Gesunde Altenpflegekräfte arbeiten gern« – Chancen und

Dokumentation der Tagung des Berliner Bündnisses für Altenpflege:

»Gesunde Altenpflegekräfte arbeiten gern« – Chancen und Herausforderungen durch älter werdende Pflegekräfte für die Branche Altenpflege am 22. Juni 2015

Berliner Bündnis für Altenpflege – Qualitäts- und Qualifizierungs-offensive für die Fachkräftesicherung in der Altenpflege

Erarbeitet im Rahmen des Projektes »Fachkräftesicherung in der Altenpflege«

Dokumentation der Tagung des Berliner Bündnisses für Altenpflege

»Gesunde Altenpflegekräfte arbeiten gern« – Chancen und Herausforderungen durch älter werdende Pflegekräfte für die Branche Altenpflege

Erarbeitet im Rahmen des Projektes „Fachkräftesicherung in der Altenpflege“ (ESF-Nr.: 2015010162)

Die Veröffentlichung ist Teil der Qualitäts- und Qualifizierungsoffensive für Fachkräftesicherung in der Altenpflege

Berlin, 22. Juni 2015

Das Projekt wird im Rahmen des Programms BerlinArbeit der Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen durchgeführt und aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds gefördert.

In Kooperation:

Erarbeitet von:

Wert.Arbeit GmbH, Berlin Gesellschaft für Arbeit, Chancengleichheit und Innovation Albrechtstraße 11a 10117 Berlin

www.altenpflege-deine-chance.de www.pflegebildungslandkarte.de

Facebook www.facebook.com/altenpflege.deine.chance

Dokumentation der Tagung des Berliner Bündnisses für Altenpflege am 22. Juni 2015

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Inhaltsverzeichnis 1. Einladung ..........................................................................................................3

2. Programmablauf ...............................................................................................5

3. Begrüßung ........................................................................................................6

4. Drei Jahre Berliner Bündnis für Altenpflege ..................................................7

5. Berliner Bündnis für Altenpflege .................................................................. 11

6. Motiviert – Engagiert – Gesund –

Erfolgreiche Personalbindung in der Altenpflege ....................................... 13

7. Erfolgreiches betriebliches Gesundheitsmanagement –

ein Beispiel aus der Praxis ............................................................................ 23

8. Älter werdende Pflegefachkräfte – Bedeutung für den betrieblichen

Alltag in Pflegeinrichtungen .......................................................................... 31

9. Ausblick........................................................................................................... 37

10. Verabschiedung .............................................................................................. 37

11. Impressionen der Veranstaltung ................................................................... 38

12. Liste der Teilnehmenden ............................................................................... 39

13. Anhang: Übersicht bisher erstellter Publikationen zum Thema

Altenpflege ...................................................................................................... 44


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1. Einladung

Tagung des Berliner Bündnisses für Altenpflege am 22. Juni 2015, von 13.30 – 17.30 Uhr Haus Zwingli, Rudolfstr. 14, 10245 Berlin Projekt: Fachkräftesicherung in der Altenpflege (Projekt-Nr.: 2015010162)

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Tagung des Berliner Bündnisses für Altenpflege

»Gesunde Altenpflegekräfte arbeiten gern«

Chancen und Herausforderungen durch älter werdende Pflegekräfte für die Branche Altenpflege

Montag, den 22. Juni 2015

13.30 bis 17.30 Uhr Haus Zwingli

Rudolfstr. 14, 10245 Berlin

Sehr geehrte Damen und Herren, liebe Kolleginnen und Kollegen,

Pflegefachkräfte lange im Beruf halten und die Beschäftigungsfähigkeit bis zum Renteneintritt gewährleisten, das sind wesentliche Ziele der Personalentwicklung in der Altenpflege. Mit der zunehmenden Beschäftigungsdauer der älteren Pflegekräfte wird gleichsam ein bedeutender Beitrag zur Fachkräftesicherung in der Altenpflege geleistet. Aber wie wird dieses Ziel erreicht? Welche Möglichkeiten es gibt, um die Beschäftigung der Pflegekräfte für einen möglichst langen Zeitraum zu ermöglichen und welche Chancen für die Branche Altenpflege können daraus entstehen? Diesen Fragen wollen wir bei der Tagung nachgehen, mit Ihnen diskutieren und Impulse setzen.

Zur Diskussion und Teilnahme laden wir Sie herzlich ein!

Mit freundlichen Grüßen

Wert.Arbeit GmbH, Berlin Wert.Arbeit GmbH, Berlin Gesellschaft für Arbeit, Gesellschaft für Arbeit, Chancengleichheit und Innovation Chancengleichheit und Innovation Mechthild Kopel, M. A. Elke Ahlhoff Geschäftsführerin Beraterin Anlagen


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Mehr Menschen in Deutschland werden alt und erreichen ein hohes Alter. Die zunehmende Alterung unserer Gesellschaft bedeutet aber auch, dass die Anzahl derer sinkt, die im erwerbsfähigen Alter sind. Der Wettbewerb der verschiedenen Branchen um Auszubildende hat bereits begonnen.

Vor diesem Hintergrund ist es wichtig Pflegekräfte lange im Beruf zu halten, auch und besonders mit zunehmendem Lebensalter. Maßnahmen der Personalentwicklung und Wertschätzung tragen dazu bei, älteren Beschäftigten eine Berufstätigkeit bis zum Renteneintritt zu ermöglichen. Dies ist speziell in der Branche Altenpflege mit dem hohen Altersdurchschnitt der Beschäftigten erforderlich. Der Altersdurchschnitt in der Altenpflege ist bei den weiblichen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Berlin höher, als bei den männlich Beschäftigten. Im April 2014 waren insgesamt 32,24 Prozent der weiblichen Beschäftigten im Alter von 45 – 54 Jahren, 18,78 Prozent in der Altersgruppe 55 - 64 Jahren. Bei den männlichen Beschäftigten in der Altenpflege waren zum gleichen Zeitpunkt 27,26 Prozent im Alter von 45-54 Jahren und 14,71 Prozent 55-64 Jahren1. Da 76,5 Prozent der Beschäftigten in der Altenpflege Frauen sind, wirkt sich der hohe Altersdurchschnitt der weiblichen Beschäftigten besonders deutlich aus.

Die Erfahrungen und Kenntnisse von älteren Beschäftigten sind wertvoll für jeden Betrieb. Auch daher ist es wünschenswert die Beschäftigungsfähigkeit möglichst lange zu erhalten. Viele Betriebe der Altenpflege machen sich Gedanken, wie sie ihre älteren Pflegekräfte entlasten können bzw. wie alternsgerechtes Arbeiten in der Pflege umgesetzt werden kann. Eine wichtige Säule zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit ist ein betriebliches Gesundheitsmanagement, das schon bei den jungen Beschäftigten zum Tragen kommen muss.

Gesundheitsförderndes und abwechslungsreiches Arbeiten ermöglicht eine lange Berufstätigkeit. Betriebliches Gesundheitsmanagement kann dies unterstützen, wenn es unter Berücksichtigung der unterschiedlichen Lebensphasen der Beschäftigten systematisch während der gesamten Beschäftigungsdauer verankert wird. So wird das betriebliche Gesundheitsmanagement zu einem wichtigen Baustein der Personalbindung.

Die Ausstiegsquote aus dem Beruf Altenpflege senken und die Gewinnung von neuen Fachkräften deutlich erleichtern können eine angemessene Personalbemessung und Entlohnung, so wie eine dem Aufgabenspektrum entsprechende qualitativ gute Fort- und Weiterbildung. Die Arbeitsbedingungen in der Altenpflege werden die entscheidenden Faktoren für die künftige Sicherung des Fachkräftebedarfs sein.

Wir möchten mit dieser Tagung Impulse setzen für eine Personalentwicklung in der Altenpflege und Sie anregen, weitere Antworten auf die demografische Entwicklung für die Branche zu finden.

1 Bundesagentur für Arbeit, Sonderauswertung der Beschäftigungsstatistik , April 2014


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2. Programmablauf 13.00 Uhr Anmeldung / Ankommen 13.30 Uhr Begrüßung Elke Ahlhoff, Projektleiterin Wert.Arbeit GmbH, Berlin

13.40 Uhr Drei Jahre Berliner Bündnis für Altenpflege

Boris Velter, Staatssekretär für Arbeit des Landes Berlin, Senatsverwaltung

für Arbeit, Integration und Frauen

14.00 Uhr Berliner Bündnis für Altenpflege

Mark Rackles, Staatssekretär für Bildung des Landes Berlin, Senats-

verwaltung für Bildung, Jugend und Wissenschaft

14.10 Uhr Motiviert - Engagiert – Gesund – Erfolgreiche Personalbindung in der Altenpflege Dietmar Erdmeier, Bereich Gesundheitspolitik beim ver.di Bundesvorstand

14.50 Uhr Erfolgreiches betriebliches Gesundheitsmanagement – ein Beispiel

aus der Praxis

Andreas Kummer, Berater im Auftrag der Berufsgenossenschaft für

Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege

15.10 – 15.45 Uhr Pause 16.00 Uhr Podiumsdiskussion – Älter werdende Pflegefachkräfte- Bedeutung für

den betrieblichen Alltag in Pflegeinrichtungen Norbert Schmidt, Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und

Wohlfahrtspflege; Jens Wohlfeil, AOK Nordost; Meike Jäger, ver.di

Landesfachbereichsleiterin Gesundheit, soziale Dienste, Wohlfahrt und

Kirchen; Carsten Cierocki, Betriebsrat AWO-Pflegenetz; Susanne Ritter,

Regionaldirektorin Pro Seniore; Bettina Grundmann-Horst, AVG Pflege e.V.

17.00 Uhr Ausblick

Mario Czaja, Senator für Gesundheit und Soziales des Landes Berlin

17.25 Uhr Verabschiedung Elke Ahlhoff, Projektleiterin der Wert.Arbeit GmbH, Berlin

Gesamtmoderation: Petra Schwarz, Journalistin Die Veranstaltung wird im Rahmen des öffentlich geförderten Projektes „Fachkräftesicherung in der Altenpflege“ durchgeführt.


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3. Begrüßung Elke Ahlhoff, Leiterin des Projekts Fachkräftesicherung in der Altenpflege,

Wert.Arbeit GmbH, Berlin

Elke Ahlhoff begrüßte den Staatssekretär für Arbeit, Boris Velter, die Staatssekretärin für Jugend, Sigrid Klebba, die Referentinnen und Referenten sowie die Teilnehmerinnen und Teilnehmer zur dritten Tagung des „Berliner Bündnisses für Altenpflege“, die den Fokus auf die Beschäftigten in der Altenpflege legte.

„Gesunde Altenpflegekräfte arbeiten gern“ – dieser Titel mache auch deutlich, dass die volle Leistungsfähigkeit nur von denjenigen erbracht werden könnte, die gesund seien. Durch die in den nächsten Jahren weiter steigende Anzahl pflegebedürftiger Menschen wachse der Bedarf an Pflegefachkräften und Pflegehilfskräften. Es sei daher umso wichtiger, das eigene Personal zu fördern und an den Betrieb zu binden.

Die Altenpflege nehme eine wichtige Aufgabe in der öffentlichen Daseinsfürsorge wahr, zugleich sei die Branche ein „Jobmotor“. Dies werde durch folgende Zahlen verdeutlicht: Knapp 56.000 Menschen waren im September 2013 in Berlin in der Altenpflege tätig – ein Anteil von 30 Prozent aller Beschäftigten in der Gesundheits- und Sozialbranche.

Fast jeder 20. sozialversicherungspflichtig Beschäftigte der Berliner Wirtschaft arbeite im Bereich der Altenpflege.

Um den aktuellen und künftigen Bedarf zu decken, müsse sowohl in die Personalgewinnung als auch in die Personalbindung investiert werden. Zur Personalbindung beitragen könne ein systematisches betriebliches Gesundheitsmanagement. Das beginne idealerweise in der Ausbildung und erhalte die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bis zum Renteneintritt. Die Tagung werde sich mit Theorie und Praxis in diesem Bereich beschäftigen.

Abschließend wies Elke Ahlhoff noch auf die Publikationen hin, welche die Wert.Arbeit GmbH, Berlin im Projekt „Fachkräftesicherung in der Altenpflege“ erstellt habe, um die Pflegebetriebe bei der Personalgewinnung zu unterstützen.

Sie begrüßte die Journalistin Petra Schwarz, die die Moderation übernahm, wünschte eine anregende Tagung und übergab das Wort an Staatssekretär Boris Velter.


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4. Drei Jahre Berliner Bündnis für Altenpflege Boris Velter, Staatssekretär für Arbeit des Landes Berlin, Senatsverwaltung

für Arbeit, Integration und Frauen

Boris Velter erinnerte zunächst daran, dass einige Vorschläge aus dem Berliner Bündnis bereits umgesetzt seien. Auf Bundesebene würden zeit-gleich wesentliche Änderungen stattfinden, beispielsweise die Ausbildungs- und Qualifizierungs-offensive in der Altenpflege, die Ende 2012 gestartet sei. Nun folge die Einführung des neuen Pflege-bedürftigkeitsbegriffs mit dem Wechsel von drei Pflegestufen auf zukünftig fünf. In 2016 werde das Pflegeberufegesetz folgen.

Auf Berliner Ebene sei vor drei Jahren das „Berliner Bündnis für Altenpflege“ initiiert worden, die Bündnispartnerinnen und -partner hätten sich darauf verständigt, die 5 Handlungsfelder der Landes-initiative „Für ein gutes Leben im Alter in Berlin“ aktiv zu begleiten und sich an der Umsetzung zu beteiligen. Im ersten Jahr hätten dazu bereits gut besuchte „Runde Tische“ stattgefunden, die mit einem Maßnahmeplan zur Fachkräftesicherung in

den Handlungsfeldern abgeschlossen worden seien. Sinnvolle Arbeit Die Ergebnisse des DGB-Index „Gute Arbeit in den Pflegeberufen“ von 2012, so Boris Velter, habe ergeben, dass die körperlichen und emotionalen Anforderungen zwar verbesserungswürdig seien, die Frage nach dem Sinn der Arbeit aber sei überdurchschnittlich gut bewertet worden. Das zeige: Es gebe viele Beschäftigte in der Altenpflege, die ihren Beruf nicht nur aus Pflicht, sondern mit Leidenschaft ausübten. Das gelte es zu unterstützen. Pflegekräfte müssten daher unbedingt die Rahmenbedingungen bekommen, die gesundes Älterwerden und einen langen Verbleib im Beruf ermöglichten. „Gute Arbeit“ – kein Geschenk für die Beschäftigten Das Motto „Gute Pflege“ gelte also nicht nur für die Gepflegten, sondern auch für die Pflegerinnen und Pfleger. Gute Arbeit in all ihren Facetten sei kein Geschenk an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Im Gegenteil: Gute Arbeitsbedingungen trügen auch maßgeblich zum wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens bei. Und: Beschäftigte kämen in naher Zukunft nicht mehr von allein. Es bedürfe zukünftig noch mehr als zuvor eines guten Personalmanagements, um den Personalbedarf decken zu können. Neben gesundheitsfördernden Arbeitsbedingungen, einer wertschätzenden Unternehmenskultur und der Berücksichtigung der Work-Life-Balance gehöre dazu natürlich auch eine existenzsichernde Entlohnung.


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Senatorin Dilek Kolat habe deswegen auf der letzten Bündnistagung vor einem Jahr angekündigt, dass Gespräche über den Aufbau tarifvertraglicher Strukturen für die Altenpflege geführt werden sollten. Diese Sondierungsgespräche habe es inzwischen gegeben, aber die Erfahrung zeige – insbesondere aus Brandenburg – dass das kein einfacher Weg werde. Wichtig sei aber die Nachhaltigkeit der anzustrebenden Entwicklung mit tragfähigen und dauerhaften Strukturen. Als ersten Schritt wolle man den Fokus auf tarifvertraglich geregelte Ausbildungsbedingungen in der Pflege legen und hierzu in Kürze Gespräche mit den Verhandlungspartnern aufnehmen. In Anbetracht auch des Senatsbeschlusses zur Schulgeldbefreiung, gebe es im Moment ein sehr gutes Zeitfenster, um gemeinsam mit den Partnerinnen und Partnern ein weiteres Signal in der Ausbildung der Altenpflege zu setzen. Personalgewinnung Einige Einrichtungen der Altenpflege würden bereits heute den direkten Kontakt zu Jugendlichen in der Schulphase suchen. Die Rekrutierung über Praktika, Kontaktmessen oder Tage der offenen Tür seien einige der bereits sehr erfolgreich durchgeführten Beispiele.

Im März habe der Senat das Landeskonzept für die Berufs- und Studienorientierung beschlossen. Es sei für die allgemeinbildenden weiterführenden Schulen in Berlin handlungsleitend und verbindlich und biete damit einen guten Anknüpfungspunkt, auch für den Bereich der Altenpflege. Ausbildung Pflegeassistenz Ab dem 14.09.2015 werde es am Oberstufenzentrum (OSZ) Gesundheit I die Möglichkeit geben, eine eineinhalbjährige Ausbildung zur staatlich geprüften Pflegeassistenz zu absolvieren. Die Zielgruppe seien auch Menschen ohne oder mit in Deutschland nicht anerkanntem Schulabschluss. Durch ein sogenanntes Grundbildungsfeststellungsverfahren erhalte diese Zielgruppe einen Zugang zur Ausbildung und erreiche gleichzeitig den Schulabschluss. Der Abschluss der Ausbildung ermögliche die Verkürzung der Fachkraftausbildung um ein Jahr und sei ein wichtiger Schritt in der Durchlässigkeit der Berufssystematik. Staatssekretär Velter zeigte sich überzeugt, dass mit der Schulung von qualitativ gut ausgebildeten Assistenzkräften eine Entlastung der angespannten Personalsituation gegeben werde. Mangelnde Sprachkenntnisse dürften kein Grund sein, dass Menschen keinen Zugang zu Ausbildung und Arbeit erhielten. Das Angebot und der Erwerb ausreichender Sprachkenntnisse sei die entscheidende Voraussetzung für eine erfolgreiche Eingliederung. Daran und an weiteren Maßnahmen arbeite man. Staatssekretär Velter bat die neuen Mitglieder im „Berliner Bündnis für Altenpflege“ mit ihrer Unterschrift den Beitritt zum Bündnis zu erklären. Er dankte den Bündnispartnerinnen und Bündnispartnern für ihr Engagement und wünschte allen Teilnehmenden eine erfolgreiche Tagung.


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Die neuen Mitglieder im Berliner Bündnis für Altenpflege

� Sigrid Klebba, Staatssekretärin für Jugend in der Senatsverwaltung für Bildung, Jugend und Wissenschaft

� Susanne Ritter, Regionaldirektorin der Unternehmensgruppe Pro Seniore

� Julia Theuring, Vitanas GmbH & Co KGaA

bekundeten unter dem Beifall der Tagungsteilnehmenden mit ihrer Unterschrift den Beitritt zum „Berliner Bündnis für Altenpflege“.

Staatssekretärin Sigrid Klebba bei der Unterzeichnung

Susanne Ritter, Regionaldirektorin der

Unternehmensgruppe Pro Seniore


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Julia Theuring, Vitanas GmbH & Co KGaA

Von links nach rechts:

Die Staatssekretäre Sigrid Klebba und Boris Velter, Susanne Ritter – Unternehmens-

gruppe Pro Seniore und Julia Theurig – Vitanas GmbH & Co KGaA


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5. Berliner Bündnis für Altenpflege Sigrid Klebba, Staatssekretärin für Jugend in der Senatsverwaltung für Bildung,

Jugend und Wissenschaft

Staatssekretärin Sigrid Klebba bedankte sich für die Aufnahme in das Bündnis. Sie bekräftigte, dass die Senatsverwaltung für Bildung, Jugend und Wissenschaft die Mitgliedschaft in diesem Bündnis zur Stärkung der Altenpflege sehr begrüße und übermittelte Grüße der Senatorin Sandra Scheeres und des Staatssekretärs Mark Rackles, verantwortlich für die Bildung und für die Ausbildung in den Berufsfachschulen für Altenpflege. Die Senatsverwaltung sei ein wichtiger Partner in der Ausbildung der Altenpflege. Der Notstand an Fachkräften in der Altenpflege sei nur durch ein Bündel von Maßnahmen zu beheben. Die Entwicklung der Auszubildendenzahlen in der Altenpflege sei zwar in der Tendenz positiv, wenn man den Zeitraum 2010 bis 2015 betrachte, aber noch längst nicht zufriedenstellend. Insofern sei die Frage der Motivierung von

Schülerinnen und Schülern vor dem Eintritt in das Berufsleben in der Tat sehr wichtig. Das Landeskonzept Berufs- und Studienorientierung sei daher ein wichtiger Bereich, weil Schülerinnen und Schüler bei der Berufswegeplanung Einblicke in das Berufsfeld Altenpflege bekämen. Werbung für Gesundheitsfachberufe Sigrid Klebba ermutigte Ausbildungsstellen zur Kontaktaufnahme mit den Schulen, um für die Gesundheitsfachberufe insgesamt, aber auch für die Altenpflege speziell, zu werben und zu motivieren. Des Weiteren gehe es darum, denjenigen einen Weg in die Altenpflege zu erschließen, die einen in Deutschland nicht anerkannten Schulabschluss hätten, aber gerne in das Berufsfeld eintreten würden. Sigrid Klebba ergänzte das, was Boris Velter zuvor skizziert hatte: Zum Schuljahr 2015/2016 starte der Schulversuch „Ausbildung zur Pflegeassistenz“ mit einer Schulklasse. Die achtzehnmonatige Ausbildung am OSZ Gesundheit richte sich primär an Personen, die älter als 25 Jahre seien und eine berufliche Perspektive in der Altenpflege suchten sowie an Interessierte, die einen in Deutschland nicht anerkannten Schulabschluss mitbrächten. Schulgeldbefreiung Auch die Entscheidung des Berliner Senats für eine Schuldgeldbefreiung für die Berufsfelder, in denen großer Notstand herrsche – Erzieherinnen und Erzieher, Altenpflege – sei ein wichtiger Schritt. Zum Schuljahr 2016/17 werde die Befreiung in Kraft treten. Damit


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werde nicht nur eine finanzielle Entlastung geschaffen. Die Schulgeldbefreiung signalisiere, welche Bedeutung das Land Berlin der Ausbildung zur Altenpflege beimesse. Junge Menschen für die Altenpflege zu interessieren sei ohnehin nicht einfach. Wenn die Rahmenbedingungen nicht stimmten, sei es umso schwieriger, Nachwuchs zu gewinnen. Deswegen werde man sich mit Verantwortung für die Ausbildung und den Berufseinstieg aktiv am Bündnis beteiligen. Staatssekretärin Sigrid Klebba betonte, sie sei stolz, mit ihrer Unterschrift den Beitritt zum Bündnis erklärt zu haben und bekundete die Bereitschaft, ein starker und verlässlicher Partner sein zu wollen.


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6. Motiviert – Engagiert – Gesund – Erfolgreiche Personalbindung in der Altenpflege Dietmar Erdmeier, Bereich Gesundheitspolitik beim ver.di Bundesvorstand

Dietmar Erdmeier stellte seinem Referat die Frage voraus, was die Attraktivität eines Berufes ausmache. In seiner Auflistung spielten folgende Kriterien eine Rolle:

� Dass der/die Beschäftigte mit einer interessanten Klientel arbeiten könne.

� Dass er/sie ein herausforderndes Berufsfeld habe.

� Dass eine hohe Fachlichkeit eingesetzt und das Gelernte umgesetzt werden könne, z.B. im erlernten Beruf als examinierte Altenpflegekraft.

� Dass Wertschätzung erfahren werde über die Arbeit.

� Dass der Beruf ein gutes Image habe.

� Dass Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten gegeben seien.

� Dass die Arbeit ein auskömmliches Einkommen garantiere, welches ermögliche, eine Familie zu gründen.

� Attraktive Arbeitszeitmodelle, damit soziale Kontakte gelebt werden könnten.

� Rahmenbedingungen, die nicht krankmachten und das Erreichen des Rentenalters ermöglichten.

� Die Gewissheit, dass man später von der Rente leben könne.


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Nur 39 von 100 Stellen werden besetzt 2,6 Millionen Pflegebedürftige gebe es insgesamt, von 1999 bis 2013 sei die Anzahl der Beschäftigten in der Altenpflege immens angestiegen. 1999 waren 624.000 Beschäftigte in ambulanten und stationären Bereichen der Altenpflege beschäftigt, mittlerweile sei, laut Pflegestatistik 2013, die 1 Million-Grenze überschritten. Es arbeiteten mittlerweile 1.005 Millionen Menschen in der Altenpflege, in absehbarer Zeit würden in dieser Branche mehr Beschäftigte als in der Krankenpflege tätig sein.


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Teilzeitanteil 75 Prozent In den Pflegeberufen lägen die Teilzeitbeschäftigungen deutlich über dem Anteil in anderen Branchen. Vor allem in den neuen Bundesländern sei unfreiwillige Teilzeitbeschäftigung anzutreffen (46,2 Prozent sagten, sie fänden keine Vollzeitstelle), in den alten Bundesländern würden persönliche und familiäre Verpflichtungen als Grund für Teilzeit angegeben (69 Prozent). Die Ausweitung der Arbeitszeit im Osten könnte schon jetzt einen substantiellen Beitrag zur Behebung des Fachkräftemangels leisten, so Erdmeier. Ein Gutachten des Bundeswirtschaftsministeriums aus 2012 habe ergeben, dass der Teilzeitanteil im ambulanten Bereich bei 75 Prozent läge und im stationären Bereich bei 68 Prozent. Durch die Umwandlung von Teilzeit- in Vollzeitstellen könnten 125.000 Vollzeitstellen geschaffen werden. Über weite Strecken könne man mit diesen einfachen Maßnahmen den Fachkräftemangel beheben und gleichzeitig die Bedingungen für viele Beschäftigte verbessern, die händeringend Vollzeitstellen suchten.


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Konkurrenz für Pflegejobs Beim Erwerbspersonenpotential werde es zukünftig einen gravierenden Rückgang geben: bis 2020 von 1,4 Millionen Menschen und bis 2050 bis zu 9,1 Millionen. Die Pflegetätigkeit werde also in Konkurrenz mit anderen Berufen stehen. Arbeitgeber mit attraktiveren Arbeitsbedingungen dürften dann die besseren Karten haben. Nicht nur die Gehälter, auch das Image spiele künftig bei der Wahl des Berufes eine Rolle.

50plus In der Pflege nähmen die Altersgruppen bis 50 Jahre stark ab, hingegen gebe es eine Zunahme bei den über 50- bis 65-Jährigen. Damit verstärke sich die Dringlichkeit, die Beschäftigten in der Pflege länger gesund zu erhalten, damit sie das gesetzliche Rentenalter erreichten und nicht in die Frührente gehen müssten.

Die Altersgruppe der 50- bis 64-Jährigen hätte noch Zuwachs, alle jüngeren Jahrgänge würden weniger. Darum sei es wichtig, schon jetzt darüber zu diskutieren, wie die Beschäftigten auch in höheren Altersgruppen in dieser Tätigkeit gehalten und gebunden werden könnten.


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Einkommen und Rente Altenpflegehelferinnen und Altenpflegehelfer, so Erdmeier, würden um 35,5 Prozent in Ostdeutschland und um 40 Prozent in Westdeutschland unter dem Mediangehalt aller Berufe liegen. Zudem verdienten sie deutlich weniger als Helferinnen und Helfer in der Krankenpflege. Eine Angleichung sei nötig, denn beide hätten die gleiche Ausbildung - sie seien examiniert - die Unterschiede in den Verdienstmöglichkeiten aber seien sehr hoch.

Einer Auflistung des Instituts für Arbeit und Berufsbildung (IAB) zufolge verdiene eine Altenpflegerin bzw. ein Altenpfleger im Schnitt 2.441,- Euro brutto im Monat. In der Krankenpflege hingegen werde ca. 600 Euro mehr verdient, im Schnitt 3.042 Euro.

Je nach Bundesland gebe es große Unterschiede, in Sachsen beispielsweise liege man bei 1.743,- Euro mit einer Vollzeitstelle! In Baden-Württemberg hingegen bei 2.725 Euro.


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Altersarmut Dietmar Erdmeier stellte den Rentenrechner vor, den Kolleginnen bei ver.di entworfen hätten – eine einfache Scheibe, auf der oben der Bruttoverdienst angewählt werde und sich unten ablesen lasse, wieviel Rente sich nach 30 Jahren Arbeit ergäben. Ein Vollzeitjob, bei dem monatlich 2.800 Euro verdient werde, ergebe nach 30 Jahren eine Rente von 840 Euro! Bei Tarifverhandlungen solle das mit bedacht werden, dass viele Kolleginnen und Kollegen beim jetzigen Lohnniveau von Altersarmut bedroht seien!

Spitzenplatz bei Fehlzeiten Beschäftigte im Gesundheitswesen nähmen seit Jahren einen Spitzenplatz in der Fehlzeitenstatistik ein, ihre Krankenstandsrate liege laut dem aktuellen Gesundheitsreport der DRK Gesundheit mittlerweile bei 4,6 von Hundert – d.h. von hundert Beschäftigten seien pro Tag 4,6 krank. Dieser Anteil liege deutlich über dem in anderen Berufen.

Schaue man auf die Belastungen der Pflegekräfte, ergebe sich folgendes Bild: Pflegekräfte seien sehr verausgabungsbereit, sie würden sich über Gebühr engagieren, sie würden von einem großen Perfektionsstreben angetrieben, hätten eine ausgeprägte Resignationstendenz und könnten sich schlecht distanzieren von den Pflegebedürftigen – alles Risikofaktoren für Burnout-Erkrankungen. Herrsche ein negativer Führungsstil in der Einrichtung vor, würde das die Pflegekräfte stark belasten, zudem hätten sie wenig Entscheidungsspielraum. Und natürlich spielten die ökonomischen Rahmenbedingungen eine Rolle. Die Unterfinanzierung der Pflegeteilkostenversicherung sei ein wichtiger Aspekt. Reformen – und doch keine Verbesserungen? Dietmar Erdmeier verwies auf Veränderungen durch das Pflegestärkungsgesetz I. Beim Pflegestärkungsgesetz II werde der Referentenentwurf demnächst vorliegen. Der Beitrags-satzanstieg für die Pflegeversicherung von 0,3 Prozent ergäbe 3,6 Milliarden pro Jahr - es kämen nochmal 0,2 hinzu, also noch einmal 2,4 Milliarden - das ergebe eine Leistungsausdehnung von 6 Milliarden Euro. Gleichzeitig würden die Beschäftigten reflektieren, dass in der Pflege nichts passiere. Von so großen Reformvorhaben komme bei den Beschäftigten so gut wie nichts an! Man werde die zweite Reformstufe abwarten, und natürlich mit den Kolleginnen und Kollegen in den Betrieben sprechen.


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Schichtarbeit und andere Belastungen

Mehr als 90 Prozent der Beschäftigten arbeiteten an Sonn- und Feiertagen, 50 Prozent leisteten Nachtschicht. Schichtarbeit und Wechselschichten würden für Beschäftigte mit zunehmendem Alter zur Belastung mit Auswirkungen auf die Gesundheit werden. Viele Kolleginnen und Kollegen würden Überstunden vor sich herschieben, die sie nicht abbauen könnten. Pausen könnten nicht gemacht werden, weil die Zeit fehle, an Wochenenden müssten spontan Schichten übernommen werden, wenn jemand ausfalle. Die Arbeit sei häufig mit den Aufgaben in der Familie, mit Aktivitäten im Freundeskreis, in Vereinen und Organisationen kaum vereinbar, insbesondere dann, wenn es keine verlässlichen Dienstpläne gebe.

Belastungen stellten auch das ständige Miterleben von Leid und Tod dar oder die verbalen Demütigungen durch psychisch verwirrte Bewohnerinnen und Bewohner. Und schließlich würden die eigenen Geldsorgen durch die geringen Einkünfte noch zu einer zusätzlichen Belastung werden.

Im Rahmen einer Sonderauswertung des DGB–Index „Gute Arbeit“ seien Befragungen von Pflegekräften mit den Frageergebnissen anderer Berufsgruppen verglichen worden. 87 Prozent der Beschäftigten gaben an, sie hätten sehr häufig eine ungünstige Körperhaltung, müssten bei der Arbeit hetzen, hätten eine körperlich anstrengende Arbeit und würden die Wochenendarbeit als sehr belastend empfinden. Was sie nicht hätten, sei die Sorge, den Arbeitsplatz zu verlieren.

Die Belastungen seien in den letzten Jahren enorm angestiegen. 74 Prozent der Beschäftigten sagten, sie schafften es nicht bis zur Rente, 2008 seien es „erst“ 51 Prozent gewesen. Das durchschnittliche Rentenzugangsalter in den Gesundheitsberufen liege bei 58,5 Jahren.


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Fluktuation Wenn die Fluktuation sehr hoch sei, könne etwas mit den Arbeitsbedingungen nicht stimmen, sagte der Gesundheitsexperte von ver.di. Die Berufsverweildauer müsse verlängert werden durch den Erhalt der Arbeitsfähigkeit bis zum regulären Renteneintrittsalter. Die Einrichtungen, die die Belastungsreduktion, den Gesundheitsschutz und die Gesundheitsförderung zur Managementaufgabe gemacht und entsprechende Maßnahmen umgesetzt hätten, profitierten durch einen längeren Verbleib ihrer Beschäftigten im Betrieb. Des Weiteren profitierten sie von der Berufserfahrung und einem verbesserten Gesundheitszustand ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie durch geringere Krankheitsausfälle. Wenn Arbeit in der Pflege nicht mehr krank mache, sei das ein Gewinn für die Pflegebedürftigen, die Beschäftigten, die Einrichtungsträger und die Gesellschaft insgesamt.

Psychische Belastungen müssten ebenfalls reduziert werden, es dürfe nicht dazu kommen, dass ein strukturelles Problem als individuelles Versagen erlebt werde, darum sei auch die betriebliche Mitbestimmung wichtig. Mit einem Betriebsrat, der Mitarbeitervertretung oder dem Personalrat könnten Hilfsmöglichkeiten beraten werden. Der Schlüssel zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen liege in der Vorbeugung - ver.di sei eine starke Gemeinschaft, die dazu beitragen könne, die Arbeitsbedingungen zu verbessern.


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Probleme sind lösbar!


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Abschließend benannte Dietmar Erdmeier sieben Punkte für bessere Arbeitsbedingungen in der Altenpflege:

1. Planbare Einkommensentwicklung: Tarifverträge.

2. Bundeseinheitliche Personalbemessung nach einem hohen Kriterium, das sich am individuellen Bedarf der Pflegebedürftigen orientiere.

3. Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz.

4. Familienfreundlichere Arbeitsplätze.

5. Ausbildung verbessern – Schulgeldzahlung abschaffen.

6. Weiterentwicklungsmöglichkeiten für Hilfskräfte in der Pflege.

7. Das dritte Jahr Umschulung zur Fachkraft auch künftig voll finanzieren.


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7. Erfolgreiches betriebliches Gesundheitsmanagement – ein Beispiel aus der Praxis Andreas Kummer, Berater im Auftrag der Berufsgenossenschaft für Gesund-heitsdienst und Wohlfahrtspflege

Die Berufsgenossenschaft für Gesundheits-dienst und Wohlfahrtspflege (BGW) unterstützt Unternehmen bei der Einführung und Umsetzung eines betrieblichen Gesundheits-managements. Andreas Kummer berichtete, dass er in Einrichtungen der Altenpflege, in Behindertenwerkstätten, in Krankenhäusern etc. die Implementierung von Projekten des Gesundheitsschutzes vor Ort begleite.

Arbeitssicherheit und Gesundheit verstehe die BGW auch als Arbeitsgestaltung, sagte Kummer und machte auf das Präventionsgesetz aufmerksam, welches gerade verabschiedet worden sei. 2013 habe der Gesetzgeber das Thema der psychischen Belastung hervorgehoben. Jeder Betrieb müsse seine Gefährdungsbeurteilung kommunizieren und regelmäßig aktualisieren.


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Gesundheit ganzheitlich Das Selbstverständnis zum Thema Gesundheit würde noch immer weitgehend eindimensional verstanden. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dächten zunächst an die Themen „Rücken“ und „Gesunde Ernährung“. Doch beim Thema Gesundheit gehe es um ganzheitliche Systeme, die strukturiert an die Managementsysteme angedockt werden müssten, wenn Arbeit gesundheitsförderlich gestaltet sein wolle.

Die Aufgabe der BGW sei, Belastungen zu identifizieren und zu reduzieren. Dabei werde nach möglichen Ressourcen gesucht, sowohl innerhalb des Teams als auch auf der Leitungsebene. Die Prävention von Rückenbeschwerden sei eines der „großen“ Themen. In diesem Zusammenhang sei der Einsatz von Hilfsmitteln wichtig, z.B. sei zu klären, ob Lifter vorhanden seien und wie sie genutzt würden.


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Optimal sei es, wenn in einem Unternehmen die Gefährdungsbeurteilung regelmäßig aktualisiert werde, die Unterweisung der Beschäftigten als wichtige und notwendige Aufgabe verstanden werde und von Fachkräften und Betriebsärzten mitentwickelt würde. Das betriebliche Gesundheitsmanagement setze auf die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, müsse aber als Managementaufgabe verstanden werden. Schrittweise Implementierung Als Beispiel nannte Kummer ein großes Unternehmen mit 650 Beschäftigten, einer Sozialstation, Pflegewohnstätten und einer Hauspflege. Schon vor 15 Jahren habe das Unternehmen sich entschieden, schrittweise ein Gesundheitsmanagement zu installieren. Die Umsetzung habe man zunächst auf die Sozialstationen begrenzt. Nach den ersten Erfahrungen und Auswertungen in der häuslichen Krankenpflege sei ein Konzept für die vollstationäre Pflege erarbeitet und umgesetzt worden. Beschäftigtenbefragungen und Gesundheitszirkel brächten regelmäßig Verbesserungsvorschläge. Die Umsetzung der Maßnahmen zu kontrollieren, sei Teil des Konzepts.


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Akademie in Dresden Die Berufsgenossenschaft biete in ihrer Akademie in Dresden Schulungen für Multiplikatorinnen und Multiplikatoren sowie Weiterbildungen im Bereich Gesundheitsmanagement an. In den Führungskräfteseminaren gehe es u. a. darum, das Führungsverhalten zu reflektieren oder die Zusammenarbeit der Berufsgruppen zu analysieren. So könne beispielsweise die Bedeutung des Kommunikationsverhaltens zwischen Fachkräften, Hauswirtschaftskräften, Assistenzen sowie Pflegehelferinnen und -helfern verstanden und verbessert werden.

Krankenstand und Arbeitszufriedenheit Die Initiative Gesundheit und Arbeit (iga) habe nachgewiesen, wie sich die Arbeitszufriedenheit auf den Krankenstand von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auswirke. Vor allem die kurzfristigen Abwesenheitszeiten würden sich erheblich verringern, wenn Beschäftigte motiviert und zufrieden arbeiteten. Für ältere Beschäftigte gelte es zu berücksichtigen, dass sie nach Krankheitsphasen längere Genesungszeiten bräuchten.

Andreas Kummer informierte darüber, dass nicht nur die Berufsgenossenschaften, sondern auch das Bundesministerium für Bildung und Forschung sowie Arbeit und Soziales, Universitäten und Krankenkassen Gesundheitsmanagement-Programme anböten. Mit dem neuen Präventionsgesetz ab Januar 2016 würden die Budgets für die Betriebe, die solche Programme implementieren wollten, erhöht. Unternehmen können dann eine zusätzliche Finanzierung erhalten.


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„Reden ist Silber, Pause ist Gold“

Andreas Kummer berichtete von einem aktuellen Projekt, in dem es u.a. darum gehe, herauszufinden, warum die Beschäftigten vor Ort es nicht schafften, Pausen während der Arbeit einzulegen. Nachdem das Thema problematisiert worden sei, habe es aus der Belegschaft viele Anregungen und Initiativen gegeben, die zu kreativen, praktikablen Lösungen für die Pausengestaltung führten.

Durch regelmäßige Überprüfung ließe sich evaluieren, ob und welche Wirkungen die Maßnahmen auf die Mitarbeitenden hätten. Es sei wichtig, Unterstützungsmöglichkeiten zu finden. Krankenkassen und BGW seien gute Partner, um die Themen jährlich nach vorne zu bringen.


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Arbeitsplatzbegleitung Die BGW entwickle für interessierte Unternehmen maßgeschneiderte Konzepte. Mit den Beratenden vor Ort, die bei einigen Nacht- und Frühschichten anwesend seien, die Übergabe beobachten oder andere stressbehaftete Arbeitssituationen miterleben, würde ein gemeinsames Konzept entwickelt, um die vorhandenen Ressourcen zu nutzen. Die Beschäftigten selbst seien die besten Expertinnen und Experten, wenn es darum gehe, gute Lösungen zu finden. Befragt, was man tun könne, um den Krankenstand zu senken, antworteten Beschäftigte, das Unternehmen müsse signalisieren, dass ihm die Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wichtig sei. Auf dem zweiten Platz landete die Antwort: „Der Krankenstand wird sich verringern, wenn sich das Klima im Team verbessert.“

Andreas Kummer forderte die Teilnehmerinnen und Teilnehmer auf, von den Seminarangeboten der Akademie Gebrauch zu machen. Die nächsten Seminare seien im September 2015.


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8. Älter werdende Pflegefachkräfte – Bedeutung für den betrieblichen Alltag in Pflegeinrichtungen

Podiumsdiskussion mit (v.li.n.re): Jens Wohlfeil, AOK Nordost; Norbert Schmidt,

Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BWG); Susanne Ritter,

Regionaldirektorin Pro Seniore; Moderatorin Petra Schwarz, Carsten Cierocki, Betriebsrat

AWO-Pflegenetz; Bettina Grundmann-Horst, Anbieter Verband qualitätsorientierte

Gesundheitseinrichtungen e.V. (AVG); Meike Jäger, ver.di Landesfachbereichsleiterin

Gesundheit, soziale Dienste, Wohlfahrt und Kirchen Moderatorin Petra Schwarz eröffnete die Diskussion mit der Präsentation folgender Zahlen: 76,5 Prozent der Beschäftigten in der Pflege seien Frauen, davon seien 18,9 Prozent 55 Jahre und älter. Fast 50 Prozent der Beschäftigten seien älter als 45 Jahre. Fitbleiben, nicht nur bis zur Rente Die erste Frage ging an Bettina Grundmann-Horst, die als Vorstandsmitglied im AVG einen Zusammenschluss von 90 privatwirtschaftlich organisierten ambulanten Pflegeeinrichtungen vertritt.

Wie können Einrichtungen dafür sorgen, fragte Petra Schwarz, dass die Beschäftigten fit bleiben und lange im Beruf verbleiben können?


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Die Arbeitgeber müssten lernen, achtsam zu sein bezüglich ihrer Beschäftigten, antwortete Bettina Grundmann-Horst, d.h. nicht nur die Individualität der Bewohnerinnen und Bewohner gelte es, in den Blick zu nehmen, sondern auch die der Beschäftigten, z.B. im Bereich Work-Life-Balance und bei der Dienstplangestaltung.

Den älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sei häufig nicht bewusst, wie kostbar ihr Erfahrungsschatz sei. Dies von Seiten des Arbeitgebers zu kommunizieren, sei überaus wichtig. In der häuslichen Pflege seien die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter meistens allein unterwegs und müssten sich neben ihrer Fachkompetenz auf ihre Erfahrung verlassen – da sei das Erfahrungswissen der älteren Beschäftigten eine Ressource, von der auch jüngere Kolleginnen und Kollegen profitieren können, wenn Arbeitgeber dies wertzuschätzen wissen. Expertinnen und Experten in eigener Sache Bei der Erhebung des DGB Index „Gute Arbeit“ gaben 74 Prozent der Beschäftigten in der Altenpflege an, sie würden es bis zur Rente nicht schaffen.

Deswegen müssten die Beschäftigten zu Expertinnen und Experten in eigener Sache werden, war Meike Jäger überzeugt, z.B. durch Gesundheitszirkel, in denen sie die Situation analysierten und gemeinsam Lösungen erarbeiteten. Es müsse die Möglichkeit geben, „über den Tellerrand zu schauen“, d.h. in anderen Einrichtungen zu hospitieren. Und es müssten gelegentlich externe Fachkundige hinzugezogen werden, die den Einrichtungen neue Impulse gäben. Betriebliche Interessenvertretungen seien wichtige Institutionen, sie zu Partnerinnen und Partnern zu machen, zahle sich aus. Wenn die Rahmenbedingungen gut seien, sei das ein Grund, gern zur Arbeit zu gehen. Erwiesenermaßen seien motivierte Beschäftigte seltener krank, darauf hätten die Vorredner bereits hingewiesen. Fehlzeitenreport 2013 Die Moderatorin zitierte aus dem Fehlzeitenreport 2013 der AOK, die Altenpflege liege dort bei 25,1 Arbeitsunfähigkeitstagen im Jahr, die Branche lande damit auf Platz 4.

In der Altenpflege, so Jens Wohlfeil von der AOK Nordost, gebe es zunehmend schnell chronisch werdende Erkrankungen. Es sei nicht klar, ob diese Erkrankungen auf rein betriebliche Gründe zurückzuführen seien. In der Pflege insgesamt arbeiteten Menschen, die vielfältige Belastungen zu bewältigen hätten. Ein systematisches Gesundheitsmanagement müsse in der Lage sein, die Gründe für Fehlzeiten zu analysieren, um die richtigen Konsequenzen zu ziehen. Wohlfeil erwähnte eine Befragung von 3.000 Beschäftigten, die beantworten sollte, welche Faktoren das Arbeiten attraktiv machten. Von den 10 Punkten lauteten die drei wichtigsten: ein guter Umgang mit den Pflegebedürftigen, ein guter Umgang mit den Angehörigen der Pflegebedürftigen und Lernen bei der Arbeit – d.h. kontinuierliches Lernen und das Gelernte einsetzen können. Maßnahmen der Personalbindung in der Altenpflege Susanne Ritter, als Regionaldirektorin von Pro Seniore zuständig für Berlin-Brandenburg und das nördliche Sachsen-Anhalt, verantwortlich für insgesamt 16 stationäre und zwei ambulante Dienste, berichtete, welche Maßnahmen der Personalbindung ihr Unternehmen umsetze. Neben klassischen Personalentwicklungsgesprächen haben sie regionale Fördertage installiert. Mitarbeitende könnten hier direkt in Kontakt treten mit der Regionaldirektorin. Bei diesen Gesprächen artikulierten Beschäftigte ihre Wünsche, z.B. über einen Arbeitsplatzwechsel, wenn Belastungen zu groß würden. In Berlin, wo Pro Seniore 9 Einrichtungen habe, wären solche beruflichen Veränderungen leichter zu realisieren als an Standorten mit wenigen Einrichtungen.


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Man habe die Ausbildungsquote verdreifacht, das schaffe Spielräume für die Entlastung der älteren Beschäftigten. Ein Großteil der Älteren arbeite heute nach entsprechenden Weiterbildungen in der Praxisanleitung und gebe das Expertenwissen an die Auszubildenden weiter.

Die Kommunikation mit den Beschäftigten sei wichtig, damit die Motive in Erfahrung gebracht werden könnten, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bewegten, über einen Arbeitgeberwechsel nachzudenken. Das Gehalt allein sei oft nicht ausschlaggebend. Entscheidender sei das „Eingebundensein“ in ein gutes Team, die Anfahrtswege zur Arbeit, die Gestaltung der Arbeitszeiten und die Rücksichtnahme auf die Situation Alleinerziehender etc. Stellenwert des betrieblichen Gesundheitsmanagement aus Sicht eines Betriebsrats Betriebsrat Carsten Cierocki kritisierte, dass von Seiten der Arbeitgeber zu wenig im Bereich Gesundheitsmanagement getan werde, vor allem, wenn es um Persönlichkeitsentwicklung, Kommunikation und Stärkung des Selbstwerts gehe.

Über die Ursachen, die krank machten, gebe es keine einheitliche Meinung, sagte er. Es könnte sowohl die physische, emotionale oder mentale Überforderung als auch Unterforderung im Betrieb sein, der Mangel an Anerkennung und Wertschätzung oder der Sinnverlust in Bezug auf die Arbeit. Die Krankmacher könnten aber ebenso gut private und familiäre Ursachen haben. Lösungsansätze würden häufig bei den Mitarbeitenden selbst liegen: in den Betrieben gebe es Potentiale bei den Beschäftigten, Kompetenzen und Ressourcen, Menschen mit Erfahrung, die über diese Thematik betriebsinterne Workshops halten könnten. Es gehe auch darum, dass die Mitarbeitenden ein Selbstbewusstsein entwickelten, was ihre Arbeit ausmache, damit sie Wertschätzung für den eigenen Beruf empfinden könnten.

Einig waren sich die Podiumsteilnehmerinnen und -teilnehmer, dass die Leitungsebene die Bereitschaft signalisieren müsse, das Thema Gesundheit und Arbeitszufriedenheit auf die Agenda zu setzen. Gesundheitsmanagement der Berufsgenossenschaft Norbert Schmidt von der Berufsgenossenschaft räumte ein, dass das Gesundheitsmanagement der Berufsgenossenschaft nur zum Teil erfolgreich sei. Projekte mit Laufzeiten von 18 Monaten seien den Betrieben häufig zu komplex, attraktiv hingegen seien die Arbeitssituationsanalysen. Diese könnten innerhalb von 2,5 Stunden durchgeführt werden und böten den Unternehmen einen großen Mehrwert.

Dass die Angebote der BGW zu wenig bekannt seien, habe auch damit zu tun, dass die BGW als Körperschaft des öffentlichen Rechts keine Werbung für sich machen dürfe. Man nutze daher Veranstaltungen wie diese, sowie Tagungen für Fachkräfte zur Betriebssicherheit, für Fachärzte etc., um die Angebote der BGW bekannter zu machen.

Im September 2015 gebe es das BGW-Forum in Hamburg zum Thema betriebliches Gesundheitsmanagement, dazu seien alle Einrichtungen der Altenpflege eingeladen worden. Bettina Grundmann-Horst merkte an, dass der Berufsgenossenschaft noch immer das Image anhafte, sich in interne betriebliche Belange der Unternehmen einzumischen. Über die Seminarangebote der BGW sei sie jedoch begeistert.


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Kosten der betrieblichen Beratung zum BGM Es entstand eine Diskussion über die Kosten der Beratung zum betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM).

Grundsätzlich, erklärte Norbert Schmidt, seien Leistungen, die in gesetzlichem Auftrag durchgeführt würden – Überwachung und die damit in Zusammenhang stehende Beratung durch Aufsichtspersonen und Präventionsberater – kostenfrei - also alles, was mit der Prävention von Berufskrankheiten zu tun habe.

Angebote zum betrieblichen Gesundheitsmanagement hingegen seien kostenpflichtig. Ob ein Tagessatz von 750 Euro für die Beratung zum betrieblichen Gesundheitsmanagement angemessen sei, wurde unterschiedlich bewertet. Vielen, vor allem kleinen Einrichtungen, erscheine das sehr viel, so der Einwand.

Norbert Schmidt von der BGW verwies auf eine Berechnung der Bundesanstalt für Arbeitsschutz, nach der über alle Branchen und über alle Größen hinweg der Fehltag eines Beschäftigten 270 bis 400 Euro pro Tag koste. Allein schon aus diesen betriebswirtschaftlichen Erwägungen heraus sei es sinnvoll, sich Unterstützung zu holen von professionellen externen Beraterinnen und Beratern. Für kleinere Unternehmen könne es daher ratsam sein, sich mit anderen zusammenzuschließen und gemeinsam eine Beratung in Anspruch zu nehmen und die Kosten entsprechend auf mehrere Einrichtungen zu verteilen. Psychische Belastungen In der Debatte um die psychischen Belastungen des Berufs, sagte Meike Jäger von ver.di, spiele die Unternehmenskultur eine große Rolle.

Da die Verweildauer der Bewohnerinnen und Bewohner immer kürzer werde, wäre zu wünschen, dass die Beschäftigten im Umgang mit Trauer, Sterben und Tod durch Supervisionen begleitet würden – analog zu den Angeboten in Hospizen und onkologischen Abteilungen der Krankenhäuser. Da aber Supervisionen sehr kostspielig seien, sollten die Beschäftigten zumindest die Möglichkeiten erhalten, im Rahmen von Gruppensitzungen belastende Situationen zu reflektieren. Das könnten die Beschäftigten selbst organisieren, es koste nichts – außer Arbeitszeit, denn diese Gruppentreffen müssten selbstverständlich innerhalb der Arbeitszeit stattfinden. Hohe Verantwortung in der Pflege Eine kontinuierliche Reflexion der eigenen Arbeit muss in der professionellen Pflege fortlaufend erfolgen, so Carsten Cierocki. Ärztliche Vorgaben müssten vor dem Hintergrund der eigenen Beobachtungen und Erfahrungen beurteilt und die richtigen Schlüsse gezogen werden. Der Arzt sehe eine Patientin/ einen Patienten vielleicht nur alle drei Monate, während die Pflegekräfte die Bewohnerinnen und Bewohner aus der täglichen Arbeit kennen würden. Es müsse daher auch möglich sein, Diagnosen und Therapien der Ärzte kritisch zu hinterfragen und dafür bedürfe es einer starken Unterstützung durch die Leitung.

Dass die Verantwortung der Pflegekräfte sehr hoch sei, bestätigte auch Susanne Ritter. Das Management müsse die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter befähigen, diese Verantwortung selbstbewusst zu übernehmen.


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Wenn es um die Äußerung von Kritik gehe, seien viele Pflegekräfte noch nicht wirklich bereit, diese Kritik so zu artikulieren, dass sie konkret und konstruktiv sei, so die Beobachtung von Meike Jäger. Sie wünsche sich, dass Pflegekräfte Kommunikationstraining erhielten, damit aus dem Unmut mehr zielgerichtete Kritik werden könne.

Beiträge aus dem Publikum Die Fragen und Bemerkungen aus dem Publikum beschäftigten sich vor allem mit drei Themen: Arbeitsdichte, Bezahlung und technische Hilfsmittel.

Ingeborg Simon vom Landesseniorenbeirat kritisierte, dass auf der Tagung die Pflegekräfte nicht selbst zu Wort gekommen seien und dass die Rahmenbedingungen, unter denen Pflege stattfinde, weitgehend ausgeklammert worden sei. Sie wünsche sich eine Politisierung der Debatte.

Bruno Müller von der REHA-Steglitz gGmbH forderte unter großem Applaus der Zuhörerinnen und Zuhörer eine Entlastung von der Arbeitsdichte. Die Zahl der zu versorgenden Patientinnen und Patienten in der ambulanten Pflege beispielsweise sei schon jetzt so groß, dass auch ein junger Mensch die größte Mühe habe, die zu Pflegenden angemessen zu versorgen. Mehr als das Allernötigste sei nicht möglich, für Gespräche bleibe keine Zeit. Weil das Arbeitstempo für die älteren Beschäftigten in seiner Einrichtung (50 Prozent) zum Problem werde, beschäftige man die älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bevorzugt im Dauerspätdienst, wo es allerdings weit weniger Stunden gebe, was dann wiederum zu einem finanziellen Problem für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werde. Meike Jäger von ver.di stimmte dem zu. Es brauche eine andere Berechnungsgrundlage zum Verhältnis von Bewohnerin/Bewohner und Personal. Nur mit einer vernünftigen Personalbemessung könne die Arbeitsdichte auf ein gesundes Maß zurückgeführt werden. Im Alter keine existenzsichernde Rente Als grundsätzliches Problem stellte sich auch in dieser Diskussion die Frage der Bezahlung dar. Bettina Grundmann-Horst sagte auf die Frage nach Wochenend- und Nachtzuschlägen, die Arbeitgeber könnten nur das weitergeben, was sie bekämen. Wochenendzuschläge würden seit Jahren nicht mehr von den Kostenträgern bezahlt, ebenso verhielte es sich mit den Nachtzuschlägen. Beides entlohnten aber die Einrichtungen der AVG. Glaube man den Umfragen, wäre die Bereitschaft von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, höhere Beiträge in die Pflegekasse zu zahlen, nicht sehr groß.

Betriebsrat Carsten Cierocki kritisierte, dass die Gehälter in der Pflege nicht einmal so viel einbrächten, dass sie eine existenzsichernde Rente erwirtschafteten. Wenn Menschen, die ihr Leben lang gearbeitet hätten, im Alter eine Rente auf Hartz IV-Niveau bekämen, sei das beschämend.

Technische Hilfsmittel sind eine Notwendigkeit Norbert Schmidt erinnerte daran, dass Investitionen in technische Hilfsmittel, wie etwa Lifter, sinnvolle Investitionen in die Gesundheit der Beschäftigten seien.

Bettina Grundmann-Horst wandte ein, dass es häufig zu schwierigen Situationen in der ambulanten Pflege komme, wenn Patientinnen und Patienten keine technischen Hilfsmittel hätten, denn für die Beantragung von Hilfsmitteln seien diese selbst verantwortlich.


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Ein weiteres Problem gebe es häufig in Mietwohnungen. Mieterinnen und Mieter müssten Rückbauverpflichtungen unterschreiben, bevor Hausverwaltungen bauliche Veränderungen wie Umbauten im Bad oder den Einbau von Treppenliftern erlaubten. Hier sei die Politik gefragt, die die Wohnungswirtschaft dazu verpflichten müsse, seniorengerechte Wohnungen zu bauen bzw. entsprechende Umbauten vorzunehmen. Die Krankenkassen zahlten bereits Wohnumfeldmaßnahmen, die aus der Pflegeversicherung finanziert würden.

Ein weiteres Problem betreffe die Hilfsmittel-Pools, die bundesweit und schlecht organisiert seien. Bettina Grundmann-Horst nannte folgendes Beispiel: Werde in Berlin ein Krankenbett gebraucht, müsse die Einrichtung warten, bis die Krankenkasse aus ihrem Sammellager in Darmstadt ein Bett zur Verfügung stellen könne. Es komme nicht selten vor, dass die Patientin/ der Patient verstorben sei, bevor das Hilfsmittel tatsächlich zur Verfügung stehe.

Einigkeit herrschte darüber, dass die vielen unzureichenden Aspekte im Bereich der Pflege nur gemeinsam zu lösen seien. Ein starkes Bündnis sei dafür wichtig.


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9. Ausblick Mario Czaja, Senator für Gesundheit und Soziales

Senator Czaja musste leider aufgrund einer wichtigen terminlichen Verpflichtung kurzfristig absagen.

10. Verabschiedung Elke Ahlhoff, Leiterin des Projekts Fachkräftesicherung in der Altenpflege,

Wert.Arbeit GmbH, Berlin

Elke Ahlhoff dankte allen Teilnehmerinnen und Teilnehmern der Tagung für die Anregungen und den intensiven Austausch. Wieder einmal sei deutlich geworden, dass die Rahmenbedingungen in der Pflege sich verbessern müssten, vor allem die Personalbemessung. Aber es seien auch Handlungsspielräume aufgezeigt worden, die durch externe Beratung im Gesundheitsmanagement oder in der verbesserten Kommunikation mit den Beschäftigten, mit der Leitung und der betrieblichen Interessensvertretung vorhanden wären.

Eine Lösung sei nicht einfach zu finden. Elke Ahlhoff wies daher noch einmal auf das „Bündnis für Altenpflege“ hin, das sich dadurch auszeichne, dass hier viele Kompetenzen zusammenkämen und dass die Probleme gemeinsam angegangen werden könnten. Sie beschloss die Tagung und wies auf Veranstaltungstermine für die Branche Altenpflege in den nächsten Monaten hin.


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11. Impressionen der Veranstaltung


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12. Liste der Teilnehmenden

Nr. Name Vorname Unternehmen Institutionen

1. Ahlhoff Elke Wert.Arbeit GmbH, Berlin

2. Aleman Enrique AWO Gemeinnützige Pflegegesellschaft mbH

3. Andrews Heike Pflegewerk Senioren Centrum Haus Pappelhof

4. Badel, Dr. Steffi Humboldt-Universität zu Berlin Abteilung Wirtschaftspädagogik Philosophische Fakultät IV

5. Baschin Cornelia FSE Pflegeeinrichtungen gGmbH

6. Bluschke Kerstin bfw – Berufsfachschule für Altenpflege

7. Böttcher Bianca Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen

8. Christmann Elli BAWI Barnimer Akademie für Wirtschaft und Informatik GmbH

9. Cierocki Carsten AWO Gemeinnützige Pflegegesellschaft mbH Sozialstation Reinickendorf

10. Dostert Gunta Sozialstiftung Köpenick

11. Duscha Detlef Bezirksamt Steglitz-Zehlendorf von Berlin Amt für Soziales

12. Dziubek Norbert bfw - Unternehmen für Bildung Geschäftsstelle Berlin/Mecklenburg-Vorpommern

13. Ebelt Birgit BKK Landesverband Mitte

14. Erdmeier Dietmar ver.di Bundesvorstand Bereich Gesundheitspolitik

15. Ernst Ute ambulante dienste e.V.

16. Fluck Rainer Altenhilfe Consulting Gesellschaft mbH


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17. Griesbaum Arnfried Senatsverwaltung für Bildung, Jugend und Wissenschaft

18. Grundmann-Horst Bettina AVG – AnbieterVerband qualitätsorientierter Gesundheitspflegeeinrichtungen e.V.

19. Heinen Werner Beratung – Pflege – Qualität

20. Hildebrandt Petra Theodorus Hospiz gGmbH

21. Hofbauer Nina Diakonie Station Charlottenburg

22. Hötzer Gundula Vivantes – Forum für Senioren GmbH

23. Jäger Meike ver.di Landesbezirk Berlin-Brandenburg FB03 - Gesundheit, soziale Dienste, Wohlfahrt und Kirchen

24. Jakobs Anke Charité Gesundheitsakademie

25. Jaretzke Birgit Seniorenzentrum St. Elisabeth

26. Kissling Anne Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW)

27. Köhnlein Ralf Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW)

28. Konermann Marianne Nachbarschaftsheim Schöneberg e. V.

29. Kopel Mechthild Wert.Arbeit GmbH, Berlin

30. Kopper Silke

31. Korreckt Claudia Wert.Arbeit GmbH, Berlin

32. Kotschote Anja Krankenheim Waldfriede

33. Kruspe Jana Sozialdienste der Volkssolidarität Berlin gGmbH


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34. Kummer Andreas Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW)

35. Kuzu Güllü

36. Lehmkuhl Anne Maria Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Frauen und Familie Referat Pflege, Altenpflegeberufe, Heimrecht,

37. Löffler Doris

38. Lück Claudia bfw - Berufsfachschule für Altenpflege

39. Martin Michael bpa – Bundesverband privater Anbieter sozialer Dienste e.V. Landesgeschäftsstelle Berlin/Brandenburg

40. Matz Martin Diakonisches Werk Berlin-Brandenburg-schlesische Oberlausitz

41. Meißner Stephanie Bundesagentur für Arbeit Agentur für Arbeit Reinickendorf

42. Metzger Stefanie UVB Vereinigung der UnternehmensverbändeBerlin-Brandenburg e.V.

43. Müller Bruno Reha-Steglitz gGmbH

44. Musall Michael ver.di Landesbezirk Berlin-Brandenburg Gesundheit & Soziales Berlin-Brandenburg

45. Neumann D. bfw - Berufsfachschule für Altenpflege

46. Ossege Ursula meco akademie

47. Papenbrok Frank AWO Gemeinnützige Pflegegesellschaft mbH Sozialstation Reinickendorf

48. Peter Jörg IFAG Institut für Angewandte Gerontologie GmbH

49. Petzger Jürgen bfw – Berufsfachschule für Altenpflege

50. Pfaff Martina Bundesamt für Familie und zivilgesell- schaftliche Aufgaben BAFzA Referat 406 - Qualifizierung Altenpflege


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51. Pfennig Franziska bfw – Berufsfachschule für Altenpflege

52. Pollmann Hans-Wilhelm AWO Landesverband Berlin e.V.

53. Ranz Katja Altenpflegeschule Akademie Seehof

54. Reimer Wenke OSZ Gesundheit I

55. Richert Corinna Agentur für Arbeit Berlin Nord Jobcenter Pankow

56. Ritter Susanne Pro Seniore Unternehmensgruppe

57. Rose Ulla DBfK Nordost e.V. | Deutscher Berufsverband für Pflegeberufe

58. Rowalewst Maria bfw – Berufsfachschule für Altenpflege

59. Rückert Anke LAFIM Dienste für Menschen im Alter gemeinnützige GmbH

60. Saeger Regina Landesseniorenbeirat Berlin

61. Schmidt Norbert Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) Präventionsdienste Bezirksstelle Berlin

62. Schnurbusch Sabine Berufsfortbildungswerk GmbH (bfw) Bildungsberatung und Qualifizierung für Beschäftigte in Berliner KMU

63. Scholl Jochen Verband der privaten Krankenversicherung e.V. Geschäftsbereich Pflege

64. Schöning Arne Pro Seniore Unternehmensgruppe

65. Schönnagel-Steinke Grit

Die Heilsarmee Sozialwerk GmbH Altenhilfezentrum

66. Schwarz Petra Moderatorin

67. Simon Ingeborg Volkssolidarität Berlin


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68. Steiner Odette Senatsverwaltung für Gesundheit und Soziales

69. Strümpel Kirsten Senatsverwaltung für Gesundheit und Soziales

70. Strumpen Sarina Kom.zen Kompetenz Zentrum Interkulturelle Öffnung der Altenhilfe

71. Theuring Julia Vitanas GmbH & Co. KGaA

72. Urban Frauke Diakonie-Pflege Verbund Berlin

73. Usia Susanne mentoring academy

74. Velter Boris Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Frauen Abteilung Frauen

75. Welker Carsten Söstra Institut für Sozialökonomische Strukturanalysen GmbH

76. Wildermann Maria-Anna Journalisten- und Pressebüro Medienformate

77. Winkel Markus Reha-Steglitz gGmbH

78. Wohlfeil Jens AOK Nordost

79. Zeschke Corina AWO Gemeinnützige Pflegegesellschaft mbH Sozialstation Reinickendorf

80. Zobel, Dr. Oliver Deutscher Paritätischer Wohlfahrtsverband Landesverband Berlin e. V. Haus der PARITÄT


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13. Anhang: Übersicht bisher erstellter Publikationen zum Thema Altenpflege

Stand: Juni 2015

Für ein gutes Leben im Alter in Berlin

Qualitäts- und Qualifizierungsoffensive für Fachkräftesicherung in der Altenpflege

Altenpflege in Berlin

� Beschäftigte für die Altenpflege dauerhaft gewinnen – mit Wertschätzung,

Engagement und Ideen“ – Anregungen für die Praxis, Expertise, Juni 2015 � Die Altenpflege in Berlin – Report zur Situation und den Entwicklungsperspektiven

der Branche, Dezember 2014 � Altenpflege in Berlin – Zahlen, Daten, Fakten

Die Zusammenfassung des Reports in Form des Fact Sheets, Dezember 2014 � Weiterbildungslandkarte, Mai 2013 und Homepage: www.pflegebildungslandkarte.de,

Oktober 2014 � Förderwegweiser Pflege, Juni 2014 � Faire Arbeitsmobilität und Qualitätssicherung in der Altenpflege gestalten,

April 2013 � Altenpflege im Wandel – Stellenwert von Aus- und Weiterbildung und neue

Herausforderungen, Diskussionspapier, Oktober 2012 � Pflegende Dienstleistungen im Wandel in Berlin, Expertise, April 2010

Berliner Bündnis für Fachkräftesicherung in der Altenpflege

� Berliner Bündnis für die Altenpflege – Für ein gutes Leben im Alter in Berlin, Flyer,

Juni 2015 � Berliner Bündnis für die Fachkräftesicherung in der Altenpflege 2014 – aktiv!,

Dokumentation der Tagung, Mai 2014 � Berliner Bündnis für Altenpflege – Qualitäts- und Qualifizierungsoffensive für die

Fachkräftesicherung in der Altenpflege: Zusammenfassende Darstellung der vorgeschlagenen Maßnahmen, Mai 2014

� Kick-off-Veranstaltung „Berliner Bündnis für Fachkräftesicherung in der Altenpflege, Mai 2013

� Für ein gutes Leben im Alter in Berlin – Qualitäts- und Qualifizierungsoffensive für Fachkräftesicherung in der Altenpflege, Positionspapier, Februar 2013


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Zum fünf Punkte Programm

1. Attraktivität der Arbeit steigern

� Betriebsräte können mitbestimmen – zur Personalentwicklung in der Pflege,

Handreichung für Betriebsräte, Leporello, Juni 2015 � Was tun, wenn Pflegepersonal knapp wird? – Unterstützung zur Personalentwicklung

im Land Berlin, Dokumentation des Fachdialogs, Juni 2014 � Aktive und innovative Personalentwicklung in der Altenpflege – Herausforderung und

Grenzen, Dokumentation des Fachdialogs, Februar 2014 � Fit, gesund, motiviert – auch im Alter: Alternsgerechte Arbeit in der Altenpflege,

Dokumentation des Fachdialogs, Oktober 2013 � Darstellung guter Praxis erfolgreicher Personalentwicklung in der Altenpflege mit

Berliner und bundesweiten Beispielen, Folder, August 2013 � Balanceorientierte Arbeitszeit- und Dienstplangestaltung in der Pflege, Expertise,

Juni 2013 � Geschlechtersensibler Arbeits- und Gesundheitsschutz in der Altenpflege, Expertise,

Juni 2013 � Wertschätzung in der Altenpflege – Fachbeitrag zur Steigerung der Attraktivität des

Berufsfeld, September 2012 � Pflege für die Pflegenden, Dokumentation des Fachdialogs, Juni 2011 � Beruf und Privatleben – Geht das auch in Pflegeeinrichtungen zusammen?

Broschürenfolder, Juni 2011 � Wertschätzung von Pflegenden, Dokumentation des Fachdialogs, März 2011

2. Vielfalt der Lebensentwürfe in Berlin erfordert ein adäquates Angebot in der

Altenpflege

� Das Alter ist bunt – Vielfalt in der Altenpflege lebendig gestalten, Expertise,

Dezember 2014 � Welche Antwort hat Berlin auf die Vielfalt der Lebensentwürfe im Alter?,

Dokumentation des Fachdialogs, November 2013

3. Potenziale heben – Nachqualifizierung ermöglichen

� Berufsausbildung landesrechtlich anerkannte Pflegeassistenz mit Schwerpunkt

Altenpflege, Flyer, Dezember 2014 � Deutsch für Pflege und Ausbildung Pflegeassistenz mit anerkanntem Abschluss,

Karte, Dezember 2014 � Nachqualifizierung in der Altenpflege, Dokumentation des Fachdialogs, November

2011


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4. Die Attraktivität der Ausbildung steigern! Ausbildung in der Pflege tut gut!

� Innovativ Nachwuchs gewinnen – Auszubildende für die Altenpflege, Maßnahmen zur

Berufsorientierung und Personalrekrutierung von Auszubildenden, Dokumentation des Fachdialogs, Oktober 2014

� Wege in die Altenpflege Überblicksdarstellung zur Aus- und Weiterbildung in der Altenpflege, Juli 2012

� Junge Leute in die Altenpflege Strategien und Handlungsanregungen für das Berufsmarketing, Dokumentation des Workshops, April 2012

� Altenpflege – (d)eine Chance, verschiedene Druckerzeugnisse sowie Homepage: http://www.altenpflege-deine-chance.de/ und Facebook-Auftritt: https://www.facebook.com/Altenpflege.Deine.Chance

5. Weiterentwicklung der Pflegeberufe

� Ländervergleichende Studie über Berufsbildung, Beschäftigungs- und Arbeits-

bedingungen und Image von Pflegeberufen in der Europäischen Union, Dezember 2013

� Struktur der Pflegeberufe im transnationalen Vergleich – Brauchen wir in Deutschland und Berlin eine neue Antwort?, Dokumentation des Fachdialogs, November 2013

� Weiterbildung in der Altenpflege, Dokumentation des Fachdialogs, Juni 2012 � Zeit für berufsbegleitendes Lernen in der Pflege, Kurzexpertise, Juni 2012 � Qualität in der Weiterbildung in der Altenpflege in Berlin,

Empfehlung an die Praxis, Fachbeitrag, April 2012 � EQR und DQR – in ihrer Bedeutung für die Pflegebranche, Dokumentation des

Fachdialogs, Oktober 2011

Die Materialien finden Sie auf unserer Webseite: http://www.dienstleistungsmetropole-berlin.de/de/altenpflege.html bzw. Sie können diese auch über die Wert.Arbeit GmbH, Berlin, E-Mail: [email protected] anfordern.

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Gesunde Altenpflegekräfte arbeiten gern« – Chancen und