Dr. Hanns Pauli DGB-Bundesvorstand Gewerkschaftliche Positionen zur betrieblichen Gesundheitsförderung und ihren gesetzlichen Rahmenbedingungen Science-D@y

Dr. Hanns Pauli DGB-Bundesvorstand

Gewerkschaftliche Positionen zur betrieblichen Gesundheitsförderung und ihren gesetzlichen Rahmenbedingungen

Science-D@y 2008 Hannover 30. Oktober 2008



Schöne neue Arbeitswelt?

Es gibt zur Zeit wieder mehr Arbeitsplätze...

…aber was für welche?

Leiharbeit, Befristungen, Minijobs, Praktika, „Ein-Euro-Jobs“, „Solo-Selbständige“ usw.

Wandel der Arbeitswelt: Mehr Büroarbeit, mehr IT, mehr Zeitdruck.

Die neue Arbeitswelt hat erhebliche Folgen, auch auf die Gesundheit.



Nur ein Zufall? Psychische Erkrankungen auf dem Vormarsch

Anstieg um 70 % zwischen 1994 und 2004 (Vetter/Küsgens/Bonkass)

Der betroffene Personenkreis steigt häufig vollkommen aus dem Erwerbsleben aus.

Wer ist besonders betroffen?

Helfende Berufe, speziell in der Pflege, Lehrer und Lehrerinnen, Callcenter usw.Frauen sind stark vertreten.



Wer ist am allerschlechtesten dran?

Die stärksten Beschwerden, das niedrigstes Maß an Lebensqualität und körperlichem Wohlbefinden ergibt sich für die Arbeitslosen.

Berufstätige mit Sorgen um ihren Arbeitsplatz schildern generell weniger Beschwerden als Arbeitslose, aber es geht ihnen schlechter als Berufstätigen, die keine Sorgen um ihren Arbeitsplatz haben.

Aber: Im Hinblick auf „chronischen Stress“, „soziale Spannungen“ und „Mangel an soziale Anerkennung“ weisen Beschäftigte, die um ihren Arbeitsplatz fürchten, noch schlechtere Werte auf als Arbeitslose.



Was wollen die Beschäftigten?

Ein Arbeitsplatz mit sicherer Perspektive ist den Beschäftigten am wichtigsten (DGB Index Gute Arbeit). Sie wollen unbefristete, sozialversicherungspflichtige Vollzeitarbeitsverhältnisse mit ausreichendem Kündigungsschutz.

Die Beschäftigten wollen ein Einkommen, das ausreicht und die erbrachten Leistungen gerecht widerspiegelt.

In beiden Kategorien ergeben sich die größten Unterschiede zwischen dem, was die Beschäftigten erwarten und dem, was sie in der Realität als erreicht ansehen (Anspruchslücke größer 30 auf der Skalierung des DGB Index Gute Arbeit).



Konsequenzen für die Prävention arbeitsbedingter Erkrankungen

Das gesicherte Normalarbeitsverhältnis ist die Grundlage für eine erfolgreiche Prävention.

Ausreichendes Einkommen ist notwendig, um „Gratifikationskrisen“ zu vermeiden.

Eine erfolgreiche Prävention von Erkrankungen ist ohne umfassende Sicht auf die Rahmenbedingungen, insbesondere die Arbeitsplatzsicherheit, die Frage einer gerechten Entlohnung und auch der Arbeitszeit, nicht möglich.



Prävention: Wo was getan werden muss.

Allgemein: Die Erosion des Normalarbeitsverhältnis muss gestoppt werden. Gesundheit und soziale Sicherheit lassen sich nicht voneinander trennen.

Gesundheitspolitik: Präventionsansätze sind auszubauen: Nicht nur bei den Krankenkassen, sondern auch in der jeweiligen „Lebenswelt“ (Schule, Kindergarten, Arbeitsagenturen usw.)

Im Betrieb: Der Prävention in der betrieblichen Sphäre kommt herausragende Bedeutung zu. Arbeitsschutz und Gesundheitsförderung müssen unter Beteiligung der Akteure vorangetrieben werden, die hier relevant sind (z. B. Betriebs- und Personalräte, Mitarbeitervertretungen).



Gesundheitspolitische Ebene: Gescheitertes Präventionsgesetz

Unabhängig davon, wie man die Umsetzung im Einzelnen beurteilt, ist klar, dass von einem Präventionsgesetz auf Bundesebene erhebliche Verbesserungen bei der Vorbeugung von Krankheiten hätten ausgehen müssen. Anstöße zur Prävention (z. B. auch bei Arbeitslosen) sind dringend erforderlich.

Einwände, die gegen das Vorhaben geltend gemacht wurden, gab es in großer Zahl. Hierbei geht es vor allem um die vorgeschlagene Organisationsstruktur und Finanzierungsfragen.



Scherben kitten - aber wie?

Die erhofften Impulse zur Verbesserung der Prävention sind so bedeutend, dass die Diskussion zu einem optimierten Regulierungsrahmen wieder aufgenommen werden muss. Insofern sind auch die im Bundestag behandelten Entschließungsanträge der Opposition (Grüne, FDP, Die Linke) im Ansatz plausibel.

Dies gilt vor allem für den Bereich der betrieblichen Gesundheitsförderung nach § 20a) SGB V.



Generelle Anforderungen an den Regulierungsrahmen

Verbesserte Abstimmung der „Lebenswelt des Arbeitens“ mit seit langer Zeit laufenden Präventionsbemühungen des klassischen Arbeits- und Gesundheitsschutzes.

Anerkennung der Nationalen Arbeitsschutzkonferenz als Zentrum der nationalen Präventionsbemühungen in der Arbeitswelt.

Einbeziehung der BAuA in die Organisationstruktur.



Speziell zur betrieblichen Gesundheitsförderung

Positiv: Die Mittel werden stärker ausgeschöpft.

Positiv: Die Akzeptanz von Maßnahmen existiert in den Unternehmen.

Positiv: Die Nachfrage der Beschäftigten besteht ebenfalls (z. B. Stressbewältigung, Sportangebote, Rückenschule, gesundheitsgerechte Führung).

Negativ: Die betriebliche Gesundheitsförderung erreicht (wenn überhaupt) Beschäftigte in Normalarbeitsverhältnissen. Prekäre bleiben draußen.



Regulierungsrahmen betriebliche Gesundheitsförderung

Der Umfang der Mittel für betriebliche Gesundheitsförderung könnte

größer sein. Bei Fortschreibung der derzeitigen Situation ist klar, das nur bei einem kleinen Teil der Beschäftigten etwas ankommt.

Die Tatsache, dass es sich bei der betrieblichen Gesundheitsförderung um eine Pflichtleistung handelt, täuscht darüber hinweg, dass es weder einen individuellen noch einen einen betrieblichen Anspruch auf betriebliche Gesundheitsförderung gibt.

KMU und andere Bereiche wie der Handel, Schulen und Sozialarbeit stellen nach wie vor Bereiche dar, in den Gesundheitsförderung unzureichend umgesetzt wird.



Aktuelle Lösung: Was das Gesetz sagt.

„Die Krankenkassen erbringen Leistungen“... „unter Beteiligung der

Versicherten und der Verantwortlichen für den Betrieb“.

„Bei der Wahrnehmung von Aufgaben“ ... „arbeiten die Krankenkassen mit dem zuständigen Unfallversicherungsträger zusammen. Sie können Aufgaben“... „durch andere Krankenkassen, durch ihre Verbände oder durch zu diesem Zweck gebildet Arbeitsgemeinschaften (Beauftragte) mit deren Zustimmung wahrnehmen lassen und sollen bei der Aufgabenwahrnehmung mit anderen Krankenkassen zusammenarbeiten...“



Kritik

Das Gesetz zeigt damit eine Vielzahl von Handlungsmöglichkeiten auf, ohne

eine eindeutig zu favorisieren und zu „pushen“.

Weitgehend unklar bleibt, nach welchen Kriterien Betriebe ausgewählt werden und wer in dieses Verfahren einzubeziehen ist.

Die Rolle der Unfallversicherung wird unzureichend beschrieben, obwohl sie sämtliche Beschäftigten im Betrieb erreichen kann.

Der Ansatz bezieht sich allein auf auf die Zusammenarbeit Sozialversicherungszweige. Eine Verbindung zum ASiG fehlt.



Kritik

Die Frage der finanziellen Zahlungsverpflichtung einzelner Kassen für

Maßnahmen, die eine andere Kasse durchführt, sind nicht ausreichend geregelt.

Das Gesetz sagt: Bildet ein Team, aber es fehlen klare Kompetenzzuweisungen und Verantwortlichkeiten.

Kritik insgesamt: § 20 a) SGB V ist eine unklare Arbeitsanweisung.



Sinnvolle Fortentwicklung im System

Fortführung der Koordinierungsansätze unter den Kassen mit dem Ziel der

Vereinheitlichung und der Bildung schlagkräftiger regionaler Organisationen.

Fortführung erfolgreicher Projekte zumindest unter Beibehaltung der bisherigen Ressourcen (Nachhaltigkeit).

Stärkere Einbeziehung der Arbeitsschutzorganisation der Betriebe.

Initiativrechte der Betriebe. Verbindung zur Arbeitsmedizin herstellen.

Berücksichtigung des Wandels der Arbeitswelt (z. B. IT, Callcenter)



Präventionsaufgaben im Rahmen der gemeinsamen deutschen Arbeitsschutzstrategie

Die gemeinsame deutsche Arbeitsschutzstrategie ist auf Beiträge der betrieblichen Gesundheitsförderung angewiesen.

Dies gilt vor allem für das Arbeitsschutzziel „Bekämpfung von Muskel Skelett Erkrankungen“, bei dem u. a. auch bewegungsarme und monotone Tätigkeiten angesprochen sind.

Ein weiterer Schwerpunkt der gemeinsamen deutschen Arbeitsschutzstrategie wird die Leiharbeit sein.



Am Wichtigsten: Prävention auf der betrieblichen Ebene

Die Vermeidung arbeitsbedingter Erkrankungen, die Herstellung menschengerechter Arbeitsbedingungen und die Förderung gesundheitsbewussten Verhaltens findet auf der betrieblichen Ebene statt.

Gewerkschaften und Betriebsräte und Personalräte müssen das Instrumentarium viel stärker nutzen.

Die Beschäftigten wollen „Gute Arbeit“, der man bis zur Rente nachgehen kann. Derzeit werden in den letzten drei Jahren vor dem Renteneintritt nur 30 % der Mitarbeiter sozialversicherungspflichtig beschäftigt.



Mitbestimmungsrechte von Betriebs- und Personalräten

Die Mitbestimmungsrechte z. B. des § 87 I Nr. 7 BetrVG reichen weit und werden zu selten wahrgenommen.

Betriebsvereinbarungen etwa zur Gefährdungsbeurteilung und zum Eingliederungsmanagement sind notwendig.

Auch die Strukturen des ASiG bedürfen der Belebung.

Gesundheitsschutz muss (auch) zur Managementaufgabe gemacht werden.

Betriebliche Gesundheitspolitik kann auch ohne Subvention der Krankenkassen betrieben werden!



Gute Beispiele gibt es genug…

In einem Krankenhaus steigen die Fehlzeiten des Reinigungspersonals sprunghaft von 9, 6 % auf 18, 7 %.

Der Arbeitgeber reagiert nicht mit Kündigungen oder Outsourcing, sondern mit einem Gesundheitszirkel.

Eine Mitarbeiterbefragung ergibt: Defizite in der Führung, die Beschäftigten wollen nicht überall eingesetzt sein, sondern einer Station fest zugeordnet werden.

Es gibt neue Arbeitskleidung und eine Vielzahl ergänzender Maßnahmen (Ergonomie, Fitnessbroschüre usw.).

Ergebnis: Die Beschwerden und die Fehlzeiten sinken erheblich.



…gute Beispiele können aber zum Standard werden,

wenn Arbeitsschutz und Gesundheitsförderung

systematisch

betrieben wird.

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