen Trainings zum „Stressmanagement“ für Mitarbeiter sowie zum „gesundheitsgerechten Führen“ für Führungskräfte durch.http://www.cz-d.de
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2. Forschung: Coaching bei Change-Management-Prozessen
Forschungsprojekt zur Evaluation von Coaching bei Veränderungen in Organisationen sucht Unterstützung von Führungskräfte-Coaches. Teilnehmer können an einem Ergebnis-Workshop teilnehmen.
Das Managen von Veränderungsprozessen kann bei Führungskräften zu Unsicherheiten führen, sowohl im Führungsverhalten als auch im Hinblick auf das Selbstmanagement, zeigen Studien. Da ein Scheitern von Change-Management-Prozessen vermeidbare finanzielle Kosten verursacht, stellen wissenschaftliche Erkenntnisse über Change-Coaching-Prozesse neue Implikationen für die Management-Praxis bereit.
Daher untersucht eine aktuelle Studie der Abteilung Arbeits- und Organisationspsychologie an der Universität Heidelberg welche Faktoren und Methoden im Einzel-Coaching während Change-
Management-Prozessen eine Rolle spielen.
Zielsetzung
Das Ziel dieser wissenschaftlichen Online-Untersuchung unter Leitung von PD Dr. Alexandra Michel ist es, zu untersuchen, welche Faktoren des Coachs die Wahl von bestimmten Zielen und Methoden im Coaching-Prozess beeinflussen.
Teilnahme
Für die Teilnahme werden Coaches (m/w) mit Erfahrung im Bereich Einzel-Coaching von Führungskräften im Change-Management gesucht. Die Bearbeitung der Online-Erhebung dauert ca. 40 Minuten. Die Studienteilnahme kann bis Ende April 2015 erfolgen. Bei Interesse an einer Teilnahme, klicken Sie auf nachfolgenden Fragebogen-Link: http://coaching-forschung.uni-hd.de/.
Nutzen
Alle Teilnehmer erhalten eine Einladung zum Ergebnis-Workshop im Sommer 2015 als Netzwerktreffen und Austauschmöglichkeit für Praktiker und das Forscherteam. Als Dankeschön werden zudem drei Büchergutscheine im Wert von je 50,- Euro verlost.
Datenschutz
Die Studie dient ausschließlich wissenschaftlichen Zwecken und alle Daten werden streng vertraulich behandelt. Die Auswertung erfolgt anonymisiert und wird ausschließlich an der Universität Heidelberg durchgeführt. (aw)
Weitere InformationenBei Rückfragen wenden Sie sich per E-Mail an [email protected].
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3. Wie wir die Dauer von Coaching beeinflussen – Eine Anmerkung
Replik zu Dr. Peter Szabós Beitrag im Coaching-Newsletter 2015-01, „Wie wir die Dauer von Coaching beeinflussen“
Von Ralf-Torsten Zitterbart
Es sei vorangestellt, dass diese Anmerkungen zu Dr. Peter Szabós Beitrag in vielen Punkten mit seinen Grundannahmen übereinstimmen: Selbstkompetenz beim Klienten stärken? Richtig! Mich selbst als Coach so wirksam als möglich überflüssig machen? Genau! Mir bewusst machen und verstehen, wie u.a. mein Selbstverständnis als Coach und meine Perspektive darauf, wie Veränderung geschieht, den Verlauf und die Dauer in von mir begleiteten Coaching-Prozessen (mit-)beeinflussen? Sehr wichtig! Meine möglicherweise eingeschliffene Gesprächsführung, meine Vorannahmen und meine Hypothesen über einzelne Klienten erkennen und weiterentwickeln? Essentiell!
Allerdings bedürfen seine Ausführungen einer Differenzierung. Es scheint, als ob einmaliges lösungsorientiertes Kurzzeit-Coaching als eigenständige Alternative zu mehrmaligem (begleitendem) lösungsorientiertem Coaching begriffen werden solle. Das ist für die Fälle stimmig, praktikabel und wünschenswert, in denen die Situation, die Person und das Anliegen des Klienten nach einem Kurzzeit-Coaching verlangen. Und, natürlich, der jeweilige Coach zugleich im Stande ist, ein solches Coaching professionell durchzuführen. Diese vier Bedingungen können aber nicht in jedem Falle vorausgesetzt werden! Darum ist Kurzzeit-Coaching als eine Variante von Coaching zu verstehen und somit weder ein alleiniges noch ein eigenständiges Herangehen.
Kurzzeit-Coaching als eigenständige Alternative?So Kurzzeit-Coaching als alleiniges Herangehen begriffen wird ... ... beraubt sich der Coach
einer Reihe von wertvollen Wahlmöglichkeiten und somit: seiner Effektivität
... verkennt man, dass unterschiedliche Klienten durchaus unterschiedliche Zugänge zur gemeinsamen Entwicklungsarbeit anbieten und ...
... verschließt seinen Klienten damit möglicherweise Entwicklungschancen.
Peter Szabó lässt diese Punkte nicht außer Acht. Doch die Imbalance, die durch eine starke Betonung von lösungsorientiertem Kurzzeit-Coaching und „dessen“ Fragetechniken entsteht, scheint die Relevanz von begleitendem Coaching und seiner Wirksamkeit in den Hintergrund zu entlassen.
Es gibt sicher Aspekte, die lösungsorientiertes Kurzzeit-Coaching stark machen: Klarheit in Herangehen, „Einfachheit“ und Struktur. Das Versprechen, schnelle Erfolge zu erzielen. Der Zwang für den Coach, sich ob einer einmaligen (ggf. zwei-, dreimaligen) Intervention auf die Essenz von Coaching beschränken zu müssen, sprachlich wie von den Vorannahmen her. Gleichwohl gibt es Aspekte, die ihre volle Wirkung vornehmlich in begleitendem Coaching entfalten: eine zeitlich begrenzte, tragfähige Verbindung zwischen Klient und Coach, Feedback, gegenseitiges Vertrauen und Empathie.
Tragfähige Verbindung zwischen Coach und Klient
Eine zeitlich begrenzte und tragfähige Verbindung von Klient und Coach ist beides: die beste
Voraussetzung für offenes Feedback, Vertrauen und Empathie, wie auch deren Ergebnis. Sie entsteht aus „tatsächlicher menschlicher Interaktion“; Gesprächs- und Interventionsarbeit im Sinne von Carl Rogers. Nicht, um im Alten oder im Schwierigen zu schwelgen, sondern um eine Beziehung entstehen zu lassen, mit der dann gearbeitet werden kann: eine Beziehung, in der der Coach über das, was er im Coaching hört, sieht und spürt, valide Rückschlüsse auf das ziehen kann, was im Klienten gerade im Jetzt und damit oft auch: zu Zeiten in anderen Beziehungen des Klienten in seinem Leben und Arbeiten geschieht.
Somit führt diese Verbindung in ihrer Konsequenz zu einem Fundus von (zunächst oft unausgesprochenen) zusätzlichen Hinweisen darauf, wer der Klient ist, warum sein Anliegen ihn zum Coach geführt hat und welche Aspekte möglicherweise gegen die Erreichung seines Anliegens arbeiten. Eine bessere Grundlage für Hypothesenbildung und Feedbackprozesse des Coachs lässt sich im individuellen Coaching nur schwerlich finden!
Ohne die in den meisten begleitenden Coaching-Prozessen zu entwickelnde Verbindung zwischen Coach und Klient haben die genannten Aspekte Feedback, gegenseitiges Vertrauen und Empathie nicht viele Entfaltungschancen. Jedoch bilden diese Aspekte neben den beiden Säulen von Gespräch und Übung/Intervention die Kernelemente begleitender Coaching-Prozesse. Dabei geht es nicht darum, den Prozess zu strecken, sondern diesen für den jeweiligen Klienten so passgenau und nachhaltig wie irgend möglich zu gestalten.
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Methodenpluralität vor Kurzzeit-Coaching
Da sich die Aspekte Feedback, Vertrauen und Empathie in Kurzzeit-Interventionen und Kurzzeit-Coaching nicht ausreichend wiederfinden lassen, schleicht sich ein „ungutes“ Gefühl ein, das besagt: „Ein wenig schnell, oberflächlich, unverbindlich, glatt“. Andererseits scheinen Kurzzeit-Interventionen gut zu funktionieren, und sie bedienen ein Bedürfnis in unserer schnelllebigen Welt. Schließlich sind Kurzzeit-Interventionen dann ein probates Mittel, wenn sie zu einem bestimmten Zeitpunkt in einem spezifischen Kontext und zum individuellen Klienten und seinem Anliegen passen.
Erfahrungsgemäß enden jedoch die wenigsten nachhaltigen Coaching-Prozesse nach einer ersten Intervention, sondern diese ist im Allgemeinen der Auftakt zu weiterem, fokussiertem und lösungsorientiertem Arbeiten. Insofern überhöht der Begriff des „Kurzzeit-Coachings“ den Inhalt dessen, was transportiert wird. Die Mengenlehre gerät durcheinander: eine Teildisziplin von Coaching („Kurzzeit-Intervention“) wird selbst zum Coaching („Kurzzeit-Coaching“) ausgerufen.
So wir für den Klienten arbeiten, sind wir als Coaches dazu verpflichtet, diesem eine möglichst weite Bandbreite potenziell nachfragbarer Methoden bereitzuhalten. Welcher Teil dieser Methoden letztlich zur Anwendung kommt, wird über die tatsächliche Arbeit mit dem jeweiligen Klienten nach und nach sichtbar und (hoffentlich!) von ihm und seinem Anliegen mitbestimmt werden.
Acht Annahmen zur Konstruktion beteiligter Realitäten
Das derzeitige Arbeiten in Unternehmen und Organisationen ist geprägt von mindestens einer übergreifenden Restriktion: der Knappheit von Ressourcen und damit der Enge von Budgets [1. Annahme]. Budgets im monetären und im zeitlichen Sinne. Insofern läuft die gelebte Realität gegen die Überzeugung, dass individuelle Entwicklung Zeit und Raum benötigt [2. Annahme]. So man Coaching als einen Prozess begreift, der individuelle und teamspezifische Entwicklung ermöglichen hilft [3. Annahme], wird in Verbindung mit den Annahmen 1. (enge Budgets) und 2. (Entwicklung benötigt Zeit und Raum) schnell klar, dass Kurzzeit-Interventionen, die als Kurzzeit-Coaching vermarktet werden, durchaus eine wachsende Nachfrage am Markt bedienen.
Es mag in Zeiten knapper Budgets von Vorteil sein, seinen Klienten und Auftraggebern versprechen zu können, die Klienten „schnell“ voranbringen zu können [4. Annahme]. Das ist eine gute Nachricht für Kurzzeit-Coaches [5. Annahme]. Das ist möglicherweise aber eine schlechte Nachricht für Klienten, die sich Vertrauen, Empathie und Feedback, gewachsen aus einer längerfristigen Beziehung, wünschen, um sich auf deren Grundlage unter Begleitung eines Entwicklungsprofis nachhaltig zu entfalten [6. Annahme]. Denn nicht jede Situation ist für Kurzzeit-Coaching geeignet [7. Annahme] und nicht jede Situation ist für begleitendes Coaching geeignet [8. Annahme].
Warum wir die Dauer unserer Coachings mitbestimmen sollten
Der Punkt ist: Die oben genannten acht Annahmen sind so individuell wie jeder Coach in seiner Arbeit. Sie fußen auf individuellen Erfahrungen, Glaubenssätzen, mentalen Modellen und inneren Haltungen zum Thema Entwicklung, Können und Nicht-
Können, auf privaten und professionellen Bedürfnissen, Zielen und Ängsten. Jeder Coach bringt seine Persönlichkeit in Coaching-Prozesse ein und auch Klienten wollen in ihrem So-Sein wahrgenommen und akzeptiert werden. Und weil damit die gesamte Entwicklungsarbeit im Coaching ein so hochgradig individualisiertes Geschäft ist, wird klar, warum es eine „fixe“ Dauer von Coachings gar nicht geben kann!
Das ist einer der Gründe, warum wir Vorgespräche führen: passen die beiden aufeinandertreffenden Individuen für die Erreichung des Klienten-Anliegens gut zusammen? Ist das Anliegen realistisch und mit Hilfe dieses Coaches realisierbar? Welchen zeitlichen Rahmen würde der Coach auf Grundlage des im Vorgespräch Gehörten und Wahrgenommenen für das angedachte Coaching veranschlagen?
Wozu wir die Dauer unserer Coachings mitbestimmen sollten
Das Anliegen des Klienten besitzt einen erheblichen Einfluss auf die Art und den Ablauf des Coachings – und damit: auf die Dauer der gemeinsamen Arbeit. Auch dieser zeitliche Rahmen beinhaltet aus diesem ableitbare Annahmen. Z.B. Annahmen über die „Wichtigkeit“ des Klienten innerhalb seiner Organisation. Hypothesen zur angenommenen „Größe“ und „Dringlichkeit“ des Klienten-Anliegens. Annahmen über die Verbindlichkeit, die der Auftraggeber dem Klienten gegenüber einzugehen bereit ist. Annahmen zu Expertise, Erfahrung, Ruf und Glaubwürdigkeit des Coachs.
Die Informationen, die während des Abstimmungsprozesses zwischen Auftraggeber, Klient und Coach ausgetauscht werden, sind somit erste unschätzbare Eindrücke, die Ideen zur Konstruktion beteiligter
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Realitäten und des sich hieraus ergebenden Umgangs miteinander zulassen.
Insofern bestimmen wir die Dauer unserer Coachings in Abstimmung
mit dem Klienten und dem Auftraggeber nicht nur, um dem Kunden einen maßgeschneiderten Mehrwert zu ermöglichen; sondern wir „verhandeln“ die Dauer unserer Coachings, um dem Klienten
deutlich zu machen, was er von uns im Falle gemeinsamer Coaching-Arbeit erwarten kann – und was nicht.
Die ungekürzte Originalversion dieses Artikels finden Sie unter:http://www.papers.china-consultancy.de/2015-zitterbart-textd_begleitendes-coaching.pdf
Der AutorRalf-Torsten Zitterbart, Sinologe und Industriekaufmann, arbeitet weltweit als interkultureller Trainer, systemischer Coach und Facilitator in Kontexten der deutsch-chinesischen und westlich-südostasiatischen Kooperation. Mit Firmensitz der China Consultancy in Berlin ist er turnusmäßig mindestens viermal im Jahr zum Coaching und zur Facilitation in China. Zum anderen facilitiert er Entwicklungsprozesse von Teams und Individuen in nationalen und globalen Kontexten bei Coaching Across Cultures.http://www.china-consultancy.de
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4. Coaching-News
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Redaktion:Anne Waldow (aw) [email protected] Coaching-News finden Sie online unter folgender Adresse:http://www.coaching-report.de/coaching-news.html
News 2. Fachtag Coaching 2015
Im Mai findet der 2. Fachtag Coaching der Sektion Wirtschaftspsychologie des BDP statt. Als Referenten zu der zweitägigen Veranstaltung geladen sind zahlreiche Vertreter aus Coaching-Forschung und -Praxis.
Mit ihrem 2. Fachtag Coaching widmet sich die Sektion Wirtschaftspsychologie des Berufsverbandes Deutscher Psychologinnen und Psychologen e.V. (BDP) vom 14.–15.05.2015 in Göttingen (Hotel Freizeit In) einer Bandbreite an Coaching-Themen, welche den Teilnehmenden in Vorträgen und Workshops
nähergebracht werden sollen. Hierzu haben die Veranstalter zahlreiche Experten aus Coaching-Forschung und -Praxis geladen – darunter beispielsweise Dr. Wolfgang Looss, der die Thematik „Coaching ohne Hype: Solides Interventionshandwerk plus Präsenz als Person“ behandeln wird, Dr. Astrid Schreyögg zum Thema „Strukturelle Kränkung im Coaching“ oder Prof. Dr. Heidi Möller zur Frage, wie wissenschaftlich fundiert Coaching-Ausbildungen sind. Darüber hinaus können die Teilnehmenden Beiträge folgender Referenten erleben:
Christoph Burkhardt
Dr. Susanne Sachtleber André Thamm Kerstin Till Prof. Dr. Jürgen Kriz Dominic Cardozo Lydia Pinneker und Dr.
Alexander Häfner
Die Teilnahme ist kostenpflichtig, eine Anmeldung bis zum 30.04.2015 erforderlich. (de)
Weitere Informationenhttp://www.wirtschaftspsychologie-bdp.de/fachtage/coaching-2015/
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News Vorstandsvorsitz des dvct wechselt
Die Mitgliederversammlung des dvct wählte im März in Hamburg einen neuen Vorstand. Coach und Trainerin Susanne Lübben ist neue Vorstandsvorsitzende.
Der Vorstand des Deutschen Verbandes für Coaching und Training e.V. (dvct) arbeitet fortan in neuer Zusammensetzung. Business-Coach und -Trainerin Susanne Lübben wurde am 23.03.2015 in Hamburg im Rahmen der Mitgliederversammlung zur neuen Vorstandsvorsitzenden gewählt – mit großer Mehrheit, wie der Verband mitteilte. Der dvct solle „auch weiterhin und in noch größerem Maß für Anspruch und Qualität stehen“,
unterstrich Lübben die Setzung und Schärfung von Qualitätsansprüchen als ein Ziel ihrer künftigen Verbandsarbeit.
Ebenfalls neu in den Vorstand gewählt wurden die stellvertretende Vorsitzende Birgit Thedens und Vorstandsmitglied Silke Anbuhl. Finanzvorstand Raimund Paugstadt, der sein Amt bereits seit 2008 bekleidet, wurde von den Verbandsmitgliedern in seiner Position bestätigt. Die bisherigen Vorstandsmitglieder Vivi Dimitriadou (Vorsitzende), Gianni Liscia (stellvertretender Vorsitzender) und Carola von Enckevort wechseln in den Beirat des dvct, der den
Vorstand in strategischen Fragen berät.
Der 2003 gegründete dvct versteht u.a. die Förderung von Qualifikation und Ansehen von Coaches und Trainern sowie die Qualitätssicherung in beiden Professionen als seine Aufgaben. Derzeit vertritt der Verband nach eigenen Angaben knapp 1.300 Mitglieder. (de)
Weitere Informationenhttp://www.dvct.de/pressemitteilungen/artikel/dvct-mitgliederversammlung-waehlt-neuen-vorstand-614/
News Coaching im Handwerk
Coaches des DBVC informierten in der Handwerkskammer Münster über das Thema Coaching und zeigten hierbei auf, dass sich dessen Einsatz auch im Handwerk lohnen kann.
Die zentrale Frage eines von der Handwerkskammer Münster am 10.02.2015 veranstalteten Vortrags lautete: „Rechnet sich Coaching im Handwerk?“ Wolfgang Filbert und Markus Classen, Mitglieder des Deutschen Bundesverbandes Coaching e.V. (DBVC), lieferten den anwesenden
Personalverantwortlichen sowie Vertretern aus Handwerk und Familienunternehmen Antworten. Die Coaches wandten sich zunächst mit allgemeinen Begriffsdefinitionen sowie der Beschreibung einer Veränderungsbegleitung – bestehend aus Workshops, Team- und Einzel-Coaching – an ihr Publikum, bevor Filbert den Nutzen, den Coaching auch im Handwerk messbar entfalten könne, anhand konkreter Praxis-Beispiele aufzeigte.
In einem von Filbert dargestellten Fall konnte eine quantitative
Auswertung des Coaching-Prozesses auf Basis einer vorab aufgestellten Definition von Kennzahlen erfolgen. Das Coaching habe im geschilderten Beispiel zu besseren Absprachen im Unternehmen geführt. Hierdurch realisierte Kosteneinsparungen im Betriebsablauf konnten anhand der zuvor aufgestellten Kennzahlen sowohl prozentual als auch in Euro erfasst werden, verdeutlichte Filbert den Wert des Coachings. (de)
Weitere Informationenhttp://www.dbvc.de/mittelstand/rechnet-sich-coaching-im-handwerk.html
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News Erstes „Global Leaders Forum“ legt ICF-Ziele fest
In Atlanta trafen sich zahlreiche Verantwortliche nationaler Sektionen der ICF, um Ziele für die künftige Entwicklung des Verbandes festzulegen. Mit einer stärkeren internationalen Ausrichtung seiner Arbeit will der Verband der globalen Mitgliederverteilung Rechnung tragen.Die International Coach Federation (ICF) richtete ihre globalen Verbandsziele aus. Zu diesem Zweck trafen sich nach Angaben der ICF Deutschland e.V. (ICF-D), die selbst durch Jürgen Bache (1. Vorsitzender) vertreten war, über 150 Chapter-Präsidenten aus 54 Ländern zum ersten „Global Leaders Forum“ im März in Atlanta, USA. Ein wesentliches Vorhaben verkündete der Präsident der ICF, Dave Wondra, bereits zu Beginn der
Veranstaltung, schreibt die ICF-D in einem Bericht: Demnach werde die Strategie des Verbandes zunehmend international ausgerichtet und somit der globalen Mitgliederverteilung angepasst. Mehr als die Hälfte der ICF-Mitglieder lebe mittlerweile außerhalb Nordamerikas. Deshalb könne auch die Sprache der ICF nicht mehr ausschließlich Englisch sein – ein Umstand, auf den man bereits mit der Einrichtung von vier regionalen Servicecentern und sieben Regionalgruppen reagiert habe.
Darüber hinaus formulierte der Verband für das laufende Jahr folgende Strategieziele:
Unterstützung der Mitglieder in ihrer Arbeit und als
Botschafter der „Qualitätsmarke“ ICF
Ausbau der Position der ICF als Coaching-Organisation und „Qualitätsmarke“
Förderung der Integration der Profession Coaching als wichtige Dienstleistung in der Gesellschaft
Nach Angaben der ICF-D zählt die globale Organisation der ICF derzeit mehr als 26.000 Mitglieder und ist in über 120 Ländern vertreten. (de)
Weitere Informationenhttp://www.coachfederation.de/files/icf-d_nl_2015_03.pdf
News Unternehmen nicht offen für neue Führungsmodelle
Gemäß einer aktuellen Umfrage unter Personalverantwortlichen mangelt es einer Mehrheit deutscher Unternehmen an Offenheit für neue Führungsmodelle. Zudem besteht eine Diskrepanz zwischen den von vielen Führungskräften gewünschten und den tatsächlich angebotenen Unterstützungsmöglichkeiten zur Bewältigung des Managementalltages.
Deutsche Unternehmen sind nach einer aktuellen Erhebung („HR-Herausforderungen 2015“) des Kölner „Galileo . Instituts für Human Excellence“ mehrheitlich nicht offen für neue Führungsmodelle. Eine entsprechende Haltung bescheinigen 71 Prozent der befragten Personalverantwortlichen ihren Unternehmen. Verschiedene
Studien der letzten Monate bestätigen einen mit neuen Anforderungen wie einer steigenden Komplexität und wegbrechenden Planbarkeit verbundenen Wandel der Führungs- und Arbeitswelt und formulieren einen starken Bedarf an neuen, hieran angepassten Managementstrukturen. Häufig als Zukunftsmodell genannt: Netzwerkstrukturen in Verbindung mit einem weniger linienhierarchisch agierenden Management. Auch angesichts solcher Erkenntnisse zeigt sich Executive-Coach und Galileo-Inhaberin Gudrun Happich von der Deutlichkeit der Umfrageergebnisse überrascht: „Für die Unternehmensspitze sollte das eine klare Warnung sein, wenn der Alltag der Führungskräfte und die von oben verordnete Führungsstruktur derart kollidieren.“
Handlungsbedarf muss gemäß der Umfrage auch hinsichtlich der Frage, anhand welcher Maßnahmen und Angebote Unternehmen ihre Führungskräfte bei der Bewältigung der verschärften Herausforderungen des Führungsalltages unterstützen wollen, konstatiert werden. Firmeninterne Trainings und Seminare werden hier für das Jahr 2015 von den befragten Personalverantwortlichen am häufigsten genannt (rund 43 Prozent). „Auch hier gibt es eine deutliche Diskrepanz zu den Wünschen der Führungskräfte“, erklärt Happich, die im Rahmen einer weiteren, kürzlich veröffentlichten Umfrage unter 82 Führungskräften zu einem konträren Ergebnis kommt (Coaching-Report berichtete). Rund 83 Prozent der befragten Führungskräfte
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favorisieren demnach das Gruppen-Coaching mit Gleichgesinnten oder das Einzel-Coaching mit
Schwerpunkt Sparring. Firmeninterne Trainings und Seminare liegen in der Präferenz der
Befragten mit einem ermittelten Wert von rund 15 Prozent deutlich zurück. (de)
Weitere Informationenhttp://www.galileo-institut.de/fileadmin/user_upload/pressemitteilungen/2015_03_PM_Umfrage_HR-Herausforderungen.pdf
News RTC-Mitglieder einigen sich auf Grundaussagen
Der RTC legte mit einem Positionspapier erstmals gemeinsame Grundaussagen zur Profession Coaching vor.
Die Mitgliedsverbände des Roundtables der Coachingverbände (RTC) verständigten sich erstmals auf gemeinsame Grundaussagen zur Profession Coaching. Diese legte die Interessengemeinschaft in einem Positionspapier dar. Ziel der Initiative sei es, der Fachöffentlichkeit sowie Coaching-Klienten und -Nachfragern in zentralen inhaltlichen Fragen Orientierung zu bieten, heißt es darin. Aufgegriffen werden neben definitorischen Aspekten wie dem gemeinsamen Coaching-Grundverständnis und Abgrenzungen zu anderen Beratungsformaten auch Ethikgrundsätze sowie Anforderungen an die Ausübung des Berufs und die Arbeit und Konstitution von Coaching-Verbänden sowie Empfehlungen hinsichtlich des Kompetenzerwerbs. Auch werden die Rolle der Profession im gesellschaftlichen Kontext und das Zusammenwirken von Coaching-Praxis und Forschung thematisiert.
Grundverständnis und Ethik
Der RTC definiert mit dem Papier ein Grundverständnis, welches Coaching als reflexiven Dialog zwischen Coach und Klient bzw. Klienten zur Förderung der Fähigkeit zur Selbstorganisation – insbesondere im Berufs- und Arbeitsleben – begreift, und nimmt
Abgrenzungen zu verwandten Beratungsformaten wie Expertenberatung, Weiterbildung und Psychotherapie vor. Als ethische Grundfeiler der Arbeit als Coach benennt die Interessengemeinschaft etwa ein humanistisches Menschenbild, ein demokratisch-pluralistisches Gesellschaftsverständnis und die Distanzierung von ideologisch gefärbten, dogmatischen oder manipulativen Lehren und Angeboten. Zudem werden Aspekte der Transparenz in der Ausübung des Berufs hervorgehoben.
Die Ausübung des Berufs des Coachs sollte nach Auffassung des RTC „in aller Regel“ auf berufsbegleitenden Weiterbildungen bzw. Studiengängen fußen, welche die erforderlichen Kompetenzen vermitteln. Diese seien zu zertifizieren bzw. zu akkreditieren. Die Zertifizierung von Weiterbildungen sei durch Verbände nach „einheitlichen und branchenweit geltenden Regeln“ vorzunehmen. An die Verbände selbst richtet sich der RTC mit „Mindestanforderungen“, die die ansonsten getroffenen Grundaussagen im Wesentlichen widerspiegeln:
demokratischer Aufbau definierter Zugang konzeptionelle Offenheit sichtbares Engagement für
gesellschaftliche Themen deutliche
Wertorientierung/ethische Fundierung
bundesweite Aufstellung
substanzieller Bezug zu Wissenschaft und Forschung
Beteiligung an gesellschaftlicher Entwicklung
Coaching habe nach Auffassung des RTC immer im „Bewusstsein der Beteiligung an einer gesamtgesellschaftlichen Entwicklung“ stattzufinden. Anbieter, Ausbilder und Verbände müssten sich entsprechenden Herausforderungen stellen. Vor allem vor dem Hintergrund eines Wandels der Arbeitswelt sieht die Interessengemeinschaft die Profession in einer besonderen Verantwortung und greift damit ein aktuell viel diskutiertes Thema auf. Das Arbeitsleben, heißt es in dem Papier, sei – bedingt durch steigende Komplexität, Flexibilität und Beschleunigung in einer globalisierten Netzwerkökonomie – zunehmend durch eine gestiegene Erwartung an die Eigenständigkeit, Entscheidungsfähigkeit und Eigenverantwortung des Einzelnen gekennzeichnet. In diesem Kontext bestehe die zentrale Aufgabe von Coaching in der „Stärkung und Förderung der arbeitsbezogenen (Selbst-)Reflexionsfähig-keit, der Orientierungs- und Entscheidungsfähigkeit sowie der Handlungskompetenz“ der handelnden Personen.
Einsatz für Forschung „unerlässlich“
In der wissenschaftlichen Coaching-Forschung sieht der RTC vielfältige Chancen, etwa die Profilierung der
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Profession Coaching und ihre Qualitätsentwicklung zu begünstigen. Das Engagement der Branche für Wissenschaft und Forschung sei daher „unerlässlich“, schreibt der RTC und betont zugleich, dass die Forschung Öffentlichkeit, Unabhängigkeit und Ergebnisoffenheit gewährleisten, „Auftragsforschung“ hingegen eine Ausnahme bleiben müsse.
Der RTC besteht seit 2005 und versteht nach eigenen Angaben den Einsatz für die Positionierung von Coaching als professionelle reflexive Beratungsform in der modernen Arbeits- und Berufswelt als seine
Aufgabe. Die Interessengemeinschaft setzt sich aus insgesamt zehn in Deutschland tätigen originären Coaching-Verbänden und Mischverbänden, welche sich neben weiteren Beratungsformaten auch dem Coaching widmen, zusammen:
Berufsverband für Trainer, Berater und Coaches e.V. (BDVT)
Deutscher Bundesverband Coaching e.V. (DBVC)
Deutscher Coaching Verband e.V. (DCV)
Deutsche Gesellschaft für Coaching e.V. (DGfC)
Deutsche Gesellschaft für Supervision e.V. (DGSv)
Deutscher Verband für Coaching und Training e.V. (dvct)
European Association for Supervision and Coaching e.V. (EASC)
European Mentoring and Coaching Council (EMCC)
International Coach Federation Deutschland e.V. (ICF-D)
Qualitätsring Coaching und Beratung e.V. (QRC)
(de)
Weitere Informationenhttp://www.coachfederation.de/files/rtc_profession_coach_2015-03-19_positionspapier.pdf
News Digitalisierung treibt Umsatz an
Die fortschreitende Digitalisierung der Wirtschaft wirkt sich gemäß einer Marktstudie des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater e.V. (BDU) zunehmend positiv auf die Geschäftsentwicklung der deutschen Beraterbranche aus.
Die deutsche Unternehmensberaterbranche konnte im Jahr 2014 ein Umsatzplus von 6,4 Prozent gegenüber dem Vorjahr erwirtschaften und ihren Umsatz somit auf 25,2 Milliarden Euro steigern. Dies sind Ergebnisse der BDU-Marktstudie „Facts & Figures zum Beratermarkt 2014/2015“, für die der Verband von Dezember 2014 bis Januar 2015 Daten unter rund 540 Beratungsunternehmen erhoben hat. Eine zuvor vom BDU ermittelte, in der Branche erwartete Umsatzsteigerung von 5,5 Prozent konnte demnach übertroffen werden. Gründe für die positive Geschäftsentwicklung sieht der Verband insbesondere in einer
fortschreitenden Digitalisierung und damit einhergehenden Veränderungen in Industrie und Wirtschaft: „Die digitale Vernetzung verändert Unternehmen ganz grundlegend. Betroffen sind sowohl Prozesse, Organisationsstrukturen, Mitarbeiterentwicklung als auch ganze Geschäftsmodelle“, erklärt BDU-Präsident Hans-Werner Wurzel.
Auch für 2015 geben sich die befragten Unternehmensberater überwiegend optimistisch. Dreiviertel gehen von einem weiteren Umsatzwachstum aus. Nur jedes zehnte Unternehmen befürchtet hingegen ein Minus. Hinsichtlich der Wachstumserwartungen stellen die Studienautoren jedoch einen Zusammenhang mit der Umsatzstärke der Unternehmen fest. So fallen die Prognosen kleinerer Beratungsunternehmen (weniger als 250.000 Euro Umsatz) im Vergleich gedämpfter aus: 55 Prozent der Befragten dieser Kategorie rechnen
mit einer positiven Umsatzentwicklung.
Als wichtige Impulsgeber für die Geschäftsentwicklung im Jahr 2015 ermittelten die Studienautoren anhand der Befragung insbesondere drei Branchen: Maschinenbau (erwartetes Umsatzplus: 8,2 Prozent), Finanzdienstleister (8,1 Prozent) sowie Energie- und Wasserversorgung (8,0 Prozent). Insbesondere Banken und Versicherungen stünden angesichts der Digitalisierung vor großen Herausforderungen, heißt es in einer Meldung des BDU: „Mit Unterstützung von Unternehmensberatern müssen Kernbereiche schnell angepasst werden und kompensierende Erträge in neuen Segmenten geschaffen werden.“ Ähnliches gelte in besonderem Maße zudem für Energieversorger. (de)
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Weitere Informationen zum Kongresshttp://www.bdu.de/press-releases/bdu-marktstudie-digitalisierung-entwickelt-sich-verstaerkt-zum-umsatztreiber-fuer-die-deutschen-unternehmensberater.aspx
News Schmid-Stiftung bei internationalem Pro-bono-Treffen
Das dritte „Global Pro Bono Summit“ fand im Februar in Berlin statt. Unter den Teilnehmern des internationalen Treffens gemeinnützig Engagierter befand sich die Schmid-Stiftung, vertreten durch ihren Gründer und Coaching-Experten Dr. Bernd Schmid.
Wie lässt sich ein Zusammenspiel von Wirtschaft und gemeinnützigem Handeln organisieren? Konkreter: Wie können Unternehmen, Fach- und Führungskräfte gemeinnützige Organisationen und Initiativen durch die Bereitstellung ihrer Kompetenzen und Expertisen effektiv unterstützen? Im Rahmen des 3. „Global Pro Bono Summit“, das vom 24.–27.02.2015 in Berlin und damit erstmals in Europa stattfand, tauschten sich rund 60 von
den Organisatoren eingeladene Pro-bono-Aktive aus insgesamt 23 Staaten zu diesen Fragen und konkreten Projekten aus. Zum Austausch geladen waren sowohl Unternehmensvertreter als auch Intermediäre. Unter den Teilnehmern befand sich auch Dr. Bernd Schmid, Ehrenvorsitzender des Präsidiums des Deutschen Bundesverbandes Coaching e.V. (DBVC), und vertrat die von ihm 2011 ins Leben gerufene Schmid-Stiftung.
Die Schmid-Stiftung versteht es als ihre Aufgabe, Coaching-Know-how zu gemeinnützigen Zwecken kostenlos bereitzustellen. „Als pro bono wird jede Art von professioneller Dienstleistung bezeichnet, die entweder kostenlos oder deutlich unter Marktpreisen für
das Gemeinwohl geleistet wird“, erklärt Schmid, der im Anschluss an die Veranstaltung positiv auf die internationale Entwicklung des Pro-bono-Sektors blickt: „Überall gibt es Privatleute, Berufstätige, Fachleute aller Art, Unternehmen, die über ‚Volunteering‘ und ‚Seitenwechsel‘ hinaus zu konzertiertem Engagement bereit sind.“
Durchgeführt wurde das „Global Pro Bono Summit“ von der BMW-Stiftung in Zusammenarbeit mit der US-amerikanischen Taproot-Stiftung und der in Berlin ansässigen, gemeinnützigen Vermittlungsplattform Proboneo GmbH. (de)
Weitere Informationen zum Kongresshttp://www.bmw-stiftung.de/menschen-ideen-positionen/aus-unseren-veranstaltungen/3rd-global-pro-bono-summit/
News Call-for-Speakers zum 4. Internationalen Kongress „Coaching meets Research …“
Der 4. „Internationale Coachingkongress“ der FHNW wird im Juni 2016 in Olten stattfinden und das Thema „Wirkung, Qualität und Evaluation im Coaching“ aufgreifen. Aktuell läuft der Call-for-Speakers.
Vom 14.–16.06.2016 findet der 4. Internationale Coaching-Kongress „Coaching meets Research ...“ der Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW) im schweizerischen Olten statt. Mit dem Thema „Wirkung, Qualität und Evaluation im
Coaching“ wollen die Organisatoren Aspekte der Professionalisierung von Coaching in den Blick nehmen, die auch für Nachfrage und Akzeptanz aufseiten von Auftraggebern relevant seien. Interessierte können sich derzeit durch Einreichung eines Abstracts als Referenten in zwei Beitragsformaten bewerben:
In einem öffentlichen und moderierten Forschungskolloquium werden am ersten Kongresstag acht bis
zehn Qualifikationsarbeiten (BA/BSc, MA/MSc, PhD) mittels Poster-Präsentationen im Plenum diskutiert.
In parallel laufenden Themen-Labs steht der Austausch zu Beiträgen aus den Coaching-Themensträngen „Wirkung“, „Qualität“ und „Evaluation“ im Vordergrund. Zwei bis vier Expertinnen und Experten aus Wissenschaft, Weiterbildung und Praxis präsentieren ihre Perspektiven, Erfahrungen und Erkenntnisse.
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Mit dem 2010 gestarteten „Internationalen Coachingkongress“ (auch Internationaler Coaching-Fachkongress genannt) soll eine Brücke zwischen Coaching-
Forschung und -Praxis geschlagen werden. Coaches, Verantwortliche für Coaching-Weiterbildung und –Forschung sollen einen gemeinsamen Dialograum erhalten, um ihre Wissensperspektiven
miteinander in Beziehung setzen zu können. (de)
Weitere Informationen zum Kongresshttp://www.coaching-meets-research.ch
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5. Rezensionen von Coaching-Büchern
Die von uns geführte Gesamtliste der Coaching-Literatur umfasst inzwischen 1.816 Einträge und 343 Rezensionen von Coaching-Büchern. Folgend finden sich die neuesten Rezensionen.
Dollinger, Manuela & Hogrefe, Cornelia (2013)PocketGuide Business-Coach. Wirkungsvolle Coaching-Interventionen – vom Erstgespräch bis zum erfolgreichen Coaching-Abschluss.Bonn: managerSeminare.ISBN: 978-3-941965-61-4180 Seiten, 29,90 Euro
Bei Amazon bestellen:http://www.amazon.de/exec/obidos/ASIN/3941965611/cr
Rezension von Michael TomoffDer PocketGuide Business-Coach bietet die Möglichkeit, sich kurzfristig Anregungen für die nächste Coaching-Sitzung einzuholen. Er kommt dabei in einem handlichen sowie kompakten Format daher und findet somit in jeder Tasche Platz. Darüber hinaus lässt er sich durch das Inhaltsverzeichnis schnell im beabsichtigten Abschnitt stöbern.
Für Coaching-Anfänger ist er auch eine gute Hilfe, um sich in den verschiedenen Phasen des Coachings sicher von einer zur nächsten zu bewegen.
Insbesondere positiv aufgefallen an dem PocketGuide sind folgende Punkte:
Auf Vor- und Rückseite befinden sich jeweils ergänzende Informationen. So findet man z.B. auf der Vorderseite einer Pappkarte eine Übersicht über mögliche systemische Fragen, auf der entsprechenden Rückseite einige Informationen zum Hintergrund, möglichen Einsatzzeitpunkt sowie Ziel und Zweck dieser Fragen.
Die Anregungen und Fragen sind konkret, praxisnah und ergänzen das Repertoire von Anfängern bis zu Profis.
Die Fächerform der einzelnen Pappkarten ist eine willkommene (haptische) Abwechslung zu dem sonst gewohnten Buchformat, auch wenn sie anfangs etwas gewöhnungsbedürftig ist.
Insgesamt gibt es viele wichtige Hinweise und Impulse von den verschiedensten Coaching-Richtungen samt Nennung der dazugehörigen "Erfinder" und Coaches (auch für tiefergehende Literatursuche und -nutzung).
Demgegenüber stehen einige eher negative Aspekte: Leser, die eine ausführliche Einführung in das Thema Coaching suchen, werden vom PocketGuide Business-Coach natürlich enttäuscht werden. Aufgrund des Formats und der geringen Größe der einzelnen Pappkarten bietet das Produkt einfach zu wenig Platz, um in die Tiefe zu gehen. Allerdings wird man in diesem Fall wohl kaum zum PocketGuide greifen.
Es gibt – trotz der wenigen Seiten des PocketGuides – teilweise Wiederholungen bzw. Überschneidungen bezüglich der Methoden. Eine saubere Trennung könnte evtl. noch einmal "Platz sparen" und den Taschenguide noch kompakter machen.
Fazit: Alles in allem ist es meiner Meinung nach ein gelungenes Produkt, dass vor allem dem noch nicht sehr erfahrenen Coach viele Anregungen bescheren wird.
Michael [email protected]://www.tomoff.de
Eckard König, Eckard & Volmer, Gerda (2012)Handbuch Systemisches Coaching: Für Coaches und Führungskräfte, Berater und Trainer. Weinheim: Beltz.ISBN: 978-3-407-36522-4300 Seiten, 39,95 Euro
Bei Amazon bestellen:http://www.amazon.de/exec/obidos/ASIN/3407365225/cr
Rezension von Janka HegemeisterProf. Dr. Eckard König und Dr. Gerda Volmer sind Vollprofis auf den Gebieten Organisationsberatung, Coaching und systemische Weiterbildung. Seit über 25 Jahren leiten sie gemeinsam das
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renommierte Wissenschaftliche Institut für Beratung und Kommunikation (WIBK) in Paderborn.
Das „Handbuch Systemisches Coaching“ gehört zu Recht zu den Standardwerken: König & Volmer analysieren und erläutern ausführlich und strukturiert den gesamten Prozess rund um das Systemische Coaching an einer beispielhaften Coaching-Beziehung. In zehn Kapiteln untersuchen sie sämtliche Stakeholder (Coach Beate Scholz, Auftraggeber, Klient Herr Berg und dessen soziales System im beruflichen Umfeld).
Dieser Ansatz ist erwähnenswert, da sich dieses Handbuch damit nicht ausschließlich dem Aufbau und Verlauf des einzelnen Coaching-Gesprächs (Definition Systemisches Coaching, Kap. 1; Phasen und Abschluss des Coaching-Gesprächs, Kap. 9) widmet, sondern viel umfassender ansetzt. Der Erstkontakt zwischen Coach und Auftraggeber wird analysiert und praxisnah auch unter Marketingaspekten erläutert (Kap. 2). Der Auftraggeber ist oft nicht der Klient selbst, sondern dessen Arbeitgeber, somit ist es für den Coach wichtig, als Dienstleister und als Coach einen professionellen Eindruck zu hinterlassen.
Der Leser erfährt in einzelnen Kapiteln neben dem konkreten Anlass der Coaching-Situation einen theoretischen Überblick zum jeweiligen Fachthema. Praxisnah werden Lösungsansätze entwickelt und durch Strategien und Fragen unterstützt. Aufbereitet ist das Handbuch didaktisch übersichtlich und leserfreundlich, der Text gliedert sich durch Aufzählungen, hinterlegte
Kästen, Fragen, Literaturempfehlungen oder Anregungen zur Weiterarbeit.
So geben die Autoren einen umfassenden Überblick über den Aufbau und den Begriff „soziale Systeme“, die Einfluss auf das Coaching-Gespräch haben können. Oder sie erläutern den Ansatz, Absicht und Zielsetzung von Diagnoseverfahren (unterschiedliche Arten des Interviews) in Aufbau und Durchführung; im gleichen Kapitel (5) werden zudem die geläufigsten Testverfahren, die für Coaching-Prozesse eingekauft werden können, vorgestellt. Häufig wiederkehrende Coaching-Themen wie Führung, Strategie, Kommunikation, Prozesse, Konflikte etc. (Kap. 6) werden behandelt, weiterhin komplexe Coaching-Situationen wie Team- oder kollegiales Coaching, die
Führungskraft als Coach (Kap. 8). Im abschließenden Kapitel 10 geht es um die Erfolgsfaktoren im Coaching.
Die zweite Auflage bezieht zusätzlich Ergebnisse aktueller Diskussionen mit ein und greift neue Bereiche mit auf, beispielsweise die Nutzung intuitiven Wissens im Coaching, das Thema Selbstmanagement und Evaluation sowie Erfolgsfaktoren. Besonders hervorzuheben sind die ausführlichen Literatur- sowie Personen- und Sachregister, die es zu einem komfortablen Nachschlagewerk machen und ein klarer Mehrwert des Buches sind.
Fazit: Das Standardwerk „Handbuch Systemisches Coaching“ präsentiert Ergebnisse aus Praxis und Lehre, ist aber nichts für den eiligen Leser. Leser, die detailliertes Wissen erwerben oder auffrischen möchten, sind bei König & Volmer aber genau richtig.
Janka [email protected]://www.janka-hegemeister.de
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6. Neue Coaches in der RAUEN-Datenbank
Die RAUEN-Datenbank hilft bei der Suche nach passenden Coaches und Businesstrainern und integriert die Ausbildungsdatenbank („Coaching-Index“), das Ausschreibungssystem („Coaching-Anfragen“) und die Kalenderübersicht („Coach-Kalender“).
Im März 2015 konnten folgende Coaches und Business-Trainer neu in die RAUEN-Datenbank aufgenommen werden:
Tanja zum Felde, D – 16548 Glienicke/Nordbahnhttp://www.coach-datenbank.de/profil.asp?userid=1925
Regine Kaschub, D – 55130 Mainzhttp://www.coach-datenbank.de/profil.asp?userid=1924
Ines Venzke, D – 21456 Reinbekhttp://www.businesstrainer-datenbank.de/profil_trainer.asp?userid=1926
Aufnahme in die RAUEN Coach-Datenbank:http://www.coach-datenbank.de/aufnahme_in_die_coach-datenbank.htm
Aufnahme in die RAUEN Businesstrainer-Datenbank:http://www.businesstrainer-datenbank.de/aufnahme_in_die_rauen-businesstrainer-datenbank.htm
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7. Coaching-Ausbildungen im nächsten Monat
Folgend die Liste der Coaching-Ausbildungen, die im nächsten Monat starten.Diese Liste kann auch online mit den Ausbildungen abgerufen werden, die in den nächsten drei Monaten starten: http://www.coaching-index.de/time_search.asp
Future-ExcellenceHeike Kuhlmann & Team (DCV-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 02.05.2015Ausbildungstitel: Systemisch Integraler Coach (DCV zertifizierte Ausbildung)D-52353 Düren (25 Min. von Köln)Kosten: 5.750 Euro, MwSt.befreit, monatliche Ratenzahlung und Einlösung Bildungsscheck (2.000 Euro) möglich. Falls Sie bereits eine NLP-Ausbildung absolviert haben, kann diese anteilig angerechnet werden, die Gesamtinvestition beträgt dann nur: 4.400 Euro.http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1548
Susanne Weber KommunikationsmanagementAusbildungsbeginn: 04.05.2015Ausbildungstitel: Führungskräfte-AusbildungD-78464 KonstanzKosten: Die Teilnahmegebühr für die komplette Ausbildung beträgt netto 5.800 Euro inkl. 8 Stunden Einzelcoaching, umfangreiche Kursunterlagen und die Testauswertung.http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1405
Professio GmbHAkademie für den Bereich Humanressourcen (DBVC-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 04.05.2015Ausbildungstitel: Coaching II – Coaching im Unternehmen verankern und Wirksamkeit vertiefen (15 Tage)D-75181 PforzheimKosten: Coaching II: 5.700,- Euro zzgl. MwSt. und Hotelkosten.http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1311
Coachingplus GmbHAusbildungsbeginn: 04.05.2015
Ausbildungstitel: 10-tägiger Studiengang für angewandtes Coaching & Mit Aufbaustudium Dipl. Coach!CH-8302 Kloten (nahe Flughafen Zürich)http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1349Trigon EntwicklungsberatungDr. Werner Vogelauer (DBVC-anerkannt) (ACC-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 04.05.2015Ausbildungstitel: Lebensphasen des Menschen im CoachingCH- Zürichhttp://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1247
Führungsakademie Baden-WürttembergAnstalt des öffentlichen Rechts (DBVC-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 07.05.2015Ausbildungstitel: Coaching Lehrgang der Führungsakademie Baden-WürttembergD-76133 KarlsruheKosten: Gebühr für den Gesamtlehrgang ohne Lehrcoaching 6.560 Euro (Selbstzahler 4.960 Euro) für 8 Seminare à 2 Tage. Einzelne Seminare können für 820 Euro (Selbstzahler 620 Euro) gebucht werden. Teil des Lehrgangs ist das Lehrcoaching (10 Doppelstunden à 130 Euro = 2.600 Euro; für Selbstzahler 110 Euro = 2.200 Euro) und die Teilnahme an einer Kollegialen Coaching Konferenz (insgesamt 50 Stunden, kostenfrei).http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1439
Führungsakademie Baden-WürttembergAnstalt des öffentlichen Rechts (DBVC-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 07.05.2015Ausbildungstitel: Coaching Lehrgang Schwerpunkt GesundheitD-76133 KarlsruheKosten: Gebühr für den Gesamtlehrgang 7.380 Euro (Selbstzahler 5.580 Euro) für 9 Seminare à 2 Tage. Einzelne Seminare können für 820 Euro (Selbstzahler 620 Euro) gebucht werden. Teil des Lehrgangs ist das
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Lehrcoaching (10 Doppelstunden à 130 Euro = 2.600 Euro; für Selbstzahler 10 Doppelstunden à 110 Euro = 2.200 Euro) und die Teilnahme an einer Kollegialen Coaching Konferenz (insgesamt 50 Stunden, kostenfrei).http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=14392coach Personal- und UnternehmensberatungAusbildungsbeginn: 08.05.2015Ausbildungstitel: Ausbildung zum CoachD-22305 HamburgKosten: 5.672,- Euro zzgl. MwSt. Bezahlung und Abrechnung von Baustein zu Baustein. Bei Unterbrechung fallen keine weiteren Kosten an.http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1365
WCTC AkademieWild Consulting Training Coaching GmbHAusbildungsbeginn: 08.05.2015Ausbildungstitel: Ausbildung zum zertifizierten Business Coach BDVT in BonnD-53113 BonnKosten: 7.950 Euro zzgl. USt.http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1675
artop GmbH - Institut an der Humboldt-Universität Berlin (DBVC-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 08.05.2015Ausbildungstitel: 6. Berliner CachingtagD-10117 SohoHouse Berlin-Mittehttp://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1321
management forum wiesbadenWolfgang Schmidt (DBVC-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 11.05.2015Ausbildungstitel: Gesundheitscoaching - Weiterbildung für Coaches
D-65193 WiesbadenKosten: 990 Euro, zzgl. USt inkl. Unterkunft und Vollpension. Im Preis enthalten sind Übernachtung und Vollpension in dem ausgesuchten Hotel.http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1562Münchner Akademie für Business Coaching GmbHInhaber: Dr. Gerhard HelmAusbildungsbeginn: 13.05.2015Ausbildungstitel: Ausbildung zum Systemischen Business Coach (SBC)D-80335 MünchenKosten: Grundlagenseminar (3 Tage) 1.160,- Euro zzgl. MwSt. Kernausbildung (11 Tage) 4.410,- Euro zzgl. MwSt. Zertifizierungskurs (11 Tage) 4.410,- Euro zzgl. MwSt. Inclusive Tagungspauschale in einem 4-Sterne Hotel. Kernausbildung und Zertifizierungskurs inclusive jeweils 5 Stunden Mentorcoaching. Alle Teile sind getrennt buchbar. Zertifizierung zum Systemischen Business Coach (SBC): 300,- Euro zzgl. MwSt.http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1237
change concepts – Organisationsentwicklung & CoachingOliver Müller (DCV-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 14.05.2015Ausbildungstitel: Ausbildung Systemische AufstellungenD-53179 BonnKosten: 2.480,- Euro zzgl. MwSt. Ratenzahlung ist möglich.http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1442
ich.raum GmbHDr. Johannes MoskaliukAusbildungsbeginn: 16.05.2015Ausbildungstitel: ich.raum Coaching-AusbildungD-10115 BerlinKosten: 5.300 Euro (inkl. Mehrwertsteuer).http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1871
Anja Mumm Training & Coaching mit System (DCV-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 18.05.2015
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Ausbildungstitel: Ausbildung Systemisches Coaching München (Zertifiziert vom Deutschen Coaching Verband e.V.)D-80336 MünchenKosten: 6.500,- Euro zzgl. MwSt. (München, 27 Tage). 7.400,- Euro zzgl. MwSt. (München 32 Tage).http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1534management forum wiesbadenWolfgang Schmidt (DBVC-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 19.05.2015Ausbildungstitel: Teamcoaching - Weiterbildung für CoachesD-65207 WiesbadenKosten: 2.340,- Euro zzgl. USt inkl. Unterkunft und Vollpension. Im Preis enthalten sind Übernachtung und Vollpension in den ausgesuchten Hotels.http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1562
Schouten Germany GmbH (ICF-anerkannt)Ausbildungsbeginn: 22.05.2015Ausbildungstitel: Co-Active Coaching Ausbildung - ICF-akkreditiertD-69115 HeidelbergKosten: Fundamentals: 980,00 Euro Intermediate. (4 Module): 5.310,00 Euro Paketpreis. (5 Module):
5.590,00 Euro. Mehrwertsteuerbefreit! Ratenzahlung für Privatzahler ohne Mehrkosten möglich.http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1547
Job CoachBrigitte Backmann & Marita Bestvater GbRAusbildungsbeginn: 30.05.2015Ausbildungstitel: Systemischer Coach und Systemischer Job CoachD-48151 Münster, Von-Kluck-Str. 14-16Kosten: 4.200,- Euro bei 24 Tagen Ausbildungen inkl. Testing. Sie können gern jedes Modul, 3 Tage, einzeln buchen und müssen nicht direkt die komplette Ausbildung durchbuchen. Kostenfrei können Sie einzelne Module wiederholen. Auf Wunsch Siegel der CEE Coaching Experts Europe, 75,- Euro. Vom Regierungspräsidenten Münster umsatzsteuerbefreit. Teilzahlungen sind möglich - denken Sie an den Bildungsscheck und die Bildungsprämie. Es fallen keine zusätzlichen Tagungspauschalen an.http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1521
Anbieter, die eine Ausbildung individuell auf Anfrage oder zu jeder Zeit anbieten, finden sich unter folgender Adresse aufgelistet:http://www.coaching-index.de/time_search.asp?scope=0
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Ausgabe 2015-04, Jg. 15
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