11. Mai 2006, Sabine Bergner

Barrick, M.R., Mount, M.K. & Judge, T.A. (2001). Personality and Performance at the Beginning of the New Millennium: What Do We Know and Where Do We Go

Next? International Journal of Selection and Assessment, 9 (1), 9-30.

Aktuelle Themen psychologischer ForschungAktuelle Themen psychologischer Forschung (SE) (SE) Dissertationssemester: 2 Dissertationssemester: 2

Sabine BergnerSabine Bergner

11. Mai 2006, Sabine Bergner

PrognostischePrognostische Validität verschiedener Informationsquellen Validität verschiedener Informationsquellen (Kriterium: späterer (Kriterium: späterer BerufserfolgBerufserfolg))

0,27 0,27

0,45

0

0,25

0,150,18

0,050

0,61

0,51

0,45

0,74

0,38

0,27

0,18

0,25

00

0,1

0,2

0,3

0,4

0,5

0,6

0,7

0,8Korrelation zwischen Eignungsprüfungsmethode und späterer beruflicher Leistung/Erfolg

0,37

Quelle: Schuler, 2000Quelle: Schuler, 2000

11. Mai 2006, Sabine Bergner

Inkrementelle Beiträge durch PersönlichkeitstestsInkrementelle Beiträge durch Persönlichkeitstests

Auswahlverfahren Validität Val. Gewinn Erhöhung in %

Allg. kogn. Leistungsfähigkeit 0.51

Test zur Erfassung der Integrität 0.41 0.10 27

Test zur Erfassung von Gewissenhaftigkeit

0.31 0.09 18

Strukturierte Einstellungsinterviews

0.51 0.12 24

Biographische Fragebögen 0.35 0.01 2

Assessment Center 0.37 0.02 4

Quelle: Schmidt & Hunter, 1998Quelle: Schmidt & Hunter, 1998

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Metaanalytische BefundeMetaanalytische Befunde

• Guion and Gottier (1965)• Schmitt, Gooding, Noe and Kirsch (1984)• Barrick and Mount (1991)• Tett, Jackson and Rothstein (1991)• Robertson and Kindler (1993)• Salgado (1997)• Vinchur, Schippmann, Schwitzer and Roth (1998)• Schmidt and Hunter (1998)• Hough and Oswald (2000)• Salgado (2003)

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Kernaussagen der MetaanalysenKernaussagen der Metaanalysen

Persönlichkeitsdimensionen besitzen prognostische Validität

Persönlichkeitsverfahren leisten einen inkrementellen Beitrag zur Validität

Die prognostische Validität von Persönlichkeitstests hängt insbesondere von der Wahl des Kriteriums und der Berufsgruppe ab

Uneinheitliche Befunde über einzelne Persönlichkeitsmerkmale

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Forschungsziel des ArtikelsForschungsziel des Artikels

Eine detaillierte Untersuchung der Zusammenhänge zwischen den „Big Five“ der Persönlichkeit und Berufserfolg auf Basis von 15 Metaanalysen.

» Unterscheidung zwischen Berufsgruppen» Unterscheidung zwischen unterschiedlicher

Operationalisierung des Berufserfolges

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RahmenbedingungenRahmenbedingungen

15 Metaanalysen (1990 bis 1998) 5 Kriterien (Berufserfolg) 5 Berufsgruppen

Vorgesetztenbeurteilung

Objektive Daten

Trainingserfolg

Erfolg im Arbeitsteam

Allgem. BerufserfolgVerkäuferInnen

ManagerInnen

Fachkräfte

PolizistInnen

ArbeiterInnen

Aktualität der Stichprobe Persönlichkeitsdimensionen die sich in die „Big five“ integrieren ließen Jede Berufsgruppe/ jedes Kriterium in min. 2 Metaanalysen Metaanalysen weisen keine überlappenden Studien auf

11. Mai 2006, Sabine Bergner

0,15 0,14 0,13

0,27

0,07

-0,10

0,00

0,10

0,20

0,30

0,40

Korr

elat

ion

Allgemeiner Berufserfolg und die „Big five“Allgemeiner Berufserfolg und die „Big five“

Extraversion

Emot. Stabilitä

t

Verträglichkeit

Gewissenhaftigkeit

Offenheit

11. Mai 2006, Sabine Bergner

Vorgesetztenbeurteilung

Objektive Daten

Trainingserfolg

Erfolg im Arbeitsteam

VerkäuferInnen

ManagerInnen

Fachkräfte

PolizistInnen

ArbeiterInnen

Extra-version

Emot. Stabilität

Verträglich- keit

Gewissen-haftigkeit

Offenheit

.28

.22

.34

.31

.33

Berufserfolg und die „Big five“Berufserfolg und die „Big five“

11. Mai 2006, Sabine Bergner

Berufsgruppen und die „Big five“Berufsgruppen und die „Big five“

Vorgesetztenbeurteilung

Objektive Daten

Trainingserfolg

Erfolg im Arbeitsteam

VerkäuferInnen

ManagerInnen

Fachkräfte

PolizistInnen

ArbeiterInnen

Extra-version

Emot. Stabilität

Verträglich- keit

Gewissen-haftigkeit

Offenheit

.28

.22

.34

.31

.33

.21

.12

.13

.26*

.10

11. Mai 2006, Sabine Bergner

ConclusioConclusio

Unabhängige Metaanalysen führen zu einem ähnlichen Ergebnis

Einzelne Persönlichkeitsmerkmale scheinen zur Prognose des Berufserfolgs unterschiedlich gut geeignet

Gewissenhaftigkeit zeigt über alle Berufsgruppen & Kriterien die höchsten Zusammenhänge (g-Faktor?)

Offenheit weist im Zusammenhang mit allgemeinem Berufserfolg die geringsten Koeffizienten auf

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Eingliederung Eingliederung

Vorstudie

• Identifikation prognostischer Konstellationen von Persönlichkeitsmerkmalen im beruflichen Kontext

Prädiktoren-erhebung

Selektion geeig- neter Verfahren *

• Redundanzen u. Wechsel-wirkungen potenziell prognostischer Verfahren

Erhebung von Führungserfolg

3 jährige Langzeitstudie

Spezieller Fokus: Genderfairness in der Prädiktion von Führungserfolg

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Brunswick-SymmetrieBrunswick-Symmetrie

Allg. Intelligenz

verbale Intelligen

z

Numer. Intelligen

z

Sprach-leistung

NAWI Leistung

Schul-erfolg

Prädiktorenseite Kriterienseite

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Mögliche AnsätzeMögliche Ansätze

Hierarchische Anordnung der Persönlichkeitsmerkmale

Kriterienstruktur symmetrisch zur Struktur der Prädiktoren (Brunswick) – hierarchische Anordnung

Mehrmalige Erhebung eines multiplen Kriteriums

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Vielen Dank für die Aufmerksamkeit!