Ideen zu Perspektiven für ältere Führungskräfte im Ev. Johanneswerkinfothek.paritaet.org/thue/index.nsf... · Agenda Informationen zum Ev. Johanneswerk Situation der Führungskräfte

Ideen zu Perspektiven für ältere Führungskräfte im Ev. Johanneswerk

Wilma Weber

Referentin

Stabsabteilung Personalmanagement

20.11.2012 – PATT-Fachtag, Gotha

Agenda

Informationen zum Ev. Johanneswerk

Situation der Führungskräfte

Ideen und Planungen zum Junior-Senior-Programm Konzeptziel Wissenstransfer – Prozess gestalten

Voraussetzungen zum erfolgreichen Wissenstransfer

Module

Einsatzmöglichkeiten

Stabsabteilung Personalmanagement Wilma Weber 1


ist einer der großen diakonischen Träger Europas

wurde 1951 von Pastor Karl Pawlowski gegründet

betreibt über 70 Einrichtungen in Nordrhein-Westfalen

hat einen Jahresumsatz von rund 250 Millionen Euro

beschäftigt rund 6.200 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Unsere Arbeitsbereiche


Altenhilfe

Behindertenhilfe

Pädagogische Arbeit

Psychosomatische Medizin /

Psychotherapie / Psychiatrie

Suchtbehandlung

Hospizarbeit

Arbeit in der Diakonie für

Bielefeld

Situation der Führungskräfte allgemein:

Sie sind Experten / Expertinnen in ihren jeweiligen Arbeitsfeldern.

Sie entwickeln ihr Fachwissen und ihre Kompetenzen ständig weiter.

Sie sind gefordert, neues aktuelles Fachwissen mit Erfahrungswissen zu verbinden.


Führungskräfte, die das Unternehmen verlassen, nehmen Wissen, Erfahrungen und Kompetenzen mit. Führungspositionen können teilweise nur schwer zeitnah und adäquat wiederbesetzt werden. Jede Neubesetzung bedeutet Kosten.

Situation der Führungskräfte - Herausforderung:

Wenn Führungskräfte das Unternehmen verlassen, gehen Fachwissen, Erfahrungen

und Kompetenzen für das Unternehmen verloren

Langfristig planbar: Ruhestand

Nicht planbar: Kündigung, Krankheit


Aufgaben Personal-

management

Entwicklung von Verfahren: • Sicherstellung von Transfer von unternehmens-

internem Fachwissen und Erfahrungen an potentielle Nachfolger

• Sicherstellung von rechtzeitigem Transfer von unternehmensinternem Fachwissen und Erfahrungen an meist jüngere Nachfolger /-innen

Situation der Führungskräfte in der letzten Berufsphase:


Immer mehr Führungskräfte wollen nach der aktiven Berufsphase auch während

ihres Ruhestandes flexibel tätig bleiben (der Ruhestand wird zum „Unruhestand“)

Diese Tätigkeit im „Unruhestand“ unterscheidet sich in der Regel quantitativ,

qualitativ und finanziell von der Tätigkeit während der aktiven Berufsphase

Führungskräfte engagieren sich bereits während der aktiven Berufsphase

ehrenamtlich. Während des „Unruhestandes“ möchten sie dieses ehrenamtliche

Engagement beibehalten oder sich neu dazu orientieren

Schaffung von Strukturen für Möglichkeiten zur Tätigkeit im „Unruhestand“

Aufgaben Personal-

management

Situation der Führungskräfte - verschiedene Motivationen:


Führungskraft, die das Unternehmen verlässt, gibt Wissen und Erfahrungen weiter („Geber“)

Nachfolgende Führungskraft, die dass

Wissen und die Erfahrungen aufnimmt

(„Nehmer“)

„Geber“ sind oft unsicher in der Einschätzung, welches Wissen und welche Erfahrungen übergeben werden sollen / müssen. „Geber“ sind oft ungern bereit, Wissen und Erfahrungen weiter zu geben. „Nehmer“ wollen ihr eigenes Profil entwickeln und nicht so viel von „Gebern“ übernehmen. „

Ideen zum Junior-Senior-Programm:


Ziel:

Nachhaltiges Wissensmanagement

Kommunikation und das Verständnis zur altersübergreifenden Zusammenarbeit

Maßnahme: Förderung von Lern- und Beschäftigungsfähigkeit der Führungskräfte in jeder

Berufsphase Strukturierte Konzepte zum Wissens- und Erfahrungstransfer anbieten Besondere Strukturen für Führungskräfte in der letzten Berufsphase und im

Ruhestand entwickeln

Mit der Mischung von Neu- und Erfahrungswissen entstehen innovative Entwicklungen

Ideen zum Junior-Senior-Programm: Wissenstransfer – Voraussetzungen


Welches Wissen und welche Erfahrungen sind besonders erfolgskritisch?

Wie kann implizites Wissen zu explizitem Wissen werden? Dokumentation von Wissen

Personalplanung FK-Gespräche

Welche Führungskraft verlässt uns mit welchem Wissen und mit welchen Erfahrungen wann?

Ideen Junior-Senior-Programm: Wissenstransfer – Prozess gestalten


Wie und wo wird Fachwissen

bereits gesichert und kann abgerufen werden?

Intranet, QM-System Wissensgemeinschaften z.B. Projektarbeit

Strukturiertes Vorgehen, enge Einbindung der Beteiligten, Reflexion, Evaluation

Welche Strukturen und

methodische Vorgehensweisen sind notwendig?

Ideen zum Junior-Senior-Programm Modul: Kamingespräch / Führungsforum


Ziel:

Informelle Strukturen zum Fachaustausch

Maßnahme:

Führungskräfte nutzen regelmäßig die Möglichkeit zu einem informellen und

ungezwungenen Fachaustausch untereinander

Voraussetzung:

Die Gestaltung muss so interessant sein, dass die Führungskräfte gerne teilnehmen

Ideen zum Junior-Senior-Programm Modul: Blick über den Tellerrand


Ziel:

Generierung von neuem Wissen für das Unternehmen

Erweiterung des Erfahrungshorizontes („Betriebsblindheit“ vorbeugen)

Maßnahme:

Führungskräfte erhalten die Möglichkeit, in einem festen Zeitrahmen extern zu hospitieren

Führungskräfte aus externen Unternehmen erhalten diese Möglichkeit intern

Voraussetzung:

Bereitschaft der Führungskräfte, zeitlich begrenzt andere Unternehmensstrukturen und Führungskulturen kennen zu lernen

Bereitschaft der Unternehmensleitung, „sich in die Karten schauen zu lassen“

Ideen zum Junior-Senior-Programm Modul: Senior-Paten zur Führungskräfte-Einarbeitung


Ziel:

Orientierung der Nachwuchs-Führungskräfte in der spezifischen Unternehmenskultur

Maßnahme:

Nachwuchs-Führungskräfte in neuen Führungsfunktionen werden im Rahmen der

Einarbeitung von erfahrenen Führungskräften begleitet, die in anderen fachnahen

Bereichen arbeiten

Voraussetzung:

Unternehmensstrukturen und persönliche Einstellungen der Führungskräfte müssen

eine bereichsübergreifende Zusammenarbeit zulassen

Ideen zum Junior-Senior-Programm Modul: Senior-Mentoren


Ziel:

Erhaltung von unternehmensspezifischem Fachwissen und Erfahrungen

Maßnahme:

Erfahrene Führungskräfte beraten und begleiten Nachwuchs-Führungskräfte und geben

ihr Wissen und ihre Erfahrung während ihrer letzten Berufsphase an sie weiter

Voraussetzung:

Bereitschaft von „Gebern“ und „Nehmern“ zur Weitergabe und zur Aufnahme von

Wissen und Erfahrungen

Ideen zum Junior-Senior-Programm Modul: Senior-Ausstiegs-Paten


Ziel:

Lernen von gelungenem Transfer

Maßnahme:

Führungskräfte im Ruhestand begleiten Führungskräfte, die sich selbst auf ihren

eigenen Ruhestand vorbereiten und die Aufgabe haben, den Prozess ihres Ausstiegs /

der Übergabe zu gestalten (Ehrenamt)

Voraussetzung:

Vertrauensvolle Zusammenarbeit

Ideen zum Junior-Senior-Programm: Senior-Unruheständler mit Interimstätigkeit


Ziel:

Nutzung von Fachwissen und Erfahrung „der Unruheständler“

Überbrückung vorübergehend nicht besetzter Stellen

Unterstützung von Projektarbeit

Maßnahme:

Fachkräfte, die bereits im Ruhestand sind und ein weiteres berufliches Engagement intern und / oder extern gegen entsprechendes Entgelt anstreben, werden unterstützt, zeitlich begrenzt eine freie Führungsfunktion zu übernehmen

Voraussetzung:

Notwendige Strukturen: vermittelnde Instanz, Klärung von Entgelt und Zuverdienst-möglichkeiten

Bedarf von Unternehmen

Bereitschaft der „Unruheständler“

Ideen zum Junior-Senior-Programm Einsatzmöglichkeiten


Ideen zum Junior-Senior-Programm Einsatzmöglichkeiten - Musterprofil


Ideen zum Junior-Senior-Programm Einsatzmöglichkeiten – Musterprofil


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