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Dr. Erich Latniak

Nach- und Ergänzungsqualifizierungen -Chancen für Geringqualifizierte?2. Netzwerkkonferenz Industriebetriebe „Pro Qualifizierung 2007“DGB-Bildungswerk, Düsseldorf08.05.2007

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Überblick – Thema aus 3 Perspektiven

1. Arbeitsmarkt: Geringqualifizierte – Beschäftigungsanteile, Nachfrageentwicklung nach einfachen Tätigkeiten/ Projektion 2010, Arbeitslosigkeitsrisiko

2. Unternehmen: „Einfache Tätigkeiten“Was verändert sich in diesem Bereich?• Strukturelle Veränderungen in den

Unternehmen• Anforderungen an Qualifikation

3. Individuelle Ebene: Voraussetzungen, Eckpunkte für die Umsetzung

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Thema

Nach-/Ergänzungsqualifizierung• berufsbegleitende modulare Weiterbildung zum

Berufsabschluss für Personen, die nicht mehr in die duale Ausbildung passen, aber an

einem Berufsabschluss interessiert sind nicht die Umschulungsvoraussetzungen erfüllen

bzw. für die aus unterschiedlichen Gründen keine Umschulung in Frage kommt

als Angelernte die schrittweise an FA-Qualifikationen herangeführt werden sollen

• berufliche Nachqualifizierung i.S. von Anpassungs-fortbildung für Personen mit Berufsabschluss

=> Bezug zu mittelfristiger beruflicher Perspektive

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1. Arbeitsmarktperspektive „Geringqualifizierte“

• Kriterium:niedriger formaler oder kein Bildungsabschluss

• Volumen (2004):(Quelle: Ambos 2005, Basis: Mikrozensus)

bei 28.8 Mio Erwerbstätigen in D 3.6 Mio ohne beruflichen Bildungsabschluss

(13%) erhöhter Frauenanteil

• Beschäftigungsschwerpunkte: einfache Angestellte/Beamte oder angelernte

Arbeiter (69%) Metall-, Bau-, Verkehrs- und Lagerberufe sowie

im Dienstleistungsgewerbe

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Geringqualifizierte: Beschäftigungsentwicklung nach Wirtschaftsgruppen

Jahr 1980 - 1995 1995 - 1999Wirtschaftsgruppe gering

Qualifiziertealle

Beschäftigtengering

Qualifiziertealle

Beschäftigten

Land- und Forstwirtschaft - 26,4% - 2,3% - 5,1% +1,5%Produzierendes Gewerbe - 46,1% - 16,2% - 6,8% - 1,5%Bauwirtschaft - 32,7% - 9,2% - 18,5% - 12,2%Infrastruktur und Transportdienstleistungen

- 29,8% + 10,1% + 4,7% + 4,8%

Unternehmensnahe Dienstleistungen + 43,7% + 85,7% + 19,2% + 18, 7%Ökonomische Transaktionsdienstleistungen

- 27,6% + 11,9% - 0,7% + 2,0%

Politische Transaktionsdienstleistungen - 24,1% + 14,2% - 9,5% + 0,2%

Haushalts- und personenbezogene Dienstleistungen

- 5,8% + 43,6% + 4,0% + 8,0%

Gesamtwirtschaft - 33,7% + 4,3% - 1,9% +2,6%

Tabelle aus: Hieming et al. 2005, 25

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Geringqualifizierte: Beschäftigung nach Betriebsgröße

Tabellen aus: Hieming et al. 2005, 35 u. 36

Schwerpunkt: mittlere

Unternehmen

nahezu Halbierung der Beschäftigung

seit 1980

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Beschäftigungsanteile nach IAB-Prognos-Projektion

Grafik nach: Reinberg/Hummel, IAB-Kurzbericht 9/2003, 3

19,3

14,4

28,4

17,9

20,1

20,2

14,6

29,2

16,6

19,6

24,1

16,4

30,1

13,6

15,7

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

1991 1995 2010

Hilfstätigkeiten

einfache Fachtätigkeiten

qualifizierte Fachtätigkeiten

Fachtätigkeiten mitFührungsaufgabenhochqualifizierte Tätigkeiten

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Geringqualifizierte – Arbeitslosigkeitsrisiko

Grafik aus: Reinberg/Hummel, IAB-Kurzbericht 9/2005, 2

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24

26

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30

32

34

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40

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48

1976 1978 1980 1982 1984 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000

Fluk

tuat

ions

rate

n (in

%)

Eintrittsrate Austrittsrate LTR

Quelle: IAB-Beschäftigtenstichprobe (eigene Berechnungen)Hier: nur Westdeutschland, keine Auszubildenden, keine geringfügig Beschäftigten, aus: Erlinghagen 2005, 2006

Fluktuationsraten Geringqualifizierter sind hoch

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Arbeitsmarktsituation Geringqualifizierter (1)

• Zahl der ungelernten Beschäftigten hat sich seit den 70er Jahren nahezu halbiert, d.h. insgesamt Angebots-/Nachfragerückgang), => frühere Prognosen: „zukünftig keine Bedeutung mehr“

• heute: Angebotsüberschuss => deutlich erhöhte Arbeitslosenquote An-/ Ungelernter ohne Berufsabschluss

• aktuelle Prognosen: weiterhin abnehmender Anteil einfacher Tätigkeiten aber: bis 2010 weiterer Bedarf nach Geringqualifizierten in nennenswertem Umfang

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Arbeitsmarktsituation Geringqualifizierter (2)

• „doppelte Polarisierung“: 1. Arbeitsmarkt selegiert nach Qualifikation: gering Qualifizierte tragen Vergleichsweise hohes Arbeitslosigkeits-Risiko2. Beschäftigtengruppe ist nicht homogen => innerhalb der Gruppe der Geringqualifizierten gibt es relativ viele Personen, die quasi marktfähig sind und schnell wieder in Beschäftigung kommen (Erlinghagen 2006)

• Zudem: „mismatch“ – trotz vergleichsweise hoher Arbeitslosenquoten in diesem Arbeitsmarktsegment suchen die Firmen oft vergeblich (Zeller 2005)

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Konsequenz aus der AM-Situation:

Weitere Qualifizierung ist unter den zu erwartenden

Arbeitsmarktbedingungen unumgänglich, um die Arbeitsmarktchancen/

Beschäftigungsfähigkeit Geringqualifizierter zu verbessern

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2. Betriebliche Arbeitssituation „einfache Tätigkeiten“

• „mehr oder weniger rigide, eintönige und standardisierte Prozesse mit insgesamt niedrigen Anforderungen“ (Ambos 2005) - „Handlanger“ geringer Verantwortungsgrad, unselbständige

verantwortungsarme Ausführung isolierte Einzeltätigkeit wenige gleich bleibende Handgriffe, niedriges Anforderungsniveau „Arbeit im Rhythmus der Maschine“, anregungsarm

„Jedermann“-Qualifikationen unterstellt Tätigkeit setzt keine weitergehende Qualifizierung voraus geringe Lernanreize in der Arbeit

aber:• auch Facharbeiter arbeiten z.T. in „einfachen Tätigkeiten“

fachfremd als Angelernte (Bsp. Bäcker – Tariflöhne/Arbeitsbedingungen)

• gering Qualifizierte auch auf operativen Management-Positionen (Vorarbeiter)

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einfache Tätigkeiten „früher“

Charakteristisch für Anlerntätigkeiten• stabile Beschäftigung in einer Abteilung/ in

einem Arbeitsbereich ermöglichte, Erfahrung zu sammeln – gute Kenntnisse der Abläufe

• als Voraussetzung für Anerkennung und Beschäftigungsstabilität: betriebliches Ansehen konnte durch langjährige Erfahrung erworben werden („learning by doing“/ „learning on the job“)z.B. chemische Industrie (Anlagen)

=> „Anlernkarrieren“ waren möglich/ Vorarbeiter, Schichtführer etc. als mögliche Aufstiegspositionen

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Produktion im Wandel – Überblick (Modelle)

Diversifizierte Qualitätsproduktion (DQP) als „Erfolgsmodell” der

70/80er Jahre

Deutsche „Lean Production”- Variante heute

Stabile Marktsituation Zunehmender Wettbewerb über Preis & Liefertermin & Qualitätsanforderungen

Funktionale Struktur Prozessorientierte StrukturHoher Anteil interner Wertschöpfung Modulare Struktur entlang von “make or

buy”- EntscheidungenStabile Zulieferbeziehungen – große

interne PufferSelektive und strategische

ZulieferentscheidungenDirektiver, anweisender Führungsstil -

Kontrolle und Steuerung über HierarchienEinführung integrierter

Managementsysteme (Qualität, Kennzahlensteuerung, Benchmarking)

Qualität über intensive Kontrollmaßnahmen „ex post“ gesichert -

z.T hoher Ausschussanteil

Qualität „wird produziert“ – Einführung integrierter

Qualitätsmanagementsysteme über die gesamte Wertschöpfungskette

Geringe Differenzierung zwischen Kern- und Randbelegschaft – lange

Betriebszugehörigkeiten

Zunehmende Differenzierung zwischen Kern- und Randbelegschaft ,

unterschiedlich gebundene Gruppen – z.T reduzierte Belegschaften

qualifizierte Facharbeit als Grundlage der DQP – geringe interne Mobilität,

technische Spezialisierung als Option

qualifizierte Facharbeit weiter als Grundlage, angepasste technische

Qualifikationen, abnehmende Ausbildungsneigung – interne Mobilität auf Basis funktionaler Flexibilität nimmt

eher zuArbeitszeitmuster mit spezifischer

Überstundenregelung, geringe externe Flexibilität (stabile Beschäftigung)

Breite Nutzung flexibler Arbeitszeitmodelle: numerische

Flexibilität durch variable Organisation der Arbeitszeit

aus: Latniak 2007

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„einfache Tätigkeiten“ im Wandel

Mitverantwortung für Qualität und

Arbeitsergebnis, eigenes Urteil/ Entscheidungen

manuelles Arbeitshandeln auf breiterer Wissens- und

Könnensbasis

komplexere Arbeitssituationen in

dynamischen Fertigungsprozessen

Abläufe schwerer planbar – z.T. intransparente Situation

Flexibilität „Dienstleistung im

Prozess“

geringer Verantwortungsgrad,

unselbständige Ausführung

wenige gleich bleibende Handgriffe, niedriges Anforderungsniveau

isolierte Einzeltätigkeit

„Arbeit im Rhythmus der Maschine“, anregungsarm

Monotonie „Handlangertätigkeit“

„früher“ „morgen“

angelehnt an Zeller/Richter/Dauser 2004, Korbus/Pörtner 2006, eigene Darstellung

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Kompetenzraster bei „neuen“ einfachen Tätigkeiten nach Einzelprozessen

Fachwissen Erfahrungswissen Prozesswissen Prozesskompetenz/ Ziel

Operative Prozesse

Maschinenfunktion und technische Hilfsmittel, Arbeitsabläufe

Gespür für :- Maschinenbedienung und –einstellung- Arbeitsroutinen - Arbeitsrhythmus

Bedeutung der einzelnen Arbeitsschritte im Fertigungsprozess

Zeitmanagement und Arbeitsorganisation – strukturierendes Denken, Zeitverläufe korrekt einschätzen, Planungs-kompetenz, multi tasking

Technische Prozesssicheru

ng

Vorgehen bei Reinigung und Wartung von Maschinen und Arbeitsplatz

… Prozessübergreifende Fehlerdiagnose

Fehlermanagement….

Qualitätsprozesse

Produktkenntnisse, Qualitätsstandards, operative Maßnahmen…

… … Qualitätsmanagement…

Geschäftsprozesse

Betriebswirtschaftliche Kenntnisse, Kosten….

… … Kosten- und Verbesserungsmanagement…

Informations-prozesse

Unternehmensorganisation: Betriebsabläufe, Teamregeln, Umgang mit betriebsinternen Formalismen, Lesen, anwenden und erstellen von technischen Unterlagen, EDV-Grundkenntnisse

Einschätzung von Gruppenprozessen, Gruppendynamik, Gespür für logistische Abläufe

Informationsfluss im Unternehmen, Selektion und Integration für den Arbeitsbereich relevanter Informationen

Informationsmanagement…- Zwischenmenschliche Interaktion…- Interaktion Mensch-Maschine…

Umwelt-management/

Arbeitssicherheit

Sicherheitsbestimmungen, Vorschriften zur Abfalltrennung

… … Sicherheitsoptimierung und Energiemanagement…angelehnt an: Zeller/Richter/Dauser 2004, 59ff., eigene Darstellung in Auszügen

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Einschätzung Arbeitssituation (1)

• Viele einfache Tätigkeiten setzen heute bereits umfangreichere Kompetenzen voraus und werden zukünftig tendenziell noch höhere Anforderungen an Prozesskenntnis etc. an die Beschäftigten stellen

• Beispiel: Qualitätssicherung (Zertifizierung)- z.B. lesen, verstehen und befolgen von Qualitätsvorschriften, Kenntnis vor-/nachgelagerter Abläufe als Bedingung- z.B. verstehen und deuten von Fehlermeldungen bei Maschinen (z.T. in Englisch) - ableiten der richtigen Handlungskonsequenzen ‚vor Ort‘

=> Nach-/Ergänzungsqualifizierung ist bei entsprechender Veränderung auch aus Sicht der Unternehmen notwendig – geschulte MA sind flexibler einsetzbar

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Einschätzung Arbeitssituation (2)

„Die Vorteile einer berufsbegleitenden modularen Nachqualifizierung mit dem Ziel eines anerkannten Berufsabschlusses sind eindeutig: Neben der Ausschöpfung betriebsinterner Qualifikationsreserven und einer Qualifizierungsform, die sich auch an den Bedürfnissen des Betriebs orientiert, bietet sie die Möglichkeit, angelernte Arbeitskräfte mit entsprechenden beruflichen Vorerfahrungen, die eine abschlussbezogene Nachqualifizierung erfolgreich abschließen, flexibler auf unterschiedlichen Arbeitsplätzen einzusetzen“ (Granato/Gutschow 2004 nach BMBF et al. 2003)

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Einschätzung Arbeitssituation (3)

• in Abhängigkeit von der verfolgten betrieblichen Strategie (‚Kosten‘/kurzfristig vs. ‚Qualität‘/langfristig) => unterschiedliche Spielräume für mitarbeiter-bezogene Maßnahmen (‚Investition in Humankapital‘)

• in Abhängigkeit von der betrieblichen Arbeitsteilung: Aufteilung der Aufgaben/Prozesse zwischen qualifizierter Facharbeit, ‚einfachen Tätigkeiten‘ und Hilfstätigkeiten:

Wer erledigt zukünftig was im Betrieb?• Externe finanzielle Unterstützung? Zuschüsse

senken die Schwelle zur Qualifizierung... (Morschhäuser 2005)

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3. „Zielgruppen“ – individuelle Perspektive

differenzierte Gruppen von ‚Betroffenen‘:1. „Lernungewohnte“ und Problemgruppen aus dem

Schulsystem (ohne Schulabschluss/ mit Sonderschulabschluss) (höherer männlicher Anteil: 2/3 Schulabbrecher, ¾ Sonderschüler)

2. heterogene Personengruppen mit Migrationshintergrund, die trotz guter Abschlüsse und Zweisprachigkeit Probleme haben, eine Ausbildung zu bekommen (höherer Anteil weiblich)• „Bildungsinländer“ (in D aufgewachsen, Abschlüsse hier

gemacht)• junge nachziehende Eheleute (mit guten schulischen

Vorkenntnissen aus dem Herkunftsland)• junge Erwachsene mit nicht in D anerkannten

Bildungsabschlüssen• junge Aussiedler• junge Flüchtlinge mit verfestigtem Aufenthaltsstatus….

(Granato/Gutschow 2004, 4)3. Personen in Lebenssituationen, die Ausbildungsgänge nicht

zulassen (Angewiesenheit auf Einkommen)=> Verfügen über Arbeitserfahrungen/ berufliche Kompetenzen ,

ohne eine Abschluss erworben zu haben

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Individuelle Perspektiven: Qualifizierung

- Unterschiedliche Voraussetzungen erfordern jeweils differenzierte Maßnahmen und Unterstützung

- individuelle Perspektive „Abschluss“ als zentrale Voraussetzung

- Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen: Anerkennung, Einkommenszuwachs, Beschäftigungsstabilität, Karriere…

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Eckpunkte aus den BIBB-Modellversuchen

• modularer Aufbau der Weiterbildung für einen anerkannten Berufsbildungsabschluss

• Zertifizierung der einzelnen Lernschritte/ Module, damit: zeitliche Entzerrung als Bedingung für

• berufsbegleitende Durchführung• arbeitsplatznahe Lernformen, dabei integrierte

Vermittlung von Theorie und Praxis• transparentes Vorgehen für Teilnehmer wie für

die Unternehmen (Zielorientierung)• zielgruppenadäquate Gestaltung und

Unterstützung des Lernprozesses• sozialpädagogische Betreuung und ggfls.

Zusatzfinanzierung

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Fazit: nicht Chance sondern Notwendigkeit!

Sowohl aus individueller wie aus betrieblicher Perspektive gibt es stichhaltige Gründe, Nach-/Ergänzungsqualifizierungen

anzustreben und anzubieten bzw. umzusetzen

=> In der Praxis geht um die Schaffung der jeweils konkreten Voraussetzungen und die

„Passung“ von individuellen und betrieblichen Perspektiven

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Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

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Funktionaler Fabrikaufbau (aus: Bund-Verlag 1951)

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Prozessorientierter Fabrikaufbau (aus Hallwachs 1994)

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Literatur

Ambos, Ingrid (2005): Nationaler Report: Geringqualifizierte und berufliche Weiterbildung – empirische Befunde zur Weiterbildungssituation in Deutschland. Deutsches Institut für Erwachseennbildung August 2005. (http://www.die-bonn.de/esprid/dokumente/doc-2005/ambos05_01.pdf)

BMBF /BIBB / BA / INBAS (Hrsg.) (2003): Handbuch zur beruflichen Nachqualifizierung – Neue Wege zum Berufsabschluß. Bonn/ Berlin.

Bund-Berlag (Hrsg.) (1951): Leistungssteigerung durch Organisation. Köln.Erlinghagen, Marcel (2006): The double polarisation of unskilled work. Labour market mobility and job stability of

unskilled employees in the cours of time: evidence from German register data. Diskussionspapiere aus der Fakultät Sozialwissenschaft 06-3. Ruhr Universität Bochum.

Erlinghagen, Marcel (2005): Wer ist marktfähig in der Dienstleistungsgesellschaft? Zur Polarisierung von Beschäftigungschancen und –risiken Ungelernter im Zeitverlauf. Vortrag auf der Jahrestagung der Sektion „Soziale Indikatoren“ in der DGS, 2./3. Juni 2005. Berlin. (Foliensatz)

Granato, Mona / Gutschow, Katrin (2004): Eine zweite Chance: Abschlussbezogene Nachqualifizierung für junge Erwachsene mit Migrationshintergrund. In: Informationen für die Beratungs- und Vermittlungsdienste der Bundesagentur für Arbeit (ibv) Heft 15/2004. Nürnberg, S. 15-24. (http://doku.iab.de/ibv/2004/ibv1504_15.pdf)

Hallwachs, Ulrich (1994): Fertigungsinseln und –segmente als dezentrale Strukturkonzepte der Produktion. In: Corsten, Hans (Hrsg.): Handbuch Produktionsmanagement, Wiesbaden: Gabler, S. 364 (Grafik)

Hieming, Bettina, / Jaehrling, Karen / Kalina, Thorsten / Vanselow, Achim / Weinkopf, Claudia (2005): Stellenbesetzungsprozesse im Bereich "einfacher" Dienstleistungen: Abschlussbericht einer Studie im Auftrag des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit. Berlin: Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit. BMWA-Dokumentation, Bd. 550 (http://www.iaq.uni-due.de/publikation/litsuche.php)

Korbus, Gudrun / Pörtner, Birgit (2006): Qualifikationen im Wandel – Anforderungen an die Qualifizierende Beschäftigung. In: Bullinger, Hans-Jörg (Hrsg.): Qualifikationen im Wandel. Nutzen und Perspektiven der Früherkennung. Bielefeld: W.Bertelsmann Verlag. S. 91-96.

Latniak, Erich (2007): Organisationswandel und Gruppenarbeit: eine Zwischenbilanz. In: Peter, Gerd (Hrsg.): Grenzkonflikte der Arbeit: die Herausbildung einer neuen europäischen Arbeitspolitk. Hamburg: VSA-Verl., S. 144-161

Morschhäuser, Martina (2005): Berufsbegleitende Weiterbildung und Personalentwicklung. In: Arbeit Heft 4/2005, S. 291 – 304.

Reinberg, Alexander / Hummel, Markus (2005): Höhere Bildung schützt auch in der Krise vor Arbeitslosigkeit. IAB-Kurzbericht 9/2005, 13.6.05. Bundesagentur für Arbeit (http://www.iab.de/asp/order/vvzdoku.asp?doktyp=kb

Reinberg, Alexander / Hummel, Markus (2003):Steuert Duetschland langfristig auf einen Fachkräftemangel zu? IAB-Kurzbericht 9/2003, 7.7.03. Bundesagentur für Arbeit (http://www.iab.de/asp/order/vvzdoku.asp?doktyp=kb

Zeller, Beate (2005): Die Zukunft einfacher Arbeit oder: Der Trend zu steigenden Kompetenzanforderungen für „gering Qualifizierte“. In: Kreklau, Carsten / Siegers, Josef (Hrsg): Handbuch der Aus- und Weiterbildung. Grundlagen der Bildungsarbeit/ Ausbildungsförderung, Politik, Praxis, Finanzielle Förderung. Köln: Deutscher Wirtschaftsdienst - Wolters Kluwer, ständig erweitertes Loseblattwerk. Grundwerk erschienen 2004.

Zeller, Beate / Richter, Rolf / Dauser, Dominique (2004): Kompetent für einfache Tätigkeiten? Der Wandel der Kompetenzanforderungen an „einfache Arbeit“. In Bullinger, Hans-Jörg / Mytzek, Ralf / Zeller, Beate (Hrgs.): Soft Skills – Überfachliche Qualifikationen für betriebliche Arbeitsprozesse. Bielefeld: W.Bertelsmann Verlag. S. 43 - 90