Global Human CapitalTrends 2016

The neworganization:Different bydesign

March 2016

Die weltweit größteStudie für HR- undFührungsthemen

Die Daten in dieser Präsentation beziehen sich, wenn nicht gesondert vermerkt, auf die österreichische Auswertung des Global Human Capital Trends 2016 Reports.Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit sind in diesem Dokument immer weibliche und männliche Vertreter der erwähnten Personengruppen angesprochen.

7.000+ weltweit

Business und HRFührungskräfte

130Länder

Global Human Capital Trends 2016

120+ in Österreich

Teilnehmerstruktur - Österreich

Dieses Jahr nahmen über 7.000 Führungskräfte, darunter 123 aus Österreich, an der Befragung teil.

DemografischeUmwälzungen:Mitarbeiter werden jünger,globaler und diverser (mehrals die Hälfte derBelegschaft sindMillennials), Generationen-Management wird wichtiger.

Digitalisierung:Die Technologie beeinflusstBusiness Modelle undverändert die Arbeitsweltsowie die Prozesse zurErledigung der Aufgabenmassiv.

Die Frequenz anVeränderungen nimmt zu:Unternehmen müssen agilerwerden, um mit den immerhäufiger werdendenVeränderungen umgehen zukönnen.

Veränderte Ansprüche andie Rahmenbedingungender Zusammenarbeit:Jüngere MitarbeiterInnenfordern eine schnellereKarriere, flexibleArbeitsplätze und einesinnstiftende Arbeit.

Die Treiber der Veränderungen

10 Trends für 2016

Prozentuale Reihung der Trends nach ihrer Wichtigkeit

Die Human Capital Trends der österreichischen Unternehmen

Organizational design

Leadership

Engagement

Culture

92%

91%

89%

85%

Learning

HR Skills

Design thinking

Digital HR

People analytics

Workforce management

68%

60%

52%

85%

79%

69%

Organizational design/Die neue Organisation

Der Aufstieg der Teamssagen, dass der Trend“sehr wichtig” oder“wichtig” ist92%

der großen Unternehmensind funktional organisiert

22%Nur

Wandel von top-down zu einem

Netzwerk vonTeams, die

schnellerErgebnisse liefern

Mitarbeiter werden jünger, globaler und diverser. ÄltereMitarbeiterInnen finden sich in neuen Rollen der Organisationwieder. Bedeutung von Erfahrungswissen, Rollen mit Betonung desaltersgerechten Arbeitens und Mentoring werden wichtiger.

Die neue Organisation kennzeichnet sich durchimmer flacher werdenden Hierarchien,die sich um sehr selbstständige Teamsausbilden. Aufgrund der Digitalisierung werdenOrganisationen transparenter.

Leadership awakened/Eine neue Leadership Generation

Generationen, Teams, Learning Journeysagen, dass der Trend“sehr wichtig” oder“wichtig” ist91%

TraditionelleFührungskräfte-Entwicklungs-

programme sind zuweit weg vomKerngeschäft

Die Bedeutung zukünftige Führungskräfte zu identifizieren,entwickeln und beurteilen, nimmt deutlich zu. Mitarbeiter sollenfrüher Führungsverantwortung übernehmen und in dieserRolle Führungskompetenzen erwerben.

Global betrachtet haben nur wenige Unternehmen Führungskräfte-Entwicklungsprogramme für Millennials. In Österreich gibt keinUnternehmen an, sehr gut darauf vorbereitet zu sein.

Der Unternehmen haben ein sehr gut ausgereiftesFührungskräfte-Entwicklungsprogrammnur12%

schätzen sich selbst als “stark”bei der Durchführung vonNachfolge-/Karriereplanung imUnternehmen

14%

Engagement/Neue Wege für die MitarbeiterInnenbindung

Eine stetige Herausforderungsagen, dass der Trend“sehr wichtig” oder“wichtig” ist89%

Der Trend geht vomeinmaligen jährlichen

Gespräch hin zuregelmäßigen

Plattformen fürFeedback und

Austausch

der Organisationen nurein Mal pro Jahr dieMitarbeiterzufriedenheit

66%

Der Markt für real-time Feedbackinstrumente wächstexponentiell, jedoch messen

Eine der Prioritäten, verschränktmit Trend #1 Organizational Designbesteht darin, sinnstiftendeArbeitsumgebungen zuschaffen, die eine flexiblere undmitarbeiterfokussiertere Arbeitsweltfördern.

Culture/Kultur schafft Integration

Kultur gestalten, Strategie vorantreiben

Unternehmen müssendarauf achten, dassihre Strategie und ihreKultur aufeinanderabgestimmt sind

Kultur hilftMitarbeiter zu

binden und dieMotivation zu

erhöhen

sagen, dass der Trend“sehr wichtig” oder“wichtig” ist85%

denken “Kultur ist einpotenziellerWettbewerbsvorteil”

denken, dass sie aktuellihre Kultur gut verstehen

denken, dass sie die“richtige Kultur” haben

18%

14%

84%

The relationship between culture and engagement

Learning/kontinuierliches Lernen

MitarbeiterInnen haben es in der Handsagen, dass der Trend“sehr wichtig” oder“wichtig” ist85%

MitarbeiterInnenvon heute fordernkontinuierliche

Lern- und Entwicklungs-möglichkeiten, die auf die

Herausforderungen derFunktion abgestimmt sind.

In der Gestaltung von Lerninhalten sollteverstärkt auf das “Lernerlebnis” geachtetwerden. Dies erfordert von Personalentwicklernneue Kompetenzen in Design thinking.

der Unternehmen glauben, dasssie “sehr effektive” Lernangebotezur Verfügung stellen

3%

nur

Unternehmen sind gefordert neue Technologien (innovative Plattformen, MassiveOpen Online Courses - MOOCS, Youtube, Apps, etc.) in ihre Konzepte fürLernangebote zu integrieren.

HR Skills/Anforderungen an HR-Kompetenzen

Impulse zu einem neuen Auftrag

HR ist am Weg durch dieHilfe von technologie-basierter Lösungen

den Fokus auf dasKerngeschäft zu

legen.

sagen, dass der Trend“sehr wichtig” oder“wichtig” ist79%

HR entwickelt sich immer mehr zum innovativenBerater, der Analytics interpretiert, der dieMöglichkeiten der Digitalisierung für HR aktivnutzt und in Form von Design thinking einpositives Arbeitserlebnis gestaltet.

Design thinking/Die Sicht der Anwender

Anwendererlebnis im Mittelpunkt

Der Fokus von HRwandelt sich vom“Prozessgestalter”

zum “EngagementArchitekt”

Prozesse undInstrumente sind so zu

gestalten, dass dieMitarbeiterzufriedenheit,

Produktivität undMotivation positivbeeinflusst werden.

finden ihreArbeitsumwelt zu

komplex1

74%

sagen, dass der Trend“sehr wichtig” oder“wichtig” ist69%

11%

haben Programme, diedabei helfen Arbeits- undInformationsüberschusszu managen

1 Global Human Capital Trends 2015 report

Mit wenigen Klicks zum Ergebnis – Die Vereinfachung von Prozessen.

Digital HR/Die Digitalisierung der Personalarbeit

Revolution, nicht Evolution

HR mussFührungskräfte und

Mitarbeiter in diedigitale Arbeitswelteinführen und begleiten

sagen, dass der Trend“sehr wichtig” oder“wichtig” ist68%

HR muss ihre eigenenProzesse undAbläufe digitalunterstützen

der Unternehmensind “sehr gutvorbereitet” fürdigital HR

2%

nur

Digitalisierung hat zweiAuswirkungen auf HR:

Auf den Trend der Digitalisierung fühlen sich dieösterreichischen Unternehmen am wenigsten vorbereitet.

People analytics/Auswertung relevanter HR-Daten

Daten als Wettbewerbsvorteil

der Unternehmen sind“vorbereitet” für People

analytics

16%

sagen, dass der Trend“sehr wichtig” oder“wichtig” ist60%

People analyticsschafft die Verbindung

zwischen HR- undUnternehmensdaten

HR kann seine strategische Rolle durch die gezielteNutzung von intelligenten Analytics vorantreiben.

Durch den verstärkten Einsatz von People analytics und derDatenvielfalt entstehen neue Anforderungen an dieKompetenzen von HR.

Gig economy/Flexible Belegschaftsstrukturen

Ablenkung oder Behinderung?sagen, dass der Trend“sehr wichtig” oder“wichtig” ist52%

erwarten einen Anstieg anZeitarbeitskräften undTeilzeitmitarbeiter in dennächsten 3-5 Jahren

DieBelegschaftsstrukturen

verändern sich:Steigende Anzahl an flexiblen

Arbeitsverhähltnissen undzunehmende Verwendung

von kognitiven Technologien

40%

Einen Zugang zu den talentiertestenMitarbeitern mit hohen Expertenwissen zubekommen und die Integration vonTeilzeitmitarbeitern, Leiharbeitskräftenund externen Experten in die HR-Systeme (Performance Management,Compensation) stellen dabei die größtenHerausforderungen dar.

Capability Gap

GLOBAL AUSTRIA

Der Capability Gap Index zeigt auf, wo aus Sicht der Befragten der größte Handlungsbedarf besteht:Wie wichtig erscheint uns das Thema und wie gut fühlen wir uns für die Bewältigung der Herausforderung vorbereitet?

General Business Outlook

GLOBAL AUSTRIA

HR-Investitionen in den nächsten 1-1,5 Jahren

GLOBAL AUSTRIA

Diskussion – Top 3 Trends für Ihr Unternehmen

?• Welche der angeführten HC-Trends sind für Ihr Unternehmen die 3

relevantesten Themen für das nächste Jahr?

• Wie gut fühlen Sie sich auf diese Trends vorbereitet?

Bitte Priorisieren Sie die HC-Trends entsprechend der Relevanz für Ihr Unternehmen:

• Bitte vergeben Sie Punkte entsprechend der Relevanz• Sie können alle Punkte für ein HC-Thema vergeben oder diese auf bis zu 3 Trends aufteilen• Die horizontale Achse zeigt dabei Ihre Einschätzung in Bezug auf die Umsetzungskapazitäten:

Not readyZu wenig Ressourcen und/oder Umsetzungskompetenz

Very readyBestens gerüstet für einebaldige Umsetzung

2016 wird einrevolutionäresJahr, weil neue

Managementmodelle,offenes Feedback,

neue HR Plattformenund Organisations-design die zentralenAgenden für Human

Capital werden.

Ein Jahr der Veränderung

Die digitaleArbeitswelt hat dieArt und Weise wie wir

aktuell arbeitenzerrüttelt. Sie

ermöglicht eine"always-on"

Organisation, die aufKultur, Engagement,

offene Kommunikationund Feedback

fokussiert.

HRFührungskräfte

reagieren schnell,fokussieren auf

Analytics, Designthinking, mitarbeiter-basiertes Lernen und

Digital HR.

Eine neueGeneration von

Führungskräftenentsteht: jünger,mehr vernetzter,

agiler, dauerhaftesLernen, gestaltet

durch dieWissenschaft

Eine neueOrganisation ist

entstanden. Ein“Netzwerk von Teams"zwingt Unternehmenzur Reorganisation,zum Redesign von

Rollen und Belohnung,zur neuen Definition

von Karrieren und zurAnpassung der

Managementrolle.

Zur Ermöglichungder neuen

Organisation, richtetsich der Talentefokus

an dieMitarbeiterInnenErfahrungen, die

von Design thinking,der App-Wirtschaftund Transparenzbeeinflusst wird.

2016 Global Human Capital TrendsThe new organization: Different by design

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