Hanns-Martin Schönfeld

Die Führungsausbildung im betrieblichen Funktionsgefüge

Prof. Dr. Hanns-Martin Schönfeld

Die Führungsausbildung im betrieblichen Funktionsgefüge

Theoretische und praktische Grundlagen

Betriebswirtscbaftlicber Verlag Dr. Tb. Gabler . Wiesbaden

Meiner Familie!

ISBN 978-3-322-98131-8 ISBN 978-3-322-98794-5 (eBook) DOI 10.1007/978-3-322-98794-5

Als Habilitationsschrift der Naturwissenschaftlich-Philosophischen Fakultät

der Technischen Hochschule in Braunschweig vorgelegt.

Verlags-Nr. 3236

Copyright by Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH, Wiesbaden 1967

Vorwort

Der progressive Zuwachs menschlicher Erkenntnis auf den verschiedensten Wissensgebieten innerhalb der letzten Jahrzehnte hat auch in der Wirt­schaftspraxis neue Probleme hervortreten lassen, welche bislang teilweise erahnt, aber nur von wenigen in ihrer ganzen Spannweite und mit allen Konsequenzen richtig erkannt wurden. Heute erworbenes Wissen kann morgen schon als überholt gelten. Wenn früher der Wissensfundus, den jemand während seiner Schul- und Studienzeit erwarb, für die Belange seiner späteren Berufstätigkeit normalerweise ausreichte und nur noch durch individuelle Fortbildungsmaßnahmen sowie durch die Berufserfahrung in gewissen Grenzen erweitert werden konnte, so erweist sich dieser Weg in der Gegenwart nur noch zum Teil als gangbar und ganz besonders dann, wenn bewußt eine größtmögliche Effizienz angestrebt werden soll. Insbesondere bedürfen betriebliche Führungskräfte einer ständigen Anpassung ihres Wis­sens und ihres Könnens an die neuesten und zugleich erfolgversprechendsten Erkenntnisse von Wissenschaft und Wirtschaftspraxis. Die "Allgemeinheit" und "der Staat" sind aber heute kaum mehr in der Lage, den aus der" Wis­sensexplosion" resultierenden vielfältigen Erfordernissen durch gezielte Fort­bildungsmaßnahmen - zumal bei der starken Spezialisierung - gerecht zu werden, wie sie an sich wünschenswert wären.

Ausbildung und Fortbildung sind deshalb - heute mehr denn je - zu einem Anliegen nicht nur der mit Bildungsfragen direkt befaßten Bildungsinstitu­tionen, sondern auch ein Anliegen einzelner Betriebswirtschaften selbst geworden. Die Einrichtung betrieblicher Fortbildungskurse, die Einführung eines Wirtschaftsreferendariats, die Förderung von Belegschaftsmitgliedern in ihren individuellen Aus- und Fortbildungsbestrebungen u. a. m. sind Maßnahmen, mit denen die Wirtschaftspraxis diesen auf sie zugekommenen neuen Anforderungen - vielfach jedoch ungezielt - zu entsprechen ver­sucht. Ein gleiches Ziel soll auch durch die Einführung von Kontaktstudien an den wissenschaftlichen Hochschulen und mit Schulungskursen von Akade­mien, Verbänden und anderen Institutionen verfolgt werden.

Das einzelne, im Berufsleben stehende Individuum ist aber heute sowohl finanziell als auch zeitlich meist nicht in der Lage, für seine angemessene - und den betrieblichen Belangen entsprechende - Aus- und Fortbildung in vollem Umfang allein und richtig zu sorgen. Die bewußte Ausschöpfung eines vorhandenen Bildungspotentials zum Nutzen der einzelnen Betriebs­wirtschaften als auch dem der gesamten Volkswirtschaft zeigt sich deshalb sowohl als ein Investitionsproblem als auch als eine echte, bislang noch viel zu wenig erkannte zusätzliche Betriebsfunktion.

Zweifellos sind Probleme dieser Art schon in der Vergangenheit untersucht und behandelt worden; im Vordergrund standen aber - insbesondere in der deutschsprachigen Literatur - fast nur die pädagogischen, die soziologi­schen und die psychologischen Aspekte. Die vorliegende Untersuchung - eine Habilitationsschrift der Naturwissenschaftlich-Philosophischen Fakultät der Technischen Hochschule Braunschweig - beschäftigt sich dagegen mit den umfassenden betriebswirtschaftlichen Fragen und Konsequenzen dieses Pro­blemkreises. In ihrem Mittelpunkt steht der materielle Gehalt einer bewuß­ten Gestaltung der Aus- und Fortbildung insbesondere der Führungskräfte, und zwar durch die einzelnen Betriebswirtschaften selbst. Ihr Verfasser wertet in ihr seine langjährigen Berufserfahrungen auf dem Gebiet der Führungsausbildung aus, stützt seine Erkenntnisse durch die kritische Hinzu­ziehung des überaus reichhaltigen amerikanischen Quellenmaterials ab und erschließt damit dieses zugleich dem deutschen Leser. Er verkennt nicht die Probleme, die sich bei dessen Nutzbarmachung für die deutschen Verhältnisse ergeben und verschließt auch nicht seine Augen vor den Schwierigkeiten, welche sich bei der praktischen Aus- und Fortbildung von Führungskräften generell einstellen können.

Während sich der erste Teil der Schrift mit der Bedeutung, dem Wesen und den Grundlagen der Führungsausbildung beschäftigt, ist der zweite Teil der Durchführung der Führungsausbildung gewidmet; hier werden insbesondere die Fragen ihrer Planung, Methoden, Organisation, Kostenwirksamkeit und Erfolgskontrolle behandelt. Ein dritter Teil enthält schließlich eine reich­haltige, der Praxis entlehnte Sammlung von Unterlagen aus dem Bereich der Aus- und Fortbildungsgestaltung sowie recht instruktive Beispiele von amerikanischen und europäischen betrieblichen Ausbildungsprogrammen. Sowohl der Theoretiker als auch der Praktiker werden aus der Schrift eine Vielzahl wertvoller Anregungen empfangen können.

Braunschweig, im September 1967

Professor Dr. Werner Kern

Inhaltsverzeichnis

Einführung

A. Einleitung und Abgrenzung des Themas

B. Quellen und Methode .

C. Begriffsbestimmungen .

Erster Teil

Theoretische Betrachtung der Führungsausbildung

A. Die gesamtwirtschaftliche Bedeutung von menschlichem Leistungspotential und Ausbildung . . . . . . . . .

19

22

23

29

B. Die Bedeutung des menschlichen Leistungspotentials für den Betrieb 34

C. Die Beschaffung menschlichen Leistungspotentials durch Ausbildung 37

I. Ursachen der betrieblichen Ausbildungsmaßnahmen 37

1. Wirtschafts- und Bevölkerungsentwicklung . 37

2. Änderungen in Technologie und Wissensstand 39

a) Spezialisierung und Automation . . . . . 39

b) Entwicklung neuer Betriebsführungsmethoden 40

3. Änderungen in der Organisationsstruktur . . 41

4. Veränderte Auffassung der Führungsaufgabe 43

5. Mangelnde Vorbildung für betriebliche Aufgaben 46

11. Stand der betrieblichen Ausbildung in den USA 47

1. Umfang der Ausbildungsmaßnahmen 47

2. Höhe der Ausbildungsausgaben . . . 51

III. Mängel der innerbetrieblichen Ausbildung 54

1. Fehler in der Durchführung 54

2. Falsche Erfolgserwartungen 57

3. Fehlende Gesamtkonzeption 58

D. Die Bedeutung der Ausbildung für den Betrieb 59

I. Einfluß auf die Leistung 59

11. Einfluß auf die Existenz 63

111. Einfluß auf das Wachstum 66

1. Betriebliche Wachstumsfaktoren 66

2. Geistige Entwicklung und Betriebswachstum (Exkurs) 69

3. Kennzeichen typischer Wachstumsbetriebe . 71

IV. Einfluß auf die Organisation 73

V. Einfluß auf die Bereitschaft zur Übernahme sozialer Verantwortung . . . 75

VI. Einfluß auf den Ruf 77

E. Das Wesen der Ausbildung 80

I. Ausbildung als Betriebsfunktion . 80

1. Eingliederung und Abgrenzung der Ausbildungsfunktion 80

2. Entwicklung der Ausbildungsfunktion . . . . 83

3. Pädagogische Aspekte der Ausbildungsfunktion 85

11. Ausbildung als Investition . . . . . . . . . . . 87

1. Der betriebswirtschaftliche Investitionsbegriff 87

2. Investitionskriteria in der Ausbildung . 88

a) Gesamtwirtschaftliche Betrachtung . 88

b) Betriebswirtschaftliche Betrachtung 91

3. Systematisierung der betrieblichen Ausbildungsinvestitionen 94

F. Die Grundlagen der Führungsausbildung im Betrieb 97

I. Ziele der Führungsausbildung . 97

1. Ziele der Praxis . . . . . . 97

2. Systematische Betrachtung der Ausbildungsziele 98

3. Annahmen bei der Bestimmung der Ausbildungsziele . 100

a) Lehr- und Lernbarkeit des Stoffgebietes "Betriebsführung" .................. 100

b) Annahme eines Leitbildes von der Führungspersönlichkeit 102

c) Vorhandensein von Laufbahnen . . . . . . . . . 106

d) Übereinstimmung von Betriebs- und Individualziel . . . 109

4. Problematik des Ausbildungszieles (Ausbildung als Eingrilf in die Individualsphäre) . . . . . . . . . . . 109

II. Aufbau der innerbetrieblichen Führungsausbildung 113

1. Abstimmung auf den Betriebsbedarf . . . . 113

2. Abstimmung auf die Mitarbeiterbedürfnisse . 115

3. Sicherung einer ausreichenden Motivation . 118

a) Prinzipien der Motivation . . . . . 118

b) Praktisch anwendbare Grundregeln 121

aal Motivation zur Teilnahme . . . 121

bb) Motivation zur Mitarbeit während der Ausbildung 122

4. Bekanntgabe der Ausbildungspolitik . . 124

5. Methodische Gestaltung der Ausbildung 127

a) Bedeutung der methodischen Gestaltung 127

b) Methoden der Führungsausbildung . . . 129

c) Besonderheiten der Führungsausbildung als Erwachsenenbildung . . . . . . . 130

d) Innerbetriebliche Methodenauswahl 134

6. Auswahl des Lernstoffes . . . . . 136

7. Systematische Programmgestaltung 140

III. Untergliederung in Ausbildungsarten 145

1. Einführungsschulung . . . . . . . 145

2. Ausbildung zur Verbesserung des Wissensstandes 146

a) Ausbildung zur Erweiterung von Spezialkenntnissen 146

b) Ausbildung zum besseren Verständnis wirtschaftlicher Zusammenhänge . . . . . . . . 147

3. Besondere Ausbildung der Führungskräfte 147

a) Ausbildung der unteren und mittleren Führungskräfte 148

b) Ausbildung von (höheren) Führungskräften zur Sicherung der Betriebsentwicklung . . . . . . . . . 148

c) Ausbildung der Führungsnachwuchskräfte . . . . . . . 149

IV. Abgrenzung von innerbetrieblicher und außerbetrieblicher Ausbildung . . . . . . . . . . . . . . . 150

V. Die Grenzen der betrieblichen Ausbildung 154

Zweiter Teil

Die Durchführung der Führungsausbildung

A. Die Planung der Ausbildung . . . . . . . . . . . 161

1. Grundlagen und Stand der Ausbildungsplanung 161

1. Stellung und Inhalt der Ausbildungsplanung 161

2. Möglichkeiten der Bedarfsbestimmung . . . 164

3. Stand der Ausbildungsbedarfsermittlung in der Praxis 167

11. Einzelmaßnahmen zur Ausbildungsbedarfsermittlung 168

1. Ermittlung des Bedarfs für den Gesamtbetrieb . 168

a) Bedarfsermittlung mit Hilfe von Organisationsplänen 168

b) Bedarfsermittlung durch Auswertung betrieblicher Zahlen 171

c) Bedarfsermittlung durch zusätzliche subjektive Informationen

2. Ermittlung des Bedarfs für den Arbeitsplatz

a) Erstellung von objektbezogenen Berufsbildern (Tätigkeitsbeschreibungen) . . . . . . . . .

b) Entwicklung subjektbezogener Berufsbilder

3. Ermittlung des individuellen Bedarfs . . . . .

173

175

175

178

179

a) Zweck und Inhalt der Mitarbeiter(leistungs)beurteilungen 179

b) Aussagefähigkeit und Grenzen der Mitarbeiter-beurteilungen . . . . . . . .

III. Aufstellung von Ausbildungsplänen

1. Gesamtplan der Ausbildung . .

2. Planung der einzelnen Ausbildungsmaßnahmen

182

185

185

188

B. Die Ausbildungsmethoden, ihr Anwendungsbereich und ihre Grenzen 190

I. Individuelle Ausbildungsmethoden . 191

1. Ausbildung am Arbeitsplatz . 191

a) Grundsätzliche Erwägungen 191

b) Verbesserte Methoden der Ausbildung am Arbeitsplatz 194

aa) Gelenkte Erfahrungsvermittlung . . 194

bb) Assistenten- und NachfolgersteIlen . 195

ce) Arbeitsplatzringtausch . . . . . . . 197

dd) Urlaubs- und Krankheitsvertretungen 199

ee) Sonderaufgaben . . . . . . . . . . . 200

2. Individuelle, nicht an den Arbeitsplatz gebundene Ausbildung . . . . . . . . . . . . . . 200

a) Selbstausbildung und ihre Förderung 200

b) Programmierte Lehrgänge . 203

aa) Grundlagen

bb) Anwendung im Betrieb

H. Gruppenausbildungsmethoden .

1. Grundsätzliche Erwägungen

2. Prinzipien der Gruppenbildung .

3. Gruppenausbildung durch passive Lernmethoden (Vortragsmethode) . . . . . . . . . . . . . .

4. Gruppenausbildung durch aktive Lernmethoden

a) Konferenzmethode

aa) Ausbildungskonferenzen .

bb) Sonstige Konferenzen

b) Fallmethode

aa) Traditionelle Fallmethode

bb) Abwandlungen in der Fallmethode

(1) Verkürzte Fallmethode .

(2) Aktualisierte Fallmethode

203

206

210

210

212

214

214

215

215

217

218

218

220

220

221

c) Rollenspiel

d) Planspiele

aal Entscheidungsreihenplanspiele

(1) Entwicklung und Grundlagen

(2) Anwendung im Betrieb .

bb) Einzelentscheidungsplanspiele

e) Multiple Führung . . . . . . . .

III. Aussprache mit den Mitarbeitern als Ausbildungshilfe

c. Die Ausbauorganisation der innerbetrieblichen Ausbildung

I. Aufgaben der Ausbildungsabteilung

1. Aufgabenstellung in der Praxis .

2. Grundsätzliche Betrachtung der Aufgaben .

11. Eingliederung der Ausbildungsabteilung in die Betriebs-organisation

222

224

224

224

228

230

233

237

240

240

240

242

243

1. Eingliederung in der Praxis 243

2. Grundsätzliche Betrachtung der Eingliederung 245

III. Organisatorische Untergliederung der Ausbildungsabteilung 248

D. Das Ausbildungspersonal . . . . 252

I. Vorbildung und Qualifikation 252

II. Geeignete Mitarbeitergruppen 254

III. Entlohnung und Status . . . 256

E. Die Kostenerfassung und Erfolgskontrolle 258

I. Die Ausbildungskosten . . . . 258

1. Erfassung und Verrechnung 258

2. Ausbildungsbudget . . . . . 262

II. Die Ausbildungserfolgskontrolle 265

1. Grundsätzliches zur Kontrolle des Ausbildungserfolges 265

2. Verfahren zur Kontrolle des Erfolges . . . . . . . . 270

a) Befragung verschiedener Personengruppen 270

b) Messung des Wissenszuwachses . . . . . 273

c) Ermittlung des Ausbildungserfolges bei Durchführung der Tätigkeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 278

aa) Erfolgsermittlung durch Mitarbeiterbeurteilungen 278

bb) Erfolgsermittlung durch Untersuchung der Verhaltensweise . . . . . . . . . . . . . . . 281

d) Erfolgsermittlung durch Betrachtung der betrieblichen Gesamtentwicklung .................. 283

Dritter Teil

Anhang

Unterlagen aus der Praxis der Aus- und Fortbildung

Anhang I

Anforderungsmerkmale für Betriebsführer, zusammengestellt vom Institut zur Förderung des industriellen Führungsnachwuchses 292

Anhang 11

Ausbildungspolitik bei verschiedenen Firmen . . . . . . . . . . 293

Anhang 111 a

Inhalt eines Einführungsprogrammes . . . . . . . . . . . . . . 295

Anhang 111 b

Einführungskontrollbogen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 296

Anhang IV

Ausbildungslehrgänge des Johnson & Johnson Konzerns . . . . . 298

Anhang V

Ausbildungsbedarfsfragebogen . . . . . . . . . . . . . . . . . 300

Anhang VI

Ausbildungsbedarfsfeststellung . . . . . . . . . . . . . . . . . 302

Anhang VII

Methoden der Bedarfsfeststellung . . . . . . . . . . . . . . . 303

Anhang VIII

Testbogen für die überprüfung der Personalpolitik . . . . . . . 306

Anhang IX a

Stellenbeschreibung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 308

Anhang IXb

Tätigkeitsbeschreibungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 312

Anhang X

Methoden der Mitarbeiter-Leistungsbeurteilung . . . . . . . . . 315

Anhang XI a

Mitarbeiterbeurteilung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 318

Anhang XIb

Mitarbeiterbeurteilung - Ergänzung . . . . . . . . . . . . . . 321

Anhang XII a

Beispiel eines Skinnerschen Programms . . . . . . . . . . . . . 326

Anhang XIIb

Beispiel eines Crowderschen Programms . . . . . . . . . . . . 329

Anhang XIIc

Stand der Anwendung von programmierten Lehrgängen . . . . . 333

Anhang XIII

"In-Basket Business Game" . . . . . . . . . . . . . . . . . . 334

Anhang XIV

Satzung eines Junior Bord of Executives . . . . . . . . . . . . 342

Anhang XVa

Ausbilder-Beurteilung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 347

Anhang XVb

Ausbilder-Beurteilung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 348

Anhang XVIa

Beurteilungsbogen für Ausbildungskurse . . . . . . . . . . . . 349

Anhang XVIb

Beurteilungsbogen für Ausbildungskurse . . . . . . . . . . . . 351

Anhang XVII a Bestandsaufnahme der zwischenmenschlichen Beziehungen . . . . 353

Anhang XVII b

Auszug aus: Supervisory Inventory on Human Relations . . . . . 354

Anlage XVIII Beispiele für betriebliche Ausbildungsprogramme . 355 1. Standard Elektrik Lorenz . . 0 • • • • • • • • 355

2. ffiM Deutschland 0 0 0 • • • • • • • • • • • • 356

3. Vereinigte Glanzstoff-Fabriken A. Go, Wuppertal-Elberfeld 357

4. Maggi GmbH . . . . . . . . . . . . . . . . . 0 • • 358

5. Siemens & Halske AG und Siemens-Schuckertwerke AG 360 6. Philips Industrie G.m.b.H. . . 361

7. Schweizerische PTT-Betriebe . . . . . . . 362 8. Nestle Alimentana AG . . . . . . . . . . 364

9. Van Doorn's Automobielfabriek N. V. (DAF) 366

Literaturverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . 369