Führungspsychologie im Überblick: Gibt es eine perfekte Führung? Theorien, Modelle, Konzepte der psychologischen Führungsforschung

17 FÜHRUNGS-PERSÖNLICHKEIT - JA ODER NEIN? Eigenschaftstheoretische Leadership-Ansätze

47 TRUMP’S DEADLY NARCISSISM Ansätze über die destruktive Führung

55 FRÜHER WAR ALLES ANDERS? Führung von Vielfalt

LESEPROBE

Kern der Lerneinheit. Erfolg von Organisationen hängt zu einem großen Ausmaß von Motivation und Leistungsfähigkeit ihrer Mitglieder ab. Wie sollen diese geführt werden, um langfristig moti-viert und leistungsfähig zu bleiben? Psychologische Führungsansätze und Theorien helfen dabei, die wichtigsten Ursachen und Effekte einer guten Führung zu verstehen.

DR. OLGA KOMBEIZHochschuldozentin für Human Resource Management Autorin dieses studymags

Olga Kombeiz ist Hochschuldozentin für Human Resource Management an der Loug-hborough University in Großbritannien. Sie hat 2012 ihr Psychologiestudium an der Universität Mannheim abgeschlossen und war zwischen 2013 und 2017 als wissenschaft-liche Mitarbeiterin im Fachgebiet Wirtschafts- und Organisationspsychologie an der Universität Hohenheim tätig. In 2016 schloss sie ihre Promotion zum Thema physikalische Umgebung im Arbeitskontext an der Universität Hohenheim erfolgreich (summa cum laude) ab. Zwischen 2017 und 2018 war sie als Consultant für evidenzbasierte Forschung im Gesund-heitswesen bei der LinkCare GmbH in Stuttgart tätig. In ihrer Forschung und Lehre konzen-triert sie sich auf vielfältige Themen, die folgende Aspekte beinhalten: Personalentwicklung, Arbeitsgestaltung und ihre Auswirkungen auf die Arbeitsleistung, Persönlichkeit und Arbeits-leistung, Stressmanagement, Konfliktmanagement und Wohlbefinden, Resilienz und Burnout. Olga Kombeiz publiziert in hochrangigen wissenschaftlichen Zeitschriften und ist regelmäßig als Reviewer für internationale wissenschaftliche Fachzeitschriften tätig.

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Im Laufe unseres (Arbeits-)lebens treffen wir auf verschiedene Persönlichkeiten, die unsere Vorstellung von guter Führung prägen. Um zu verstehen, wie eine effektive Führung zustande kommt und welche Auswirkungen negatives Führungsverhalten hat, ist es wichtig, Modelle und Theorien der Führungsforschung zu kennen und zu verstehen. Diesen werden wir uns in diesem studymag widmen.

Haben Sie sich schon mal gefragt, wie Donald Trumps Führungsstil bezeichnet werden kann? Warum sind einige Trainer der deutschen Nationalmannschaft erfolgreicher als die anderen? Was hatte Ihr scheinbar unauffälliger Lieblingslehrer an sich, das alle Schüler mitreißen und motivieren konnte? Um das verstehen zu können, ist zunächst das grund-legende Wissen über die Theorien der Führung und Führungsstile notwendig.

Das Ziel dieses studymags ist es zunächst, die Führungsmodelle und -theorien sowie ihre Anwendung zu beschreiben und die Auswirkung der Führungsstile in der Arbeits-welt zu erläutern. Nach der Einführung des studymags über die Gegenstände und Ziele der Führungspsychologie im ersten Kapitel werden wir uns den klassischen Führungs-ansätzen hinwenden. Dazu gehören beispielsweise eigenschaftstheoretische Ansätze, die sich ausschließlich auf die Persönlichkeit der Führungskraft konzentrieren. Ebenso gehört der Ansatz der transformationalen und transaktionalen Führung zu den klassi-schen Ansätzen. Wie der Name des Ansatzes andeutet, werden hier zwei Führungsstile unterschieden. Die aufgaben- versus personenorientierte Führung bezeichnen Führungs-formen, in welchen sich die Führungskraft entweder hauptsächlich auf die Aufgaben oder auf die Geführten fokussiert. Von einer Unabhängigkeit der Aufgaben- und Personen-orientierung gehen vor allem Kontingenztheorien der Führung aus, welchen sich auch situative Führung zuordnen lässt. Als letzter der klassischen Ansätze wird der Leader-Member-Exchange-Ansatz erläutert, der erste klassische Ansatz, der sich auf die Qualität der Beziehung zwischen Führungskraft und den Geführten konzentriert.

Danach werden neue Ansätze der Führungspsychologie erläutert. Wir schauen uns hier mehrere ethisch-basierte Formen der Führung an. Dazu gehören authentische Führung, ethische Führung, Servant Leadership und respektvolle Führung. Wir werden bei die-sen Ansätzen mehrere Gemeinsamkeiten, aber auch einige Unterschiede feststellen. Der Fokus liegt unter anderem auf den Ursachen bzw. Antezedenzien dieser Führungsstile. Im Anschluss wenden wir uns den Ansätzen der destruktiven Führung zu und schauen uns im Detail den Abusive Supervision-Ansatz an, eine Art feindseligen Führens. Das 3K-Modell der Motivation ist ein weiterer moderner Ansatz der Führung, der sich auf die Motivierung der Geführten fokussiert und breite Anwendung in der Praxis findet. Schließlich gehen wir zur Vielfalt in der Führung über, die die modernen Herausforderungen der Gesellschaft wie demographischer Wandel und ansteigende Interkulturalität aufgreift.

Einleitung

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Im abschließenden Kapitel bekommen Sie einen Überblick über die aktuellen Forschungs-ergebnisse zur Wirkung verschiedener Führungsstile auf Arbeitsleistung und Wohlbefinden.

Liebe Studierende, in diesem studymag gebe ich Ihnen einen forschungsbasierten Überblick über die gängigen klassischen und modernen Führungsansätze. Zunächst sehen Sie an einem Beispiel, unserer Ankergeschichte, dass eine gute Führung im Auge des Betrachters liegen kann. Nach dem Durchgehen unterschiedlicher Führungs-modelle werden Sie feststellen, dass bestimmte Eigenschaften und Verhaltensweisen der Führungskräfte erfolgsversprechender sind als die anderen. Reflektieren Sie zwischendurch, was das gerade Gelernte für Sie persönlich bedeutet. „Welche meiner Eigenschaften sind für mich als (zukünftige) Führungskraft erfolgsversprechend?“, „Welche meiner Verhaltensweisen sind eher hinderlich für meinen Erfolg?“, „Welche(n) Führungsstil(e) zeigt meine Führungskraft und wie zufrieden bin ich damit?“. Ich wünsche Ihnen viel Spaß beim Lesen und Lernen!

Olga Kombeiz Autorin des studymags

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LERNEN MIT ONLINEPLUS…

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Lernziele

Nach Bearbeitung dieses studymags können Sie…

▪ frühere und moderne Theorien und Modelle der Führungspsychologie benennen und beschreiben sowie verschiedene Führungsstile voneinander abgrenzen,

▪ Kriterien des Führungsverhaltens identifizieren, die für die Leistung und das Wohlbefinden der Mitarbeiter in einer Organisation entscheidend sind, und

▪ beschreiben, welchen Einfluss die aktuellen gesellschaftlichen Herausforderungen – z. B. demographischer Wandel, kulturelle Vielfalt – auf die Führungsforschung haben und was das für die Praxis bedeutet.

Legende

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Empfehlungen. Auch finden Sie hier Verweise auf weitere Literatur.

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Begriffe, die im Glossar definiert werden, sind in Kapitälchen gesetzt.

Querverweise verlinken inner-halb des studymags, z. B. auf ein anderes Kapitel.

Links zu externen Quellen sind grün hervorgehoben.

Infoboxen

In Infoboxen verdeut-lichen wir Zusammen-hänge anhand von (Fall-)Beispielen, werfen in Exkursen einen Blick über den Tellerrand, erläutern Fachbegriffe mit Defini-tionen oder ergänzen den Inhalt durch Videos. Bei Aktionen sind Sie gefragt: Reflektieren Sie das Thema und vertiefen Sie das Gelesene mit Aufgaben!

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Inhalt

16 . . . In diesem Kapitel beschäftigen wir uns mit unterschiedlichen Führungstheorien und -ansätzen. Da die Forschungsgeschichte in diesem Bereich sehr lang ist, fokus-sieren wir uns in erster Linie auf besonders einflussreiche Arbeiten sowie auf solche Ansätze, die an Arbeitsplätzen des 21. Jahr-hunderts anwendbar sind.

1 GEGENSTAND UND ZIELE DER FÜHRUNGSPSYCHOLOGIE 10

Eine Einführung mit einem Praxisbeispiel

2 KLASSISCHE ANSÄTZE IN DER PSYCHOLOGISCHEN FÜHRUNGS-FORSCHUNG 16

Klassische Ansätze, Theorien und Modelle der Führung

2.1 Eigenschaftstheoretische Leader-ship-Ansätze 17

2.2 Transformationale und Transaktionale Führung 20

2.3 Aufgaben- versus mitarbeiter-orientierte Führung 25

2.4 Kontingenztheorien 26

2.4.1 Theorie der situativen Führung 28

2.5 Leader-Member-Exchange-Ansatz 30

10 . . . In diesem Kapitel bekommen Sie einen Einblick in die zentralen Themen der Führungspsychologie. Das Kapitel beginnt mit der Definition der Führungspsychologie. Anschließend verschaffen wir uns einen Überblick über die gegenwärtigen Gegen-stände und Ziele der Führungspsychologie. Da diese durch aktuelle Herausforderungen in der Gesellschaft geleitet werden, gehen wir kurz darauf ein.

EINLEITUNG 5

LERNZIELE 7

LITERATUR 70

GLOSSAR 79

INDEX 83

ABBILDUNGEN 85

TABELLEN 86

BILDQUELLEN 87

IMPRESSUM 88

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3 MODERNE ANSÄTZE IN DER PSYCHOLOGISCHEN FÜHRUNGS-FORSCHUNG 34

Moderne Ansätze, Theorien und Modelle der Führung

3.1 Authentische Führung 35

3.2 Ethische Führung 38

3.3 Servant Leadership 42

3.4 Respektvolle Führung 45

3.5 Ansätze zur destruktiven Führung 47

3.6 Das 3K-Modell der Motivation 51

3.7 Führung von Vielfalt 55

4 AUSWIRKUNG VERSCHIEDENER FÜHRUNGSSTILE 60

Ein Überblick aus der aktuellen Forschung über die Auswirkung der Führungsstile im Arbeitskontext

4.1 Einfluss auf Arbeitsleistung und -engagement 61

4.2 Einfluss auf Stresserleben und Gesundheit 63

34 . . . In diesem Kapitel beschäftigen wir uns mit modernen Führungstheorien und -ansätzen. Viele Ansätze entstanden in den letzten drei Jahrzehnten und weisen zum Teil einige Parallelentwicklungen auf. Wir fokus-sieren uns auf die heutzutage besonders einflussreichen Ansätze.

60 . . . In diesem Kapitel beschäftigen wir uns mit den Konsequenzen verschiedener Führungsstile auf die Arbeitsleistung, Arbeitsengagement sowie Gesundheit und Stresserleben. Hier werden die wichtigsten Befunde dazu erläutert.

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1 GEGENSTAND UND ZIELE DER FÜHRUNGSPSYCHOLOGIEEINE EINFÜHRUNG MIT EINEM PRAXISBEISPIEL

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In diesem Kapitel bekommen Sie einen Einblick in die zentralen Themen der Führungspsychologie. Das Kapitel beginnt mit der Definition der Führungs-psychologie. Anschließend verschaffen wir uns einen Überblick über die gegenwärtigen Gegenstände und Ziele der Führungspsychologie. Da diese durch aktu-elle Herausforderungen in der Gesellschaft geleitet werden, gehen wir kurz darauf ein. Am Ende wird ein Fallbeispiel als Ankergeschichte präsentiert, auf welches wir später an einigen Stellen dieses study-mags zurückkommen werden.

Definition

führungspsychologie

führungspsychologie ist ein Teilgebiet der Wirtschaftspsychologie, welches sich mit dem Erleben und Verhalten von Personen beschäftigt, die durch Führungskräfte gezielt beeinflusst werden (Günter, 2007).

Die psychologische Führungsforschung hat eine lange Geschichte, die unter anderem von folgenden Hauptfragen geleitet wird: „Was macht eine gute Führungskraft aus?“, „Welche Führung ist effektiv und macht die Geführten leistungsfähig und motiviert“? und „Welche Auswirkungen haben unterschiedliche Führungsstile?“.

Die ersten zwei Fragen stellen den ersten wichtigen Gegenstand der psychologischen Führungsforschung dar: die Antezedenzien der Führung. Dazu gehören Eigenschaften der Führungskraft, Eigenschaften und/oder Kompetenzen der Geführten, situative Merk-male und vieles mehr. Alles, was potenziell das Führungsverhalten beeinflussen könnte, stellt eine mögliche Antezedenz in der psychologischen Führungsforschung dar. Die dritte Frage zielt darauf ab, die Folgen des Führungsverhaltens aufzudecken, und stellt den zwei-ten wichtigen Gegenstand der Führungsforschung dar. Hier stehen nicht nur Leistungs-fähigkeit der Geführten, Fluktuation und Arbeitsengagement im Fokus, sondern auch gesundheitsbezogene Konsequenzen, wie subjektives Wohlbefinden, Arbeitszufrieden-heit, physische und psychische Gesundheit. Während zu Beginn der Führungsforschung hauptsächlich Charakteristika der Führungskraft als Einflussfaktor auf die Geführten unter-sucht wurden, steht heute vermehrt das Verhalten der Führungskraft im Vordergrund.

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Gegenstand und Ziele der Führungspsychologie

Hinweis

Wird eine Theorie beschrieben, ohne auf das Verhalten der Führungskraft im Detail einzugehen, werden wir in diesem studymag vom Führungsansatz, -modell oder von der Führungstheorie sprechen, je nachdem wie diese im Original bezeichnet werden. Steht das Verhalten einer Führungskraft in Bezug auf die Geführten im Fokus, wird vom Führungsstil gesprochen.

Mit der Zeit hat sich die psychologische Führungsforschung zu einem vielfältigen Feld ent-wickelt. Es entstanden auch viele Parallelentwicklungen (z. B. bei der ethischen Führung). Daher hat die moderne Führungsforschung unter anderem zum Ziel, integrative Führungs-modelle zu entwickeln (z. B. Glynn & Raffaelli, 2010). Weitere gesellschaftliche und demo-graphische Entwicklungen tragen ebenso dazu bei, dass sich die Gegenstände der Füh-rung ändern, das Ziel einer erfolgreichen Führung und leistungsfähiger Mitarbeiter bleibt jedoch bestehen. Um nur einige Beispiele zu nennen, arbeiten Führungskräfte und die Geführten heutzutage manchmal an verschiedenen Standorten, was Aufsicht oder Kon-trolle sehr schwer macht. Außerdem ist demographischer Wandel mit einhergehenden Änderungen von Präferenzen von Geführten eine wichtige Herausforderung. Zum Beispiel kann hier der Wunsch nach mehr Autonomie statt Karriereaufstieg bei älterer Belegschaft genannt werden. Auf der anderen Seite stehen die generation y (und zunehmend auch Z), die keine strikten Hierarchien akzeptieren, und für die Digitalisierung mehr als nur ein Begriff ist. Wie geht eine Führungskraft am besten vor, um Engagement und Leistung von jedem zu fördern? Diese Herausforderungen an Führungskräfte stellen den dritten wichti-gen Gegenstand der Führungsforschung dar. Die aktuellen Herausforderungen ihrerseits können in unternehmensexterne und -interne aufgeteilt werden (siehe Tabelle 01).

Antezedenzien: Ursachen (z. B. von Verhalten) in der psychologischen Forschung

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Tabelle 01: Aktuelle Herausforderungen und Anforderungen an Führungskräfte

Unternehmensexterne Herausforderungen

Unternehmensinterne Herausforderungen

Zunehmende Globalisierung

▪ Überbrücken großer räumlicher Distanzen zu den Geführten

▪ Kultureller Heterogenität der Mitarbeiter

Abflachen von Hierarchien

▪ Übernehmen von Eigenverantwortung

▪ Fördern der Kommunikation zwischen Unternehmensleitung und den Geführten

Steigende Marktdynamik

▪ Geringere Planbarkeit der Führung

▪ Steigern der Kundenorientierung der Mitarbeiter

Häufige Unternehmensveränderungen

▪ Fördern von Veränderungsbereitschaft

▪ Fördern der Motivation von Mitarbeitern für sich häufig ändernde Ziele und Anforderungen

▪ Engagement auf veränderungsbedingte Unsicherheit von den Geführten

Wachsende technologische Dynamik

▪ Bereitschaft zu virtuellem Führen

▪ Ersetzen persönlicher Inter-aktion durch mediengestützte Kommunikation

Steigender Partizipationswunsch der Mitarbeiter

▪ Einbinden von Mitarbeitern in Entscheidungsprozesse

▪ Vertrauen auf Fähigkeiten der Mitarbeiter

Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung an Kauffeld, 2014, S. 73.

Schafft es eine Führungskraft, mit der Zeit zu gehen und allen Herausforderungen gleicher-maßen erfolgreich zu begegnen, kann es trotzdem dazu kommen, dass die Führungskraft aufgrund ihres „modernen“ Führungsstils auf Kritik stößt. Das unten erläuterte Fallbeispiel (Ankergeschichte) macht dies deutlich: Herr Bernd Schmidt ist sehr erfolgreich, hält Res-pekt vor den Geführten für das wichtigste im Organisationsalltag, wird jedoch für seinen Führungsstil kritisiert. Um einen Führungsstil zu kritisieren, muss man allerdings zunächst wissen, wie dieser definiert ist und welche Kriterien den im Fokus stehenden Führungsstil beschreiben. Diesen Fragen widmet sich dieses studymag.

Generation Y: geboren zw. 1980 und frühe 2000er (Costanza et al., 2012)

Generation Z: geboren zw. 1995 und 2010 (Glynn & Raffaelli, 2010)

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Gegenstand und Ziele der Führungspsychologie

Fallbeispiel

ANKERGESCHICHTE: HERR BERND SCHMIDT

Herr Bernd Schmidt ist ein deutscher Unternehmer und Unternehmensführer. Er ist vor allem als Gründer der Schmidt-Gruppe bekannt, zu der heute mehr als 100 Unter-nehmen aus verschiedenen Branchen gehören, darunter betriebswirtschaftliche Beratung, IT, Tourismus. Herr Schmidt wird oft für seinen Führungsstil kritisiert. Er hält keine regelmäßigen Vorstandssitzungen ab, hat keine Geschäftszentrale und hat keine Ahnung, wie ein Computer zu bedienen ist. Als sein Unternehmensimperium gigantische Ausmaße angenommen hat, musste Herr Schmidt die notwendigen Führungsfähigkeiten entwickeln, um sein Überleben zu sichern. „Ich musste Unter-nehmen gründen, an die ich zu 100 % glaube. Dies sind Unternehmen, von denen ich glaube, dass sie einen echten Unterschied machen werden“, sagt Herr Schmidt. „Dann muss ich bereit sein, selbst Zeit zu finden, um über sie zu sprechen, sie zu fördern und sie zu vermarkten. Ich möchte mein Leben nicht damit verbringen, etwas zu tun, worauf ich nicht stolz bin. Es ist wichtig, eine Persönlichkeit zu haben, die sich um Menschen kümmert“. Sein allgemeines Führungsprinzip beruht auf der Notwendigkeit, andere Menschen mit Respekt zu behandeln. Herr Schmidt enga-giert kluge Leute, beteiligt sie an seinen Unternehmungen, so dass sie motiviert werden, noch erfolgreicher zu werden. Während seine Mitarbeiter sich oft um den täglichen Betrieb eines Unternehmens kümmern, konzentriert sich Herr Schmidt mehr auf Endkunden und Werbung für seine Produkte. Herr Schmidt betont die Wichtigkeit von Zeitmanagementfähigkeiten. Er erzählt, dass er ungefähr ein Drit-tel seiner Zeit für die Fehlersuche aufbringt, ein Drittel für neue Projekte – sowohl geschäftsbezogene als auch gemeinnützige – und ein Drittel für die Förderung und Vermarktung seiner Unternehmen. Dazwischen nimmt er sich auch Zeit für seine Familie und den Urlaub. Laut Herr Schmidt gehört es zu einer guten Führungs-kraft, zu wissen, wann man sich von einer Aufgabe zurückziehen muss. „Natür-lich braucht man eine starke Persönlichkeit, um ein Unternehmen von Grund auf neu aufzubauen. Nicht weniger muss man aber auch die Kunst des Delegierens verstehen“, sagt er. „Ich muss gut darin sein, die Menschen bei der Führung der einzelnen Unternehmen zu unterstützen, und ich muss bereit sein, einen Schritt zurückzutreten. Das Unternehmen muss gegründet sein, damit es ohne mich weiter-gehen kann.“ Der wichtigste Aspekt einer guten Führung ist für Herrn Schmidt die Beziehung zu anderen Menschen. „Die Unternehmen, die sich um ihre Mitarbeiter kümmern, sind die Unternehmen, die wirklich gut abschneiden. Für mich stehen die Mitarbeiter an erster Stelle, die Kunden an zweiter Stelle und die Aktionäre an dritter Stelle“ sagt Herr Schmidt. „Ein Unternehmen sind Menschen… Mitarbeiter wollen wissen, ob sie gehört werden oder ob sie nur je ein Zahnrad im Getriebe sind. Die Menschen müssen sich wirklich gesucht fühlen“ (angelehnt an Arnold et al., 2016).

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Aktion

1. Haben Sie die Ankergeschichte über Herrn Berndt Schmid durchgelesen? Ken-nen Sie weitere Beispiele erfolgreicher Führungskräfte, die in ihren Unternehmen auf Kritik stoßen? Was sind Ihrer Meinung nach die Gründe dafür?

2. Fallen Ihnen noch weitere unternehmensinterne und/oder externe Heraus-forderungen ein?

Zusammenfassung

In diesem Kapitel wurde der Begriff Führung definiert und ein Überblick über die aktuellen Ziele und Gegenstände der Führungsforschung gegeben. Danach wurden aktuelle Herausforderungen und Anforderungen an Führungskräfte in Organisatio-nen vorgestellt. Schließlich wurde ein Fallbeispiel erläutert, welches die Schwierig-keit der Definition einer erfolgreichen Führungskraft präsentiert.

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GESCHÄFTSFÜHRUNG Prof. Dr. Stefan Wiedmann, Prof. Dr. habil. Peter J. Weber

EINE HOCHSCHULEINRICHTUNG DER Hochschule Fresenius gemeinnützige GmbH Limburger Straße 2 65510 Idstein Germany Amtsgericht Wiesbaden HRB 19044

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Die Hochschule Fresenius online plus GmbH, ihre Autorinnen und Autoren sowie Dozentinnen und Dozenten haben höchste Sorgfalt bei der Erstellung des vorliegenden studymags angewandt. Dennoch übernehmen sie keinerlei Verantwortung oder Haftung für Richtigkeit oder Vollständigkeit sowie eventuelle Fehler oder Versäum-nisse innerhalb des studymags. Die Inhalte und Materialien werden unter Ausschluss jeglicher Gewährleistung zur Verfügung gestellt.

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