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Herzlich willkommen!
Erfolgreich mit altersgemischten Teams -
Herausforderung der
Generationenunterschiede im Arbeitsleben
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Tim-Oliver Goldmann
49 Jahre alt, verheiratet, zwei Kinder, Neu Wulmstorf
Diplompädagoge, NLP-Trainer, Systemischer Management
Coach, Mitglied der AFNB
30 Jahre Erfahrung mit Trainings, Ausbildung und Führung
Automobilzulieferindustrie, Maschinenbau, Dienstleistung
Tätigkeitsschwerpunkte: Beratung zu personalwirtschaft-
lichen Themen, Führung, Coaching, Gesundheits-
management, Potenzialanalysen
Sport, Motorrad, Wohnmobil, Hund
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1. Generationenmix
Baby-Boomer
1950 – 1965 geboren – Aufbaugeneration – geburtenstark – Wettbewerb - zunehmender Wohlstand – Existenzsicherung – Statussymbole –mögliche Altersarbeitslosigkeit
Generation Y (Millenials) - nach 1980 geboren – Individualität leicht stärker ausgeprägt – freizeitorientiert – netzaffin – Selbstverwirklichung stärker ausgeprägt – Freiheit statt Statussymbole
Generation X
1966 – 1980 geboren – geburtenschwächer – in geordneten Verhält-nissen aufgewachsen – Individualität größer ausgeprägt – Bescheiden-heit bis Konsumverweigerung – Ehe später – weniger Kinder
Generation Z – nach 2000 geboren - ??? – noch nicht im Berufsleben - … strikte Trennung von Berufs- und Privatleben – Sicherheit – Qualifizierung –viel Feedback – …
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3. Generationenmix
Odgers Berndtson, Manager Barometer 2012, Seite 3
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2. Generation Y
Werte, Kultur, Bedürfnisse:
Freiheit – Unabhängigkeit – Gestaltungsmöglichkeit – bedingungslose Offenheit, auch bei Branchen und Aufgaben,
Suchen Transparenz, Partizipation, Individualität, spielerische Elemente in der Arbeitswelt, Work-Life-Balance
Kommunikation – Kultur der Teilhabe, nicht mehr nur empfangen – auch senden (facebook, twitter, Blogs usw.)
Privates und Berufliches wird stark vermischt, wollen kommen und gehen, wann sie wollen, Druck und Zwang führen nicht zu Höchstleistung und Kreativität, leistungsgerechte Bezahlung kann das kompensieren
Hohes Maß an Selbstverantwortung und Entscheidungsfreiheit
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3. Konfliktpotentiale
Die offensichtlichsten Themen:
- Unterschiedliche Wertevorstellung (Umgang)
- Fast keine Schnittmenge in den Unternehmenswerten
- Problem- versus lösungsorientiert
- Prozess- versus optionsorientiert
- Jede Generation wirft jeder anderen vor, sich nicht anpassen zu wollen
- Generationenspezifische Vorteile durch das Unternehmen?
(ATZ, Altersvorsorge, Management-/Fachkarriere, Kinderbetreuung)
- Ergebnisse von Mitarbeiterbefragungen
- …
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3. Konfliktpotentiale
Die offensichtlichsten Themen – sind die neu?
- NEIN!
Warum haben die jetzt so viel Gewicht?
- Fachkräftemangel
- Demografische Herausforderungen
- Ende der Industrialisierung = Zeitalter des Wissens
- Veränderungsgeschwindigkeit der Märkte (Anforderungen an Firmen)
- Globalisierung und Internationalisierung (kulturelle u. Sprachenvielfalt) Rentendebatten und Verlängerung der Lebensarbeitszeit
- Fitnessgrad der heutigen Rentner, bessere medizinische Versorgung
- …
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4. Wie kann es funktionieren?
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4. Wie kann es funktionieren?
Vier Seiten einer Nachricht – was lernen wir daraus?
Vergl. Wikipadia in Anlehnung an Schulz von Thun
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2. Wie kommunizieren?
Senden und empfangen setzt voraus, dass die sprachlichen Begriffe treffsicher genutzt werden und eine einheitliche Definition von Begriffen verfügbar ist.
Wenn Fragen gestellt werden, führen die Antworten meist, aber nicht immer und bei allen, zu mehr Klarheit.
Hilfreich ist es für den Sender immer, auch visuell die Empfänger im Blick zu behalten und deren verständliche oder ratlose Gesichtsausdrücke einzuordnen.
In der Kommunikation haben wir vom Senden zum Hören, Verstehen, Einverständnis und letztlich zur entsprechenden Handlung viele Brücken zu überwinden.
Es gilt immer, was beim Empfänger ankommt! Deshalb muss der Sender es auch hinterfragen.
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4. Wie kann es funktionieren?
Komplexe vielseitige Aufgaben
Qualifizierung / Weiterbildung
Interessante
Arbeitsbedingungen
Gesellschaftliches Engagement
Sicheres Arbeitsumfeld Faire Führung - Vorbild
Ausbildung u. Perspektive
Ansprechende
UnternehmenskulturUmwelt – nachhaltig handeln
Kollegialität
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Gerechte Vergütung
HR Administration
Flexible
Vergütungsstruktur
Interessante
Aufgaben
Weiterentwicklung &
Training
Individuelle PEHerausforderung
Lebensphasenori-
entierter EinsatzAnerkennung
Vision
Strategie(n)
Führung + Kultur = Engagement
HR
-Pro
ze
ss
e
©copyright 2012 prima-hr T.-O. Goldmann
Mitarbeiterbindungsfaktoren
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12. Führungskultur - Beispiel
Hoffmann Group, 2012 erfolgreichstes Geschäftsjahr seit Gründung:
wirtschaft & weiterbildung, 10/2013, Seite 36
Gedanke:
Interessante
Aufgabe
Nucleus accumbens
(limbisches System)
Bewertung:
lustvoll
Nucleus
accumbens
präfrontaler
Cortex
Glückserwartung
Entscheidung:
Neue Aufgabe
präfrontaler
Cortex
Gedanke:
Ich bin
glücklichLob und
Erfolg
Dopamin
ventrales
tegmentales
Areal des
Mittelhirns
ventrales
tegmentales Areal
Serotonin
© AFNB
Dopamin
Dopamin erzeugt in uns ein Gefühl des
Wohlbefindens und versetzt uns in einen Zustand
von Konzentration und Handlungsbereitschaft.
„Ich will etwas tun!“
Oxytocin
Oxytocin ist eine Art Bindungsstoff, in Fachkreisen
auch Sozialkleber genannt, und ist sowohl Ursache
als auch Wirkung von Bindungserfahrungen.
„Ich setze mich für die ein, die mich mögen!“
Opioide
Opioide wirken positiv auf das Ich-Gefühl, die
emotionale Stimmung und die Lebensfreude.
„Es macht Spaß, etwas zu tun!“
© AFNB
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Vielen Dank!
Welche Fragen haben Sie?
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Kontakt
prima human resources
Tim-Oliver Goldmann
Amsinckstraße 32 · 20097 Hamburg
Telefon 040-35 00 43-20
Telefax 040-35 00 43-29
mobil 0174-90 94 009
E-Mail [email protected]
Web www.prima-hr.de
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prima hr
Netzwerk und Arbeitsgemeinschaft zugleich
berät zu personalwirtschaftlichen Themen
unterstützt Geschäftsführung, Führungskräfte und Personalleitung
in kleinen, mittelständischen u. großen Unternehmen
branchenübergreifend
in unterschiedlichen Rollen
bedarfsabhängig
mit maßgeschneiderten Lösungen für Sie!
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Unsere Werte – Ihr Nutzen
Der Umgang mit Menschen ist immer individuell, unterliegt Regeln
und ist möglichst sensibel zu gestalten.
Wir orientieren uns stets an
Vertrauen
Ressourcenverfügbarkeit
Selbststeuerung
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Trends
Fachkräftemangel
Demografie
3 Generationen
Mitarbeiterbindung
Work-Life-Balance
Talentmanagement
Prozessmanagement
Vergütungsstruktur
Führung
Changemanagement
HR Strategie
Arbeitgebermarketing
Neuroleadership
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Gerechte
Vergütung
HR Administration
Flexible
Vergütungsstruktur
Interessante
Aufgaben
Weiterentwicklung
& Training
Individuelle PEHerausforderung
Lebensphasenori-
entierter EinsatzAnerkennung
Vision
Strategie(n)
Führung + Kultur = Engagement
HR
-Pro
zesse
©copyright 2012 prima-hr T.-O. Goldmann
Mitarbeiterbindungsfaktoren
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Beratungsprozess - AKUT
Analyse Konzeption UmsetzungTransfer-kontrolle
Bedarf ermitteln
Strategie-Check
IST-Analyse
Ziel beschreiben
Zeit und Budget
planen
Set-Up festlegen
Lösungsalterna-
tiven entwickeln
Grob-Konzept
Fein-Konzept
Zeit und
Resourcen planen
Lösung
empfehlen
Kick-Off
Kommunikation
Schnittstellen
Zeit und Budget
kontrollieren
Abschluss und
Übergabe
SOLL-IST-Vergleich
Maßnahmen?
Workshop
Prozess
vereinbaren
Handlungs-
empfehlung
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prima Support
Trends
Work-Life-Balance
Gesundheitsmanagement
Demografische Herausforderung
Betriebliche Wiedereingliederung
Lebensphasenorientierte Einsatzplanung
HR Support
Aufbau- und Ablauforganisation
HR als Wettbewerbsvorteil
HR-Wertschöpfung
Mitarbeiterbindung
Transformation
Trainings
Coaching
Analyse bisherigen Verhaltens
Wahrnehmungserweiterung
Resourcenidentifikation
Handlungsplan
C-Controlling
Potenzialanalyse
360° Feedback
Auswahlverfahren
Motivations-Check
Standortbestimmung
Individuelle Potenzialentwicklung
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HR Support (Auszug)
HR Transformation - 3 Box-Modell bis Profitcenter
Steigerung Mitarbeiterbindung
Optimierung Arbeitgeberattraktivität
Einführung Performancemanagement
Anpassung Vergütungsstruktur
Einführung Mitarbeitergespräche
Prozessoptimierung
Optimierung des Recruitings
Ausbildung Personalreferent und -leiter (ProPer – DGFP)
Training Prozessoptimierung
Führungskräftetraining
(unter bes. Berücksichtigung der Neurowissenschaften)
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Potentialanalyse (Auszug)
Burn-Out-Risiko-Analyse und -Prävention
Motivations-Check
Standortanalyse – Denkstrukturen
360°-Feedback
Individuelle Personalentwicklung
Nachfolgeplanung nach Potenzialanalyse
Assessmentcenter für Trainees und Nachwuchspotenziale
Einzel-AC für Führungskräfte
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Coaching (Auszug)
Geschäftsführender Gesellschafter
Internationales HR-Team
Leiter strategischer Einkauf
Logistikleiter
Kaufmännischer Leiter
Produktionsleiter
Personalleiter
Leitung Strategie
Vertriebsleiter
Internationales Führungs-Team
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Nachhaltige Selbstorganisation
1. Phase „Kontakt und Kontrakt“1.1 Vorstellung und Erwartung der
Beteiligten1.2 Ablauf, Kommunikationskontext
und Selbstorganisation vereinbaren1.3 Thema und Veränderungswunsch
skizzieren
2. Phase „Systemische Themen- und Zielklärung
2.1 Thematischen Ist-Kontext systemisch visualisieren
2.2 Ziel festlegen und Folgen reflektieren
Freiheit
Selbst-steuerung
Ressourcen-verfügung
Freiwillig-keit
3. Phase „Zielorientierte Ressourcen-identifikation und Reflexion“
3.1 Motive, Werte und Intelligenzen zur Zielerreichung ermitteln
3.2 Werte des Kommunikationskontextes ermitteln
3.3 Hypothesengeleitet Ressourcen ermitteln3.4 Ressourcen aus eigenen und fremden Quellen3.5 Bisheriges Analyse- und Lösungsmuster der
Selbstorganisation im thematischen Kontext3.6 Feedbacksystematik und somatische Marker
etablieren
4. Phase „Handlungskompetenz im systemischen Zielkontext festlegen“
4.1 Entwicklung und Entscheidung der Handlungsalternativen
4.2 Handlungsabfolge(-plan) festlegen4.3 Potentielle Probleme analysieren4.4 Ressourcen und Handlungsplan aktua-
lisieren4.5 Controllingmerkmale des Handlungsplans
festlegen4.6 Nachhaltige Selbstorganisation sichern5. Phase „Controlling“5.1 Controlling des Handlungsplans5.2 Controlling der nachhaltigen Selbstorganisation
NachhaltigeSelbst-
organisation
Grundanliegen:Wahrnehmungserweiterung auslösen, Handlungsalternativen ermöglichen, Entscheidungsfähigkeit sichern
Quellen: Kepner-Tregoe-Methode, Selbstorganisiertes Lernen, Rubikon-Modell (Heckhausen), Transfertheorien
© Dr. Rolf Meier, Axel Janßen
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Trends (Auszug)
Demografie-Projekt
Einführung Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement
Entwicklung einer lebensphasenorientierten Einsatzplanung
Betriebliches Gesundheitsmanagement standortübergreifend
HR-Auditierung
Zertifizierung der HR-Prozesse
Cultural Change bei Fusionen
Mitarbeiterbindung
Analyse psychischer Belastungen gem. Arbeitsschutzgesetz
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Referenzen (Auszug)
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prima hr Netzwerk
Partner
Fachanwalt für Arbeitsrecht
RAe Martens &
Wieneke-Spohler
Netzwerk
DVNLP e.V.
BPM Reg.-gruppe HH, SH, MV
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Ansprechpartner(Auszug)
Tim-O. Goldmann
Friedrich Dinkelacker
BerCoMo Maren Fischer
freshworks.biz
Dieter Börgers
Personalkultur
Daniela Wenzel
converitas
Dr. Achim Wortmann
AkaWiPsy
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Tim-Oliver Goldmann
48 Jahre alt, verheiratet, zwei Kinder (18, 21)
Diplompädagoge (Helmut-Schmidt-Universität), NLP-Trainer,
Systemischer Management Coach (SMC®)
12 Jahre Bundeswehr als Offizieranwärter/Offizier
12 Jahre Konzerne (Phoenix AG, Continental AG und SIG)
6 Jahre Unternehmensberater
Ehrenamtlich: Krisenmanagement – Landkreis Harburg,
Oberstleutnant der Reserve, Berater des Landrats
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Kontakt
prima human resources
Tim-Oliver Goldmann
Amsinckstraße 32 · 20097 Hamburg
Telefon 040-35 00 43-20
Telefax 040-35 00 43-29
mobil 0174-90 94 009
E-Mail [email protected]
Web www.prima-hr.de