Hintergrund

Zwischenbericht, BAUA, 07.07.2011


Hintergrund

New and Emerging Risks at Work – Occupational Safety and Health (OSH)

Konsortium aus 18 Europäischen Trägern innerhalb Europas (in Deutschland: BAUA und DGUV) unter der Leitung des Finnish Institute of Occupational Health. In Schweden: Swedish Council for Working Life and Social Research, FAS, Sweden

Ziele: Erhöhung der Qualität und Kooperation im Bereich der Forschung zu OSH, Synergieeffekte und besserer Informationsaustausch

Gemeinsamer Call im Jahr 2009 Beginn der Laufzeit: Mai 2010 Fördersumme des Projektes: 300.000 € in Deutschland


Verbundprojekt – Das Team

Prof. Dr. Kerstin IsakssonCarina LoebDr. Eric Hansen

Prof. Dr. Ulla KinnunenKaisa Perko

Prof. Dr. Gisela MohrDr. Kathleen OttoDr. Thomas RigottiChristiane StempelTorsten Holstad

Koordination


Zielstellungen des Projektes RE-SU-LEAD

welche Art von Führung besonders nachhaltig und gesundheitsförderlich ist.

…welchen Einfluss neben transformationaler Führung andere Führungskonzepte haben.

… (kausale) Zusammenhänge zwischen Führung und Gesundheit aufdecken und welche Mechanismen zu Grunde liegen

…welche Moderator- bzw. Mediatorvariablen einen wichtigen Einfluss nehmen.

… welche Unterschiede im Hinblick auf Gender und Kultur bestehen.

Die Entwicklung eines…

…Screening-Tools welches man in organisationalen Gesundheitsprogrammen anwenden kann (Analyse psych. Risikofaktoren).

…evaluierten Interventionsprogrammes zur Implementierung gesundheitsförderlicher Führung


Die Arbeitspakete – BearbeitungsstandWork packages Project month/

initial scheduleStatus/ Adjustments

WP1 State of the art report

1-6 The state of the art report was finished in 03/2011 as a draft.

WP2 Contact with the participants

1-36 In all three countries a sufficient number of participants (more as planned) could be recruited. Communication with participating teams, and organizations is an ongoing task

WP3 Questionnaire development & pilot

1-6 The pilot questionnaire was carried out in the 7th project month (11/2010). Data analyses, and decisions for the final questionnaire were finished in 03/2011.

WP4 Instruction work book

4-6 (t1)22-24 (t2)28-39 (t3)

Guidelines for sampling strategy, and decisions about the design of the research instruments have been made on time for the first wave of measurement.

WP5 Data management & (process-) evaluation

7-9 (t1)25-27 (t2)31-33 (t3)

The first wave of data collection started delayed in the 11th project month (03/2011) and will be finished in 06/2011. The second survey is now planned for 06-08/2012 (26-28th project months), and the third survey for 11/2012-01/2013 (31-33th project months). Though we started delayed, we will be able to stick to the overall time schedule.


Die Arbeitspakete – BearbeitungsstandWork packages Project month/

initial scheduleStatus/ Adjustments

WP6 Model & plan for interventions

1-8 A general plan and schedule for intervention has been developed.

WP7 Conducting interventions

9-24 The first team sessions in Sweden and Germany with our intervention teams were carried out in 03/2011 (11th project months), with only a slight delay of 2 months according to the initial plans.

WP8 Country differences

4-6 (<t1)27-29 (t2)33-35 (t3)

Theoretical considerations, as well as empirical evidence on cultural, and societal differences, affecting leadership has been integrated in the state of the art review. Explorative analyses on differences between a German, Finnish and Swedish sample on the variables under study have been performed on the pilot data.

WP9 Preparation of manual

-

WP10 Dissemination of results & web page

The web-site of the Re-Su-Lead project is available under http://www.uta.fi/projects/resulead/ already since June 2010 (2nd project month), and is updated regularly.

WP11 Coordination Frequent face to face meetings have been organized.

http://www.uta.fi/projects/resulead/




Forschungsstand Die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter stellt

eine potentielle Quelle für Stresserleben dar, kann aber auch eine wichtige Ressource darstellen(Cartwright & Cooper, 1994; Moyle, 1998; Tepper, 2000, van Dierendonck et al., 2004)

Leader- Member- Exchange (LMX) und Transformationale Führung sind die zur Zeit meistuntersuchten Konzepte, allerdings gibt es noch weitere Führungsformen welche auch negative Konsequenzen nach sich ziehen können (Harris & Kacmar, 2006)

Führungsverhalten kann das Wohlergehen und die Gesundheit der MitarbeiterInnen direkt beeinflussen oder wirkt über intervenierende Variablen (Kuoppala et al., 2008; Nielsen, 2008)

Die Arbeitsbedingungen sind ein wichtiger Mediator für den Zusammenhang zwischen Führung und gesundheitlichem Wohlbefinden (Väänänen, 2003; Arnold et al., 2007; Nielsen, 2008)


Forschungsstand Weibliche Führungskräfte zeigen häufiger Schlafstörungen. Es

gibt unterschiedliche Schutzfaktoren hinsichtlich negativer Gesundheitsoutcomes bei Männern und Frauen (Gadinger et al. 2010)

Erhebliche Unterschiede bezüglich des Anteils an Frauen in Führungspositionen in Großunternehmen: Deutschland 13%, Finnland 24%, Schweden 27%

Zwischen verschiedenen europäischen Ländern gibt es Unterschiede hinsichtlich einzelner Führungsdimensionen (House et al., 2004; Brodbeck et al., 2000; Holmberg et al., 2006)


Forschungsstand

Humane Orientation ist definiert als der Grad zu dem Mitglieder einer Organisation einander gegenüber fair, altruistisch, freundlich und fürsorglich sind. (Brodbeck et al, 2000; House et al., 2004)


Studiendesign

! ReSuLead ! Längsschnittstudie mit 3 Meßzeitpunkten Interventions- Kontrollgruppendesign (Öffentlicher- & privater Sektor) Mehrebenendesign (Führungskräfte, Mitarbeiter, Teamzuordnung) Ländervergleiche Schweden, Deutschland, Finnland Multiple Datenquellen


Unsere Teilnehmer(innen)

Land/ Teilnehmer Deutschland Schweden Finnland

Teilnehmer in der Interventionsgruppe

min. 100, 12 Führungskräfte

min. 170, 18 Führungskräfte -

Kontaktierte Teilnehmer der Kontrollgruppe

ca. 2000 ca. 600 Ca. 1000

Gemeinsame Strategie zur Stichprobenakquise in allen Ländern Interventionsteams aus dem öffentlichen und privaten Sektor Informationsveranstaltungen für alle teilnehmenden Teams Teilhabe des Topmanagements und des Personalrates am

Rekrutierungsprozess Zuordnung passender Kontrollteams


Evaluation

Formativ (Prozessevaluation)

Bewertung und Verbesserung des Interventionsprozesses Evaluation einzelner Interventionen anhand von Fragebögen (Ziel-) korrekturen laufender Maßnahmen sind möglich

Summativ (Ergebnisevaluation)

Kritische Überprüfung der Ergebnisse zur Qualitätskontrolle Vergleich der Fragebogendaten vor und nach der Intervention Interventions- Kontrollgruppendesign Überprüfen der Nachhaltigkeit der Interventionsmaßnahmen (Follow-up nach 6 Mo)


Der Fragebogen Bereich Konstrukt Beispielfrage

Arbeits-bedingungen

Rollenklarheit Gibt es klare Ziele für Ihre Arbeit?Autonomie Ich kann meine Arbeit selbst planen.Fähigkeit Mein Job erfordert ein hoher Maß an Fähigkeiten.Bedeutung der Arbeit Ist ihre Arbeit sinnvoll?Arbeitsbelastung Wie oft müssen Sie bei der Arbeit sehr schnell arbeiten?Kognitive Anforderungen Müssen Sie bei der Arbeit auf viele Dinge gleichzeitig achten?Emotionale Anforderungen Ist Ihre Arbeit emotional belastend?Arbeitsplatzunsicherheit Es kann sein, dass ich meinen Job bald verliere.(Im)Balance-Arbeit-Familie

Nach der Arbeit bleibt mir wenig Energie für Dinge, die zu Hause erledigt werden müssen.

Führung

Führungsklima Mein/e Vorgesetzte/r gibt mir die Information, die ich benötige.Transformationale Führung

Mein/e Vorgesetzte/r kommuniziert eine klare und positive Sicht auf die Zukunft.

Authentische Führung Mein/e Vorgesetzte/r sagt genau das, was er/sie meint.

Faire Führung Verteilt Ihr/e Vorgesetzte/r dir Arbeit auf eine unparteiische und gerechte Weise?

Gesunde Führung Mein Vorgesetzter ermutigt die Mitarbeiter, sich gegenseitig zu helfen.

Destruktive Führung Mein/e Vorgesetzte/r macht sich über mich lustig.


Der FragebogenBereich Konstrukt Beispielfrage

Einstellungen

Arbeitsengangement Mein Job inspiriert mich.Arbeitszufriedenheit Wie zufrieden sind sie im Allgemeinen mit Ihrer Arbeit?Selbstwirksamkeit Ich bleibe ruhig, wenn ich mit Problemen konfrontiert werde.

Kündigungsabsicht Ich denke oft darüber nach, meinen Arbeitgeber zu wechseln

Commitment Ich fühle mich als Teil der Organisation.

Teamklima Die Teammitglieder fühlen sich voneinander verstanden und unterstützt.

Organ. Gerechtigkeit Das Gehalt, das ich für meine Arbeit bekomme, ist angemessen.

Vertrauen in die Org. Wie sehr vertrauen Sie Ihrem/Ihrer unmittelbaren Vorgesetzen nur Ihr bestes im Auge zu haben?.

Gesundheit & Wohlbefinden

Arbeitsfähigkeit Wie schätzen Sie Ihre derzeitige Arbeitsfähigkeit in Bezug auf Ihre Arbeitsanforderungen ein?

Allg. Gesundheit Wie würden Sie Ihre Gesundheit im Allgemeinen einschätzen?Körperliche Beschwerden Wie oft hatten Sie Kopfschmerzen?

Lebenszufriedenheit Wie zufrieden sind Sie zur Zeit mit Ihrem Leben?Depressionen Wie oft haben sie sich in den letzten 2 Wochen antriebslos gefühlt?Irritation Ich habe Schwierigkeiten nach der Arbeit zu entspannen.Erschöpfung Ich fühle mich von meiner Arbeit ausgebrannt.


Führung & Gesundheit: ausgewählte Zusammenhänge

Erschöpfung Vertrauen Allg. Gesundheit

Körperl. Beschwerden Depression

Führungsklima .00 .64** .38** .12** -.00

Transformationale Führung

-.07* .64** .34** .06* -.06*

AuthentischeFührung

.07* .60** .33** .11** .08**

FaireFührung

-.05 .56** .34** .04 -.09**

GesundeFührung

-.02 .64** .39** .07* -.09**

Destruktive Führung

.36** -.14** -.10** .31** .34**

Bemerkung. N reicht von 1174 bis 1227; * p < .05; ** p < .01


InterventionInformationsveranstaltungen

Klärung des Projektvorhabens Erläuterung des Prozesses Beantwortung von Fragen Erwartungsabfrage

Theorievermittlung

Vortrag zum Thema Arbeit und Gesundheit Ursachen & Folgen von Stress am Arbeitsplatz Vorstellung von Stressmodellen Überblick über Führungstheorien Zusammenhang von Führung und Gesundheit

nächster Vortrag: Teamarbeit, Teamdynamik, Konflikte


Intervention

Teamworkshops

Rückmeldung der Fragebogenergebnisse Zielformulierungen auf Teamebene Ausarbeitung von Handlungsplänen Handlungstraining Diskussion & Evaluation

-> Beispiel zur Entwicklung eines Handlungsplanes


Was soll gemacht werden?

Wie machen wir/ mache ich das?

Wann soll es umgesetzt werden? Wer ist ver-antwortlich?

Handlungsplan!Wann ist das

Modell anwendbar?

Um einen konkreten Auftrag

umzusetzen:

Wie kann das Ziel

erreicht werden?

Welche Handlungs-

möglichkeiten gibt

es? Wie können

wir diese umsetzen?

Wie wendet man

es an?Beginnen Sie mit

dem Auftrag und

bearbeiten Sie

Punkt für Punkt.

Fragen Sie sich,

wie Sie den

jeweiligen Schritt

erreichen können.

So erzielen Sie

eine Vielzahl

verschiedener

Handlungs-

möglichkeiten.

Könnten Hindernisse auftreten? Wie kann man diese bewältigen?

Aufgaben-zuordnung

Bestands-aufnahme

Aufgaben-aufteilung

Transparenz & Akzeptanz

Unterstützung

Aufgaben festlegen

Personal > Kapazität

ABP unter Beachtung der Einzelgruppen

Info an alle MA

nachvollziehbar

Beachtung im Alltag

Flexibilität

Personal-änderungen

3 Monate Fachdienstleiter

1 Monat Fachdienstleiter

ständig; jährliche überprüfung Fachdienstleiter & AbteilungsleiterInn

Änderung der Art und des Umfangs der Arbeit

3 Monate Fachdienstleiter & Mitarbeiter

KH/ Akt.

Analyse Flexibilität Kurzfristige Verschiebung der Maßnahme


Intervention

Workshops für Führungskräfte

Vorstellung von Führungskonzepten/ Methoden Austausch von Erfahrungen & Strategien Verhaltenstraining Angebot an einem persönlichen Coaching teilzunehmen Übung zur Selbstreflektion mit Hilfe der Tagebuchmethode Diskussion & Evaluation

Coachings für Führungskräfte

3 Coachings bei Bedarf, weitere nach Vereinbarung Reflektion individueller Themen Begleitung währen des Interventionsprozesses Besprechung der Intervention, Hilfestellung beim Finden von Lösungsansätzen Feedback zum Führungsverhalten auf Grundlage des Beobachtungsverfahrens


Intervention

Observationen

Beobachtung von Teamsitzungen Verhaltensprotokoll Rückmeldung des Führungsverhaltens & der Teamdynamik Evtl. Zieladjustierung

Reflektion

Abschlussbesprechung Auswertung & Diskussion des Interventionsprozesses Evaluation


Feb Mar Apr Mai Jun Jul Aug Sep Okt Nov

Jan Feb Mar Apr Mai Nov Dez

2. Team-Workshop

3. Workshop für FK

2011

2012

1.Treffen

1.Fragebogen

Theorie I 1. Team-Workshop Theorie IIRückmeldung/Zielabgleich

1. Workshop für FK

Rückmeldung der Ergebnisse

3.Fragebogen2.Fragebogen4. Workshop für FK

2. Workshop für FK

Coaching Führungstagebuch Teilnehmende Beobachtung

Coaching Führungstagebuch Teilnehmende Beobachtung

Interventionsplan


Vielen Dank für Vielen Dank für Ihre Ihre

Aufmerksamkeit!Aufmerksamkeit!

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