Internationale Beispiele für Arbeitszeitverkürzung ... · Das Forschungsprojekt hatte zum Ziel, Maßnahmen der Arbeitszeitverkürzung, -flexibilisierung und –umverteilung in Frankreich,

Internationale Beispiele fürArbeitszeitverkürzung, -umverteilung

und -flexibilisierung

Jörg FleckerChristoph Hermann

Ingrid Mairhuber

FORBA Forschungsbericht 1/2001

Studie im Auftrag des

Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit

Forschungs- und Beratungsstelle ArbeitsweltAspernbrückengasse 4/5

A - 1020 WienTel: +43 1 21 24 700

Fax: +43 1 21 24 700 - 77Email: [email protected]

http://www.forba.at

Inhalt

I

INHALTSÜBERSICHT

VORWORT ................................................................................................................................................... 1

1. DIE AGENDA DER ARBEITSZEITPOLITIK ................................................................................ 3

2. FRANKREICH - DIE 35-STUNDEN-WOCHE ............................................................................ 15

3. BELGIEN: STAATLICHE INTERVENTION ZUGUNSTEN EINER UMVERTEILUNGDER ARBEITSZEIT ................................................................................................................... 59

4. ARBEITSZEITPOLITIK IN ITALIEN: ARBEITSZEIT UND LEBENSZEIT FÜR ALLE? .............. 79

5. NIEDERLÄNDISCHE BESCHÄFTIGUNGSPOLITIK: TEILZEITARBEIT ALSWUNDERMITTEL? .................................................................................................................. 117

6. DÄNEMARK: BEZAHLTE FREISTELLUNGEN UND JOB ROTATION................................... 157

7. ARBEITSZEITPOLITISCHE MASSNAHMEN – ENTSTEHUNGSBEDINGUNGENUND WIRKUNGEN.................................................................................................................. 179

LITERATUR.............................................................................................................................................. 219

Forschungsbericht 1/2001 ________________________________________________________________________

II

INHALT

VORWORT ................................................................................................................................................... 1

1. DIE AGENDA DER ARBEITSZEITPOLITIK ................................................................................ 3

1.1. Fragestellungen und Zielsetzungen der Untersuchung ............................................................... 3

1.2. Ziele der Arbeitszeitpolitik............................................................................................................ 5

1.3. Regulierungsformen und Maßnahmen der Arbeitszeitpolitik ....................................................... 7

1.3.1. Kollektive Arbeitszeitverkürzung.................................................................................................................. 7

1.3.2. Individuelle Arbeitszeitverkürzung durch Teilzeitbeschäftigung .................................................................. 9

1.3.3. Flexibilisierung der Arbeitszeit................................................................................................................... 11

1.3.4. Spezifische Maßnahmen der Arbeitszeitumverteilung .............................................................................. 12

2. FRANKREICH - DIE 35-STUNDEN-WOCHE ............................................................................ 15

2.1. Arbeitsmarkt und Wohlfahrtsstaat.............................................................................................. 15

2.1.1. Erwerbsquote ............................................................................................................................................ 15

2.1.2. Arbeitslosigkeit .......................................................................................................................................... 15

2.1.3. Arbeitslosenversicherung .......................................................................................................................... 16

2.1.4. Pensionssystem ........................................................................................................................................ 17

2.1.5. Arbeitszeitnormen...................................................................................................................................... 17

2.1.6. Normalerweise geleistete Arbeitszeit ........................................................................................................ 17

2.1.7. Teilzeit ....................................................................................................................................................... 18

2.2. Das System industrieller Beziehungen ...................................................................................... 18

2.3. Geschichte der Arbeitszeitverkürzung in Frankreich ................................................................. 21

2.3.1. Die Einführung der 40-Stunden-Woche..................................................................................................... 21

2.3.2. Die Einführung der 39-Stunden-Woche..................................................................................................... 22

2.3.3. Staatliche Förderung von Arbeitszeitverkürzung....................................................................................... 23

2.3.4. Flexibilisierung der Arbeitszeit................................................................................................................... 24

2.3.5. Teilzeitarbeit .............................................................................................................................................. 27

2.3.6. Das Robien-Gesetz ................................................................................................................................... 30

Inhalt

III

2.4. Der Weg zur 35-Stunden-Woche............................................................................................... 32

2.4.1. Motive und Interessen der sozialen Akteure ............................................................................................. 35

2.4.2. Die Prämisse der Kostenneutralität ........................................................................................................... 36

2.5. Die Gesetze zur Einführung der 35-Stunden-Woche................................................................. 38

2.5.1. Das Gesetz zur Orientierung und Induzierung von Arbeitszeitverkürzung................................................ 39

2.5.2. Das Gesetz zur ausgehandelten Verkürzung der Arbeitszeit .................................................................... 46

2.6. Effekte und Evaluationen........................................................................................................... 50

2.6.1. Beschäftigung............................................................................................................................................ 50

2.6.2. Modernisierung und Flexibilisierung .......................................................................................................... 52

2.6.3. Finanzierung.............................................................................................................................................. 53

2.6.4. Sozialer Dialog .......................................................................................................................................... 54

2.6.5. Lohnkompensation und Moderation .......................................................................................................... 56

2.6.6. Lebens- und Arbeitsbedingungen.............................................................................................................. 56

3. BELGIEN: STAATLICHE INTERVENTION ZUGUNSTEN EINER UMVERTEILUNGDER ARBEITSZEIT ................................................................................................................... 59


3.1.1. Erwerbsquote ............................................................................................................................................ 59

3.1.2. Arbeitslosigkeit .......................................................................................................................................... 59

3.1.3. Arbeitslosenversicherung .......................................................................................................................... 60

3.1.4. Pensionssystem ........................................................................................................................................ 60

3.1.5. Arbeitszeitnormen...................................................................................................................................... 60

3.1.6. Normalerweise geleistete Arbeitszeit ........................................................................................................ 61

3.1.7. Teilzeit ....................................................................................................................................................... 61

3.2. Das System industrieller Beziehungen ...................................................................................... 61

3.3. Arbeitszeitverkürzung ................................................................................................................ 64

3.4. Flexibilisierung ........................................................................................................................... 64

3.5. Individuelle Arbeitszeitverkürzung und Umverteilung der Arbeitszeit ........................................ 66

3.5.1. Teilzeit ....................................................................................................................................................... 66

3.5.2. Frühpensionierungen................................................................................................................................. 66

3.5.3. Karriereunterbrechungen........................................................................................................................... 68

3.5.4. 4-Tage-Woche im öffentlichen Dienst ....................................................................................................... 69


IV

3.5.5. Plan global................................................................................................................................................. 70

3.5.6. Betriebliche Pläne zur Umverteilung der Arbeit ......................................................................................... 70

3.5.7. Kollektivverträge für Arbeit ........................................................................................................................ 72

3.5.8. Plan Vande Lanotte ................................................................................................................................... 74

3.5.9. Plan Smet .................................................................................................................................................. 74

3.6. Fallbeispiel: Die belgische Post ................................................................................................. 75

3.7. Fallbeispiel: Belgacom............................................................................................................... 76

3.8. Resümee ................................................................................................................................... 76

4. ARBEITSZEITPOLITIK IN ITALIEN: ARBEITSZEIT UND LEBENSZEIT FÜR ALLE? .............. 79


4.1.1. Arbeitsmarktentwicklung............................................................................................................................ 79

4.1.2. Arbeitszeitregelungen und Arbeitszeit ....................................................................................................... 83

4.1.3. Der italienische Wohlfahrtsstaat ................................................................................................................ 85

4.2. System der industriellen Beziehungen ...................................................................................... 92

4.2.1. Rolle des Staates ...................................................................................................................................... 92

4.2.2. Gewerkschaften und ArbeitgeberInnenverbände ...................................................................................... 92

4.2.3. Kollektivvertragssystem............................................................................................................................. 93

4.3. Arbeitszeitpolitik......................................................................................................................... 94

4.3.1. Kollektive Arbeitszeitverkürzung................................................................................................................ 94

4.3.2. Arbeitszeitflexibilisierung „auf italienisch“ .................................................................................................. 97

4.3.3. Individuelle Arbeitszeitverkürzung ............................................................................................................. 98

4.4. Tempi della città....................................................................................................................... 101

4.4.1. Hintergrund und Entstehungszusammenhang ........................................................................................ 101

4.4.2. Rechtliche Grundlagen ............................................................................................................................ 103

4.4.3. Kommunale Zeitprojekte.......................................................................................................................... 107

4.4.4. Zusammenfassung und Evaluierung der tempi della città ....................................................................... 110

4.5. Resümee ................................................................................................................................. 113

Inhalt

V

5. NIEDERLÄNDISCHE BESCHÄFTIGUNGSPOLITIK: TEILZEITARBEIT ALSWUNDERMITTEL? .................................................................................................................. 117

5.1. Arbeitsmarkt und Wohlfahrtsstaat............................................................................................ 117

5.1.1. Arbeitsmarktentwicklung.......................................................................................................................... 117

5.1.2. Arbeitszeitregelungen und Arbeitszeit ..................................................................................................... 122

5.1.3. Der niederländische Wohlfahrtsstaat....................................................................................................... 124

5.2. System der industriellen Beziehungen .................................................................................... 131

5.2.1. Das niederländische „Poldermodell“........................................................................................................ 131

5.2.2. Gewerkschaften und ArbeitgeberInnenverbände .................................................................................... 133

5.2.3. Das Wassenaar-Abkommen und seine Folgen ....................................................................................... 134

5.3. Arbeitszeitpolitik....................................................................................................................... 136

5.3.1. Kollektive Arbeitszeitverkürzung.............................................................................................................. 136

5.3.2. Individuelle Arbeitszeitverkürzung ........................................................................................................... 138

5.4. Resümee: Das niederländische „Beschäftigungswunder“!? .................................................... 152

6. DÄNEMARK: BEZAHLTE FREISTELLUNGEN UND JOB ROTATION................................... 157

6.1. Arbeitsmarkt und Wohlfahrtsstaat............................................................................................ 157

6.1.1. Erwerbsquote .......................................................................................................................................... 157

6.1.2. Arbeitslosigkeit ........................................................................................................................................ 157

6.1.3. Arbeitslosenversicherung ........................................................................................................................ 158

6.1.4. Pensionssystem ...................................................................................................................................... 158

6.1.5. Arbeitszeitnormen.................................................................................................................................... 159

6.1.6. Normalerweise geleistete Arbeitszeit ...................................................................................................... 159

6.1.7. Teilzeit ..................................................................................................................................................... 159

6.2. Das dänische System industrieller Beziehungen..................................................................... 159

6.2.1. Das „dänische Modell“............................................................................................................................. 162

6.3. Arbeitszeitverkürzung .............................................................................................................. 162

6.4. Umverteilung und Flexibilisierung............................................................................................ 163

6.4.1. Die Arbeitsmarktreform 1993................................................................................................................... 163

6.5. Resümee ................................................................................................................................. 176


VI

7. ARBEITSZEITPOLITISCHE MASSNAHMEN – ENTSTEHUNGSBEDINGUNGENUND WIRKUNGEN.................................................................................................................. 179

7.1. Kollektive Arbeitszeitverkürzung.............................................................................................. 179

7.1.1. Entwicklungen der Wochenarbeitszeit..................................................................................................... 179

7.1.2. Staatliche Maßnahmen der Arbeitszeitverkürzung.................................................................................. 183

7.1.3. Wirkungen kollektiver Arbeitszeitverkürzung........................................................................................... 188

7.2. Individuelle Arbeitszeitverkürzung: Teilzeitarbeit..................................................................... 192

7.2.1. Positionen gegenüber Teilzeitarbeit ........................................................................................................ 193

7.2.2. Gesetzliche Regelungen und kollektivvertragliche Vereinbarungen........................................................ 196

7.2.3. Auswirkungen von Teilzeitarbeit.............................................................................................................. 198

7.2.4. Bedingungen für eine positive Wirkung von Teilzeitarbeit ....................................................................... 201

7.3. Flexibilisierung der Arbeitszeit ................................................................................................. 202

7.3.1. Entstehungsbedingungen und Umsetzung.............................................................................................. 203

7.3.2. Wirkungen von Arbeitszeitflexibilisierung ................................................................................................ 207

7.3.3. „Arbeitszeiten und Lebenszeiten“ ............................................................................................................ 208

7.4. Spezifische Maßnahmen der Arbeitszeitumverteilung............................................................. 210

7.4.1. Unterbrechung der Berufstätigkeit und Einstellung von Ersatzarbeitskräften.......................................... 212

7.4.2. Verkürzung der Arbeitszeit und Einstellung zusätzlicher Arbeitskräfte.................................................... 216

7.4.3. Teilung von Arbeitsplätzen (Job-sharing) ................................................................................................ 217

LITERATUR.............................................................................................................................................. 219

Inhalt

VII

TABELLENVERZEICHNIS

Tabelle 2-1: Erwerbsquoten 1999 (in %) 15Tabelle 2-2: Entwicklung der Arbeitslosenrate (in %) 16Tabelle 2-3: Entwicklung der Teilzeit (in %) 18Tabelle 2-4: Basisförderungen für AZV nach dem 1. Aubry-Gesetz (pro Beschäftigten

und in FFr) 40Tabelle 2-5: Sonderförderungen für AZV nach dem 1. Aubry-Gesetz (pro

Beschäftigten und in FFr) 41Tabelle 2-6: Förderungen für BOIRON (pro Beschäftigten und in FFr) 43Tabelle 2-7: Entwicklung der Vereinbarungen zur 35-Stunden-Woche 43Tabelle 2-8: Permanente Förderungen 49Tabelle 2-9: Zahl der Vollzeitbeschäftigten mit 35-Stunden-Vereinbarung (März

2000) 51Tabelle 2-10: Finanzierung der 35-Stunden-Woche in Unternehmen mit

transitorischen Förderungen nach dem 1. Aubry-Gesetz 53Tabelle 2-11: Zahl der Aubry-Betriebsvereinbarungen zur 35-Stunden-Woche (März

2000) 55Tabelle 2-12: Zahl der Betriebsvereinbarungen nach Gewerkschaften (März 2000) 55Tabelle 2-13: Verwendung der zusätzlichen Freizeit (in %) 57Tabelle 3-1: Erwerbsquoten 1999 (in %) 59Tabelle 3-2: Entwicklung der Arbeitslosenrate (in %) 60Tabelle 3-3: Korporatistische Institutionen 62Tabelle 3-4: Entwicklung der Teilzeitrate (in %) 66Tabelle 3-5: Entwicklung der Zahl der Frühpensionierungen 67Tabelle 3-6: Entwicklung der Zahl der Frühpensionierungen nach Alter 67Tabelle 3-7: Entwicklung der Zahl der Karriereunterbrechungen 69Tabelle 3-8: Inanspruchnahme der Maßnahmen im Rahmen der plans d’entreprise

de redistribution de travail (in %) 71Tabelle 3-9: Accords pour l’emploi 73Tabelle 4-1: Erwerbsquoten 1999 79Tabelle 4-2: Erwerbslosigkeit in Prozent 1974-1999 80Tabelle 4-3: ArbeitnehmerInnen nach Wirtschaftsbereichen und

Vollzeit/Teilzeittätigkeit - Italien 82Tabelle 4-4: Unselbständig Erwerbstätige mit Vollzeittätigkeit nach normalerweise

pro Woche geleisteten Arbeitsstunden - Italien 84Tabelle 4-5: Unselbständig Erwerbstätige mit Teilzeittätigkeit nach normalerweise

pro Woche geleisteten Arbeitsstunden - Italien 85


VIII

Tabelle 5-1: Erwerbsquoten in Prozent 1974-1999 117Tabelle 5-2: Erwerbslosigkeit in Prozent 1974-1999 119Tabelle 5-3: ArbeitnehmerInnen nach Wirtschaftsbereichen und

Vollzeit/Teilzeittätigkeit – Niederlande 1997 121Tabelle 5-4: Unselbständig Erwerbstätige mit Vollzeittätigkeit nach normalerweise

pro Woche geleisteten Arbeitsstunden – Niederlande 1997 122Tabelle 5-5: Unselbständig Erwerbstätige mit Teilzeittätigkeit nach normalerweise

pro Woche geleisteten Arbeitsstunden – Niederlande 1997 123Tabelle 5-6: Zunahme der Arbeitsplätze nach Beschäftigungsverhältnisse (1987-

1998) 155Tabelle 6-1: Erwerbsquoten 1999 (in %) 157Tabelle 6-2: Entwicklung der Arbeitslosenrate (in % aller Beschäftigten und auf Basis

der nationalen Berechnungsweise) und des Wachstums des BNP (in %) 158Tabelle 6-3: Entwicklung des Organisationsgrades der Gewerkschaften (in % aller

Beschäftigten) 160Tabelle 6-4: Ausgaben für aktive Arbeitsmarktpolitik (in % des BNP) 165Tabelle 6-5: Entwicklung des Anteiles an aktiver Arbeitsmarktpolitik (in % der

Gesamtausgaben) und der Ausgaben für aktive Arbeitsmarktpolitik (inMilliarden DK) 165

Tabelle 6-6: Teilnehmer an Aktivierungsmaßnahmen 167Tabelle 6-7: Bezahlte Freistellungen 169Tabelle 6-8: Entwicklung der Freistellungen nach der Anzahl von Personen 170Tabelle 6-9: Entwicklung der Freistellungen in Personenjahren 170Tabelle 6-10: Ländervergleich von Freistellungen nach der Anzahl von Personen 171Tabelle 6-11: Höhe der Unterstützungen im Falle von Freistellungen (pro Monat) 171Tabelle 6-12: Entwicklung der Zahl der Teilnehmer an Job Rotation-Projekten 174Tabelle 6-13: Männer und Frauen als TeilnehmerInnen an Job Rotation-Projekten 174Tabelle 6-14: Anzahl der Unternehmen, die an einem Job Rotation-Projekt teilnehmen 174Tabelle 7-1: Normalerweise und tatsächlich pro Woche geleistete Arbeitsstunden 179Tabelle 7-2: ArbeitnehmerInnen in Vollzeittätigkeit - Normalerweise pro Woche

geleistete Arbeitsstunden 180Tabelle 7-3: Teilzeitquoten (ArbeitnehmerInnen in Teilzeittätigkeit in Prozent) 193Tabelle 7-4: Frauenerwerbsquoten in Prozent nach Familienstand (Personen über 15

Jahre 200

Vorwort

1

VORWORT

Der vorliegende Bericht wurde vom Bundesministerium für Arbeit, Gesundheit undSoziales (nunmehr Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit) in Auftrag gegeben,um eine Übersicht der aktuellen arbeitszeitpolitischen Maßnahmen insbesondere desStaates in einer Reihe von Partnerländern in der Europäischen Union zu erhalten. Essollten insbesondere die Entstehungsbedingungen, die Umsetzung und die Wirkungenvon Arbeitszeitverkürzung, -umverteilung und –flexibilisierung beschrieben werden.Für die Untersuchung wurden die Länder Italien, Frankreich, Belgien, Niederlande undDänemark ausgewählt, weil sie jeweils für bestimmte Maßnahmen interessante Bei-spiele aufweisen.

Der Dauer und dem Umfang des Forschungsauftrags entsprechend war für die Bear-beitung der Fragestellung in erster Linie die Auswertung von verfügbaren Berichten undPublikationen vorgesehen. Im FORBA-Team übernahm Ingrid Mairhuber die Rechercheund Auswertung für Italien und die Niederlande, Christoph Hermann war für Frank-reich, Belgien und Dänemark zuständig. Ergänzend wurden ExpertInnen in denjeweiligen Ländern um Unterstützung bei der Recherche und Interpretation ersucht.Durch ihre Bereitschaft, die Entwürfe der Länderberichte zu lesen, konnten in einigenFällen wichtige Korrekturen bzw. Ergänzungen vorgenommen werden. Für ihre Hilfemöchten wir in diesem Zusammenhang vor allem Evelyn Polzhuber, ANACT, Paris,Tom van der Steene, HIVA, Leuven, Volker Telljohann, Instituto per il Lavoro,Bologna, und Karin Mathiesen, CASA, Kopenhagen, Janneke Plantenga, EconomischInstituut/CIAV, Utrecht, herzlich danken. Darüber hinaus sind wir Steffen Lehndorff fürseine hilfreichen Anregungen zu Dank verpflichtet.

Die Gewerkschaft der Post- und Fernmeldebediensteten erteilte FORBA parallel zudiesem Projekt den Auftrag, kollektivvertragliche Arbeitszeitregelungen für Post undTelekommunikationsunternehmen in den genannten Ländern zu recherchieren. Dies gabuns die Möglichkeit, konkrete Fallbeispiele zu sammeln und die Information darüberauch in diesen Bericht einfließen zu lassen. Durch die Beteiligung von Jörg Flecker ander „Peer Review“ der Europäischen Kommission über die Einführung der 35-Stunden-Woche im April 2000 in Paris konnte ein direkter Zugang zu Informationen von Seitender französischen Regierung erreicht werden.

Insgesamt konnte für diesen Bericht eine Vielzahl von Materialien verarbeitet werden,die von Gesetzestexten und Kollektivverträgen, Regierungsberichten und Evaluations-studien bis zu vergleichenden Untersuchungen und Überblicksartikeln reichten. Wirhoffen, die Fülle an Informationen in einer Weise verdichtet zu haben, die eineinteressante und anregende Lektüre des Berichts erlaubt.

Fragestellung

3

1. DIE AGENDA DER ARBEITSZEITPOLITIK

1.1. Fragestellungen und Zielsetzungen der Untersuchung

Das Forschungsprojekt hatte zum Ziel, Maßnahmen der Arbeitszeitverkürzung,-flexibilisierung und –umverteilung in Frankreich, Italien, Belgien, in den Niederlandenund in Dänemark zu beschreiben. Dabei sollten die Maßnahmen nicht isoliert, sondernim Kontext des jeweiligen gesellschaftlichen und politischen Zusammenhanges ihrerEntstehung und Umsetzung dargestellt werden. Im einzelnen ging es darum, Möglich-keiten und Wirkungen kollektiver und individueller Arbeitszeitverkürzungen einereingehenden Analyse zu unterziehen, die Flexibilisierung der Arbeitszeit im Span-nungsverhältnis zwischen Unternehmensstrategien, staatlicher und kollektivvertragli-cher Regulierung und den Präferenzen der ArbeitnehmerInnen zu beschreiben sowiegezielte Maßnahmen der Umverteilung von Arbeitszeit zwischen Beschäftigten undArbeitslosen, zwischen Älteren und Jungen sowie zwischen Männern und Frauen zudokumentieren. Neben dem Entstehungszusammenhang und der konkreten Umsetzunggalt das Interesse dieser Untersuchung den Wirkungen arbeitszeitpolitischer Maßnah-men auf die Beschäftigung, die Einkommensverteilung und -entwicklung und auf dieWettbewerbsfähigkeit der Unternehmen.

Unser Zugang zur Problemstellung nimmt in besonderem Maße Rücksicht auf diehöchst unterschiedlichen nationalen Arbeitszeitregime in der Europäischen Union. MitArbeitszeitregime meinen wir die Verfahren der Regulierung der Arbeitszeit, diesubstantiellen Arbeitszeitnormen und die gesellschaftlichen Usancen, welche dastatsächliche Ausmaß und die tatsächliche Verteilung der Arbeitszeit bestimmen.Arbeitszeitregime sind geprägt durch die spezifischen institutionellen Bedingungen unddie politischen Strategien der verschiedenen Akteure im jeweiligen Land. Unter deninstitutionellen Bedingungen heben wir folgende besonders hervor:■ Die Rolle des Staates bzw. der Gesetzgebung: Auch wenn die Gesetzgebung in allen

Mitgliedstaaten der Europäischen Union einen allgemeinen Rahmen definiert,innerhalb dessen die Kollektivvertragsparteien auf nationaler, Branchen- oderUnternehmensebene Regelungen über Arbeitszeit vereinbaren, ist das Ausmaß derIntervention des Staates bzw. das Ausmaß der Tarifautonomie der Verbände höchstunterschiedlich. Während in Italien der Staat gegenüber den Verbänden eine eherschwache Position hat oder in Dänemark Arbeitszeitpolitik im wesentlichen in derKompetenz der Verbände liegt, wird die Arbeitszeit in Frankreich in hohem Maßedurch Gesetzgebung reguliert.

■ Das System der industriellen Arbeitsbeziehungen: Der Grad der Zentralisierung undder Koordination von Verhandlungen spielt hier ebenso eine Rolle wie die Frage, inwelchem Ausmaß Arbeitszeit überhaupt zum Thema von Verhandlungen wird. Auchbei ähnlichen Strukturen der industrial relations können unterschiedliche politischePrioritäten zu Unterschieden in den Arbeitszeitregimes führen. So hat beispielsweise


4

in Schweden bei aller Ähnlichkeit des Verhandlungssystems mit Deutschland dieArbeitszeitverkürzung niedrige Priorität, weil die Gewerkschaften den Lohner-höhungen größere Bedeutung beimessen.

■ Die Ausprägung des Geschlechterverhältnisses: Zwischen den Mitgliedstaaten derEuropäischen Union sind große kulturelle Unterschiede im Hinblick auf die Kinder-erziehung und die Beschäftigung von Müttern festzustellen. In dieser Hinsichtunterscheiden sich beispielsweise die Niederlande und Frankreich ganz gravierend.Damit gehen auch erhebliche Unterschiede im Angebot an Kinderbetreuungs- oderPflegeeinrichtungen einher. Das Geschlechterverhältnis drückt sich weiters imSteuersystem und im System sozialer Sicherheit aus, insofern in unterschiedlichemAusmaß auf einen männlichen Familienerhalter als Norm abgestellt wird.

In der Diskussion über Arbeitszeitpolitik ist der internationale Vergleich ein großerGewinn: Der Blick über die Grenzen zeigt erstens die Bandbreite der Gestaltungsmög-lichkeiten und die Spielräume auf, die der „Globalisierung“ und der Regimekonkurrenzzum Trotz auf nationalstaatlicher Ebene gegeben sind; er kann damit entgegen derneoliberalen Illusion zum Ergebnis: „policy matters“ führen. Zweitens lenkt der inter-nationale Vergleich den Blick auf das komplexe Bedingungsgefüge, das den Erfolg oderMißerfolg einzelner arbeitszeitpolitischer Maßnahmen ausmacht. Es wird erkennbar,daß die Wechselwirkung zwischen Politikebenen und zwischen gesellschaftlichenSubsystemen ebenso wie die kulturellen Traditionen ausschlaggebend sind für dieEntwicklung der Arbeitszeitmuster und für die Wirkungen arbeitszeitpolitischerStrategien. Die ausgewählten Länder sind jeweils für bestimmte Maßnahmen undTendenzen besonders instruktiv. So stellt die Einführung der 35-Stunden-Woche inFrankreich derzeit die ambitionierteste Maßnahme kollektiver Arbeitszeitverkürzung(plus Flexibilisierung) dar; Belgien und Dänemark haben eine ausgeprägte Traditionstaatlich geförderter Umverteilung von Arbeit; den Niederlanden wird in der Diskussionein Beschäftigungswunder attestiert, bei dem der individuellen Arbeitszeitverkürzung,sprich der Teilzeitarbeit, eine entscheidende Rolle zugeschrieben wird; Italien wurde mitVersuchen der Anpassung gesellschaftlicher und insbesondere kommunaler Zeitmusteran die neuen Arbeitszeitbedingungen zum Vorreiter in Europa.

In der Untersuchung ging es also um unterschiedliche nationale Arbeitszeitregime, dasheißt um die Regulierung der Arbeitszeit durch verschiedene gesellschaftlicheInstitutionen und die davon abhängige Entwicklung der tatsächlichen Arbeitszeiten.Darin eingebettet waren spezifische Strategien und Maßnahmen der Arbeitszeitpolitik,insbesondere kollektiver und individueller Arbeitszeitverkürzungen, Flexibilisierung derArbeitszeit und Maßnahmen der Umverteilung von Arbeitszeit zwischen Beschäftigtenund Arbeitslosen, zwischen Älteren und Jungen sowie zwischen Männern und Frauenzu beschreiben. Die Entwicklungspfade europäischer Länder auf dem Gebiet derArbeitszeitpolitik wurden sowohl in inhaltlicher (Ausmaß und Verteilung spezifischerArbeitszeitformen etc.) als auch in prozeduraler oder regulativer Hinsicht (Ausmaß undEbene der Festlegung von Arbeitszeitnormen etc.) nachgezeichnet.

In einem ersten Schritt wurden dafür international vergleichende Studien ausgewertet,die Hinweise auf die aktuelle arbeitszeitpolitische Diskussion, die tatsächlichen

Fragestellung

5

Arbeitszeiten und das institutionelle Bedingungsgefüge in verschiedenen Ländern derEuropäischen Union geben.

In einem zweiten Schritt wurde die Situation in den besonders zu berücksichtigendenLändern (Italien, Niederlande, Dänemark, Frankreich und Belgien) im einzelnenrecherchiert und ausgewertet. Die Informationen flossen in Länderprofile ein, diearbeitszeitpolitische Maßnahmen im Kontext der gesellschaftlichen und politischenSituation darstellen und den Hauptteil des vorliegenden Berichts bilden. In allenLänderberichten werden eingangs die Arbeitsmarktsituation und die Strukturen desWohlfahrtsstaates umrissen, um den Hintergrund der arbeitszeitpolitischen Initiativensowie ihrer Wirkungen anzugeben.

In einem dritten Schritt wurden schließlich die Ergebnisse der Recherchen zusammen-gefaßt und gegliedert nach den Maßnahmenbereichen: kollektive Arbeitszeitverkürzung,individuelle Arbeitszeitverkürzung, Flexibilisierung und spezifische Umvertei-lungsmaßnahmen, Schlußfolgerungen gezogen.

1.2. Ziele der Arbeitszeitpolitik

Die Arbeitszeitpolitik ist wieder in den Mittelpunkt der Diskussion über die Arbeitsge-sellschaft gerückt. Sie ist in den Auseinandersetzungen über die möglichen Lösungender anhaltenden Beschäftigungskrise ebenso präsent wie in der Debatte über die„Erosion des Normalarbeitsverhältnisses“, also über die Flexibilisierung und Informali-sierung der Arbeit im Zuge der „Globalisierung“. Die Arbeitszeitpolitik spielt auch einebedeutende Rolle in der Neugestaltung des Geschlechterverhältnisses, insofern sie dieIntegration der Frauen in den Arbeitsmarkt beeinflußt und Auswirkungen auf dieAufteilung der Haushalts- und Familienarbeit haben kann. Umgekehrt spiegeln sich diekulturellen Traditionen und aktuellen Auseinandersetzunen in den Geschlechterbezie-hungen sehr deutlich in der jeweiligen Arbeitszeitpolitik wider. Nicht zuletzt setzennormative Konzepte und Zukunftsentwürfe, die über die Arbeitsgesellschaft hinauswei-sen (wie etwa die „plurale Tätigkeitsgesellschaft“ oder das „Modell Bürgerarbeit“, wiesie u.a. von André Gorz und Ulrich Beck propagiert werden), an der Verteilung derArbeitszeit an und nennen die Verkürzung der Arbeitszeit unter den notwendigenVoraussetzung für ihre Realisierung an erster Stelle.

Die Bedeutung, die Arbeitszeitpolitik in verschiedenen Diskussionszusammenhängengewonnen hat, verweist auf die gewachsene Vielfalt an Zielen, die mit der Gestaltungder Arbeitszeit erreicht werden sollen. War Arbeitszeitpolitik lange Zeit „Arbeitszeit-verkürzungspolitik“, durch die zunächst die Gesundheitsschädigung und Verelendungder ArbeiterInnen und später die Arbeitslosigkeit bekämpft werden sollten, erlangteninsbesondere seit den 1980er Jahren neue Ziele Priorität: Die Dispositionsfähigkeit derBeschäftigten über „ihre“ Zeit wurde ebenso auf die Tagesordnung gesetzt wie das Zieleines zeitlich variablen Personaleinsatzes für die Unternehmen. Mit der Thematisierungder Gleichstellung von Männern und Frauen, der Vereinbarkeit von Beruf und Familie


6

und der Umweltverträglichkeit der Zeitorganisation wurde schließlich ein höchstumfangreiches Zielbündel der Arbeitszeitpolitik erreicht (Rinderspacher 2000).

Empirisch zeigten sich in der Entwicklung der Arbeitszeit in den 90er Jahren folgendeinternationale Trends (Bosch 1998a:347ff):

! Der Rückgang der Jahresarbeitszeit hat sich in den wichtigsten OECD-Ländern inden letzten Jahren vermindert

! Die Ausweitung der Teilzeitarbeit ist zu einer zunehmend wichtigen Variante derUmverteilung von Arbeit geworden

! Die früher eher homogenen Arbeitszeiten haben sich differenziert; es sind heuteVerkürzungen und Verlängerungen der Arbeitszeit gleichzeitig zu beobachten

! Die Arbeitszeitpräferenzen in verschiedenen Ländern entwickeln sich auseinander

Diese Tendenzen stützen zumindest teilweise die These von der Auflösung derZeitordnung des Industrialismus mit ihrer generellen, kollektivrechtlichen Regulierungund mit Zeitinstitutionen wie dem 8-Stunden-Tag oder dem freien Wochenende für dieMehrheit der Beschäftigten. Aber es sind nicht in erster Linie die seit den 70er Jahrenerhobenen Forderungen nach höherer individueller Zeitsouveränität, die eine Erosiondes industriellen Zeitregimes einleiteten. Vielmehr führten die Ausdehnung von Be-triebszeiten und die Anpassung des Personaleinsatzes an die Auslastung der Unter-nehmen zu einer immer stärkeren Unterordnung der gesellschaftlichen Zeitmuster unterdie Ansprüche der Ökonomie.

Wenn es stimmt, daß die gegenwärtigen Entwicklungen in der Arbeits- und derUnternehmensorganisation und im Wandel der Beschäftigungsformen als „Erosion dergesellschaftlichen Arbeitszeitorganisation“ (Lehndorff 1998) zu deuten sind, stellt sichdie viel weiter gehende Frage, wie einheitliche Arbeitszeitstandards überhaupt erhaltenwerden können. Denn wird die Festlegung von Dauer und Lage der Arbeitszeitindividualisiert und den jeweiligen Markt- und Auftragslagen angepaßt, müssen neueBedingungen für eine regulierte Flexibilität und Differenzierung der Arbeitszeitgefunden werden. Arbeitszeitpolitik ist schließlich nur in dem Maße machbar, wie dieindividuelle Arbeitszeit begrenzbar und kontrollierbar bleibt.

Unter den neuen Bedingungen sind die traditionellen arbeitszeitpolitischen Ziele nichtobsolet geworden. So steht die Umverteilung der Arbeit durch kollektive Arbeitszeit-verkürzung angesichts der nach wie vor hohen Arbeitslosigkeit in den meisten euro-päischen Ländern nach wie vor ganz oben auf der Tagesordnung, wenn auch nur inwenigen Ländern Konsens darüber besteht, mit dieser Maßnahme Arbeitslosigkeit be-kämpfen zu wollen. An der neueren Diskussion fällt auf, daß die Wochenarbeitszeitzwar nach wie vor häufiger Bezugspunkt der Arbeitszeitgestaltung bleibt, aber keines-wegs mehr alleine im Mittelpunkt der Verhandlungen steht. Mit zunehmenderVariabilität der Arbeitszeit wird die Jahresarbeitszeit zu einer bestimmenden Größe.

Eine Reihe gesellschaftlicher Problemlagen und Zielsetzungen ließen die Organisationder Lebensarbeitszeit zu einer immer bedeutenderen Frage werden (Boulin/Hoffmann1999): Beruf und Familie sind in den meisten europäischen Ländern zumindest

Fragestellung

7

phasenweise nur durch Karenzierungen und individuelle Arbeitszeitverkürzungenvereinbar; der Forderung nach lebenslangem Lernen kann vielfach nur durchBerufsunterbrechungen für Zwecke der Weiterbildung entsprochen werden, und derÜbergang in den Ruhestand ist einer der wesentlichen arbeitsmarkt- und arbeitszeit-politischen Ansatzpunkte.

Mit den neueren Zielsetzungen der Arbeitszeitpolitik haben die individuellenWahlmöglichkeiten in der Gestaltung der Lebens-, Jahres- und Wochenarbeitszeit anBedeutung gewonnen. Die Anpassung der Erwerbstätigkeit an verschiedene Lebens-situationen wird insbesondere durch erweiterte und abgesicherte Möglichkeiten desUmstiegs von Vollzeit in Teilzeit und von Teilzeit in Vollzeit sowie mit Ansprüchen aufBerufsunterbrechung erleichtert. Unter dem Gesichtspunkt der Chancengleichheit istfreilich nicht nur die Gestaltung der Arbeitszeit, sondern auch die Aufteilung vonbezahlter Erwerbsarbeit und unbezahlter Hausarbeit zwischen Männern und Frauenangesprochen.

Nicht zuletzt erfordert die zunehmend komplexe Zeitorganisation von Individuen undFamilien einen gestiegenen Einfluß der ArbeitnehmerInnen auf die Lage der Arbeitszeit.Die Erfahrung zeigt, daß die Dominanz betrieblicher Zielsetzungen in der konkretenNutzung variabler Arbeitszeitmodelle der Zeitsouveränität enge Grenzen setzt. Aberauch außerhalb der Betriebe werden die Menschen mit Zeitstrukturen konfrontiert, wel-che ihre komplexe individuelle oder familiäre Zeitorganisation zu einer kaum lösbarenAufgabe macht. Nicht überraschend daher, daß die Öffnungszeiten von Kinderbetreu-ungseinrichtungen, Schulen, Dienstleistungsbetrieben, Verkehrsmitteln und Ämternzum Gegenstand von Gestaltungsprojekten „sozialer Zeiten“ wurden. Mit der Auflösungeiner generellen gesellschaftlichen Arbeitszeitorganisation werden also die gesellschaft-lichen Zeitrhythmen insgesamt zum Gegenstand politischer Verhandlung undGestaltung.

Dem umfangreichen Zielbündel der Arbeitszeitpolitik entspricht eine breite Palette vonMaßnahmen. Dabei sind nicht nur die verschiedenen Ebenen und Instrumente derIntervention in den Arbeitsmarkt angesprochen. Die aktuelle arbeitszeitpolitischeDiskussion weist, wie gezeigt, über die Erwerbsarbeit hinaus. Es ist daher nichtverwunderlich, wenn ein Streifzug durch die Arbeitszeitpolitik mehrerer europäischerLänder eine große Vielfalt von Maßnahmen zutage fördert, deren Umsetzung vieleüberraschende Details enthält.

1.3. Regulierungsformen und Maßnahmen der Arbeitszeitpolitik

1.3.1. Kollektive Arbeitszeitverkürzung

Der seit Mitte des 19. Jahrhunderts zu beobachtende Prozeß der Arbeitszeitverkürzungin den Industrieländern verläuft seit den 1970er Jahren deutlich gebremst. Teilweise ister, was die Wochenarbeitszeit betrifft, überhaupt zum Stillstand gekommen. KollektiveArbeitszeitverkürzungen wurden in der zweiten Hälfte der 80er und in der ersten Hälfte


8

der 90er Jahre nur in wenigen europäischen Ländern (Deutschland, Niederlande,Dänemark, Österreich) fortgesetzt. Vielfach ist eine Verlagerung der Maßnahmen vonder überbetrieblichen Ebene auf die betriebliche Ebene zu beobachten, wo sie die Formvon Vereinbarungen zur Beschäftigungssicherung annehmen. So fanden in Italien ab1993 sogenannte Solidaritätsverträge zunehmende Verbreitung, mit denen durchVerkürzung der Arbeitszeit Massenentlassungen und vorübergehende Entlassungenvermieden werden können. Der Lohnverlust wird dabei durch Zuschüsse aus derLohnausgleichskasse gering gehalten (Telljohann 1999:149).

In der zweiten Hälfte der 90er Jahre gewann die Diskussion über die Verkürzung derWochenarbeitszeit neuerlich an Dynamik. So kam es beispielsweise in den Nieder-landen ab 1996 wieder zu branchenweiten Vereinbarungen zur Arbeitszeitverkürzung(Bosch 1998a:350), in Portugal wurde im selben Jahr beschlossen, die Arbeitszeit imöffentlichen Dienst innerhalb von 5 Jahren auf 35 Stunden pro Woche zu verkürzen. InFrankreich wird mit den Arbeitszeitgesetzen aus den Jahren 1996 (Loi Robien) und1998 (Loi Aubry) versucht, eine beschäftigungsfördernde Verkürzung der Wochen-bzw. Jahresarbeitszeit zu erreichen. Vor allem die Aubry-Gesetze, die zur Einführungder 35-Stunden-Woche als gesetzliche Arbeitszeit im Jahr 2000 führten, können alsaktuelles Musterbeispiel der Arbeitszeitverkürzung in Europa gelten. Wie in diesemBericht ausführlich gezeigt wird, ist auch dabei ein Tausch von Verkürzung gegenFlexibilisierung der Arbeitszeit vorgesehen, wie er schon seit den tarifvertraglichenArbeitszeitverkürzungen in Deutschland in den 80er Jahren die Arbeitszeitpolitik prägt.Neben Frankreich treibt auch Belgien die Verkürzung der Wochen- bzw. Jahresarbeits-zeit mit legistischen Mitteln voran.

Die Beschäftigungseffekte der Verkürzung der Wochenarbeitszeit sind, wenn es aucherhebliche methodische Probleme ihrer Messung gibt, laut Mehrheit der diesbezüglichenUntersuchungen positiv. Ihr Ausmaß hängt allerdings von den konkreten Bedingungender Arbeitszeitverkürzung ab. Bosch (1998a:353) argumentiert, daß die „Begleitumstän-de, unter denen die Arbeitszeit verkürzt wird, ebenso wichtig sind, wie die Arbeitszeit-verkürzung selbst. Diese Begleitumstände sind aber keine Naturgesetze, sondern gestalt-bar!“. Die konkreten Bedingungen betreffen u.a. folgende Aspekte:■ die Frage des Lohnausgleichs und der Steigerung der Stundenlöhne■ die Verbindung von Verkürzung und Flexibilisierung der Arbeitszeit■ Aus- und Weiterbildung zur Sicherung eines Potentials entsprechend qualifizierter

Arbeitskräfte■ die Gestaltung der Beiträge zur Sozialversicherung, die Hemmnisse für die

Rekrutierung zusätzlicher Arbeitskräfte enthalten können■ die Höhe und die Verteilung der Einkommen, woraus sich ergibt, ob sich die

ArbeitnehmerInnen kürzere Arbeitszeiten leisten können bzw. welche Arbeitszeit-präferenzen sie haben.

Ganz entscheidend ist in diesem Zusammenhang schließlich die Frage, welcheInstitutionen gegeben sind, die eine gesetzlich oder kollektivvertraglich normierteArbeitszeitverkürzung in eine Reduktion der tatsächlichen Arbeitszeit und vor allem in

Fragestellung

9

positive Beschäftigungseffekte umsetzen (bzw. eine Verlängerung der tatsächlichenArbeitszeiten hintanhalten!). Hier spielt insbesondere die Regulierung der Überstundeneine wichtige Rolle. Auch in dieser Hinsicht sind innerhalb der EU divergierendePolitiken zu beobachten. Während etwa in Finnland Überstunden von staatlicher Seitegroßzügig gehandhabt werden (dort sind 320 Stunden pro Jahr erlaubt), ist Frankreichmit 130 Stunden, die häufig durch Kollektivvertrag auf 70 reduziert wurden, eherrestriktiv (Bettio et al. 1998:76). Die „Überstundenkultur“ schlägt sich auch in derAkzeptanz von kollektiven Arbeitszeitverkürzungen in der Bevölkerung nieder.„Vorschläge, die Arbeitszeit zu verkürzen, um die Lebensqualität zu verbessern oder dieArbeitslosigkeit zu verringern, stoßen auf Skepsis, wenn jeder weiß, daß nur dieÜberstunden erhöht werden“ (Bosch 1998a:350) - oder die Arbeitsintensität steigt.

Im Hinblick auf die Verkürzung der Wochen- bzw. Jahresarbeitszeit gehen wir indiesem Bericht anhand der ausgewählten internationalen Beispiele den Fragen nach,welche Vorgangsweisen bei der Arbeitszeitverkürzung gewählt werden, welche flan-kierenden Maßnahmen Staat und Kollektivvertragsparteien ergreifen und welche Wir-kungen im Hinblick auf Arbeitszeitumverteilung, Beschäftigung und Einkommen fest-gestellt werden können.

1.3.2. Individuelle Arbeitszeitverkürzung durch Teilzeitbeschäftigung

Geht es bei der kollektiven Arbeitszeitverkürzung um generelle Normen der Dauer derWochen- oder Jahresarbeitszeit, so stehen unter dem Stichwort individuelle Arbeitszeit-verkürzung die Möglichkeiten zur Diskussion, unselbständige Erwerbsarbeitabweichend von der kontinuierlichen Vollzeitarbeit zu vereinbaren. Am wichtigstendabei ist zweifellos die Teilzeitarbeit, deren Verbreitung in den letzten Jahrzehntenerheblich zugenommen hat. Arbeitszeit- und Sozialpolitik wirkt in unterschiedlicherForm auf die Möglichkeiten und Bedingungen von Teilzeitarbeit ein: Sie kannTeilzeitarbeit begrenzen; sie kann die arbeits- und sozialrechtlichen Rahmenbedingun-gen im Sinne des Diskriminierungsverbots verbessern; sie kann Teilzeitarbeit explizitfördern und sie kann Übergänge zwischen Teilzeit- und Vollzeitarbeit erleichtern.Während Maßnahmen zur Begrenzung von Teilzeitarbeit meist weiter zurückliegen,haben vielen Staaten Teilzeitarbeit in den 80er und 90er Jahren tatsächlich durchAnreize, Subventionen oder Gesetzesänderungen gefördert. In einigen Ländern, wieBelgien, Spanien, Frankreich und Deutschland, zielte die staatliche Politik dabei aufeine Umverteilung der Arbeit ab (Rubery et al. 1998:188).Die Angleichung der Rechte der Teilzeitbeschäftigten an diejenigen der Vollzeitbe-schäftigten ist in unterschiedlichen Ländern verschieden weit gediehen:

„Generell zeichnet sich ein Trend zur Regelung der Teilzeitarbeitsverträge ab;obwohl die Rechtsvorschriften und die Definitionen je nach Mitgliedslandvoneinander abweichen, wird überall eine Gleichstellung der (anteiligen)Ansprüche mit den Vollzeitbeschäftigten angestrebt.“ (Europäische Kommission1997:54)


10

Auch das Ausmaß und die Art der Einbeziehung der Teilzeitarbeit in die Sozialver-sicherung und die sich daraus ergebenden Anreize oder Entmutigungen für Unter-nehmen und ArbeitnehmerInnen differieren. So sind in Österreich, Deutschland unddem Vereinigten Königreich für „geringfügige Beschäftigung“ niedrige oder keineBeiträge zu entrichten, während hingegen in Griechenland gerade für Verträge mitniedrigen Stundenzahlen höhere Beiträge eingehoben werden und in Frankreich für die(politisch erwünschte) längere Teilzeitarbeit (18 bis 32 Stunden) Ermäßigungen geltenbzw. galten (Bettio et al. 1998:75).Das entscheidende Thema bei der individuellen Arbeitszeitverkürzung betrifft dieEinkommenssituation, etwa die Möglichkeit der Existenzsicherung über Teilzeitarbeit.Diesbezüglich ergab eine vergleichende Studie über ausgewählte OECD-Länder, daß einerheblicher Anteil der teilzeitbeschäftigten Frauen Niedriglöhne, also Stundenlöhneunter zwei Drittel des mittleren Männerlohns, erhalten. In den USA und im UK trifft dassogar auf deutlich mehr als die Hälfte der Frauen mit Teilzeitstellen zu. Die auffallendenUnterschiede zwischen den Staaten werden in der Untersuchung mit dem Vorhanden-sein von starken oder schwachen Kollektivvertragssystemen oder Mindestlohnregelun-gen erklärt (Robson et al. 1999:193).Modelle der Altersteilzeit bzw. des Teilruhestandes sind als Sonderformen individuellerArbeitszeitverkürzung deshalb von besonderem Interesse, weil sie geeignet sein können,Arbeitsmarktprobleme älterer Personen zu mildern und zu einer Umverteilung derArbeitszeit zwischen Alt und Jung beizutragen. Hier spielen das Recht auf Teilzeitsowie Pensionsregelungen eine wichtige Rolle, aber auch – wie z.B. in Belgien –Anreize in Form von Ermäßigungen bei den Sozialversicherungsbeiträgen fürErsatzarbeitskräfte (Europäische Kommission 1997:58f). Individuelle Arbeitszeitver-kürzung bezieht sich damit nicht nur auf die Wochenarbeitszeit, sondern auch auf dieLebensarbeitszeit. Teilzeitarbeit, oder besser gesagt: der Wechsel zwischen Vollzeit-und Teilzeitbeschäftigung, spielt bei der Veränderung der Verteilung der Arbeitszeit aufdie gesamte Erwerbskarriere eine sehr wichtige Rolle (Fagan 1999).

In den folgenden Teilen des Berichts wird auf die Bedeutung der individuellenArbeitszeitverkürzung, insbesondere der Teilzeitarbeit, in den untersuchten Länderneingegangen. Im Fall der Niederlande steht dieses Thema insgesamt im Vordergrund. Inder Darstellung geht es insbesondere darum, die Verbreitung dieser Arbeitsform in dengesellschaftlichen, politischen und sozialrechtlichen Kontext zu stellen. Schließlicheignet sich Teilzeitarbeit nicht bedingungslos zur Umverteilung von Arbeit. WichtigeVoraussetzungen sind die soziale Absicherung und das Erreichen gleicher Stundenlöhnefür Teilzeitbeschäftigte, geringe Unterschiede in den Haushaltseinkommen und diekulturelle Akzeptanz kürzerer individueller Arbeitszeiten (Bosch 1998a:358). Unterdem Gesichtspunkt existenzsichernder Einkommen sind zudem Strategien der Förde-rung „langer“ Teilzeitarbeit besonders interessant.

Fragestellung

11

1.3.3. Flexibilisierung der Arbeitszeit

Unter Flexibilisierung der Arbeitszeit wird heute in der Regel die Einführung variablerArbeitszeiten verstanden, wodurch die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit den(saisonalen) Schwankungen in der betrieblichen Auslastung angepaßt werden kann.Demgegenüber war die Diskussion in den 70er Jahren durch die Zielsetzung geprägt,den Beschäftigten durch die Milderung des industriellen Zeitregimes einen autonomerenUmgang mit ihrer Zeit zu erlauben (Trinczek 1998, Rinderspacher 2000).

Neben der Anpassung der Personalkapazitäten an schwankende Auslastungen haben dieAusdehnung von Betriebs- bzw. Öffnungszeiten die Einführung variabler Arbeitszeitenfür die Betriebe zunehmend attraktiv gemacht. Hinzu kommt die Zielsetzung, durchvariable Arbeitszeiten Zuschläge für Überstunden und damit Personalkosten einzuspa-ren. In einigen Ländern, wie etwa in Deutschland, wurde die Flexibilisierung derArbeitszeit im Gegenzug zur Verkürzung der Wochenarbeitszeit in Angriff genommen.Vor allem Jahresarbeitszeitmodelle erfreuen sich bei den Unternehmen großerBeliebtheit, unter anderem, weil dadurch Auslastungsschwankungen mit der betriebs-spezifisch qualifizierten Stammbelegschaft aufgefangen werden können (Bosch 1996,Flecker 1998, Rubery/Smith/Fagan 1998).

Voraussetzungen für Jahresarbeitszeiten bestehen auf gesetzlicher Basis in Belgien,Frankreich, Griechenland, Italien und Portugal. In Deutschland, Österreich und in denNiederlanden sind Bandbreitenmodelle, Arbeitszeitkonten oder Arbeitszeitkorridore aufkollektivvertraglicher Grundlage verbreitet (Bettio et al. 1998:42ff).

In verschiedenen europäischen Staaten fanden in den letzten Jahren betrieblicheVereinbarungen zur Beschäftigungssicherung, die eine Flexibilisierung der Arbeitszeitzum Inhalt haben, zunehmend Verbreitung. In Deutschland betreffen zwei Drittel derBeschäftigungssicherungsverträge Arbeitszeitfragen, davon 80% die Gewährung vonFreizeit für Überstundenarbeit und 63% die Einführung von Arbeitszeitkonten (Seifert1999:160). Für Österreich, aber auch für die EU insgesamt läßt sich zeigen, daß dieFlexibilisierung der Arbeitszeit häufiger Inhalt von Vereinbarungen zur „Standortsiche-rung“ auf Unternehmensebene ist (Blum u.a. 1999, Zagelmeyer 1999).

Obwohl Vereinbarungen über Jahresarbeitszeiten im Prinzip den Bedürfnissen nachFlexibilität sowohl der Betriebe als auch der ArbeitnehmerInnen entgegenkommenkönnen, sind die Modelle in der Praxis vorwiegend auf die Erfordernisse des Betriebszugeschnitten - entsprechend wird von einer Reihe von Nachteilen für die Arbeitneh-merInnen berichtet (Bettio et al. 1998:44).

Positive Beschäftigungswirkungen der Flexibilisierung der Arbeitszeit können sichindirekt aus einer ausgeweiteten Nutzungszeit der Produktionsanlagen und damitKostensenkung ergeben, die zu einer durch die Preissenkung bedingten Ausweitung derNachfrage bzw. zu einer entsprechenden Verbesserung der Wettbewerbsposition ininternationalen Maßstab führt (Seifert 1995:23). Im Hinblick auf die unmittelbarenBeschäftigungswirkungen unterscheiden sich die Formen flexibler Arbeitszeitenallerdings erheblich. Während Flexibilisierungsmaßnahmen im Zusammenhang mit teilsdrastischen Arbeitszeitverkürzungen – wie im bekannten „VW-Modell“ – sowie diverse


12

Zeitkontenmodelle auf eine Sicherung der Beschäftigung abzielen, können variableArbeitszeiten den Betrieben auch erlauben, auf Dauer mit einer niedrigeren „Personal-decke“ auszukommen. Entscheidend für den Beschäftigungseffekt dürften sein: dasAusmaß der gleichzeitigen Arbeitszeitverkürzung, das Ausmaß der möglichenMehrarbeit bzw. Überstunden und die Regelung des Ausgleichs in Freizeit bzw. Geld.Gesetzliche Regelungen, Kollektivverträge und betriebliche Vereinbarungen zeigen indieser Hinsicht eine erhebliche Bandbreite von Möglichkeiten auf.

Für die Einschätzung der Wirkungen von Arbeitszeitflexibilisierung ist das Wechsel-verhältnis zwischen Betrieb und Alltag, zwischen Beruf und Familie/Privatlebeneinzubeziehen. Arbeitszeitformen werden u.a. dann als „sozial verträglich“ beurteilt,wenn die Beschäftigten ihre Arbeits- und Freizeiten ausreichend planen und auchbeeinflussen können und der Anteil sozial ungünstiger Zeiten, welche die Erfüllung vonFamilienpflichten und die Teilhabe am gesellschaftlichen Leben beeinträchtigen, geringist (Büssing/Seifert 1995). Interessant sind in dieser Hinsicht zeitautonome Gruppen-arbeit sowie Modelle, die es den ArbeitnehmerInnen erlauben, auf einer individuellenBasis Arbeitszeit zu tauschen bzw. zu kaufen und zu verkaufen, wofür Beispiele inItalien und in den Niederlanden beschrieben sind (Bettio et al. 1998:57).

Wie bereits erwähnt können aber auch auf kommunalpolitischer und gesellschaftlicherEbene Strategien entwickelt werden, um etwaige Nachteile neuer Muster derArbeitszeitorganisation zu reduzieren. So zielen die „Stadtzeiten“-Projekte in 80italienischen Städten auf eine Verbesserung der Vereinbarkeit von Arbeitszeit undAlltagsleben durch geänderte Öffnungszeiten von Schulen und Betreuungseinrichtun-gen, Ämtern, Kaufhäusern etc. ab (Bettio et al. 1998:73). In anderen Ländern wurdendiese Initiativen inzwischen aufgegriffen. So soll das Projekt „Zeiten der Stadt“ inHamburg eine bessere Vereinbarkeit der unterschiedlichen Lebensbereiche durch neueZeitarrangements erbringen (Mückenberger 1999). Mit diesen Maßnahmen wirdversucht, der zunehmenden Auflösung gesellschaftlich einheitlicher ArbeitszeitmusterRechnung zu tragen. Es handelt sich also um innovative flankierende Maßnahmen derFlexibilisierung der Arbeitszeit, die wir im folgenden, insbesondere im Bericht überItalien, ausführlicher beschreiben wollen. Im französischen Beispiel hingegen wird dieForcierung variabler Arbeitszeiten im Zuge der Arbeitszeitverkürzung im Vordergrundstehen.

1.3.4. Spezifische Maßnahmen der Arbeitszeitumverteilung

Eine Umverteilung der Arbeitszeit und damit die Sicherung oder Schaffung vonBeschäftigung ist eine wichtige Motivation der bereits beschriebenen Maßnahmen derArbeitszeitverkürzung. Darüber hinaus wurden in mehreren Mitgliedstaaten derEuropäischen Union Maßnahmen gesetzt, die unmittelbar auf die Umverteilung vonArbeit abzielen: „Die Teilung der Arbeitsplätze besteht als wichtiges Element derBeschäftigungspolitik vor allem in Belgien, Frankreich, Finnland und in Dänemark“(Europäische Kommission 1997:52). In Belgien wurden die Arbeitgeberbeiträge zur

Fragestellung

13

Sozialversicherung für Ersatzarbeitskräfte gesenkt, um berufliche Unterbrechungen zufördern. Die Höchstdauer für eine Unterbrechung im öffentlichen Dienst wurde erhöht.

Die international gerühmte Maßnahme der „Job Rotation“ in Dänemark, die weiterunten im Detail beschrieben wird, entwickelte sich seit 1987 und wurde ab 1994 zueinem wesentlichen Element der dänischen Arbeitsmarktpolitik (Schmid 1999):Während Beschäftigte mit staatlicher Förderung Weiterbildung in Anspruch nehmen,werden Arbeitslose, die vom Arbeitsamt speziell dafür qualifiziert werden, als befristetbeschäftigte Ersatzarbeitskräfte eingestellt. Unter bestimmten Bedingungen kann derEinsatz von Arbeitslosen zusätzlich subventioniert werden. Die Wirkung der Maßnahmewird im großen und ganzen positiv eingeschätzt, insbesondere weil es gelingt, „mit‚Weiterbilden und Einstellen‘ eine Qualifikationsspirale in Bewegung zu setzen, dieallen zugute kommt“ (Schmid 1999:33).

Von besonderem Interesse sind Strategien der Umverteilung von Arbeitszeit zwischenälteren und jüngeren ArbeitnehmerInnen und zwischen Frauen und Männern. So ist dasZiel von Vorruhestandsvereinbarungen in Frankreich die Einstellung insbesonderejugendlicher Arbeitsloser (Europäische Kommission 1997:58). Auf die Aufteilung derbezahlten und unbezahlten Arbeit auf Frauen und Männer wirken sich insbesondere dieBedingungen der Elternkarenz aus.

„Diese Freistellung für Kindererziehung wird (in Dänemark), anders als inDeutschland, wie ein Beschäftigungsrisiko behandelt. Dementsprechend gibt eseinen Anspruch auf 60 Prozent des maximal zu erzielenden Arbeitslosengeldes fürmindestens ein halbes Jahr, der zwischen Männern und Frauen nicht übertragbarist. Das hat zu einer höheren Beteiligung der dänischen Männer an denFamilienpflichten geführt.“ (Schmid 1999:32)

Unter Gleichstellungsgesichtspunkten sind allerdings, so eine EU-weite Studie,Teilzeitmodelle den Berufsunterbrechungen vorzuziehen.

Diese Studie hat allerdings auch ergeben, daß die Bestimmungen des Steuerrechts undder Sozialversicherung in den meisten Ländern nach wie vor das „Familienerhalter-Modell“ unterstützen. Unter Gleichstellungsgesichtspunkten wäre es wünschenswert,wenn Anreize für lange Teilzeit und kurze Vollzeit, also für ein Nebeneinander anstelledes Nacheinander von Beruf und Familie, geschaffen würden, woraus sich neuegesellschaftliche Arbeitszeitmuster ergeben könnten (Bettio et al. 1998:79f).

In den folgenden Teilen des Berichts werden spezifische Maßnahmen der Umverteilungvon Arbeitszeit insbesondere am Beispiel von Dänemark und Belgien beschrieben.Doch auch die Arbeitszeitverkürzung in Frankreich kann insbesondere in der erstenPhase als eine solche Initiative verstanden werden.

In der Vielfalt aktueller Maßnahmen spiegelt sich sowohl die Komplexität der Regu-lierung von Arbeitszeit als auch das breite Zielbündel der Arbeitszeitpolitik wider. Sogilt es, sehr verschiedene Formen der Arbeitszeitverkürzung, von jener der Tagesar-beitszeit bis zu jener der Lebensarbeitszeit zu berücksichtigen und in ihren Zusammen-hängen zu sehen. Zudem setzen die Maßnahmen auf verschiedenen Ebenen der Politikan, deren Zusammenwirken immer entscheidender wird: Die generelle kollektiv-


14

rechtliche Regulierung der Arbeitszeit wird zunehmend in dezentralen Verhandlungenauf der Ebene der Branche und häufiger noch des Unternehmens umgesetzt. Undschließlich haben die individuellen Wahlmöglichkeiten innerhalb dieses Rahmen sowiederen Absicherung erheblich an Bedeutung gewonnen. Arbeitszeitpolitik ist daherimmer weniger als isolierte legistische oder kollektivvertragliche Maßnahme, sondernzunehmend als dreistufiges Konzept von genereller Regelung, dezentraler Umsetzungund individueller Wahlmöglichkeit zu verstehen (Taddei 1998). Dieser Wechselwirkungund ihren möglichen Effekten wollen wir in den folgenden Länderberichten nachgehen.

Frankreich

15

2. FRANKREICH - DIE 35-STUNDEN-WOCHE

2.1. Arbeitsmarkt und Wohlfahrtsstaat

2.1.1. Erwerbsquote

Frankreich liegt, sowohl was die gesamte Erwerbsquote, als auch jene von Frauenbetrifft, ziemlich exakt im europäischen Durchschnitt. Die Entwicklung der Erwerbs-quote seit Mitte der 70er Jahre spiegelt die ökonomische Krise Ende der 70er Jahrewider. Nach einem deutlichen Rückgang nimmt die Erwerbsquote seit Mitte der 80erJahre wieder zu und erreichte in der 2. Hälfte der 90er Jahre das Niveau von 1974.

Tabelle 2-1: Erwerbsquoten 1999 (in %)

Land/Länder Insgesamt Frauen Männer

Belgien 64,4 56,0 73,0

Dänemark 80,6 76,1 85,0

Frankreich 68,8 62,2 75,5

Italien 59,6 45,6 73,7

Niederlande 73,6 64,4 82,6

Österreich 71,6 62,7 80,5

EU-15 68,6 59,2 78,1

Quelle: Eurostat 1999

2.1.2. Arbeitslosigkeit

Trotz eines deutlichen Rückganges der Arbeitslosigkeit von 12,6% in 1996 auf 12,1% in1998 und 10,6% im Dezember 1999, liegt die französische Arbeitslosenrate noch immerüber dem EU-Durchschnitt (1999: 9,4%; Eurostat 1998; DARES 2000). Die hoheArbeitslosigkeit beschäftigt seit vielen Jahren die Öffentlichkeit und hat zum Teil zuheftigen Debatten und Auseinandersetzungen geführt. 1995 formierte sich eineüberparteiliche Protest- und Streikbewegung gegen die hohe Arbeitslosigkeit (AgirEnsemble Contre le Chomage) und die Situation von Arbeitslosen. 1997 bildete diehohe Arbeitslosigkeit ein zentrales Thema im Parlamentswahlkampf, den die Parteiender pluralen Linken, unter anderem weil sie eine AZV versprochen hatten, für sichentscheiden konnten. Die Bekämpfung der Arbeitslosigkeit hat für die neue Regierunghöchste Priorität (Lipietz 1998:355f).


16

Tabelle 2-2: Entwicklung der Arbeitslosenrate (in %)

1974 1984 1988 1990 1992 1994 1997 1998 1999

Insgesamt 2,8 9,7 10,0 8,9 10,3 12,4 12,6 12,2 12,1

Männer 1,7 7,7 7,7 6,7 8,3 10,6 11,1 10,5 10,5

Frauen 4,8 12,6 13,1 11,7 12,8 14,7 14,5 14,2 14,0

Quelle: OECD Historical Statistics 1996; Eurostat 1997, 1998 und 1999

Vor dem Inkrafttreten der Aubry-Gesetze waren im Februar 1998 circa drei MillionenMenschen ohne Beschäftigung (Pfeuffer 1999:202ff). Während die Arbeitslosenrate beiMännern 1998 9,6% betrug, war sie bei Frauen um fast 4% höher. Noch höher war dieArbeitslosenrate bei den Jugendlichen (26,2%) bzw. bei jungen Frauen (28,4%). Damitlag sie um mehr als 7% über dem EU Durchschnitt und im Falle von jungen Frauen ummehr als 20 Prozentpunkte über dem österreichischen Wert (Eurostat 1998). Die neueRegierung der pluralen Linken startete 1998 ein engagiertes Beschäftigungsprogrammfür Jugendliche, durch welches die Jugendarbeitslosigkeit gegenüber 1997 um fast 3Prozentpunkte gesenkt werden konnte (Eurostat 1997 und 1998). Bis Juli 1999 wurdendurch dieses Programm 200.000 Jobs für Jugendliche geschaffen (Dufour 1999a).

2.1.3. Arbeitslosenversicherung

Die Arbeitslosenversicherung bestand bis 1958 nur aus Arbeitslosenkassen aufkollektivvertraglicher Basis. Das heutige System besteht im wesentlichen aus zweiStufen: der eigentlichen Arbeitslosenversicherung, die auch in Frankreich paritätischverwaltet und finanziert wird und sowohl im Bezug auf den Bezieherkreis (Erwerbs-tätige mit ausreichend langen Beitragszeiten) als auch die Dauer beschränkt ist; dazukommt das régime de solidarité, eine Art Notstandshilfe, die Arbeitslose aufnimmt,deren Ansprüche erloschen sind und die mindestens fünf Jahre lang Beiträge gezahlthaben (Pfeuffer 1999:203). Die Leistungen der Arbeitslosenversicherung sind starkregressiv und wurden in den letzten Jahren stark gekürzt.

„Ein Arbeitsloser unter 50 Jahren, der vorher einen Bruttomonatslohn von 13.550FFr erhalten und während der letzten zwei Jahre 14 Monate Beiträge gezahlt hat,(...) erhält in den ersten neun Monaten 7119 FFr, dann fünf Monate lang 5.909 FFrusw., bis er nach fünf solchen Stufen und nach der Höchstbezugszeit von dreiJahren in das steuerfinanzierte Solidaritätssystem bei 2.264 FFr fällt, wo er fünfJahre Arbeitslosenhilfe erhält.“ (Dufour 1999a)

60% der französischen Arbeitslosen müssen monatlich mit 5000 FFr auskommen. Die28,5% Arbeitslose, die kein Arbeitslosengeld beziehen, erhalten unter Umständen dassoziale Mindesteinkommen RMI (ebenda; Wörister/Schmid 2000:57). Das RMI beträgtfür Alleinstehende 2502,3 FFr pro Monat (Wörister/Schmid ebenda). Mit dem RMI istaber die Bereitschaft des Beziehers zur sozialen und beruflichen Wiedereingliederung

Frankreich

17

verbunden. Eine Reihe von Bedürftigen (z.B. Jugendliche) erhalten kein RMI (Pfeuffer1999:203).

Neben dem Mindesteinkommen gibt es in Frankreich auch den nationalen MindestlohnSMIC. Er betrug 1999 6881,68 FFr und wurde trotz Verkürzung der Arbeitszeit auf 35Wochenstunden beibehalten (EIROnline Juli 1999).

2.1.4. Pensionssystem

Das Pensionsalter liegt seit 1982 bei 60 Jahren (für Männer und Frauen). DasPensionsversicherungssystem besteht aus historischen Gründen aus drei Säulen: dieerste Säule gewährt eine Grundrente, die nicht allzu hoch ist und die deshalb über die 2.Säule aufgestockt wird. Die ersten beiden Versicherungssysteme sind paritätischfinanziert und verwaltet (das 2. System war ursprünglich kollektivvertraglich geregelt).Die Mitgliedschaft ist obligatorisch. Die 3. Säule bilden private Zusatzversicherungen.Reicht die Pension nicht aus, existiert ein minimum vieillesse, eine Art Alters-minimaleinkommen (Pfeuffer 1999:203). Darüber hinaus gibt es auch die Möglichkeiteiner Frührente ab 57 Jahren (Wörister/Schmid 2000:53). Die vorzeitige Pensionierungwurde in verschiedenen Programmen zur Senkung der Arbeitslosigkeit bzw. zurSchaffung von Arbeitsplätzen für Jugendliche forciert.

2.1.5. Arbeitszeitnormen

Die gesetzliche Arbeitszeit liegt seit 1. Februar 2000 für Unternehmen mit mehr als 20Beschäftigten bei 35 Stunden pro Woche (1600 Stunden pro Jahr). Für Unternehmenmit 20 und weniger Beschäftigte gilt noch die seit 1982 gültige 39-Wochenstunde. Ab2002 wird auch für sie die 35-Stunden-Woche gelten. Neben der gesetzlichenArbeitszeit gibt es auch ein gesetzliches Überstundenkontingent, das 130 Überstundenpro Jahr erlaubt. Untersuchungen zeigen, daß französische Unternehmen trotz eineserheblichen gesetzlichen Flexibilisierungsspielraumes (Modulation) noch immer amliebsten auf Überstunden zurückgreifen, um die Arbeitszeit an Auftragsschwankungenanzupassen. 1994 arbeiteten die Beschäftigten im Durchschnitt 53,3 Überstunden proJahr (EIRR 300). Ein spezielles Problem stellen die leitenden Angestellten (Cadres) dar,deren Arbeitszeit oft nicht stunden- sondern tageweise berechnet wird und für die zumTeil überhaupt keine Arbeitszeitregelungen gelten.

2.1.6. Normalerweise geleistete Arbeitszeit

Die normalerweise pro Woche geleistete Arbeitszeit von Arbeitnehmern betrug 199836,6 Wochenstunden und lag damit im EU-Durchschnitt. Männer arbeiten im Durch-schnitt 39,4, Frauen 33,7 Wochenstunden (Eurostat 1998). Die normalerweise proWoche geleistete Arbeitszeit ohne Teilzeit betrug 1999 39,6 Wochenstunden (Eurostat1999).


18

2.1.7. Teilzeit

Frankreich liegt mit einem Teilzeitanteil von 17,3% im europäischen Durchschnitt.Dabei existiert auch in Frankreich ein großer Unterschied zwischen Männern undFrauen: Während 5,7% der Männer Teilzeit arbeiten, tun das 31,6% der Frauen(Eurostat 1998). Teilzeit ist seit 2000 bzw. 2002 jede Arbeitszeit, die weniger als 35Stunden pro Woche (1600 Stunden im Jahr) beträgt (davor galt als Teilzeitarbeit, wasbis zu 80% der Vollarbeitszeit ausmachte). Aufgrund ungünstiger Regelungenentwickelte sich Teilzeit in Frankreich weniger rasch als in anderen europäischenStaaten. Die Entwicklung wurde 1992 und 1993 durch die Einführung einer spezifischenTeilzeit-Förderung in Form von zuerst 50- dann 30prozentigen Abschlägen von denArbeitgeberbeiträgen (die auf Basis der geleisteten Arbeitsstunden berechnet werden)angekurbelt (die Teilzeit-Förderung ist seit Februar 2000 eingestellt). In Frankreicherfolgte die Zunahme der Frauenerwerbstätigkeit lange Zeit auf Vollzeitbasis(Gauvin/Silvera 1997:305ff). Für erwerbstätige Frauen ergibt sich dadurch das Problemvon überlangen Arbeitstagen, da zu Vollzeiterwerbstätigkeit aufgrund der geschlechts-spezifischen gesellschaftlichen Arbeitsteilung in der Regel auch noch die Hausarbeitdazu kommt.

Tabelle 2-3: Entwicklung der Teilzeit (in %)

1983 1995 1998

Insgesamt 9,3* 15* 17,3

Männer - 4,6* 5,7

Frauen - 28* 31,6

Quelle: *Lipietz 1998:208; Eurostat 1998

2.2. Das System industrieller Beziehungen

Die Besonderheit des französischen Systems industrieller Beziehungen (l’exceptionfrançaise) liegt im Übergewicht staatlicher Regulation im Verhältnis zu kollektiv-partnerschaftlicher Konsensbildung. Der französische Staat greift wesentlich häufigerund weitreichender in die Gestaltung der industriellen Beziehungen (und nicht nur dort)ein, als es in anderen nordeuropäischen Ländern üblich ist (Boyer 1996). Die Ursachendafür sind komplex, mindestens drei Gründe lassen sich aber herausfiltern: erstensbesitzt Frankreich generell eine ausgeprägte etatistische Tradition; zweitens sind diefranzösischen Kollektivvertragspartner insbesondere auf Branchenebene wenigkonsensfähig, weshalb sich die industriellen Beziehungen traditionell sehr konfliktreichgestalten; drittens ist die französische Gewerkschaftsbewegung zersplittert (Taddei1998:22f).

Auf nationaler Ebene existieren fünf repräsentative Gewerkschaftsorganisationen mitunterschiedlicher ideologischer Ausrichtung, die in Konkurrenz zueinander stehen

Frankreich

19

(CGT, CDFT, CGT-FO, CTFTC, CFE-CGC). Die CGT ist gleichzeitig die größtekommunistische Gewerkschaftsorganisation Westeuropas und als solche bei Ver-handlungen mit den Unternehmerorganisationen traditionell wenig bereit, Kompromisseeinzugehen. Zwischen CGT und der eher sozialdemokratisch orientierten CDFTherrschte lange Zeit eine Aufgabenteilung, in der die CGT die Rolle des Protestierersund die CDFT jene des Verhandlers wahrnahm. Seit der Einführung der 35-Stunden-Woche scheinen sich in ihren Positionen etwas anzunähern. Die CGT ist seit kurzemebenfalls bereit, Zugeständnisse zu machen (z.B. in punkto Flexibilisierung im Falle derEinführung der 35-Stunden-Woche). Sie scheint sich von einer reinen Protest- undMobilisierungs- zu einer Protest- und Verhandlungsgewerkschaft zu entwickeln (Dufour1999b:87; Steinhilber 2000:271f).

Zur Uneinheitlichkeit der Gewerkschaftsbewegung kommt ein niedriger und in den 80erJahren auf unter zehn Prozent der Beschäftigten gesunkener Organisationsgrad(Goetschy 1992:413). Dabei gibt es große Unterschiede zwischen dem öffentlichen unddem privaten Sektor: Während es im öffentlichen Sektor keinen Bereich gibt, in dem dieGewerkschaften nicht vertreten sind, sind sie in weiten Teilen der Privatwirtschaftinsbesondere in den mittleren und kleinen Unternehmen kaum vertreten (2/3 derUnternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten verfügen über keinen Gewerkschafts-delegierten; DARES 2000:21). Diese Schwäche machen sie allerdings zumindest zumTeil durch eine ausgeprägte Protest- und Streikkultur sowie durch ein beträchtlichesaußerbetriebliches Mobilisierungspotential wett.

Seit den frühen 80er Jahren wird von staatlicher Seite versucht, die Kollektivvertrags-partner bei der Gestaltung der industriellen Beziehungen stärker miteinzubeziehen -beispielsweise im Rahmen der Auroux-Gesetze 1982 (Hamandia 1999:196; Steinhilber2000:268). Entsprechende Initiativen wurden sowohl auf der branchenübergreifenden,als auch auf der Branchen- und der Betriebsebene gesetzt. Mit dem Gesetz vom 13.November 1982 wurden Unternehmen und Gewerkschaften dazu verpflichtet,regelmäßige Verhandlungen über Löhne, die Ausgestaltung der Arbeitszeit undberufliche Weiterbildung zu führen (Boulin 1992:53). Die verschiedenen Initiativenscheiterten aber regelmäßig an der Unfähigkeit der Kollektivvertragspartner, aufBranchenebene eine Einigung zustande zu bringen. So auch im Falle des AccordInterprofessionel vom 17. Juli 1981, wo sich die Sozialpartner auf branchenüber-greifender Ebene darauf einigten, die Arbeitszeit auf 39 Wochenstunden zu verkürzen,die Verhandlungen auf Branchenebene dann aber im Sand verliefen. Die Reaktion derRegierung war die Verabschiedung eines Gesetzes zur Einführung der 39-Stunden-Woche. Diese Vorgangsweise sollte sich in den kommenden 20 Jahren mehrfachwiederholen und wurde auch im Falle der Aubry-Gesetze angewendet.

Dabei wurden die Sozialpartner jedes Mal von neuem dazu aufgefordert, den ihnen imGesetz zugewiesenen Verhandlungsspielraum wahrzunehmen (z.B. Flexibilisierung derArbeitszeit). Zumindest bis zum Inkrafttreten der Aubry-Gesetze geschah dies nurzögerlich und in den meisten Fällen mit unzureichenden Ergebnissen. In der zweitenHälfte der 90er Jahre ist die Zahl der Branchenvereinbarungen sogar zurückgegangen:


20

1996 betrug sie noch 1030, sank dann 1997 auf 877 und 1998 auf 741 Stück (EIRR310:23; Hamandia 1999:205).

„Dieser doppelte Charakter der AZV 1998 - staatlicher Regulierungseingriff undkollektive Verhandlungspraxis - spiegelt sowohl die Traditionsbestände desfranzösischen Regulierungsmodells im Bereich der industriellen Beziehungen alsauch seine Krise wider.“ (Steinhilber 2000:267)

Die Schwerfälligkeit der Verhandlungen auf Branchenebene steht im Gegensatz zurEntwicklung auf der Betriebsebene. Dort hat eine beträchtliche Verhandlungsdynamikeingesetzt. Während 1986 die Zahl der Betriebsvereinbarungen erstmals auf über 2000Stück stieg, ist sie speziell ab Mitte der 90er Jahre regelrecht „explodiert“. Nach demInkrafttreten des Robien-Gesetzes 1997 betrug sie 11.797 Stück. Dieser Trend setzt sichmit dem Inkrafttreten der Aubry-Gesetze fort: 1998 wurden 13.328 Betriebs-vereinbarungen abgeschlossen, was einer neuerlichen Zunahme gegenüber dem Vorjahrum 13% bedeutet. Seit 1993 hat sich die Zahl der Betriebsvereinbarungen damitverdoppelt (EIRR 310:22; Steinhilber 2000:268). Seit damals ist es möglich,Betriebsvereinbarungen auch in jenen Unternehmen abzuschließen, die über keinenGewerkschaftsdelegierten verfügen (Hamandia 1999:210). Seit dem Accord Inter-professionel vom 31. Oktober 1995 und dem Gesetz vom 12. November 1996 sindNicht-Gewerkschaftsdelegierte dazu ermächtigt, Betriebsvereinbarungen zu unter-zeichnen, wenn sie von einer der fünf repräsentativen Gewerkschaften ein Mandat dazuerhalten haben (Dufour/Hege 1997:337; EIROnline Juni 1998a). Ein Drittel der Robien-Vereinbarungen wurden von „mandatierten“ Beschäftigten unterschrieben, im Falle der28.406 Aubry-Vereinbarungen (bis März 2000) waren es bereits zwei Drittel (Hamandia1999:196ff; Dufour 1999a).

Die Verschiebung der Verhandlungstätigkeit von der Branchen- auf die Betriebsebeneund damit einher gehende Dezentralisierung der industriellen Beziehungen entsprichteinem europäischen Trend und hängt eng mit der insbesondere seit den 90er Jahren vonden Unternehmen forcierten Flexibilisierung zusammen. Der Dachverband derUnternehmer MEDEF (früher CNPF) und seine Teilorganisationen favorisieren wie ihreeuropäischen Kollegen die Betriebe als Verhandlungsebenen, während Verhandlungenauf Branchenebene bis zum Inkrafttreten der Aubry-Gesetze eher blockiert wurden(Dufour/Hege 1997:337; Dufour 1997:158f). Fehlende Regelungen auf Branchenebenewerden in Frankreich traditionell durch Gesetze kompensiert, die auch im Bezug auf dieFlexibilisierung den Spielraum für Betriebsvereinbarungen genau definieren.Anxo/O’Reilly bezeichnen die Entwicklung in Frankreich deshalb als dirigistischeFlexibilisierung (statist flexibility) - im Gegensatz zu einer ausgehandelten Flexibili-sierung, wie sie den meisten anderen nordeuropäischen Staaten zu finden ist (Anxo/O’Reilly 1999).

In dieser Tradition sind auch die beiden Aubry-Gesetze zur Einführung der 35-Stunden-Woche zu sehen. Erklärtes Ziel des Gesetzgebers war es, sowohl auf Branchen- als auchauf Betriebsebene einen neuen sozialen Dialog zu initiieren. Im Falle des Erfolgeskönnten die Aubry-Gesetze zu einer Transformation des französischen Systems der

Frankreich

21

industriellen Beziehungen im Sinne einer Anpassung an den nordeuropäischen Standardführen. Erste Ergebnisse scheinen diesen Trend zu bestätigen (Dufour 1999a).

2.3. Geschichte der Arbeitszeitverkürzung in Frankreich

Die gesetzliche AZV in Frankreich:

1848 - 12-Stunden-Tag (84-Stunden-Woche)1906 - 10-Stunden-Tag (70-Stunden-Woche)1919 - 8-Stunden-Tag (48-Stunden Woche)1936 - 40-Stunden-Woche und zwei Wochen bezahlter Urlaub1956 - 3. Woche bezahlter Urlaub1963 - 4. Woche bezahlter Urlaub1982 - 39-Stunden-Woche und fünf Wochen bezahlter Urlaub2000 - 35-Stunden-Woche für Unternehmen mit 20 und mehr Beschäftigten2002 - 35-Stunden-Woche für Unternehmen mit weniger als 20 Beschäftigten

Wie im vorigen Abschnitt dargestellt, spielt in Frankreich der Staat bei der Regulationder industriellen Verhältnisse eine wesentlich stärkere Rolle als in den anderennordeuropäischen Ländern. Dieser Umstand trifft insbesondere auch auf die Regulationder Arbeitszeit zu. In diesem Sinn stellt sich die Geschichte der AZV in Frankreich alseine Abfolge von Gesetzesinitiativen dar, zwischen denen die Kollektivvertragspartnerwenig erfolgreich über Arbeitszeit verhandelten. Das regelmäßige Scheitern der Ver-handlungen auf Branchenebene ließ den jeweiligen Regierungen kaum eine andereMöglichkeit, als kollektive Arbeitszeitnormen auf gesetzlichem Wege zu verändern.

2.3.1. Die Einführung der 40-Stunden-Woche

Am 13. Juli 1906 wurde per Gesetz die 6-Tage-Woche eingeführt, am 23. April 1919der 8-Stunden-Tag und damit die 48-Stunden-Woche. 1936 wurde nach einer Welle vonStreiks und Betriebsbesetzungen, in denen das Thema Arbeitszeit eine prominente Rollespielte, von der neuen Volksfront-Regierung mit den Gesetzen vom 20. und 21. Juni1936 die 40-Stunden-Woche und zwei Wochen bezahlter Urlaub für alle Beschäftigtendurchgesetzt (1938 wurde die Ausweitung der Arbeitszeit in Form von Überstundenzugelassen, allerdings nur mit Bewilligung durch das Arbeitsinspektorat). Den Gesetzenwaren zwar Kollektivvereinbarungen vorausgegangen, und ein Gesetz vom 24. Juni1936 räumte dem Arbeitsministerium das Recht ein, Kollektivverträge auf jeneUnternehmen auszudehnen, die keiner Unternehmervertretung angehörten, trotzdemblieb Arbeitszeit bis auf Ausnahmefälle kein Thema von Kollektivvertragsverhand-lungen (Boulin/Silvera 1998:3; Freyssinet 1998:589).

Die gesetzliche Wochenarbeitszeit blieb in der Folge 46 Jahre lang unverändert.Während die gesetzliche Arbeitszeit 40 Wochenstunden betrug, lag die effektive


22

Arbeitszeit in den Jahren des Nachkriegsbooms deutlich darüber: Bis Ende der 60erJahre schwankte die effektive Wochenarbeitszeit im Durchschnitt zwischen 45 und 46Stunden. Im Zuge der Protest- und Streikwelle im Mai 1968 wurde von den Gewerk-schaften auch die Forderung nach einer Verkürzung der effektiven Arbeitszeit erhobenund nicht zuletzt mit Hilfe des außerbetrieblichen Druckes der Protestbewegung imRahmen der Accords de Grenelle durchgesetzt. Die effektive Arbeitszeit wurde ab 1973auf 43 Wochenstunden beschränkt (Freyssinet, ebenda). Diese Verkürzung erfolgteausnahmsweise auf kollektivvertraglicher Basis und nicht mit dem Ziel der Senkung derArbeitslosigkeit, sondern der Verbesserung der Lebensbedingungen der Beschäftigten.Darüber hinaus wurde 1956 per Gesetz eine dritte und 1963 eine vierte Woche bezahlterUrlaub eingeführt (die Gesetze vom 27. März 1956 und 16. Mai 1963).

2.3.2. Die Einführung der 39-Stunden-Woche

Im Laufe der 70er Jahre schlitterte im Zuge der beiden Erdölpreisschocks auchFrankreich in eine tiefe wirtschaftliche Rezession, die zu einem Ansteigen derArbeitslosigkeit führte und die Nachkriegs-Ära der Vollbeschäftigung beendete. Bereitsdie AZV 1936 war auf dem Hintergrund einer Krise mit hoher Arbeitslosigkeit (dergroßen Depression der 30er Jahre) erfolgt. 1981 gewannen die Sozialisten die Wahlen.Wie 1936 sahen Regierung und Gewerkschaften die Verkürzung der Arbeitszeit als eineMöglichkeit, die vorhandene Arbeit gerechter aufzuteilen und damit die Arbeitslosigkeitzu senken. Der Plan Intermédiaire sah ursprünglich eine schrittweise Verkürzung derArbeitszeit auf 35 Wochenstunden bis 1985 vor. Dazu ist es allerdings nie gekommen(Cette/Taddei 1994:141).

Die Regierung wollte sich nicht dem Vorwurf des Staatsinterventionismus aussetzenund forderte die Kollektivvertragspartner auf, eine AZV auszuhandeln (Freyssinet1997:124). Auf der branchenübergreifenden Ebene einigten sich der Dachverband derUnternehmer CNPF und die Gewerkschaften (mit Ausnahme der CGT) tatsächlichrelativ schnell auf ein Protokoll, welches die Einführung der 39-Stunden-Woche undeiner fünften bezahlten Urlaubswoche vorsah (Accord Interprofessionel vom 17. Juli1981). Die Umsetzung des Protokolls sollte dann auf der Branchenebene ausgehandeltwerden. Dort gerieten die Verhandlungen rasch ins Stocken. Bis Dezember waren nur18 Branchenvereinbarungen getroffen worden, die zusammen gerade zwei der 13Millionen Beschäftigten betrafen (ebenda, 134).

Der Regierung war über das dürftige Ergebnis enttäuscht. Am 16. Jänner 1982 wurdedeshalb ein Gesetz zur Einführung der 39-Stunden-Woche und einer fünften bezahltenUrlaubswoche verabschiedet (gleichzeitig wurde das Pensionsantrittsalter von 65 Jahrenauf 60 Jahre hinuntergesetzt und die gesetzliche Arbeitszeit im Falle von durchgehendenSchichten auf 35 Stunden pro Woche beschränkt). Trotz ihres Scheiterns bedeuten dieVerhandlungen eine erste Initiative dieser Art in der Geschichte der industriellenBeziehungen Frankreichs (Boulin 1992:53). Arbeitszeit, die mit Ausnahme der Accordsde Grenelle von 1968 kein Inhalt von Kollektivvertragsverhandlungen war, wurde aufdiese Weise zumindest zu einem Thema gemacht. Ein weiteres Gesetz vom 13.

Frankreich

23

November 1982 verpflichtete Unternehmen und Gewerkschaften dazu, regelmäßigeVerhandlungen über die Ausgestaltung der Arbeitszeit zu führen - allerdings ohne eineVerpflichtung zu einem Ergebnis zu kommen (ebenda).

Die Unternehmer erwiderten die Initiative von Regierung und Gewerkschaften ihrerseitsmit der Forderung nach Flexibilisierung der Arbeitszeit. Konservative und liberaleKräfte sahen in der Flexibilisierung den geeigneten Weg aus der Beschäftigungskrise.Durch die Ausweitung der Betriebszeiten (Sonntagsarbeit) und durch eine bessereAnpassung der Arbeitszeit an Auftragsschwankungen sollten die Produktionskostengesenkt und die französischen Unternehmen damit wieder wettbewerbsfähig gemachtwerden (Boisard 1994:18ff). Erste Initiativen in diese Richtung wurden bereits mit demGesetz vom 16. Jänner 1982 gesetzt. Es wurde ein Überstundenkontingent von 130Stunden pro Jahr eingerichtet, über das die Unternehmer verfügen konnten, ohne jedeeinzelne Überstunde vom Arbeitsinspektorat bewilligen lassen zu müssen. Nochwichtiger war allerdings die Eröffnung der Möglichkeit, auf Branchenebene eine vonder Norm abweichende Organisation der Arbeitszeit auszuhandeln. Eine solchebeinhaltete unter bestimmten Bedingungen die Zulassung von Sonntags- undFrauennachtarbeit, sowie erste Ansätze zu variabler Arbeitszeit. Im Falle einer „Modu-lation“ mußten die 40. und jede weitere Arbeitsstunde pro Woche zwar als Überstundenentlohnt werden, sie zählten aber nicht zum Überstundenkontingent (Modulation Typ I)(Freyssinet 1997:135 u. 173; Boulin/Silvera 1998:4).

2.3.3. Staatliche Förderung von Arbeitszeitverkürzung

1982 wurde eine weitere französische (und belgische) Besonderheit eingeführt: diestaatliche Förderung von freiwilliger AZV (Meulders/Plasman/Taddei 1998:1ff;Freyssinet 1998:592). Die Unternehmen gingen einen Vertrag mit dem Staat ein, in demsie sich verpflichteten, die Arbeitszeit zu verkürzen und dafür Beschäftigung zuschaffen bzw. später auch zu sichern. Der Staat gewährte den Unternehmen dafürFörderungen in Form von Abschlägen von den Arbeitgeberbeiträgen. Die Förderungensollten durch entsprechende Einsparungen bei den Arbeitslosenunterstützungenfinanziert werden (Freyssinet, ebenda). In der ersten Version (Jänner 1982) war eineVerkürzung der Arbeitszeit um zwei beziehungsweise drei Stunden (abhängig vomZeitpunkt der Arbeitszeitverkürzung) vorgesehen. Abhängig von der Anzahl derzusätzlichen Arbeitsplätze wurde den Unternehmen für einen Zeitraum von maximalzwei Jahren eine Kürzung der Arbeitgeberbeiträge um 50 bis 100 Prozent in Aussichtgestellt. Auf dieser Basis wurden 736 Verträge abgeschlossen, die 240.000 Beschäftigteabdeckten und 14.500 neue Arbeitsplätze schufen. Der Wermutstropfen lag aber in derTatsache, daß die Maßnahme hauptsächlich von gemeinwirtschaftlichen Unternehmenin Anspruch genommen wurden. Die Privatwirtschaft schuf ganze 6000 zusätzlicheArbeitsplätze.

In der zweiten Version (Dezember 1982) wurde auch die Sicherung von Beschäftigunggefördert. Gleichzeitig wurde das Förderungssystem vereinfacht (1000 FFr für jedeverkürzte Stunde und jeden betroffenen Beschäftigten). Dafür wurde das Mindestmaß


24

der Verkürzung auf vier Wochenstunden ausgedehnt. Trotzdem blieb die Inan-spruchnahme in der Privatwirtschaft gering. Auf Basis der zweiten Version wurden 167Verträge geschlossen, die 90.000 Beschäftigte abdeckten (davon 51.000 in dreiGroßunternehmen der Flugzeugindustrie). Sie schufen 1900 neue und sicherten 6800bestehende Arbeitsplätze. In der Folge wurden die Bestimmungen noch zwei Malverändert. 1985 wurden die Solidaritätsverträge in ”Verträge zur Ausgestaltung derArbeitszeit und zur Modernisierung” umbenannt und bald darauf aufgrund deranhaltenden Erfolglosigkeit abgeschafft. Das Prinzip wurde aber später wiederaufgenommen (derselbe 1997:140ff und 157ff; Meulders/Plasman/Taddei 1998:23ff).Neben dieser Art von Solidaritätsverträgen gab es auch solche, die Frühpensionierungenvon Beschäftigten mit 55 Jahren ermöglichten, wenn dafür Arbeitslose eingestelltwurden (Boulin/Silvera 1998:4).

In einer Bilanz zur Einführung der 39-Stunden-Woche stellte Gilbert Cette einenBeschäftigungseffekt von 85.000 bis 145.000 neuen Arbeitsplätzen fest, was ein plusvon 0,5% der Beschäftigung entsprach (Cette/Taddei 1994:148ff). Der rein rechnerischeEffekt hätte ein Plus von 3 bis 5 % betragen, weshalb sich die Regierung die Schaffungvon mehreren hunderttausend zusätzlichen Arbeitsplätzen erhofft hatte. Wie sich späterherausstellte, wurde der Beschäftigungseffekt unter anderem durch die mit derArbeitszeitverkürzung induzierte Produktivitätssteigerung stark gebremst. ExpertInnengehen davon aus, daß der Beschäftigungseffekt durch die Produktivitätssteigerung um1/3 vermindert wird (Freyssinet 1998:593; DARES 2000:19). Trotz der Diskrepanzzwischen erwarteter und tatsächlich erzielter Beschäftigungswirkung, stellt JacquesFreyssinet fest, daß die Regierung mit der Vielzahl von Gesetzesinitiativen, die sieinnerhalb eines einzigen Jahres verabschiedete, eine Dynamik in der Arbeitszeitent-wicklung entfachte, wie sie Frankreich seit 1936 nicht mehr erlebt hatte (derselbe1997:129).

2.3.4. Flexibilisierung der Arbeitszeit

Im Dezember 1983 ergriff der Dachverband der Unternehmer CNPF die Initiative undkündigte unter dem Titel „Flexibilisierung der Arbeit und der Beschäftigungs-bedingungen“ branchenübergreifende Verhandlungen mit den Gewerkschaften an.Neben anderen Themen sollte auch über eine weitere Flexibilisierung der Arbeitszeitverhandelt werden. Die Verhandlungen begannen im Mai 1984 vielversprechend,wurden aber im Dezember des selben Jahres erfolglos abgebrochen. Die Gewerkschaf-ten sahen sich nicht in der Lage, dem letzten Angebot der Unternehmer zuzustimmen.Typisch für Frankreich, appellierte CNPF-Präsident, Jean Gaudois, nach dem Scheiternder Verhandlungen an die Verantwortung des Gesetzgebers, die Flexibilisierung aufdem Gesetzesweg voranzutreiben (ebenda, 164ff).

Tatsächlich wurde dieser Forderung von der sozialistischen Regierung mit dem loiDelebarre vom 28. Februar 1986 teilweise Rechnung getragen. Das Gesetz ermöglichteim Falle einer entsprechenden Vereinbarung auf Branchenebene für einen beschränktenZeitraum Schwankungen der Arbeitszeiten bis zu 41 bzw. 44 Wochenstunden ohne

Frankreich

25

Überstundenzuschläge, wenn die Arbeitszeit über einen Durchrechnungszeitraum 38bzw. 37 ½ Wochenstunden nicht überschritt. Gleichzeitig wurde das Überstunden-kontingent auf 80 Stunden pro Jahr beschränkt. Mit dem loi Delebarre wurde damit sehrfrüh die Kompromißformel Arbeitszeitflexibilisierung für -verkürzung institutionali-siert, allerdings mit bescheidenem Erfolg. Die Zahl von Vereinbarungen zur Flexibili-sierung der Arbeitszeit blieb in der Folge sehr gering. Unter anderem weil derFlexibilisierungsspielraum noch sehr beschränkt war (ebenda, 173f; Boulin/Silvera1998:4f).

Im selben Jahr kam es zu einer Verschiebung der politischen Kräfteverhältnisse. DieSozialisten verloren im März die Parlamentswahlen und die neue konservativ-liberaleRegierung machte sich unverzüglich daran, den gesetzlichen Spielraum für Flexibilisie-rung weiter auszuweiten. Zu diesem Zweck wurde am 22. Juni 1987 das loi Séguinverabschiedet. Es brach die im loi Delebarre institutionalisierte Koppelung vonArbeitszeitflexibilisierung und -verkürzung wieder auf (Boulin/Silvera, ebenda). EineVerkürzung der Wochenarbeitszeit unter die gesetzlichen 39 Wochenstunden war nichtmehr vorgeschrieben. Die Frage der Kompensation wurde zur Verhandlungssacheerklärt. Gleichzeitig wurde für Schwankungen bis zu 44 Wochenstunden der Zwang zurEinigung auf Branchenebene aufgehoben und Betriebsvereinbarungen auch ohnevorhergehende Branchenvereinbarung legitimiert (Arbeitszeitflexibilisierung blieb aberin jedem Fall an eine Einigung auf Betriebsebene gebunden). Schwankungen bis zu 48Wochenstunden setzten nach wie vor die Existenz einer Branchenvereinbarung voraus.Im Falle der Durchrechnung wurde die 40. und jede weitere Stunde pro Woche alsnormale Arbeitsstunde und nicht als Überstunde entlohnt (Modulation Typ II). DasÜberstundenkontingent wurde wieder auf 130 Stunden pro Jahr hinaufgesetzt(Freyssinet 1997:177ff; Morin 1997:15).

„Das Gesetz trug deutlich die ideologischen Züge des konservativ-liberalenGesetzgebers, der davon überzeugt war, daß die Beschäftigungssituation vor allemdurch Flexibilisierungsmaßnahmen verbessert werden konnte. ”In summary, theSéguin law sanctioned a break in the link between the reduction and theorganisation of working hours, the first now being no more than one of thepossible counterparts of the second.“ (Boulin/Silvera 1998:4f)

Nach der Verabschiedung des loi Séguin erfolgte unter dem Titel „Modernisierung derUnternehmen“ 1988 eine neuerliche branchenübergreifende Verhandlungsrundezwischen den Kollektivvertragsparteien. Die Flexibilisierung der Arbeitszeit stellte auchdiesmal einen zentralen Aspekt der Verhandlungen dar. Ein Ziel des Abkommens wares, trotz der Legitimation von Schwankungen bis zu 44 Wochenstunden ohne Branchen-vereinbarungen, Branchenverhandlungen für darüber hinausgehende Schwankungen bis48 Wochenstunden zu initiieren, um den vollen Flexibilisierungsspielraum des Gesetzesauszunützen. Zu diesem Zweck sollten Richtlinien für solche Verhandlungen festgelegtwerden. Im Gegensatz zu 1984 wurden die Verhandlungen mit dem Accord Inter-professionell vom 21. März 1989 zwar zu einem positiven Abschluß gebracht, derErfolg blieb der Initiative aber auch dieses Mal versagt. Von Gewerkschaftsseite wurdedas Abkommen nur von CFDT und CFE-CGC unterzeichnet. Die Richtlinien blieben


26

darüber hinaus sehr vage und die erhofften Branchenabkommen blieben aus (Freyssinet1997:182ff).

Trotz einer Reihe von Initiativen zur Ausweitung des Flexibilisierungsspielraumes seitMitte der 80er Jahre, blieb die Zahl von Vereinbarungen zu flexiblen Arbeitszeiten inden 80er Jahren noch beschränkt. Die Entwicklung wurde unter anderem dadurchgebremst, daß die Gewerkschaften kein Interesse an einer Flexibilisierung hatten, weildie gesetzlichen Regelungen keine Zugeständnisse an die Beschäftigten vorsahen (sieblieben aber zumindest von der Zustimmung der Gewerkschaften im Rahmen einerBetriebsvereinbarung abhängig; Askenazy 2000:4).

Anfang der 90er Jahre kam es neuerlich zu einem Konjunktureinbruch. Die Arbeits-losenrate stieg 1993 auf 12% (Goetschy 1995:101f). Die Regierung geriet unter starkenDruck, etwas gegen die steigende Arbeitslosigkeit unternehmen zu müssen (Morin1997:17f). Die Antwort war das „Fünfjahresgesetz zu Arbeit, Beschäftigung undBerufsausbildung“ vom 20. Dezember 1993 und sie hatte zwei Gesichter: auf der einenSeite beinhaltete das Gesetz weitere Schritte in Richtung Flexibilisierung, wie man siesich von einer konservativ-liberalen Regierung erwartet; andererseits wurde dieFlexibilisierung teilweise wieder an AZV gekoppelt und das Prinzip der Förderung vonfreiwilliger Arbeitszeitverkürzung, wie es in den Solidaritätsverträgen zur AZV Anfangder 80er Jahre erstmals verankert wurde, wieder aufgenommen (Boulin/Silvera 1998:5).

Im Bezug auf die Flexibilisierung wurde zum ersten Mal ausdrücklich die Möglichkeitgeschaffen, die Arbeitszeit per Vereinbarung über das ganze Jahr durchzurechnen.Gleichzeitig wurden die Grenzen der Flexibilisierung wie folgt festgelegt: 10 Stundenpro Tag, 48 Stunden pro Woche und 46 Stunden über 12 aufeinander folgende Wochen(Modulation Typ III). Darüber hinaus wurden eine Reihe von Erleichterungen für dieEinführung flexibler Arbeitszeiten eingeführt. Dazu zählt insbesondere die Aufhebungder Bedingung, daß Betriebsvereinbarungen nur von Delegierten überbetrieblicherGewerkschaften unterzeichnet werden können. Bis dahin waren nur sie zeichnungs-berechtigt, nicht aber die gewählten Mitglieder von Betriebsausschüssen oderBelegschaftsvertretungen. Auf diese Weise sollte einerseits die schwache gewerkschaft-liche Präsenz in den Klein- und Mittelbetrieben der Privatindustrie (2/3 der Unterneh-men mit weniger als 1000 Beschäftigten verfügen über keinen Gewerkschafts-delegierten) kompensiert werden; andererseits wollte der Gesetzgeber den Einfluß derüberbetrieblichen Gewerkschaftsorganisationen zurückdrängen (Hamandia 1999:209f).

Als Ausgleich für die Erleichterungen schrieb das Gesetz zwar eine Verkürzung derArbeitszeit vor, ohne jedoch irgendwelche Mindeststandards zu setzen, wie sie im loiDelebarre vorgesehen waren. Das Ausmaß der Verkürzung wurde den Kollektiv-vertragsparteien überlassen. Daneben beinhaltete das Gesetz ausdrücklich dieMöglichkeit, Überstunden per Vereinbarung durch zusätzliche Freizeit zu kompensieren(Freyssinet 1997:209ff).

Frankreich

27

Flexibilisierung der Arbeitszeit:

Modulation Typ I (1982): Die wöchentliche Arbeitszeit kann variiert werden, darf aber über einen verein-barten Durchrechnungszeitraum 39 Stunden nicht übersteigen. Arbeitsstunden, die jenseits der gesetzlichen39 Stunden pro Woche liegen, müssen zwar als Überstunden entlohnt werden, zählen aber nicht zumgesetzlichen Überstundenkontingent von 130 Stunden pro Jahr.Modulation Typ II (1987): Der Modulationsspielraum beträgt 44 Wochenstunden im Falle einer Einigung aufBetriebsebene und 48 Wochenstunden, wenn zusätzlich auch eine Branchenvereinbarung vorliegt. In beidenFällen darf die durchschnittliche Arbeitszeit über einen vereinbarten Durchrechnungszeitraum 39 Stundennicht übersteigen. Stunden jenseits der 39. Wochenstunde werden nicht als Überstunden entlohnt.Modulation Typ III (1993): Der Modulationsspielraum beträgt zehn Stunden pro Tag, 48 Stunden pro Wocheund 46 Stunden über zwölf aufeinander folgende Wochen. Der Durchrechnungszeitraum beträgt ein Jahr.Stunden innerhalb dieses Rahmens werden nicht als Überstunden entlohnt.

2.3.5. Teilzeitarbeit

Ein weiterer wichtiger Flexibilisierungsschritt wurde mit dem loi Quinquennale auf demGebiet der Teilzeitarbeit gesetzt. In Frankreich hat sich die Teilzeitarbeit im Vergleichzu anderen nordeuropäischen Staaten relativ spät entwickelt. Bis in die 70er Jahrewurden die Arbeitgeberbeiträge pro Beschäftigten und nicht nach der Zahl derArbeitsstunden berechnet. Teilzeitarbeit war dadurch unattraktiv (Daune-Richard1998:223). Mit dem Gesetz vom 26. März 1982 wurde dies geändert. Gleichzeitigbeabsichtigte die neue sozialistische Regierung, die Teilzeitarbeit, die trotz dervergleichsweise schlechten Voraussetzungen auch in Frankreich zunahm, zu regulieren.Teilzeitarbeit wurde als jene Arbeit definiert, die 80% oder weniger der gesetzlichenoder kollektivvertraglichen Normarbeitszeit ausmachte. Der rechtliche Status vonTeilzeitbeschäftigten, die mindestens 40% der Vollarbeitszeit arbeiteten, wurde an jenenvon Vollzeitbeschäftigten angeglichen (Freyssinet 1997:51; Schunter-Kleemann1992:199). Nach dem Wahlsieg der Konservativen und im Zuge der darauf folgendenFlexibilisierungswelle, wurden mit dem Gesetz vom 11. August 1986 auch temporäreund befristete Arbeitsverhältnisse als Teilzeitarbeit anerkannt. Darüber hinaus wurdenauch Bestimmungen zu Altersteilzeit eingeführt (derselbe 1997:180f). Trotzdem bliebder Teilzeitanteil hinter dem anderer nordeuropäischer Staaten zurück und liegt heutemit 17,3% im EU-Durchschnitt (EUROSTAT 1998).

Die Gründe dafür sind vielfältig: In allen europäischen Staaten steht die Zunahme vonTeilzeitarbeit in einem engen Zusammenhang mit der steigenden Erwerbstätigkeit vonFrauen (Rubery/Smith/Fagan 1999:251ff). In Frankreich ist dieser Zusammenhangweniger stark ausgeprägt. Hier erfolgte die Integration von Frauen in den Arbeitsmarktlange Zeit vornehmlich auf Vollzeitbasis (Gauvin/Silvera 1997:305ff; Lehndorff1998:574). Noch heute besteht eine Dominanz von Vollzeittätigkeit bei erwerbstätigenFrauen: 68,4% der Frauen arbeiten Vollzeit. Der Teilzeitanteil bei Frauen beschränktsich auf 31,6% im Vergleich zu 44,8% in UK und 67,6% in den Niederlanden(EUROSTAT 1998; Bettio/Del Bono/Smith 1998:56ff). Vollzeittätigkeit von Frauenscheint in Frankreich eine höhere gesellschaftliche Akzeptanz zu finden als in andereneuropäischen Staaten. Dies hängt eng mit der guten Ausstattung mit öffentlichen


28

Kinderbetreuungseinrichtungen zusammen. Über 90 % der Kinder ab drei Jahrenwerden tagsüber in einer Betreuungseinrichtung versorgt (Daune-Richard 1998:218;Schunter-Kleemann 1992:204). Deshalb ist der Anteil von Frauen, die trotz der Geburteines Kindes ihre Erwerbstätigkeit nicht unterbrechen, höher als in anderen Ländern(Lewis/Ostner 1994:25f).

Der relativ hohe Anteil von Frauen in Vollzeiterwerbstätigkeit bedeutet aber nicht, daßder Teilzeitanteil im Laufe der 80er nicht zugenommen hätte. Laut Freyssinet beruht dieVerkürzung der effektiven Arbeitszeit in diesem Zeitraum fast ausschließlich auf derZunahme von Teilzeitarbeit (Freyssinet 1998:593). Dabei handelt es sich aber offenbargroßteils um erzwungene Teilzeitarbeit: 1997 gaben 38,8% der Teilzeit arbeitendenFrauen in Frankreich an, nur deshalb Teilzeit zu arbeiten, weil sie keine Vollzeit-beschäftigung gefunden haben. Dieses Ausmaß von unfreiwilliger Teilzeit wurdedamals in der EU nur von den finnischen Frauen (40,2%) übertroffen (EUROSTAT1997).

„In France relatively high levels of female integration in the labour market havetraditionally been on a full-time basis, although part-time work is becomingincreasingly common (...).“ (Anxo/O’Reilly 1999:20)

Um den Teilzeitanteil zu steigern, wurden bereits mit dem Gesetz vom Dezember 1992staatliche Förderungen für Teilzeitarbeit eingeführt (Freyssinet 1997:51; Gauvin/Silvera1997:317). Mit dem loi Quinquennale wurden die Bedingungen für die Inanspruch-nahme der Förderungen erleichtert, indem der gesetzliche Rahmen für Teilzeit von19 bis 30 auf 16 bis 32 Wochenstunden ausgeweitet wurde. Dafür wurde aber die damitverbundene Kürzung der Arbeitgeberbeiträge von 50% auf 30% reduziert (Freysinnet1997:213; Boulin1999:183). Gleichzeitig wurde auch für Teilzeitarbeit die Möglichkeiteingeführt, diese über ein Jahr durchzurechnen (ebenda; Morin 1997:15ff).

Die umstrittenste Neuerung des loi Quinquennale bestand aber im Artikel 39 desGesetzes. Er bedeutete einen Rückgriff auf das Prinzip der Förderung von freiwilligerAZV wie sie Anfang der 80er Jahre in den Solidaritätsverträgen praktiziert wurde. DieBedingungen für die Inanspruchnahme der Förderung sahen vor, daß die Arbeitszeit perVereinbarung um mindestens 15% reduziert und dadurch mindestens 10% zusätzlicheBeschäftigung geschaffen wurde. Das Beschäftigungsniveau durfte in den folgendendrei Jahren nicht verringert werden. Den Unternehmen wurde dafür eine Kürzung derArbeitgeberbeiträge um 40% im ersten und 30% in den folgenden zwei Jahrenangeboten. Im Gesetz waren ausdrücklich Lohnkürzungen vorgesehen, das Ausmaß derselbigen wurde aber den Verhandlungspartnern überlassen (Freyssinet 1997:212;Boulin/Silvera 1998:5).

Die Initiative ging auf einen unabhängigen Regierungsberater zurück. Sein Vorschlagzur Förderung von AZV wurde im Parlament heftig diskutiert und schließlich mit demArtikel 39 in einer stark abgeschwächten Form realisiert (Cette/Taddei 1992:158ff;Meulders/Plasman/Taddei o.J.:26f). Die ausführlichen Debatten standen in keinemVerhältnis zur Inanspruchnahme der Regelung, von der nur sehr wenige UnternehmenGebrauch machten - insgesamt waren es 13, von denen neun verschiedene Einheiten desselben Konzerns darstellten (Freyssinet 1997:227; Boulin/Silvera 1998:5). Nichtsdesto-

Frankreich

29

trotz wurde mit der Verabschiedung des Artikel 39 von konservativ-liberaler Seite daserste Mal implizit ein Zusammenhang zwischen AZV und Schaffung von Beschäftigunganerkannt. Insofern handelte es sich sehr wohl um einen Meilenstein in der franzö-sischen Arbeitszeitdiskussion.

Im Anschluß an das loi Quinquennale und auf dem Hintergrund einer heftigen Streik-und Protestwelle wurde eine neue Verhandlungsrunde zwischen den Kollektivvertrags-parteien eröffnet und (ohne Zustimmung der CGT) mit dem Accord Interprofessionnelvom 31. Oktober 1995 abgeschlossen. Das Abkommen beinhaltete unter anderem eineneue Regelung des Modus zum Abschluß von Betriebsvereinbarungen (die alteRegelung wurde mit dem Fünfjahresgesetz aufgehoben). Die Kollektivvertragsparteieneinigten sich darauf, daß bei Vorliegen einer entsprechenden BranchenvereinbarungBetriebsvereinbarungen auch von Nicht-Gewerkschaftsdelegierten unterschriebenwerden können, wenn sie von einer der fünf repräsentativen Gewerkschaften per Mandatdazu ermächtigt wurden (salariés mandatés). Die Vereinbarung wurde als Bestimmungin das Gesetz vom 12. November 1996 übernommen (Dufour/Hege 1997:337;EIROnline Juni 1998a).

Daneben wurde auch über die im loi Quinquennale vorgeschriebene aber nichtpräzisierte Arbeitszeitverkürzung im Falle der Einführung von Jahresarbeitszeitenverhandelt. Das Gesetz war von beiden Seiten heftig kritisiert worden: die Unternehmerwehrten sich gegen die im Gesetz vorgesehene AZV, die Gewerkschaften gegen dieFlexibilisierung. Trotzdem verständigten sich die Unterzeichner darauf festzustellen,daß AZV einen Bestandteil des Kampfes gegen die Arbeitslosigkeit darstellt (Freyssinet1997:219ff; Lipietz 1998:198f). Der CNPF hatte sich bis zuletzt gegen die Anerkennungeine solchen Zusammenhanges gewehrt. Wie sich später herausstellen sollte, handelt essich auch eher um ein Lippenbekenntnis, als um einen nachhaltigen Sinneswandel.

Über diese allgemeine Feststellung hinausgehende konkrete Vereinbarungen sollten aufder Branchenebene getroffen werden. Die Unterzeichner beschränkten sich darauf, diediesbezüglichen Branchenverhandlungen zu beobachten und im Sommer 1996 dieErgebnisse zu prüfen und eventuell anzugleichen (Dufour 1997:115ff). Zwar wurden biszum 31. Januar in 75 % der Branchen Verhandlungen aufgenommen, aber bis Ende Maikamen die meisten Gespräche zum Stillstand, nachdem die beiden Minderheits-gewerkschaften CGT-FO und CGC mit dem Unternehmerverband der Metall- undBergbauindustrie, UIMM, eine Vereinbarung zur Einführung von Jahresarbeitszeitengetroffen hatten, die für die restlichen Gewerkschaften eine Provokation darstellte, weileine wesentliche Ausweitung des Flexibilisierungsspielraumes (35 Wochen mit 44 bis46 Stunden) mit nur fünf zusätzlichen arbeitsfreien Tagen kompensiert wurden (ebenda;Lipietz 1998:198f). In Frankreich ist ein Abkommen bereits dann gültig, wenn es voneiner der fünf repräsentativen Gewerkschaften unterzeichnet wird. Bei der Überprüfungder Ergebnisse im Juli 1996 stellten die branchenübergreifenden Organisationen fest,daß sie keinesfalls den Erwartungen entsprachen. Insgesamt wurden nur zwölfBranchenvereinbarungen getroffen, die rund drei Millionen Beschäftigten abdeckten(ebenda; EIROnline Mai 1997).


30

2.3.6. Das Robien-Gesetz

Der nächste wichtige Schritt in der Geschichte der französischen AZV stellte dieVerabschiedung des loi Robien am 11. Juni 1996 dar, mit dem der Artikel 39 des loiQuinquennale abgelöst und das Prinzip der Förderung von AZV ausgeweitet wurde, umdie Attraktivität für die Unternehmer zu erhöhen. Dies erfolgte neben der Erhöhung derSubventionen und der Reduzierung der vorgeschriebenen Arbeitszeitverkürzunginsbesondere dadurch, daß die Förderung nicht mehr an die Schaffung zusätzlicherBeschäftigung gebunden wurde (offensive Version), sondern der Staat sie auch in jenenFällen gewährte, in denen Beschäftigung durch die Vermeidung von Kündigungengesichert wurde (defensive Version). In der Praxis diente die defensive Version vorallem als Alternative zu Sozialplänen. Im Detail sahen die neuen Bestimmungenfolgendes vor:

! Das Mindestmaß der geförderten Arbeitszeitverkürzung wurde von 15% auf 10%reduziert.

! Die Frist, in denen keine Kündigungen vorgenommen werden durften, wurden aufzwei Jahre verkürzt.

! In der offensiven Version wurde die Schaffung von 10% bzw. 15% zusätzlicherArbeitsplätze vorgeschrieben. Die Dauer der Förderungen wurde auf sieben Jahreausgedehnt. Im Falle einer Arbeitszeitverkürzung um 10% betrug die Reduzierungder Arbeitgeberbeiträge im ersten Jahr 40% und in den folgenden sechs Jahren 30%,bei einer Arbeitszeitverkürzung von 15% und höher im ersten Jahr 50% und in denfolgenden sechs Jahren 40%.

! In der defensiven Version darf der Beschäftigungsstand innerhalb von zwei Jahrennicht verringert werden. Die Förderungen wurden im Falle der defensiven Vereinba-rungen auf drei Jahre beschränkt, mit der Möglichkeit, sie bis zu vier Jahre zuverlängern.

! Der im Artikel 39 des loi Quinquennale vorgesehene Zwang zu Lohnkürzungenwurde aufgehoben und allfällige Kompensationen den Verhandlungen der Kollektiv-vertragspartner überlassen.(Freyssinet 1997:227; Anzar1997:15ff; Cette 1997:29ff; Passeron 1997:39ff)

Das loi Robien war überraschend erfolgreich: Bis Mai 1998 wurden fast 3000 Robien-Vereinbarungen abgeschlossen, die rund 280.000 Beschäftigte abdeckten (DARES2000:14; Cette/Gubian:1998:62). 2/3 der Vereinbarungen waren offensiv, 1/3 defensiv.Zusammen sollen sie 20.000 bis 30.000 Arbeitsplätze geschaffen oder gesichert haben.Die Hälfte der Vereinbarungen wurden in Betrieben mit weniger als 50 Mitarbeiterabgeschlossen und die Hälfte im Dienstleistungssektor (Boulin/Silvera 1998:5ff; Bloch-London/Coutrot/Didry/Michon 1999:90). 1/3 wurde nicht von Gewerkschafts-delegierten, sondern von „mandatierten“ Beschäftigten unterzeichnet (Hamandia1999:210).

Das entscheidende Erkenntnis war aber, daß in 83% der Robien-Vereinbarungen dieVerkürzung der Arbeitszeit mit einer Reorganisation verbunden war (Askenazy 2000:7f;

Frankreich

31

Boulin/Silvera, ebenda). 61% der Unternehmen nützten die Gelegenheit, um dieArbeitszeit durch Modulation an Auftragsschwankungen anzugleichen, 20% umÜberstunden auszudehnen und 17% führten eine Ausweitung der Betriebsnutzungs-zeiten ein. In 68% der Fälle wurde trotz der AZV das Lohnniveau zur Gänze, in 21%teilweise beibehalten. In 45% der Fälle wurden die Löhne aber für durchschnittlich 20Monate eingefroren (Askenazy ebenda; Cette/Gubian 1998:62). In vielen Abkommenwurden explizit das Erreichen eines bestimmten Produktivitätsfortschrittes vereinbart.Erfahrungen zeigten, daß die AZV oftmals mit einer Intensivierung und Verdichtung derArbeit einhergingen. Offensichtlich stellte aber die Verbindung von Arbeitszeit-verkürzung und -flexibilisierung (plus staatliche Förderung) einen Weg dar, bei dembeide Seiten, also sowohl die Unternehmer als auch die Beschäftigten, gewinnenkonnten (stratégie gagnant-gagnant). Mit Ausnahme des loi Delebarre von 1986 unddem Artikel 39 des loi Quiquennale gingen die verschiedenen Initiativen zurFlexibilisierung ausnahmslos auf Kosten der Beschäftigten, weshalb sich dieGewerkschaften so vehement gegen eine Flexibilisierung wehrten. Die Unternehmermachten im Rahmen der Robien-Vereinbarungen die Erfahrung, daß im Falle einerAZV, die Bereitschaft der Gewerkschaften, über Flexibilisierung zu verhandeln,deutlich zunahm und sich so eine AZV (insbesondere wenn es auch noch staatlicheFörderungen dafür gibt) durchaus bezahlt machen konnte (Askenazy ebenda). DieErfahrungen mit dem Robien-Gesetz, spielten bei der Einführung der 35-Stunden-Woche eine wichtige Rolle. Auch insofern, als dadurch klar wurde, daß eine AZV auffreiwilliger Basis, wie sie von den Unternehmerverbänden noch am ehesten in Betrachtgezogen wurde, in ihrer quantitativen Wirkung unzureichend bleiben mußte(Cette/Gubian 1998:63; Steinhilber 2000:267).

Trotz oder vielleicht gerade wegen des Erfolges, geriet die Regierung im Herbst unterheftigen Beschuß des CNFP (Dufour 1997:158f und 1998:124ff). Sowohl dieUnternehmer als auch die Gewerkschaften hatten dem Gesetz bei seinem Beschluß imParlament wenig Beachtung geschenkt (es war auf Initiative des liberalen AbgeordnetenGilles Robien zustande gekommen). Beide waren gerade an einer neuen branchen-übergreifenden Verhandlungsrunde engagiert (Freyssinet 1997:235ff). Die großeInanspruchnahme brachte die Unternehmervertretung in eine äußerst unangenehmeLage: die zahlreichen Robien-Vereinbarungen stellten praktische Beweise dafür dar, daßUnternehmen durchaus eine AZV verkraften konnten, insbesondere wenn sie mitFlexibilisierung und Subventionierung verbunden war (derselbe 1998:596). Dieüberraschend große Inanspruchnahme stand im Gegensatz zur offiziellen Haltung desCNPF, der AZV wegen ihrer angeblich schädlichen Wirkung für die Wirtschaftprinzipiell ablehnte. Das Gesetz wurde vom CNPF insbesondere wegen seiner hohenKosten angegriffen, obwohl das Geld direkt seinen Mitgliedern zugute kam. Hierzeigten sich bereits jene Interessenkonflikte innerhalb der Unternehmervertretung, dieden CNPF bei der Einführung der 35-Stunden-Woche unter Zugzwang bringen sollten.Im Gegensatz zum CNPF sprachen sich die Wirtschafts- und Industriekammern (CCI)für das Gesetz aus, weil es eine Gelegenheit bot, sehr offene und dezentrale Verhand-lungen mit den Gewerkschaften zu initiieren. Auf Gewerkschaftsseite stellten sichCFDT und CFTC hinter die Bestimmungen, während CGT und CGT-FO die damit


32

verbundene Unternehmer-Subventionierung kritisierten (Dufour 1997:158f, 1998:124ffund 1999b:80f; EIROnline Mai 1997).

Während die Verhandlungen über die Arbeitszeit auf Branchenebene in den letztenbeiden Jahrzehnten wenig erfolgreich verliefen und die Zahl der Vereinbarungen in der2. Hälfte der 90er Jahre bis zum Inkrafttreten der Aubry-Gesetze sogar rückläufig war(Hamandia 1999:205), entwickelte sich insbesondere seit Mitte der 90er Jahre auf derBetriebsebene in Sachen Arbeitszeit eine eigenständige Dynamik (Boulin/Silvera1998:7ff; Freyssinet 1998:594). Die Zahl der Betriebsvereinbarungen hat insgesamt seitden 80er Jahren stark zugenommen, jene zu Arbeitszeit ist von 900 Stück im Jahr 1982auf 4000 Stück im Jahr 1996 gestiegen (Hamandia 1999:205). Im Anschluß an dasRobien-Gesetz ist die Zahl noch einmal stark angewachsen und stieg bis 1998 auf 7100Stück. Mehr als die Hälfte der Betriebsvereinbarungen werden inzwischen zuArbeitszeit abgeschlossen (EIRR 310:22f). Der Großteil dieser Vereinbarungen betrifftdie Einführung von flexiblen Arbeitszeiten. Nur eine Minderheit beinhaltete bis 1998auch eine AZV, obwohl sich ihre Zahl innerhalb weniger Jahre verzehnfacht hat: 1995betrug sie 200 Stück, 1996 500 und 1997 bereits 2000 (Boulin/Silvera 1998:7ff). Inquantitativer Sicht blieb aber die Wirksamkeit des Robien-Gesetzes sehr eingeschränkt:Statistisch gesehen war eine AZV für 280.000 Beschäftigte und die Schaffung/Siche-rung von 20.000 bis 30.000 Jobs kaum wahrnehmbar (Freyssinet 1998:594; Cette/Gubian 1998:63; Steinhilber 2000:267).

Die „Verbetrieblichung“ von Arbeitszeitfragen ist vor allem dem Interesse derUnternehmer an größerer Flexibilität bei der Ausgestaltung der betrieblichen Arbeitszeitgeschuldet (Anpassung an Auftragsschwankungen, Ausdehnung der Betriebszeiten etc.).Wie die heftigen Reaktionen der Unternehmerverbände auf das Robien-Gesetz zeigten,birgt diese Entwicklung aber auch insofern Risken, als sich einzelne Unternehmer aufBetriebsebene wesentlich kompromißbereiter zeigten, als ihre Interessenvertretung aufder Branchen- bzw. branchenübergreifenden Ebene (Dufour 1997:158f und 1998:124ff).

2.4. Der Weg zur 35-Stunden-Woche

1996 erlebte Frankreich neuerlich einen schweren Konjunktureinbruch mit einemAnstieg der Arbeitslosenrate auf 12,6% (der EU-Durchschnitt war damals 9,9%).Präsident Jacques Chirac löste im April 1997 vor dem Ablauf der vollen Legislaturpe-riode das Parlament auf und ordnete für Juni Neuwahlen an - im festen Glauben aneinen Wahlsieg der Konservativen, die in allen Umfragen voran lagen. Die hoheArbeitslosigkeit wurde zu einem bestimmenden Thema im Wahlkampf, nachdem dieBekämpfung der Arbeitslosigkeit bereits ein zentrales Anliegen der 95er Streik- undProtestbewegung (Agir Contre le Chomage) dargestellt hatte. Sozialisten und Grünehatten bereits im Wahlkampf eine AZV gegen die Arbeitslosigkeit angekündigt. Diesebildete dann auch einen wesentlichen Bestandteil des Koalitionspaktes der neuenRegierung der pluralen Linken aus Sozialisten, Grünen und Kommunisten, die völligüberraschend die Mehrheit errungen hatten (Lipietz 1998:355ff; Milner/Mouriaux1997:62ff).

Frankreich

33

Am 10. Oktober 1997 wurde von der neuen Regierung eine ”Nationale Konferenz zuBeschäftigung, Entlohnung und Arbeitszeit” einberufen, auf der die Spitzen sämtlichernationaler Gewerkschaften und Unternehmerverbände vertreten waren. PremierministerLionel Jospin kündigte auf der Konferenz die Verabschiedung eines Gesetzes zurEinführung der 35-Stunden-Woche ab dem Jahr 2000 an (Dufour 1998:125ff und1999b:82ff; EIROnline Okt. 1997a und 1997b). Die Umsetzung der 35-Stunden-Wochesollte in zwei Etappen erfolgen: Das erste Gesetz war zur Orientierung und Induzierungder AZV gedacht. Nach einem Jahr sollten die Ergebnisse evaluiert und mit denSozialpartnern diskutiert werden. Ein zweites Gesetz sollte dann die 35-Stunden-Wocheab dem Jahr 2000 einführen (ebenda).

In Vorgesprächen zur Konferenz hatte sich der Dachverband der Unternehmer CNPFbereits vehement gegen eine AZV ausgesprochen. Angesichts der reichlichen Erfahrungmit gescheiterten Verhandlungen auf Branchenebene und aufgrund der zu erwartendenBlockade durch die Unternehmerverbände blieb der Regierung kaum etwas anderesübrig, als die 35-Stunden-Woche per Gesetz einzuführen (nicht zuletzt, weil sie Teil desKoalitionspaktes war). Auf diese Weise sollten die Unternehmer bzw. ihre Vertretungenunter Zugzwang gebracht werden: Entweder sie finden sich mit dem Gesetz ab undversuchen das beste daraus zu machen (vor allem was den erheblichen Flexibilisierungs-spielraum betrifft, der durch das Gesetz eröffnet wird), oder sie müssen mit erheblichenzusätzlichen Kosten fertig werden (ohne Vereinbarungen zu flexiblen Arbeitszeitenwird jede Stunde über der 35. Wochenstunde schrittweise zur Überstunde und muß alssolche entlohnt werden; darüber hinaus gibt es ohne Vereinbarung auch keineFörderungen). Die Regierung wurde in ihrem Vorgehen zwar von den beiden größtenGewerkschaften, CGT und CFDT, unterstützt, ging aber trotzdem ein erhebliches Risikoein: Hätten die Unternehmer ihre Ankündigungen wahr gemacht und tatsächlich alleVerhandlungen zur Umsetzung der AZV blockiert, hätte die 35-Stunden-Woche diefranzösische Wirtschaft unter Umständen noch tiefer in die Rezession getrieben und eswäre auf diese Weise sogar zu einem zusätzlichen Verlust von Arbeitsplätzengekommen. Jospin hatte auf der nationalen Konferenz vom Oktober darauf aufmerksamgemacht, daß der Erfolg des Gesetzes vom Engagement der Sozialpartner abhängenwird (ebenda). Andererseits konnte die Regierung auf die Kooperationsbereitschaft derUnternehmer hoffen, da sich diese andernfalls selbst geschädigt hätten.

Die Reaktionen des CNPF gaben anfänglich wenig Anlaß zu Hoffnung. Der seit 1994amtierende CNPF-Präsident, Jean Gaudois, kündigte noch am 13. Oktober ausEnttäuschung über die Pläne der Regierung seinen Rücktritt an (zu den Plänen derRegierung kamen interne Konflikte im CNPF). Der Vizepräsident drohte damit, daßsich das CNPF sowohl auf der nationalen, als auch auf der regionalen und lokalen Ebeneaus allen sozialpartnerschaftlichen Institutionen zurückziehen wird. Innerhalb des CNPFwurde darüber hinaus eine völlig Blockade aller Kollektivvertragsverhandlungendiskutiert, insbesondere der aktuellen Verhandlungen über den Ausbau von Frühpen-sionierungen zugunsten der Schaffung von Arbeitsplätzen für Jugendliche (bereits imSeptember hatte die Regierung ein ehrgeiziges Programm zur Bekämpfung derJugendarbeitslosigkeit lanciert; 1998 nahmen insgesamt 100.000 Jugendliche an


34

Beschäftigungsprogrammen teil, wodurch die Jugendarbeitslosigkeit deutlich zurück-gegangen ist). Auf die Welle der Entrüstung folgte die Wahl eines neuen Präsidenten.Am 16. Dezember wurde Ernest-Antoine Seillière zum neuen Präsidenten des CNPFgewählt. Nach seiner Wahl bekräftigte er neuerlich die fundamentale Opposition desCNPF gegen das neue Gesetz. Gleichzeitig kündigte er eine Reform des CNPF an(EIROnline Dez. 1997a). Unterdessen passierte die Gesetzesvorlage zur Orientierungund Induzierung der AZV (loi Aubry I) den Ministerrat (EIROnline Dez. 1997b).Entgegen den Ankündigungen von Unternehmerseite wurde im Dezember dasAbkommen zum Ausbau von Frühpensionierungen zugunsten der Schaffung vonArbeitsplätzen für Jugendliche unterzeichnet (Dufour 1998:127ff). Von einem Ende dessozialen Dialoges, wie von Teilen der Unternehmerschaft gefordert, konnte also keineRede sein. Ab Jänner 1998 wurde die Gesetzesvorlage im Parlament debattiert(EIROnline März 1998).

Im Zuge der Debatte wurde dem CNPF immer mehr bewußt, daß er das Gesetz nichtmehr verhindern konnte. Er hatte sich im Wahlkampf vehement für die Wiederwahl derkonservativ-liberalen Regierung eingesetzt und war durch die Wahlniederlage selbst indie Defensive geraten (Dufour 1998:127ff). Gleichzeitig zeigten sich erste Risse in derAblehnungsfront: Noch vor dem Inkrafttreten des 1. Aubry-Gesetzes hatten eine Reihevon großen Unternehmen Verhandlungen zur Einführung der 35-Stunden-Wocheaufgenommen, um den Flexibilisierungsspielraum und die in Aussicht gestelltenstaatlichen Förderungen in Anspruch zu nehmen (darunter Malichaud-Atlantique,Téléassurances, Boiron und vor allem Eurocopter mit rund 6000 Beschäftigten;EIROnline Juni 1998a und 1998b; EIRR 299). Gleichzeitig hatten kleine Unter-nehmerorganisationen, wie die Organisation der Jungunternehmer CJD, Sympathie fürdas neue Gesetz erkennen lassen. CNPF-Präsident Seillière änderte erstmals im Märzdie Taktik, in dem er versuchte, Premier Jospin davon zu überzeugen, das Inkrafttretender 35-Stunden-Woche bis zum Jahr 2002 hinauszuschieben (Kritiker unterstellten ihmdabei die Absicht, darauf zu hoffen, daß die Linke 2002 die Wahlen verliert und demGesetz dadurch niemals Gültigkeit erwächst; EIROnline März 1998). Im Mai erklärte erdann bei einem Treffen mit Managern, daß der CNPF den Unternehmen nichtvorschreiben wird, wie sie auf das Gesetz reagieren sollen. Erfolgreiche Verhandlungenzur Implementierung der 35-Stunden-Woche würden vom CNPF keineswegs alsOhrfeige aufgefaßt (EIROnline Juni 1998a). Das Gesetz wurde wie geplant am 19. Maiim Parlament beschlossen und trat mit 13. Juni in Kraft (ebenda; Dufour 1998:127ff).

Kurz nach dem Inkrafttreten wurden bereits die ersten Kollektivverhandlungen zurEinführung der 35-Stunden-Woche aufgenommen. Zu den ersten, die von Unternehmer-seite her auf eine Vereinbarung drängten, gehörte der Unternehmerverband der Metall-und Bergbauindustrie, UIMM, ein Schwergewicht innerhalb des CNPF, der sich imHerbst noch vehement gegen die Einführung der 35-Stunden-Woche ausgesprochenhatte. Mit dem Abkommen wollte der UIMM „die schädlichsten Effekte der AZVneutralisieren“ und kleineren Unternehmervertretungen, die unter Umständen zu mehrZugeständnissen bereit gewesen wären, zuvorkommen (in Frankreich könnenBranchenvereinbarungen auch von Interessenvertretungen, die nur eine Minderheit

Frankreich

35

repräsentieren, unterzeichnet werden). Dies ist ihr durchaus gelungen: Am 28. Juli kames zur Unterzeichnung eines entsprechenden Vertrages zwischen der UIMM und denMinderheitengewerkschaften CFGT-FO, CFTC und CFE-CGC. Die Vereinbarungwurde von den Mehrheitsgewerkschaften CGT und CFDT und von der Regierung heftigkritisiert. Durch die Miteinrechnung von elf gesetzlichen Feiertagen wurde eineJahresarbeitszeit von 1645 Stunden vereinbart (bei Einhaltung der gesetzlichenFeiertage ergibt sich aus der 35-Stunden-Woche eine Jahresarbeitszeit von 1600Stunden). Darüber hinaus wurde das Überstundenkontingent von 94 auf 150 bzw. 180Überstunden pro Jahr erhöht wurde. Die Vereinbarung erlaubte es den Unternehmen, dieAZV bis auf wenige Stunden durch zulässige Mehrarbeit auszugleichen und damitNeueinstellungen zu umgehen. Die Regierung kritisierte, daß die Vereinbarung derIntention des Gesetzes widersprach und verweigerte die Ausweitung ihrer Gültigkeit aufden gesamten Sektor (EIROnline Aug. und Okt. 1998a; EIRR 297 und 298; Dufour1999a und 1999b; Steinhilber 2000:271; Lehndorff 2000:58). Auf das Abkommen inder Metallindustrie folgten zwei von der Regierung als positiv eingeschätzteVereinbarungen in der Zucker- und in der Textilindustrie (EIROnline Sept. und Okt.1998b). Ungeachtet der Vorbehalte der Unternehmer gegen die 35-Stunden-Woche,hatte die Regierung mit dem 1. Aubry-Gesetz eine Welle von Verhandlungen losgetreten (Dufour 1999a und 1999b).

Als Spätfolge des Scheiterns des Widerstandes der Unternehmer gegen die 35-Stunden-Woche, wurde der CNPF im Oktober 1998 neu organisiert und in MEDEF unbenannt(EIROnline Nov. 1998). Die wichtigste Neuerung bestand darin, daß Unternehmendirekt Mitglied im Dachverband werden können, ohne vorher einem Branchenverbandbeizutreten. Gleichzeitig wurde der Einfluß des Dachverbandes abgeschwächt:Nationale branchenübergreifende Abkommen, sollen nur noch im Ausnahmefallverhandelt werden, für den der MEDEF ein spezielles Mandat seiner Mitglieder benötigt(Steinhilber 2000:271).

2.4.1. Motive und Interessen der sozialen Akteure

Sämtliche Initiativen zur AZV in Frankreich fanden mit Ausnahme des Accord deGrenelle von 1968 auf dem Hintergrund hoher Arbeitslosigkeit statt. Dies trifftinsbesondere auf die Verkürzung der gesetzlichen Arbeitszeit durch die Gesetze von1936, 1982 und 1998/2000 zu. Die Motive der handelnden Akteure bei der Einführungder 35-Stunden-Woche stellen sich wie folgt dar:

! Regierung: Das primäre Ziel der neuen Regierung war die Bekämpfung derArbeitslosigkeit. Gleichzeitig ging es ihr um die Induzierung eines neuen sozialenDialoges, der in den letzten Jahren insbesondere auf der Branchenebene erstarrt war,um die Modernisierung von Wirtschaft und Unternehmen sowie um die Verbesse-rung der Arbeits- und Lebensbedingungen der Beschäftigten (DARES 2000:19).

! Gewerkschaften: Während die CDFT die Einführung der 35-Stunden-Wochebegrüßte, stand die CGT dem Projekt anfänglich eher reserviert gegenüber (Stein-hilber 2000:271f; EIROnline Jun. 1998a). Zwar hoffte auch die CGT auf positive


36

Beschäftigungseffekte, war aber im Bezug auf die Verbesserung der Arbeits- undLebensbedingungen aufgrund der vom Gesetzgeber befürworteten Flexibilisierungskeptisch. Im Zuge der Verhandlungen zur Umsetzung der 35-Stunden-Wocheschloß sich die CGT immer deutlicher der Haltung der CDFT an (EIRR 299). Diesdrückte sich durch eine Reihe von gemeinsam unterzeichneten oder abgelehntenVereinbarungen aus. Entgegen früheren Praktiken zeigte sich die CGT sogar bereit,im Bezug auf die Flexibilisierung Zugeständnisse zu machen (Steinhilber2000:271f; Dufour 1999b:87).

! Unternehmerverbände: Offiziell waren sowohl CNPF als auch später MEDEFgegen die Einführung der 35-Stunden-Woche. Allerdings existierten innerhalb derInteressenvertretung der Unternehmer erhebliche Interessenkonflikte. Diese warenbereits in der Haltung zum Robien-Gesetz zum Ausdruck gekommen, das zwaroffiziell heftig kritisiert wurde, gleichzeitig haben aber 3000 Unternehmen eineRobien-Vereinbarung abgeschlossen. Auch im Falle des 1. Aubry-Gesetzes habeneine Reihe von prominenten Unternehmen angekündigt, Vereinbarungen zurImplementierung der 35-Stunden-Woche abzuschließen. Kleinere Unternehmer-organisationen wie das CJD, äußerten sich ebenfalls vorsichtig positiv. Der CNPFriskierte von einem Teil seiner Basis, insbesondere von den kleinen Unternehmen,die er besonders gerne zur Rechtfertigung seiner Position heranzog, desavouiert zuwerden. Deshalb lenkte er im Frühjahr 1998 ein und änderte seine Strategie: Zielwar es nicht mehr, Verhandlungen zur Implementierung 35-Stunden-Woche zublockieren, sondern die „schlimmsten Folgen des Gesetzes“ auf dem Verhand-lungswege abzuwenden. Dies gelang z.B. im Falle des Abkommens in der Metall-und Bergbauindustrie, wo die AZV fast zur Gänze durch zusätzliche Arbeitstage undeine Ausweitung der Überstundenkontingente kompensiert werden konnte (Dufour1999b:83). Insgesamt ist aber der Plan der Regierung, die Unternehmer unterZugzwang zu bringen, aufgegangen.

2.4.2. Die Prämisse der Kostenneutralität

Eine zentrale Bedingung für den Erfolg der 35-Stunden-Woche und ihre Umsetzung inden Betrieben, stellt laut Regierung die Prämisse der Kostenneutralität dar. Damit istgemeint, daß die Produktionsstückkosten durch die AZV nicht steigen dürfen. DerGrund dafür sind Befürchtungen, die Konkurrenzfähigkeit der französischen Wirtschaftkönnte bei einer Erhöhung der Produktionsstückkosten leiden und optimale Gleichge-wichte am Arbeitsmarkt (Gleichgewichtsarbeitslosigkeit) könnten gestört werden (dieNähe zur neoliberalen Argumentation ist unübersehbar). Nur bei strikter Einhaltung derKostenneutralität rechnen die ExpertInnen mit einem mittelfristigen Beschäftigungs-zuwachs von 700.000 Arbeitsplätzen im kommerziellen Sektor oder einer Senkung derArbeitslosenrate um 2% (Cette/Gubian 1998:58ff; Cette 1999:2ff; DARES 1999:295).

In der Regel reagieren Unternehmen auf eine AZV mit der Erhöhung der Produktivität.Eine Reihe von historischen Studien beweisen diesen Zusammenhang: Durch dieEinschränkung der Arbeitszeit wird der extensiven Nutzung der Arbeitskraft eine

Frankreich

37

Grenze gesetzt. Die Unternehmen sind gezwungen, die Produktivität zu steigern, um dieErträge zu erhalten oder zu erhöhen (Bosch/Lehndorff 1998:304ff). Die Steigerung derProduktivität erfolgt durch technologische Innovationen oder Reorganisation vonProduktion oder Dienstleistung. Letzteres trifft erfahrungsgemäß im Falle einer AZV zu:die Unternehmen sind durch die Verkürzung dar Arbeitszeit gezwungen, daseingeschränkte Arbeitsvolumen effizienter einzusetzen (wenn sie Neueinstellungenvermeiden wollen). In der Praxis sieht das so aus, daß traditionelle Produktions- undArbeitsabläufe evaluiert und rationalisiert werden. Erfahrungen von Beschäftigtenzeigen, daß AZV in vielen Fällen mit einer Intensivierung und Verdichtung der Arbeitverbunden ist. Schätzungen des MES zufolge wird die Produktivität pro Arbeitsstundezwischen 25 und 50% gesteigert (DARES 1999:294). Untersuchungen zeigen, daß diedurch eine AZV induzierte Produktivitätssteigerung rund1/3 des Beschäftigungseffektesneutralisiert (DARES 2000:19; siehe auch Gilbert Cettes Bilanz zur Einführung der 39-Stunden-Woche).

Neben der Produktivitätssteigerung bildet die Flexibilisierung der Arbeitszeit eineweitere Quelle für die Unternehmen, Teile der Kosten einer AZV einzusparen:Flexibilisierung kann erstens in Form einer Ausweitung der Betriebsnutzungszeitenerfolgen (ein Vorschlag, den Dominique Taddei bereits Mitte der 80er Jahre in einerStudie für die sozialistische Regierung gemacht hat); zweitens durch die Modulation derArbeitszeit im Sinne einer Anpassung an Auftragsschwankungen (wodurch die Über-stundenzuschläge wegfallen).

Auf dem Hintergrund der Prämisse der Kostenneutralität, schlägt Gilbert Cette, Mitglieddes Conseil d’Analyse Economique, ein Modell zur Drittelung der Kosten für dieEinführung der 35-Stunden-Woche vor:

! 1/3 der Kosten soll durch die von der AZV induzierte Produktivitätssteigerungsowie durch Flexibilisierung der Arbeitszeit in Form von Ausweitung der Betriebs-nutzungszeiten und Anpassung an Auftragsschwankungen kompensiert werden

! 1/3 sollen die Beschäftigten durch Zurückhaltung bei Lohnforderungen beitragen(Lohnmoderation)

! 1/3 soll der Staat beisteuern (Cette/Gubian 1998; Cette 1999 und 2000; DARES1999:290f).

Die Kosten für den Staat setzen sich aus permanenten strukturellen und vorübergehen-den, transitorischen Förderungen zusammen. Während letztere nur eine vorübergehendeBelastung für das Budget darstellen und in der Gesamtrechnung langfristig keine Rollespielen, sollen die Ausgaben für permanente Förderungen auf lange Sicht durchErsparnisse bei den Ausgaben zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit kompensiert werden- d.h. auch für den Staat soll sich die AZV ex post kostenneutral gestalten (was nichtzuletzt aufgrund der Verpflichtung Frankreichs zur Einhaltung der Maastricht Budget-Kriterien notwendig ist; Cette/Gubian 1998:58ff; Gubian 2000). In der Praxis erfolgendie permanenten Förderungen in Form einer Neugestaltung der Arbeitgeberbeiträge zurSozialversicherung.


38

Produktivitätssteigerung und Flexibilisierung der Arbeitszeit und die staatlichenFörderungen können Schätzungen des MES zu Folge zusammen etwa 60% der Kostenfür die Einführung der 35-Stunden-Woche abdecken. Die restlichen 40% müssen dieBeschäftigten beitragen. Dieser Beitrag soll nicht in Form einer unmittelbarenLohnreduktion, sondern durch einen Verzicht auf Lohnerhöhungen in den folgendenJahren erfolgen (damit es zu keinem unmittelbaren Nachfragerückgang kommt, der sichnegativ auf die Konjunktur auswirken könnte; DARES 1999:291). Aus der Prämisse derKostenneutralität folgt, daß die Kosten für die AZV nicht von den Unternehmern,sondern von den Beschäftigten getragen werden. Die Beschäftigten gewinnen Freizeit,verlieren aber etwas an Kaufkraft (und eine große Zahl von Arbeitslosen erhalten einenJob; ebenda:294; Cette/Gubian 1998:55ff). Im Falle zu geringer Lohnzugeständnisse,kann laut einer Berechnung der Beschäftigungseffekt der 35-Stunden-Woche sogarnegativ werden und den Verlust von bis zu 20.000 Arbeitsplätzen verursachen (DARES1999:295). Die Einhaltung der Kostenneutralität wird demnach vor allem von denZugeständnissen der Beschäftigten und von der Innovationsbereitschaft der Unter-nehmen abhängen. Für beides bilden erfolgreiche Sozialpartner-Verhandlungen eineganz wesentliche Voraussetzung.

Die Verfechter dieses Modells der AZV, das eine Beibehaltung des Status quo derVerteilung des gesellschaftlichen Reichtums impliziert, gehen davon aus, daß dieBeschäftigten zwischen einem Verlust ihrer Kaufkraft und einem Gewinn an Freizeitwählen können. Dies trifft aber nicht für alle Beschäftigten zu: Bezieher von niedrigenEinkommen (davon viele Frauen), können sich keinen Verlust ihrer Kaufkraft leisten,weil sie dadurch drohen, unter das Existenzminimum abzurutschen (siehe dieDiskussionen um die Beibehaltung des Mindestlohnes SMIC). Verteilungsspielräumeergeben sich aus diesem Modell nur zwischen den verschiedenen Beschäftigtengruppen.Vorkämpfer einer AZV wie Guy Aznar oder André Gorz hatten deshalb immer eineKombination von AZV und Umverteilung gefordert (Gorz 1989:282ff). Darüber hinausist nicht in allen Fällen klar, daß die 35-Stunden-Woche eine ausreichende Kompensa-tion für die zusätzlichen Belastungen durch Intensivierung und Flexibilisierung vonArbeit und Arbeitszeit darstellt (obwohl laut Umfragen, der Großteil der Beschäftigtenden Übergang zur 35-Stunden-Woche nicht als Verschlechterung ihrer Arbeitsbedin-gungen empfinden).

2.5. Die Gesetze zur Einführung der 35-Stunden-Woche

Die Einführung der 35-Stunden-Woche erfolgte in einem zweistufigen Prozeß: mit demersten Gesetz zur Orientierung und Induzierung von AZV (loi Aubry I) wurde eineindeutiges Ziel (Einführung der 35-Stunden-Woche ab 2000 bzw. 2002 für Unter-nehmen mit weniger als 20 Beschäftigten) und die Methoden der Umsetzung definiert(Verhandlungen der Kollektivvertragsparteien auf Branchen- und Betriebsebene);gleichzeitig wurden finanzielle Anreize für jene Unternehmen geschaffen, die vor demInkrafttreten der gesetzlichen 35-Stunden-Woche die Arbeitszeit freiwillig verkürzen.Auf Basis der Erfahrungen dieser Vereinbarungen und unter Einbezug der Standpunkte

Frankreich

39

der Sozialpartner, wurde dann ein zweites Gesetz (loi Aubry II) ausgearbeitet, das dieDetails der Einführung der 35-Stunden-Woche regelt (Charpentier 2000:6; DARES2000:12). Das 2. Gesetz ist deshalb wesentlich komplexer als das erste. Lehndorffbeschreibt die beiden Gesetze als ”Zuckerbrot und Peitsche”: während die Einführungder 35-Stunden-Woche im 1. Gesetz noch auf Freiwilligkeit beruht und speziellgefördert wird, werden die Unternehmen im 2. Gesetz vor vollendete Tatsachen gestellt(Lehndorff 2000:60).

2.5.1. Das Gesetz zur Orientierung und Induzierung von Arbeitszeitverkürzung

Das loi Aubry I vom 13. Juni 1998 steht in der Tradition der Solidaritätsverträge und desRobien-Gesetzes und stellt eine Erweiterung des Prinzips der Förderung von freiwilligerAZV dar. Gefördert werden Unternehmen, die vor dem Inkrafttreten der gesetzlichen35-Stunden-Woche ab 2000 bzw. 2002 die Arbeitszeit verkürzen. Die Bestimmungensehen im Detail folgendes vor:

! Die 35-Stunden-Woche gilt ab 1. 1. 2000 für Unternehmen mit mehr als 20Beschäftigten und ab 1. 1. 2002 für Unternehmen mit 20 oder weniger Beschäftigenals gesetzliche Arbeitszeit.

! Die Interessenvertretungen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind aufgefordert, biszum oben genannten Termin die Modalitäten der AZV der Situation der Unterneh-men und Branchen entsprechend auszuhandeln.

! Unternehmen mit mehr als 20 Beschäftigten die vor dem 1. 1. 2000 und solche mit20 oder weniger Beschäftigten die vor dem 1. 1. 2002 im Rahmen einer Vereinba-rung der Interessenvertretungen die Arbeitszeit verkürzen und dadurch Beschäfti-gung schaffen oder sichern, haben unter folgenden Bedingungen Anspruch aufstaatliche Förderungen in Form von Abschlägen von den Arbeitgeberbeiträgen:

! Die AZV muß mindestens 10 % betragen.! Die AZV muß im Rahmen einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Diese

Vereinbarung muß beim Arbeitsinspektorat hinterlegt werden.! Im Falle des Beschäftigungszuwachses (offensive Version) muß in der Vereinbarung

die Zahl und die Art der zusätzlichen Beschäftigten festgelegt werden.! Im Falle einer 10prozentigen AZV muß der Beschäftigungszuwachs mindestens 6 %

des Beschäftigungsstandes, bei einer 15prozentigen Arbeitszeitverkürzung min-destens 9 % betragen.

! In der Vereinbarung muß der Zeitraum festgehalten werden, über welchen der neueBeschäftigungsstand erhalten werden muß. Diese Dauer muß mindestens zwei Jahrebetragen.

! Die Vereinbarung wird geprüft und falls sie den Bestimmungen entspricht, einestaatlichen Förderung in der Dauer von 5 Jahren gewährt.

! Im Falle der Sicherung von Beschäftigung (defensive Version) muß in der Betriebs-vereinbarung die Zahl der gesicherten Beschäftigten festgelegt werden. Diese mußanalog zum Beschäftigungszuwachs im Falle einer 10prozentigen Arbeitszeit-


40

verkürzung mindestens 6 %, im Falle einer 15prozentigen mindestens 9 % desBeschäftigungsstandes betragen.

! In der Vereinbarung muß der Zeitraum festgehalten werden, über welchen der ge-sicherte Beschäftigungsstand erhalten werden muß. Die Dauer muß mindestens2 Jahre betragen.

! Sowohl die Vereinbarung als auch die wirtschaftliche Situation des Unternehmenswerden geprüft und falls sie den Bestimmungen entsprechen, eine staatliche Förde-rung für die Dauer von 3 Jahren gewährt. Die Förderung kann um 2 Jahre verlängertwerden.

! Die Förderung wird pro Beschäftigten gewährt, der von der AZV betroffen ist. DieFörderung besteht in einer Verringerung der Arbeitgeberbeiträge. Die Förderungenkönnen erhöht werden, wenn die oben genannten Mindestmaße überstiegen werden.Darüber hinaus können sie auch erhöht werden, wenn von den Maßnahmen beson-ders förderungswürdige gesellschaftliche Gruppen wie Jugendliche, Behinderte oderLangzeitarbeitslose profitieren.

! Exekutierung, Kontrolle und Sanktionen werden per Dekret bestimmt (DieEinhaltung der Vereinbarung bzw. der Bestimmung wird nach einem Jahr durch dasArbeitsinspektorat überprüft. Bei Nicht-Einhaltung kann der Staat die Förderungenzurückverlangen).

! Die Höhe der Förderungen wird ebenfalls per Dekret bestimmt. Laut Dekret Nr. 98494 vom 22. Juni 1998 setzt sich die Summe der Förderungen wie folgt zusammen:Die Basisförderung hängt vom Zeitpunkt der Implementierung der AZV ab. Von Juni1998 bis Juni 1999 beträgt sie im 1. Jahr 9000FFr, sinkt dann jährlich um 1000FFr und beträgt dann im 5. Jahr 5000 FFr (insgesamt 35.000 FFr); ab dem 2.Halbjahr 1999 beträgt sie im 1. Jahr 7000 FFr, sinkt dann ebenfalls jährlich um1000 FFr und beträgt im 5. Jahr 3000 FFr (insgesamt 25.000 FFr).

Tabelle 2-4: Basisförderungen für AZV nach dem 1. Aubry-Gesetz (pro Beschäftigten und in FFr)

Zeitpunkt der Implementierung der AZV 1. Jahr 2. Jahr 3. Jahr 4. Jahr 5. Jahr gesamt

Juni 1998 - Juni 1999 9000 8000 7000 6000 5000 35.000

2. Halbjahr 1999 7000 6000 5000 4000 3000 25.000

Quelle: EIROnline, Juni 1988a; EIRR 294; Miné 1998:73ff

Zur Basisförderung gib es folgende Sonderförderungen:

! Wenn das Unternehmen die Arbeitszeit um 15% verkürzt und dadurch 9%Beschäftigung schafft, erhält es während der fünfjährigen Dauer der Förderung zurBasisförderung zusätzlich 4000 FFr pro Beschäftigten (insgesamt 20.000 FFr).

! Jährlich 1000 FFr zusätzlich erhalten alle Unternehmen, die mehr als 6%Beschäftigung schaffen, oder in hohem Ausmaß Jugendliche, Behinderte oderLangzeitarbeitslose einstellen (insgesamt 5000 FFr).

Frankreich

41

! Arbeitsintensive Unternehmen und Unternehmen mit einem Anteil von mindestens60% unqualifizierten Arbeitskräften, in denen aber 70% der Beschäftigten zumin-dest das eineinhalbfache des Mindestlohnes SMIC verdienen, erhalten eine Sonder-förderung, die jährlich sinkt: im 2. Halbjahr 1998 von 4000 auf 3000 und 2000; im1. Halbjahr 1999 von 3000 auf 2000 und 1000 und im 2. Halbjahr 1999 von 2000auf 1000 FFr.

Tabelle 2-5: Sonderförderungen für AZV nach dem 1. Aubry-Gesetz (pro Beschäftigten und inFFr)

Dauer der Förderung 1. Jahr 2. Jahr 3. Jahr 4. Jahr 5. Jahr gesamt

15% AZV plus 9% Beschäftigungszuwachs 4000 4000 4000 4000 4000 20.000

Beschäftigung von Jugendlichen, Behinderten etc. 1000 1000 1000 1000 1000 5000

Hoher Anteil an unqualifizierten Arbeitskräften 1. Jahr 2. Jahr 3. Jahr gesamt

2. Halbjahr 1998 4000 2000 1000 7000

1. Halbjahr 1999 3000 2000 1000 6000

2. Halbjahr 1999 2000 1000 3000

Quelle: EIROnline, Juni 1988a; EIRR 294; Miné 1998:73ff

! Die im Accord Interprofessionel vom 31. Oktober 1995 bzw. im Gesetz vom 12.November 1996 vereinbarte ”Mandatierung” von Nicht-Gewerkschaftsdelegiertenzum Abschluß von Betriebsvereinbarungen durch eine der fünf repräsentativennationalen Gewerkschaften, wird auf jene Betriebe ausgeweitet, die nicht durch eineentsprechende Branchenvereinbarung abgedeckt sind.

! Durch die Einführung der 35-Stunden-Woche beträgt die jährliche Arbeitszeit 1600Stunden. Eine Modulation der Arbeitszeit auf Basis von kollektivvertraglichen odergesetzlichen Bestimmungen (Modulation Typ I, II und III) ist zulässig. Darüberhinaus kann die AZV teilweise oder zur Gänze in Form von zusätzlichen freienTagen erfolgen. Zeiträume für die Inanspruchnahme zusätzlicher freier Tage, sowiedie Modalitäten, wie zusätzliche freie Tage in Anspruch genommen werden können,müssen in einer Betriebs- oder Branchenvereinbarung festgelegt werden.

! Der Begriff der tatsächlichen Arbeitszeit wird neu definiert und stellt nun jene Zeitdar, in welcher der Beschäftigte dem Unternehmer zur Verfügung steht, seineAnweisungen befolgt und keinen persönlichen Angelegenheiten nachgeht.

! Bis zum 30. September 1999 wird von der Regierung in Absprache mit den Sozial-partnern eine Bilanz der Erfahrungen mit dem Gesetz präsentiert. Auf Basis dieserErfahrungen wird dann ein 2. Gesetz verabschiedet. (Loi no 98-461 du 13 juin 1998


42

d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail; EIROnlineApril 1998, Juni 1998a und Juli 1998; EIRR 294; DARES 2000).

2.5.1.1. Fallbeispiel BOIRON

BOIRON ist ein Unternehmen der pharmazeutischen Industrie, das auf die Erzeugungvon homöopathischen Produkten spezialisiert ist. Neben der Konzernzentrale inFrankreich umfaßt es Niederlassungen in verschiedenen europäischen Ländern sowie inden USA und Kanada. Das Unternehmen beschäftigt weltweit 2200 Mitarbeiter, davon1800 in Frankreich. BOIRON gehörte zu den ersten Unternehmen, die unter dem1. Aubry-Gesetz die 35-Stunden-Woche eingeführt haben. Die entsprechende Verein-barung wurde am 11. Mai 1998 abgeschlossen und trat am 1. September in Kraft. DieVerhandlungen zur AZV hatten bereits 1996 unter dem damaligen Robien-Gesetzbegonnen. Nach dem Wahlsieg der Linken 1997 wurde zugewartet, bis die neueRegierung ihre Pläne konkretisiert hatte. Nachdem Details zum 1. Aubry-Gesetzveröffentlicht worden waren, wurden die Verhandlungen fortgesetzt und abgeschlossen.Auf Gewerkschaftsseite wurde die Vereinbarung von einem Gewerkschaftsdelegiertender FO, die im Betrieb präsent ist, unterzeichnet. Prämisse war, daß sowohl dasUnternehmen als auch die Beschäftigten profitieren und keine zusätzlichen Kostenentstehen sollten. Um dieses hoch gesteckte Ziel zu erreichen, wurden eine Reihe vonArbeitsgruppen gebildet, die über Konsequenzen für die Organisation der Arbeitszeit,Pensionen, Sozialversicherungsbeiträge, Teilzeit etc. diskutierten und Vorschlägeausarbeiteten.

Das Abkommen sah eine Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit für Vollzeit-beschäftigte von 39 auf 35 Wochenstunden vor. Beschäftigte, die auf Basis einesAbkommens vom Dezember 1991 bereits weniger als 39 Wochenstunden arbeiteten,verkürzten ihre Arbeitszeit ebenfalls um 10%. Dies war insofern notwendig, als das 1.Aubry-Gesetz auch dann eine Reduktion um mindestens 10% vorschreibt, wenn dieArbeitszeit unter den gesetzlichen 39 Wochenstunden liegt. Bei BOIRON wurde dieArbeitszeit um 10,3% verkürzt. Gleichzeitig verpflichtete sich das Unternehmen dazu,den Beschäftigungsstand vom 1. September um 6% zu erhöhen, was die Schaffung von102 neuen Vollzeit-Arbeitsplätzen bedeutete. Alle neuen Arbeitsplätze wurden alsunbefristete Beschäftigungsverhältnisse geschaffen.

Die AZV erfolgte bei vollem Lohnausgleich, obwohl durch die Verkürzung der Arbeits-zeit der Stundenlohn um 11,4% anstieg. Im Gegenzug wurde für 1998 ein Lohnstoppvereinbart, der auch die Rücknahme einer bereits gültigen zweiprozentigen Lohnerhö-hung beinhaltete. Das Unternehmen hoffte, die zusätzlichen Kosten durch eine deutlicheSteigerung der Produktivität ausgleichen zu können. Bei BOIRON sind die Mitarbeiteran Produktivitätsgewinnen beteiligt. Um die vollen Produktivitätsgewinne für dasUnternehmen in Anspruch zu nehmen, wurde die Schwelle, bei der Gewinne an dieBeschäftigten ausgeschüttet werden, in den kommenden beiden Jahren auf 5% undspäter auf 3% erhöht.

Frankreich

43

Ein besonderes Problem stellten die leitenden Angestellten dar (siehe die Regelung im2. Aubry-Gesetz): Bei BOIRON arbeiten sie großteils auf Basis von vereinbartenZielvorgaben und nicht auf Basis einer exakten wöchentlichen Arbeitszeit. In ihrem Fallwurde die AZV in Form von 47 halben arbeitsfreien Tagen pro Jahr vereinbart. Diehalben arbeitsfreien Tage können von den leitenden Angestellten wöchentlich oder alsBlock in Anspruch genommen werden.

Die staatlichen Förderungen für BOIRON setzen sich wie folgt zusammen. Basis isteine zehnprozentige AZV und die Schaffung von 6% Arbeitsplätze ab September 1998.Dazu kommt eine Sonderförderung für die Schaffung von unbefristeten Arbeitsverhält-nissen und für die Beschäftigung von Jugendlichen und Behinderten.

Tabelle 2-6: Förderungen für BOIRON (pro Beschäftigten und in FFr)

Dauer der Förderung 1. Jahr 2. Jahr 3. Jahr 4. Jahr 5. Jahr Gesamt

10% AZV plus 6% Beschäftigungs-zuwachs

9000 8000 7000 6000 5000 35.000

Sonderförderung für die Beschäftigungvon Jugendlichen, Behinderten etc.

1000 1000 1000 1000 1000 5000

Insgesamt 10.000 9000 8000 7000 6000 40.000

Quelle: EIRR 299

2.5.1.2. Bilanz des 1. und Vorbereitung des 2. Aubry-Gesetzes

Mit dem Inkrafttreten des 1. Aubry-Gesetzes am 13. Juni 1998 wurde eine regelrechteVerhandlungswelle losgetreten. Was die quantitative Seite der Verhandlungstätigkeitangeht, stellt das 1. Aubry-Gesetz zweifelsohne einen Erfolg dar (Dufour 1999a).

Tabelle 2-7: Entwicklung der Vereinbarungen zur 35-Stunden-Woche

Zeitpunkt der Evaluierung Zahl derBetriebsverein-

barungen

Zahl derbetroffenen

Beschäftigten

Zahl derBranchenverein-

barungen

Zahl derbetroffenen

Beschäftigten

Dezember 1998 1055 107.560 22 4 Mio

Mail 1999 3291 1,1 Mio 69 8 Mio

September 1999 15.000 2,2 Mio 101 8 Mio

März 2000 28.406 3,1Mio 120 10 Mio

Quelle: EIROnline Jän. 1999 und Juni 1999; MES 1999; DARES 2000

In qualitativer Sicht wiesen die Abkommen zur Einführung der 35-Stunden-Wocheallerdings große Unterschiede auf: Wie weiter oben dargestellt wurde, verweigertebeispielsweise das MES dem Abkommen in der Metall- und Bergbauindustrie vom 28.Juli 1998 die Ausdehnung der Gültigkeit auf den gesamten Sektor, weil es der Intention


44

des Gesetzes widersprach, indem es durch die Einbeziehung gesetzlicher Feiertagesowie der Ausdehnung der Überstundenkontingente den Unternehmen die Möglichkeiteröffnete, Neueinstellungen zu vermeiden. Ein positives Beispiel, das vom Ministeriumausdrücklich gelobt wurde, stellt der am 18. August unterzeichnete Kollektivvertrag inder Zuckerindustrie dar, der die jährliche Arbeitszeit auf 1586,55 Stunden beschränkte,gleichzeitig aber einen erheblichen Flexibilisierungsspielraum bis zu 48 Stunden proWoche einräumte, um die Arbeitszeit an saisonbedingte Auftragsschwankungen an-passen zu können. Das Abkommen wurden von CFDT, CFTC und CFE-CGCunterzeichnet, CGT und CGT-FO lehnten es ab (EIROnline Sept. 1998; EIRR 297).

Genauso wie auf der Branchenebene wurden auch auf der Betriebsebene unter-schiedlichste Arten der Verkürzung der Arbeitszeit vereinbart: Für heftige Kritik derCGT sorgte eine Betriebsvereinbarung beim privaten Automobilhersteller PSA Peugeot-Citroen mit 92.000 Beschäftigten. Das Abkommen wurde am 19. Februar 1999 unter-zeichnet. Die Arbeitszeit wurde erstens verkürzt, indem Pausen, die früher alsArbeitszeit zählten, herausgestrichen wurden (bei Beibehaltung der Pausen wäre dieArbeitszeit von 38,5 Stunden nicht auf 35 sondern nur auf 36 Stunden 45 Minutenverkürzt worden). Der Rest der Verkürzung erfolgt durch die Gewährung von elfzusätzlichen arbeitsfreien Tagen pro Jahr. Darüber hinaus wurden individuelle Zeit-konten eingerichtet, in denen ein kleiner Teil der Überstunden (bis zu 5 Tage) übermehrere Jahre angespart werden kann (Beschäftigte, die von dieser MöglichkeitGebrauch machen, erhalten einen Bonus). In Ausnahmefällen können angesparte Über-stunden auch ausbezahlt werden. Zu diesen Ausnahmefällen gehört pikanterweise auchder Kauf eines Neuwagens (Lehndorff 2000:58; EIROnline Feb. 1999; EIRR 304).

Während die Verhandlungen auf Branchen- und auf Betriebsebene mehr oder wenigergroße Fortschritte machten, starteten im Frühjahr 1999 bereits die Diskussionen überden Inhalt des 2. Aubry-Gesetzes, das für Herbst geplant war. Die Regierung hatte zumJahresende eine Bilanz der ersten 6 Monate präsentiert (EIROnline Jan. 1999). Im Märzkonterte der MEDEF mit einer Präsentation seiner Wünsche für das neue Gesetz. Dazugehörte eine Verschiebung des Inkrafttretens der 35-Stunden-Woche für Unternehmenmit mehr als 50 Beschäftigten auf das Jahr 2001 und für jene mit 50 Beschäftigten undweniger auf das Jahr 2003. Darüber hinaus forderte er eine Erhöhung der gesetzlichenJahresarbeitszeit auf 1645 anstatt der geplanten 1600 Stunden (die Differenz ergibt sichaus der Miteinrechnung von elf gesetzlichen Feiertagen; die 1645 Stunden wurden indem umstrittenen und vom Ministerium nicht ausgedehnten Abkommen in der Metall-und Bergbauindustrie vereinbart) und eine Erhöhung des jährlichen Überstunden-kontingents auf 188 Stunden pro Jahr (EIROnline April 1999a). Die Forderungenwurden sowohl von der Regierung als auch von den Gewerkschaften zurückgewiesen(ebenda).

Im Mai präsentierte die Regierung eine zweite Bilanz des 1. Gesetzes und stelltegleichzeitig ihre Pläne für das 2. Gesetz vor. Darin wurden spezifische Regelungen fürÜberstunden und Überstundenzuschläge, für leitende Angestellte (Cadres), fürTeilzeitarbeit und für den Mindestlohn SMIC angekündigt. Darüber hinaus versicherteArbeitsministerin Martine Aubry, am Termin des Inkrafttretens der 35-Stunden-Woche

Frankreich

45

(1. Januar 2000 bzw. 2002 für Unternehmen mit 20 Beschäftigten und weniger)festhalten zu wollen (EIROnline Juni 1999; EIRR 307). Bestärkt wurde sie darin durchdie neuesten Arbeitsmarktdaten, die den ersten Rückgang der Arbeitslosigkeit seitJahren auswiesen (EIROnline Sept. 1999a). Am 28. Juli passierte die Vorlage für das2. Aubry-Gesetz unter heftiger Kritik des MEDEF, der sich beklagte, daß keiner seinerVorschläge berücksichtigt worden wäre, den Ministerrat (EIROnline Aug. 1999).

Ab Mitte Oktober wurde das 2. Aubry-Gesetz im Parlament debattiert. Der MEDEFmobilisierte im Vorfeld noch einmal seine Kräfte und organisierte am 4. Oktober inParis eine Demonstration der Patrons mit 25.000 bis 30.000 Teilnehmern. Gleichzeitigwurde der Regierung eine Petition gegen die 35-Stunden-Woche übergeben, die von200.000 Unternehmern unterschrieben worden war. Die Mehrheit der Beobachter warsich einig, daß es seit 1982 keine derartige Mobilisierung von Unternehmern gegebenhat (EIROnline Okt. 1999; EIRR 309).

Die Unternehmerproteste wurden durch die Demonstrationen der leitenden Angestelltenabgelöst. Die Cadres demonstrierten allerdings für die 35-Stunden-Woche und dagegen,daß ein Großteil der leitenden Angestellten von der AZV ausgenommen werden sollte.Das 2. Aubry-Gesetz unterscheidet drei Kategorien von leitenden Angestellten:Spitzenführungskräfte (Direktoren), leitende Angestellte ohne spezifische Arbeitszeit-regelung und solche, die der Arbeitszeitregelung ihrer Abteilungen unterliegen. Die 35-Stunden-Woche gilt nur für die letzte Gruppe. Für Spitzenführungskräfte sieht dasGesetz überhaupt keine Regelung der Arbeitszeit vor, im Falle der leitenden Ange-stellten ohne spezifische Arbeitszeitregelung wird die Arbeitszeit auf 217 Arbeitstagepro Jahr beschränkt. Die Interessenvertretungen der leitenden Angestellten, speziell dieCFE-CGC aber auch Angestelltenorganisationen in anderen Gewerkschaften übtenheftige Kritik an dieser Regelung. In der Vergangenheit wurden mehrere Studienveröffentlicht, die das Problem der extensiven und steigenden Arbeitszeiten für leitendeAngestellte thematisierten (Bouffartigue/Bocchino 1998:37ff; Lallement/Lefèvre1997:80ff). Diese Entwicklung trifft auch auf andere Länder zu. In Frankreich machenes fehlende Stundenregelungen möglich, daß leitende Angestellte legal bis zu 13 Stun-den am Tag, 78 Stunden in der Woche und 2821Stunden im Jahr arbeiten können (dieeinzige Einschränkung besteht darin, daß zwischen zwei Arbeitstagen eine elfstündigeRuhepause eingehalten werden muß; EIROnline Sept. 1999b, Nov. und Dez. 1999).

CGT, CFE-CGC und CFTC organisierten am 12. Oktober und am 24. NovemberProtest- und Aktionstage in Paris und anderen französischen Städten, an denen Cadresvon wichtigen Unternehmen wie Alcatell, Bull, IBM, Matra, Siemens und Thomsonteilnahmen (die CFDT sah in der Regelung einen Fortschritt für die leitendenAngestellten). In Toulouse haben am 20. und 26. November 1000 Computertechnikergegen die auf Tagen basierende Arbeitszeitregelung im Kollektivvertrag für den SektorInformationstechnologie, Technik und Beratung (SYNTEC) demonstriert. Auch wennsolche Aktionen auf wenige Unternehmen beschränkt blieben, wurde auf diese Weisedas Problem der extensiven Arbeitszeiten, von dem immer mehr leitende Angestelltebetroffen sind, öffentlich zur Diskussion gestellt (ebenda). Auf die gesetzliche Regelunghatten die Proteste allerdings wenig Auswirkungen: Die einzige Änderung betraf eine


46

zusätzliche Verpflichtung, nämlich daß zwischen den Unternehmen und jenenAngestellten, für welche die 217 Arbeitstage-Regelung gilt, eine Betriebsvereinbarungausgehandelt werden muß (in der die Inanspruchnahme von arbeitsfreien Tagen geregeltwird; EIROnline Jan. 2000).

2.5.2. Das Gesetz zur ausgehandelten Verkürzung der Arbeitszeit

Mit dem 2. Aubry-Gesetz vom 19. Jänner 2000 wurden Details und spezifische Proble-me der Einführung der 35-Stunden-Woche ab 2000 bzw. 2002 sowie die permanentenFörderungen geregelt. Die Bestimmungen sehen folgendes vor.

Überstunden

Das Überstundenkontingent beträgt weiterhin 130 Überstunden pro Jahr. Allerdings giltfür die ersten beiden Jahre des Inkrafttretens der 35-Stunden-Woche eine Übergangs-regelung: In Unternehmen mit mehr als 20 Beschäftigten zählen im Jahr 2000 die 36.und 37. Wochenstunde noch nicht zum Überstundenkontingent; 2001 dann nur noch die36. und ab dem Jahr 2002 gilt jede Stunde über der 35. Wochenstunde als Überstunde.Das selbe Schema gilt für Unternehmen mit 20 und weniger Beschäftigten ab dem Jahr2002. Im Falle einer Modulation der wöchentlichen Arbeitszeit mit Schwankungenaußerhalb von 31 und 39 Wochenstunden, wird das jährliche Überstundenkontingent auf90 Stunden beschränkt.

Auch bei den Überstundenzuschlägen wurde vom Gesetzgeber eine Übergangsfrist voneinem Jahr zugestanden. 2000 bzw. 2002 entfallen für die ersten 4 Überstunden (36 –39 Stunde) ein Überstundenzuschlag von 10%. In Unternehmen mit Vereinbarungen zur35-Stunde-Woche, werden die Zuschläge an die Beschäftigten ausbezahlt, inUnternehmen ohne 35-Stunden-Vereinbarung, wandern die Zuschläge in einenBeschäftigungsfonds (zur Finanzierung der staatlichen Förderungen für die 35-Stunden-Woche). Ab der 40. bzw. 43. Stunde gelten die alten 25prozentigen bzw. 50prozentigenÜberstundenzuschläge.

Ab dem Jahr 2001 bzw. 2003 zählen alle Stunden ab der 36. als Überstunden undmüssen als solche entlohnt werden. Bis zur 42. Stunde beträgt der Zuschlag 25%,darüber 50%. In Unternehmen mit einer 35-Stunden-Vereinbarung erhalten die Be-schäftigten den gesamten 25prozentigen Überstundenzuschlag in Form von zusätzlicherFreizeit oder Bezahlung, in Unternehmen ohne Vereinbarung können die Überstundensamt Zuschlägen entweder zur Gänze in Form von Zeitausgleich kompensiert werden,oder die Unternehmer bezahlen 10% der Zuschläge in den Beschäftigungsfonds.

Modulation

Die drei bisher gültigen Modulationstypen werden durch eine einfachere Regelungersetzt: Das Gesetz schreibt eine jährliche Arbeitszeit von 1600 Stunden vor, die überdas ganze Jahr oder Teile des Jahres variiert werden kann. Die Grenzen der Modulationbilden nur noch die längstmögliche Wochenarbeitszeit von 48 Stunden (die nur mit

Frankreich

47

Ausnahmebewilligung und dann nur bis zu 60 Wochenstunden überschritten werdendarf) und das tägliche Maximum von 10 Stunden (mit Ausnahmen). Voraussetzung füreine Modulation bleibt die Zustimmung der Sozialpartner in Form einer Branchen- oderBetriebsvereinbarung. Das schließt aber nicht aus, daß zwischen Unternehmen undBeschäftigten auch individuelle Variationen vereinbart werden können.

Wie oben beschrieben, wird im Falle von Schwankungen außerhalb von 31 und 39Wochenstunden das jährliche Überstundenkontingent auf 90 Stunden beschränkt.Änderungen der Arbeitszeit müssen den Beschäftigten mindestens sieben Tage vorInkrafttreten des neuen Schemas bekannt gegeben werden.

Inanspruchnahme der zusätzlichen Freizeit

Die durch die Einführung der 35-Stunden-Woche geschaffene zusätzliche Freizeit kannin Form von ganzen oder halben arbeitsfreien Tagen gewährt werden. Die zusätzlichenarbeitsfreien Tage können sich auf eine Woche (alternierende 4 und 5 Tage Woche),einen Monat oder ein Jahr beziehen.

„Time banking“

Bis zu 22 arbeitsfreie Tage im Jahr können angespart werden. Die so gespartenZeitguthaben sind innerhalb von 5 Jahren in Anspruch zu nehmen. Im Falle von Elternvon Kindern unter 16 Jahren sowie 50-jährigen und älteren Beschäftigten beträgt derZeitraum 10 Jahre.

Weiterbildung

Teile der durch die Arbeitszeitverkürzung geschaffenen zusätzlichen Freizeit können fürWeiterbildung verwendet werden. Dies allerdings nur mit Zustimmung der Beschäftig-ten. Außerdem sind dafür Betriebs- oder Branchenvereinbarungen vorgeschrieben.

Teilzeit

Jede Arbeitszeit, die weniger als 35 Stunden pro Woche (1600 Stunden pro Jahr)ausmacht, gilt als Teilzeitarbeit (bisher galten bis zu 80% der gesetzlichen Arbeitszeitals Teilzeitarbeit). Teilzeit kann über das Jahr variiert werden, muß aber schlußendlichweniger als 1600 Stunden betragen. Im Falle einer Durchrechnung ist der Abschlußeiner Vereinbarung zwischen den Sozialpartnern obligatorisch. Darüber hinaus erhaltendie Beschäftigen ein Rechtsanspruch, phasenweise Teilzeit zu arbeiten, um Kinder-betreuungspflichten etc. nachkommen zu können. Teilzeitbeschäftigte können eineÄnderung ihrer Teilzeitregelung ablehnen, wenn diese mit ihren Familienpflichten nichtvereinbar sind. Teilzeitbeschäftigte können die Leistung von Extrastunden ablehnen,wenn sie nicht 7 Tage vorher davon informiert worden sind. Teilzeitförderungen (inForm von bis zu 30prozentigen Abschlägen bei den Arbeitgeberbeiträgen) werdenersatzlos gestrichen.


48

Leitende Angestellte

Im Falle der Cadres werden drei Kategorien eingeführt: 1) Spitzenführungskräfte(Direktoren) - für sie gilt weiterhin keine Arbeitszeitregelung; 2) leitende Angestellte,die in kollektive Arbeitszeitregelung ihrer Abteilungen eingebunden sind (z.B.Produktionsmanager) - für sie gilt die 35-Stunden-Woche; 3) leitende Angestellte mitindividuellen Arbeitszeiten (z.B. Manager in Entwicklungsabteilungen) - in ihrem Fallewurde eine Begrenzung der jährlichen Arbeitszeit auf 217 Arbeitstage pro Jahreingeführt. Eine Vereinbarung zwischen dem Unternehmen und dieser Gruppe, wiearbeitsfreie Tage in Anspruch genommen werden können, ist obligatorisch.

Mindestlohn (SMIC)

Die Höhe des monatlichen Mindestlohnes (SMIC) von 6881,68 FFr wird beibehalten,wodurch die stündliche Mindestlohn von 40,72 FFr auf 45,27 FFr steigt (was einerVerteuerung von 13% entspricht). Die Erhöhung soll durch die permanenten Förderun-gen ausgeglichen werden.

Permanente Förderungen

Alle Unternehmen, die über eine Vereinbarung zur Einführung der 35-Stunden-Wocheverfügen (Betriebs- oder Branchenvereinbarung), haben Anspruch auf permanente(strukturelle) Förderungen. Auch diese Förderung wird in Form von Abschlägen derArbeitgeberbeiträge gewährt und zwar pro von der 35-Stunden-Woche betroffenenBeschäftigten. In diesem Sinn stellt sie nichts anderes als eine Neuordnung undStaffelung der Arbeitgeberbeiträge für Unternehmen mit Vereinbarungen zur 35-Stunden-Woche dar. Die Förderung beträgt mindestens 4000 FFr pro Beschäftigen undJahr, ist aber sozial gestaffelt: Die Förderung steigt, wenn das durchschnittlicheEinkommen der Beschäftigten weniger als 180% des nationalen Mindestlohnes SMICbeträgt, auf bis zu 21.500 FFr (wenn der durchschnittliche Lohn gleich dem SMIC ist).Die Staffelung der Abschläge soll die zusätzliche Belastung durch die volle Kompensa-tion des SMIC ausgleichen und zur Schaffung von unqualifizierten Arbeitsplätzenbeitragen (unqualifizierte Arbeitskräfte stellen eine Problemgruppe auf dem Arbeits-markt dar).

Frankreich

49

Tabelle 2-8: Permanente Förderungen

Durchschnittlicher Lohnim Verhältnis zum SMIC

Abschläge von denArbeitgeberbeiträgen

pro Jahr u.Beschäftigten (FFr)

Förderungen als Prozentdes Bruttogehaltes

Verbleibende Arbeit-geberbeiträge (als

Prozente des Brutto-gehaltes)*

100% 21.500 26,0% 4,5%

110% 17.700 19,5% 11,0%

120% 14.600 14,5% 15,5%

130% 11.900 11,0% 19,0%

140% 9600 8,5% 22,0%

150% 7700 6,0% 24,0%

160% 5900 4,5% 26,0%

170% 4400 3,0% 27,0%

180% und darüber 4000

Die Arbeitgeberbeiträgen betragen 30,3% des Bruttogehaltes

Quelle: EIRR 308

Im Jahr 2000 rechnet das MES mit einem Gesamtaufwand von 67 Millionen FFr(transitorische und permanente Förderungen). Im Endeffekt sollen sich die Förderungenfür die 35-Stunden-Woche auf 100 bis 110 Millionen FFr im Jahr belaufen.

Gültigkeit von Vereinbarungen

Um in den Genuß von Förderungen zu kommen, müssen die Unternehmen eineVereinbarung zur 35-Stunden-Woche vorweisen. In Unternehmen mit 50 oder mehrBeschäftigten ist eine Betriebsvereinbarung obligatorisch. Diese ist dann gültig, wennsie von einer oder mehreren Mehrheitsgewerkschaften (die die Mehrheit der Stimmenbei den letzten Vertretungswahl erhielten) unterzeichnet werden; im Falle von Minder-heitengewerkschaften und eines „mandatierten“ Beschäftigten muß die Vereinbarungdurch eine Abstimmung der Beschäftigten legitimiert werden.

Im Falle von Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten reicht ein Antrag aufAnwendung der entsprechenden Branchenvereinbarung aus. ZwischenbetrieblicheVereinbarungen oder Vereinbarungen die von einem Belegschaftsvertreter (in Absenzeines Gewerkschaftsdelegierten oder „mandatierten“ Beschäftigten) ausgehandelt undunterzeichnet wurden, sind dann gültig, wenn sie von der Mehrheit der Beschäftigten ineiner Abstimmung bestätigt und von einem sozialpartnerschaftlichen Komiteegenehmigt werden.

Im Falle von Unternehmen mit 10 oder wenigen Beschäftigten (für die keineentsprechende Branchenvereinbarung gilt und die über keinen „mandatierten“Beschäftigen verfügen), kann einer Vereinbarung auch dann Gültigkeit erwachsen, wenn


50

ein Vorschlag der Unternehmensleitung in einer Abstimmung von der Mehrheit derBeschäftigten genehmigt wird.

Tatsächliche Arbeitszeit

Sofern die Beschäftigten über die Zeit nicht völlig frei verfügen können, sind Pausenund Unterbrechungen in die Arbeitszeit miteinzuberechnen. In der Regel ist das der Fall,wenn die Pausen am Arbeitsplatz verbracht werden (die sogenannte „Mickey Mouse“-Bestimmung - benannt nach einer der Hauptfiguren in Euro-Disneyland bei Paris, wodieses Problem aufgetaucht ist; die Bestimmung stellt auch eine Reaktion auf diePeugeot-Vereinbarung dar).

Sozialpläne

Sozialpläne zum Beschäftigungsabbau sind nur mehr dann erlaubt, wenn zuvor eineBetriebsvereinbarung über die 35-Stunden-Woche abgeschlossen wurde (die sogenannteMichelin-Abänderung, benannt nach dem Reifenhersteller, der Beschäftigung abbauenwollte, ohne zuvor die 35-Stunden-Woche einzuführen) (Loi no 2000-37 du 19 janvier2000 reaitive à la réduction négociée du temps de travail. EIRR 308 und 310; EIROnlineJuli, Okt. 1999 und Jan. 2000).

2.6. Effekte und Evaluationen

Die im folgenden wiedergegebenen Evaluationen beziehen sich in erster Linie aufUntersuchungen, die vom MES selbst durchgeführt oder in Auftrag gegeben wurden(MES 1999; DARES 2000). Die Ergebnisse beziehen sich zum Großteil auf dieEntwicklung vor dem Inkrafttreten des 2. Aubry-Gesetzes im Februar 2000.

2.6.1. Beschäftigung

Laut MES wurden durch die Aubry-Gesetze bis März 2000 133.000 Arbeitsplätzegeschaffen und 47.000 gesichert (DARES 2000:14f). Aus Vergleichen zwischenUnternehmen (die im Bezug auf Größe, Branche etc. vergleichbar sind) mit 35- und 39-Stunden-Woche hat das Ministerium errechnet, daß Unternehmen mit einer 35-Stunden-Vereinbarung und Förderungen nach dem 1. Aubry-Gesetz im Durchschnitt 7,5% mehrPersonen beschäftigen, als Unternehmen ohne 35-Stunden-Vereinbarung (durch denVergleich wird es möglich, externe Faktoren wie allgemeines Wirtschaftswachstum,branchenspezifische Entwicklungen etc. miteinzubeziehen). Die empirischen Datenbelegen damit die Hypothese, daß rund 1/3 des Beschäftigungseffektes der AZV durchProduktivitätssteigerung kompensiert wird (die durchschnittliche Verkürzung derArbeitszeit beträgt bei den geförderten Vereinbarungen 10,8%). Die Bilanz von 133.000neuen Arbeitsplätzen stellt eine Hochrechnung des durchschnittlichen Beschäftigungs-effektes dar und keine empirisch gemessene Größe (MES 1999:13ff).

Frankreich

51

Insgesamt arbeiteten im März 2000 3,656 Mio Vollzeitbeschäftigte auf Basis einer 35-Stunden-Vereinbarung (zu den Beschäftigten, die von einer Aubry-Vereinbarungabgedeckt sind, kommen noch die Betroffenen von Robien-Vereinbarungen undSchichtarbeiter, die früher schon 35 Stunden pro Woche gearbeitet haben). Das waren29,4% der 12,45 Mio Vollzeitbeschäftigten. Im Falle der Unternehmen mit mehr als 20Beschäftigten waren zu diesem Zeitpunkt 39,2% durch 35-Stunden-Vereinbarungenabgedeckt (3,53 Mio der 9 Mio Vollzeitbeschäftigten in Unternehmen mit mehr als 20Beschäftigten; DARES 2000:14f). Für den Rest gilt seit Februar 2000 zwar ebenfalls die35-Stunden-Woche (die AZV kann aber durch Überstunden ausgeglichen werden),weshalb sich das MES noch einmal einen kräftige Zunahme des Beschäftigungseffektesim Laufe des Jahres 2000 erwartet.

Tabelle 2-9: Zahl der Vollzeitbeschäftigten mit 35-Stunden-Vereinbarung (März 2000)

Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarungen in Unternehmen mit mehr als20 Beschäftigten*

in allenUnternehmen**

35-Stunden-Vereinbarungen vor Nov. 1996 220.000 250.000

35-Stunden-Vereinbarungen zw. Nov. 1996 und Juni 1998(Robien-Vereinbarungen)

270.000 280.000

35-Stunden-Vereinbarungen seit Juni 1998 (Aubry-Vereinbarungen)

3,04 Mio 3,12 Mio

Insgesamt 4,78 Mio 5,85 Mio

Prozente aller Beschäftigten (*9 Mio bzw. **12,45 Mio) 39,2% 29,4%

Quelle: DARES 2000

Bezogen auf die Zahl der Unternehmen, ergibt sich allerdings ein weniger optimisti-sches Bild: Im Februar 2000 waren in 80% der 80.000 Unternehmen mit mehr als 20Beschäftigten (für die zu diesem Zeitpunkt die 35-Stunden-Woche bereits gültig war)noch keine Vereinbarung zur 35-Stunden-Woche abgeschlossen (Charpentier 2000:13).Auch an der vom Ministerium hochgerechneten Zahl von 180.000 geschaffenen odergesicherten Arbeitsplätze bestehen Zweifel. Jedenfalls gibt es bereits Untersuchungen,welche die vom Ministerium angepeilte Schaffung von 700.000 neuen Arbeitsplätzenim kommerziellen Sektor (bei strikter Einhaltung der Kostenneutralität) für zu hochhalten und mit der Schaffung von 300.000 Jobs in den nächsten vier Jahr rechnen(ebenda).

Die bisherigen Zahlen könnten durch zwei Faktoren etwas verzerrt sein: Erstens habenin der ersten Phase der Einführung der 35-Stunden-Woche modernisierungswilligeUnternehmen mit einer dem Gesetz eher positiv eingestellten Unternehmensführung dieArbeitszeit verkürzt (Lehndorff 2000:58). Zweitens ist nicht klar, wieviel neue Be-schäftigung nach Ablauf der im 1. Aubry-Gesetz vorgeschriebenen zweijährigenPeriode, in der der Beschäftigungsstand gehalten werden muß, abgebaut wird. DieDynamik des Beschäftigungszuwachses könnte sich deshalb in den nächsten Jahrenabschwächen.


52

Eine offene Frage bleibt auch die Inanspruchnahme von Überstunden. Durch die 35-Stunden-Woche wird der Rückgriff auf Überstunden nicht eingeschränkt (dasÜberstundenkontingent bleibt bei 130 Überstunden pro Jahr), sondern nur verteuert.Überstunden stellen für die Unternehmen eine Möglichkeit dar, den von der Regierungerhofften Beschäftigungszuwachs zu vermeiden. Laut einer Untersuchung aus dem Jahr1994 werden in Frankreich im Durchschnitt 53,3 Überstunden pro Jahr gearbeitet(Arbeiter in Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten im Durchschnitt sogar 66,9Überstunden pro Jahr; EIRR 300). Untersuchungen zeigen, daß Unternehmer trotz derZunahme von flexiblen Arbeitszeiten noch immer Überstunden bevorzugen, um dieArbeitszeit an Auftragsschwankungen anzupassen (66,5% bevorzugten 1997Überstunden, 29,7% flexible Arbeitszeiten; ebenda).

Dessen ungeachtet ist die Arbeitslosigkeit seit dem Inkrafttreten der beiden Aubry-Gesetze deutlich zurückgegangen: Nach dem Höhepunkt der Arbeitslosenrate mit 12,6%in 1996 ist sie bis Ende Dezember 1999 auf 10,6% gesunken (der niedrigste Wert seitDezember 1991), liegt aber immer noch über dem EU-Durchschnitt von 9,4%. 1999wurden insgesamt 420.000 neue Arbeitsplätze geschaffen, gegenüber 375.000 in 1998(DARES 2000:11). Die Mehrheit der neuen Jobs wurden im Dienstleistungssektorgeschaffen (Dufour 1999a). Die Abnahme der Arbeitslosigkeit war mit einem Konjunk-turanstieg verbunden: Das Wachstum des Bruttoinlandsprodukts stieg von 1,6% in1996, auf 2,7% in 1997 und 3,2% in 1998. Das MES betont, daß das Beschäftigungs-wachstum 1999 weiter gesteigert werden konnte, obwohl die Dynamik des Wirtschafts-wachstums etwas nachließ (DARES 2000:11). Die Frage ist, wieviel des Beschäfti-gungszuwachses auf die Aubry-Gesetze zurückzuführen ist und wieviel auf dasallgemeine Wirtschaftswachstum. Dies dürfte vermutlich nie mit letzter Sicherheitgeklärt werden (der Vergleich zwischen Unternehmen mit 35-Stunden-Woche und 39-Stunden-Woche stellt einen Versuch dar, die allgemeine Entwicklung, die für beideUnternehmen gleich ist, miteinzubeziehen).

Bei aller Skepsis belegen die Zahlen aber eindrücklich, daß die vom MEDEF (CNPF)und neoliberalen Wirtschaftsforschern prophezeite Rezession, welche die Einführungder 35-Stunden-Woche verursachen würde, auf keinen Fall eingetreten ist. Im Gegenteil:Auch für das Jahr 2000 wird ein Wirtschaftswachstum von 3% vorausgesagt(ebenda:19).

2.6.2. Modernisierung und Flexibilisierung

Laut MES enthalten die Hälfte aller Vereinbarungen zur 35-Stunden-Woche eineModulation der Arbeitszeit (in der Regel bezogen auf die Dauer eines Jahres). 48,6%beinhalten eine Modulation mit kleiner Bandbreite von bis zu neun Wochen mithöchstens 40 Wochenstunden; entgegen den Befürchtungen der Gewerkschaften sehennur 9,2 der Vereinbarungen eine große Bandbreite mit über zehn Wochen mit bis zu 48Wochenstunden vor (MES 1999:43). In 80% der Vereinbarungen ist die AZV mit einerReorganisation der Arbeitszeit verbunden, in 25% wurden die Qualifikationen der

Frankreich

53

Beschäftigten neu definiert, in 20% wurden Arbeitszeiten und in 16% Betriebsnut-zungszeiten ausgeweitet (DARES 2000:17).

Insgesamt kann wohl von einem Modernisierungsschub gesprochen werden, allerdingsbleibt die Modernisierung an den Abschluß einer 35-Stunden-Vereinbarung gekoppeltund damit solange beschränkt, solange nur in der Minderheit der Unternehmen einesolche Vereinbarung abgeschlossen wurde.

Im Falle von Unternehmen mit weniger als 500 Beschäftigten stellt das MES für fünfTage einen außerbetrieblichen Experten zur Verfügung, der die Verhandlungspartner beider Organisation der 35-Stunden-Woche unterstützt. Im Falle einer Beratungstätigkeit,die über die fünf Tage hinausgeht, übernimmt das Ministerium einen Teil der Kosten(abhängig von der Länge der Beratung, Anzahl der Beschäftigten etc.; Charpentier2000:6).

Für Teilzeitbeschäftigte ermöglichte die Einführung der 35-Stunden-Woche in vielenFällen eine Ausdehnung ihrer Arbeitszeit (durch die Nachfrage nach zusätzlichenArbeitskräften). In einer Umfrage unter Unternehmern gaben 48% an, ihren Teilzeit-beschäftigten eine Ausdehnung ihrer Arbeitszeit angeboten zu haben. 51% derTeilzeitbeschäftigten haben im Zuge der Einführung der 35-Stunden-Woche ihreArbeitszeit verlängert, bei 33,7% blieb sie unverändert und 5% haben ihre Arbeitszeitverkürzt (MES 1999:64).

2.6.3. Finanzierung

Die Finanzierung scheint sich wie geplant kostenneutral zu gestalten - d. h. daß für dieUnternehmen wenn überhaupt nur in sehr geringem Ausmaß zusätzliche Kostenentstehen. Die vom MES in diesem Zusammenhang genannten Daten beziehen sichallerdings auf Unternehmen, die transitorische Förderungen nach dem 1. Aubry-Gesetzerhalten. Dabei handelt es sich um modernisierungswillige, dialogbereite Unternehmen,welche die AZV auf freiwilliger Basis durchgeführt haben. Insofern könnte sich dieFinanzierung bei späteren Vereinbarungen etwas problematischer darstellen.

Tabelle 2-10: Finanzierung der 35-Stunden-Woche in Unternehmen mit transitorischenFörderungen nach dem 1. Aubry-Gesetz

Reduktion der Arbeitszeit 12,1%

Durch AZV induzierte Produktivitätsgewinne 4,3%

Beschäftigungseffekt 7,5%

Zu finanzierende Zunahme der Lohnkosten durch den Beschäftigungseffekt 6,8%

Einsparungen durch Lohnmoderation 2 - 2,5%

Förderungen 4%

Quelle: MES 1999


54

Der staatliche Finanzierungsbeitrag in Form von Abschlägen von den Arbeitgeber-beiträgen wird durch den Wegfall der transitorischen Förderungen (die nur jeneUnternehmen erhalten, die vor dem Inkrafttreten der 35-Stunden-Woche die Arbeitszeitverkürzen) kleiner und durch einen höheren Beitrag der Beschäftigten (Lohnmoderation)ausgeglichen werden.

Im Jahr 2000 rechnet das MES mit einem Gesamtaufwand von 67 Millionen FFr(transitorische und permanente Förderungen). Im Endeffekt sollen sich die Förderungenfür die 35-Stunden-Woche auf 100 bis 110 Millionen FFr im Jahr belaufen (Charpentier2000:9). Ob sich die staatliche Förderung der AZV ex post ebenfalls kostenneutralgestaltet, ist noch nicht abzusehen (es bestehen aber Zweifel).

2.6.4. Sozialer Dialog

Seit dem Inkrafttreten des 1. Aubry-Gesetzes hat die Verhandlungstätigkeit zuArbeitszeit stark zugenommen.

„The strictly quantitative results of sectoral bargaining are indisputable: the lawhas, unexpectedly, produced a flurry of activity at this level not achieved by thenational multi-industry agreement of October 1995 on the same subject.“ (Dufour1999a)

Die Zahl der Branchenvereinbarungen zur 35-Stunden-Woche ist bis März 2000 auf 120Stück gestiegen, wodurch rund zehn Mio Beschäftigte abgedeckt sind. DieBranchenvereinbarungen geben Richtlinien für den Abschluß von Betriebs-vereinbarungen vor. Diese betreffen insbesondere heikle Themen wie Lohnausgleich,Organisation der Arbeitszeit (Modulation), Überstundenkontingente und manchmalTraining für die Beschäftigten (DARES 2000:15; Charpentier 2000:10). Große Unter-nehmen schließen vielfach eine Rahmenvereinbarung ab und überlassen es dann deneinzelnen Betriebsstandorten zusätzliche Vereinbarungen abzuschließen.

Die Zahl der Betriebsvereinbarungen zur 35-Stunden-Woche belief sich im März 2000auf 28.406 Stück, wodurch 3,1 Mio Beschäftigte abgedeckt waren. 94 % der Verein-barungen werden vom MES als offensive Vereinbarungen eingestuft (ebenda:13). Wiebereits beschrieben, sind die Vereinbarungen vom Inhalt her sehr unterschiedlich.Während also in quantitativer Hinsicht kaum Zweifel an der tatsächlich stattfindendenErneuerung des sozialen Dialoges bestehen, sind die Ergebnisse in qualitativer Hinsichtwesentlich schwieriger zu bewerten. Die Art und Weise, wie die AZV durchgeführtwurde, ist sehr unterschiedlich. Dazu zählen die Einführung von kürzeren Arbeitstagen,einen zusätzlichen halben arbeitsfreien Tage pro Woche oder einen ganzen Tag alle 2Wochen, zusätzliche arbeitsfreie Tage über das Jahr verteilt (Extraurlaub oder Ver-längerung von langen Wochenende mit gesetzlichen Feiertagen etc.), aber auch durchdie Streichung von Arbeitspausen (Peugeot-Vereinbarung) und der Miteinrechnung vongesetzlichen Feiertagen (Vereinbarung in der Metall- und Bergbauindustrie). 6 von 10Unternehmen kombinieren mehr als eine solche Methode (DARES 2000:15).

Frankreich

55

Tabelle 2-11: Zahl der Aubry-Betriebsvereinbarungen zur 35-Stunden-Woche (März 2000)

Größe der Unternehmen Zahl der Vereinbarungen Prozente aller Vereinbarungen

20 Beschäftigte und weniger 10.565 38,17

21 bis 49 Beschäftigte 9065 32,75




1000 und mehr Beschäftigte 278 1,00

Insgesamt 27.677 100,00

Quelle: DARES 2000

Auch der Dialog zwischen der Gewerkschaften wurde erneuert: Neben der bereitsbeschriebenen Annäherung zwischen CGT und CDFT (Steinhilber 2000:271f), stellt dasMES fest, daß neun von zehn Betriebsvereinbarungen von allen im Unternehmenvertretenen Gewerkschaftsorganisationen unterzeichnet wurden (MES 1999:31).

Tabelle 2-12: Zahl der Betriebsvereinbarungen nach Gewerkschaften (März 2000)

Gewerkschaftsorganisation Zahl der unterzeichnetenBetriebsvereinbarungen

Davon wurden durch einen„mandatierten“ Beschäftigten

unterzeichnet

CFDT 9.839 4.557

CGT 5.535 2.032

CFTC 5.631 2.288

FO 3.692 1.274

CGC 1.667 293

Quelle: DARES 2000

Sechs von zehn Vereinbarungen wurden von einem „mandatierten“ Beschäftigtenausgehandelt und unterzeichnet. Darüber hinaus wurde in zahlreichen Fällen eineAbstimmung unter den Beschäftigten organisiert, um die Unterstützung der Belegschaftsicherzustellen (DARES 2000:15; Dufour et al. 1999).

Die Verhandlungen dauern in der Regel zwischen sechs und neun Monaten. Dazukommen noch einige zusätzliche Monate, um das Verhandlungsergebnis in die Tatumzusetzen (Reorganisation, Aufnahme von zusätzlichen Beschäftigten etc.; DARES2000:18).


56

2.6.5. Lohnkompensation und Moderation

In 90% der Vereinbarungen zur 35-Stunden-Woche wurde das Lohnniveau trotz AZVgehalten. In 70% sind allerdings geringe Lohnzuwächse für die kommenden Jahre odersogar ein Einfrieren der Löhne für zwei Jahre vorgesehen (DARES 2000:16). Im Fallejener 10%, in denen eine Lohnreduktion vereinbart wurde, bewegt sich diese imRahmen von 2 bis 2,5%. 37 % der Beschäftigten, die eine Lohnreduktionen hinnehmenmußten, gaben bei einer Befragung an, trotzdem mehr gewonnen als verloren zu haben(umgekehrt meinten 32 % mehr verloren als gewonnen zu haben). Trotz Lohnverlustwollte nur einer von sechs Befragten (16 %) zur 39-Stunden-Woche zurückkehren(MES 1999:77ff).

Auch im Falle des nationalen Mindestlohnes SMIC wurde das Niveau gehalten (dieUnternehmen werden durch die staatlichen Förderungen entschädigt). Acht von zehnNeueinstellungen im Zusammenhang mit der Einführung der 35-Stunden-Wocheerfolgten zum selben Lohn, der bisher gezahlt wurde (DARES 2000.16).

Laut MES ist die durchschnittliche Pro-Kopf-Kaufkraft entgegen verschiedener Voraus-sagen mit der Einführung der 35-Stunden-Woche gestiegen: Die Steigerung betrug 19983% und war damit die höchste seit 20 Jahren (MES 1999:77). Die Steigerung derKaufkraft stellt eine wichtige Komponente für die Ankurbelung bzw. Aufrechterhaltungdes Wirtschaftswachstums dar und wird im nachhinein als ein sehr günstiger Faktor fürden Erfolg der 35-Stunden-Woche gewertet.

2.6.6. Lebens- und Arbeitsbedingungen

Eine im Auftrag des MES durchgeführte Befragung ergab, daß 85% der Befragten denÜbergang zur 35-Stunden-Woche als persönliche Verbesserung empfanden (90% derFrauen und der unter 35-jährigen, sowie 87% der Arbeiter). 86% sahen in der 35-Stunden-Woche eine Maßnahme zur Verbesserung des persönlichen und familiärenLebens; 74% zur Verbesserung der persönlichen Entfaltung; 68% zur Verbesserung dertäglichen Zeiteinteilung und 50% als Verbesserung der Atmosphäre am Arbeitsplatz(DARES 2000:17).

79% der Befragten gaben an, daß sich ihre Arbeitsbedingungen durch die 35-Stunden-Woche nicht verschlechtert haben, 16% konstatierten eine Verbesserung. 8% davonführen die Verbesserung darauf zurück, daß sie mehr Zeit zur Erholung hätten unddeshalb weniger müde wären; 5% gaben als Grund klarere Zielvorgaben an, weitereGründe waren eine Verbesserung der Qualität der Arbeit, höhere Produktivität undEffizienz, sowie weniger Streß (ebenda).

Auf der anderen Seite nannten jene Befragten, welche die 35-Stunden-Woche alsVerschlechterung ihrer Arbeitsbedingungen empfanden (21%), als Gründe dafür dieErhöhung der Arbeitsintensität (13%), eine Verschlechterung der Qualität der Arbeit(4%), steigender Streß, Druck und Müdigkeit (4%), fehlende Neueinstellungen odersogar eine Reduktion der Beschäftigung (3%) sowie eine Verschlechterung der Be-ziehungen am Arbeitsplatz (3%; ebenda).

Frankreich

57

63% der Befragten gaben an, völlig oder teilweise über die Inanspruchnahme derzusätzlichen Freizeit entscheiden zu können (MES 1999:51).

Tabelle 2-13: Verwendung der zusätzlichen Freizeit (in %)

Männer Frauen Insgesamt

Heimwerken und Gartenarbeiten 63 35 51

Ausruhen 43 50 46

Kinderbetreuung 41 41 41

Zeit mit anderen Menschen verbringen 39 40 40

Sich weiterbilden (Kurse etc.) 31 48 38

Hausarbeit 21 50 34

Zeit für sich selber 25 41 32

Unterhaltung 27 28 28

Administrative Arbeiten erledigen 22 31 26

Sport 28 15 23

Gesundheit 11 22 16

Vereinsarbeit 11 5 8

Reisen 6 8 7

Kultur 7 5 6

Bezahlte Tätigkeit 3 3 2

Zusätzliche Berufsausbildung 1 2 1

Quelle: MES 1999

50% der Frauen verwenden die zusätzliche Freizeit zur Erledigung der Hausarbeit, abernur 21% der Männer. Dieses Verhältnis demonstriert eindrücklich, daß eine AZV per sean der geschlechtsspezifischen gesellschaftlichen Arbeitsteilung (die den Frauen dieHausarbeit aufbürdet) nichts ändert. Trotzdem stellt sie eine Verbesserung der Situationder Frauen her, in dem die extreme zeitliche Belastung (bezahlte Arbeit und Hausarbeit)verkürzt wird.

ABKÜRZUNGEN

CCI - Chambres de Commerce et de l’Industrie (Wirtschafts- und Industriekammer)CJD - Centre des jeunes dirigeants d’entreprises (Organisation der Jungunternehmer)CNPF - Conseil National du Patronat Francais (bis 1998 Nationaler Dachverband derUnternehmer)CFE-CGC - Confédération Francaise de l’Encadrement - Confédération générale des cadresCFTC - Confédération Francaise des Travailleurs ChrétiensCFDT - Confédération Francaise Démocratique du Travail


58

CGT - Conféderation Générale du TravailCGT-FO - Conféderation Générale du Travail - Force OuvrièreDARES - Direction de l’Animation de la Recherche, des Etudes es des StatistiquesDGEFP - Délégation générale à l’Emploi et à la Formation ProfessionelleFO - Force OuvrièreFSU - Fédération Syndicale UnitaireMEDEF - Mouvement des Entreprises de France (seit Nov. 1998; vorher CNFP).MES - Ministère de l’Emploi et de la Solidarité.RMI - Revenue Minimum d’Insertion (nationales Mindesteinkommen)SMIC - MindestlohnSUD - Solidarité unité démocratieUIMM - Union des Industries Métallurgiques et Minères (Unternehmerverband der Metall- undBergbauindustrie)

Belgien

59

3. BELGIEN: STAATLICHE INTERVENTION ZUGUNSTEN EINERUMVERTEILUNG DER ARBEITSZEIT


3.1.1. Erwerbsquote

Belgien besitzt mit 64,4% im europäischen Vergleich eine unterdurchschnittlicheErwerbsquote (Eurostat 1999). Im Falle der Männer (73%) ist es sogar die niedrigste inder EU (ebenda).



Belgien 64,4 56,0 73,0

Dänemark 80,6 76,1 85,0


Italien 59,6 45,6 73,7



EU-15 68,6 59,2 78,1



Mit einer Arbeitslosenrate von 8,6% liegt Belgien zwar unter dem EU-Durchschnitt von9,4% und unter Frankreich (12,1%), die Arbeitslosigkeit stellt aber nach wie vor einProblem dar (Eurostat 1999). Die amtierende linksliberale Regierung hat angekündigt,weiterhin Maßnahmen zur Senkung der Arbeitslosigkeit setzen zu wollen (EIROnlineMai 2000). Die Arbeitslosigkeit von Frauen (10,2%) ist höher als jene der Männern(7,5%; ebenda).


60

Tabelle 3-2: Entwicklung der Arbeitslosenrate (in %)

1974 1984 1988 1990 1992 1994 1997 1998 1999

Insgesamt 2,5 13,2 10,3 8,7 10,3 9,7 9,0 9,4 8,6

Männer 1,8 9,9 7,0 5,9 7,4 7,7 7,1 7,6 7,5

Frauen 3,9 18,3 15,0 12,8 14,2 12,6 11,5 11,7 10,2

Quelle: OECD Historical Statistics 1996; Eurostat 1997, 1998 und 1999


Die erforderlichen Versicherungszeiten betragen je nach Alter des Versichertenzwischen 312 Arbeitstage innerhalb der letzten 18 Monate und 624 Arbeitstageinnerhalb der letzten 36 Monate. Die Dauer der Leistung ist bis auf bestimmte Fälle vonLangzeitarbeitslosigkeit unbegrenzt. Die Höhe der Leistung beträgt bis zu 60% desBezugseinkommens. Nach 15 Monaten erhalten die Versicherten eine Pauschalleistungin Höhe von 502 BEF pro Tag (die unter bestimmten Bedingungen erhöht wird).Daneben gibt es für über 50-jährige mit mindestens 20-jähriger Beschäftigung einArbeitslosengeld mit Alterszuschlag (MISSOC 1999:413ff).


Das Regelalter für den Pensionseintritt beträgt für Männer 65 und für Frauen 61 Jahre(wird aber von 1997 bis 2009 schrittweise ebenfalls auf 65 Jahre angehoben). Darüberhinaus gibt es aber auch die Möglichkeit der Frühpensionierung ab 58 Jahren und derAltersteilzeit ab 55 Jahren (mit mindestens 33 Beschäftigungsjahren). Im Ausnahmefall(z.B. Umstrukturierungen in Unternehmen) kann das Frühpensionsalter auch darunterliegen. Das Pensionssystem ist ein in erster Linie beitragsfinanziertes Umlageverfahren.Es besteht eine Pflichtversicherung für alle ArbeitnehmerInnen (MISSOC 1999:251ff).


Die gesetzliche Arbeitszeit in Belgien beträgt seit 1971 40 (Gesetz vom 16. März 1971)und seit dem 1. Jänner 1999 39 Wochenstunden (Alaluf/De Troyer 1998:86; Delcroix/Lamas/Rosvelds 1999). Die kollektivvertragliche Arbeitszeit liegt in den meisten Fällenzwischen 36 und 38 Wochenstunden und nur in wenigen Fällen bei den gesetzlichen 39Wochenstunden (Alaluf et al. 2000:5).

Die Arbeitszeit ist mit 11 Stunden pro Tag und 50 Stunden pro Woche begrenzt.Überstunden werden an Wochentagen mit einem 50prozentigen und Sonntags mit einem100prozentigen Zuschlag entlohnt (Bettio/Bono/Smith 1998:49).

Belgien

61


Die normalerweise pro Woche geleistete Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten betrug1999 38,4 Wochenstunden und war damit die niedrigste in Europa. In Österreich betrugsie 40,2 und im EU-Durchschnitt 40,4 Wochenstunden (Eurostat 1999). UnterMiteinberechnung von Teilzeitarbeit, die in Belgien unterdurchschnittlich ausgeprägtist, liegt die normalerweise geleistete Arbeitszeit von Arbeitnehmern bei 35,5Wochenstunden und liegt damit zwar immer noch unter dem EU-Durchschnitt (36,7Wochenstunden), ist aber nicht mehr die niedrigste (Eurostat 1998).

„Im Vergleich zu den übrigen Ländern Europas ist Belgien durch eine ver-hältnismäßig kurze Arbeitszeit und niedrige Erwerbsquoten gekennzeichnet. Unterdiesem Gesichtspunkt ähneln die Verhältnisse in Belgien denen in Italien.“(Alaluf/De Troyer 1998:86)

3.1.7. Teilzeit

Teilzeitbeschäftigung hat in Belgien zwar seit Anfang der 80er Jahre bis 1997kontinuierlich zugenommen, liegt heute aber mit 15,7% deutlich unter dem EU-Durchschnitt (17,6%; Eurostat 1999). Der unterdurchschnittliche Teilzeitanteil gehtausschließlich auf das Konto der Männer, während der Teilzeitanteil bei Frauen imeuropäischen Durchschnitt bzw. 1997 sogar noch darüber lag (ebenda; Eurostat 1997).Während 33,3% der Frauen Teilzeit arbeiten, machen dies nur 6,1% der Männer(Eurostat 1999).

3.2. Das System industrieller Beziehungen

Im Gegensatz zu Frankreich ist Belgien ein Land mit einer ausgeprägten korporatisti-schen Tradition. Die belgische Sozialpartnerschaft ist auf mehreren hierarchischstrukturierten Ebenen institutionalisiert. Vilrokx/van Leemput (1998) sprechen voneiner „Verhandlungspyramide“. Die Rolle des Staates beschränkte sich in einer frühenPhase auf die Unterstützung der Herausbildung der sozialpartnerschaftlichenInstitutionen, um später die sozialpartnerschaftlichen Kompromisse per Gesetz zuverfestigen und zu verallgemeinern (Vilrokx/van Leemput 1998:330ff). Deshalb liegtdie kollektivvertragliche Arbeitszeit in Belgien traditionell unter der gesetzlichenArbeitszeit, die mit einer gewissen Verzögerung an die Entwicklung der kollektivver-traglichen Arbeitszeit angeglichen wurde (z.B. im Falle der Einführung der 39-Stunden-Woche am 1. Jänner 1999).


62

Vilrokx/van Leemput (1992 und 1998) unterscheiden im privaten Sektor drei Arten vonkorporatistischen Institutionen auf vier Ebenen:

Tabelle 3-3: Korporatistische Institutionen

DreiseitigeKonzertation

ZweiseitigeKonsultation

ZweiseitigeVerhandlung

Nationale Ebene CNEE CNT; CCE CNT

Branchenebene CCS CP

Regionale Ebene VESOC

CESRB

SERV

CESRW

SERV

Betriebsebene CE; CPPT CE

CNEE/NCEE - Comité Nationale d’Expansion EconomiqueCNT/NAC - Conseil National du TravailCCE/CRB - Conseil Central de l’EconomieCCS/BRC - Commission Consultative SpécialeVESOC - Vlaams Economisch en Sociaal OverlegcomitéCESRB/ESRBG - Conseil Economique et Sociale de la Région BruxelloiseSERV - Social-Economische Raad van VlaanderenCESRW - Conseil Economique et Social de la Région WalloneCE/OR - Conseil d’EntrepriseCPPT/CPBW - Commité pour la Prévention et la Protection au TravailCP – Commission Paritaires - Joint Committees

Quelle: Vilrokx/van Leemput 1998

Sowohl bei den Unternehmern als auch bei den Beschäftigten existiert ein vergleichs-weise hoher Organisationsgrad. 65% der Beschäftigten sind gewerkschaftlichorganisiert; 53% der Arbeiter und 84% der Arbeitslosen. Die Beschäftigten sind in zweiRichtungsgewerkschaften organisiert, der christlichen CSC/ACV (Confédération desSyndicats Chrétiens) und sozialdemokratische FGTB/ABVV (Fédération de Travailleursde Belgique). Daneben gibt es noch eine kleinere liberale Gewerkschaft CGSLB/ACLVB (Confédération Générale des Syndicats Libéraux de Belgique). Große Unter-nehmen werden von einer einzigen anerkannten Unternehmerorganisation, derFEB/VBO (Fédération des Entreprises de Belgique) vertreten, für die Mittel- undKleinbetriebe gibt es mehrere Interessenvertretungen (Serroyen/Delcroix 1996:33ff).

Die Krise des Nachkriegs-Kapitalismus Mitte der 70er Jahre traf Belgien, eines derreichsten europäischen Länder in den 60er Jahren, besonders schwer. Die mit der Kriseverbundene Einschränkung des Verteilungsspielraumes erschwerte die traditionelleKonsensbildung. Zwischen 1976 und 1986 waren die Sozialpartner nicht in der Lage,zentrale branchenübergreifende Abkommen abzuschließen, mit denen in früheren Zeiten

Belgien

63

die Entwicklung der belgischen Gesellschaft wesentlich mitbestimmt wurde (Vilrokxvan Leemput 1992:384f).

Seit den 80er Jahren kommt es zu einer nachhaltigen Transformation des belgischenSystems der industriellen Beziehungen, die sich seit Mitte der 90er Jahre beschleunigt(dieselben 1998:337ff). Auf dem Hintergrund eines schwachen Wirtschaftswachstums,eines hohen Budgetdefizits und hoher Arbeitslosigkeit gewann der Staat bei derRegulation der industriellen Beziehungen im Verhältnis zu den Sozialpartnern anBedeutung. 1992 erreichte Belgien die Talsohle einer schweren Rezession. Diekonservativ-sozialdemokratische Regierungskoalition forderte die Sozialpartner auf, imRahmen eines konzertierten Sozialpaktes (die in Belgien Tradition besitzen) bessereRahmenbedingungen für die Wirtschaft und Maßnahmen zur Entlastung des Budgetsauszuhandeln. Obwohl es seit Ende der 80er Jahre wieder zu den traditionellen zentra-len, branchenübergreifenden Abkommen gekommen war, brachten die Sozialpartner indieser Hinsicht keine Einigung zustande. Darauf entschied sich die Regierung für einenAlleingang und setzte per Gesetz und gegen heftige Proteste der Gewerkschaften, dieeinen 24stündigen Generalstreik ausriefen (den ersten dieser Art seit 1936), densogenannten plan global durch (EIRR 239 und 240). Dieser beinhaltete neben anderenMaßnahmen zur Entlastung der Unternehmen und des Budgets (und die betrieblichePläne zur Umverteilung von Arbeit) einen zweijährigen Lohnstopp (Serroyen/Delcroix1996:35ff; Vilrokx/van Leemput 1998:337ff).

Laut Vilrokx/van Leemput, stellt der plan gobal ein Wendepunkt in den industriellenBeziehungen des Nachkriegs-Belgien dar (ebenda). Seither behielt der Staat dieInitiative und setzte die Sozialpartner unter Druck. Nach dem Ende des Lohnstoppsversuchte die Regierung die Sozialpartner neuerlich zum Abschluß eines Paktes fürWettbewerbsfähigkeit und Beschäftigung zu gewinnen. Auch dieses Mal konnten sichdie Sozialpartner nicht einigen (was aufgrund der engen vorgegebenen Ziele, die für dieVerhandlungen kaum einen Spielraum ließen, nicht weiter verwunderlich ist). Daraufergriff neuerlich die Regierung die Initiative und verabschiedete per Gesetz eineBeschränkung von nominellen Lohnerhöhungen für die Jahre 1997 und 1998 aufzusammen maximal 6,1%. Gleichzeitig stellte sie ein Budget von 6,3 Mio BEF fürMaßnahmen zur Umverteilung von Beschäftigung in Aussicht (ebenda). Auf nationalerEbene konnten sich die Sozialpartner nicht auf ein Beschäftigungsförderungsprogrammeinigen. Darauf kam es auf Branchenebene zum Abschluß der sogenannten accordspour l’emploi. Neben dem Staat gewann auch die Branchenebene seit Mitte der 90erJahre an Bedeutung (Serroyen/Delcroix 1996:34).

Die Veränderung der Rolle des Staates im belgischen System der industriellenBeziehungen ist neben den Eingriffen des Staates in die Lohnautonomie insbesondereauch am staatlichen Engagement für die Umverteilung von Arbeit ersichtlich. Mit denbetrieblichen Plänen zur Umverteilung von Arbeit hat die Regierung Sozialpartnerver-handlungen auf nationaler und auf Branchenebene gänzlich umgangen (Vilrokx/vanLeemput 1998:340f). Auch die Initiative zu den accord pour l’emploi ging vonstaatlicher Seite aus, genauso wie die gesetzlichen Regelungen zur Einführung der 32-Stunden-Woche in Unternehmen in wirtschaftlichen Schwierigkeiten (plan Vande


64

Lanotte). Seit Mitte der 90er Jahre werden von staatlicher Seite regelmäßig Beschäfti-gungspläne mit Maßnahmen zur Umverteilung der Arbeit lanciert.

Eine dritte Entwicklung, die sich auf das System der industriellen Beziehungenauswirkt, stellt der Föderalismus dar. Belgien besteht aus drei Regionen (Brüssel,Flandern, Wallonien) mit weitgehender Autonomie. Die Regionen besitzen zum Teilihre eigenen sozialpartnerschaftlichen Institutionen. Die hierarchisch-zentralistischebelgische Sozialpartnerschaft wird durch die regionalen Institutionen gebrochen bzw.ergänzt (Vilrokx/van Leemput 1992:357ff).

In Belgien bedingen sich staatliche Eingriffe (Gesetze, königliche Verordnungen) undkollektivvertragliche Regelungen (zentrale branchenübergreifende Vereinbarungen,Branchenvereinbarungen und Betriebsvereinbarungen) gegenseitig. Während sich früherder Staat darauf beschränkte, sozialpartnerschaftliche Vereinbarungen in Gesetzeumzuwandeln, ist es in den letzten Jahren vermehrt der Staat, der die Initiative setzt unddie Sozialpartner zum Abschluß von ergänzenden Vereinbarungen drängt. Jedenfallssind die beiden Ebenen aber eng miteinander verbunden, weshalb es nicht immer leichtist, sie im Bezug auf die verschiedenen Maßnahmen analytisch zu trennen.

3.3. Arbeitszeitverkürzung

Die gesetzliche Arbeitszeit wurde in Belgien im Jänner 1999 auf 39 Wochenstunden ge-senkt (Alaluf/De Troyer 1998:86; Delcroix/Lamas/Rosvelds 1999). Die kollektivver-tragliche Arbeitszeit liegt zwischen 36 und 38 Wochenstunden und nur in wenigenFällen bei den gesetzlichen 39 Wochenstunden (Alaluf et al. 2000:5). Die amtierendelinksliberale Regierung hat eine weitere Verkürzung der gesetzlichen Arbeitszeitkurzfristig auf 38 und mittelfristige auf 35 Wochenstunden angekündigt (EIROnlineMai 2000).

3.4. Flexibilisierung

Zu Beginn der 80er Jahre spielte Belgien im Bezug auf die Kombination vonArbeitszeitverkürzung, -umverteilung und später -flexibilisierung noch eine Vorreiter-rolle (Plasman/Soudan 1999:168). 1982 wurde die sogenannte ”5-3-3” Regelungeingeführt. Die Regierung wollte die Unternehmen und Branchen dazu motivieren, dieArbeitszeit um 5% zu kürzen und 3% zusätzliche Beschäftigte aufzunehmen. ImGegenzug sollten die Beschäftigten auf 3% ihrer Löhne verzichten. Die Regierungerhoffte sich davon die Schaffung von 75.000 neuen Jobs (De Rongé/Molitor1991:159). Tatsächlich wurden aber nur wenige ”5-3-3”-Vereinbarungen abgeschlossenund die Beschäftigungseffekte blieben sehr eingeschränkt (Plasman/Soudan 1999:169f).

Aus heutiger Sicht ist klar, daß die Anreize für die Unternehmen (3% Lohnreduktion) zugering waren, um eine breitere Akzeptanz zu erzeugen. 1983 versuchte die Regierungim Rahmen der sogenannten Hansenne-Versuche Arbeitszeitverkürzung mitFlexibilisierung zu kombinieren und sie auf diese Weise für Unternehmen attraktiv zu

Belgien

65

machen (benannt nach dem damaligen Arbeitsminister Michel Hansenne). Die Versuchebeinhalteten ein weites Spektrum von Reorganisation und Flexibilisierung derArbeitszeit, die von den geltenden gesetzlichen und kollektivvertraglichen Normenabwichen. Dazu gehörten die Einführung von Nacht- und Wochenendschichten,unterschiedliche Tages- und Wochenarbeitszeiten etc. Die Unternehmer nutzten dieFlexibilisierung, um die Betriebsnutzungszeiten auszuweiten und um die Arbeitszeit andie Auftragsschwankungen anzupassen (ohne dafür Überstundenzuschläge leisten zumüssen). Als Gegenleistung verpflichteten sie sich zur Schaffung von mindestens 3%zusätzlicher Beschäftigung (Plasman 1992:74ff). Voraussetzung war der Abschluß einerentsprechenden Betriebsvereinbarung, die vom Arbeitsministerium bewilligt werdenmußte (De Rongé/Molitor 1991:159ff). Trotz des großen Flexibilisierungsspielraumes,der durch die Hansenne-Versuche eröffnet wurde, blieben die Zahl der Experimentebeschränkt: Insgesamt nahmen 49 Unternehmen mit zusammen circa 15.000Beschäftigten an den Versuchen teil. Der Anteil der zusätzlichen Beschäftigung beliefsich im Durchschnitt auf 5%, wodurch 750 neue Arbeitsplätze geschaffen wurden(Plasman ebenda).

1987 wurde auf Basis der Hansenne-Erfahrungen das Gesetz vom 17. März verabschie-det und damit die Abweichungen von bisherigen Arbeitszeitnormen (insbesondere demArbeitszeitgesetz 1971) legitimiert (ebenda:77). Zu den Bedingungen gehörte zwarweiterhin, daß jene Unternehmen, welche den Flexibilisierungsspielraum in Anspruchnehmen, einen positiven Beschäftigungseffekt erzielen, ein konkretes Ausmaß wie beiden Hansenne-Versuchen wurde aber nicht mehr vorgeschrieben. Vielmehr wurde nunauch die Vermeidung von Beschäftigungsabbau unter positive Beschäftigungseffektesubsumiert. In diesem Sinn stellt das Gesetz eine Abweichung vom ursprünglichen Kursder Koppelung von Arbeitszeitverkürzung und -flexibilisierung dar. Entsprechendunterschiedlich waren die Beschäftigungseffekte: Sie reichten von 28% bei GM, wodurch die Reorganisation und Flexibilisierung der Arbeitszeit ein Werk gerettet werdenkonnte, das wegen mangelnder Rentabilität von der Schließung bedroht war, bis zu0,3% bei Volvo Truck (ebenda:79).

Bis Mitte 1991 wurden 21 solcher Betriebsvereinbarungen abgeschlossen, diezusammen 35.000 Beschäftigte betrafen (ebenda). Die Beschäftigungseffekte sind kaumbestimmbar, dürften aber mit Ausnahme des GM-Falles sehr gering ausgefallen sein.Die Inanspruchnahme an sich blieb ebenfalls gering. Trotzdem stellen die Hansenne-Versuche und das Gesetz vom 17. März 1987 wichtige Schritte in Richtung Flexibilisie-rung dar (De Rongé/Molitor 1991:160ff). Insgesamt geriet ab Mitte der 80er Jahre dieArbeitszeitverkürzung im Verhältnis zur Flexibilisierung immer mehr ins Hintertreffen(Plasman/Soudan 1999:169). 1985 wurde per Gesetz die Möglichkeit geschaffen, imFalle eines Zustandekommens einer entsprechenden Kollektivvereinbarung dieArbeitszeit über das Jahr durchzurechnen. Eine Durchrechnung wurde aber nicht, wiedas z.B. ursprünglich in Frankreich der Fall gewesen ist (loi Delabarre aus 1986), aneine Verkürzung der Arbeitszeit gekoppelt (ebenda; Serroyen/Delcroix 1996:51f).


66

3.5. Individuelle Arbeitszeitverkürzung und Umverteilung der Arbeitszeit

3.5.1. Teilzeit

Wesentlich erfolgreicher als die Maßnahmen zur Verkürzung der kollektiven Arbeitszeitgestaltete sich die individuelle AZV. Mit dem Gesetz vom 23. Juni 1981 und darauffolgenden Verordnungen wurde Teilzeitarbeit reguliert und der rechtliche Status vonTeilzeitbeschäftigten jenem von Vollzeitbeschäftigten angeglichen (z.B. im Bezug aufdie Arbeitslosenversicherung). Seit 1989 darf Teilzeitarbeit nicht weniger als ein Drittelder entsprechenden Vollzeittätigkeit ausmachen und die einzelnen Arbeitseinsätzedürfen nicht weniger als drei Stunden dauern (Ministère de Fédéral de l’Emploi1998:137ff). Ein Problem, das auch von der Regierung als solches wahrgenommenwurde, stellt die unfreiwillig Teilzeitarbeit dar (ebenda). 1997 lag der Anteil an unfrei-williger Teilzeit bei 26% (Eurostat 1997).

Tabelle 3-4: Entwicklung der Teilzeitrate (in %)

1984 1988 1995 1997 1999

Insgesamt *9,6 **9,8 **13,8 16,8 15,7

Männer - - - 3,6 3,5

Frauen - - - 35,2 33,3

EU -15 insgesamt - - - 17,7 17,6

EU -15 Männer 5,5 6,1

EU-15 Frauen - - - 33,1 33,4

Quelle: *De Rongé/Molitor, 1991; **Alaluf/De Troyer 1998; Eurostat 1997 und 1999

3.5.2. Frühpensionierungen

Eine weitere Form individueller AZV, wenn auch nicht der Wochen- sondern derLebensarbeitszeit, bilden die Frühpensionierungen, von denen in Belgien seit Mitte der70er Jahre ausgiebig Gebrauch gemacht wird (prépension conventionelle). Auf Basis derKollektivvertragsvereinbarung Nr. 17 vom 19. Dezember 1974 und der königlichenVerordnung vom 16. Jänner 1975 können Beschäftigte ab 60 (mit mindestens 33Beschäftigungsjahren) in Frühpension eintreten (De Rongé/Molitor 1991:162). Bis zumEintritt in das Regelpensionsalter erhalten sie vom Staat Zahlungen in Höhe ihresAnspruches an Arbeitslosenunterstützung sowie einen finanziellen Beitrag der Arbeit-geber in Höhe der Hälfte der Differenz zwischen Arbeitslosengeld und Nettolohn.Formelle Bedingung ist, daß die Frühpensionisten durch Arbeitslose ersetzt werden. ImAusnahmefall, z.B. wenn sich das Unternehmen in einer schwierigen Restrukturie-

Belgien

67

rungsphase befindet, kann davon auch Abstand genommen werden. Tatsächlich stellt indieser Hinsicht die Ausnahme aber die Regel dar: 1999 wurden in 35,2% der FälleFrühpensionisten durch einen Arbeitslosen ersetzt. Die Zahl der Arbeitslosen, die durchdiese Maßnahme in ein Beschäftigungsverhältnis eingetreten sind, betrug im selben Jahr22.799 (Ministère Fédéral de l’Emploi 1999:99ff).

Seit 1974 wurden die Bestimmungen mehrfach geändert und das Regelfrühpensionsalterauf 58 Jahren heruntergesetzt. In bestimmten Fällen sind aber sogar Frühpensionierun-gen darunter möglich (z.B. im Falle von Umstrukturierungen im Unternehmen). InBelgien wurden Frühpensionierungen als Instrument zur Regulierung des Arbeits-marktes und zur Abfederung der sozialen Folgen von Umstrukturierungen eingesetzt. Indiesem Sinn hing die Zahl der Frühpensionierungen eng mit der Zahl der Arbeitslosenzusammen. Steigende Arbeitslosenzahlen wurden durch die Ausweitung vonFrühpensionierungen bekämpft. Erst in den letzten Jahren und aufgrund eines enormenBudgetdefizit gibt es Bestrebungen, die Zahl der Frühpensionierungen durch verschärfteZugangsbestimmungen einzuschränken.

Die Zahl der Frühpensionierungen ist seit der Einführung Mitte der 70er Jahre regelrechtexplodiert und erreichte 1990 einen vorläufigen Höchststand von 140.699 Personen(ebenda). Das Regeleintrittsalter für die Frühpensionen beträgt inzwischen 58 Jahre. Seit1990 sinkt die Zahl der Frühpensionierungen kontinuierlich, betrug 1999 aber immerhinnoch 119.326. Die Kosten für den Staat belaufen sich auf etwas über 50 Milliarden BEFpro Jahr (ebenda).

Tabelle 3-5: Entwicklung der Zahl der Frühpensionierungen

1985 1990 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999

96.816 140.699 137.403 136.536 134.117 133.650 129.112 124.902 119.326

Tabelle 3-6: Entwicklung der Zahl der Frühpensionierungen nach Alter

51 undjünger

52 undjünger

53 undjünger

54 undjünger

55 undjünger

56 undjünger

57 undjünger

58 undjünger

58 undälter

Insgesamt

1992 417 1.002 2.762 4.429 5.110 6.414 7.994 10.929 99.206 138.263

1993 463 814 1.836 3.928 5.548 6.580 7.951 10.338 99.945 137.403

1994 434 1.015 1.685 2.726 4.718 6.929 8.113 10.550 100.366 136.536

1995 244 830 1.987 2.632 3.597 6.414 8.282 10.555 99.576 134.117

1996 177 406 1.670 2.589 3.213 5.601 9.263 12.098 98.633 133.650

1997 306 465 1.086 2.374 3.263 5.242 7.940 11.419 97.017 129.112

1998 563 889 1.633 2.046 3.076 4.665 6.378 8.810 95.851 123.911

1999 348 824 2.216 2.658 2.900 4.488 5.695 7.128 91.785 118.042

Quelle: Ministère Fédéral de l’Emploi 1999


68

Seit 1993 (plan global) gibt es auch die Möglichkeit der Altersteilzeit (prépension à mi-temps). Beschäftigte mit 55 Jahren und darüber (und mindestens 33 Beschäftigungs-jahren) haben die Möglichkeit, bis zum Pensionseintritt von Voll- auf Teilzeit zuwechseln. Der Einkommensverlust wird durch Zahlungen aus der Arbeitslosenver-sicherung kompensiert. 1998 haben 706 Personen die Altersteilzeitregelung in Anspruch(Ministère Fédéral de l’Emploi 1999:102ff).

Zusammen sind Frühpensionierungen und Altersteilzeit dafür verantwortlich, daßBelgien mit einer Arbeitslosenrate von 5,8% bei den 50 bis 64-jährigen Arbeitslosen imVergleich zum EU-Durchschnitt von 8,2% (Österreich 6,2%) besonders gut liegt(Eurostat 1999).

3.5.3. Karriereunterbrechungen

Eine dritte Form individueller AZV stellen die Karriereunterbrechungen (interruption decarrière) zu 100% und 50% dar. Die Möglichkeit zu Karriereunterbrechungen wurdemit dem Gesetz vom 22. Jänner 1985 eingeführt. Seither wurde die Regelung mehrfachmodifiziert. Seit 1993 haben die Beschäftigten im privaten Sektor Anspruch aufKarriereunterbrechung, wie er im öffentlichen Sektor bereits seit 1985 bestanden hat.Ursprünglich war dieser Anspruch im privaten Sektor auf 1% und im öffentlichen auf5% der Beschäftigten beschränkt, die gleichzeitig ihre Karriere unterbrechen durften.Seit 1. Jänner 1999 sind es im privaten Sektor 3% (Ministère Fédéral de l’Emploi1998:107ff; EIROnline Okt. 1998; Delcroix/Lamas/Rosvelds 1999).

Die Dauer der Karriereunterbrechung beträgt zwischen drei Monaten und einem Jahr (2Jahre im Falle einer Unterbrechung zu 50%). Karriereunterbrechungen könnenwiederholt werden, dürfen aber pro Erwerbsleben im privaten Sektor insgesamt dieDauer von fünf und im öffentlichen Sektor von sechs Jahren nicht überschreiten. ImFalle von Beschäftigten über 50 Jahre kann die Dauer der Unterbrechung bis zurPensionierung verlängert werden. In Unternehmen mit zehn und mehr Beschäftigtenmüssen die Karriereunterbrecher durch Arbeitslose ersetzt werden. Im Gegensatz zu denFrühpensionierungen ist dies auch die Regel. Der Unternehmer erhält für die Ersetzungdurch einen Arbeitslosen eine Förderung in Form eines 25 bis 50prozentigenAbschlages vom Arbeitgeberbeitrag.

Der Karriereunterbrecher erhält seit 1. Oktober 1998 eine staatliche Unterstützung biszu 20.000 BEF pro Monat (EIROnline, ebenda). 1996 betrug die durchschnittlicheUnterbrechungshilfe pro Jahr etwas mehr als 143.000 BEF (Ministère Fédéral del’Emploi 1999:109ff). Die Zahl der Karriereunterbrechungen ist seit 1985 starkangestiegen. Von 1993 bis 1996 war die Inanspruchnahme leicht rückläufig, hat aberseit 1997 wieder deutlich zugenommen und im Juni 1999 mit 81.091 Karriereunterbre-chern einen neuen Höchststand erreicht (ebenda). Belgien liegt damit in Europa imBezug auf die Inanspruchnahme von freiwilligen Unterbrechungen der Erwerbskarrierehinter Dänemark an zweiter Stelle.

Belgien

69

85% der Karriereunterbrecher sind Frauen, die Hälfte ist zwischen 25 und 40 Jahre alt.Diese Zahlen weisen darauf hin, daß viele Frauen aufgrund der Geburt eines odermehrerer Kinder ihre Erwerbstätigkeit unterbrechen. Die Inanspruchnahme vonKarriereunterbrechungen liegt im öffentlichen Sektor etwas höher als im privatenSektor. Ende August 1998 haben 36.000 Beschäftigte im öffentlichen Dienst eineKarriereunterbrechung in Anspruch genommen. Da sind 5% aller Beschäftigten imöffentlichen Dienst (EIROnline, ebenda).

Tabelle 3-7: Entwicklung der Zahl der Karriereunterbrechungen

1985 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999

2019 57.994 55.961 51.654 50.124 49.892 55.451 66.362 81.091

Quelle: Ministère Fédéral de l’Emploi 1999

Die Kosten für die Karriereunterbrechung in Höhe von 6,4 Mio BEF pro Jahr werdendurch Ersparnisse beim Arbeitslosengeld in Höhe von 9,2 Mio BEF pro Jahr mehr alswett gemacht (EIROnline, ebenda).

3.5.4. 4-Tage-Woche im öffentlichen Dienst

Eine vierte Form individueller AZV stellt die freiwillige 4-Tage-Woche im öffentlichenDienst dar. Diese wurde mit dem Gesetz vom 10. April 1995 eingeführt. DieBeschäftigten im öffentlichen Sektor haben seither die Möglichkeit, ihre Arbeitszeitfreiwillig und auf individueller Basis auf vier Arbeitstage pro Woche einzuschränken.Der Beschäftigte verzichtet auf 20% des Lohnes, erhält aber eine finanzielle Unter-stützung von 3.250 BEF pro Monat. Die gesetzliche Regelung gilt zwar nur für dieBeschäftigten im Bundesdienst, kann aber per Kollektivvereinbarung auf die regionalenund kommunalen sowie auf öffentliche Unternehmen (z.B. Post) ausgeweitet werden(die finanzielle Unterstützung beträgt in diesen Fällen zwischen 2.000 und 3.250 BEFpro Monat). Von den etwas mehr als 80.000 Beschäftigten im öffentlichen Dienst haben10% von dieser Regelung Gebrauch gemacht. Die Zahl der Beschäftigten mit 4-Tage-Woche beträgt demnach 8.676. Auch diese Maßnahme wird vor allem von Frauen inAnspruch genommen: 18,1 der Frauen im öffentlichen Dienst haben ihre Arbeitszeit aufvier Tage pro Woche verkürzt, aber nur 2,7% der Männer. Die AZV wird zu 81,4%durch Neueinstellungen kompensiert. Allerdings scheint es, daß die neu eingestelltenBeschäftigen tendenziell eher zusätzliche Aufgaben wahrnehmen, während dieBeschäftigten mit verkürzter Arbeitszeit das gleiche Arbeitsvolumen wie früher in fünfTagen nun in vier Tagen bewältigen. In diesem Sinn führte die Einführung derfreiwilligen 4-Tage-Woche zu einer Produktivitätssteigerung im öffentlichen Dienst(Meulders/Plasman/Taddei 1998:30f; Alaluf/De Troyer 1998:87; EIRR 254).


70

3.5.5. Plan global

1992 erreichte Belgien die Talsohle einer Rezession und eine Arbeitslosenrate von10,3%. Die Regierung forderte die Sozialpartner auf, im Rahmen eines neuenSozialpaktes Maßnahmen zur Entlastung der Wirtschaft und zur Reduktion desBudgetdefizits zu vereinbaren - eine Vorgangsweise, die in Belgien Tradition besitzt.Die Sozialpartner konnten sich aber auf keinen Pakt einigen. Nachdem die Verhandlun-gen scheiterten, ergriff die Regierung die Initiative und entschied sich für einenAlleingang in Form des plan global, der am 17. November 1993 verabschiedet wurde.Der plan global wurde von den Gewerkschaften heftig bekämpft, weil er eineAussetzung von Reallohnerhöhungen bis zum 31. Dezember 1996 vorsah. Auch dieseMaßnahme, die in anderen Ländern undenkbar wäre, wurde nicht zum erstenmalergriffen. Die Gewerkschaften riefen am 26. November 1993 einen 24stündigenGeneralstreik aus (der erste seit 1936), konnten aber die Regierung von ihrem Vorhabennicht mehr abbringen. Neben einer Reihe von Entlastungen für die Unternehmer sah derplan global auch die plans d’entreprise de redistribution du travail vor - die „betriebli-chen Pläne zur Umverteilung der Arbeit“ (Serroyen/Delcroix 1996:35f; EIRR 243 und245).

3.5.6. Betriebliche Pläne zur Umverteilung der Arbeit

Die „betrieblichen Pläne zur Umverteilung der Arbeit“ werden in der königlichenVerordnung vom 24. Dezember 1993 geregelt. Die Verordnung sieht acht verschiedeneMaßnahmen zur Umverteilung von Arbeit vor. Unternehmen, die mindestens eine deracht Maßnahmen im Betrieb umsetzen und dadurch Beschäftigung schaffen, haben fürjeden zusätzlichen Beschäftigten einen Anspruch auf Kürzung der Arbeitgeberbeiträgein Höhe von 37.500 BEF pro Quartal. Die Maßnahmen und ihre Umsetzungen werdenim Rahmen eines von den Sozialpartnern ausgehandelten Betriebsplanes festgelegt undvom Arbeitsministerium geprüft. Unternehmen können aber auch ohne Betriebsverein-barung eine Antrag auf Förderung stellen, wenn sie die übrigen Voraussetzungenerfüllen (act d’accesion). Die Dauer des Planes beträgt mindestens ein Jahr. Ursprüng-lich wurden die Förderungen für die gesamte Dauer des Planes gewährt, Unternehmen,die nach dem 1. Jänner 1996 mindestens eine dieser Maßnahmen umsetzen und dadurchBeschäftigung schaffen, erhalten die Förderung in dem Quartal, in dem der Planwirksam wird, und in den folgenden drei Jahren (Meulders/Plasman/Soudan 1999:7ff;Meulders/Plasman/Taddei 1998:16f).

Die Maßnahmen sind:

! Freiwillige Teilzeitarbeit mit Aufteilung der Beschäftigung! Verkürzung der Arbeitszeit! Begrenzung von Überstunden! Karriereunterbrechungen auf Voll- und Teilzeitbasis! Altersteilzeit (prépension à mi-temps)

Belgien

71

! Flexible Arbeitszeiten! Teamarbeit! 4-Tage-Woche

Die Förderung ist abhängig von einem positiven Netto-Beschäftigungseffekt und wirdpro zusätzlichem Beschäftigten gewährt, der aufgrund des Betriebsplanes vom Unter-nehmen aufgenommen wird. Nicht als zusätzliche Beschäftigung gelten Beschäfti-gungsverhältnisse mit einer Arbeitsdauer unter 50% der entsprechenden Vollzeitnormund die weniger als drei Monate dauern. Ausgeschlossen von den Förderungen sinddarüber hinaus jene Beschäftigungsgruppen, die bereits in den Genuß einer anderenFörderung kommen (z.B. Jugendliche).

Bis zum 30. Juni 1998 wurden 972 betriebliche Pläne zur Umverteilung von Arbeitangemeldet (458 Vereinbarungen und 514 acts d’accesion), von denen 852 vomMinistère Fédéral pour l’Emploi bewilligt wurden. Die Unternehmen verpflichteten sich6.347 Vollzeitarbeitsplätze zu schaffen (ob sie diese Verpflichtung tatsächlich ein-hielten, ist allerdings fraglich). Die Höhe der Förderungen in Form von geringerenArbeitgeberbeiträgen beliefen sich 1996 auf 79,3 Mio BEF und im ersten Quartal 1997auf 59,1 Mio BEF (Ministère pour l’Emploi 1998:142).

Die Inanspruchnahme der Maßnahmen zeigt, daß Maßnahmen der individuellen AZV(Teilzeit, Karriereunterbrechungen, Frühpensionen etc.) wesentlich beliebter sind alsMaßnahmen zur kollektiven AZV. Laut einer Evaluierung vom Februar 1996 werdendie Maßnahmen folgendermaßen in Anspruch genommen:

Tabelle 3-8: Inanspruchnahme der Maßnahmen im Rahmen der plans d’entreprise deredistribution de travail (in %)

Art der Maßnahme %*

Freiwillige Teilzeit 22,5

Karriereunterbrechung (zur Gänze oder Teilzeit) 22,2

Altersteilzeit 12,7

Verkürzung der Arbeitszeit 8,5

Begrenzung von Überstunden 8,5

Flexible Arbeitszeiten 5,8

Teamarbeit 4,1

4-Tage-Woche 1,2

Andere 13,7

*Als Prozent aller in den plans d’entreprise gesetzten Maßnahmen

Quelle: Meulders/Plasman/Taddei, 1999

Am beliebtesten ist demnach die freiwillige Teilzeit, gefolgt von den Karriereunter-brechungen und der Altersteilzeit. Weniger beliebt sind Maßnahmen zur kollektiven


72

AZV und am wenigsten beliebt die 4-Tage-Woche. Überraschenderweise wird auch dieFlexibilisierung der Arbeitszeit kaum in Anspruch genommen. Das könnte aber damitzusammenhängen, daß es ohnehin schon einen beträchtlichen Flexibilisierungsspielraumgibt, der den Erfordernissen der meisten Unternehmen genügt.

Die „betrieblichen Pläne zur Umverteilung der Arbeit“ wurden mit Jahresende 1997eingestellt und durch die „Kollektivverträge für Arbeit“ ersetzt, nachdem für eineÜbergangsfrist beide Maßnahmen Gültigkeit besaßen. Die Beschäftigungseffekte wareneher bescheiden (Vilrokx/van Leemput 1998:341). Die Regierung hatte mit demgesamten plan global und damit auch mit den plans d’entreprises die Sozialpartnerumgangen (ebenda). Durch das Engagement der Sozialpartner, wie es in den„Kollektivverträgen für Arbeit“ zum Tragen kommt, erhoffte sich die Regierung einegrößere Akzeptanz der Maßnahmen.

3.5.7. Kollektivverträge für Arbeit

Ende 1996 lief der im plan global verordnete Lohnstopp aus. Im Frühjahr 1996 nahmdie Regierung mit den Sozialpartnern Gespräche zur Aushandlung eines neuerlichenSozialpaktes auf. Auch dieses Mal führten die Verhandlungen zu keinem Ergebnis (wasaufgrund der vorgegebenen Ziel die kaum einen Verhandlungsspielraum zuließen, auchnicht weiter verwunderlich ist). Die Regierung ergriff wieder die Initiative beschränkteper Gesetz die maximalen nominellen Lohnerhöhungen für 1997 und 1998 zusammenauf 6,1% (Delcroix/Lamas/Serroyen 1997:77ff; EIRR 262). Gleichzeitig stellte dieRegierung den Sozialpartnern aber ein Budget von 6,3 Milliarden BEF zur Verfügung,um zusätzliche Beschäftigung zu schaffen (Meulders/Plasman/Soudan 1998:8ff). Aufbranchenübergreifender Ebene konnten die Sozialpartner zwar keine Einigung erzielen(dieses Mal scheiterten die Verhandlungen am Widerstand der Unternehmervertretung),dafür kam es auf Branchenebene zum Abschluß der sogenannten accords pour l’emploi(ebenda; EIROnline Feb. 1997). Diese Kollektivverträge sollen mindestens zwei be-schäftigungssichernde Maßnahmen enthalten, wovon eine aus der folgenden Liste zuwählen ist:

! Karriereunterbrechungen für mindestens 1% der Beschäftigten

! Freiwillige Teilzeit und Aufteilung von Vollzeitarbeitsplätzen

! Verkürzung der Arbeitszeit unter die gesetzlichen 39-Stunden

! Flexibilisierung der Arbeitszeit und Begrenzung der Überstunden

! Weiterbildungsmaßnahmen während der Arbeitszeit

! Frühpensionierung (ab 58 Jahren) bzw. Altersteilzeit (ab 55 Jahren)

Unternehmen, die auf Basis einer Branchenvereinbarung zusätzliche Beschäftigteaufnehmen, erhalten ähnlich wie bei den betrieblichen Plänen zur Umverteilung derArbeit für jeden zusätzlichen Beschäftigten eine staatliche Förderung in Form einerKürzung der Arbeitgeberbeiträge in Höhe von 37.500 BEF pro Quartal.

Belgien

73

Auch im Falle der accords pour l’emploi zeigt sich sehr deutlich die starke Bevorzu-gung von Formen individueller AZV. Bis September 1998 wurden 85 solcherBranchenvereinbarungen geschlossen, die insgesamt 1.444.050 Beschäftigte abdeckten.Das entspricht etwas mehr als 70% der Beschäftigung im privaten Sektor (ebenda).

Tabelle 3-9: Accords pour l’emploi

Art der Maßnahme Zahl der abgeschlossenenVerträge

Zahl der dadurchabgedeckten Beschäftigten

Karriereunterbrechungen 51 1.180.00

Frühpensionen 40 -

Weiterbildung 34 900.000

Teilzeit 28 700.000

Flexible Arbeitszeiten 13 330.000

AZV 9 250.000

Quelle: Meulders/Plasman/Soudan, 1998

Die Karriereunterbrechungen stellten die beliebteste Maßnahme dar, gefolgt von denFrühpensionierungen, Weiterbildungsmaßnahmen und Teilzeit. Eine kollektive AZVwurde nur in neun von 85 Branchenverträgen vereinbart (mit 250.000 Beschäftigten).Im Falle der Logistik-Branche (große Lagerhäuser) wurde eine Branchenvereinbarungzur Reduktion der Arbeitszeit auf 32 Wochenstunden samt Lohnreduktion und bei denVersicherungen auf 35,5 bei vollem Lohnausgleich (dafür mit Flexibilisierung derArbeitszeit) geschlossen (EIROnline Juni 1997).

Die Beschäftigungseffekt der accords pour l’emploi hielt sich genauso wie bei denplans d’entreprise in Grenzen. Zusammen dürften sie nicht mehr als 1% zusätzlicheBeschäftigung erzeugt haben (Meulders/Plasman/Soudan 1998:8ff). Diese Erfahrungdeckt sich mit den französischen Erfahrungen mit dem Robien-Gesetz: Trotz derstaatlichen Förderungen bleibt AZV, die auf Freiwilligkeit beruht, in ihrer quantitativenDimension sehr eingeschränkt.

Ein weiteres Problem stellt die Kontrolle dar:„Besonders im Hinblick auf Ersatzeinstellungen kommt es sowohl bei denMaßnahmen zur Umverteilung der Arbeit im weiteren Sinn als auch denspezifischen Maßnahmen zur AZV nur in den seltensten Fällen zu einersystematischen Überwachung. Die Arbeitgeber müssen zwar (...) die vorgeseheneZahl der Ersatzeinstellungen angeben. Doch in der Praxis bestehen so gut wiekeine Maßnahmen zur Begleitung und Überwachung der betrieblichen Pläne.“(Alaluf/De Troyer 1998:89)

1999 wurden die accords pour l’emploi durch die accords relatifs à l’emploi et à laformation ersetzt. Die Kosten für den Staat, die durch die Abschläge der Arbeitgeber-beiträge entstehen, beliefen sich 1999 auf 18 Milliarden BEF (Ministère Fédéral del’Emploi 1999:152).


74

3.5.8. Plan Vande Lanotte

Nach den königlichen Verordnungen vom 13. März und 24. November 1997 erhaltenUnternehmen, die unter bestimmten Umständen ihre Arbeitszeit auf 32 Wochenstundenverkürzen, Förderungen in Form von Abschlägen von den Arbeitnehmerbeiträgen. DieseMaßnahme wird nach dem belgischen Innenminister Johan Vande Lanotte, auf den dieInitiative zurückgeht, plan Vande Lanotte genannt. Er existiert in einer defensiven undeiner offensiven Version - letztere bisher allerdings nur in experimenteller Form.

Die defensive Version ist für Unternehmen gedacht, die sich in wirtschaftlichenSchwierigkeiten oder in einer Umstrukturierungsphase befinden. Durch die Einführungder 32-Stunden-Woche soll Beschäftigungsabbau vermieden werden. Voraussetzung isteine Kollektivvereinbarung, in der auch die Frage der Lohnkompensation geregelt wird(ein Teil des mit der AZV verbundenen Lohnverlustes müssen die Unternehmenausgleichen).

Bei der offensiven Version, die erst später eingeführt wurde, handelt es sich um eineMaßnahme mit experimentellem Status, von der bis zu 15 Unternehmen profitierenkönnen (mit mindestens 50 Beschäftigten). 1999 machte aber kein einziges Unterneh-men davon Gebrauch. Unternehmen erhalten eine Förderung, wenn sie für mindestens20 Prozent der Beschäftigten die 32-Stunden-Woche einführen und dadurch Beschäf-tigung schaffen (die Verkürzung der Arbeitszeit und die Frage der Lohnkompensationmüssen ebenfalls in einer Kollektivvereinbarung geregelt werden).

Im Gegensatz zu den plans d’entreprise und den accords pour l’emploi werden dieAbschläge der Arbeitgeberbeiträge nicht pro zusätzlichen Beschäftigten gewährt,sondern gelten für sämtliche Beschäftigte, deren Arbeitszeit auf 32 Wochenstundenverkürzt wird (ähnlich wie bei den französischen Förderungen für AZV). DieFörderungen betragen pro Beschäftigten und Quartal in den ersten zwei Jahren 24.250BEF, in den folgenden zwei Jahren 16.250 BEF und dann noch einmal zwei Jahre 8000BEF. (Ministère Fédéral et l’Emploi 1999:153f; EIROnline Nov. 1997).

Entgegen dem innovativen Charakter der Vande Lanotte-Maßnahmen, blieb dieInanspruchnahme durch die Unternehmen sehr gering: Das Ministère Fédéral del’Emploi et du Travail registrierte 1999 zwölf Fälle der defensiven Version und keineinziges Unternehmen, das die offensive Version umsetzte (1998 gab es eines; ebenda).

3.5.9. Plan Smet1

Mit dem Gesetz vom 26. März 1999 wurden Förderungen für Unternehmen eingeführt,die im Rahmen einer Verlängerung der Produktionszeit für mindestens 10 Prozent derBeschäftigten die Vier-Tage-Woche einführen und dadurch mindestens 10 ProzentBeschäftigung schaffen (durch die Einführung zusätzlicher Schichten). Voraussetzungist der Abschluß einer Kollektivvereinbarung (in Unternehmen ohne Gewerkschaftsver-tretung gelten Sonderregelungen). Die Förderung erfolgt in Form von Abschlägen von

1 Benannt nach der Ministerin für Beschäftigung und Arbeit.

Belgien

75

den Arbeitgeberbeiträgen für jeden zusätzlichen Beschäftigten, der aufgrund derVerkürzung der Arbeitszeit aufgenommen wird. In den ersten beiden Jahren haben dieUnternehmen für die zusätzlichen Beschäftigten gar keine Arbeitgeberbeiträge zubezahlen. Im dritten Jahr müssen sie 15% bezahlen und in den folgenden Jahren steigtdiese Summe jährlich um 15%. Die Dauer der Förderung beträgt insgesamt siebenJahre. Im Juni 1999 hat ein Betrieb von dieser Maßnahme Gebrauch gemacht(ebenda:153f).

3.6. Fallbeispiel: Die belgische Post

Die Post fällt als öffentliches Unternehmen unter das Gesetz vom 10. April 1995 überdie Verteilung von Arbeit im öffentlichen Sektor. Das Unternehmen muß demnach fürdie zusätzlichen Ersatzarbeitskräfte nur 5,93% anstatt der üblichen 33,9% Arbeitgeber-beiträge leisten. Die Frühpensionierungen wurden bei der Post in einem Kollektivver-trag geregelt. Das Frühpensionsalter beträgt 57 Jahre und gilt für Beschäftigte mitmindestens 30 Dienstjahren. Mit 60 Jahren treten die Frühpensionisten dannautomatisch in die Pension. In der Frühpension erhalten die Beschäftigte 70% derLöhne. Im Gegensatz zur Privatwirtschaft, wo die Frühpensionisten hauptsächlichZahlungen aus der Arbeitslosenversicherung erhalten, stammt der Betrag zur Gänze vonder Post (bei den Frühpensionisten handelt es sich ausschließlich um Beamte). Circa80% der in Frage kommenden Beschäftigten, machen von der Möglichkeit derFrühpensionierung Gebrauch. Bei den meisten handelt es sich um Postverteiler. 1998belief sich die Zahl der Frühpensionierungen auf 378, 1999 waren es 632.

Im Rahmen des „betrieblichen Planes zur Umverteilung der Arbeit“ wurden 1.898Beschäftigte (entspricht 1.656 Vollzeitarbeitsplätzen) aufgenommen.

Die Regelung über die freiwillige Vier-Tage-Woche im öffentlichen Sektor gilt auch fürdie Beschäftigten der Post. Allerdings ist die Inanspruchnahme bei der Post wesentlichergeringer als im Durchschnitt der öffentlich Bediensteten, der bei 10% liegt. Bei der Posthaben nur 4% der Beschäftigten die freiwillige Vier-Tage-Woche gewählt. Die geringeInanspruchnahme hat im wesentlichen zwei Gründe:■ Lohnverlust: Für Postzusteller ist die freiwillige Vier-Tage-Woche mit einem Lohn-

verlust in Höhe von 9,4% verbunden, für Senior-Postzusteller sogar mit 17,9%(Postverteiler 9% und 18,7%).

■ Versetzung: Das Management kann zwar den Wunsch des Beschäftigten, die Ar-beitszeit zu verkürzen, nicht ablehnen, es hat aber die Möglichkeit, den Betreffendenzu versetzen. In der Praxis erfolgt die Versetzung in größere Abteilungen in denStädten, wo eine Aufteilung der Arbeit leichter möglich ist. Viele Beschäftigtewollen aber an ihrem Arbeitsplatz bleiben.

Eine weitere Form von Arbeitszeitverkürzung (AZV) ist der freiwillige Wechsel inTeilzeit. Die Anzahl der Beschäftigten, die ihre Arbeitszeit freiwillig um die Hälfteverkürzen, ist aber noch geringer, als jene welche die freiwillige Vier-Tage-Wochewählen. Die Gründe dafür sind die selben wie bei der freiwilligen Vier-Tage-Woche.


76

3.7. Fallbeispiel: Belgacom

Belgacom besitzt eine eigene Frühpensionsregelung, die nicht unter das staatlicheFörderungssystem fällt. Die Frühpensionsregelung galt vom 1. Juli 1997 bis 1. Jänner1999. Zum Eintritt in die Frühpension berechtigt waren Beschäftigte über 50 Jahre. DieRegelung sah eine Prämie von sechs Bruttomonatsgehältern und die Zahlung von 75%des Bruttogehaltes bis zur endgültigen Pensionierung mit 60 Jahren vor. Die Früh-pensionisten behielten ihre gesamten Senioritätsrechte. Von 6.411 Berechtigten gingen6.295 in Frühpension - d.h. daß weniger als zwei Prozent weiter arbeiteten.

Wie bei den Frühpensionierungen handelt es sich bei den Karriereunterbrechungen umeine firmenspezifische Regelung. Beamte besitzen einen Anspruch auf „Vollzeitkar-riereunterbrechungen“, während eine „Teilzeitkarriereunterbrechung“, also der befristeteUmstieg auf Teilzeit, mit den Interessen der jeweiligen Abteilung koordiniert werdenmuß (außer der oder die Betreffende ist älter als 50 Jahre oder hat Kindererziehungs-pflichten). Für die Inanspruchnahme der Karriereunterbrechung muß ein Grundangegeben werden. Im Falle von sozialen Gründen (Pflege- oder Kindererziehungs-pflichten) behalten die Karriereunterbrecher die Senioritätsrechte, ansonsten ist eineKarriereunterbrechung mit einem Verlust der Senioritätsrechte verbunden. Es gibt keinezahlenmäßige Begrenzung von Karriereunterbrechungen. Eine Karriereunterbrechungkann maximal bis zu fünf Jahre dauern. Im öffentlichen Sektor, wozu die Belgacomzählt, erhalten Karriereunterbrecher wesentlich weniger als die in der Privatwirtschaftüblichen 20.000 BEF Unterbrechungsgeld pro Monat.

Ende 1999 befanden sich von den insgesamt etwa 20.000 Beschäftigten der Belgacometwa 268 auf Vollzeitkarriereunterbrechung. Sie wurden zu 100% durch Arbeitsloseersetzt. 1998 nahmen 28 Beschäftigte die Möglichkeit einer Teilzeitkarriereunter-brechung in Anspruch - davon waren 26 Frauen.

Zusätzlich zur Karriereunterbrechung können Beschäftigte bis zu 45 Tage pro Jahr auspersönlichen oder familiären oder sozialen Gründen einen unbezahlten Urlaub nehmen.Diese Unterbrechungen müssen aber mit den Interessen der jeweiligen Abteilungkoordiniert werden. Die durchschnittliche Dauer der unbezahlten Unterbrechungenbeträgt 27,9 Tage.

3.8. Resümee

Im Mai 2000 kündigte die Arbeitsministerin Laurette Onkelinx ein Gesetzesprojekt zurVerkürzung und Modernisierung der Arbeitszeit an. Es soll zur Sicherung und För-derung der Beschäftigung beitragen und vor allem Frauen die Vereinbarung vonberuflichem und außerberuflichem Leben erleichtern. Neben der Verkürzung dergesetzlichen Wochenarbeitszeit auf 38 Stunden ab Jänner 2001 ist eine „Vereinfachungund Vereinheitlichung des bestehenden Regelwerks zur Unterstützung und finanziellenFörderung branchen- und betriebsspezifischer Arbeitszeitverkürzungen durch die

Belgien

77

Kollektivvertragsparteien“ vorgesehen2. Zudem ist ein Rechtsanspruch für Beschäftigteauf eine 4-Tage-Woche, ein „Zeit-Kredit“ von einem Jahr für alle ArbeitnehmerInnen,bessere Rahmenbedingungen für Arbeitszeitkonten und die Erhöhung der Beschäf-tigungsquote älterer ArbeitnehmerInnen durch einen schrittweisen Übergang in denRuhestand vorgesehen. Diese Initiative zeigt, daß an den Zielsetzungen der belgischenArbeitszeitpolitik der letzten beiden Jahrzehnte weiterhin festgehalten wird.

Die Förderung freiwilliger kollektiver Arbeitszeitverkürzung, die in Belgien im Jahr1982 erstmals eingeführt wurde, findet sich in den 1990er Jahren in den Bestimmungenüber „Betriebspläne zur Umverteilung der Arbeit“ und „Kollektivverträge für Arbeit“wieder. Allerdings blieb die Inanspruchnahme und damit auch die Beschäftigungs-wirkung dieser Maßnahmen bis heute gering. Eine wesentlich wichtigere Rolle spielendagegen die individuellen Verkürzungen der Wochen- bzw. der Lebensarbeitszeit inForm von Frühpensionierungen, Karriereunterbrechungen und Teilzeitarbeit.

Besonders auffällig am belgischen Beispiel ist die Dominanz des Staates in derArbeitszeitpolitik trotz der Bedeutung der kollektivvertraglichen Regulierung. Wurdenfrüher sozialpartnerschaftliche Vereinbarungen in Gesetze gegossen, übernahm die Re-gierung in den 1990er Jahren die Initiative und intervenierte massiv in die industriellenBeziehungen. Die Eingriffe bezogen sich zum einen auf die Lohnpolitik, zum anderenauf die Umverteilung der Arbeit. Mit den Maßnahmen zur Umverteilung der Arbeitszeitnimmt Belgien in der Europäischen Union eine besondere Position ein. Vor allem dieMöglichkeiten zur Karriereunterbrechung werden häufig in Anspruch genommen. Vonbesonderer Bedeutung ist dabei, daß Personen, die ihre Erwerbstätigkeit unterbrechen,durch Arbeitslose ersetzt werden. Damit kommt es zu einer Umverteilung der Arbeits-zeit, die unmittelbar zur Milderung des Problems der hohen Arbeitslosigkeit beiträgt.

Der wesentliche Unterschied zum französischen Beispiel liegt wohl darin, daß aus dennur sehr begrenzten Erfolgen der Förderung freiwilliger kollektiver Arbeitszeitverkür-zung nicht der Schluß gezogen wurde, die Verkürzung der Wochen- bzw. Jahresarbeits-zeit durch Gesetz verpflichtend zu machen. Auch die angekündigte gesetzlicheVerkürzung auf 38 Stunden pro Woche vollzieht ja nur die durch Branchenkollektiv-verträge erreichte Arbeitszeitverkürzung teilweise nach bzw. verallgemeinert sie. Mitihrem Engagement in der Arbeitszeitpolitik übergeht die Regierung bisweilen dieSozialpartner, insbesondere die Kollektivvertragsparteien auf Branchenebene, läßtjedoch den Akteuren in den Unternehmen einen großen Verhandlungs- und Gestaltungs-spielraum. Die Beschäftigungseffekte bleiben insgesamt eher gering, den Unternehmenund bestimmten Beschäftigtengruppen werden aber Möglichkeiten geboten, dieMaßnahmen und auch die Arbeitszeiten ihren Bedürfnissen anzupassen. Vor allem diezuletzt angekündigten Maßnahmen entsprechen dem Ziel, die Wahlmöglichkeiten derArbeitnehmerInnen über die Dauer und Lage ihrer Wochen-, Jahres- und Lebensarbeits-

2 Onkelinx, L. (2000): Réduction du temps de travail – A vous de décider. Réforme globale de

l'aménagement et de la réduction du temps des travail (Ms.); zitiert nach schriftlicher Mitteilung vonSteffen Lehndorff, IAT Gelsenkirchen


78

zeit auszuweiten. Diese Politik kommt im niederländischen Beispiel noch wesentlichdeutlicher zum Ausdruck.

Italien

79

4. ARBEITSZEITPOLITIK IN ITALIEN: ARBEITSZEIT UNDLEBENSZEIT FÜR ALLE?


4.1.1. Arbeitsmarktentwicklung

Erwerbsquote

Laut Eurostat betrug die Erwerbsquote3 1999 insgesamt 59,6%, die der Frauen 45,6 unddie der Männer 73,7. Damit lagen die Erwerbsquoten nicht nur weit unter denentsprechenden österreichischen Werten, sondern auch unter jenen der EU-15 (vgl.Tabelle 1).

Tabelle 4-1: Erwerbsquoten 1999

Land/Länder Insgesamt (%) Frauen (%) Männer (%)

Belgien 64,6 56,0 73,0

Dänemark 80,6 76,1 85,0


Italien 59,6 45,6 73,7



EU-15 68,6 59,2 78,1

Quelle: AK Juli 2000

19974 lagen die Erwerbsquote insgesamt bei 47,7%, die der Männer bei 61,8%, die derFrauen bei 34,8%.5 Die Erwerbsquoten betrugen, untergliedert nach Familienstand, fürledige Frauen 43,6%, für verheiratete 35,8% und für verwitwete bzw. geschiedeneFrauen 14,9%. Bei den Männern lauteten die entsprechenden Zahlen 58,8% für Ledige,65,3% für Verheiratete und 38,2% für Verwitwete bzw. Geschiedene (Eurostat1998:25ff).

3 Seit 1998 ist auch die Erwerbsquote des Eurostat definiert als Anteil der Erwerbspersonen an der

Bevölkerung zwischen 15 und 64 Jahren.4 Da die interessante Untergliederung der Erwerbsquoten nach Familienstand vom Eurostat nicht mehr

ausgewiesen werden, müssen hier die Zahlen aus dem Jahr 1997 verwendet werden.5 Bis 1997 bezog sich die Definition der Erwerbsquote des Eurostat auf den Anteil der Erwerbspersonen

an der Bevölkerung über 15 Jahren. Daher fallen die Quoten auch entsprechend niedriger aus.


80

Erwerbslosigkeit

Ungeachtet der wirtschaftlichen Entwicklung nahm die Erwerbslosigkeit in Italien seitBeginn der 80er Jahre kontinuierlich zu. Zwischen 1980 und 1989 betrug diedurchschnittliche Erwerbslosenquote 9,9%, im Zeitraum 1990 bis 1994 11,1%.Zwischen 1995 und 1997 ist sie sogar von 11,9 % auf 12,4% angestiegen, um bis 1999wieder auf 11,7 abzusinken (OECD 1996; Eurostat 1998:35; AK Juli 2000). Frauen sindtrotz der Zunahme der Erwerbsquote und der steigenden Tendenz zur „Haus-frauisierung“6 ganz besonders stark von Erwerbslosigkeit betroffen (vgl. Bettio1991:96). Die weibliche Erwerbslosenquote ist zwischen 1974 und 1994 von 9,4 % auf15,9 % angestiegen. Die männliche Erwerbslosigkeit hat sich im Vergleichszeitraumzwar verdreifacht, lag aber 1994 noch immer unter dem Wert der Frauen von 1974,nämlich bei 9%. Bis 1997 stieg die Frauenerwerbslosigkeit auf 16,7%, um dann 1999auf 11,7% zurückzugehen. Die Männererwerbslosigkeit ist in diesen Jahren von 9,7 %auf 8,8% zurückgegangen (OECD 1996; Eurostat 1998:35; AK Juli 2000).

Tabelle 4-2: Erwerbslosigkeit in Prozent 1974-1999

Land/Länder 1974 1984 1990 1994 1997 1999

Italien/insgesamt 5,3 9,9 11,2 11,5 12,4 11,7

Italien/Männer 3,5 6,5 7,6 9,0 9,7 8,8

Italien/Frauen 9,4 16,3 17,4 15,9 16,7 16,3

Österreich/gesamt 1,1 3,8 3,2 3,6 5,1 4,7

Österreich/Männer 0,7 3,9 3,0 3,3 5,1 4,7

Österreich/Frauen 1,8 3,6 3,5 4,0 5,3 4,8

EU-15/insgesamt 2,8 10,3 8,1 11,0 10,8 9,4

EU-15/Männer 2,4 9,4 6,8 10,2 9,6 8,2

EU-15/Frauen 2,1 9,2 9,9 10,6 12,4 11,0

Quelle: OECD 1996:45f; Eurostat 1998; AK Juli 2000

Die hohen Erwerbslosenquoten - ausgenommen im Süden (mezzogiorno) - wurden inItalien lange Zeit nicht wirklich als soziales Problem erachtet, weil in erster LinieJugendliche7 und Frauen davon betroffen waren. Die vergebliche Erwerbsarbeitsuchevon „Söhnen/Töchtern und Müttern“ wurde nicht als Erwerbslosigkeit wahrgenommen.Die ökonomischen und psychologischen Kosten gingen zu Lasten der Betroffenen bzw.ihrer Familien (vgl. Saraceno 1991:112f).

6 Nach einer langen Zeit der Erwerbslosigkeit bzw. Arbeitssuche kehren viele Frauen zur Hausfrauen-

tätigkeit zurück und werden statistisch als „Hausfrauen“ gezählt (vgl. Mingione 1993, S. 164ff; 1996,S. 71).

7 Der Anteil der Jugenderwerbslosigkeit (15 bis 29 Jahre) betrug Anfang der 90er Jahre im Süden 70,8% und im Norden 67,1 % (vgl. Mingione 1993, S. 162). Zur weiteren Differenzierung von Erwerbs-losigkeit betreffend Nord-Süd-Gefälle vgl. Mingione 1993 und 1996.

Italien

81

Geschlechtsspezifische Lohnschere

Die geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede waren in Italien im internationalenVergleich immer relativ gering. So betrug z.B. die Differenz zwischen Frauen- undMännerlöhnen in der Industrie 1984 „nur“ 12,7 % (vgl. Bettio 1991:94f). Dieautomatische Lohngleitskala (scala mobile) zog bis zu ihrer Reform Mitte der 80erJahre sozusagen als „Nebenprodukt“ der generellen Tendenz der Angleichung derLöhne auch die Lohnangleichung zwischen Frauen und Männern nach sich. In einemAbkommen zwischen den Gewerkschaften und der Regierung Amato im Juli 1992wurde dann der endgültige und vollständige Verzicht auf die automatische Indexbin-dung vereinbart (vgl. Rieser 1995:105). Lohnerhöhungen sind nun den kollektivvertrag-lichen Verhandlungen überantwortet. Laut Mingione (1996:68) wird dies längerfristigein Auseinanderdriften der Löhne entlang der Segmentierungslinien des Arbeitsmarktesmit sich bringen und somit die Lohnschere zwischen Frauen und Männer öffnen. EineUntersuchung im Auftrag der Ministerin für Gleichbehandlung betreffend dieBedingungen der Frauen am italienischen Arbeitsmarkt für das Jahre 1998 scheint dieseTendenz zu bestätigen (vgl. EIROnline, Juni 1999).

Vollzeit - Teilzeit

Seit Mitte der 80er Jahre nimmt die Teilzeitarbeit auch in Italien kontinuierlich zu. IhrAnteil ist im europäischen Vergleich aber immer noch sehr niedrig. Laut Eurostat stiegdie Teilzeitquote zwischen 1995 und 1999 jedoch von 6,4% auf 7,9% an (Eurostat 1996;AK Juli 2000). Die Teilzeitquote der Frauen lag 1999 immerhin schon bei 15,7%, dieder Männer nur bei 3,4. So wie in den anderen europäischen Ländern war derüberwiegende Teil der teilzeitbeschäftigten Frauen 1999 im Dienstleistungssektor tätig(74,4%), 4,5% in der Landwirtschaft und immerhin 21,1% in der Industrie. Bei denMännern waren hingegen 55,2% im Dienstleistungssektor, 38,8% in der Industrie und5,9% in der Landwirtschaft beschäftigt (AK Juli 2000).

Die differenzierte Betrachtung der unselbständig Erwerbstätigen nach Wirtschaftssekto-ren und Vollzeit- oder Teilzeitarbeit ergibt: 28,9% der Frauen und 14,6% der Männer,die 19978 im landwirtschaftlichen Sektor unselbständig beschäftigten waren, gingeneiner Teilzeittätigkeit nach. Im Dienstleistungsbereich waren es 14,1% der Frauen und3,1% der Männer, im industriellen Sektor 9,5% der Frauen und 1,7 % der Männer.Insgesamt waren 1997 13,4% der unselbständig erwerbstätigen Frauen und 2,9% derunselbständig erwerbstätigen Männer teilzeitbeschäftigt. Von den verheirateten Frauen,die einer unselbständigen Erwerbstätigkeit nachgingen, waren 1997 15% teilzeitbe-schäftigt bzw. 85% vollzeitbeschäftigt (vgl. Eurostat 1998:137).

8 Da diese Differenzierung vom Eurostat nicht mehr vorgenommen wird, müssen hier die Zahlen aus

dem Jahr 1997 verwendet werden.


82

Tabelle 4-3: ArbeitnehmerInnen nach Wirtschaftsbereichen und Vollzeit/Teilzeittätigkeit -Italien

Frauen (%) Verheiratete Frauen (%) Männer (%) Insgesamt (%)

Landwirtschaft 100,0 100,0 100,0 100,0

Vollzeit 71,1 69,6 85,4 80,9

Teilzeit 28,9 30,4 14,6 19,1

Industrie 100,0 100 100,0 100,0

Vollzeit 90,5 86,7 98,3 96,3

Teilzeit 9,5 13,3 1,7 3,7

Dienstleistung 100,0 100,0 100,0 100,0

Vollzeit 85,9 85,2 96,9 91,7

Teilzeit 14,1 14,8 3,1 8,3

Insgesamt 100,0 100,0 100,0 100,0

Vollzeit 86,6 85,0 97,1 93,0

Teilzeit 13,4 15,0 2,9 7,0

Quelle: Eurostat, Arbeitskräfteerwerbung 1997

Die Motive für die Annahme einer Teilzeitbeschäftigung können sehr unterschiedlichsein. Nach Angaben der Arbeitskräfteerhebung 1997 wurden in erster Linie folgendezwei Gründe angeführt: (1) konnte keine Vollzeittätigkeit finden (Frauen 34,5 %,Männer 46 %) und (2) wünsche keine Vollzeittätigkeit (Frauen 27,3 %, Männer 20 %)(vgl. Eurostat 1998).

Im Vergleich zu den Niederlanden fällt auf, daß trotz der relativ niedrigen Teilzeitquoteder Anteil an unfreiwilliger Teilzeittätigkeit in Italien sehr groß ist. So betrug 1998 derAnteil unfreiwilliger Teilzeitbeschäftigung an der Gesamtzahl der Teilzeitbeschäftigungbei den Frauen 33,1% und bei den Männern sogar 45,2% (Eurostat 1999:117).

„Eine Interpretationsmöglichkeit ist, daß in denjenigen Ländern, in denen vieleFrauen Teilzeit arbeiten, dies als ‚normal‘ angesehen wird, in Ländern mit geringerTeilzeitarbeit dies von teilzeitarbeitenden Frauen vermehrt als negativ empfundenwird.“ (Angelo/Grisold 1999:76)

Laut Addabbo (1997:118ff) spielt bei Frauen vor allem die Anzahl der minderjährigenKinder bzw. die „Familiensituation“ eine große Rolle, wenn es darum geht, für eineVollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung zu optieren.

Italien

83

4.1.2. Arbeitszeitregelungen und Arbeitszeit

Gesetzliche, kollektivvertragliche und tatsächliche Arbeitszeit

Die gesetzliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt in Italien seit 1997 40 Stunden. AufEbene der Kollektivverträge betrug die Wochenarbeitszeit aber bereits seit den 70erJahren 40 Stunden in der Privatwirtschaft und 36 Stunden im öffentlichen Dienst.Zwischen 1983 und 1994 gelang es den Gewerkschaften in verschiedenen Branchen dieArbeitszeit auf unter 40 Stunden zu reduzieren (vgl. EIROnline März 1998). Eineneuere Untersuchung des „Nationalen Rates für Wirtschaft und Arbeit“ (ConsiglioNazionale dell’Economia e del Lavoro – Cnel), die über 200 Kollektivverträge umfaßt,zeigt, daß der Trend zur branchenspezifischen Arbeitszeitverkürzung in Verbindung mitArbeitszeitflexibilisierung anhält (vgl. EIRR 293). Die höchsten kollektivvertraglichgeregelte Arbeitszeiten weisen die Branchen Reinigung und Handel auf. Im Banken-,Versicherungs-, Post- sowie Eisenbahnsektor sind sie erwartungsgemäß am niedrigsten(vgl. EIRR 293). Im Hinblick auf die zunehmende Flexibilisierung der Arbeitszeitkommt aber vor allem den betrieblichen Vereinbarungen eine immer größere Bedeutungzu (vgl. Baladini 1999; EIRR 293; EIROnline März 1998).

Die Zahl der normalerweise von unselbständig Erwerbstätigen geleisteten Arbeitsstun-den belief sich 1997 insgesamt auf 37,4 Stunden, die der Frauen auf 34,3 und die derMänner auf 39,4 (vgl. Tabelle 4). Die durchschnittlichen Werte der tatsächlichgeleisteten Arbeitsstunden, die entweder über oder unter den normalerweise geleistetenArbeitsstunden liegen, unterscheiden sich nicht bzw. nur geringfügig davon (vgl.Eurostat 1998:165). Dennoch sind die Gründe, warum weniger als die normale Arbeits-zeit gearbeitet wurde, vor allem aus geschlechtsspezifischer Perspektive interessant. Sowird bei den Männern zum Beispiel zu 9,5% Kurzarbeit angeführt, aber 0% Vater-schaftsurlaub. Bei den Frauen wird hingegen Kurzarbeit zu 7,5% angeführt, aberMutterschaftsurlaub zu 6,5%. Unabhängig vom Geschlecht wird die variable Arbeitszeitsowohl als häufigster Grund für eine höhere tatsächliche als auch als häufigster Grundfür eine niedrigere tatsächliche Arbeitszeit angegeben (vgl. Eurostat 1998:203).

Für jene ArbeitnehmerInnen, die 1997 einer Vollzeitbeschäftigung nachgingen, betrugendie normalerweise pro Woche geleisteten Arbeitsstunden 38,5%, für unselbständigerwerbstätige Frauen 36,2 und für unselbständig erwerbstätige Männer 39,7. ImVergleich dazu betrug die Zahl der Arbeitsstunden innerhalb der EU-15 bei Frauen 39,0und bei Männern 41,3 (Eurostat 1998:169). Interessant in diesem Zusammenhang ist dieVerteilung der unselbständig Vollzeiterwerbstätigen nach der geleisteten Stundenanzahl,denn diese gibt u.a. Auskunft über die unterschiedlichen „Definitionen“ von „Voll-zeiterwerbstätigkeit“ und deren Häufigkeit. Wie aus Tabelle 4 ersichtlich, arbeitete19979 in Italien etwa die Hälfte der unselbständig erwerbstätigen Männer 40 Stundenpro Woche (50,6%). Aber auch die Zahl derer, die zwischen 36 und 39 Arbeitsstundenleisteten, ist beträchtlich (24,8%). Bei den Frauen verteilen sich die Prozentsätze etwas

9 Da diese Differenzierung vom Eurostat nicht mehr vorgenommen wird, müssen hier die Zahlen aus

dem Jahr 1997 verwendet werden.


84

gleichmäßiger. So arbeiteten 39,3% der vollzeiterwerbstätigen unselbständigen Frauen40 Stunden pro Woche, 30,8% zwischen 36 und 39 Stunden und bei 20,4% betrug dieVollzeitarbeitswoche sogar weniger als 36 Stunden.

Tabelle 4-4: Unselbständig Erwerbstätige mit Vollzeittätigkeit nach normalerweise proWoche geleisteten Arbeitsstunden - Italien

Arbeitsstunden Frauen (%) Männer (%) Insgesamt (%)

01-35 20,4 5,8 11,1

36-39 30,8 24,8 27,0

40 39,3 50,6 46,5

41-45 4,2 6,4 5,6

46- 5,3 12,4 9,8

Quelle: Eurostat, Arbeitskräfteerhebung 1997

1999 betrug die Zahl der normalerweise geleisteten Arbeitsstunden pro Woche fürVollzeitbeschäftigte in Italien insgesamt 38,5, für Frauen 36,3 und für Männer 39,7.Innerhalb der EU-15 leisteten Vollzeitarbeitskräfte normalerweise insgesamt 40,4,Frauen 39,0 und Männer 41,2 Arbeitsstunden (AK Juli 2000).

Handelt es sich um Teilzeitbeschäftigung so lagen 1997 die normalerweise pro Wochegeleisteten Arbeitsstunden für unselbständig Erwerbstätige insgesamt bei 23,7, fürFrauen bei 22,2 und für Männer bei 28,3. 1999 betrug die Zahl der normalerweise proWoche geleisteten Arbeitsstunden für Teilzeitbeschäftigte insgesamt 23,2 für Frauen22,2 und für Männer 26,6. Innerhalb der EU-15 leisteten Teilzeitkräfte normalerweiseinsgesamt 19,6, Frauen 18,9 und Männer 19,3 Arbeitsstunden (AK Juli 2000).

Wie aus Tabelle 5 hervorgeht, arbeiteten im Jahr 1997 die Mehrzahl der unselbständigerwerbstätigen Frauen mit Teilzeittätigkeit zwischen 11 und 20 Stunden (49,7%), aberfür immerhin 32,9% der Frauen betrug die Teilzeitarbeit zwischen 21 und 30 Stunden.Bei den Männern lagen die Schwergewichte eindeutig zwischen 11 und 20 Stunden(30,5%) bzw. bei mehr als 31 Stunden.

Italien

85

Tabelle 4-5: Unselbständig Erwerbstätige mit Teilzeittätigkeit nach normalerweise proWoche geleisteten Arbeitsstunden - Italien


01-10 7,2 7,0 7,2

11-20 49,7 30,5 44,8

21-24 14,9 10,1 13,7

25-30 18,0 12,3 16,6

31- 10,1 40,1 17,8


Mehrarbeit und Überstunden

Als Überstunden gelten in Italien jene Stunden, die über das gesetzlich festgelegteArbeitszeitausmaß hinaus erbracht werden. Arbeit, die zwischen dem kollektivvertrag-lich geregelten Stundenausmaß und der gesetzlich festgelegten „Normalarbeitszeit“geleistet wird, gilt nicht als Überstundenarbeit, sondern als Mehrarbeit (lavorosupplementare) (vgl. Liguori 1995:214). Überstunden werden getrennt berechnet undmit einem Zuschlag von mindestens 10% auf den Stundensatz der „normalen“Arbeitszeit vergütet. Das konkrete Ausmaß des Zuschlages wird kollektivvertraglichunter Berücksichtigung der Lage der Überstunden (Tag-, Nacht-, Feiertagsüberstundenusw.) festgelegt. Im Landwirtschafts- und Dienstleistungssektor dürfen täglichhöchstens 2 und wöchentlich höchstens 12 Überstunden gearbeitet werden. Für dieIndustrie wurde im November 1998 die Beschränkung von Überstunden gesetzlich neugeregelt. Demnach müssen Unternehmen das Arbeitsministerium innerhalb von 24Stunden in Kenntnis setzen, wenn die Arbeitszeit während einer Woche 45 Stundenüberschreitet. Zugleich wurde die Zahl der Überstunden auf 80 pro Quartal und 250 proJahr beschränkt. Die quartalsmäßige Beschränkung der Überstunden wurde nichtproportional zur Jahresbeschränkung festgelegt und soll einen flexibleren Einsatz vonÜberstunden ermöglichen. Diese gesetzliche Neuregelungen finden überall dortAnwendung, wo es keine Bestimmungen in den jeweiligen nationalen Branchen-kollektivverträgen gibt (vgl. EIROnline Dez. 1998).

4.1.3. Der italienische Wohlfahrtsstaat

Der italienische Wohlfahrtsstaat war - und ist es teilweise noch immer - stark auf dieEinkommenssicherung hin orientiert, wobei vor allem der Pensionsversicherung undden Lohnausgleichskassen eine zentrale Bedeutung zukam. Das italienische Pensions-system gehörte trotz seiner Erwerbszentriertheit bis zur Reform Amato 1992 zu den


86

„frauenfreundlichsten“10 und bis zur Reform Dini 1995 zu den großzügigsten SystemenEuropas.11 Die Anwendung von Lohnausgleichszahlungen auch im Falle vonErwerbslosigkeit bescherte zumindest einem Teil der ArbeitnehmerInnen ebenfallseinen hohe Einkommensersatz.12 Die anderen Bereiche des italienischen Sicherungs-systems, wie zum Beispiel die „reguläre“ Erwerbslosenversicherung und die Sozialhilfe,sind nach wie vor kaum ausgebaut bzw. existieren keine Regelungen auf nationalerEbene.

Dieser spezifische Auf- und Ausbau des italienischen Wohlfahrtsstaates ist jedoch nurvor dem Hintergrund der in Italien bis Anfang der 90er Jahre praktizierten Politik des„Klientelismus“ zu begreifen. Jahrzehntelang wurden sozialpolitische Leistungen (vorallem im Bereich der Pensionsversicherung) für eine bestimmte Klientel gegenWählerstimmen ausgetauscht und damit „partikularistisch-klientelare Interessensbefrie-digung“ betrieben (vgl. Ferrera 1996:80ff). Andererseits muß angemerkt werden, daßzahlreiche sozialpolitische Maßnahmen auch auf Druck der autonomen und politischenFrauenbewegung entstanden sowie auf den Kampf der Gewerkschaften und derKommunistischen Partei Italiens (PCI) zurückzuführen sind (vgl. Ascoli 1987:289ff).Dies trifft insbesondere auf die regional zwar sehr unterschiedlich jedoch relativ gutausgebauten Kinderbetreuungseinrichtungen und die Umgestaltung des starkzersplitterten Gesundheitswesens in einen Nationalen Gesundheitsdienst Anfang der80er Jahre zu.

Die neoliberale Wende in der italienischen Wirtschafts- und Sozialpolitik in Verbindungmit einer enormen Staatsverschuldung13 sowie einer zunehmenden Abkehr von derPolitik des „Klientelismus“14 ab Anfang der 90er Jahre brachte nachhaltige Veränderungmit sich. Im Zusammenhang mit der Erfüllung der Maastricht-Kriterien schnürte dieRegierung Amato im Juli 1992 ein umfassendes Paket zur Sanierung des Staatshaus-haltes. Neben der Privatisierung zahlreicher Staatsunternehmen, Steuererhöhungen undLohnzurückhaltungen15 waren vor allem ausgabenseitige Maßnahmen (im Sozialbe-reich) geplant. Dies hatte einerseits eine Reorganisierung des Nationalen Gesundheits-dienstes und andererseits massive Leistungseinschränkungen sowie Verschärfungen derAnspruchsvoraussetzungen im Bereich der Alterssicherung zur Folge (vgl. Mairhuber1998:127ff).

10 So bestand zwischen 1952 und 1983 unabhängig vom eigenen (zusätzlichen) Einkommen und bis 1992

unabhängig vom Einkommen des Partners Anspruch auf Mindestpension. Die allgemeine Sozialpen-sion wurde 1969 eingeführt. Mitte der 80er Jahre waren 70% der MindestpensionistInnen und 90% derSozialpensionistInnen Frauen (vgl. Cavaterra 1987:171).

11 Bis 1992 betrug die Einkommensersatzrate für unselbständig Erwerbstätige nach 40 Jahren ca. 80%und für öffentlich Bedienstete 100% (vgl. näher dazu: Mairhuber 1998:110ff).

12 Vgl. näher zur Anwendung der Lohnausgleichszahlungen bis 1991: Mairhuber 1998:119ff.13 Die Staatsverschuldung hatte 1992 bereits die Höhe des Bruttoinlandsproduktes überschritten und lag

bei 105,7 Prozent.14 Diese Abkehr vom „Klientelismus“ steht in Zusammenhang mit den Veränderungen in der

italienischen Parteienlandschaft nach der sogenannten „Schmiergeldaffäre“ (vgl. Mairhuber1998:125f).

15 Vgl. dazu das Abkommen zwischen den Gewerkschaften und der Regierung Amato im Juli 1992, dasu.a. eine Aufhebung der „automatischen Lohngleitskala“ zum Inhalt hatte.

Italien

87

Trotz des massiven Sparkurses der Regierung Amato und seines Nachfolgers Ciampistieg die Staatsverschuldung weiter an.16 Mit der Pensionsreform 1995 unterRegierungschef Dini sollte daher das italienische Pensionssystem grundlegendreformieren werden, ohne jedoch in den anderen Bereichen des sozialen Sicherungs-system den notwendigen Ersatz für die dadurch entstehenden Versorgungslücke zuschaffen.

4.1.3.1. Pensionsversicherung

Aufgrund der sehr langen Übergangsfristen der Reform Dini bestehen in den nächstenJahrzehnten sozusagen „zwei Pensionssysteme“ nebeneinander. Das „neue“ Pensions-system trat zwar bereits mit 1. 1. 1996 in Kraft, wird aber nur für jene Arbeitneh-merInnen voll wirksam, die nach diesem Zeitpunkt erstmals in das Erwerbslebeneinsteigen. Für alle anderen ArbeitnehmerInnen gibt es pro-rata-temporis-Regelungen(vgl. Mairhuber 1998:140ff). Somit kommt das „neue“ Pensionssystem erst dann füralle und umfassend zur Anwendung, wenn keine Pflichtversicherungswochen vor dem1. 1. 1996 mehr vorliegen.

Da beide Pensionssysteme bzw. ihre Entwicklung hier nicht im Detail dargestelltwerden können, sollten im folgenden nur jene Aspekte herausgegriffen werden, die imZusammenhang mit der Reduzierung, Umverteilung und Flexibilisierung von Arbeits-zeit von Interesse sind.

Invaliditätspensionen

Seit 1969 bestand bereits nach nur 5 Beitragsjahren Anspruch auf Invaliditätspension.Darüber hinaus wurde bei der Beurteilung der Invalidität nicht nur die Arbeitsfähigkeit(capacità di lavoro) im medizinischen Sinne sondern auch die „Verdienstfähigkeit“(capacità di guadagno) geprüft. Somit fanden soziale und wirtschaftliche Faktoren (zumBeispiel die Verdienstmöglichkeiten innerhalb des lokalen Erwerbsarbeitsmarktes)Berücksichtigung. Die Invaliditätspension wurde in einem Land mit traditionell hoherErwerbslosigkeit und unzureichender Versorgung durch andere Transferleistungen (z.B.„reguläre“ Erwerbslosenversicherung, Sozialhilfe) zu einem wichtigen sozialpolitischenInstrument der Existenzsicherung. Der Invaliditätspension wurde aber nicht nur sozial-sondern auch wahlpolitisch eine wichtige Rolle zuteil. Vor allem in den späten 70erJahren entwickelte sich ein sogenannter „Politisch-Sozialer-Tausch-Markt“: Wähler-stimmen wurden gegen die „Beschaffung“ einer Invaliditätspension getauscht (vgl.Ferrera 1987:313ff). Bald gab es - regional sehr unterschiedlich - mehr Invaliditätspen-sionistInnen als AlterspensionistInnen (vgl. Ascoli 1987:318). Dies veranlaßte dieitalienische Regierung 1984, den Invaliditätsbegriff neu zu definieren. Seither sindsoziale und wirtschaftliche Faktoren bei der Überprüfung der Erwerbsunfähigkeit außerAcht zu lassen. Damit wurde dem „Tauschgeschäft“ eine Riegel vorgeschoben. Darüber

16 1994 war die Staatsverschuldung auf 125 Prozent des Bruttoinlandsproduktes angestiegen.


88

hinaus wird seither nach dem Grad der „Arbeitsunfähigkeit“ zwischen Invalidengeldund Erwerbsunfähigkeitspension unterschieden (vgl. dazu näher Mairhuber 1998:129).

Dienstalterspensionen

In Italien wurde bereits 1969 eine überaus großzügige Möglichkeit der vorzeitigenAlterspension geschaffen. Die sogenannte „Dienstalterspension“ (pensione d’anzianità)gestattete unabhängig vom Pensionsalter unselbständig Erwerbstätigen nach 35Beitragsjahren und öffentlich Bediensteten nach nur 20 Jahren in Pension zu gehen bzw.in den Ruhestand zu treten. Verheiratete Frauen oder Frauen mit Kindern konnten imöffentlichen Dienst bereits nach 15 Jahren eine Dienstalterspension beantragen. DieDienstalterspensionen, sowohl im Bereich der Privatwirtschaft als auch im öffentlichenDienst, dienten zwar der Umverteilung von Erwerbsarbeit zwischen älteren undjüngeren Menschen. Die überaus großzügigen Regelungen (ohne Altersgrenze) sind abernur vor dem Hintergrund der „klientelaren“ Gestaltung der Sozialpolitik zu verstehen.

Die Neuregelung der Dienstalterspensionen - vor allem die der sogenannten „Baby-Pensionen“ im öffentlichen Dienst - war bereits bei der Reform Amato 1992 einer derumstrittensten Punkte. Als erster Schritt wurde die Wartezeit für öffentlich Bediensteteebenfalls auf 35 Jahre angehoben. Von Seiten der Confindustria17 wurde die ersatzloseAbschaffung verlangt. Mit der Reform Dini 1995 sollte diese dann auch beschlossenwerden. Die sehr langen und komplizierten Übergangsregelungen - eine Kombinationaus Abschlägen und der Einführung von Altersgrenzen - bedeuten jedoch, daß dieseForm der vorzeitigen Alterspension noch einige Jahre Teil der italienischen Realität seinwird (vgl. dazu näher Mairhuber 1998:143ff).

Pensionssystem nach der Reform Dini

Das „neue“ Pensionssystem gewährt nur mehr Alters-, Hinterbliebenen- undErwerbsunfähigkeitspensionen sowie Invalidengeld. Die Finanzierung erfolgt nach wievor über erwerbsabhängige Beitragszahlungen nach dem Umlageverfahren. AlsVoraussetzung für den Bezug einer Alterspension gilt für Frauen und Männergleichermaßen die Vollendung des 57. Lebensjahres, jedoch müssen mindestens fünf„effektive“ Beitragsjahre vorliegen, die zu einer Pensionsleistung führen, die nicht untereinem bestimmten Betrag liegt.18 Ab einer Versicherungszeit von 40 Jahren wird dieAlterspension unabhängig vom Lebensalter und ab dem 65. Lebensjahr unabhängig vonder Höhe der angesammelten Beiträge gewährt. Für Frauen kann das Pensionsanfalls-alter pro Kind um 4 Monate - insgesamt maximal um 1 Jahr - sinken. Durch dieseVerknüpfung von Pensionsalter, Mindestbeitragszeit und Eigenpensionsleistung wurdedas Pensionsanfallsalter rein rechtlich flexibel zwischen dem 57. und 65. Lebensjahrgestaltet. De facto bedeutet diese Regelung für viele Frauen, daß sie aufgrund der sehrniedrige Mindestbeitragszeit von fünf Jahren zumindest ab dem 65. Lebensjahr (!) eine

17 Vgl. dazu weiter unten.18 1996 mußten Männer und Frauen, die bereits ab dem 57. Lebensjahr in Pension gehen wollten, eine

„Eigenpensionsleistung“ in der Höhe von 7.488.000 jährlich erreicht haben.

Italien

89

eigene Alterspension erhalten. Durch die Abschaffung der Mindestpension fallen dieseaber äußerst niedrig aus. Hingegen kann ein Großteil der Männer - aufgrund des höherenEinkommens und durchgängiger Erwerbsverläufe erfüllen sie die beitragsmäßigenVoraussetzungen eher - bereits mit 57 in Alterspension gehen. Damit wird die generelleAbschaffung der Dienstalterspensionen für viele Männer zumindest teilweiseaufgefangen.

Ähnlich den Ersatzzeiten im österreichischen Pensionssystem werden sogenannte„figurative Beitragszeiten“ angerechnet. Im Zusammenhang mit Schwangerschaft undGeburt gelten fünf Monate obligatorischer Mutterschutz und sechs Monate fakultativerElternurlaub (bis zu einem Höchstausmaß von fünf Jahren) als „figurative“ Beitragszei-ten. Seit 1994 erfolgt die Anrechnung der Mutterschutzzeiten auch unabhängig davon,ob die Mutter zum Zeitpunkt der Geburt des Kindes versicherungspflichtig beschäftigtwar (vgl. dazu näher Mairhuber 1998:145f).

Auch die Pensionsberechnung wurde mit der Reform Dini grundlegend geändert. Diesebasiert nun auf den geleisteten Beiträge inklusive der „fiktiven“ Beiträge für „figura-tive“ Beitragszeiten. Daneben fließt über die Aufwertungsfaktoren die jährlicheEntwicklung des BIP und das individuelle Pensionsantrittsalter in die Leistungsberech-nung ein (vgl. dazu näher: Mairhuber 1998:140ff). Die Lebensstandardsicherung, diedurch diese „beitragsbezogene“ Leistungsberechnung nicht mehr erreicht werden kann,soll durch ein Zusatzpensionssystem ermöglicht werden. Anstelle der Sozialpension er-halten bedürftige italienische StaatsbürgerInnen ab dem 65. Lebensjahr ein „Sozialhilfe-leistung“ (vgl. Mairhuber 1998:146f).

4.1.3.2. Nationaler Gesundheitsdienst

Ende der 70er/Anfang der 80er Jahre wurde die italienische Krankenversicherung vorallem auf Druck der PCI in einen dezentral organisierten, nationalen Gesundheitsdienstumgewandelt (vgl. dazu näher Mairhuber 1998:112ff). Die Finanzierung beruhte jedochweiterhin auf Krankenversicherungsbeiträgen, allgemeinen Steuermitteln und (ständigsteigenden) Selbstbehalten. Bereits am Beginn der 90er Jahre kam es angesichts deranhaltend hohen Kosten zu weitreichenden Reformen und – wie bereits erwähnt - 1992zur Reorganisierung des Nationalen Gesundheitsdienstes. Dieser blieb zwar grundsätz-lich erhalten und bietet nach wie vor allen EinwohnerInnen Italiens eine kostenlose bzw.kostengünstige Grundversorgung. Leistungen, die darüber hinausgehen bzw. auf einemhöheren Qualitätsniveau angeboten werden, sind jedoch nur noch einer „zahlungskräfti-gen Klientel“ zugänglich (vgl. dazu näher Mairhuber 1998:150ff).

Die Sachleistungen umfassen ambulante und stationäre Behandlungen sowie dieVersorgung mit Heil- und Hilfsmitteln. Alle Frauen haben Anspruch auf kostenlosemedizinische Versorgung bei Schwangerschaft und Entbindung. Angestellte erhalten jenach Betriebszugehörigkeit mindestens drei Monate gesetzliche Gehaltsfortzahlung.ArbeiterInnen erhalten für maximal 180 Tage Krankengeld. Für befristet Beschäftigtegibt es aliquote Einschränkungen. Das Krankengeld beträgt bis zum 21. Tag 50% undfür die weiteren Tage 2/3 des Nettolohnes. In den meisten Kollektivverträgen ist eine


90

Erhöhung des Krankengeldes durch die ArbeitgeberInnen auf 100 % vorgesehen (vgl.Liguori 1995:204).

4.1.3.3. Erwerbslosenversicherung

Von der „regulären“ Erwerbslosenversicherung sind alle unselbständig Erwerbstätigenerfaßt. Die sogenannte „Mobilitätsentschädigung“ wurde 1991 im Zusammenhang mitder Reform der Lohnausgleichskassen19 eingeführt und stellt eine besondere Leistung imFall von Massenentlassungen für ArbeitnehmerInnen bestimmter Sektoren (z.B.Industrie, Handel) und Regionen dar. Als Voraussetzung für die Inanspruchnahme einerGeldleistung aus der „regulären“ Erwerbslosenversicherung müssen mindestens zweiJahre einer versicherungspflichtigen Beschäftigung vorliegen. Die Leistung betrug bisAnfang der 90er Jahre nur 15% des Bruttoentgeltes, stellte damit also keinesfalls einInstrument zur Einkommenssicherung dar. Die damit verbundenen Ansprüche aufFamilienbeihilfe bzw. die Anrechnung der Zeiten des Leistungsbezuges in derPensionsversicherung, gaben dem „regulären“ Erwerbslosengeld dennoch eine gewisseBedeutung. Im Laufe der 90er Jahre wurde das Leistungsniveau mehrmals angehobenund beträgt derzeit 30% des Bruttoentgeltes. Die Leistung wird für die Dauer von 180Tagen gezahlt. Die „Mobilitätsentschädigung“ kommt im Falle einer Stillegung oderRestrukturierung des Unternehmens jenen Beschäftigten zugute, die nach einer Periodeder „außerordentlichen“ Lohnausgleichszahlungen20 im Zuge einer Massenentlassungihren Arbeitsplatz verlieren.

Als Anspruchsvoraussetzung gilt eine mindestens 12monatige Betriebszugehörigkeit.Die „Mobilitätsentschädigung“ beträgt zunächst 80% des vorangegangenen Einkom-mens, verringert sich jedoch nach 12 Monaten um 20% und ist zeitlich auf maximal 48Monate beschränkt. Die Zeiten des Leistungsbezuges werden auch als „figurative“Beitragszeiten in der Pensionsversicherung angerechnet (vgl. Ricciardi et al. 1996:226).

4.1.3.4. Mutterschutz und Elternurlaub

Ein absolutes Beschäftigungsverbot von insgesamt fünf Monaten besteht beiSchwangerschaft für alle Arbeitnehmerinnen, die in einem Dienst- oder Ausbildungs-verhältnis stehen. Der Mutterschaftsurlaub kann entweder zwei Monate vor und dreiMonate nach der Entbindung oder ein Monat vor und vier Monate nach der Entbindungbeansprucht werden (vgl. EIROnline Okt. 1999; http://www.senato.it/parlam/leggi/000531.htm). In dieser Zeit besteht Anspruch auf Wochengeld. Danach kann von derMutter, bzw. wenn diese verzichtet, vom Vater ein „fakultativer“ Elternurlaub beantragtwerden.

Ein neues Gesetz, das im Hinblick auf die EU-Elternurlaubs-Richtlinie (96/34/EG) am8. März 2000 im italienischen Parlament beschlossen wurde, sieht die Ausdehnung des

19 Bis 1991 zählten die Lohnausgleichszahlungen de facto zum Bereich des Erwerbslosenversicherungs-

systems, da die Zahlungen vielfach auch bei Erwerbslosigkeit der betroffenen ArbeitnehmerInnen –und nicht aufgrund von Kurzarbeit – erfolgten (vgl. Mairhuber 1998:117ff).

20 Vgl. dazu weiter unten.

Italien

91

Elternurlaubs von bisher 6 auf 10 Monate innerhalb der ersten 8 Lebensjahre des Kindesvor. Auch der bezahlte Pflegeurlaub im Falle der Krankheit eines Kindes wurde vom 3.bis auf das 8. Lebensjahr des Kindes ausgedehnt und beträgt nun pro Jahr 5 Tage. AlsAnreiz für Väter, einen Elternurlaub zu beantragen, verlängert sich dieser für den Fall,daß Väter mindestens drei Monate in Anspruch nehmen, um einen Monat (vgl.EIROnline Okt. 1999; http://www.senato.it/parlam/leggi/000531.htm).

Das Wochengeld beträgt 80% des letzten Einkommens, das Elternurlaubsgeld 30% desEinkommens. In den meisten Kollektivverträgen ist eine Erhöhung des Wochengeldesdurch die ArbeitgeberInnen auf 100 % vorgesehen (vgl. Liguori 1995:206).

Das Gesetz vom 8. März 2000 sieht des weiteren finanzielle Unterstützungen für Maß-nahmen vor, die der besseren Vereinbarkeit von „Arbeits- und Lebenszeit“ dienen. Abdem Jahr 2000 werden daher jährlich bis zu 40 Milliarden Lire zur Verfügung gestellt,um Betriebe zu unterstützen, die Fortbildungsmaßnahmen für WiedereinsteigerInnennach dem Elternurlaub oder flexible Arbeitszeiten bzw. eine flexible Arbeitsorganisa-tion für Eltern mit Kindern unter 8 Jahren anbieten. Zu den flexiblen Arbeitszeitarran-gements zählen insbesondere Teilzeit für Eltern mit einem Rückkehrrecht auf Vollzeit,Gleitzeit und sogenannte Zeitbanken (http://www.senato.it/parlam/ leggi/000531.htm).

4.1.3.5. Kinderbetreuungseinrichtungen

Das System der Kinderbetreuungseinrichtungen ist in Italien relativ gut ausgebaut. Mitteder 90er Jahre besuchten über 90% der Kinder zwischen drei und fünf Jahren einen(meist kostenlosen) Kindergarten. Der Kindergarten gilt in Italien nicht so sehr alsServiceleistung für erwerbstätige Mütter, sondern als pädagogisch wertvolle Einrichtungund als Recht der Kinder auf qualifizierte Betreuung. Kindergrippen für Kinder bis zudrei Jahren sind hingegen auch in Italien Mangelware. Diese stehen nur für ca. 6% undregional sehr unterschiedlich verteilt zur Verfügung. Ausgaben für öffentlicheKindergrippen werden auch im Steuerrecht nicht berücksichtigt (vgl. Bettio/Prechal1998).

4.1.3.6. Steuersystem

Das italienische Steuersystem basiert zwar auf dem Individualprinzip, aber die hohenAbsetzbeträge für abhängige EhepartnerInnen haben eine negative Auswirkung auf dieArbeitsmarktbeteiligung von Frauen (vgl. Bettio/Del Bono/Smith 1998:60). So betrugder Absetzbetrag für Kinder je nach Anzahl der Kinder 1996 zwischen 94.000 und755.000 Lira. Der jährliche Absetzbetrag für EhepartnerInnen betrug je nachEinkommen zwischen 800.000 und 1.000.000 Lira. Dies bedeutet, daß ein unselbständigerwerbstätiger Ehemann ohne Kinder aber mit einer nicht-erwerbstätigen Ehefrau 1996bis zu einem Einkommen von 13.500.000 Lira von der Einkommenssteuer befreit blieb.Hat das Ehepaar ein Kind und ist die Ehefrau erwerbstätig, reduzierte sich dersteuerfreie Einkommensbetrag jedoch auf 9.129.000. Die Diskrepanz der Absetzbeträgeist so hoch, daß dieser nicht einmal bei vier Kindern die Höhe des Absetzbetrages fürdie nicht-erwerbstätige Ehefrau erreicht (vgl. Saraceno 1998:92ff).


92

4.2. System der industriellen Beziehungen

4.2.1. Rolle des Staates

Zwar unterscheidet sich die Rolle des Staates in Italien im Hinblick auf die industriellenArbeitsbeziehungen grundlegend von jener in Frankreich, dennoch nimmt der Staatsowohl auf nationaler als auch auf regionaler Ebene bei den Bemühungen um einesoziale Konzertierung eine überaus bedeutende und oft entscheidende Stellung ein. BisAnfang der 90er Jahre wurden zur Erleichterung der Abkommen zwischen denSozialpartnern auch immer wieder beträchtliche öffentliche Mittel eingesetzt (vgl.Telljohann 1999:143). Darüber hinaus bilden jedoch die Vereinbarungen zwischen denSozialpartnern die Grundlage für die Gesetzgebung in diesem Bereich (sogenannte„verhandelte Gesetzgebung im Bereich der Arbeitswelt“).

Fragen der Arbeitszeit werden in Italien traditionellerweise innerhalb von branchenwei-ten bzw. betrieblichen Kollektivverträgen geregelt. Die Gesetzgebung gibt hier nureinen groben Rahmen vor, der sich in erster Linie auf die Begrenzung der maximalenArbeitszeit und die Gestaltung der Arbeitsbedingungen hinsichtlich unsozialerArbeitsstunden bezieht (vgl. Lodovici 2000:1).

4.2.2. Gewerkschaften und ArbeitgeberInnenverbände

Sowohl die Gewerkschaften als auch die ArbeitgeberInnenverbände zeichnen sich durcheine vertikale und horizontale Struktur aus. Die horizontale Struktur der Gewerkschaf-ten beruht auf den Arbeitskammern bzw. Zusammenschlüssen von Gewerkschaften aufterritorialer Ebene, die sich in Dachverbänden vereinigen: Der ehemals kommunistische„Italienische Gesamtverband der Arbeit“ (Confederazione generale italiana del lavroro-Cgil) repräsentiert ca. 51% der organisierten ArbeitnehmerInnen. Der ehemals derChristdemokratischen Partei (CD) nahestehende „Italienische Dachverband der Arbeit-nehmergewerkschaften“ (Confederazione italiana sindacati lavoratori - Cisl) erfaßt ca.35% und die den liberalen Kräften nahestehende „Italienische Arbeitsunion“ (Unioneitaliana del lavoro - Uil) kann ca. 15% der organisierten Arbeitnehmer auf sichvereinen. Insgesamt ist der Organisationsgrad der Gewerkschaften in Italien mit ca. 62%relativ hoch (vgl. Traxler 1995:171ff). Die vertikale Struktur der Gewerkschaftenumfaßt industrielle Einzelgewerkschaften auf nationaler, regionaler und lokaler Ebene.In der Metallindustrie sind dies zum Beispiel die Fiom/Cgil, die Fim/Cisl und dieUilm/Uil.

Im Bereich der ArbeitgeberInnenverbände spielt der horizontale Teil traditionell dieführende Rolle. Die einflußreichste Vertretung Confindustria („Allgemeiner Verbandder italienischen Industrie“) vereinigt private Unternehmen verschiedener Größen inallen Industriesektoren. Federmeccanica ist zum Beispiel der wichtigste Verband dermetallverarbeitenden Industrie und gehört der Confindustria an (vgl. Telljohann1999:143).

Italien

93

4.2.3. Kollektivvertragssystem

Das Kollektivvertragsverhandlungssystem stellt das Kernstück der italienischenArbeitsbeziehungen dar. Das Verhandlungssystem gliedert sich in verschiedene Ebenen:nationale branchenübergreifend, branchenweit, betriebliche und gelegentlich territorial(Gemeinden, Provinzen oder Regionen). Das nationale branchenübergreifende Verhand-lungssystem spielte zwischen 1975 und 1985 bzw. spielt seit Anfang der 90er Jahrewieder eine große Rolle. Dieses System impliziert zudem die Tendenz zu Verhand-lungen mit dem Staat. Die nationalen Branchenkollektivverträge sind seit jeher dieGrundlage des Kollektivvertragssystems und legen Mindeststandards hinsichtlich derLöhne und Arbeitsbedingungen fest, die dann auf dezentraler Ebene (Betriebe oderterritoriale Ebene) ausdifferenziert, ergänzt oder verbessert werden können. Seit Endeder 80er Jahre ist eine Tendenz zur Dezentralisierung der Verhandlungen beobachtbar,die sich vor allem ab Mitte der 90er Jahre noch verstärkt hat (vgl. D’Aloia 1998:230f).Hier wird vor allem dem zunehmenden Wunsch (vor allem der ArbeitgeberInnen) nachFlexibilisierung Rechnung getragen.21 „Die Existenz mehrerer Verhandlungsebenen undvor allem das Fehlen einer präzisen funktionalen Koordination zwischen diesenEbenen“ führte aber auch zu Konflikten zwischen den Ebenen und zu Instabilität imVerhandlungssystem (Telljohann 1999:144). Mit den Abkommen zwischen Regierungund Sozialpartnern in den Jahren 1993 und 1998 wurden daher auch die industriellenArbeitsbeziehungen neu strukturiert. Das Abkommen vom 23. Juli 1993 wurde vomdamaligen Arbeitsminister Giugni als „neue Arbeitsverfassung“ bezeichnet (EIRR 284).Im Zentrum des Abkommens, das aus vier Teilen besteht,22 steht die Einführung derKonzertierung auf Spitzenebene, welche vor allem die Lohnzurückhaltung gewähr-leisten sollte, um damit die wirtschaftlichen Kriterien der europäischen Integration zuerreichen (niedrige Inflationsrate, Senkung des Budgetdefizits und der Staatsschulden).Die nationalen Branchenkollektivverträge wurden in zwei Bereiche unterteilt: Der nor-mative Teil wird alle 4 Jahre und die Lohnerhöhung, die sich an den Inflationspro-gnosen orientiert, alle 2 Jahre verhandelt (vgl. Telljohann 1999:145; EIRR 284). ImHinblick auf die betrieblichen Verhandlungen wurde festgelegt, daß Fragen, die bereitsbranchenweit geregelt wurden, nicht mehr verhandelt werden dürfen. Lohnver-handlungen auf dieser Ebene müssen sich an der Produktivitätsentwicklung, an derQualität und am Gewinn orientieren. Um Verhandlungen auf betrieblicher Ebene zuermöglichen, wurde das betriebliche Interessenvertretungssystem verbessert, indemsogenannte „einheitliche Gewerkschaftsvertretungen“ (RSU) eingeführt wurden. Diesewerden von den Beschäftigten gewählt und von den ArbeitgeberInnen anerkannt (vgl.dazu näher Telljohann 1999:143f).

21 Im Zusammenhang mit einer zunehmenden Flexibilisierungstendenz werden laut Gianguido Baladini

(1999:6) zunehmend auch immer mehr Individualverträge abgeschlossen.22 Der dritte Teil des Abkommens vom 23. Juli 1993, der sich auf die Arbeitsmarktpolitik bezieht, stellte

sich als besonders schwierig in der Umsetzung heraus und mündete 1996 in den „Beschäftigungspakt“(vgl. dazu: EIROnline April 1997).


94

Als Folge einer seit 1992 betriebenen Anti-Inflationspolitik23 ist die Lohnquotezwischen 1991 und 1995 von 75,1% auf 69,6% zurückgegangen und die Kaufkraft derEinkommen bis 1995 um 3% gesunken (vgl. Telljohann 1999:146).

Mit dem Abkommen zwischen Regierung und Sozialpartnern vom 22. Dezember 1998,dem sogenannten „Pakt für Entwicklung und Beschäftigung“ (patto per lo sviluppo el’occupazione) wurde dieses Kollektivvertragsverhandlungssystem grundsätzlichbestätigt. Veränderungen im Hinblick auf das Abkommen vom Juli 1993 betreffenjedoch die prognostizierte Inflationsrate, die sich nun auf die EU-Ebene bezieht.Darüber hinaus gab die Regierung die Zusage, die Abgaben auf Unternehmensseite um1% und den Steuersatz für Jahreseinkommen zwischen 15-30 Millionen Lire von 27%auf 26% zu senken, 1,6 Billionen Lire in berufliche Bildungsmaßnahmen zu investieren,bürokratische Hürden für Unternehmen abzubauen, die Lohnkosten bis 2003 um 1,25%zu senken und die Besteuerung der für Investitionen bestimmten Unternehmensgewinnezu reduzieren (vgl. EIROnline Jän. 1999).

„Die Regierung sieht hierin ihren Beitrag zur beschäftigungsfördernden Politik.Hinsichtlich der politischen Herangehensweise bleibt festzustellen, daß mit diesemAbkommen der für Italien typische Weg des Tripartismus konsolidiert worden ist.“(Telljohann 1999:147)

4.3. Arbeitszeitpolitik


40 Stunden-Woche

Bis 1997 verhielt sich der Staat in der Frage der Arbeitszeitverkürzung in Italienweitgehend neutral. Jedoch waren bereits im Rahmen des am 24. September 1996zwischen Sozialpartnern und Regierung vereinbarten „Beschäftigungspakts“ (patto peril lavoro) sowohl Steuerermäßigungen als auch Subventionierungen der Sozialversiche-rungsbeiträge für jene Unternehmen beschlossen worden, die die Arbeitszeit verkürzen(vgl. EIROnline April 1997). Im Rahmen eines beschäftigungspolitischen Maßnahmen-paketes (sogenanntes „pacchetto Treu“) wurde die gesetzliche wöchentliche Arbeitszeit1998 von 48 auf 40 Stunden gekürzt und somit an die seit Beginn der 70er Jahrekollektivvertraglich geregelte Arbeitszeit angepaßt. Im Sinne der EU-Richtlinie93/104/EG wurde ein flexibler Berechnungsmodus der wöchentlichen Arbeitszeiteingeführt. Demnach kann diese als Mittelwert berechnet werden, der sich auf Basiseines Jahres ergibt (vgl. EIROnline Nov. 1998). Darüber hinaus sah das Maßnahmen-paket eine Neugestaltung der Sozialversicherungsbeiträge vor. Diese solltenentsprechend der Lage der Arbeitszeit gestaltet werden und im Sinne einer negativen

23 In diesem Zusammenhang kommt der bereits weiter oben erwähnten Abschaffung der „automatischen

Lohngleitskala“ ein besonderer Stellenwert zu.

Italien

95

Anreizwirkung für Überstunden generell höher sein. Zusätzlich wird für bestimmteGruppen von Teilzeitarbeitskräften (z.B. Wiedereinsteigerinnen) eine zusätzlicheSubventionierung der Sozialversicherungsbeiträge in Aussicht gestellt (vgl. EIRR 284).

Die Gewerkschaftsverbände Cgil, Cisl und Uil hatten bereits 1995 die Errichtung eines„Nationalen Arbeitsstundenfonds“ (fondo nazionale orari) gefordert. In diesen Fondssollten Unternehmen für jede geleistete Überstunde einen bestimmten prozentuellenBeitrag einzahlen. Mit den Mitteln des Fonds sollten dann „Solidaritätsverträge“ undandere Maßnahmen der aktiven Beschäftigungspolitik finanziert werden (vgl. Filandoro1995:XVIII).

Jahresarbeitszeitverkürzung

Eine weitere Reduzierung der Arbeitszeit erfolgte in den 80er und 90er Jahren jedochdurch die Verkürzung der Jahresarbeitszeit (sogenannte Jahresarbeitszeitverträge) aufEbene der nationalen Branchenkollektivverträge. Dabei blieb die tägliche bzw.wöchentliche Arbeitszeit oft unverändert, Arbeitszeitreduzierungen können jedoch inForm von „bezahlten Urlaubstagen“ konsumiert werden. Die Arbeitszeitreduzierungenbetrugen 1983 durchschnittlich zwischen 20 und 40 Jahresstunden, 1987 weitere 20 und1991 weitere 16, also insgesamt durchschnittlich zwischen 80 und 110 Jahresstunden(vgl. EIROnline März 1998:2).

Kollektivvertragliche Arbeitszeitverkürzungen werden in Italien laut Lodovici (2000:2)in erster Linie verhandelt, um die Arbeitsbedingungen der ArbeitnehmerInnen zuverbessern, und stehen nicht so sehr im Zeichen der Arbeitsplatzbeschaffung. Dies treffevor allem auf einkommensstarke Branchen, wie die Chemiebranche oder den Banken-sektor zu. In Branchen mit einem traditionell hohen weiblichen Anteil an den Beschäf-tigten ging die Verkürzung der Jahresarbeitszeit meist mit einer Flexibilisierung derArbeitszeit einher, wobei flexible Arbeitszeitarrangements vor allem seit den 90erJahren immer häufiger auf Unternehmensebene ausverhandelt werden.

Laut D’Aloia (1999:145) werden in Rezessionsphasen kollektivvertragliche Arbeitszeit-verkürzungen jedoch sehr wohl als Möglichkeit der Arbeitsplatzsicherung eingesetzt.

Grundsätzlich geht Damiano (1999:2) von der Gewerkschaft Fiom/Cigl davon aus, daß„die Gewerkschaften zumindest im Bereich der Metallindustrie seit 20 Jahren dieKontrolle über die reale Arbeitszeit am Arbeitsplatz verloren hat“ und daher ein großerUnterschied zwischen kollektivvertraglicher und tatsächlicher Jahresarbeitszeit besteht.Die Verkürzungen der Arbeitszeit seien - im Bereich der Metallindustrie betragen diesejährlich 104 Stunden bzw. 13 Tage - de facto zu einer Einkommenserhöhungumfunktioniert worden, indem Überstunden geleistet werden.

Das Scheitern der Einführung der 35-Stunden-Woche

Obwohl - wie bereits ausgeführt - Fragen der Arbeitszeit in Italien traditionellerweiseauf Ebene der Kollektivverträge behandelt werden, nützte die Rifondazione Comunistaim Jahr 1997 eine Regierungskrise, um eine gesetzliche Arbeitszeitverkürzung auf 35


96

Stunden pro Woche nach französischem Vorbild zu erwirken.24 Der im Mai 1998folgende Gesetzesentwurf der italienischen Regierung anerkannte zwar die zentraleRolle der Kollektivvertragsparteien in der Arbeitszeitpolitik, sah aber die Einführungder 35-Stunden-Woche ab dem Jahr 2001 für Betriebe mit mehr als 15 Arbeitneh-merInnen vor (vgl. EIRR 293). In Anlehnung an das französische Vorbild sollte in einerVersuchsphase zwischen 1998 und 2000 durch ein finanzielles Anreizsystem dieArbeitszeitverkürzung und die Schaffung neuer Arbeitsplätze auf betrieblicher Ebeneverhandelt werden. Parallel dazu sollte im Jahre 2000 eine Evaluierung der bestehendenVereinbarungen erfolgen und dann im Jänner 2001 das definitive Gesetz. Der Vorschlagtraf jedoch auf harten und anhaltenden Widerstand des ArbeitgeberInnenverbandesConfindustria (vgl. EIROnline Nov. 1997). Dieser argumentierte, die Verkürzung derArbeitszeit durch gesetzliche Maßnahmen würde die Lohnkosten erhöhen, denVerhandlungsspielraum der Kollektivvertragsparteien einschränken sowie das Nord-Süd-Gefälle auf dem italienischen Arbeitsmarkt verstärken und somit das Abkommenvom Dezember 199825 verletzen (vgl. EIROnline April 1998). Die Gewerkschaftenäußerten sich vorsichtig positiv, denn sie halten die Arbeitszeitverkürzung für ein wich-tiges Instrument zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit bzw. zur Arbeitsplatzbeschaf-fung, wollen jedoch ebensowenig, daß die Gesetzgebung die Rolle der Kollektivver-tragsparteien untergräbt.

Grundsätzlich würde aufgrund der großen Anzahl an Betrieben mit weniger als 15Beschäftigten, der Vielzahl von (Schein-)Selbständigen und der bereits bestehenden 35-Stunden-Woche in weiten Bereichen des öffentlichen Dienstes nur ca. 1/3 derErwerbstätigen von der geplanten Arbeitszeitverkürzung profitieren (vgl. Lodovici2000:4). Aufgrund relativ niedriger „Familieneinkommen“ (viele Familien müssen oftmit einem einzigen Einkommen ihr Auslangen finden) stellt die Arbeitszeitreduzierungauch für die ArbeitnehmerInnen selbst nur ein nachrangiges Anliegen dar. Siebevorzugen - im Gegensatz zum Trend in den Niederlanden - anstelle einer Verkürzungder Arbeitszeit noch immer höhere Löhne. Eine Arbeitszeitverkürzung wird nur beientsprechendem Lohnausgleich akzeptiert (vgl. Eurostat 1998). Selbst im relativ gutgeschützten öffentlichen Dienst sprachen sich bei einer Untersuchung 1997 67% gegeneine Arbeitszeitverkürzung aus, wenn diese mit Lohneinbußen verbunden ist (vgl. EIRR277).

Der starke Widerstand der Arbeitgeberverbände, die ablehnende Haltung derGewerkschaften gegenüber einer gesetzlichen Verkürzung der wöchentlichenArbeitszeit sowie Veränderungen in der Zusammensetzung der Koalitionsregierungführten dazu, daß das Gesetz bisher nicht verabschiedet wurde. Dennoch hat dieForderung nach einer 35-Stunden-Woche durch die Rifondazione Comunista eine nach-haltige Arbeitszeitdiskussion in Italien ausgelöst und die gesetzliche Regelungen vonArbeitszeitfragen vorangetrieben bzw. Neuerungen (z.B. Neuregelung der Überstunden,

24 Rifondazione Comunista machte Ende 1997 die weitere Unterstützung der damaligen Regierung unter

Ministerpräsident Romano Prodi von der sukzessiven Einführung der 35 Stundenwoche abhängig.25 Vgl. zum Abkommen vom Dezember 1998 weiter oben.

Italien

97

gesetzliche 40-Stunden-Woche) ermöglicht (vgl. u.a. EIROnline Okt. 1997; EIROnlineApril 1998; EIRR 308).

4.3.2. Arbeitszeitflexibilisierung „auf italienisch“

Bezogen auf die bereits erwähnte Diskrepanz zwischen kollektivvertraglicher undtatsächlicher Arbeitszeit tritt Damiano (1999:2f) dafür ein, die gesetzlichen bzw.kollektivvertraglichen Regelungen der tatsächlichen Situation anzupassen, um die Ar-beitszeit so auch wieder besser regulieren zu können. Widerstand kämen jedoch sowohlvon den Gewerkschaften als auch von den ArbeitgeberInnenverbänden, denn von deritalienischen Form der Arbeitszeitflexibilisierung profitierten beide. Die Anwendungvon (sehr billigen) Überstunden26 kombiniert mit dem Einsatz von Kurzarbeit -finanziert über die Lohnausgleichskassen - wird von den italienischen ArbeitgeberInnenals - im internationalen Vergleich - bestes System der schnellen Anpassung derProduktion an die Erfordernisse des Marktes bewertet.

Lohnausgleichszahlungen

Die Lohnausgleichszahlungen - vielfach auch als Instrument der defensiven Arbeitszeit-verkürzung bezeichnet (vgl. u.a. Lodovici 2000:2) - wurde für die Industrie bereits 1947eingeführt, 1963 folgte das Baugewerbe und 1972 die Landwirtschaft. Nachdem dasSystem der Lohnausgleichszahlungen im Laufe der Jahre einerseits ausgebaut undandererseits mehrfach reformiert wurde (vgl. dazu näher Mairhuber 1998:119ff), wirdnun zwischen „ordentlichen“ und „außerordentlichen“ Lohnausgleichszahlungenunterschieden. Anspruch auf „ordentliche“ Lohnausgleichszahlungen haben Arbeitneh-merInnen der Industrie, des Bausektors und der Landwirtschaft, wobei jedoch Lehrlinge,HeimarbeiterInnen, Führungskräfte und Familienangehörige explizit ausgenommensind. „Ordentliche“ Lohnausgleichszahlungen fallen bei der kurzzeitigen Stillegung oderReduktion der Produktion (Arbeitszeit) aus betrieblichen oder vorübergehend markt-wirtschaftlichen Gründen an, „außerordentliche“ Ausgleichszahlungen bei Stillegungoder Reduktion der Produktion im Falle der Umstrukturierung und bei Betriebsum-stellungen. Die Ausgleichszahlungen betragen für jene Stunden, die nicht gearbeitetwerden, bis zu einem Höchstausmaß von 40 Wochenstunden (!) 80 % des Nettolohnes,maximal jedoch 1.122.040 Lire monatlich (1998). Die Dauer der „ordentlichen“ bzw.der „außerordentlichen“ Ausgleichszahlungen ist gesetzlich beschränkt.

Da die Lohnausgleichskassen zwar einerseits durch Beiträge der ArbeitgeberInnen,andererseits aber auch aus Steuermitteln finanziert werden und die betroffenenArbeitnehmerInnen relativ großzügige Ausgleichszahlungen erhalten, gilt diese Formder Arbeitszeitreduzierungen als einfaches und „billiges“ Instrument der Flexibilisie-rung, auch im Hinblick auf die Vermeidung sozialer Konflikte (vgl. Cinelli 1994:183ff).

26 Aufgrund von überaus komplizierten Berechnungsmodi liegt laut Cnel bei einem massiven Einsatz der

Überstunden in manchen Sektoren die Entlohnung von Überstunden teilweise sogar unter derEntlohnung von „normalen“ Arbeitsstunden (vgl. EIROnline, November 1998).


98

Solidaritätsverträge

1984 wurde ein neues Instrument der Arbeitszeitreduzierung für Industrie- und großeHandelsunternehmungen eingeführt: die Solidaritätsverträge (contratti di solidarietà).Diese werden zwischen den Kollektivvertragsparteien auf Betriebsebene verhandelt undkönnen nicht einseitig erklärt werden. „Defensive“ Solidaritätsverträge dienen derSicherung von bestehenden Arbeitsplätzen, „expansive“ der Schaffung neuerArbeitsplätze. In den entsprechenden Kollektivverträgen wird das Ausmaß derArbeitszeitverkürzung (mindestens 20 Stunden) und der Entgeltreduzierung festgelegt.Die Arbeitszeitverkürzungen können sehr flexibel - von täglich bis jährlich - gestaltetwerden.

Zur Förderung von „Solidaritätsverträgen“ erhalten die ArbeitgeberInnen staatlicheUnterstützung in Form einer teilweisen Übernahme der Sozialversicherungsbeiträgedurch die öffentliche Hand, ArbeitnehmerInnen beziehen Ausgleichszahlungen für diereduzierten Stunden (vgl. dazu näher Mairhuber 1999:201f). Mit Ausnahme der Phasezwischen 1993 und 1996, in der sowohl die Ausgleichszahlungen für die Arbeitneh-merInnen als auch die direkten Subventionen für die ArbeitgeberInnen vorübergehendstark angehoben worden waren, werden Solidaritätsverträge generell nur in einemgeringen Ausmaß eingesetzt (vgl. Lodovici 2000:2f). Laut Telljohann (1999:148f) trifftdies für die Metallindustrie jedoch nicht zu. Nachdem dieses Instrument seit 1993extensiv genutzt wurde, konnte die wöchentliche Arbeitszeit in diesem Sektor erheblichgesenkt werden (bis zu 50%).

4.3.3. Individuelle Arbeitszeitverkürzung

Teilzeitarbeit

Die italienischen Gewerkschaften nahmen bis Mitte der 80er Jahre eine sehr ablehnendeHaltung gegenüber der Teilzeitarbeit ein. Sie waren der Meinung, daß diese zurDequalifizierung führe und sich vor allem an Frauen der untersten Einkommensschichtrichte, die Arbeitsintensität dadurch steige und keine zusätzliche Beschäftigung schaffe,sondern dazu führe, daß Vollzeit- in Teilzeitarbeitsplätze umgewandelt werden (vgl.Addabbo 1997:118f). Da Teilzeitarbeit de facto aber bereits existierte, wurde einegesetzliche Regelung als notwendig erachtet. Zudem sollte dadurch Müttern27 derZugang zur Erwerbstätigkeit erleichtert werden (vgl. Filandoro 1995:XII).

Für den Bereich der Privatwirtschaft wurde Teilzeitarbeit erstmals 1984 geregelt. 1988folgte ein entsprechendes Gesetz für den öffentlichen Dienst. Grundsätzlich bedingte dierelativ strenge Gesetzgebung eine nur geringe Zunahme von Teilzeitarbeitsplätzen.Andererseits waren Teilzeitarbeitskräfte in Italien arbeits- und sozialrechtlich aber sehrgut abgesichert (vgl. dazu näher Mairhuber 1999:200ff). Nachdem das italienischeSozialversicherungsrecht keine Geringfügigkeitsgrenze kennt, werden die Sozialversi-

27 Auch in Italien werden Flexibilisierungsstrategien mit den „speziellen Bedürfnissen“ der doppelbelas-

teten Frau propagiert (vgl. Saraceno 1991, S. 115).

Italien

99

cherungsbeiträge für Teilzeitbeschäftigte aliquot berechnet, wobei Untergrenzen(Mindestbeitrag) bestehen, die auf Basis eines gesetzlich festgelegten Mindestentgeltsberechnet werden (vgl. Filandoro 1995:13f). Grundsätzlich werden Entlohnung(einschließlich Abfertigung) und gesetzliche Sozialleistungen entsprechend derZeitreduzierung aliquot berechnet. Da es keine echte Mindestsicherung gibt, sind diesejedoch kaum existenzsichernd. Auch kollektivvertragsrechtliche Leistungen wieEssensmarken, Transportvergütung und Anzahl der Urlaubstage stehen in vollemAusmaß zu (vgl. Ricciardi et al. 1996:144).

Im Sinne einer Förderung von Teilzeitarbeit und im Hinblick auf die EU-Richtlinie97/81/EG28 verabschiedete die italienische Regierung am 28. Jänner 2000 einGesetzesdekret, das die Teilzeitarbeit neu regelt (vgl. EIROnline Feb. 2000). Demnachist unter Teilzeitarbeit grundsätzlich eine Erwerbsarbeit zu verstehen, deren Stundenaus-maß unter 40 Wochenstunden bzw. gegebenenfalls unter der niedrigeren kollektivver-traglich festgelegten „Normalarbeitszeit“ liegt. Es wird zwischen horizontaler undvertikaler Teilzeitarbeit unterschieden. Horizontale Teilzeit bedeutet die Verkürzung dertäglichen Arbeitszeit, vertikale Teilzeit die Verkürzung der Arbeitswoche, desArbeitsmonats oder des Arbeitsjahres. Teilzeitarbeitsverträge bedürfen weiterhin derschriftlichen Form und müssen die Arbeitszeiteinteilung (je Tag, Woche, Monat undJahr) beinhalten. Eine „Anti-Diskriminierungsklausel“ hält fest, daß Teilzeitarbeits-gegenüber Vollzeitarbeitskräften nicht benachteiligt werden dürfen. Dies bezieht sichinsbesondere auf die gewerkschaftlichen Rechte, die Entlohnung, den Jahresurlaub, dieMutterschafts- und Elternurlaubsregelungen, den Schutz bei Arbeitsunfällen undBerufskrankheiten sowie den Zugang zu betrieblichen Fortbildungsmaßnahmen.

Die Möglichkeit der Limitierung von Teilzeitarbeitsplätzen im Verhältnis zu denVollzeitarbeitsplätzen in einem Betrieb bzw. einer Branche durch kollektivvertraglicheVereinbarungen wurde ebenso abgeschafft wie das grundsätzliche Verbot, Teilzeitar-beitskräfte über das vertraglich vereinbarte Stundenausmaß hinaus zu beschäftigen. DieFestlegung der Gründe, wann Mehrarbeit möglich ist, und auch die Beschränkung derMehrarbeit soll nun auf Ebene der Kollektivverträge geregelt werden. In den Fällen, woes keine kollektivvertraglichen Vereinbarungen gibt, legt das Gesetzesdekret jedochfest, daß die Mehrarbeit von Teilzeitbeschäftigten 10% der vereinbarten wöchentlichenArbeitszeit nicht übersteigen darf und grundsätzlich freiwillig erfolgen muß. Das heißt,eine Kündigung aufgrund der Ablehnung von Mehrarbeit ist gesetzwidrig. DieEntlohnung der Mehrarbeit entspricht jener der vereinbarten Arbeitszeit. Übersteigt dieMehrarbeit aber das gesetzliche bzw. kollektivvertraglich festgelegte Limit muß einZuschlag von 50% bezahlt werden. Auch für den Fall, daß die Mehrarbeit regelmäßigerfolgt, muß ein relativ hoher Zuschlag geleistet werden (vgl. EIROnline Feb. 2000). ImZusammenhang mit „vertikaler“ Teilzeitarbeit sind Überstunden im Sinne einer

28 Diese Richtlinie verpflichtet die EU-Mitgliedstaaten, die von den europäischen Sozialpartnern

ausverhandelte Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit bis zum Jänner 2000 zu implementieren.Damit soll die Beseitigung von Diskriminierungen von Teilzeitbeschäftigten gewährleistet, die Qua-lität der Teilzeitarbeit verbessert , der Wechsel zwischen Voll- und Teilzeitarbeit sowie der Zugangvon Teilzeitbeschäftigten zur beruflichen Weiterbildung erleichtert werden.


100

Zunahme der vereinbarten wöchentlichen, monatlichen oder jährlichen Arbeitstageerlaubt. Es findet jedoch das neue Gesetz betreffend die Beschränkung der ÜberstundenAnwendung (vgl. dazu weiter oben). Demnach werden die quartal- und jahresbezogenenObergrenzen aliquot auf die vereinbarte Teilzeit berechnet und angewendet.

Sowohl die Bezahlung des Zuschlages, der weit über dem Überstundenzuschlag liegt,als auch die „rigiden“ Bestimmungen betreffend den Einsatz von Überstunden warenAnlaß für die Confindustria die Neuregelung der Teilzeitarbeit zu kritisieren (vgl.EIROnline Feb. 2000).

Im Sinne eines flexiblen Arbeitskräfteeinsatzes können die Kollektivverträge einen vomindividuellen Arbeitsvertrag abweichenden Einsatz der Teilzeitarbeitskräfte vereinbaren.Die betroffenen ArbeitnehmerInnen müssen jedoch mindestens 10 Tage vor Verände-rung der Lage der Arbeitszeit informiert werden und können diese auch ablehnen.Sowohl die Beschäftigung von Teilzeitarbeitskräften über das vereinbarte Stundenaus-maß hinaus als auch die flexible Arbeitszeitgestaltung sind auf unbefristete Teilzeitbe-schäftigungsverhältnisse beschränkt.

Bei Einstellung von Vollzeitarbeitskräften haben Personen, die bereits auf Teilzeitbasisin einem Betrieb gearbeitet haben, Vorrang. Im umgekehrten Fall können Vollzeitbe-schäftigte im Falle der Einstellung von Teilzeitkräften eine Reduktion ihrer Arbeitszeitverlangen.

Im Sinne einer Förderung der Schaffung von unbefristeten Teilzeitarbeitsplätzen werdendie Senkung der Sozialversicherungsbeiträge für einen Zeitraum von drei Jahren inAussicht genommen und für das Jahr 2000 von der italienischen Regierung insgesamt600 Milliarden Lire zur Verfügung gestellt. Die Gewerkschaften, die mit demGesetzesdekret grundsätzlich zufrieden sind, kritisieren jedoch, daß es zu wenigeAnreize für den verstärkten Einsatz bzw. die Schaffung von Teilzeitarbeitsplätzenenthält (vgl. EIROnline Feb. 2000).

Laut Pedersini überläßt die italienische Regierung mit diesem Gesetzesdekret alleFragen der Flexibilisierung (Mehrarbeit, Überstunden, flexibler Einsatz der Teilzeit-arbeitskräfte) den Kollektivvertragsparteien. Dadurch wird einerseits ein Großteil der„Sicherheit“ der Arbeitskräfte nicht mehr durch das Gesetz gewährleistet und anderer-seits kann ein flexibler Einsatz von Teilzeitarbeit nur in jenen Unternehmen erfolgen,auf die ein entsprechender Kollektivvertrag Anwendung findet (vgl. EIROnline Feb.2000).

Betreffend die Entwicklung der Teilzeitarbeit in den letzten Jahren hält Paci (1999:5)fest, daß seit Beginn der 90er Jahre eine Zunahme der prekären, „kurzen“ Teilzeit beigleichzeitiger Zunahme der Erwerbslosigkeit zu verzeichnen ist. So zählen etwa von den180.000 neuen Arbeitsplätzen, die 1998 geschaffen wurden, 150.000 zu den prekärenBeschäftigungsverhältnissen, darunter viele „kurze“ Teilzeitarbeitsplätze.

Zudem wünscht ein Großteil der Frauen, die bereits Teilzeit arbeiten oder erwerbslossind, zumindest „lange“ Teilzeitstellen. Durchschnittlich werden 30 Stunden pro Wochegewünscht, denn diese Teilzeit ermöglicht einerseits eine Berufskarriere und persönliche

Italien

101

Gratifikationen und erlaubt andererseits eine bessere Vereinbarkeit von Beruf undFamilie oder Weiterbildung oder Gewerkschaftsarbeit (vgl. Paci 1999:6).

4.4. Tempi della città

Italien ist innerhalb der Europäischen Union jenes Land, in dem die Gestaltung der„kommunalen Zeitpolitik“ unter dem Begriff tempi della città seinen Anfang genommenhat und in der Praxis auch am weitesten verbreitet ist. In den anderen Ländern stehenähnliche Versuche erst am Anfang (Frankreich, Niederlande und in größerem MaßeDeutschland) bzw. haben noch nicht begonnen (Finnland). Jedoch dient das italienischeModell tempi della città diesen Ländern vielfach als Grundlage für den Gestaltungs-ansatz „Zeiten der Stadt“. Dieser Ansatz steht laut Europäischer Stiftung zur Ver-besserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen (2000:2) im Zeichen einer „demokrati-schen und solidarischen Kultivierung und Kontrolle, einer ‚Humanisierung‘ derZeitstruktur des Alltags in der kommunalen Umwelt, indem er sie den Zeiterforder-nissen und Wünschen der EinwohnerInnen anpaßt“. Die „kommunale Zeitpolitik“erfordert daher auch neue Formen der BürgerInnenbeteiligung wie „Runde Tische“,Kartierungen der Nutzung der Stadt und ihrer Dienstleistungen (vgl. Geissler 1998:39),„Umfragen innerhalb der örtlichen Bevölkerung sowie interdisziplinäre Zusammenar-beit zwischen den verschiedenen Zweigen der lokalen Verwaltung“ (EuropäischeStiftung 2000:2).

4.4.1. Hintergrund und Entstehungszusammenhang

4.4.1.1. „Arbeitszeit und Lebenszeit“

In Italien wird die Debatte über die „Zeit“ bzw. die Notwendigkeit einer „Zeitpolitik“bereits seit Mitte der 80er Jahre von den verschiedensten politischen Bewegungen undPersonengruppen geführt. Vorreiterinnen auf diesem Gebiet waren bzw. maßgeblichbeteiligt an der Entstehung kommunaler Zeitprojekte sind die autonome und Teile derpolitischen Frauenbewegung, Gewerkschafterinnen, regionale und kommunaleGleichstellungsbeauftragte sowie Wissenschafterinnen.

Das Thema „Zeit“ spielte in der italienischen Frauenbewegung bzw. -forschung bereitsseit den 70er Jahre eine große Rolle. „Die alltägliche Zeitknappheit der erwerbstätigenFrauen und die Flexibilität, die von ihnen verlangt wird“ (Geissler 1998:36), warenAusgangspunkt der Diskussion und der ersten Zeitprojekte (vgl. Namuth 1999:44). DieDifferenz der Zeiterfahrung wird in der italienischen Diskussion zurecht als zentralesElement der Geschlechterdifferenz identifiziert (vgl. Livia Turco, zit. in: Geissler1998:38).

Die italienische Frauenbewegung bzw. -forschung, die sich in den 70er Jahren auch ander Debatte über die Gestaltung des Wohlfahrtsstaates beteiligte, definierte denWohlfahrtsstaat wesentlich über die Bereitstellung von sozialen Dienstleistungen und


102

wies ihm weniger die Steuerung des Arbeitsmarktes zu. Frauen wurden als qualifizierteArbeitnehmerinnen und Klientinnen im sozialen Dienstleistungssektor gesehen, somitals „Grenzgängerinnen“ zwischen Privatsphäre und Erwerbssphäre (vgl. Saraceno1983).

„Die Zeit - ihre Knappheit, ihr Überfluß, ihre Flexibilität oder Rigidität - ist einentscheidender Aspekt der Verschiebung der Grenzen zwischen öffentlichen oderprivaten Lebensbereichen und privaten oder öffentlich organisierten Tätigkeiten.“(Geissler 1998:37)

Aus diesem Problembewußtsein heraus entstand neben dem Bestreben eines Ausbausvon sozialen Einrichtungen (z.B. Kinderbetreuungseinrichtungen29) auch das Bemühen,neue Muster der Zeitverwendung zu entwickeln und damit die kommunalen undinstitutionellen Zeitmuster herauszufordern.

4.4.1.2. Gründe für die Entstehung einer „kommunalen Zeitpolitik“

Anfang der 80er Jahre intensivierten zunächst vor allem die Wissenschafterinnen dieReflexionen über die „Zeit“ und die „Zeitpolitik“ (vgl. Saraceno 1983; Balbo 1987;Belloni 1984). Massive Veränderungen des wirtschaftlichen, sozialen und kulturellenLebens haben Mitte/Ende der 80er Jahre in Italien dazu geführt, daß die „gesellschaftli-che Zeit“ ein allgemeines politisches Thema und „auf Ebene der Stadt ein Objektöffentlicher Maßnahmen“ werden konnte (Bonfiglioli 1998:25). Zu diesen Veränderun-gen, die eine kommunale Zeitpolitik in Italien auslösten bzw. weiter vorantrieben,zählen u.a.:

a) Nachhaltige Veränderungen im Erwerbsleben - vor allem in Form von Arbeitszeit-flexibilisierung und hohen individuellen Mobilitätsanforderungen - machen eineAbstimmung der verschiedenen „Zeiterfordernisse“ immer notwendiger (vgl.Bonfiglioli 1998:24, 32). Darüber hinaus spielt die „zeitliche Organisation“ in dersich herausbildenden Dienstleistungsgesellschaft eine entscheidende Rolle. „Dieneuen Informations- und Kommunikationstechnologien tendieren zu einer Verringe-rung der Distanzen und zur Beschleunigung der zeitlichen Wahrnehmung“ (Euro-päische Stiftung 2000:2).

b) Die steigende Erwerbsbeteiligung von Frauen, die Forderung nach einer Neuvertei-lung von unbezahlter Betreuungsarbeit und bezahlter Erwerbsarbeit sowie dasBestreben einer Stärkung des individuellen Selbstbestimmungsrechtes haben dasGeschlechterverhältnis entscheidend verändert und stellen die traditionellen „Zeit-muster“ vor grundlegend neue Herausforderungen (vgl. Geissler 1998:38).

c) Die Individualisierung und Pluralisierung der Lebensformen führen u.a. zu einerVeränderung des Verhältnisses zwischen der Zeit, die der Erwerbsarbeit und jenerZeit, die den Kindern, dem Partner aber auch der Erholung sowie der Freizeitgewidmet wird. Die zunehmende Zahl von Singles, Geschiedenen, Alleinerzie-

29 Daher rührt auch die Tatsache, daß in Italien das System der Kinderbetreuungseinrichtungen relativ

gut ausgebaut ist (vgl. dazu weiter oben).

Italien

103

herInnen etc. erhöht die Ansprüche an lokale Anbieter öffentlicher Leistungensowohl im Hinblick auf ihre Quantität als auch auf ihre (zeitliche) Qualität (vgl.Bonfiglioli 1998:32).

d) Nachhaltige Veränderung des urbanen Raumes in Form eines unkontrolliertenWachstums der Städte einerseits und Desurbanisierung andererseits, aber vor allemdas wachsende Problem der Luftverschmutzung durch die Zunahme des mobilitäts-bedingten Individualverkehrs machen neue Lösungen notwendig (vgl. Bonfiglioli1998:24; Europäische Stiftung 2000:2).

e) Die Umstrukturierung wohlfahrtsstaatlicher Leistungen aufgrund von Budgeteinspa-rungen (z.B. im Bereich des Nationalen Gesundheitsdienstes)30 und die Notwendig-keit der Modernisierung der öffentlichen Verwaltung sind von entscheidenderBedeutung. Sie haben die Rolle der öffentlichen Leistungen, die auf lokaler Ebeneangeboten werden grundlegend verändert. Die Forderung nach neuen Qualitätsstan-dards und bürgerInnennahen Leistungsangeboten machen neue Formen der lokalenBürgerInnenbeteiligung und Zusammenarbeit notwendig (vgl. Europäische Stiftung2000:2).

4.4.2. Rechtliche Grundlagen

4.4.2.1. Gesetzesentwurf

Die Bestrebungen der politischen Frauenbewegung in die „Zeiten der Stadt“ gestaltendeinzugreifen, konkretisierten sich 1989 mit der Einbringung eines Gesetzesentwurfsdurch die Abgeordnete Livia Turco (vormals PCI später PDS). Laut Bonfiglioli(1998:33) handelt es sich bei dem Entwurf „um die von der weiblichen Kulturaufgestellte Forderung, ein andersartiges und tiefgreifendes Gleichgewicht zu finden:einerseits zwischen Arbeitsbedingungen und Arbeitszeit, andererseits zwischenEigenzeiten und Zeiten der Kinderbetreuung“.

Der Gesetzesentwurf mit dem bezeichnenden Titel: „Die Frauen ändern die Zeiten. EinGesetz zur Humanisierung der Arbeitszeiten, der Zeiten der Stadt, des Lebenszyklus“31

wird durch allgemeine Zielbestimmungen eingeleitet und untergliedert sich in dreiAbschnitte. Zu den Zielbestimmungen zählen u.a.: Die „Neuverteilung der Familien-und Sorgearbeit zwischen den Geschlechtern und zwischen Gesellschaft undIndividuen“ und die „Selbstbestimmung des Einzelnen über seine Zeit“ (vgl. Geissler1998:38).

Der erste Abschnitt behandelt das Selbstbestimmungsrecht im Laufe des Lebenszyklus.Dabei geht es nicht nur um das Recht auf Freistellung von Erwerbsarbeit aufgrund von

30 Vgl. näher zu den Einsparungen im Sozialbereich seit Beginn der 90er Jahre: Saraceno 1993,

Saraceno/Negri 1994, Mairhuber 1998:127ff.31 „Le donne cambiano i tempi. Una legge per rendere piu umani i tempi del lavoro, gli orari della città,

il ritmo della vita“.


104

familiärer Betreuungsarbeit sondern auch aus persönlichen Gründe, wie z.B. Studiumoder ehrenamtliche Arbeit.

Der zweiten Abschnitt bezieht sich auf die Umverteilung von bezahlter und sozialrecht-lich abgesicherter Erwerbsarbeit. Hier wird die Einführung einer gesetzlichen 35-Stunden-Woche vorgeschlagen. Überstunden sollten durch höhere Sozialversicherungs-beiträge und die Zahlung eines Sonderbeitrages von Seiten der ArbeitgeberInnen ineinen „Arbeitslosenfonds“ unattraktiv gemacht werden.

Der dritte Abschnitt widmet sich dem Thema tempi della città. Die „Zeiten der Stadt“sollen über sogenannte „kommunale Zeitordnungspläne“ im Sinne einer allgemeinenSteigerung der Lebensqualität abgestimmt werden. Demnach hätten die Gemeindensowohl die Zeiten ihrer eigenen Einrichtungen als auch die der ortsansässigen Betriebe(!) zu koordinieren. Dabei steht der Wert und die Zeit der Betreuungsarbeit imMittelpunkt, um somit auch die Aufweichung der geschlechtsspezifischen Arbeitstei-lung zu bewirken. Darüber hinaus sollte das Niveau der Dienstleistungen angehobenund die Rechte der NutzerInnen verbessert werden. Im Sinne der demokratischenMitbestimmung und BürgerInnennähe wären für die Ausarbeitung der kommunalenZeitordnung die in der Gemeinde ansässigen Frauen und die Frauenverbände gesondertzu befragen und die weiblichen Gemeinderätinnen zu einer eigenen Stellungnahme zuberechtigen und zu verpflichten (vgl. Geissler 1998:39).

Obwohl dieser Entwurf, der 1990 in überarbeiteter Form noch einmal eingebrachtwurde, nie verabschiedet wurde, beeinflußte er die Diskussion der 90er Jahrennachhaltig. Darüber hinaus stellte er die Grundlage für die nachfolgenden Maßnahmensowohl auf gesetzlicher Ebene wie auch auf Ebene der einzelnen kommunalenZeitprojekte dar (vgl. Bonfiglioli 1998:26).

4.4.2.2. Änderung des Staatsgesetzes 1990

Mit der Änderung des Artikel 36 des Staatsgesetzes (italienische Verfassung) wurde1990 dann auch der erste gesetzliche Schritt zur Durchführung kommunaler Zeitprojektegemacht. Demnach ist der Bürgermeister bzw. die Bürgermeisterin „außerdem dafürzuständig, im Rahmen der Regionalgesetze und auf Basis der vom Gemeinderatfestgelegten Richtlinien die Öffnungszeiten der Geschäfte, der öffentlichen Dienstesowie jener der Außenämter der öffentlichen Verwaltung zu koordinieren, damit dieAusführung der Dienste den gesamten und allgemeinen Erfordernissen der Benützerentsprechen kann“ (Art. 36 Staatsgesetz 142/1990 Abs. 3, zit. in: Mückenberger1998:158). Im Laufe der letzten Jahre haben einige Regionen (Marche, Ligurien,Toskana und Emilia-Romagna) Rahmengesetze zur Förderung der Zeitpolitikverabschiedet, die richtungsweisend auf diesem Gebiet waren. Viele Städte paßten ihreSatzungen an, indem sie die Kompetenzen der BürgermeisterInnen genauer festlegten(vgl. Bonfiglioli 1998).

Italien

105

4.4.2.3. Nationales Rahmengesetz 2000

Mit dem Gesetz vom 8. März 2000, welches u.a. die Bestimmungen des Mutterschafts-und Elternurlaubes neu gestaltet, wurde auch für die kommunalen Zeitprojekte einnationaler gesetzlicher Rahmen geschaffen (vgl. http//:www.senato.it/parlam/leggi/000531.htm). Das Rahmengesetz basiert auf den Erfahrungen der bereits bestehendenkommunalen Zeitprojekte und soll neue Impulse für Zeitmaßnahmen auch auf Ebenedes Großstadtraumes geben (vgl. Bonfiglioli 1998:23). Das Gesetz definiert einerseitsdie Kompetenzen von Regionen und Gemeinden und enthält andererseits Bestimmun-gen hinsichtlich des „territorialen Zeitordnungsplanes“, des „Runden Tisches“, der„öffentlichen Verwaltung“, der „Zeitbanken“ und des „Fonds zur Harmonisierung derZeiten der Stadt“.

Kompetenzen der Regionen und Gemeinden

Demnach sind jene Regionen, in denen noch keine entsprechenden gesetzlichenBestimmungen bestehen, veranlaßt, innerhalb von sechs Monaten Regionalgesetze imSinne des Artikel 36 Staatsgesetz 142/1990 zu erlassen. Die Regionalgesetze habendabei die allgemeinen Rahmenkriterien vorzugeben, auf Basis derer die Koordinierungder „Zeiten der Stadt“ erfolgt, die „territorialen Zeitordnungspläne“ angenommen unddie Geldmittel zur Harmonisierung der „Zeiten der Stadt“ eingesetzt werden. DieRegionen können auch sogenannte „Technische Komitees“ einrichten, die ausExpertInnen für Stadtplanung und organisatorische Angelegenheiten sowie Sozial- undKommunikationswissenschafterInnen bestehen. Diese Komitees haben beratendeFunktion im Hinblick auf die Koordinierung der „Zeiten der Stadt“ und die Evaluierungder Auswirkungen der „territorialen Zeitordnungspläne“ auf lokaler Ebene. Darüberhinaus stellen die Regionen im Rahmen ihrer Kompetenzen Aus- und Weiterbildungs-kurse für jene zur Verfügung, die an der Planung der „territorialen Zeitordnungspläne“und der Reorganisierung der Dienstleistungen beteiligt sind.

Gemeinden mit mehr als 30.000 EinwohnerInnen müssen, Gemeinden mit weniger als30.000 EinwohnerInnen können innerhalb eines Jahres den Artikel 36 Staatsgesetz142/1990 zur Anwendung bringen. Darüber hinaus müssen Gemeinden mit mehr als30.000 EinwohnerInnen einen für die „Zeiten der Stadt“ verantwortlichen Gemeinde-vertreter bzw. eine verantwortliche Vertreterin bestellen.

Die Koordinierung der „Zeiten der Stadt“ bezieht sich laut Rahmengesetz auf dieArbeits-, Öffnungs- bzw. Schalterzeiten der öffentlichen und privaten Dienstleistungs-einrichtungen, der öffentlichen Verwaltung, der Einrichtungen des Handels und desTourismus, der kulturellen Einrichtungen sowie der öffentlichen Verkehrsmittel.

„Territorialer Zeitordnungsplan“

Der „territoriale Zeitordnungsplan“ stellt das Instrument zur Koordinierung undHarmonisierung der „Zeiten der Stadt“ dar. Dieser wird zunächst vom Bürgermeisterbzw. der Bürgermeisterin in seinen Grundzügen erarbeitet und dann mit VertreterInnender öffentlichen Verwaltung, der ArbeitnehmerInnen und ArbeitgeberInnen sowie den


106

Familienverbänden verhandelt. Bei der Ausarbeitung des Zeitplanes müssen insbeson-dere die Auswirkungen auf den Verkehr, die Luftverschmutzung und die Lebensqualitätder BürgerInnen Berücksichtigung finden. Der „territoriale Zeitordnungsplan“ wirdletztendlich vom Gemeinderat auf Vorschlag des Bürgermeisters bzw. der Bürgermei-sterin angenommen und muß von der kommunalen Verwaltung umgesetzt werden.

„Tavolo di concertazione“

Im Hinblick auf die Anwendung und Durchführung der Maßnahmen des „territorialenZeitordnungsplanes“ schafft der Bürgermeister bzw. die Bürgermeisterin einen „RundenTisch“ (Tavolo di concertazione), der folgende TeilnehmerInnen umfaßt:

a) den Bürgermeister bzw. die Bürgermeisterin selbst oder den für die „Zeiten derStadt“ verantwortlichen Gemeindevertreter bzw. die verantwortliche Vertreterin

b) den Präfekten bzw. die Präfektin oder seine bzw. ihre Vertretungc) den Präsidenten bzw. die Präsidentin der Provinz oder seine bzw. ihre Vertretungd) jeweils einen Verantwortlichen bzw. eine Verantwortliche der öffentlichen Verwal-

tungseinrichtungen, die vom Zeitplan betroffen sinde) VertreterInnen der Großunternehmen, der Klein- und Mittelbetriebe, des Handels,

Handwerks sowie der Landwirtschaftf) VertreterInnen der Gewerkschafteng) VertreterInnen der Universitäten, die sich im Anwendungsgebiet befindenh) die PräsidentInnen der Transportunternehmen sowie die VertreterInnen der Bahn

Öffentliche Verwaltung

Die Öffnungs- bzw. Schalterzeiten der öffentlichen Verwaltung müssen den Bedarf derBürgerInnen, die im jeweiligen Anwendungsgebiet wohnen und/oder arbeiten oder sichin anderer Form auf dem Anwendungsgebiet der „territorialen Zeitordnungspläne“aufhalten (z.B. Touristen), speziell berücksichtigen.

„Zeitbanken“

Die öffentlichen Körperschaften können auch die Schaffung von sogenannten„Zeitbanken“ unterstützen bzw. fördern. Diese „Zeitbanken“ dienen in erster Linie demAustausch von unbezahlten Dienstleistungen innerhalb der Nachbarschaft, derErleichterung der Inanspruchnahme kommunaler Dienstleistungen sowie deröffentlichen Verwaltung, der Festigung der lokalen Solidarität sowie der Förderung vonInitiativen von einzelnen BürgerInnen oder Gruppen, Organisationen und Einrichtungen,die den Tausch ihrer „Zeiten“ beabsichtigen. Die öffentlichen Körperschaften könnenzur Unterstützung und Förderung der „Zeitbanken“ die Benützung von öffentlichenEinrichtungen gestatten oder auch Hilfestellungen in organisatorischer, technischer undfinanzieller Hinsicht bieten.

Italien

107

Fonds zur Harmonisierung der „Zeiten der Stadt“

Zur Umsetzung der „territorialen Zeitordnungspläne“ wird ab dem Jahr 2001 ein „Fondszur Harmonisierung der Zeiten der Stadt“ eingerichtet, der jährlich bis zu 15 MilliardenLire enthält. Die Zuweisung der Geldmittel an die Regionen erfolgt nach Anhörung der„Einheitskonferenz“ durch das „Interministerielle Komitee für wirtschaftlicheEntwicklung“ (Comitato interministeriale per la programmazione economica - Cipe).Diesem werden die „territorialen Zeitordnungspläne“, nachdem sie von den jeweiligenGemeinden angenommen und an die Regionen weitergeleitet worden sind, übermittelt.Die Geldmittel werden den Gemeinden über die regionalen Budgets zugeteilt unddienen neben der Finanzierung einzelner Maßnahmen der „territorialen Zeitordnungs-pläne“ auch der Schaffung der „Zeitbanken“.

Die „Einheitskonferenz“ - bestehend aus dem Minister für Arbeit und soziale Sicherheit,der Ministerin für soziale Solidarität, dem Minister für öffentliche Aufgaben, demMinister für Transport und Schiffahrt, der Ministerin für Umwelt, dem Präsidenten deritalienischen Bahn, VertreterInnen der Umweltbewegung, des Volontariats sowie derGewerkschaften - versammelt sich einmal jährlich, um den Einsatz der Geldmittel zuprüfen und die Leitlinien für die zukünftigen Ausgaben festzulegen.

Die Regierung verpflichtet sich ihrerseits jeweils innerhalb der ersten Jahreshälfte demParlament auf Basis der Arbeit der „Einheitskonferenz“ einen Bericht über den Fortgangder Harmonisierung der „Zeiten der Stadt“ zu legen.

4.4.3. Kommunale Zeitprojekte

4.4.3.1. Verbreitung der bestehenden Zeitprojekte

1997 wurden bereits in rund 80 italienischen Städten kommunale Zeitprojektedurchgeführt. Neben den Regionalhauptstädten wie Rom, Mailand, Venedig, Turin,Aosta, Bozen, Triest, Genua, Bologna, Ancona, Perugia, Neapel und Bari sind auchModena, Pistoia, Fano und Catania vertreten (vgl. Bettio/Del Bono/Smith 1998:33).Laut Bonfiglioli (1998:28) deutet die Entwicklung in Italien darauf hin, daß diegünstigsten Bedingungen für erfolgreiche kommunale Zeitprojekte in kleinen undmittelgroßen Städten bestehen. Bezogen auf die geographische Lage existieren diemeisten Projekte im Zentrum (Toskana, Ligurien, Emiglia Romana), eher weniger gibtes in der Lombardei, im Piemont und in Südtirol, und kaum anzutreffen sind sie inSüditalien. Eine entscheidende Rolle kommt dabei der regionalen Gesetzgebung zu, daZeitprojekte in den Regionen, die über einen gesetzlichen Rahmen verfügen, weitauszahlreicher sind. Dies ist u.a. auf die organisatorischen und finanziellen Unterstüt-zungsmaßnahmen zurückzuführen, die in den Regionalgesetzen enthalten sind.Demzufolge scheint die gesetzliche Neuregelung vom 8. März 2000 mit der alleRegionen verpflichtet werden, entsprechende Rahmengesetze zu erlassen, zumindest indieser Hinsicht in die richtige Richtung zu gehen.


108

4.4.3.2. InitiatorInnen und Durchführung der Zeitprojekte

Die bestehenden kommunalen Zeitprojekte beruhen in Italien - im Gegensatz zu denanderen Ländern (vgl. Europäische Stiftung 2000:3) - meist auf lokalen Initiativen.Jedoch kommt - wie bereits ausgeführt - der regionalen Ebene keine unbedeutende Rolleim Hinblick auf die Realisierung der Zeitprojekte zu.

An der Entwicklung und Durchführung von Zeitprojekten sind eine Vielfalt von Ak-teurInnen beteiligt. Die Initialzündung geht in Italien oftmals von gewerkschaftlichorganisierten Frauen oder von Frauen der kommunalen Verwaltung aus (vgl. Rubery/Fagan 1998:141; Bettio/Del Bono/Smith 1998:33; Mückenberger 1998:17). An derEntwicklung und Durchführung der kommunalen Zeitprojekte können wissenschaftlicheFachkräfte, BürgerInneninitiativen, autonome und politische Frauenorganisationen,VertreterInnen von Gewerkschaften, privaten Unternehmen, staatlichen Firmen sowieder kommunalen Verwaltung etc. beteiligt sein (vgl. Bonfiglioli 1998:28).

Den GewerkschaftsvertreterInnen kommt vor allem im Hinblick auf die Koordinierungder Öffnungszeiten von öffentlichen und privaten Einrichtungen (z.B. durch dieVeränderung der Arbeits- bzw. Schalterzeiten) eine entscheidende Rolle zu. Denn„worauf es ankommt, ist eben gerade nicht die KundInnen gegen die ArbeitnehmerIn-nen, die ‚ZeitnachfragerInnen‘ gegen die ‚ZeitanbieterInnen‘ auszuspielen, sondern siezueinander in eine vernünftige und faire Beziehung zu setzen“ (Mückenberger 1998:13).

Da dem gesellschaftlichen Dialog und der BürgerInnenbeteiligung in den bestehendenitalienischen Zeitprojekten grundsätzlich eine große Bedeutung zukommt, denn siesollen „Ergebnis eines demokratischen Beteiligungsprozesses“ (Mückenberger 1999:44)sein, führen diese meist zur Entstehung spezieller Institutionen und Verhandlungsforen.

„In mehreren Städten wurden Zeitbüros eingerichtet, die die Konzertierung undBeratung innerhalb der Kommunalverwaltung organisieren. Die Verhandlungenerstrecken sich von bilateralen (Sozialpartner) und dreiseitigen (einschließlichStadtverwaltung) Verhandlungsrunden für die gemeinsame Gestaltung bis hin zuvierseitigen Verhandlungsrunden (einschließlich Zivilgesellschaft undBürgervereine).“ (Europäische Stiftung 2000:5)

4.4.3.3. Handlungsebenen und Zielsetzungen

Die Besonderheit der bestehenden italienischen Zeitprojekte besteht weiter darin, daßsie vielfach auf einem „ganzheitlichen und systematischen Ansatz beruhen, der dieUmsetzung auf den unterschiedlichen kommunalen Anwendungsgebieten ermöglicht“(Europäische Stiftung 2000:3). Dies bedeutet, daß die Projekte sowohl eine räumlicheDimension haben, sich aber auch auf bestimmte Dienstleistungen (z.B. Öffnungszeitender Kinderbetreuungseinrichtungen, Zeiten der öffentlichen Verkehrsmittel) beziehenund an bestimmte Zielgruppen innerhalb der Bevölkerung (z.B. berufstätige Mütter,ältere Menschen) richten.

Inhaltlich beziehen sich die kommunalen Zeitprojekte in Italien in erster Linie auffolgende Bereiche: die kommunale Verwaltung und den öffentlichen Dienst, Schulenund Kinderbetreuungseinrichtungen, Mobilität und Verkehrspolitik sowie die

Italien

109

Arbeitszeitpolitik. Die Neuregelung bzw. Flexibilisierung der Arbeitszeit ist in Italien -im Gegensatz zu Projekten in anderen Ländern - jedoch vor allem auf die Verbesserungdes Zugangs zu den öffentlichen Dienstleistungen und zur Vermeidung von Verkehrs-staus und weniger auf die Schaffung von zusätzlichen Arbeitsplätzen ausgerichtet (vgl.Europäische Stiftung 2000:4; Namuth 1999:44).

Insgesamt lassen sich für die kommunalen Zeitprojekte in Italien fünf Zielsetzungenformulieren, wobei die meisten Projekte mehrere dieser Ziele in sich vereinigen:

a) Die bessere Vereinbarkeit von Berufstätigkeit und Familie sowie die Erhöhung derLebensqualität der Individuen wird u.a. durch die Abstimmung der Arbeits-, Öff-nungs- bzw. Schalterzeiten sowohl von privaten als auch öffentlichen Einrichtungenangestrebt (z.B. Geschäfte, Gemeindebehörden, Kinderbetreuungseinrichtungen).Das kommunale Zeitprojekt von Venedig mit dem Namen „Weibliche Staats-bürgerinnenschaft und urbane Lebensqualität“ (cittadinanza delle donne è qualitàdella vita urbana) entstand 1994 u.a. aufgrund des anhaltenden Lobbyings desFrauenzentrums der Stadt (Centro Donna). Das Projekt brachte eine Veränderungder Schalterzeiten der Gemeindebehörden ohne jedoch die Arbeitszeit (36-Stunden-Woche) zu verlängern. Das Offenhalten der Gemeindebehörden an zwei bis dreiNachmittagen in der Woche stellt eine wesentliche Verbesserung der Vereinbarkeitvon Berufstätigkeit und Familie sowohl für die (weiblichen) Angestellten als auchfür die KlientInnen dar (vgl. näher dazu Rubery/Fagan 1998:141f).

b) Der verbesserte Zugang zu öffentlichen Einrichtungen und öffentlichen sowieprivaten Dienstleistungen wird ebenfalls über die Flexibilisierung der Öffnungs-bzw. Arbeitszeiten erreicht. Darüber hinaus soll auch die Effizienz der öffentlichenVerwaltung und die Qualität der Dienstleistungen verbessert werden (vgl. Mücken-berger 1998:156f). Das kommunale Zeitprojekt in Rom hat seit 1995 einen Prozeßzur Veränderung der Arbeitszeitregelungen und der Öffnungszeiten der öffentlichenVerwaltung eingeleitet. Das vorläufige Ergebnis ist die Ausdehnung der Schalter-zeiten bis 18.00 Uhr für mehrere und das Offenhalten am Donnerstagnachmittag füralle Einrichtungen. Um eine Verbesserung der Qualität und Effizienz der Dienstlei-stungen zu erreichen, sind neben den kommunalen Einrichtungen auch das Zeitbüro,die Gewerkschaften und die Universität in das Projekt eingebunden (vgl. Europäi-sche Stiftung 2000:4).

c) Viele der italienischen Zeitprojekte haben eine Reduzierung der Verkehrsstaus zumZiel. Auch in diesem Fall spielt die Flexibilisierung der „Zeiten“ eine entscheidendeRolle (z.B. flexible Gestaltung des morgendlichen Schulbeginns). Das kommunaleZeitprojekt in Bozen, welches eine Differenzierung der Stundenpläne vorsieht,versucht dabei einerseits die morgendlichen Verkehrsstaus zu verhindern undandererseits die Lebensqualität der Familien durch mehr „gemeinsame Zeit“ amMorgen zu erhöhen (vgl. Mückenberger 1998:161).

d) Die Verbesserung bzw. Wiederherstellung der sozialen Beziehungen wird zumBeispiel durch die Öffnung von Schulhöfen oder Speisesälen für Nachbarschaftsak-tivitäten aber auch durch sogenannte „Zeitbanken“ erreicht. Die „Zeitbank“ in Romwurde von den Gewerkschaftsfrauen, Frauenorganisationen und der Stadtverwaltung


110

gegründet. Der Tausch von Dienstleistungen erfolgt über den Austausch vonSchecks für geleistete bzw. gesuchte Dienste. 60% der 3000 KundInnen sind Frauenund sie nutzen am stärksten das Angebot für Fortbildung und Freizeitgestaltung (vgl.Namuth 1999:44).

e) Die Wiederbelebung bzw. Aufwertung von Stadtteilen setzt u.a. mehr Wissen überdie konkreten zeit- und raumbezogenen Problemlagen voraus. Datenerhebungen undStudien zur Bewertung der sozioökonomischen Merkmale und der Zeit-Raum-Strukturen des jeweiligen Aktionsgebietes sind daher die Voraussetzung für dieDurchführung entsprechender Projekte. „In Italien führte dies zu einer eigenenMethodik, die auf dem Konzept des ‚Chronotops‘ basiert“ (Europäische Stiftung2000:5).

Kommunale Zeitprojekte, welche die Aufwertung von Stadtteilen zum Ziel haben,setzen oft am Problem der geringen Mobilität bzw. an der unzureichenden Verkehrspla-nung an. Sogenannte „Mobilitätsverträge“ zwischen VerteterInnen des sozialen undwirtschaftlichen Lebens sowie AnbieterInnen von Dienstleistungen sollen die Anfangs-und Endzeiten kollektiver Aktivitäten entzerren und die Verkehrsplanung verbessern,um so einerseits Verkehrsstaus zu verringern und andererseits die Möglichkeit derNutzung öffentlicher Transportmittel zu fördern (vgl. Bonfiglioli 1998:31).

In Modena haben sich Geschäftsfrauen des Einzelhandels im Rahmen eines Forums mitdem Namen „Freundliche Stadt“ (Città Amica) zusammengefunden und auf einRotationsprinzip für längere abendliche Öffnungszeiten in den verschiedenen Stadtteilengeeinigt. Darüber hinaus wurde 1994 ein sogenannter „Mobilitätspakt“ (patto dimobilità) vereinbart und von nicht weniger als 30 gesellschaftlichen RepäsentantInnenunterzeichnet (z.B. Taxifahrerverein, Hausfrauenbünde, Handelskammer undGewerkschaften). Im Mittelpunkt des Paktes steht die Berücksichtigung aller denkbarenTransport- und Verkehrsprobleme im Rahmen des kommunalen Zeitplanes (vgl.Mückenberger 1998:17).

4.4.4. Zusammenfassung und Evaluierung der tempi della città

Die bestehenden italienischen kommunalen Zeitprojekte sind sehr häufig auf Initiativevon Frauen bzw. „Frauenvereinigungen“ entstanden, die das Problem der „Zeitknapp-heit“ berufstätiger Frauen in den Mittelpunkt ihrer Diskussionen und Aktionen stellten.Die Vereinbarkeit der Lebens- und Arbeitsbedingungen sollte u.a. durch die Koordinie-rung bzw. Harmonisierung der „Zeiten der Stadt“ verbessert werden. Die Abstimmungder Ladenöffnungszeiten, der Öffnungs- bzw. Schalterzeiten öffentlicher und privaterDienstleistungseinrichtungen sowie öffentlicher Verwaltungseinrichtungen mit den(zunehmend flexibleren) Erwerbsarbeitszeiten erleichtert es, den unterschiedlichen(zeitlichen) Ansprüchen besser gerecht zu werden. Wird nämlich die bisher meist vonFrauen organisierte „Alltagszeit“ nicht mehr als Puffer zwischen Erwerbsarbeitszeiten,den verschiedenen öffentlich festgelegten Zeiten und der „privaten“ Zeit angesehen,dann müssen neue Lösungen im Hinblick auf die Organisierung der unterschiedlichen„Zeiten“ entwickelt werden. Eines der auffälligsten Merkmale der italienischen Zeit-

Italien

111

projekte ist daher die ihnen zugrundeliegende Annahme, „nämlich die Zeit(en) vonFrauen als wertvoll anzusehen, sie nicht mehr als kostenlos zu nutzende Ressource zubetrachten“ (Geissler 1998:39), die je nach Erfordernissen der Allgemeinheit zurreibungslosen Bewältigung des Alltages eingesetzt werden kann. Dementsprechendberuhen die bestehenden kommunalen Zeitprojekte grundsätzlich auf einem neuenKonzept der Stadt, welches nicht mehr länger „männer- und technologieorientiert“(Europäische Stiftung 2000:5), sondern alltags- und frauenbezogen ist (vgl. Geissler1998:40).

Darüber hinaus tragen die kommunalen Zeitprojekte - indem sie das Überdenken desVerhältnisses zwischen kollektiven und individuellen Zeiten bzw. zwischen öffentlicherund privater Sphäre beinhalten (vgl. Europäische Stiftung 2000:6) - zu einer Verschie-bung bzw. Aufhebung der diskursiven Trennung dieser beiden Sphären bei. Da mit derfiktiven Trennung von öffentlichem und privatem Raum auch eine geschlechtsspezifi-sche Zuweisung verknüpft ist, bedeutet die Verschiebung der „Grenzen“ auch einewesentliche Veränderung im traditionellen Geschlechterverhältnis. Geissler (1998:40)geht davon aus, daß den „kommunalen Zeitprojekten“ eine neuer Begriff desöffentlichen Raumes zugrunde liegt, in dem potentiell auch die Aktivitäten vorkommen,die im privaten Raum stattfinden (z.B. Haus- und Betreuungsarbeit) und auch dieMenschen, die sonst nicht gesehen werden (z.B. Hausfrauen, Kinder, alte Menschen).Die anscheinend privaten Probleme von Frauen werden somit aus der Unsichtbarkeitdes privaten Raumes herausgeholt und die Lösung dieser Probleme wird zu einemHandlungsfeld öffentlicher Politik.

Die aktive Gestaltung des „Alltages“ bzw. der „Alltagszeiten“ - eine Summe aus„Arbeitszeit und Lebenszeit“ - steht im Zeichen einer grundsätzlichen Steigerung derLebensqualität für alle BürgerInnen. Wesentliche Zielsetzung vieler Projekte ist nebender besseren „Erreichbarkeit“ daher auch die Qualitäts- und Effizienzsteigerung deröffentlichen und privaten Dienstleistungen. Dabei muß aber auch darauf hingewiesenwerden, daß die Reorganisierung der Dienstleistungen auf lokaler Ebene in Italien auchnotwendige Konsequenz einer nationalen Einsparungspolitik vor allem im Bereich desGesundheits- und Sozialwesens war und ist.

Die Durchführung derartiger Projekte macht einerseits die Beteiligung der BürgerInnenerforderlich und setzt andererseits die Unterstützung von öffentlicher Seite voraus. „Einreiner Bottom-up-Prozeß ist ebenso zum Scheitern verurteilt, wie ein Top-down-Prozeß“ (Europäische Stiftung 2000:5). In diesem Sinne ist das nationale Rahmengesetzvom 8. März 2000 sehr zwiespältig zu interpretieren. Denn dieses Gesetz legt zwareinerseits die organisatorische und finanzielle Unterstützung der kommunalenZeitprojekte für das gesamte italienische Staatsgebiet fest, andererseits abstrahiert dasGesetz zum Teil von den überaus positiven Erfahrung der bestehenden Projekte. Die„territorialen Zeitordnungspläne“ werden vom Bürgermeister bzw. der Bürgermeisterinin ihren Grundzügen ausgearbeitet. Frauen- und BürgerInneninitiativen, die meist den„Startschuß“ für die bisherigen kommunalen Zeitprojekte gegeben haben, sind z.B. nichtals TeilnehmerInnen des „Runden Tisches“ vorgesehen. Der demokratische BürgerIn-nenbeteiligungsprozeß wird auf eine gesetzlich vorgeschriebene Konzertierung der


112

sozialen und wirtschaftlichen Akteure auf oberster Ebene eingeschränkt, ein umfassen-der „zivilgesellschaftlicher Dialog“ ist - zumindest laut Gesetz - nicht vorgesehen.

Da die kommunalen Zeitprojekte häufig auf die Veränderung der Öffnungs- undSchalterzeiten der öffentlichen und privaten DienstleistungsanbieterInnen abzielen,heißt dies auch auf ein Beziehungsgeflecht einzuwirken, das die Arbeitsorganisation unddie Arbeitszeiten der Beschäftigten betrifft (vgl. Bonfiglioli 1998:32). Die aktiveEinbeziehung der Gewerkschaften in die Entwicklung und Durchführung vonkommunalen Zeitprojekte ist daher für das tatsächliche Gelingen der Projekteentscheidend. Mückenberger (1998:12) stellt in diesem Zusammenhang fest, daß die„Zeiten“ bisher von denen geregelt wurden, die sie „anboten“, nun aber allmählicherkannt wird, „daß es noch eine andere Zeitlogik gibt, eine Zeitlogik von Kunden undKundinnen, von Klientinnen und Klienten, die sich mit derjenigen der Zeitanbieter oftverdammt schwer tun“. Die bestehenden kommunalen Zeitprojekte in Italien stellendaher auch einen Versuch dar, die vordergründig so unterschiedlichen Bedürfnisse von„ZeitanbieterInnen“ und „ZeitnachfragerInnen“ in Form eines Kompromissesabzustimmen. Dabei ist es notwendig, ein Bewußtsein dafür zu schaffen, daß dieAnbieterInnen von „Zeit“ immer auch NachfragerInnen von „Zeit“ sind.

Einer der interessantesten Aspekte der „kommunalen Zeitprojekte“ besteht aber darin,daß in Italien die Arbeitszeitdiskussion im Dienstleistungsbereich mit der Debatte überdie „Alltagszeit“ und der Steigerung der Lebensqualität verknüpft ist. Eine Änderungder Ladenöffnungs- bzw. der Schalterzeiten wird daher nicht nur unter dem Aspekt derArbeitszeit der betroffenen ArbeitnehmerInnen diskutiert, sondern im Zentrum derBemühungen steht z.B. die bessere Vereinbarkeit von Berufstätigkeit und Familiesowohl für die „ZeitanbieterInnen“ als auch für die „ZeitnachfragerInnen“.

„Ein Ziel ist die Überwindung des Lager-Denkens (‚die‘ und ‚wir‘) bei dem vonfeststehenden Interessenstandpunkten aus miteinander verhandelt wird. Kompro-mißsuche und Partizipation treten an Stelle von Lösungen, die im bürokratischenPlanungsverfahren entwickelt werden.“ (vgl. Geissler 1998:40)

Die wirtschaftlichen, sozialen und gesellschaftlichen Veränderungen (Globalisierung,Flexibilisierung, Individualisierung etc.) machen aber auch in den anderen europäischenLändern neue Perspektiven im Hinblick auf die Arbeitszeitpolitik erforderlich.

„Mehr und mehr geht es nicht mehr um Arbeitszeiten, sondern um Zeit an sich, umdie Frage also, in welcher Wechselbeziehung die Arbeitszeit zu den übrigen ‚Zei-ten‘ steht und wie diese Beziehung, die weit über Gegensatzpaare wie ‚Lebenszeit-Arbeitszeit‘ hinausgeht, organisiert werden kann.“ (Hoffmann 1998:131)

Eine innovative Arbeitszeitpolitik bezieht sich dann nicht nur auf die „betrieblicheVerweildauer“ oder die „Befreiung von Erwerbsarbeit“, sondern schließt die aktiveGestaltung aller „öffentlichen Zeiten“ bzw. die Koordinierung und Harmonisierungdieser Zeiten, die unser Leben bestimmen und somit wesentlich über unsereLebensqualität entscheiden, mit ein.

Italien

113

4.5. Resümee

„FamilienerhalterInnen“-Modell und Arbeitszeitpolitik

In Italien bezieht sich die Sozial-, Beschäftigungs- und somit auch die Arbeitszeitpolitikvor allem auf die „FamilienerhalterInnen“. Angesichts der permanent hohen Erwerbslo-sigkeit stand die „Einkommenssicherung“ der Familie durch zumindest ein Erwerbs-bzw. Transfereinkommen im Zentrum der Bestrebungen.32 Frauen wurde zwar – wieauch die anhaltend niedrigen (offiziellen) Frauenerwerbsquoten zeigen - in erster Liniedie Rolle der Hausfrau und Mutter zugewiesen, im Falle ihrer Integration in denErwerbsarbeitsmarkt sollten sie jedoch bereits ab Mitte der 70er Jahre formalgleichbehandelt werden.33 Diesbezüglich kam auch der sehr starken autonomen,politischen und gewerkschaftlichen Frauenbewegung eine entscheidende Rolle zu.Wichtig in diesem Zusammenhang ist auch der Verweis auf die jahrzehntelangpraktizierte Politik des „Klientelismus“. Diese Form der Politikgestaltung war auf beideGeschlechter gleichermaßen gerichtet und berücksichtigte mitunter sogar denweiblichen Lebenszusammenhang (z.B. „Baby-Pensionen“ im öffentlichen Dienst).Hingegen zeigt sich bei den Einsparungsmaßnahmen seit Anfang der 90er Jahre, daßtrotz „geschlechtsneutraler“ Formulierungen Frauen de facto in weitaus höherem Maßenegativ betroffen sind.34

Das „FamilienerhalterInnen-Modell“ schlug sich insbesondere in der Arbeitszeitpolitikder Gewerkschaften (z.B. Position gegenüber Teilzeitarbeit) und dem Erwerbsverhaltenvon Männern und Frauen nieder. Da ein einzelnes Einkommen - auch von Frauen - oftdie Existenz einer ganzen „Großfamilie“ garantieren mußte, war es notwendig, einentsprechendes Einkommen zu erarbeiten und somit eine Vollzeittätigkeit aufzunehmen.Daß es für Frauen nicht leicht ist, die Rolle der „FamilienerhalterInnen“ einzunehmen,da diesem - unabhängig von der formalen Gleichbehandlung - ein „männlicher Voll-zeitarbeiter ohne Betreuungspflichten“ als Norm zugrunde liegt, widerspiegelt sich auchin der niedrigen (offiziellen) Frauenerwerbsquote. Daher sind auch in Italien die „Fami-lienerhalterInnen“ meist männlich. Darüber hinaus wird die „weibliche“ Versorgungs-arbeit zusätzlich durch staatliche Leistungen (z.B. das Steuersystem, Witwenpension)gefördert. Dementsprechend wurden die „Jahresarbeitszeitverträge“, die in den 80er und90er Jahren zur Reduzierung der Arbeitszeit abgeschlossen wurden, z.B. in derMetallindustrie zu „Lohnerhöhungen“ umfunktioniert. Obwohl es in Italien das

32 Zu diesen existenzsichernden Transfereinkommen zählten vor allem die Leistungen der Pensionsversi-

cherung und der Lohnausgleichskassen.33 Hier muß jedoch auf die Spaltung des italienischen Arbeitsmarktes in gut bezahlte, ausgezeichnet

abgesicherte und schlecht bezahlte, nicht-abgesicherte Bereiche (sogenannte „Schattenwirtschaft“)verwiesen werden. Diese Spaltung verläuft in Italien nicht nur entlang der geschlechtsspezifischenTrennlinie, sondern auch entlang der traditionellen Nord-Süd-Grenze (vgl. Saraceno 1994; Ferrera1996).

34 Vgl. z.B. die Einführung des „flexiblen“ Pensionsanfallsalters, aber auch die Abschaffung derMindestpension und die Umwandlung der Sozialpension in eine Sozialhilfeleistung durch die ReformDini 1995.


114

Instrument der Solidaritätsverträge bereits seit Mitte der 80er Jahre gibt, werden diesenur in einem sehr geringen Ausmaß eingesetzt. Das Scheitern der Einführung dergesetzlichen 35-Stunden-Woche ist sicherlich in erster Linie auf die Ablehnung derArbeitgeberInnen und die skeptische Haltung der Gewerkschaften zurückzuführen,welche eine Einschränkung ihrer kollektivvertragsrechtlichen Kompetenzen fürchteten.Jedoch auch die Einstellung vieler ArbeitnehmerInnen dürfte ausschlaggebend gewesensein. Diese können und wollen aufgrund der relativ niedrigen „Familieneinkommen“eine Arbeitszeitverkürzung ohne entsprechenden Lohnausgleich nicht akzeptieren.

Flexibilisierung „auf italienisch“

Auch die spezifische Form der italienischen Arbeitszeitflexibilisierung scheint durchdas „FamilienerhalterInnen-Modell“ geprägt. Überstunden bedeuten eine Erhöhung undKurzarbeit nur eine geringe Reduzierung des Einkommens der „FamilienerhalterInnen“.Darüber hinaus sind es aber auch arbeitsorganisatorische und wirtschaftspolitischeMotive, die zur relativen Resistenz dieser Form gegenüber „neueren“ Formen der Flexi-bilisierung beitragen. Die Anwendung von (sehr billigen) Überstunden kombiniert mitdem Einsatz von Kurzarbeit wird von den italienischen ArbeitgeberInnen vielfach nochimmer als beste Möglichkeit der schnellen Anpassung der Produktion an die Mark-terfordernisse bewertet. Zudem ist mit der Finanzierung der Kurzarbeit über relativgroßzügige Lohnausgleichszahlungen eine Form der Arbeitszeitflexibilisierung gefun-den worden, die auch die Entstehung „teurer“ sozialer Konflikte hintanhält.

Wie lange dieses Form der Arbeitszeitflexibilisierung in Italien noch vorherrschen wird,ist derzeit relativ schwer zu beantworten. Die neue gesetzliche Regelung derÜberstunden für den industriellen Sektor beschränkt zwar einerseits ihre Anwendung,andererseits wird aber auch der flexiblere Einsatz ermöglicht. Auch mit der Neurege-lung der Teilzeitarbeit Anfang dieses Jahres wurde zumindest auf gesetzlicher Ebeneeine weiterer Schritt in Richtung Flexibilisierung gemacht.

Vereinbarkeit von Berufstätigkeit und Familie - ohne Teilzeitarbeit?

Hinsichtlich der Arbeitszeiten ist bemerkenswert, daß die durchschnittliche Vollzeittä-tigkeit von Frauen in Italien eine im EU-Vergleich niedrige Stundenzahl aufweist. ImZusammenhang mit der niedrigen Teilzeitquote kann hier auf eine Politik geschlossenwerden, die versuchte, die Vereinbarkeitsproblematik für Frauen durch die Reduzierungdes Stundenausmaßes von Vollzeitarbeit und nicht durch die Schaffung von Teilzeit-arbeitsplätzen zu lösen.

Der relativ hohe Versorgungsgrad mit Kinderbetreuungseinrichtungen (vor allem imNorden), welcher ebenfalls auf den Druck der italienischen Frauenbewegungzurückzuführen ist, stellt eine weitere Maßnahmen zur gleichberechtigten Teilnahmevon Frauen am Erwerbsarbeitsmarkt dar. Im Bereich des Mutterschutzes undElternurlaubes liegt Italien etwa im europäischen Mittelfeld. Erwerbstätige Frauenhaben einen gut abgesichert Schutz im Falle von Schwanger- bzw. Mutterschaft.

Italien

115

Andererseits wird mit dem relativ kurzen Elternurlaub kein längerer Ausstieg aus demErwerbsarbeitsmarkt mit all seinen negativen Konsequenzen gefördert.

Am Beispiel der bislang geltenden Regelung der Teilzeitarbeit zeigt sich aber auch, daßes den GewerkschafterInnen darum ging, die gut bezahlten und arbeits- und sozialrecht-lich sehr gut abgesicherten Vollzeitarbeitsplätze nicht durch unzureichend abgesicherteTeilzeitarbeitsplätze zu gefährden. Erst in den letzten Jahren hat sich Angesichts einer„Europäisierung“ der Beschäftigungspolitik die Haltung gegenüber Teilzeitarbeit etwasgeändert und zu einer Lockerung der gesetzlichen Bestimmungen geführt. Ob eine„Weniger an Sicherheit“ zu einem „Mehr an Teilzeitbeschäftigung“ führt, bleibtabzuwarten. Jedoch scheinen die italienischen Frauen dem europäischen Trend zurAufnahme von „freiwilliger“ Teilzeitarbeit nicht so ohne weiteres zu folgen bzw.wünschen sich die teilzeitbeschäftigten und erwerbslosen Frauen zumindest Teilzeit-arbeit mit einem hohen Stundenausmaß.

Verknüpfung von Arbeitszeit und Lebenszeit: „Von und für Frauen“?

Die Integration von (verheirateten) Frauen in den Erwerbsarbeitsmarkt erfolgt in Italien- vor allem im Hinblick auf die Arbeitszeiten - unter ähnlichen Bedingungen wie fürMänner. Da Frauen aber – wie in den anderen EU-Ländern auch - nahezu ausschließlichfür die unbezahlte Versorgungsarbeit zuständig sind, führt dies zu großen Vereinbar-keitsproblemen. Frauen bzw. „Frauenvereinigungen“ stellten daher sehr bald dasProblem der „Zeitknappheit“ berufstätiger Frauen in den Mittelpunkt ihrer Diskussionenund Aktionen. Die bessere Vereinbarkeit der Lebens- und Arbeitsbedingungen sollteu.a. durch die Koordinierung der „Zeiten der Stadt“ erhöht werden. In einer Vielzahl derbereits bestehenden kommunalen Zeitprojekte geht es daher um die Abstimmung der„öffentlichen Zeiten“ (z.B. Ladenöffnungs- und Schalterzeiten der öffentlichen Verwal-tung) mit den Erwerbsarbeitszeiten. Eingriffe in die Arbeitsorganisation und Arbeits-zeiten der meist weiblichen Beschäftigten sind die Folge, und die aktive Einbeziehungder Gewerkschaften in die Entwicklung und Durchführung der Zeitprojekte für dastatsächliche Gelingen entscheidend. Einer der interessantesten Aspekte der kommunalenZeitprojekte ist daher die Verknüpfung der Arbeitszeitdiskussion mit der Debatte überdie „Lebenszeit“ und die Steigerung der Lebensqualität. Diese neue Perspektive in derArbeitszeitdiskussion, die auch von den Gewerkschaften geführt wird, wäre auch für dieanderen Länder Europas wünschenswert. Es muß jedoch nachhaltig darauf hingewiesenwerden, daß sich die Änderung der Sichtweise auch in Italien bisher nur auf denDienstleistungssektor bezieht. Die Arbeitszeitpolitik in den traditionell männlichenWirtschaftssektoren scheint vor allem von Fragen der „internationalen Konkurrenz-fähigkeit“ und - wie bereits ausgeführt - vom „FamilienerhalterInnen“-Modell bestimmtzu sein. Es stellt sich daher die grundsätzliche Frage, ob die Verknüpfung vonArbeitszeit und Lebenszeit nur „von und für Frauen“ gemacht werden kann bzw. ob undunter welchen Voraussetzungen eine „innovative Arbeitszeitpolitik“ auch für dietraditionell männlichen Wirtschaftssektoren denkbar und machbar ist.

Dänemark

117

5. NIEDERLÄNDISCHE BESCHÄFTIGUNGSPOLITIK:TEILZEITARBEIT ALS WUNDERMITTEL?


5.1.1. Arbeitsmarktentwicklung

Erwerbsquote

Im EU-Vergleich, aber auch im Verhältnis zu Österreich, haben sich die Niederlande imLaufe der 80er und 90er Jahren von einem Land mit relativ niedrigen zu einem Land mitüberdurchschnittlichen Erwerbsquoten entwickelt.

Tabelle 5-1: Erwerbsquoten35 in Prozent 1974-1999

Land/Länder 1974 1984 1990 1994 1999

Belgien 62,8 62,3 62,6 62,1 64,6

Dänemark 76,6 80,3 84,1 79,1 80,6

Frankreich 68,0 66,1 66,5 67,5 68,8

Italien 58,8 59,8 62,7 60,0 59,6

Niederlande 57,2 58,8 66,7 68,4 73,6

Österreich 68,7 66,3 67,7 71,6 71,6

EU-15 66,4 65,6 67,8 67,7 68,6

Quelle: OECD 1996:40, AK Juli 200036

Dieser kontinuierliche Anstieg der Erwerbsquote entpuppt sich bei geschlechtsspezifi-scher Analyse als enormer Anstieg der Frauenerwerbsquote und relativ starkerRückgang der Männererwerbsquote (vgl. Van Paridon 1999:290). Nach Angaben desNiederländischen Zentralamtes für Statistik37 fiel die Erwerbsquote der Männerzwischen 1975 und 1997 von 81% auf 77%, während die der Frauen von 30% auf 52%anstieg (vgl. Molitor 1998:222). Laut Eurostat ist die Frauenerwerbsquote im Jahr 1999gar auf 64,4% und die Männererwerbsquote wieder auf 82,6% angestiegen (Arbeiter-kammer Juli 2000).

35 Anteil der Erwerbspersonen an der Bevölkerung zwischen 15 und 64 Jahren.36 Die AK verwendet für ihre Berechnungen die Zahlen des Eurostat.37 Personen, die weniger als 12 Stunden arbeiten, zählen in der niederländischen Definition nicht, laut

Eurostat und OECD schon zur arbeitenden Bevölkerung. 1998 betrug die Zahl der „geringfügigenTeilzeitkräfte“ in den Niederlanden 789.000 (Baaijens 1999:32).


118

199738 betrug die Erwerbsquote39 in den Niederlanden insgesamt 60,9%, die der Männerlag bei 71,5%, die der Frauen bei 50,6%. Untergliedert nach Familienstand betrug dieErwerbsquote für ledige Frauen 70,7%, für verheiratete 48,2% und für verwitwete bzw.geschiedene Frauen 25,5%. Bei den Männern lauteten die entsprechenden Zahlen 77,2%für Ledige, 70,7% für Verheiratete und 51,2% für Verwitwete bzw. Geschiedene(Eurostat 1998:25ff).

Erwerbslosigkeit

Anfang der 80er Jahren war die Erwerbslosenquote in den Niederlanden eine derhöchsten in der EU. Die beiden Rezessionen von Mitte der 70er und Anfang der 80erJahre hatten auf den niederländischen Arbeitsmarkt sehr negative Auswirkungen(InforMISEP 59/97). Ab Mitte der 80er Jahre kam es jedoch zu einer positiven Wende,wofür am häufigsten die Politik der Lohnzurückhaltung als Erklärungsansatzherangezogen wird40. Laut OECD erreichte die niederländische Erwerbslosenquote 1984mit 11,9 % ihren Höhepunkt, sank jedoch bis 1993 kontinuierlich auf 6,2% ab, um 1994wieder auf 6,8% anzusteigen (OECD 1996:45). Seither nahm die Erwerbslosenquotewieder kontinuierlich ab und lag - laut Eurostat - 1999 gar nur mehr bei 3,6%(Arbeiterkammer Juli 2000). Frauen waren und sind trotz oder gerade aufgrund derbeachtlichen Zunahme ihrer Erwerbsquoten stärker von Erwerbslosigkeit betroffen alsMänner. So sank die weibliche Erwerbslosenquote zwischen 1984 und 1994 zwar von14% auf 8,1%. Die der Männer im Vergleichszeitraum jedoch von 10,9% auf 6%(OECD 1996:45f). Im Jahr 1999 waren – laut Eurostat - nur mehr 2,7% der Männer,aber immer noch 4,9% der Frauen von Erwerbslosigkeit betroffen (Arbeiterkammer Juli2000).

38 Da die interessante Untergliederung der Erwerbsquoten nach Familienstand vom Eurostat nicht mehr

ausgewiesen wird, müssen hier die Zahlen aus dem Jahr 1997 verwendet werden.39 Anteil der Erwerbspersonen an der Bevölkerung ab 15 Jahren.40 Vgl. dazu weiter unten.

Dänemark

119

Tabelle 5-2: Erwerbslosigkeit in Prozent 1974-1999

Land/Länder 1974 1984 1990 1994 1997 1999

Niederlande/gesamt 2,7 11,9 7,5 6,8 4,4 3,6

Niederlande/Männer 2,9 10,9 5,5 6,0 3,4 2,7

Niederlande/Frauen 2,2 14,0 10,7 8,1 5,8 4,9

Österreich/gesamt 1,1 3,8 3,2 3,6 5,1 4,7

Österreich/Männer 0,7 3,9 3,0 3,3 5,1 4,7

Österreich/Frauen 1,8 3,6 3,5 4,0 5,3 4,8

EU-15/insgesamt 2,8 10,3 8,1 11,0 10,8 9,4

EU-15/Männer 2,4 9,4 6,8 10,2 9,6 8,2

EU-15/Frauen 2,1 9,2 9,9 10,6 12,4 11,0

Quelle: OECD 1996:45f; Eurostat 1998; AK Juli 2000

Delsen (2000:126f) zeichnet jedoch ein differenziertes Bild des sogenannten„niederländischen Beschäftigungswunders“. Die „umfassende Erwerbslosenquote“, diePersonen im Alter von 15 und 65 einbezieht, die Sozialhilfe, vorzeitige Alterspensionoder Erwerbsunfähigkeitspension erhalten, sowie jene, die in aktiven arbeitsmarktpoliti-schen Maßnahmen sind, betrug im Jahr 1996 27% und im Jahr 1999 immer noch 20%.Somit hat die „umfassende Erwerbslosigkeit“ seit 1985 nicht abgenommen und ist nochimmer höher als Anfang der 80er Jahre, als sie bei 18% lag (vgl. Delsen 2000:126f;Valkenburg/Coenen 2000:556).

Geschlechtsspezifische Lohnschere

Obwohl in den Niederlanden 1965 in fast allen Kollektivverträgen eine automatischeLohngleitskala eingeführt wurde und der Mindestlohn seit 1969 gesetzlich festgelegtwird, waren auch die Lohnunterschiede zwischen Männer und Frauen mit Vollzeittätig-keit immer beträchtlich. In den letzten Jahre ist dieser aufgrund der Abschaffung derautomatischen Lohngleitskala und ausbleibender bzw. sehr moderater Mindestlohnerhö-hungen sogar noch größer geworden. So haben sich z.B. in der Industrie die Frauen-löhne in Prozent der Männerlöhne zwischen 1980 und 1990 sogar von 80,2% auf 78%reduziert (vgl. Schunter-Kleemann 1992:235).

Werden die Teilzeitarbeitsplätze mitberücksichtigt, was aufgrund der weiten undgeschlechtsspezifischen Verbreitung notwendig ist, um ein realistisches Bild derEinkommenssituation zu erhalten, so verdienen Frauen im Durchschnitt sogar um 40%weniger als Männer (vgl. Dragstra/Osse 1998:26).

Vollzeit - Teilzeit

Die Niederlande hatten bereits Ende der 70er Jahre eine überdurchschnittlicheTeilzeitquote, die sich jedoch gerade ab Mitte der 80er Jahre noch beträchtlich steigern


120

sollte. So kletterte diese von 17% im Jahr 1979 auf 31,8% im Jahr 1990 und 38% imJahr 1997. Trotz der im internationalen Vergleich relativ hohen Teilzeitquote vonMännern (1979: 6%, 1997: 17%) sind auch die niederländischen Teilzeitarbeitsplätzevor allem Frauenarbeitsplätze. So stieg die Teilzeitquote der Frauen von 44% 1979 auf68% 1997. Der Frauenanteil an allen Teilzeitkräften hat sich zwar im Laufe der Jahreetwas reduziert, betrug 1997 aber immer noch 74% (1979: 76%) (vgl. Molitor1998:226).

In den letzten Jahren haben sich die Teilzeitquoten jedoch stabilisiert. So stieg dieTeilzeitquote – laut Eurostat - insgesamt zwischen 1998 und 1999 nur mehr von 38,7%auf 39,4%, die der Frauen von 67,6% auf 68,8% und die der Männer sank von 18,1%auf 17,9% ab (Eurostat 1999:107; Arbeiterkammer Juli 2000). Der überwiegende Teilder teilzeitbeschäftigten Frauen war 1999 im Dienstleistungssektor beschäftigt (88,1%),nur 9,6% in der Industrie. Bei den Männern waren hingegen 31,4% in der Industrie und64,7% im Dienstleistungssektor tätig.

Interessant – vor allem im internationalen Vergleich41 – ist auch die differenzierteBetrachtung der unselbständig erwerbstätigen Beschäftigten nach Wirtschaftsbereichund Vollzeit- oder Teilzeittätigkeit: 74,5% der Frauen und 27,3 % der Männer, die 1997im landwirtschaftlichen Sektor unselbständig beschäftigt waren, gingen einerTeilzeittätigkeit nach. Im Dienstleistungsbereich waren es 68,1% der Frauen und 17,2%der Männer, im industriellen Sektor 50,25% der Frauen und 9,2% der Männer.Insgesamt waren 1997 68,1% der unselbständig erwerbstätigen Frauen und 16,7% derunselbständig erwerbstätigen Männer teilzeitbeschäftigt. Von den verheirateten Frauen,die einer unselbständigen Erwerbstätigkeit nachgingen, waren 1997 82,3% teilzeitbe-schäftigt bzw. 17,7% vollzeitbeschäftigt (vgl. Eurostat 1998:131, 137).

41 Vgl. z.B. den Länderbericht Italien.

Dänemark

121

Tabelle 5-3: ArbeitnehmerInnen nach Wirtschaftsbereichen und Vollzeit/Teilzeittätigkeit –Niederlande 1997

Frauen (%) Verheiratete Frauen (%) Männer (%) Insgesamt (%)

Landwirtschaft 100,00 100,0 100,00 100,0

Vollzeit 25,50 - 72,70 59,9

Teilzeit 74,59 87,1 27,30 40,1

Industrie 100,00 100,0 100,00 100,0

Vollzeit 49,80 29,6 90,80 84,1

Teilzeit 50,20 70,4 9,20 15,9

Dienstleistung 100,00 100,0 100,00 100,0

Vollzeit 31,90 16,6 82,80 57,3

Teilzeit 68,10 83,4 17,20 42,7

Insgesamt 100,00 100,0 100,00 100,0

Vollzeit 31,90 17,7 83,31 61,6

Teilzeit 68,10 82,3 16,70 38,4

Quelle: Eurostat 1998:131, 137

Die Motive für die Annahme einer Teilzeitbeschäftigung können sehr unterschiedlichsein. Nach Angaben der Arbeitskräfteerhebung 1997 wurden in erster Linie folgendezwei Gründe angeführt: (1) konnte keine Vollzeittätigkeit finden (Frauen 4,6% Männer8,2%) und (2) wünschte keine Vollzeittätigkeit (Frauen 81,5 %, Männer 48,7%) (vgl.Eurostat 1998:139).

Aufgrund zahlreicher niederländischer Untersuchungen kann jedoch festgehaltenwerden, daß Teilzeit von Frauen vor allem in der Kindererziehungsphase bzw. aufgrundder Vereinbarkeit von Berufstätigkeit und Familie beansprucht wird. Männer arbeitenhingegen vor allem zu Beginn - in Kombination mit einer Ausbildung bzw. einemStudium - und am Ende der Erwerbsphase Teilzeit (vgl. Plantenga 1996:63; Fagan et al.1999:60; Van den Burg/Passchier 1999:87; Baaijens 1999:32f; EIROnline Feb. 2000).

Trotz des hohen Anteils an Teilzeitbeschäftigung betrug laut Eurostat (1999:117) derAnteil der unfreiwillig Teilzeitbeschäftigten an der Gesamtzahl der Teilzeitbeschäftigten1998 bei den Frauen nur 4,3% und bei den Männern 8,4%. In diesem Zusammenhangstellt sich die Frage, was bedeutet „Freiwilligkeit“ in einer Gesellschaft, die denGroßteil der Betreuungs- und Erziehungsarbeit den Frauen zuschreibt und sich Frauenauch in erster Linie dafür verantwortlich fühlen? Laut Angelo/Grisold (1999:76) muß ineiner emanzipatorischen Auseinandersetzung mit dem Thema „Freiwilligkeit vonTeilzeitarbeit“ gesehen werden, „daß die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung bereitseiner Freiwilligkeit der Entscheidung über Lebensentwürfe entbehrt und daher die freieWahl nicht nur nicht gegeben ist, sondern als gesellschaftlich normiert angesehenwerden muß“.


122

5.1.2. Arbeitszeitregelungen und Arbeitszeit

Gesetzliche, kollektivvertragliche und tatsächliche Arbeitszeit

Die im Arbeitszeitgesetz aus dem Jahre 1996 geregelte durchschnittliche wöchentlicheArbeitszeit von 40 bzw. 45 Stunden ist viel länger als die durchschnittlich vereinbarteArbeitszeit (vgl. De Lange 1998:127). Auf Ebene der Kollektivverträge betrug dieWochenarbeitszeit bereits Mitte der 70er Jahren sowohl in der Privatwirtschaft als auchim öffentlichen Sektor 40 Stunden. Anfang der 80er Jahre sollte die durchschnittlicheWochenarbeitszeit auf 38 Stunden und Mitte der 90er Jahre auf 36 reduziert werden.Seither stieg diese wieder leicht an und beträgt seit 1998 37 Stunden (van den Toren1999:6; EIROnline Dez. 1999).

Die Zahl der normalerweise pro Woche geleisteten Arbeitsstunden für unselbständigErwerbstätige belief sich 1997 insgesamt auf 31,5 Stunden, die der Frauen auf 25,5 unddie der Männer auf 36,1. Die durchschnittlichen Werte der tatsächlich geleistetenArbeitsstunden lagen nur leicht unter den normalerweise geleisteten Arbeitsstunden(vgl. Eurostat 1998:165).

Für unselbständig Erwerbstätige, die einer Vollzeitbeschäftigung nachgingen, betrugen1997 die normalerweise pro Woche geleisteten Arbeitsstunden 39,2, für unselbständigerwerbstätige Frauen 38,8 und für unselbständig erwerbstätige Männer 39,3 (Eurostat1998:169). 1999 betrug die Zahl der normalerweise pro Woche geleisteten Arbeitsstun-den für Vollzeitbeschäftigte insgesamt 39,0, für Frauen 38,3 und für Männer 39,2. ImVergleich dazu betrugen die entsprechenden Zahlen innerhalb der EU-15 insgesamt40,4, für Frauen 39,0 und für Männern 41,2 (Arbeiterkammer Juli 2000).

Interessant ist in diesem Zusammenhang auch die nahezu geschlechtsneutraleVerteilung der unselbständig Vollzeiterwerbstätigen nach der geleisteten Stundenanzahl.Wie aus Tabelle 5-4 ersichtlich, arbeiteten 1997 nahezu alle unselbständig erwerbs-tätigen Männer und Frauen mit Vollzeittätigkeit zwischen 36 und 40 Stunden. Etwa dieHälfte der vollzeiterwerbstätigen Frauen (50%) und etwas über der Hälfte der voll-zeiterwerbstätigen Männer (57,5%) leisteten 40 Stunden pro Woche.

Tabelle 5-4: Unselbständig Erwerbstätige mit Vollzeittätigkeit nach normalerweise proWoche geleisteten Arbeitsstunden – Niederlande 1997


01-35 2,3 0,6 1,0

36-39 45,6 38,9 40,3

40 50,0 57,5 55,9

41-45 1,0 1,1 1,1

46- 1,0 1,9 1,7

Quelle: Eurostat 1998:175

Dänemark

123

Handelt es sich um Teilzeitbeschäftigung, so lagen 1997 die normalerweise pro Wochegeleisteten Arbeitsstunden für unselbständig Erwerbstätige insgesamt bei 18,9, fürFrauen bei 18,9 und für Männer bei 19,9 (Eurostat 1998:171). 1999 betrug die Zahl dernormalerweise pro Woche geleisteten Arbeitsstunden für Teilzeitbeschäftigte insgesamt19,0, für Frauen 18,9 und für Männer 19,3. Innerhalb der EU-15 leisteten Teilzeitkräftennormalerweise insgesamt 19,6, Frauen 18,9 und Männer 19,3 Arbeitsstunden(Arbeiterkammer Juli 2000).

Wie aus Tabelle 5-5 hervorgeht, leistete im Jahr 1997 die Mehrzahl der teilzeitbeschäf-tigten Männer zwischen 1 und 20 Stunden bzw. 31 und mehr Stunden, wobei die Anzahlder Männer mit Teilzeit mit einem Stundenausmaß zwischen 1 und 10 Stunden bzw. 31und mehr Stunden jeweils etwa ein Dritteln ausmachte. Bei den Frauen lag dieVerteilung hinsichtlich der Spitzen bei langer und kurzer Teilzeitarbeit ähnlich, jedocharbeiteten gar 61,2% der teilzeitbeschäftigten Frauen zwischen 1 und 20 Stunden proWoche.

Tabelle 5-5: Unselbständig Erwerbstätige mit Teilzeittätigkeit nach normalerweise proWoche geleisteten Arbeitsstunden – Niederlande 1997


01-10 25,50 35,20 27,90

11-20 35,70 19,70 31,80

21-24 11,69 6,20 10,30

25-30 11,30 8,50 10,60

31- 15,90 30,50 19,50

Quelle: Eurostat 1998:179

Überstunden

Als Überstunden gelten in den Niederlanden jene Stunden, die über das gesetzlichewöchentliche bzw. tägliche Arbeitszeitausmaß hinaus erbracht werden. Die Überstun-denzuschläge werden traditionellerweise im Rahmen von Kollektivverträgenausverhandelt und variieren nach Wirtschaftssektor und Lage der Überstunden. Mit demArbeitszeitgesetz 199642 ist eine bestimmte Anzahl von Überstunden, die über dieHöchstarbeitszeit pro Tag oder pro Woche hinausgeht, ohne Genehmigung zulässig. DieZahl der Überstunden ist auf 2 pro Tag und 9 pro Woche innerhalb eines Zeitraumesvon 13 Wochen begrenzt. Von diesen Bedingungen kann jedoch im Rahmen vonKollektivvertragsvereinbarungen in begrenztem Maße abgewichen werden (vgl.Europäische Kommission 1999:57).



124

Ende der 90er Jahre wurde auf Druck der Arbeitgeberverbände in einer Reihe vonKollektivverträgen die reguläre Arbeitszeit ausgedehnt und Überstundenzuschlägeabgeschafft. So wurde zum Beispiel im November 1998 im Kollektivvertrag für dieSupermärkte der Samstag zum „normalen“ Arbeitstag erklärt und sowohl der 33,3%igeZuschlag für Arbeiten am Samstag Nachmittag als auch der Zuschlag für Arbeitenzwischen 19.00 und 20.00 gestrichen. Als Ausgleich wurde jedoch eine generelleLohnerhöhung von 3,3% beschlossen (vgl. van den Toren 1999:7).

5.1.3. Der niederländische Wohlfahrtsstaat

Das niederländische System der sozialen Sicherung unterteilt sich in zwei Ebenen: DasVolksversicherungssystem erfaßt alle EinwohnerInnen des Landes und garantiert imFalle von Alter, Tod, Krankheit sowie Erwerbsunfähigkeit eine Mindestsicherung undleistet darüber hinaus Kindergeld. Verheiratete Frauen hatten bis 1987 jedoch keineeigenständigen Ansprüche auf Leistungen aus dem Volksversicherungssystem. Siewaren nur über ihre Ehepartner abgesichert (vgl. Sainsbury 1994:156).

Für unselbständig Erwerbstätige sieht die Arbeitnehmerversicherung im Falle vonErwerbslosigkeit, Krankheit und Erwerbsunfähigkeit ergänzende Leistungen vor. DieArbeitnehmerversicherung hat „ihren Ursprung in Regelungen, die in Betrieben durchkollektive Verhandlungen und Absprachen zustande kamen und später durch denGesetzgeber größtenteils zu verpflichteten sozialen Versicherungen umgeformt wurden“(Molitor 1998:78).

Ab Mitte der 80er Jahre wurden die Sicherungssysteme einerseits individualisiert.Damit erwerben auch verheiratete Frauen eigenständige Leistungsansprüche. InVerbindung mit einer Politik der Arbeitsmarktintegration von Frauen,43 sollten dieseVerbesserung im Bereich des sozialen Sicherungssystems für den niederländischen Staatinsgesamt aber kostenneutral sein (vgl. Schunter-Kleemann 1992:241). Andererseitswurden die Anspruchsvoraussetzungen beträchtlich verschärft und die Leistungenmassiv gekürzt. Valkenburg/Coenen (2000:554) sprechen von einem Paradigmawechselin der niederländischen Sozialpolitik. „Nach der gewünschten neuen Konzeption solldas soziale Sicherungssystem nicht mehr als ein Sicherheitsnetz fungieren, sondern alsSprungbrett. Als Ziel steht nicht mehr der Sozialschutz im Mittelpunkt, sondern derAnreiz zur Aufnahme von Erwerbsarbeit“. Der Leitgedanke der niederländischenSozialpolitik lautet seit Ende der 80er Jahre „Arbeit geht vor Einkommen“ und nichtmehr „Einkommen geht vor Arbeit“ (vgl. u.a. Visser 1998:284ff).

So wurden die Leistungen der Volksversicherungen, die teilweise über dem „sozialenMinimum“ lagen, auf die Ebene der Arbeitnehmerversicherung zurückgedrängt (vgl.u.a. Molitor 1998; Plantenga et al. 1999:106f; Delsen 2000:129f). Diese Leistungsan-sprüche aus der Arbeitnehmerversicherung setzen aber „beträchtliche Erwerbsbiogra-phien, ein nicht zu niedriges Einkommen und ein hohes Maß an Erwerbsfähigkeit(Gesundheit) voraus“ (Molitor 1998:78). Frauen mit geringem Einkommen und vor


Dänemark

125

allem „geringfügig teilzeitbeschäftigte“ Frauen können nur minimale Leistungsansprü-che erwerben. Im Hinblick auf die Existenzsicherung insbesondere im Falle vonErwerbslosigkeit, Krankheit und im Alter ist die Abhängigkeit vom „männlichenErnährer“ (male breadwinner) weiterhin gegeben.

Im Bereich der Alterssicherung besteht für unselbständig Erwerbstätige zusätzlich einstark ausgebautes Betriebspensionssystem (Zusatzpensionen, vorzeitige Alterspensionenetc.). Neben den genannten Versicherungen gibt es für Personen mit unzureichendemFamilieneinkommen ergänzende Sozialleistungen, mit denen niedrige Mindestsätzeaufgestockt werden, und eigenständige Leistungen der Sozialhilfe (vgl. Chaloupek/Wöss 1997:31f). Die Leistungen des Sozialhilfesystems sind jedoch streng bedarfs-geprüft und orientieren sich am „Haushaltseinkommen“ (vgl. Schunter-Kleemann1992:237; Wörister/Schmid 2000:73f). Seit 1996 haben - mit Ausnahme der Allein-erzieherInnen mit Kindern unter 5 Jahren - nur noch jene Personen Anspruch auf all-gemeine Sozialhilfe, die dem Arbeitsmarkt in jedem Falle zur Verfügung stehen. Dasheißt, viele Personen sind gezwungen, ein flexibles oder auch unsicheres Beschäfti-gungsverhältnis zu akzeptieren (vgl. Delsen 2000:129).

Mit Beginn der 80er Jahre setzte unter der Regierung Lubber unter Hinweis auf dieStärkung der Wettbewerbsfähigkeit ein Kurs der einsparungsorientierten Budgetkonso-lidierung ein (vgl. Visser 1992:334f; Van Paridon 1999:287f; Valkenburg/Coenen2000:553ff). Eine der nachhaltigsten Maßnahmen in diesem Zusammenhang stellte dieAufhebung der automatischen Koppelung des gesetzlichen Mindestlohnes an dieLohnentwicklung in der Privatwirtschaft im Jahr 1983 dar. 1984 wurden der Mindest-lohn und die Sozialleistungen um 3% gekürzt und bis 1990 eingefroren. Seit 1990 ist dieAnhebung des Mindestlohnes und der Sozialleistungen an die Entwicklung derNettolöhne und die Zahl der LeistungsbezieherInnen geknüpft (vgl. Visser 1998:290).Demzufolge blieb zwischen 1979 und 1996 die Erhöhung des Mindestlohnes gegenüberdem Durchschnittslohn im Privatsektor um 25% zurück (vgl. Delsen 2000:122). Diesbedeutete nicht nur eine deutliche Nivellierung der Entwicklung der Erwerbseinkom-men, sondern auch der Sozialleistungen, deren Anpassung auf Basis des gesetzlichenMindestlohnes erfolgt (vgl. Molitor 1998:78f).

Alterssicherung

Die Pflichtversicherung des Allgemeinen Alterssicherungssystems (AOW) umfaßt alleEinwohnerInnen bis 65 Jahre unabhängig vom Einkommen oder der Nationalität. DieFinanzierung erfolgt nach dem Umlageverfahren über ArbeitnehmerInnenbeiträge(17,90%) bis zu einer Einkommensgrenze von NGL 47.184 pro Jahr. Personen, diezwischen dem 15 und 65 Lebensjahr versichert waren, haben Anspruch auf volleAlterspension. 1989 wurden die Leistungsansprüche individualisiert. Bis dahin erhieltder Ehemann, wenn er das 65. Lebensjahr erreicht hatte, eine sogenannte „Ehepaarpen-sion“ (vgl. Schunter-Kleemann 1992:240). Seit 1989 erhält jeder Ehepartner 50% derfrüheren „Ehepaarpension“. 1998 betrug die volle Volkspensionsleistung fürAlleinstehende NGL 1.638 monatlich. Verheiratete und zusammenlebende (auchgleichgeschlechtliche) Paare erhielten, sofern beide Partner das 65. Lebensjahr vollendet


126

haben, monatlich NGL 1.232 pro Person. PensionsbezieherInnen mit einem Partnerunter 65 Jahre erhielten bis 1994 NGL 1.638, seither erhalten sie auch nur mehr NGL1.232 monatlich. Jedoch erhalten PensionsbezieherInnen für die Ehe- bzw. Lebens-partner unter 65 Jahren in Abhängigkeit von der Höhe des Erwerbseinkommen einenZuschlag zur Pensionsleistung (vgl. MISSOC 1999:282). Liegen weniger als 50Versicherungsjahre vor, reduziert sich der volle Pensionssatz für jedes fehlende Jahr um2%.

Alterspensionen des AOW können ohne Ausnahme erst mit dem 65. Lebensjahrbeantragt werden. Im Rahmen der umfassenden Betriebspensionssysteme, die zumeistauf Branchenebene organisiert sind, besteht für einen Großteil der ArbeitnehmerInnenjedoch Anspruch auf vorzeitige Alterspension. 1992 betrug für 70% aller vonKollektivverträgen erfaßten ArbeitnehmerInnen das vorzeitige Pensionsalter 60 Jahre,für 17% 59 Jahre und für 9% 61 Jahre. Zwischen 1985 und 1992 sank das durchschnitt-liche Pensionsantrittsalter in Verbindung mit kollektivvertraglichen vorzeitigenPensionsregelungen von 61,6 Jahren auf 59,9 Jahre. Die hohen Kosten und die relativeStarrheit dieser Pensionsregelungen führt seit Mitte der 90er Jahre zu einer Reihe vonÄnderungen. In ca. 40% der Kollektivverträge wurden inzwischen flexible Regelungengetroffen, die u.a. die Möglichkeit einer Teilzeitpension vorsehen (vgl. Chaloupek/Wöss 1997:36; EIROnline Dez. 1998).

Erwerbsunfähigkeit

Das Allgemeine Erwerbsunfähigkeitsgesetz (AAW) umfaßte alle EinwohnerInnen derNiederlande.44 Mit 1. 1. 1998 wurde dieses jedoch durch ein Erwerbsunfähigkeitsgesetzfür Selbständige (Waz) und durch ein Erwerbsunfähigkeitshilfegesetz für behinderteJugendliche (Wajong) abgelöst. Für unselbständig Erwerbstätige war bereits 1967 eineErwerbsunfähigkeitsversicherung (WAO) eingeführt worden. 1998 wurde dieFinanzierung der WAO vollständig auf die ArbeitgeberInnen übertragen (vgl. MISSOC1999:51). Diese gesetzliche Neuregelung stellt den vorläufigen Endpunkt in einer Reihevon Reformen der WAO dar. Nachdem diese Pensionsleistung aufgrund relativgroßzügiger Regelungen bereits im Laufe der 70er Jahre enorm beansprucht wurde,stieg die Zahl der BezieherInnen im Verhältnis zu den Erwerbstätigen bis 1985 auf 13%(vgl. Chaloupek/Wöss 1997:32). Dieser Anstieg ist auch auf eine Politik der „Pensionie-rung“ im Zusammenhang mit den enormen Problemen am Erwerbsarbeitsmarktzurückzuführen. Laut Molitor (1998:81) diente die ursprünglich aus ArbeitnehmerIn-nenbeiträgen finanzierte WAO als „arbeitsmarktpolitische Schleuse“ für ältereArbeitnehmerInnen. Im Sinne der einsparungsorientierten Budgetpolitik wurde 1984zunächst die Ersatzrate bei voller Erwerbsunfähigkeit von 80% auf 70% reduziert. 1993erfolgte eine grundlegende Reform der WAO, welche sowohl den Erwerbsunfähigkeits-begriff stark einschränkte (Verringerung des Berufsschutzes etc.), als auch die

44 Obwohl die Allgemeine Erwerbsunfähigkeitsversicherung erst 1976 eingeführt worden war, blieben

verheiratete Frauen auch in diesem Fall vom eigenständigen Leistungsbezug ausgeschlossen (vgl.Sainsbury 1994:156).

Dänemark

127

Leistungshöhe erheblich reduzierte (altersabhängige Ersatzrate) (vgl. Molitor 1998:81f;Wörister/Schmid 2000:71). Seit Anfang 1998 ist die Beitragshöhe von der relativenAnzahl der Erwerbsunfähigkeitsfälle eines Betriebes in der Vergangenheit abhängig.„Ziel ist, Unternehmen finanziell anzureizen, den Zugang zur Invalidität zu verringern(Prävention) und/oder Arbeitsbehinderte einzusetzen (Wiedereingliederung)“ (Delsen2000:129f).

Doch diese Maßnahmen scheinen nicht die erhoffte nachhaltige Wirkung zu haben,denn die Anzahl der BezieherInnen einer Erwerbsunfähigkeitspension ist seit Ende der90er Jahre wieder gestiegen (vgl. Delsen 2000:129f). Dies wird einerseits daraufzurückgeführt, daß die Leistungseinschränkungen des WAO durch kollektivvertraglicheRegelungen kompensiert wurden. Andererseits wird jedoch auch die im europäischenVergleich überdurchschnittliche gestiegene Arbeitsbelastung - u.a. aufgrund derArbeitszeitreduzierungen – als Ursache angeführt (vgl. EIROnline Feb. 1999).

Krankenversicherung

Sachleistungen im Krankheitsfall werden auf Basis der Krankenversicherung (ZFW) undder Versicherung für außergewöhnliche Krankheitskosten (AWBZ) geleistet. DieFinanzierung beruht auf Krankenversicherungsbeiträgen, allgemeinen Steuermitteln undSelbstbehalten. Die ZFW erfaßt alle unselbständig Erwerbstätigen bis zur Vollendungdes 65. Lebensjahres, Erwerbslose, freiwillig Versicherte und unter bestimmtenUmständen Ehe- und LebenspartnerInnen sowie Kinder von direkt Versicherten. DieAWBZ erstreckt sich auf alle EinwohnerInnen des Landes. Der Leistungskatalog umfaßtambulante und stationäre Behandlung sowie die Versorgung mit Heil- und Hilfsmitteln.Alle Frauen haben Anspruch auf kostenlose medizinische Versorgung bei Schwanger-schaft und Entbindung (vgl. MISSOC 1999:158ff).

Das Krankengeldversicherungsgesetz (ZW) regelt die Geldleistung im Falle vonKrankheit und Mutterschaft. Nachdem 1992 die ArbeitgeberInnenbeiträge neu geregeltworden waren (Betriebe mit hohen Abwesenheitsgrad zahlen höhere Krankenversiche-rungsbeiträge), wurde 1994 eine sogenannte „Eigenrisikoperiode“ eingeführt. Demnachmußten die ArbeitgeberInnen für die ersten sechs Krankenwochen das „Krankengeld“selbst bezahlen. 1996 erfolgte eine weitgehende „Privatisierung“ der Krankenversiche-rung. Die ArbeitgeberInnen leisten nun für maximal 52 Wochen Lohnfortzahlung in derHöhe von 70% des Einkommens. Die „Entbindungsbeihilfe“ wird im Falle derInanspruchnahme von „Schwangerschafts- bzw. Mutterschaftsurlaub“ für maximal 16Wochen bezahlt und beträgt 100% des Tagesarbeitsentgelts bis zu einer Höchstgrenzevon NGL 301 (vgl. MISSOC 1999:214). Die ArbeitgeberInnen können sich ihrerseitsbei einem Branchenfonds oder einer privaten Versicherungsgesellschaft versichern (vgl.Molitor 1998:81). De facto bleibt damit die Krankengeldversicherung nur mehr fürkranke Erwerbslose, Schwangere, Leiharbeitskräfte und Arbeitskräften auf Abrufbestehen.

Die „Privatisierung“ der Krankengeldversicherung zieht eine Reihe von Problemen nachsich. Da ArbeitgeberInnen die finanzielle Belastung möglichst gering halten wollen,


128

kommt es zu eingehenden Prüfungen der Gesundheit von StellenbewerberInnen und zurzunehmenden Diskriminierung von älteren oder „krankheitsanfälligeren“ Arbeitskräfte(vgl. Delsen 2000:129). Außerdem steigt der Druck, die Arbeit im Krankheitsfallschnell wieder aufzunehmen und anscheinend kommt es auch zu Entlassungen imKrankheitsfall, die unter „fadenscheinigen“ Vorwänden ausgesprochen werden. Darüberhinaus bietet die Neuregelung einen großen Anreiz zur Beschäftigung von atypischenArbeitskräften (vgl. Molitor 1998:81; Delsen 2000:130). Zunehmende Beschwerden vonseiten der ArbeitnehmerInnen haben den Gewerkschaftsverband FNV45 dazu veranlaßt,eine eingehende Prüfung der Materie durch das niederländische Parlament zu fordern(vgl. EIROnline Juli 1998).

Erwerbslosenversicherung

Die Erwerbslosenversicherung (WW) aus dem Jahre 198746 umfaßt alle unselbständigErwerbstätigen unter 65 Jahren. Die Finanzierung erfolgt über Beitragszahlungen vonArbeitgeberInnen (6,35%) und ArbeitnehmerInnen (6,45%) bis zu einer Einkommens-grenze von NGL 301 pro Tag. Seit der Reform 1995 müssen Erwerbslose, um Anspruchauf eine „allgemeine Leistung“ zu haben, innerhalb der letzten 39 Monate mindestens26 Wochen in einem Beschäftigungsverhältnis gestanden sein. Anspruch auf eine„erweiterte Leistung“ bzw. eine „Folgeleistung“ besteht nur, wenn zusätzlich innerhalbder letzten 5 Jahre für mindestens 4 Jahre ein Beschäftigungsverhältnis vorliegt, wobeimehr als 52 Arbeitstage pro Jahr nachgewiesen werden müssen. Ist dies wegen derBetreuung von Kindern unter sechs Jahren bzw. wegen Erwerbsunfähigkeit nicht derFall gewesen, zählen diese Jahre trotzdem voll. Die Betreuung von Kinder zwischendem 6. und 12. Lebensjahr zählen jeweils zur Hälfte. Die Höhe der „allgemeinen Lei-stung“ beträgt für die Dauer von 6 Monaten 70% des gesetzlichen Mindestlohnes.47 Die„erweiterte Leistung“ beträgt 70% des vorangegangenen Erwerbseinkommens und wirdje nach Alter und Beschäftigungsdauer zwischen 9 Monaten und 5 Jahren ausbezahlt.Die „Folgeleistung“ von 70% des gesetzlichen Mindestlohnes wird grundsätzlich fürzwei Jahre ausbezahlt, für Personen, die bei Beginn der Erwerbslosigkeit jünger als 57,5Jahre waren, jedoch für 3,5 Jahre (vgl. Molitor 1998:79f; MISSOC 1999:430ff).

Erwerbslose Personen können auch auf flexible Beschäftigungsverhältnisse oderTeilzeitbeschäftigungen verwiesen werden. In diesem Fall haben sie Anspruch auf einealiquote Geldleistung. Bei Ablehnung der Teilzeitbeschäftigung besteht nur mehrAnspruch auf die gekürzte Leistung (vgl. Wörister/Schmid 2000:69).

45 Vgl. dazu weiter unten.46 Angesichts des enormen Anstieges der Erwerbslosigkeit erfolgte 1987 eine Neukodifizierung der

Erwerbslosenversicherung, wobei vor allem die Einkommensersatzraten reduziert, die Leistungsdauervermindert und die „Arbeitslosenhilfe“ abgeschafft wurden. (vgl. Visser 1992:344). Darüber hinauserfolgte die Individualisierung bzw. Abkoppelung der Leistungsansprüche vom Einkommen desEhepartners (vgl. Schunter-Kleemann 1992:238).

47 Bis zur Reform 1995 betrug die „allgemeine Leistung“ 70% des vorangegangenen Erwerbseinkommen(vgl. Molitor 1998:80).

Dänemark

129

Die Situation am niederländischen Erwerbsarbeitsmarkt scheint sich in den letztenJahren von einem Problem hoher Erwerbslosigkeit zu einem Problem des Arbeitskräf-temangels gewandelt zu haben (vgl. EIROnline Juni 1998; EIROnline Dez. 1999). Der„Rat für Wirtschafts- und Sozialfragen“ plädierte daher bereits Mitte 1998 für eine ver-stärkte Politik der „employability“. Dabei sollen die Arbeitsmarktchancen von behin-derten und erwerbslosen Personen sowie ArbeitnehmerInnen mit Kindern und älterenMenschen einerseits durch spezielle Ausbildungs- und Weiterbildungsmaßnahmen undandererseits durch den Ausbau von Kinderbetreuungseinrichtungen sowie einer Reformdes Steuersystems verbessert werden. Aber auch die Reformen (oftmals Leistungsein-schänkungen) im Bereich der vorzeitigen Alterspensionen, der Erwerbsunfähigkeits-pensionen und der Erwerbslosenversicherung stehen im Zeichen der Erhöhung derErwerbsquote (vgl. EIROnline Juni 1998; EIRO Dez. 1999). In diesem Sinne ist auchein Gesetzesvorschlag aus dem Jahre 1999 zu interpretieren, der sich auf die forcierteArbeitsmarktintegration von AlleinerzieherInnen bezieht.48

Mutterschutz und Elternurlaub

Der Schwangerschafts- bzw. Mutterschaftsurlaub beträgt seit 1990 16 Wochen, wobeidieser normalerweise 4 Wochen vor und 12 Wochen nach der Geburt beansprucht wird.Während dieser Zeit besteht Anspruch auf „Entbindungsbeihilfe“ in der Höhe desvorangegangenen Einkommens.

Im Zusammenhang mit der EU-Elternurlaubs-Richtlinie (96/34/EG) wurde in denNiederlanden 1997 der Elternurlaub neu geregelt. Ziel war eine flexiblere Gestaltungdes Elternurlaubes und eine verbesserte Vereinbarkeit von Berufstätigkeit und Familiesowohl für Frauen als auch Männer. Jedoch scheint der gewünschte Effekt bisher eherausgeblieben zu sein (vgl. Kontraste April 1999:7). Seit Juli 1997 haben Arbeitneh-merInnen nach einer mindestens einjährigen Betriebszugehörigkeit innerhalb der erstensieben Lebensjahre des Kindes Anspruch auf 13 Wochen Elternurlaub.49 Nimmt derMann den Anspruch wahr, können sich die Eltern insgesamt 26 Wochen teilen, dieAnsprüche können jedoch nicht übertragen werden. BeamtInnen und Angestellte imöffentlichen Sektor erhalten während des Elternurlaubs ihre Bezüge weiter. In derPrivatwirtschaft müssen sich viele ArbeitnehmerInnen mit einer unbezahltenArbeitspause zufrieden geben. Der Erziehungsurlaub wird in den Niederlanden meist inForm einer verkürzten Arbeitswoche konsumiert. Die Anzahl der „Elternurlaubsstun-den“ pro Woche ist variabel und die ArbeitnehmerInnen können diese in Absprache mitden ArbeitgeberInnen festlegen. Seit Juli 1997 steht der unbezahlte „Elternurlaub“ auchjenen Teilzeitarbeitskäften zu, die weniger als 20 Stunden pro Woche arbeiten (vgl.EIRR 291).

48 Vgl. dazu weiter unten.49 Das Gesetz aus dem Jahre 1991 sah hingegen vor, daß der sechsmonatige Elternurlaub in einem

zusammenhängenden Zeitraum innerhalb der ersten vier Lebensjahre des Kindes beansprucht werdenmußte.


130

Wie in den anderen europäischen Ländern nützen die Männer die Möglichkeiten desElternurlaubes kaum. Während Anfang 1999 ca. 40 % der erwerbstätigen Mütter ihrenAnspruch wahrnahmen, machte nur jeder zehnte Vater davon Gebrauch. In derPrivatwirtschaft sind es sogar nur 5% der männlichen Beschäftigten (vgl. KontrasteApril 1999:7).

Neben dem gesetzlichen Schwangerschafts- bzw. Mutterschaftsurlaub und demElternurlaub können in den Kollektivverträgen eine Reihe von bezahlten und/oderunbezahlten Formen von Karenzierungen aufgrund von Betreuungspflichten geregeltsein (vgl. Bettio/Prechal 1998).

Mit dem „Arbeitszeitanpassungsgesetz“ vom Oktober 1999 wurde zudem ein Recht aufReduzierung der Arbeitszeit für alle ArbeitnehmerInnen eingeführt.50

Kinderbetreuungseinrichtungen

Kinderbetreuungseinrichtungen sind in den Niederlanden trotz zunehmender Frauen-erwerbstätigkeit und Verbesserungen noch immer Mangelware (vgl. Bettio/ Prechal1998). Derzeit besuchen nur 7,5% der Kinder unter fünf Jahren einen Kindergarten undgar nur 1% der Schulkinder zwischen dem fünften und zwölften Lebensjahr erhalteneine Nachmittagsbetreuung. Laut Van den Burg/Passchier (1999:91) verbringen nurwenige Kinder 5 Tage in der Woche in einer Betreuungseinrichtung. Im Durchschnittwerden die Kinder nur 2,5 Tage pro Woche in einem Kindergarten betreut (vgl. dazuauch Plantenga 1996:64). Dennoch sind die Betreuungsplätze seit 1990 von 20.000 (!)auf 100.000 angewachsen. Damit diese wie geplant bis ins Jahr 2003 auf 160.000gesteigert werden können, müssen jährlich 140 Millionen Niederländische Guldeninvestiert werden (vgl. EIROnline Juni 2000).

Im Mai 2000 hat die niederländische Regierung ein Vorhaben angekündigt, wonach dieArbeitgeberInnen in Hinkunft gesetzlich verpflichtet werden könnten, ein Drittel derKinderbetreuungskosten zu tragen. Diese Verpflichtung soll für jene ArbeitgeberInneneingeführt werden, die eine Kostenbeteiligung nicht bereits auf kollektivvertraglicherEbene ausverhandelt haben (vgl. EIROnline Juni 2000). Angesichts der zunehmendenErwerbsbeteiligung von Frauen soll eine Grundversorgung mit Kinderbetreuungsein-richtungen geschaffen werden. Obwohl eine Kostenübernahme bereits in ca. der Hälfteder Kollektivverträge festgelegt ist, wehren sich die ArbeitgeberInnen gegen dieEinführung einer gesetzlichen Verpflichtung (vgl. EIRO Juni 2000).

Steuersystem

Auch das niederländische Steuersystem basiert grundsätzlich auf dem Individualprinzip,dennoch sind Reste eines „male breadwinner-Modells“ enthalten. So verdoppelt sich imFalle eines AlleinverdienerInnenhaushalts der allgemeine Steuerfreibetrag von 8.207Gulden auf 16.824 Gulden (1998). Diese Erhöhung des allgemeinen Steuerfreibetragesgilt als Subventionierung des male breadwinner-Modells für Niedrigverdiener und


Dänemark

131

verursacht Kosten von 43 Millionen Gulden im Jahr (vgl. Vlek 1998:13). DieErwerbstätigkeit von verheirateten Frauen bzw. Frauen, die in einer Partnerschaft leben,wird dadurch erst ab einer bestimmten Einkommenshöhe interessant. Die niederländi-sche Frauenbewegung verlangt daher auch, daß dieses Geld in Zukunft zur Verbesse-rung der ökonomischen Eigenständigkeit von Frauen verwendet werden soll, z.B. zumAusbau von Kinderbetreuungseinrichtungen. Jedoch haben sowohl die Christdemokra-ten als auch die Arbeiterpartei bisher eine derartige Änderung im Steuersystemabgelehnt (vgl. Vlek 1998:13).

Laut Bettio/Del Bono/Smith (1998:64) scheinen die negativen Auswirkungen auf dieArbeitsmarktpartizipation von Frauen aber eher gering zu sein.

Eine für das Jahr 2001 geplante Steuerreform sieht die Einführung eines neuenSteuerfreibetrags (NGL 1.500/jährlich) für alle unselbständig Erwerbstätigen mit einemEinkommen von mindestens 50% des Mindesteinkommens (1999: NGL 1.600monatlich) vor (vgl. EIROnline Juni 1999).

5.2. System der industriellen Beziehungen

5.2.1. Das niederländische „Poldermodell“

Das niederländische System der industriellen Beziehungen, welches einerseits einetraditionelle korporatistische Grundstruktur aufweist, zeichnet sich durch eine starkeKonsensorientierung aus und war andererseits bis Anfang der 80er Jahre vor allem imHinblick auf die Lohnbildung durch einen besonders starken Staatsinterventionismusgeprägt (vgl. Hassel 1999:28). Aufgrund schlechter wirtschaftspolitischer Daten und vorallem angesichts des - auch im internationalen Vergleich - enormen Anstieges derErwerbslosigkeit gerieten die korporatistischen Arbeitsbeziehungen in den 70er Jahrenstark unter Druck. ArbeitgeberInnenverbände und Gewerkschaften schienen nicht mehrin der Lage, zur Lösung der schwerwiegenden Problem des Landes beizutragen, die kor-poratistischen Arbeitsbeziehungen galten sogar als „Hemmschuh“ bei der Durchführungnotwendiger Reformen (vgl. u.a. Valkenburg/Coenen 2000:553ff). Dies führte zunächstzu einer Verstärkung des staatlichen Einflusses. So hatte die Regierung zwischen 1970und 1982 nicht weniger als siebenmal in die Kollektivvertragsverhandlungeninterveniert und den Vertragsparteien Lohnabschlüsse vorgeschrieben (vgl. Hassel1999:28).

Wollten die Kollektivvertragsparteien ihre Gestaltungs- und Entscheidungsmacht nichtvöllig einbüßen, mußten Sie ihre Kompromißfähigkeit und Problemlösungskapazitätunter Beweis stellen (vgl. Chaloupek/Wöss 1997:27; Wilthagen 1998:3). Das Anfangder 80er Jahre zwischen ArbeitgeberInnen und Gewerkschaften geschlosseneAbkommen von Wassenaar51 stellte den ersten und wesentlichsten Schritt in Richtung



132

Wiederbelebung der konsensorientierten, korporatistischen Arbeitsbeziehungen dar. Dieseither praktizierte planvolle Abstimmung der Interessen von ArbeitgeberInnen undArbeitnehmerInnen auf Ebene der Spitzenverbände wird auch mit dem Begriff„Poldermodell“ bezeichnet und erfährt in den letzten Jahren international großeAnerkennung und Bewunderung (vgl. De Bruij/Bleijenbergh 2000:258). ZahlreicheWissenschafterInnen geben jedoch zu bedenken, daß sich die Machtbalance innerhalbder korporatistischen Arbeitsbeziehungen in den 80er Jahren zugunsten der Arbeitge-berInnenverbände verschoben hat (vgl. Traxler 1995:194f; De Lange 1998:123; Visser1998:308; Van Oorschot 2000:333).

Gleichzeitig mit dem Abkommen von Wassenaar veränderte sich auch die Rolle des„Staates“ innerhalb der industriellen Beziehungen. Dieser sollte sich nicht nur aus derLohnbildung zurückziehen, sondern die Politik der neuen Mitte-Rechts-Regierung unterLubber hatte sich auch die Abschaffung der Lohnindexierung und die Reduktion derStaatsausgaben zum Programm gemacht (vgl. Traxler 1995:195).52 Diese neue vor allemeinsparungsorientierte Politik beinhaltete auch die Ablehnung kompensatorischerMaßnahmen im Hinblick auf die Kollektivvertragsverhandlungen (vgl. Chaloupek/Wöss1997:26).

Allgemeine sozial- und wirtschaftspolitische Weichenstellungen, aber auch konkreteEntscheidungen und Maßnahmen in diesen Bereichen, werden in der stark aufKonsensfindung ausgerichteten niederländischen Gesellschaft (vgl. u.a. Schmid1997:325; Dragstra/Osse 1998:26f) mit den Kollektivvertragsparteien auf Ebene derSpitzenverbände abgestimmt.53 Zu diesem Zweck finden u.a. alljährlich zwei Treffenzwischen der „Arbeitsstiftung“ und Regierung statt, bei denen einerseits grundlegendesozio-ökonomische Positionen ausgetauscht, aber auch spezifische Problemfelderbehandelt werden (van den Toren 1997:240). Die von ArbeitgeberInnenverbänden undden Gewerkschaften bereits 1943 gegründete und 1945 von der niederländischenRegierung anerkannte „Arbeitsstiftung“ ist nach wie vor das wichtigste Beratungsgre-mium der Regierung in sozial- und wirtschaftspolitischen Fragen. Daneben stellt der1950 gegründeten „Rat für Wirtschafts- und Sozialfragen“, der sich aus VertreterInnender Gewerkschaften und ArbeitgeberInnenverbände sowie von der Regierungnominierten ExpertInnen zusammensetzt, eine wichtige Verhandlungsplattform dar (vgl.De Lange 1998:123).

52 Bereits 1980 hat die sogenannte „Wagner-Kommission“, benannt nach dem Kommissionsvor-

sitzenden, der auch Aufsichtsratsvorsitzender der Royal Dutch Shell war, eine Reihe von Forderungenentwickelt, die von den Regierungen Lubbers (1982-1986 und 1986-1989) nahezu alle umgesetztwurden (vgl. Visser 1992:344). Dazu zählten u.a. die Reduzierung der Steuern und der öffentlichenAusgaben, Lohnzurückhaltung, Abschaffung der automatischen „Lohngleitskala“ in den Kollektiv-verträgen, Reduzierung des Mindestlohnes und der Sozialleistungen, Öffnung der Lohnschere undAufgabe der staatlichen Einkommenspolitik.

53 Nur Anfang der 80er Jahre betrieb, laut Visser (1998:284), die neue Mitte-Rechts-Regierung imHinblick auf die Reduzierung der Staatsausgaben und der Reform des sozialen Sicherungssystems eine”Politik des Nicht-Konsenses”.

Dänemark

133

5.2.2. Gewerkschaften und ArbeitgeberInnenverbände

Die niederländischen Gewerkschaften waren, laut Visser (1992:329), organisatorischund programmatisch-ideologisch lange Zeit von den historischen Entstehungszusam-menhängen geprägt. Diese wurden bereits im Vorfeld der tatsächlichen Indus-trialisierung des Landes von sozialistischen Organisatoren, katholischen Priestern sowieprotestantischen Ministern und nicht, wie in anderen europäischen Ländern, von Indus-triearbeiterInnen und HandwerkerInnen gegründet. Dadurch erklären sich einerseits diefrühen Bestrebungen Verbände zu bilden und andererseits das Schwergewicht der Arbeitauf politische Interventionen bzw. gesetzliche Maßnahmen zu legen. Die Sicherheit unddie Rechte der ArbeiterInnenschaft sollten in erster Linie durch Gesetze garantiert bzw.erweitert und durch Institutionen außerhalb des Arbeitsplatzes verhandeln und verteidigtwerden (vgl. Visser 1992:330). Diese Position fand sich auch in der Konstruktion vonSpitzenverbänden und ihrer Einflußnahme auf die Wirtschafts- und Sozialpolitik überdie Einbindung in die korporatistischen Beiräte wieder (vgl. Traxler 1995:194).

1995 waren zwar nur ca. 29% der niederländischen ArbeitnehmerInnen gewerkschaft-lich organisiert (vgl. Visser 1998:294), die Reichweite der Kollektivverträge ist jedochrelativ hoch. Aufgrund der Tatsache, daß der Minister bzw. die Ministerin für Arbeitund Soziales die Gültigkeit der Vereinbarungen auf alle Beschäftigten der jeweiligenBranche bzw. des jeweiligen Betriebes ausdehnen kann, sind derzeit rund 70% derunselbständig Erwerbstätigen durch Kollektivverträge abgedeckt (vgl. De Bruij/Bleijen-bergh 2000:259).

Trotz des relativ niedrigen Organisationsgrades sind die niederländischen Gewerk-schaften in vier Verbände geteilt. Den größten Gewerkschaftsverband stellt der„Niederländische Gewerkschaftsverband“ (FNV) dar. Dieser entstand 1975 aus einemZusammenschluß der sozialdemokratischen sowie der katholischen Gewerkschaften undumfaßt derzeit ca. 60% der organisierten ArbeitnehmerInnen. Im „ChristlichenGewerkschaftsverband“ (CNV) organisierten sich 1982 die protestantischen Gewerk-schaften und Teile der katholischen Beamtenschaft. Ihr Repäsentationsgrad beträgtderzeit ca. 20%. Der „Gewerkschaftsverband der Angestellten“ (MHP) entstand 1974aus einem Zusammenschluß von kleineren Gewerkschaften und repräsentiert ca. 7-8%der organisierten Angestellten. 1990 wurde mit dem „Allgemeinen Gewerkschaftsver-band“ (AVC) eine neuer Dachverband für den öffentlichen Dienst gegründet, derebenfalls ca. 7-8% aller Gewerkschaftsmitglieder umfaßt.

Alle vier Gewerkschaftsverbände sind sowohl in der „Arbeitsstiftung“ als auch im „Ratfür Wirtschafts- und Sozialfragen“ vertreten (vgl. Visser 1998:297). Laut Visser(1992:349f) ist die niederländische Gewerkschaftsbewegung sehr gespalten, vor allemzwischen reichen und armen Wirtschaftssektoren und zwischen dem privaten und demöffentlichen Sektor. Darüber hinaus ist die Organisation und Struktur der Gewerkschaf-ten noch immer sehr stark von der Teilnahme an den zentralistischen Entscheidungs-gremien (z.B. „Arbeitsstiftung“) sowie der Rolle in den nationalen Kollektivvertrags-verhandlungen geprägt und dies obwohl die Verhandlungen auf Branchenebene immerwichtiger werden.


134

Die niederländischen Unternehmen bzw. ArbeitgeberInnen sind sehr gut organisiert, wiedie Gewerkschaftsverbände in der „Arbeitsstiftung“ sowie im „Rat für Wirtschafts- undSozialfragen“ vertreten und zusätzlich über die Parteien mit der politischen Entschei-dungsebene verbunden. Der 1968 gegründete „Niederländische Unternehmerverband“(VNO) findet seine politische Verankerung in der Christlichen und der Liberalen Partei.Der 1970 von katholischen und protestantischen ArbeitgeberInnen gegründete„Christliche Arbeitgeberverband“ (NCW) ist durch die Christdemokratische Partei mitder politische Ebene verbunden.

Obwohl die in den Niederlanden ansässigen multinationalen Firmen wichtige Mitgliederdes ArbeitgeberInnen- bzw. des Unternehmerverbandes verbände sind, verhandeln fastalle außerhalb der Branchenabkommen (vgl. Visser 1992:338; Traxler 1995:179).

Ende der 90er Jahre schlossen sich die beiden großen Verbände zu einem einzigenArbeitgeberInnenverband (VNO-NCW) zusammen, um somit eine stärkere Stimme imEU-Integrationsprozeß zu haben. Der VNO-NCW beansprucht für sich, alle Unterneh-men mit mehr als 10 Beschäftigten zu repräsentieren. Jedoch hat der VNO-NWC impolitisch gut verankerten „Verband der niederländischen Klein- und Mittelbetriebe“(MKB) eine starke Konkurrenz (vgl. Visser 1998:299f).

5.2.3. Das Wassenaar-Abkommen und seine Folgen

Das Wassenaar-Abkommen aus dem Jahr 1982 wird sowohl in der Literatur als auchvon den politischen AkteurInnen als Ausgangspunkt für eine grundlegende Neuorientie-rung der Kollektivvertragspolitik gesehen (vgl. Chaloupek/Wöss 1997:21; Hassel1999:28). Dieses Abkommen, das zwischen dem Chef des Gewerkschaftsbundes FNVWim Kok und dem Chef des ArbeitgeberInnenverband VNO Chris van Veengeschlossen wurde, stellt ein Rahmenabkommen dar. Grundsätzlich einigte man sichdarauf, daß eine Verbesserung der Beschäftigungssituation einerseits durch eineSteigerung der Wettbewerbsfähigkeit bzw. eine Verbesserung der Ertragslage derUnternehmen und andererseits durch eine Verkürzung der Arbeitszeit bzw. Arbeitsum-verteilung zu erreichen ist (vgl. Visser 1992:343). Demnach wurde den nachgeordnetenKollektivvertragsebenen empfohlen, über die Verkürzung der Arbeitszeit im Austauschgegen Lohnzurückhaltungen zu verhandeln (vgl. Traxler 1995:187).

1986 folgte eine weitere Vereinbarung auf Spitzenebene betreffend Lohnzurückhaltung,wodurch der entscheidende Schritt zur Aufhebung der in den Kollektivverträgenverankerten Lohnindexklauseln gesetzt wurde.

Der neuerliche Anstieg der Erwerbslosigkeit Anfang der 90er Jahre veranlaßte dieRegierung zu abermaligen Interventionsversuchen (vgl. Visser 1998:289). Dies führtedazu, daß sich die Gewerkschaften und ArbeitgeberInnenverbänden Ende 1993/Anfang1994 auf eine neuerliche Vereinbarung („Ein neuer Kurs: Agenda für Kollektivver-handlungen“) einigten. Neben der Fortführung der Lohnzurückhaltung wurden einAbtausch von kollektiven Arbeitszeitreduzierungen gegen eine Dezentralisierung derVerhandlungen und Zugeständnisse im Hinblick auf Flexibilisierungsmaßnahmen

Dänemark

135

beschlossen. Ein Hauptergebnis dieser Vereinbarung ist, daß die Kollektivverträge inForm von sogenannten Rahmenverträgen abgeschlossen werden, um sie dann aufbetrieblicher Ebene den jeweiligen konkreten Bedürfnissen anzupassen (vgl. EIROnlineMärz 1998; Wilthagen 1998:5). Als Folge der Politik der Lohnzurückhaltung imAustausch für Arbeitszeitverkürzung stieg der Reallohn zwischen 1983 und 1995 umnur 6%, bei einem BIP-Zuwachs von 33% (vgl. Chaloupek/Wöss 1995:27). Trotzdemfolgte im November 1997 eine weitere Vereinbarung der nationalen Kollektivvertrags-parteien im Rahmen der „Arbeitsstiftung“ („Agenda 2002“), mit der die Notwendigkeitmoderater Lohnabschlüsse neuerlich Bestätigung fand (vgl. EIROnline Dez. 1997).

Die extreme Entwicklung der Reallöhne einerseits und die besonders gute Ertragslageder Unternehmen andererseits veranlaßte die Gewerkschaften in den letzten Jahrenwieder etwas stärkere Lohnerhöhungen zu fordern (vgl. van den Toren 1999; DeBruij/Bleijenbergh 2000:258). Die konfliktreichen Kollektivvertragsverhandlungen imJahr 1999 sind u.a. darauf zurückzuführen, daß die Gewerkschaften angesichts deszunehmenden Arbeitskräftemangels (vgl. u.a. EIROnline Juni 1998) neben einerReduzierung der Arbeitsbelastung eben auch wieder stärkere Lohnerhöhungen forderten(vgl. EIROnline Dez. 1999).

Im Gegensatz zum viel gepriesenen „Poldermodell“ schließen die meist multinationalenGroßkonzerne ihre Kollektivverträge oft mit kleineren Belegschaftsgewerkschaften ab,wobei den Organisationen der großen Gewerkschaftsverbände nur die Alternative bleibt,sich anzuschließen oder abzulehnen (vgl. Traxler 1995:187). Darüber hinaus geraten seitEnde der 90er Jahre die nationalen branchenweiten Kollektivverträge immer stärkerunter Druck bzw. scheinen diese in ihrer traditionellen Form tatsächlich gefährdet zusein. In vielen Sektoren (z.B. Banken, Bau, Gesundheit) werden auf Betreiben derArbeitgeberInnen immer häufiger betriebliche Vereinbarungen getroffen oder nur mehrRahmenverträge abgeschlossen (vgl. EIROnline Mai 1999; van den Toren 1999:10).Unterstützt wird diese Tendenz durch gesetzliche Regelungen (z.B. Arbeitszeitgesetz1996), die auch nur mehr in Form von Rahmengesetzen erlassen werden und denbetrieblichen bzw. branchenweiten Kollektivverträgen einen großen Spielraumeinräumen.54

Das niederländische „Poldermodell“ ist aber auch aufgrund der Globalisierungsten-denzen multinationaler Unternehmen zunehmend gefährdet. Denn die Reorganisationder Entscheidungsprozesse innerhalb dieser Unternehmen bedeutet, daß Entscheidungenimmer häufiger auf einer höheren Ebene getroffen werden und damit von den lokalenGewerkschaften bzw. betrieblichen Arbeitsräten unbeeinflußt bleiben. Die Grundlagedes „Poldermodells“, nämlich ein Abwägen der Interessen von ArbeitgeberInnen undArbeitnehmerInnen, scheint zusehends durch die einseitige Berücksichtigung der„shareholder interests“ abgelöst zu werden (vgl. EIROnline Jän. 2000).

54 Vgl. dazu näher weiter unten.


136

5.3. Arbeitszeitpolitik


Arbeitszeitverkürzung auf Kollektivvertragsebene

Arbeitszeitverkürzungen werden in den Niederlanden auf der Ebene der Kollektivver-träge ausverhandelt, wobei die Branchen- und Betriebsebene eine immer entscheiden-dere Rollen einnimmt. Neueste Entwicklungen gehen sogar in Richtung Individualver-träge (vgl. de Lang 1998:123; EIROnline März 1998; Van den Burg/Passchier 1999:94;EIROnline Mai 1999). Der Staat bietet hingegen nur Hilfestellungen (z.B. steuerlicheRegelungen) und sorgt für günstige Rahmenbedingungen (z.B. soziale Sicherheit) bzw.die Beseitigung von einschränkenden gesetzlichen Bestimmungen (vgl. Bijleved 1999:2;Baaijens 1999:12ff).

Laut Visser (1992:229) betrug die kollektivvertraglich geregelte wöchentlichenArbeitszeit Mitte der 70er Jahre für alle öffentlichen sowie privaten Sektoren 40Stunden. Die rezenssionsbedingten Versuche der Gewerkschaften ab Ende der 70erJahre, die Wochenarbeitszeit weiter zu verkürzen, waren zunächst zum Scheiternverurteilt. Mit dem Wassenaar-Abkommen kam jedoch wieder Bewegung in diefestgefahrenen Positionen. Die Anfang 1983 auf Branchen- und Betriebsebeneabgeschlossenen Kollektivverträge folgten den Empfehlungen des Rahmenabkommensund sahen zumeist geringe bzw. keine Lohnerhöhungen und eine Verkürzung derJahresarbeitszeit von 5% bis 1986 vor. Dies bedeutet, daß die durchschnittlichekollektivvertragliche Wochenarbeitszeit damit zunächst auf 38 Stunden reduziertwerden konnte (vgl. Plantenga/Dur 1998:608).

Neben der kollektiven Arbeitszeitverkürzung wurden aber auch Maßnahmen zurvermehrten Schaffung von Teilzeitarbeitsmöglichkeiten bzw. zur Umstellung vonVollzeit- auf Teilzeitarbeitsplätze ergriffen, wodurch die Teilzeitbeschäftigung vorallem im Laufe der 80er Jahre besonders stark zunahm.55

Aufgrund eines neuerlichen Anstieges der Erwerbslosigkeit kam es ab Mitte der 90erJahre zu weiteren Verhandlungen über die Verkürzung der Wochenarbeitszeit. Wiebereits ausgeführt einigten sich die Gewerkschaften und die ArbeitgeberInnenverbände1993/1994 grundsätzlich auf einen Abtausch von kollektiven Arbeitszeitreduzierungengegen Flexibilisierungsmaßnahmen und eine verstärkte Dezentralisierung derKollektivvertragsverhandlungen (vgl. EIROnline März 1998). Demzufolge wurde inzahlreichen Branchen bzw. Betrieben die 36-Stunden-Woche in Verbindung mitflexiblen Arbeitszeitarrangements eingeführt (vgl. u.a. Plantenga/Dur 1998:609f; Vanden Burg/Passchier 1999:94). Ende 1998 galt für ca. 50% aller Beschäftigten einedurchschnittliche kollektivvertragliche Wochenarbeitszeit von 36 Stunden (vgl. u.a.Visser 1998:290; Bijleved 1999:1). Im Zusammenhang mit dem Arbeitskräftemangel

55 Vgl. dazu näher weiter unten.

Dänemark

137

versuchen Unternehmen jedoch immer häufiger, bestimmte Kategorien von Arbeitneh-merInnen aus den Vereinbarungen über die Arbeitszeitverkürzung auszunehmen bzw.Forderungen nach einer Verlängerung der Arbeitswoche aufzustellen (vgl. EIROnlineMärz 1998; Plantenga/Dur 1998:612).

Die kurzen durchschnittlichen Wochenarbeitszeiten führen aber auch zu einer höherenArbeitsbelastung, die sich in einem Ansteigen von streßbedingten Erkrankungen undArbeitsausfällen niederschlägt.56 Niederländische ArbeitgeberInnen und auchArbeitnehmerInnen haben daher 1998 einer Verlängerung der Arbeitswoche gefordert(vgl. EIROnline Dez. 1998). Der CNV beklagte, daß die gestiegene Arbeitsbelastung aufdie Verkürzung der Arbeitswoche ohne entsprechende Ausweitung der Belegschaftzurückzuführen ist. Der FNV reagierte auf das Problem der Arbeitsbelastung, indem erbei den Kollektivvertragsverhandlungen von der Forderung nach einer weiterenArbeitszeitreduzierung Abstand nahm (vgl. EIROnline April 1998).

Im Hinblick auf die immer stärkere Bindung der Arbeitszeitverkürzung an flexible undauf die jeweilige Branche bzw. das jeweilige Unternehmen zugeschnittene Arbeits-zeitarrangements kann zusammenfassend festgehalten werden, daß „das Bild einer(Vollzeit-)Arbeitswoche immer uneinheitlicher wird: es gibt Unterschiede zwischenSektoren, zwischen Unternehmen, zwischen Abteilungen und zwischen Arbeitnehmern.Diese und andere Entwicklungen deuten langfristig eher auf eine weitere Differenzie-rung der individuellen Arbeitszeiten hin als auf eine allgemeinen Reduzierung derArbeitszeit“ (Plantenga/Dur 1998:613). Bestätigung findet diese Annahme auch darin,daß in den letzten Jahren das Schwergewicht bei den Kollektivvertragsverhandlungenzunehmend auf die flexible Arbeitszeitorganisation - auch im Sinne einer besserenVereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Familie - gelegt wird. Eine koordinierteVerkürzung der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit wird von den Gewerkschaftenderzeit nicht angestrebt (vgl. Visser 1998:290; Van den Toren 1999:6).

Das Arbeitszeit-Gesetz 1996

Wenn der niederländische Staat wie bereits erwähnt, seit Anfang der 80er Jahregrundsätzlich nicht mehr in die Kollektivvertragsverhandlungen eingreift bzw. keineaktive Politik im Hinblick auf die Arbeitszeitreduzierung betrieben hat, so schafft erdoch die Rahmenbedingungen, innerhalb derer kollektive Arbeitszeitverkürzung undArbeitszeitflexibilisierung stattfinden können. Eine der wichtigsten Maßnahmen vorallem im Hinblick auf den Abbau einschränkender gesetzlicher Bestimmungen, stelltdas Arbeitszeit-Gesetz aus dem Jahr 1996 dar. Das wesentlichste Merkmal dieses neuenGesetzes, welches das Arbeitszeitgesetz aus dem Jahre 1919 ersetzt, ist das „System derDoppelnorm“. Die sogenannten „Standardnormen“ definieren bzw. regulieren diemaximale Arbeitszeit (pro Tag, Woche, Monat), die Mindestruhezeit (pro Tag, Woche),die maximale Anzahl der Überstunden (pro Tag, Woche, Monat) und die Nachtarbeit.Die sogenannten „Konsultationsnormen“ sind meist weiter gefaßt und schaffen Raum

56 Vgl. in diesem Zusammenhang die Maßnahmen im Bereich der Krankenversicherung und der Er-

werbsunfähigkeitspensionen.


138

für Abweichungen von den „Standardnormen“. Somit können im Rahmen vonbetrieblichen oder auch branchenweiten Kollektivverträgen Arbeitszeitflexibilisierungenvereinbart werden, die sich jedoch innerhalb der „Konsultationsnormen“ bewegenmüssen. Kommt es bei den Kollektivvertragsverhandlungen zu keiner Einigung, dannfinden die „Standardnormen“ Anwendung (EIROnline 1998). So beträgt die „Standard-norm“ im Hinblick auf die Höchstarbeitszeit pro Tag 9 Stunden, pro Woche 45 Stundenund durchschnittlich 40 Stunden für einen Zeitraum von 13 Wochen. Die „Konsul-tationsnorm“ beträgt pro Tag 10 Stunden, pro Woche 45 Stunden, durchschnittlich 50Stunden für einen Zeitraum von 4 Wochen und 45 Stunden für einen Zeitraum von 13Wochen (vgl. De Lange 1998:127).

„Das Gesetz gestattet den Arbeitgebern einen ziemlichen Spielraum für dieFlexibilisierung, vor allem, wenn es ihnen gelingt, mit den Beschäftigten (denGewerkschaften oder dem Arbeitsrat) dahingehend übereinzukommen, daß dieNormen der Konsultationsregelungen Anwendung finden. In einem solchen Fallkönnen Angestellte zum Beispiel täglich zehn Stunden arbeiten, bei lediglich einerhalben Stunde Pause, ohne daß Überstunden anfallen. Theoretisch ist es sogarmöglich, sie in einer Woche 70 Stunden lang arbeiten zu lassen. Eines der Prin-zipien des Gesetzes ist es, daß kurzfristig gesehen die Leute sehr lange Arbeitstageund Arbeitswochen einlegen können, wenn dies langfristig gesehen ausgeglichenwird. Deshalb gibt es bei den Konsultationsnormen keine wöchentliche Beschrän-kung der Arbeitsstunden, doch statt dessen eine Norm, die sich auf einen vierwö-chigen Durchrechnungszeitraum bezieht.“ (De Lange 1998:126)

Darüber hinaus verpflichtet das Arbeitszeitgesetz die ArbeitgeberInnen, die indivi-duellen Arbeitszeitwünsche der ArbeitnehmerInnen bei der Arbeitsorganisation zuberücksichtigen. Diese Bestimmung sollte den Anfang in einer Reihe von Versuchendarstellen, das Recht auf Verkürzung bzw. Erhöhung der individuellen Arbeitszeitgesetzlich festzuschreiben bzw. kollektivvertraglich zu regeln.57

5.3.2. Individuelle Arbeitszeitverkürzung

5.3.2.1. Teilzeitarbeit

Laut Fagan et al. (1999:58) wurde „die Teilzeitarbeit in den Niederlanden durch eineReihe gesetzlicher und kollektivvertraglicher Regelungen als ein zentrales Element derFörderung eines beschäftigungsintensiveren Wirtschaftswachstums sowie als Mittel derIntegration von Frauen in den Arbeitsmarkt nachdrücklich gefördert“. Jedoch gingdieser Politik, die Mitte/Ende der 80er Jahre einsetzte, neben den bereits mehrfacherwähnten wirtschaftlichen Veränderungen ein tiefgreifender Wandel der niederländi-schen Gesellschaft bzw. ein Wandel im Erwerbsverhalten der Frauen sowie in derPositionierung der Gewerkschaften im Hinblick auf die geschlechtsspezifischeArbeitsteilung und Rollenzuweisung voraus.


Dänemark

139

Teilzeitarbeit als individuelle Vereinbarkeitsstrategie

Die starke Ausprägung der geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung und Rollenzuweisung- im Sinne eines „männlichen Ernährers“ (male breadwinner) und einer „weiblichenVersorgungsarbeiterin“ (female careprovider) - wurde in den Niederlanden jahrzehnte-lang auch von den Gewerkschaften mitgetragen und sogar vorangetrieben. DieGewerkschaften kämpften für einen „Familienlohn“ (male breadwinner wage) bzw.dafür, daß die „Frau des Arbeiters“ nicht gezwungen ist, erwerbstätig zu sein. Das„male breadwinner“-Modell, bzw. der Rückzug der Frauen vom Erwerbsarbeitsmarktnach der Verehelichung, sollte durch eine familienbezogene Lohn-, Arbeitsmarkt-,Sozial- und Steuerpolitik unterstützt und forciert werden (vgl. u.a. Visser 1992:346;Tijdens 1997:172f). Dies führte - wie bereits ausgeführt - zu einer im internationalenVergleich sehr niedrigen Frauenerwerbsquote. Für Van den Burg/Passchier (1999:90)zählen die Niederlande in dieser Hinsicht bis in die 70er Jahre zu den konservativstenLändern Europas.

Der allmähliche Wandel der „male breadwinner“-Gesellschaft hin zu einer Gesell-schaft, die sich mehr an einzelnen Individuen orientiert, ging in den Niederlanden abernicht Hand in Hand mit einer stärkeren Vergesellschaftung der Versorgungsarbeit (z.B.durch den Ausbau von Kinderbetreuungseinrichtungen). Der hohe Stellenwert derprivaten Betreuungsarbeit und der anhaltend starke soziale und kulturelle Druck aufFrauen führte ab den 70er Jahre aber dazu, daß vor allem verheiratete Frauen bzw.Frauen nach einer längeren Absenz vom Erwerbsarbeitsmarkt aufgrund von Kinderbe-treuung vermehrt individuelle Strategien der Vereinbarkeit von Berufstätigkeit undFamilie wählten, nämlich Teilzeitarbeit und andere atypischen Beschäftigungsformen(vgl. u.a. Tijdens 1997:172f; Plantenga et al. 1999:100; Van den Burg/Passchier1999:90).

Position der ArbeitgeberInnen und Gewerkschaften

Die ArbeitgeberInnen sahen den Einsatz von Teilzeitarbeitsverträgen in einer Phase deswirtschaftlichen Wandels und massiven industriellen Umstrukturierungsprozessesgleich mit mehrere Vorteilen bzw. Möglichkeiten verknüpft: Erstens, die Produktionbzw. (Laden-) Öffnungszeiten entsprechend den Markterfordernissen bzw. dem neuenKonsumverhalten möglichst kostengünstig flexibel zu gestalten.58

„Da mehr Flexibilität als Vorbedingung für eine wirtschaftliche Expansionanerkannt worden war, wurde Teilzeitarbeit zu einem wichtigen Werkzeug für dieNeustrukturierung des niederländischen Arbeitsmarktes.“ (Plantenga/Dur1998:609)

Zweitens, durch die Anpassung der Arbeitsorganisation an die veränderten Arbeitszeiteneinen Produktivitätszuwachs zu erhalten. Drittens, von der Aus- und Weiterbildung

58 So zeigen Rubery et al. (1998:81ff), daß Teilzeitarbeit in den Niederlanden in hohem Ausmaß zur

Abdeckung von „unsozialen“ Arbeitszeiten (z.B. Samstagsarbeit) eingesetzt wird. Da Teilzeitarbeit inerster Linie von Frauen geleistet wird, decken sie auch den überwiegenden Teil der „unsozialen“Teilzeitarbeit ab (vgl. dazu auch: Fagan et al. 1999:62).


140

qualifizierter Frauen auch nach ihrer Verehelichung zu profitieren - zumindest in Formvon Teilzeitarbeit und viertens, die Zufriedenheit der Belegschaft zu erhöhen, waslangfristig wiederum dem Unternehmen zugute kommt. Darüber hinaus versuchtenniederländische ArbeitgeberInnen Anfang der 80er Jahre durch die Reduktion derindividuellen Arbeitszeit der gewerkschaftlichen Forderungen nach einer kollektivenArbeitszeitverkürzung entgegenzuwirken (vgl. Plantenga 1996:61; Tijdens 1997:173;Fagan 1999:57). Demnach waren ab Mitte der 80er Jahre in einer Reihe vonKollektivverträgen bereits Klauseln enthalten, die es den ArbeitnehmerInnen gestattetenihre Arbeitszeit individuell zu reduzieren. Eine Möglichkeit, die vor allem vonverheirateten Frauen bzw. Frauen, die kurz vor der Familiengründung standen, inAnspruch genommen wurde (vgl. Tijdens 1999:16). Neu geschaffeneTeilzeitarbeitsplätze wurden hingegen überwiegend von Frauen besetzt, die neu auf denErwerbsarbeitsmarkt kamen (vgl. Delsen 2000:122).

Von Seiten der Gewerkschaften sollte die von vielen verheirateten Frauen gewählteindividuelle Vereinbarungsstrategie in Form von Teilzeitarbeit aber erst ab Beginn der90er Jahre aktiv gefördert bzw. forciert werden (vgl. Tijdens 1997:173; Visser1998:296; EIRR 291:26; Bijleved 1999:1). Die Gewerkschaftsfrauen betrieben jedochbereits in den frühen 80er Jahren die Teilzeitdiskussion voran, um einerseits eineVerbesserung der Arbeitsbedingungen für die vorhandenen Teilzeitarbeitskräfte zuerreichen und andererseits einen differenzierteren Zugang zum Thema Arbeitsreduzie-rung bzw. Arbeitszeitumverteilung zu schaffen. Ihrer Meinung nach sollten neben derkollektiven auch andere Formen der Arbeitszeitverkürzung (z.B. durch existenzsi-chernde Teilzeitarbeit, bezahlte und unbezahlte Elternurlaubsregelungen, Sabbaticals)angestrebt werden (vgl. Van den Burg/Passchier 1999:93).

Ab den frühen 90er Jahren integrierte, vor allem auf Druck der Frauen aus den eigenenReihen, auch der Gewerkschaftsverband FNV die Forderung nach Teilzeitarbeit in eineweitreichendere Strategie der generellen Arbeitszeitverkürzung, Bekämpfung derErwerbslosigkeit und Gleichstellungspolitik (vgl. Tijdens 1997:173; Van denBurg/Passchier 1999:91; Bijleved 1999:1). So wurde auf dem FNV-Kongreß des Jahres1990 das Dokument „Ökonomische Unabhängigkeit und Solidarität“ verabschiedet,welches mit dem Ziel einer eigenständigen und individuellen ExistenzsicherungMaßnahmen für die Bereiche soziale Sicherheit, Einkommens- und Steuersystemvorsah. Obwohl das Dokument auch verschiedene Formen der Arbeitsfreistellungenthält, sollte die Erwerbsarbeit die Basis der finanziellen Unabhängigkeit sowohl fürMänner als auch Frauen darstellen (Van den Burg/Passchier 1999:95).

Der FNV-Kongreß des Jahres 1993 brachte bezogen auf die Arbeitszeitpolitik einenKonsens hinsichtlich folgender Punkte:

a) Angesicht der zunehmenden Individualisierung und Pluralisierung der Lebensstileist eine größere Vielfalt in der Arbeitszeitgestaltung und Karriereplanung notwen-dig. Die ArbeitnehmerInnen sollten die Möglichkeit haben, Erwerbsarbeit mitanderen Aspekten ihres Lebens (z.B. Kinderbetreuung, Aus- und Weiterbildung) zuvereinbaren.

Dänemark

141

b) Die Umverteilung der Erwerbsarbeit ist durch den kombinierten Einsatz vonexistenzsichernder Teilzeitarbeit, einer generellen Arbeitszeitverkürzung und durchdie Ausweitung der Elternkarenzregelungen sowie der Teilpensionierung zu erzielen(vgl. Bijleved 1999:1).

c) ArbeitnehmerInnen sollten vermehrt die Möglichkeit haben, die Arbeitszeiten -unter Anwendung von individuellen Arbeitsverträgen - ihren Bedürfnisse anzupas-sen, ohne daß ihnen dadurch negative Konsequenzen hinsichtlich ihrer Rechteerwachsen. Darüber hinaus sollte es Vollzeitbeschäftigten ermöglicht werden, ihreArbeitszeit zu verkürzen und Teilzeitbeschäftigten - vor allem jenen mit geringerStundenanzahl - ihre Arbeitszeit zu verlängern.

d) Der Abstand zwischen „atypischen“ Teilzeitbeschäftigten und „normalen“ Vollzeit-beschäftigten wird durch eine Vielfalt von Arbeitszeitarrangements verringertwerden, die Arbeitswoche der neuen „durchschnittlichen ArbeitnehmerInnen“ dem-nach zwischen 20 und 36 Stunden betragen. Als langfristiges Ziel ist eine durch-schnittliche Arbeitswoche von 28 bis 32 Stunden anzustreben, womit auch denArbeitszeitwünschen der ArbeitnehmerInnen entsprochen werden soll.59 Diesedurchschnittliche Arbeitswoche soll auch Anknüpfungspunkt für Regelungen dersoziale Sicherheit, das Steuersystems, die Einkommenspolitik etc. werden (vgl. Vanden Burg/Passchier 1999:97).

Nationale Übereinkunft der Kollektivvertragsparteien 1993

Im gleichen Jahr forderte die Regierung die „Stiftung für Arbeit“ auf, eine Stellung-nahme zur Teilzeitarbeit auszuarbeiten. Die ArbeitgeberInnenverbände hatten sich vorallem gegen die gewerkschaftliche Forderung des Rechtsanspruches auf Reduzierungbzw. Erhöhung der Arbeitsstunden ausgesprochen. Ende September 1993 gelang esjedoch, eine gemeinsame Empfehlung für die Kollektivvertragsverhandlungen aufBranchen- und Betriebsebene auszuarbeiten. Demnach sollte Teilzeitarbeit prinzipiell inallen Branchen und auf allen Hierarchieebenen ermöglicht werden. Die Kollektivver-träge sollten Vereinbarung beinhalten, die ArbeitgeberInnen verpflichtet, auf dieArbeitszeitwünsche der ArbeitnehmerInnen einzugehen, sofern dadurch keinegravierenden Probleme für die Unternehmen entstehen. Dies beinhaltet sowohl dieReduzierung als auch Erhöhung der Arbeitszeit. Letztendlich sollte in den Kollektiv-verträgen die Gleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitarbeitskräften sichergestelltwerden (vgl. Chaloupek/Wöss 1997:28).

59 Anhand der Untersuchungen über die Arbeitszeitpräferenzen der ArbeitnehmerInnen in den Jahren

1990, 1993 und 1998 kann zusammenfassend festgehalten werden, daß die Vollzeitarbeitskräftetendenziell steigend kürzer und die Teilzeitarbeitskräfte tendenziell steigend länger arbeiten wollen.Auffallend dabei ist außerdem, daß eine zunehmende Konvergenz zwischen Männern und Frauenbesteht, wobei vor allem Männer zwischen 29 und 32 Stunden pro Woche und Frauen vor allemzwischen 17 und 20 Stunden pro Woche anstreben. Darüber hinaus befürworten niederländischeArbeitnehmerInnen Arbeitszeitverkürzungen mehrheitlich auch dann, wenn sie mit Lohneinbußenverbunden sind (vgl. van den Burg/Passchier 1999:91f; Plantenga et al. 1999:103ff).


142

Diese nationale Übereinkunft wurde als Schritt in Richtung „Normalisierung“ derTeilzeitarbeit aufgefaßt bzw. als ein „Brückenschlag über die gefährliche und immergrößer werdende Kluft zwischen gut abgesicherter normaler und ungesicherteratypischer Beschäftigung“ (vgl. Van den Burg/Passchier 1999:98).

Als Folge dieser Übereinkunft und einer „Teilzeitkampagne“, die der FNV ab April1997 vor allem im Hinblick auf die Umverteilung von Erwerbs- und Versorgungsarbeitzwischen den Geschlechtern startete, wurde ab Mitte der 90er Jahre in vielenKollektivverträgen das „Recht auf Teilzeitarbeit“ aufgenommen. Eine im Jahr 1999 imAuftrag des Arbeits- und Sozialministeriums durchgeführte Analyse von 122Kollektivverträgen ergab, daß 64% dieses Recht bzw. Anreize zur Teilzeitarbeitenthielten (vgl. van den Toren 1999:6; EIROnline Dez. 1999).

Eine etwas ältere Studie aus dem Jahr 1995 zeigt jedoch, daß zwar in vielen Kollektiv-verträgen die Verpflichtung der ArbeitgeberInnen enthalten war, die Arbeitszeitwünscheder ArbeitnehmerInnen zu berücksichtigen, die Umsetzung in die Realität jedoch nurunter großen Schwierigkeiten erfolgte (vgl. De Lange 1998:131f). Konnte bei derAbwägung der Interessen zwischen ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen imBereich des öffentlichen Dienstes noch von einem relativen Gleichgewicht ausgegangenwerden, so war in der Privatwirtschaft die Unterordnung der Interessen der Arbeitneh-merInnen unter die der ArbeitgeberInnen ganz offenkundig. Grundsätzlich hängen dieErgebnisse des Entscheidungsprozesses laut De Lange (1998:133) eindeutig von derMachtbalance innerhalb der Organisation bzw. des Unternehmens ab (vgl. dazu auchEIROnline März 1999).

Staatliche Maßnahmen zur Förderung von Teilzeitarbeit

Laut Plantenga (1996:61) war Teilzeitarbeit bereits ab Mitte der 80er Jahren Teil derniederländischen Beschäftigungspolitik, denn diese galt als ein Instrument zurBekämpfung der stark angestiegenen Erwerbslosigkeit. Darüber hinaus sollte durch dieFörderung von Teilzeitarbeit die Erwerbsbeteiligung der Frauen erhöht werden.

Die Förderung von Teilzeitarbeitsplätzen durch die niederländische Regierung erfolgtein erster Linie auf indirektem Weg. Einerseits durch die Aufforderungen an dieKollektivvertragsparteien, über eine Verbesserung der Situation und Position vonTeilzeitarbeitskräften zu verhandeln60 bzw. diese in ihren Vereinbarungen - vor allemauf nationaler Ebene - festzuschreiben. Andererseits schuf die Regierung durch eineReihe von gesetzlichen Maßnahmen die notwendigen Voraussetzungen bzw.Rahmenbedingungen für die vermehrte Schaffung von Teilzeitarbeitsmöglichkeiten. DieVerbesserung der Arbeitsbedingungen, des Einkommens und der sozialen Sicherheitvon Teilzeitarbeitskräften zählen zu diesen Voraussetzungen, die vor allem Anfang der90er Jahre im Parlament behandelt und gesetzlich geregelt wurden (vgl. Plantenga/Dur1998:609; Bijleved 1999:2).

60 Vgl. z.B. die Aufforderung an die „Stiftung für Arbeit“ eine Stellungnahme zur Teilzeitarbeit

auszuarbeiten, die der nationalen Übereinkunft der Kollektivvertragspartien1993 vorausging.

Dänemark

143

Mitte der 80er Jahre wurden erste Schritte in Richtung Aufhebung der sogenannten„Arbeitszeitschwellen“ gesetzt, die Teilzeitbeschäftigte mit geringen Arbeitsstunden ausverschiedenen Bereichen des sozialen Sicherungssystems ausschlossen. Seither sindArbeitnehmerInnen, die Arbeitsverträge mit privaten ArbeitgeberInnen haben, in dieKranken-, Erwerbslosen- und Erwerbsunfähigkeitsversicherung eingebunden.61

Teilzeitarbeitskräfte leisten proportionale Beiträge und erwerben dafür entsprechendeLeistungsansprüche aus diesen Versicherungszweigen (vgl. EIRR 291:25; Fagan et al.1999:64).

1993 folgten weitere wichtige gesetzliche Maßnahmen zur Stärkung der Rechtspositionvon Teilzeitarbeitskräften. Mit 1. 1. 1993 wurde die gesetzliche Mindestlohnregelungauch auf „geringfügig“ Teilzeitbeschäftigte mit weniger als 13 Stunden Wochenarbeits-zeit ausgedehnt. Demnach wird der Mindestlohn proportional zu den geleistetenArbeitsstunden gewährt, was bei einer geringen Stundenzahl noch immer ein sehrniedriges Einkommen bedeutet. Laut Fagan et al. (1999:63) ist die Anwendung vonMindestlohnregelungen auf Teilzeitbeschäftigungen aber wichtig, weil diese meist imNiedriglohnbereich angeboten werden, Mindestlohnregelungen aber tendenziell zurSchließung der Lohnschere sowohl zwischen Teilzeit- und Vollzeitarbeitskräften, alsauch zwischen Männern und Frauen beitragen. Im Vergleich zu anderen EuropäischenLändern ist die Einkommenssituation von Teilzeitarbeitskräften in den Niederlandendaher relativ gut.

Gleichzeitig mit der Ausdehnung der Mindestlohnregelung wurde auch die Mindestur-laubsregelung auf „geringfügig“ beschäftigte Teilzeitarbeitskräfte ausgedehnt (vgl.Plantenga/Dur 1998:609). Dies bedeutet, daß der gesetzliche Mindesturlaub von 20Erwerbstagen für alle ArbeitnehmerInnen im Alter von 15 bis 64 unabhängig von ihrerWochenarbeitszeit gilt.

Da das niederländische Alterssicherungssystem auf der ersten Ebene des Volksversiche-rungssystems allen EinwohnerInnen unabhängig vom Erwerbsstatus eine Alterspensiongewährt,62 bestehen für Teilzeitarbeitskräfte hinsichtlich dieses Bereiches der sozialenSicherheit keine Benachteiligungen. Auf Ebene des Betriebspensionssystem galt aberbis 1993 eine Wochenstundengrenze. Demnach konnten geringfügig beschäftigteTeilzeitarbeitskräfte keine Anwartschaften im Betriebspensionssystem erwerben. Seit1994 leisten Teilzeitarbeitskräfte proportionale Beitragszahlungen und erwerbendadurch auch proportionale Ansprüche (vgl. EIRR 291:25).

Im November 1996 folgte die Ausdehnung des Geltungsbereiches des Arbeitsrechtes aufalle ArbeitnehmerInnen. Demnach ist das Recht auf Gleichbehandlung im Hinblick aufdie Arbeitsbedingungen, die Verlängerung und die Beendigung des Arbeitsvertragesunabhängig von der Anzahl der wöchentlichen Arbeitsstunden auf alle Arbeitneh-merInnen anzuwenden (vgl. EIRR 291:26). Damit gewährt das Gesetz Teilzeitkräftenausdrücklich das Recht auf Gleichbehandlung in bestimmten in die Kompetenz derKollektivvertragsparteien fallenden Verhandlungsbereiche wie zum Beispiel Löhne,

61 Vgl. näher zu den Versicherungssystemen: weiter oben.62 Vgl. dazu weiter oben.


144

Urlaubsentgelt und Urlaubsansprüche, Überstundenzuschläge sowie Weiterbildung (vgl.Plantenga/Dur 1998:609).

Obwohl das Prinzip der Gleichbehandlung bereits Bestandteil der Branchenkollektiv-verträge war, wollte die Regierung vor allem im Hinblick auf jene Bereiche, die nichtdurch Kollektivverträge abgedeckt werden, das Recht auf Gleichbehandlung kodifiziertwissen (vgl. EIRR 291:26).

Vor allem seit Mitte der 90er Jahre steht die Förderung von Teilzeitarbeit immer mehrim Lichte der Verbesserung der Chancengleichheit von Frauen und somit derUmverteilung der bezahlten Erwerbsarbeit sowie der unbezahlten Versorgungsarbeitzwischen den Geschlechtern. Seit den 80er Jahre hatte sich die niederländische Gesell-schaft zwar hinsichtlich der Erwerbsarbeit von einem starken „male breadwinner“-Modell immer mehr in Richtung „1,5-VerdienerInnen-Modell“ entwickelt. Die Frauennehmen jedoch meist die Rolle der „DazuverdienerInnen“ ein, und die Männer habentrotz der allgemeinen Reduzierung der Arbeitszeit und der Zunahme der Teilzeitarbeitihren Anteil an der Versorgungsarbeit kaum erhöht (vgl. Plantenga et al. 1999:100). Der„Niederländische Rat für Chancengleichheit“ hat aber bereits 1996 ein alternatives bzw.zukunftsweisendes Modell vorgestellt. Dem sogenannten „2 mal 3/4 Modell“ bzw.„dualen-Teilzeit-Modell“ entsprechend gingen Frauen und Männern z.B. jeweils an 4Tagen pro Woche einer Erwerbstätigkeit nach und teilten sich die Versorgungsarbeitgleichmäßig auf. Diese Reorganisation der geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung istdurch Veränderungen im Bereich der Sozial- und Steuerpolitik, durch den Ausbau vonKinderbetreuungseinrichtungen und durch die Einführung einer „Normalarbeitszeit“ von32 Stunden pro Woche bis ins Jahr 2010 zu erreichen. Dieses alternative Modellverlangt laut Plantenga et al. (1999:103) nicht nur eine Umgestaltung im Bereich derArbeitsorganisation, sondern impliziert eine grundlegende Veränderung der Perspektive:Diese bezieht sich nicht mehr länger nur auf den Zugang der Frauen zur öffentlichenSphäre, sondern auch und vor allem auf den Zugang der Männer zur Privatsphäre.

Ob das sehr ambitionierte Ziel des „Niederländischen Rates für Chancengleichheit“ inden nächsten Jahren tatsächlich erreicht werden kann bzw. ob die Neugestaltung desGeschlechterverhältnisses auf Basis einer Reorganisation der geschlechtsspezifischenArbeitsteilung von der niederländischen Gesellschaft und vor allem von den Männernmitgetragen wird, sei zunächst dahingestellt. Die niederländische Regierung hat aber1997 ein Memorandum verfaßt, in dem es die Notwendigkeit einer Politik unterstreicht,zu machen, die jedes erwachsene Individuum in die Lage versetzt, die Existenzsiche-rung (Einkommen) sowie die Versorgungsarbeit selbst bewerkstelligen zu können. Diesbeinhaltet eine allgemeine Erwerbsbeteiligung und eine gleiche Verteilung derunbezahlten Versorgungsarbeit zwischen den Geschlechtern (vgl. Plantenga et al.1999:100). Auch das von der Arbeits- und Sozialministerin 1999 verfaßte Dokument„Auf dem Weg zu einer neuen Balance zwischen Erwerbs- und Betreuungsarbeit“ gehtvon einem „2 mal 3/4 Modell“ aus und betont ebenfalls die notwendige Umverteilungder Versorgungsarbeit (vgl. EIROnline Feb. 2000).

Sowohl Fagan et al. (1999:67) als auch Plantenga et al. (1999:103) sehen jedoch bishernoch keine wirklichen Anzeichen für eine Umverteilung der unbezahlten Versorgungs-

Dänemark

145

arbeit bzw. für eine stärkere Einbeziehung der Männer in die Haus- und Erziehungsar-beit.

5.3.2.2. Arbeitszeitanpassungsgesetz 1999

Weg zum Gesetz

Die weiter oben beschriebene Diskrepanz in der Festschreibung des „Rechtes aufTeilzeitarbeit“ in den Kollektivverträgen und die Möglichkeit der Realisierung diesesRechtes veranlaßte die „Grüne-Linkspartei“ Anfang 1997 einen diesbezüglichenGesetzesentwurf ins Parlament einzubringen. Dieser Gesetzesentwurf sah das Recht aufReduzierung der Arbeitszeit um 20% für alle ArbeitnehmerInnen vor, sofern keineanderen kollektivvertraglichen Vereinbarungen getroffen wurden. Der FNV kritisierteden Gesetzesvorschlag weil er seiner Meinung nach zu wenig Raum für Kollektivver-handlungen offenließ, die Reduzierung um 20% zu gering war und keine Recht aufErhöhung der Arbeitszeit enthielt (vgl. EIRR 313:28). Nachdem sich auch dieArbeitgeberInnenverbände gegen den Entwurf aussprachen, starteten die Kollektivver-tragsparteien auf nationaler Ebene eine gemeinsame Informationskampagne, welche die„freiwillige“ Anwendung von Teilzeitarbeitsverträgen fördern sollte. Obwohl derGesetzesentwurf eine Mehrheit im Parlament erhielt, wurde er vom Senat abgelehnt, daes laut Christdemokraten (CDA) für viele Kleinbetriebe sehr schwer sein würde, dem„Recht auf Teilzeitarbeit“ zu entsprechen.

Im Februar 1998 brachte die „Grüne-Linkspartei“ neuerlich einen etwas abgeändertenGesetzesentwurf ein. Dieser zweite Entwurf enthielt sowohl das Recht die Arbeitszeitzu reduzieren als auch das Recht die Arbeitszeit zu erhöhen. Darüber hinaus war erflexibler gestaltet, da er keinen Bezug auf die tatsächliche Arbeitszeit der Arbeitneh-merInnen nahm und den Kollektivvertragsvereinbarungen Vorrang vor der gesetzlichenRegelung gab. Dies war u.a. ein Grund dafür, warum der FNV diesen zweitenGesetzesentwurf der „Grünen-Linkspartei“ unterstützte. Dennoch scheiterte das Gesetzabermals an der ablehnenden Haltung der CDA, die ihrerseits einen eigenen Gesetzes-vorschlag einbrachte (vgl. EIRR 313:28).

Eine weiterer Gesetzesentwurf sollte im Oktober 1998 nach den Neuwahlen von derneuen Koalitionsregierung eingebracht werden. Nachdem die gesetzliche Regelung des„Rechtes auf Teilzeitarbeit“ bereits Teil der Koalitionsverhandlungen zwischen derArbeiterpartei (PvdA), der Liberalen Partei (VVD) und der Demokratischen Partei (D66)war, wurde das sogenannte „Arbeitszeitanpassungsgesetz“ nach einjähriger parlamenta-rischer Diskussion letztendlich am 26. Oktober 1999 verabschiedet. Die VVD hatte sichvor allem gegen die Möglichkeit der Arbeitszeiterhöhung gewehrt, da diese imWiderspruch zum Rahmengesetz betreffend „Erwerbs- und Betreuungsarbeit“63 stünde.



146

Inhalt des Gesetzes

Auf Druck des Koalitionspartners VVD und auch der CDA haben die Kollektivvertrags-vereinbarungen auch weiterhin Vorrang vor dem gesetzlich festgeschriebenen Recht. InFalle von Kollektivvertragsverhandlungen kann aber nur das „Recht auf Teilzeitarbeit“vereinbart werden. Darüber hinaus findet die gesetzliche Regelung nur auf Unternehmenmit mehr als 10 MitarbeiterInnen Anwendung (vgl. EIRR 311:9). Dem „Arbeitszeit-anpassungsgesetz“ entsprechend können ArbeitnehmerInnen nach mindestens einemJahr Betriebszugehörigkeit eine Veränderung ihrer Arbeitszeit beantragen. DieserAntrag muß in schriftlicher Form erfolgen, den gewünschten Beginn sowie das Ausmaßder wöchentlichen Arbeitszeitveränderung enthalten und mindestens 4 Monate imVoraus eingebracht werden. Die ArbeitgeberInnen sind verpflichtet, mit den Arbeit-nehmerInnen über die Veränderungswünsche zu verhandeln und können diese nurablehnen, sofern wichtige Unternehmensinteressen dagegen sprechen. Im Falle desAntrags auf Reduzierung der Arbeitszeit gelten u.a. als Ablehnungsgründe: Mangel anzusätzlichem Personal, Sicherheits- und Gesundheitsgründe sowie Probleme in derArbeitsplanung. Im Falle des Antrags auf Arbeitszeiterhöhung gelten u.a. als Gründe:geringe Auftragslage, Personalprobleme sowie finanzielle oder organisatorischeProbleme. Der Wunsch, die Arbeitszeit zu ändern, darf zu keiner Kündigung führen. DieAblehnung des Antrages hat in schriftlicher Form unter Anführung der Gründe zuerfolgen. Ein neuerlicher Antrag auf Arbeitszeitanpassung kann von seiten derArbeitnehmerInnen sowohl für den Fall, daß der Veränderungswunsch abgelehnt, alsauch für den Fall, daß ihm entsprochen wurde, erst wieder nach zwei Jahren eingebrachtwerden (vgl. EIRR 313:29).

Laut Van den Heijden stellt vor allem das sehr vage Konzept der „gegenläufigenUnternehmensinteressen“ einen Schwachpunkt des neuen „Arbeitszeitanpassungsge-setzes“ dar. Seiner Meinung nach braucht es mindestens fünf bis sieben Jahre Recht-sprechung, um dieses Konzept einigermaßen definieren zu können. Aus Erfahrung mußaber festgehalten werden, daß nur sehr wenige ArbeitnehmerInnen den Gang vor dasArbeitsgericht machen werden (vgl. Van den Heijden, zit. in: Baaijens 1999:14).

Obwohl sich Tijdens (1999:18) grundsätzlich keine all zu großen Veränderungen er-wartet, sieht sie mit dem neuen „Arbeitszeitanpassungsgesetz“ in erster Linie diePosition von Frauen gestärkt, die ihre kurzen Arbeitszeiten erhöhen wollen. Angesichtsdes zunehmenden Arbeitskräftemangel am niederländischen Arbeitsmarkt wäre diesaber auch ohne die gesetzliche Neuregelung relativ leicht möglich.

5.3.2.3. Entwurf eines Rahmengesetzes betreffend „Erwerbs- und Betreuungsarbeit“ 1999

Im Sinne einer Förderung der Umverteilung der bezahlten Erwerbsarbeit und derunbezahlten Versorgungsarbeit wurde von der niederländischen Arbeit- und Sozial-ministerin im Februar 1999 ein Vorschlag für ein Rahmengesetz betreffend „Erwerbs-und Betreuungsarbeit“ eingebracht. Grundlegendes Ziel dieses Rahmengesetzes ist es,alle bestehenden und zukünftigen gesetzlichen Maßnahmen hinsichtlich der Arbeitsfrei-stellungen in einem einzigen Gesetz zu regeln. Der Entwurf beinhaltet die Einführung

Dänemark

147

einer zehntägigen bezahlten Pflegefreistellung pro Jahr, eines vierwöchigen bezahltenElternurlaubs im Falle der Adoption, eines längeren unbezahlten Betreuungsurlaubesund erfaßte darüber hinaus auch das „Recht auf Teilzeitarbeit“, welches zu diesem Zeit-punkt noch nicht geregelt war (vgl. EIROnline März 1999). Die bezahlte Pflegefrei-stellung ist für alle ArbeitnehmerInnen vorgesehen, die kranke Angehörige zu pflegenhaben. Die Geldleistung sollte im Ausmaß von 70% des Einkommens jeweils zur Hälftedurch die ArbeitgeberInnen und die öffentliche Hand finanziert werden (vgl. EIROnlineDez. 1999).

Angesicht der keineswegs zufriedenstellenden Situation im Hinblick auf die Arbeitsfrei-stellungen auf Ebene der Kollektivverträge - die Frage der Pflegefreistellung gehörtebereits zu den „nicht-verhandelbaren“ Gegenständen - stehen die Gewerkschaften derGesetzesinitiative überaus positiv gegenüber (EIROnline Nov. 1999).

Die ArbeitgeberInnenverbände sprachen sich hingegen entschieden gegen denGesetzesentwurf aus, da Arbeitsfreistellungen in den Kompetenzbereich der Kollektiv-vertragsparteien fallen und ihrer Meinung nach nicht durch die Gesetzgebung zu regelnsind (vgl. EIROnline März 1999).

Im September 1999 erweiterte die Ministerin für Arbeit und Soziales den Inhalt desEntwurfs des Rahmengesetzes durch einen sehr umstrittenen Vorschlag. Demnachsollten AlleinerzieherInnen, sofern sie Sozialleistungen beziehen, zur Aufnahme einerErwerbsarbeit bzw. zum Besuch eines Ausbildungsprogrammes verpflichtet werden;AlleinerzieherInnen mit Kindern unter fünf Jahren zu einer Erwerbsarbeit bzw.Ausbildung im Ausmaß einer Teilzeittätigkeit; AlleinerzieherInnen mit Kinder zwischenfünf und zwölf Jahren bereits im Ausmaß einer Vollzeittätigkeit. 1999 mußten insge-samt rund 114.000 AlleinerzieherInnen mit dem „sozialen Minimum“ ihr Auslangenfinden, 77% von ihnen bezogen Sozialleistungen, die restlichen 23% lebtenausschließlich von Unterhaltsleistungen (vgl. EIROnline Nov. 1999).

Die ArbeitgeberInnenverbände befürworten den Vorschlag, da ihrer Meinung nach inZeiten des Arbeitskäftemangels die „stille Arbeitsmarktreserve“ aktiviert werden mußund sich damit auch die Arbeitsmarktchancen von Frauen verbessern würden. DieVertreterInnen der Klein- und Mittelbetriebe lehnen den Vorschlag ab und bezeichnenihn angesichts des bestehenden Arbeitskräftemangels als „lächerlich“. Die Gewerk-schaften beanstanden einerseits die fehlenden Rahmenbedingungen (z.B. Kinderbetreu-ungseinrichtungen, Ausbildungs- und Weiterbildungsmaßnahmen) und sehen anderer-seits die Gefahr, daß für viele dieser Frauen, die eine relativ lange Zeit nicht erwerbs-tätig waren, nur unqualifizierte und schlecht bezahlte Beschäftigungsmöglichkeitenbestehen (vgl. EIROnline Nov. 1999).

Aber auch im Parlament scheint es keine Mehrheit für die verpflichtende Arbeits-marktintegration von AlleinerzieherInnen zu geben, einzig die VVD, die der Regie-rungskoalition angehört, unterstützt den Plan. Die beiden Linksparteien, die „Grüne-Linkspartei“ und die SP teilen die Position der CDA, wonach AlleinerzieherInnen biszum 12. Lebensjahr ihrer Kinder aus Arbeitsintegrationsmaßnahmen ausgenommenwerden sollten. Die beiden anderen Koalitionsparteien, die PvdA und die D66, stehen


148

einer verpflichtenden Arbeitsmarktintegration von AlleinerzieherInnen auf Teilzeitbasisnur dann positiv gegenüber, wenn diese mit ausreichend flankierenden Maßnahmen(z.B. Kinderbetreuungseinrichtungen) und einer Verbesserung der finanziellen Situationder betroffenen Frauen verbunden ist (vgl. EIROnline Nov. 1999).

Die Sozial- und Arbeitsministerin ihrerseits lehnt jeden Bezug zum bestehendenArbeitskräftemangel ab und führt als Beweggrund für die Maßnahme die Unterbrechungdes lebenslangen Zyklus von Sozial- und Unterhaltsleistungen an, in dem sich vieleAlleinerzieherInnen befinden. Ihrer Meinung nach dient die verpflichtende Arbeits-marktintegration der Förderung der ökonomische Eigenständigkeit dieser Frauen (vgl.EIROnline Nov. 1999).

5.3.2.4. Zusammenfassung und Evaluierung der individuellen Arbeitszeitverkürzung

Individuelle Vereinbarungsstrategie

Angesichts einer traditionell stark ausgeprägten geschlechtsspezifischen Arbeitsteilungund Rollenzuschreibung wählten viele niederländische Frauen Ende der 70er undAnfang der 80er Jahre Teilzeitarbeit als individuelle Strategie, um Berufstätigkeit undFamilie zu vereinbaren. Der eklatante Mangel an Kinderbetreuungseinrichtungen sowiefehlende Karenzregelungen, der anhaltend starke soziale und kulturelle Druck, der aufFrauen lastete, ihre Kinder zu Hause zu betreuen, und die Absenz der Väter ließ Frauenvielfach nur diese eine Möglichkeit offen.

Position von ArbeitgeberInnen und Gewerkschaften

Die Gewerkschaftsfrauen trieben daher bereits Anfang der 80er Jahre die Teilzeitdiskus-sion voran, denn sie wollten eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen für die bereitsvorhandenen Teilzeitarbeitskräfte erreichen, Teilzeitarbeit aber auch als eine Form derArbeitszeitverkürzung verstanden wissen. Auf Druck der Frauen begann ab den frühen90er Jahren auch der Gewerkschaftsverband FNV eine Politik der Integration derTeilzeitarbeit in eine weitreichendere Strategie der generellen Arbeitszeitverkürzung,Bekämpfung der Erwerbslosigkeit, Erhöhung der Zeitsouveränität und der Gleichstel-lungspolitik. Die ArbeitgeberInnen sahen im Einsatz von Teilzeitarbeitskräften u.a. dieMöglichkeit, flexibel auf die Erfordernisse des Marktes reagieren zu können und dergewerkschaftlichen Forderung nach einer kollektiven Arbeitszeitverkürzung entgegen-zuwirken. In Folge einer nationalen Vereinbarung zwischen ArbeitgeberInnenverbandund Gewerkschaften war ab Mitte der 90er Jahre in über 60% der Kollektivverträgensogar „das Recht auf Teilzeitarbeit“ enthalten. Die Umsetzung der kollektivvertraglichfestgeschriebenen Verpflichtung der ArbeitgeberInnen, auf die Arbeitszeitwünsche derArbeitnehmerInnen einzugehen, ließ trotz einer zusätzlichen „Teilzeitkampagne“ dernationalen Kollektivvertragsparteien aber zu wünschen übrig.

Daher hatte die „Grüne-Linkspartei“ Anfang 1997 auch einen Vorschlag zurgesetzlichen Festschreibung des „Rechts auf Teilzeitarbeit“ ins Parlament eingebracht.Nach mehreren Gesetzesentwürfen, einem Regierungswechsel und einer insgesamt fast

Dänemark

149

dreijährigen Diskussion innerhalb und außerhalb des Parlaments konnte Ende Oktober1999 das sogenannte „Arbeitszeitanpassungsgesetz“ verabschiedet werden. DiesesGesetz beinhaltet nicht nur das Recht der ArbeitnehmerInnen, die Arbeitszeit zureduzieren, sondern auch jenes, diese zu erhöhen. Letzteres könnte vor allem für dievielen geringfügigen Teilzeitbeschäftigten und für die ArbeitnehmerInnen, die nichtdurch Kollektivverträge abgedeckt sind, eine Möglichkeit darstellen, die tatsächlicheArbeitszeit den Arbeitszeitwünschen anzupassen. Da die ArbeitgeberInnen denArbeitszeitwünschen der ArbeitnehmerInnen aber nur dann entsprechen müssen, wennkeine „wichtigen Unternehmensinteressen“ dagegen sprechen und dies laut Van denHeijden – eine sehr „vages Konzept“ ist, muß sich die tatsächliche Effektivität diesesGesetzes erst zeigen.

Teilzeitarbeit als beschäftigungspolitisches Instrument

Die Förderung der Teilzeitarbeit durch die niederländische Regierung erfolgte in ersterLinie auf indirektem Weg durch die Schaffung günstiger Rahmenbedingungen bzw. dieStärkung der Rechtsposition von Teilzeitarbeitskräften. Ab Mitte der 80er Jahre stelltedie Teilzeitarbeit ein Instrument der niederländischen Beschäftigungspolitik dar, mitdem einerseits die Erwerbslosigkeit bekämpft und andererseits die sehr niedrigeErwerbsbeteiligung von Frauen erhöht werden sollte. Die Entwicklung der Erwerbs-quoten zeigen, daß die Erhöhung der Erwerbsbeteiligung von Frauen durch dieSchaffung und Förderung von Teilzeitarbeitsplätzen überaus beeindruckend gelungenist. Jedoch muß angemerkt werden, daß die Frauenerwerbsquote in den Niederlandennoch in den 80er Jahren sehr niedrig war und erst jetzt im EU-Durchschnitt liegt.Darüber hinaus ist eine große Zahl der teilzeitarbeitenden Frauen nur für eine geringeStundenanzahl beschäftigt. Im Vergleich mit anderen EU-Ländern muß andererseitsaber auch festgehalten werden, daß gleichzeitig ein größerer Anteil von Teilzeitbeschäf-tigten hochqualifizierte und relativ gut bezahlte Tätigkeiten sowie „lange“ Teilzeitarbeitausübt (vgl. Schmid 1997:310; Fagan et al. 1999:62).

Laut Walwei (1998) eignen sich Teilzeitarbeitsplätze grundsätzlich zwar zur Anhebungder Erwerbsquote, aber nur sehr beschränkt zur Reduzierung der Erwerbslosigkeit. Auchin den Niederlanden wurden die „neuen“ Teilzeitarbeitsplätze ab Mitte der 80er Jahrevor allem von jungen BerufseinsteigerInnen und von verheirateten Frauen und Mütternmit kleinen Kindern eingenommen, die nach einer Phase der Kinderbetreuung erneutoder auch erstmals eine Beschäftigung suchten. Dies ist laut Fagan (1999:64) zu einemGroßteil darauf zurückzuführen, daß Teilzeitarbeit auch ein „Teilzeiteinkommen“ nachsich zieht, welches die Existenzsicherung meist nicht garantiert und daher einzusätzliches Einkommen erfordert. Teilzeitbeschäftigte (meist Frauen) sind in ihrerExistenzsicherung somit entweder von einem zusätzlichen Transfer- oder Erwerbsein-kommen (im Haushalt) abhängig. Verfügen sie nicht über ein derartiges zusätzlichesEinkommen, ist ihnen mit einem Teilzeitarbeitsplatz nicht geholfen.


150

Gesetzliche Maßnahmen

Daran haben auch die gesetzlichen Maßnahmen, die in den Niederlanden zurVerbesserung der Rechtsposition von Teilzeitarbeitskräften ergriffen wurden, nicht vielgeändert. Zu diesen Maßnahmen zählen z.B. der Abbau von sogenannten „Arbeitszeit-schwellen“ im Bereich der sozialen Sicherheit bzw. im Hinblick auf die Mindestlohnre-gelung im Jahr 1993 und die Kodifizierung der Gleichbehandlung von Teilzeitarbeits-kräften im Arbeitsrecht bzw. in den Kollektivverträgen im Jahr 1996. Demnach sindTeilzeitarbeitskräfte unabhängig von der Stundenanzahl sowohl in die Mindestlohnre-gelungen als auch in die ArbeitnehmerInnenversicherungen eingebunden. IhrEinkommen bzw. ihre Ansprüche berechnen sich proportional zu den geleistetenArbeitsstunden und sind daher oft entsprechend niedrig. Die eigenständige Existenzsi-cherung ist trotz der gesetzlichen Stärkung der Rechtsposition für viele Teilzeitarbeits-kräfte nicht gewährleistet. Für die große Zahl der geringfügig beschäftigten Teilzeitar-beitskräfte kann für die Zeit der Erwerbsphase eindeutig von einem Problem der„Abhängigkeit“ und der „Armut trotz Beschäftigung“ gesprochen werden (vgl. Delsen2000:127f; Valkenburg/Coenen 2000).

Im Hinblick auf die Absicherung im Alter garantiert das niederländische Volksversiche-rungssystem den Teilzeitarbeitskräften, auch den geringfügig Beschäftigten, eineGrundsicherung. Im internationalen Vergleich stellt diese Form der Alterssicherungsicherlich einen großen Vorteil für Teilzeitarbeitskräfte dar. Eine Absicherung über dasExistenzminimum hinaus ist aber auch in den Niederlanden vom Erwerbsstatus undvom vorangegangenen Einkommen abhängig.

Die Tendenz der Abhängigkeit und Verarmung in der Erwerbsphase wurde durch diesogenannte „Modernisierung“ des sozialen Sicherungssystems verstärkt. Die Verschär-fung der allgemeinen Anspruchsvoraussetzungen einerseits und die Reduzierung derLeistungshöhen andererseits haben nämlich den Zugang zum sozialen Sicherungssystemfür Teilzeitbeschäftigte grundsätzlich erschwert, und die Leistungsansprüche fallendadurch noch niedriger aus. Laut Dragstra und Osse sind die Karrierechancen bei einerTeilzeitbeschäftigung zudem gering, sie bieten bestenfalls die Möglichkeit für einenfragmentarischen „Aufbau“ von Arbeitslosenversicherungs- und Pensionsansprüchen.„Nicht jede Holländerin in dieser Lage erfährt die Teilzeitlösung als ihr eigenesWirtschaftswunder“ (Dragstra/Osse 1998:26).

Die positiven Effekte der Maßnahmen zur Verbesserung der Rahmenbedingungen fürTeilzeitarbeitskräfte wurde durch die einsparungsorientierte niederländischenSozialpolitik also zum Teil aufgehoben. Durch diese Politik, die eine Reduzierung derAbhängigkeit von Sozialleistungen zum Ziel hat, erhöht sich vielfach die Abhängigkeitvom - nach wie vor - meist männlichen „Ernährer“ (male breadwinner) bzw. wird dieAbhängigkeit auf die Ebene der bedarfsgeprüften Leistungen verschoben (vgl. Molitor1998; Plantenga et al. 1999:107; Delsen 2000:127ff).

Dänemark

151

Auswirkungen auf das Geschlechterverhältnis

Seit Mitte der 90er Jahre steht die Förderung der Teilzeitarbeit immer mehr im Zeichender Chancengleichheit und der Umverteilung der bezahlten und unbezahlten Arbeitzwischen den Geschlechtern. PolitikerInnen, Gewerkschaften und WissenschafterInnenverstehen Teilzeitarbeit als wichtiges Instrument zur Neugestaltung des Geschlechter-verhältnisses. Aber auch der Ausbau von Kinderbetreuungseinrichtungen und dieAusweitung der im Vergleich mit Österreich wirklich sehr geringen Karenzierungs- undArbeitsfreistellungsmöglichkeiten für Eltern mit kleinen bzw. kranken Kindern sowieVeränderungen im Sozial- und Steuerrecht werden angestrebt.

Im Gegensatz zum traditionellen „male breadwinner“ und „female careprovider“-Modell wird vom „Niederländische Rat für Chancengleichheit“ und seit neuestem auchvon der niederländischen Arbeits- und Sozialministerin ein Modell angestrebt, in demFrauen und Männer einer Teilzeitbeschäftigung mit relativ hoher Stundenanzahlnachgehen (z.B. ¾ einer Vollzeittätigkeit) und sich die unbezahlte Versorgungsarbeitgleichmäßig aufteilen. Der Gewerkschaftsverband FNV betont die Notwendigkeit, miteiner Vielfalt von Arbeitszeitarrangements den Abstand zwischen Teilzeit- undVollzeitarbeit zu verringern und langfristig zu einer durchschnittlichen „Normalarbeits-woche“ zwischen 28 und 32 Stunden zu gelangen. Diese „durchschnittliche Arbeitswo-che“ soll in Hinkunft auch Anknüpfungspunkt für die Regelungen des Sozial- undSteuersystems sowie für die Einkommenspolitik sein.

Im Hinblick auf eine Realisierung dieses sehr ambitionierten Zieles muß jedochfestgehalten werden, daß trotz einer allgemeinen Arbeitszeitverkürzung und der iminternationalen Vergleich hohen Teilzeitquote von Männern bisher kaum Anzeicheneiner Umverteilung der unbezahlten Versorgungsarbeit bzw. eines stärkeren Engage-ments von Männern in der Haus- und Erziehungsarbeit feststellbar sind. Der allmählicheWandel des traditionellen „male breadwinner“-Modells hin zu einem sogenannten„1,5-VerdienerInnen“-Modells ist nahezu ausschließlich auf das veränderte Erwerbsver-halten der Frauen zurückzuführen. Diese gehen trotz Übernahme der unbezahltenVersorgungsarbeit meist einer Teilzeitarbeit nach und haben dadurch die gewerkschaft-liche Politik der Lohnzurückhaltung und die „Modernisierung“ des niederländischenSozialstaates wesentlich mitgetragen bzw. erst ermöglicht. Eine allmähliche Abkehrvom „Familienlohn“ bzw. von Sozialleistungen, die den Erhalt einer Familie gewähr-leisten sollen, ist nämlich nur möglich, wenn (verheiratete) Frauen zum „Haushaltsein-kommen beitragen“. So lag das verfügbare Einkommen von Einpersonen- oder Allein-verdienerInnenhaushalten, gemessen in konstanten Preisen im Jahr 1996 auf demNiveau von 1982. Durch die zunehmende Berufstätigkeit von Frauen nahm das verfüg-bare Durchschnittseinkommen von Mehrpersonenhaushalten im gleichen Zeitraumzumindest um 8% zu (vgl. Delsen 2000:122).

Fagan et al. (1999:59) stellen in diesem Zusammenhang die grundsätzliche Frage „obTeilzeitarbeit zu einer vollwertigen Integration von Frauen in das Beschäftigungssystemführt und damit einen Anstoß zu einer grundlegenden Veränderung des Geschlechter-vertrages bietet, oder ob Teilzeitarbeit als ein Instrument zu betrachten ist, vermittelsdessen die weibliche Arbeitskraft erschlossen wird, ohne daß die Dominanz des


152

‚männlichen Ernährers‘ im existierenden System des Geschlechterverhältnissesnachhaltig in Frage gestellt würde“. Auch in den Niederlanden hat die Zunahme vonTeilzeitarbeitsplätzen die geschlechtsspezifische Segregation des Arbeitsmarktes nichtverändert, da sich die Ausweitung der (Teilzeit-)Beschäftigung „fast ausschließlich inden ohnehin von Frauen dominierten Arbeitsbereichen vollzogen hat“ (Fagan et al.1999:60). Der hohe Anteil an geringfügig beschäftigten Teilzeitarbeitskräften wurdebereits mehrfach erwähnt. Obwohl die Teilzeitquote von Männern im internationalenVergleich relativ hoch ist, liegt diese noch immer weit unter jener der niederländischenFrauen. Darüber hinaus wird Teilzeitarbeit von Männern vor allem zu Beginn und amEnde des Erwerbslebens gewählt und steht kaum in Zusammenhang mit einer besserenVereinbarkeit von Berufstätigkeit und Familie. Von einer vollwertigen Integration vonFrauen in das Beschäftigungssystem und einer Veränderung des Geschlechterverhältnis-ses im Sinne einer allmählichen Auflösung der traditionellen Arbeitsteilung undRollenzuschreibung kann daher auch in den Niederlanden nicht wirklich die Rede sein.

Fagan et al. (1999:67) stellen jedoch abschließend fest, daß im Vergleich mit anderenEU-Ländern „in den Niederlanden vielleicht die deutlichsten Anzeichen für dieEntwicklung eines ‚dualen Teilzeitmodells‘ zu beobachten sind, da dort die Arbeitszei-ten der Männer zu den kürzesten der EU zählen. Zudem ist der Anteil der Männer, dieeine kürzere Arbeitszeit wünschen, relativ hoch, vor allem unter den Vätern. Ob dieseEntwicklung zu einer ausgeglicheneren Arbeitsteilung in den niederländischen Familienführen wird, muß abgewartet werden“.

Der Entwurf des Rahmengesetzes betreffend „Erwerbs- und Betreuungsarbeit“ stelltzwar einerseits eine weitere Bemühung der niederländischen Regierung dar, dieVereinbarkeit von Berufstätigkeit und Familie für beide Geschlechter zu verbessern. Diebeabsichtigte Verpflichtung von AlleinerzieherInnen, eine Erwerbsarbeit aufzunehmenbzw. ein Ausbildungsprogramm zu besuchen, zeigt andererseits aber auch wie schmalder Grat zwischen einer begrüßenswerten „Förderung der ökonomischen Eigenständig-keit von Frauen“ und einer vor allem konjunkturbedingten „Nutzung der stillenArbeitsmarktreserve“ um „jeden Preis“ („jeden Lohn“) ist.

5.4. Resümee: Das niederländische „Beschäftigungswunder“!?

Laut Van Oorschot (2000:332) gibt es in den Niederlanden einen Konsens darüber, daßes eigentlich unklar ist, welche Faktoren tatsächlich zum wirtschaftlichen Aufschwungund zur überaus positiven Entwicklung des Erwerbsarbeitsmarktes geführt haben.Zusammenfassend können jedoch folgende Faktoren angeführt werden:

Lohnzurückhaltung

Die seit Anfang der 80er Jahre praktizierte Politik der ständigen Lohnmäßigungen bzw.Lohnzurückhaltungen in Verbindung mit der Reduzierung des Mindestlohnes wird auchin der Literatur sehr häufig als entscheidender Faktor angeführt. Das „ZentralePlanungsbüro“ (CPB) ist der Ansicht, daß der Beitrag der Lohnzurückhaltung zur

Dänemark

153

Beschäftigung viel größer war als der Beitrag der Arbeitszeitverkürzung (vgl.Chaloupek/Wöss 1997:27). Laut Delsen (2000:121) sind von der gesamten Beschäfti-gungszunahme zwischen 1983 und 1990 (415.000) etwa 265.000 Arbeitsplätze direktauf die Lohnzurückhaltung zurückzuführen.

Die Kehrseite der Medaille ist jedoch die Zunahme der „working poor“, vor allem unterden erwerbstätigen Alleinlebenden und Alleinerziehenden (vgl. Valkenburg/Coenen2000:559; Visser 1998:290). Seit Mitte der 90er Jahre wächst die Zahl der Niedriglohn-beschäftigten stark an. 1997 erhielten ca. 900.000 Beschäftigte maximal 115% desMindestlohnes ausbezahlt. Aufgrund der Abgabenkürzungen (für Lohnsteuer undSozialversicherungen) hat sich die Zahl seit 1994 verdoppelt (vgl. Molitor 1999:223).Nach Valkenburg/Coenen (2000:559) führt der zentrale politische Slogan: „Arbeit gehtvor Einkommen“ dazu, daß eine Person, die zur Gruppe der „working poor“ zählt,statistisch bereits als Erfolg gewertet wird, der an Stellenzuwächsen und steigendenBeschäftigungszahlen gemessen wird.

„Poldermodell“

Galt der niederländische Korporatismus bis Mitte der 80er Jahre vielfach als „Ursache“der wirtschaftlichen Krise, so wird nun das „Poldermodell“, in dem ArbeitgeberInnenund ArbeitnehmerInnen auf nationaler Ebene gemeinsam die Verantwortung für diesozio-ökonomische Lage des Landes übernehmen, als Basis des Beschäftigungswundersangesehen. Es stellt sich allerdings die Frage, ob die ständigen Lohnmäßigungen dasErgebnis einer rationalen Vereinbarung zwischen zwei gleichwertigen Parteien war,oder ob diese Strategie eher auf eine schwache Position der niederländischenGewerkschaften schließen läßt.

„Die letzten Kollektivvertragsverhandlungen zeigen, daß die Gewerkschaften jetztdazu neigen, ihren Teil des neuen Wohlstandes einzufordern. Wie zukunftsfähigdas niederländische Konsenssystem ist, wird sich vielleicht schon bald erweisen.“(Van Oorschot 2000:333)

Frühpensionierungen

Die Verringerung des Arbeitskräfteangebotes durch eine Politik der Frühpensionierungvon älteren und erwerbsgeminderten Personen – vor allem Männern - seit Anfang der80er Jahre wird als weiterer wichtiger Faktor angeführt. Diese Politik hat dazu geführt,daß die Beschäftigungsquote älterer Menschen in den Niederlanden die weltweitniedrigste ist (vgl. Schmid 1997:313). Zwischen 1971 und 1995 ist die Erwerbsquotevon Männern zwischen 55 und 64 Jahren von 80,65 auf 42,3% gesunken (vgl. Bosch1998a:355). Ende der 90er Jahre waren insgesamt nur etwa 30% der über 55-Jähringenam Erwerbsarbeitsmarkt (vgl. Van Oorschot 2000:333). Auch die gesetzlichenMaßnahmen im Bereich der Erwerbsunfähigkeitspension, die seit Mitte der 90er Jahreim Sinne einer Reduzierung der LeistungsbezieherInnen ergriffen wurden, brachtenletztendlich nicht den gewünschten Effekt. Der neuerliche Anstieg der BezieherInnenvon Erwerbsunfähigkeitspensionen wird auch auf die überdurchschnittlich hoheArbeitsbelastung – u.a. aufgrund von Arbeitszeitreduzierungen – zurückgeführt.


154

Umverteilung der Erwerbsarbeit

Das niederländische „Beschäftigungswunder“ wird aber nahezu von allen Wissenschaf-terInnen in erster Linie auf die massive Umverteilung der Erwerbsarbeit insbesonderedurch die Schaffung von Teilzeitarbeitsplätzen zurückgeführt. Laut Delsen (2000:122),der die Zahlen des CPB verwendet, führte die Umverteilung der Erwerbsarbeit aufgrundder Umstellung von Vollzeit- auf Teilzeitarbeitsplätze zwischen 1983 und 1990 zueinem Anstieg der Beschäftigung um rund 150.000 Personen. Wie aus Tabelle 5-6hervorgeht, entfielen von den 662.000 neuen Arbeitsplätzen, die zwischen 1987 und1993 entstanden, gar 437.000 bzw. 66% auf Teilzeitstellen und zwischen 1994 und 1998311.00 bzw. 50%.

Der Beschäftigungseffekt der kollektiven Verkürzung der Arbeitszeit war laut Delsen(2000:122) gering und belief sich für die Zeit zwischen 1983 und 1990 auf etwa 30.000Personen. Valkenburg/Coenen (2000:556) gehen auf Basis der Daten des „StatistischenZentralamtes“ (CBS) von einem viel stärkeren Stellenzuwachs aufgrund der Verkürzungder durchschnittlichen Jahresarbeitszeit aus. Demnach sind in der Zeitspanne zwischen1970 und 1995 gar 880.000 zusätzliche Arbeitsstellen darauf und „nur“ 679.000zusätzliche Arbeitsstellen auf Teilzeitbeschäftigung zurückzuführen.64

Die Umverteilung der Erwerbsarbeit zeigt sich insbesondere darin, daß der Beschäfti-gungszuwachs in Form von Arbeitsplätzen nicht mit einem Zuwachs des Arbeitsstun-denvolumens einhergegangen ist. Van Oorschot (2000:333) stellt dazu fest: „Obwohl esjetzt im Vergleich zu 1970 fast 1,5 Millionen mehr Erwerbstätige gibt, ist das Volumender Jahresarbeitszeit bis vor kurzem gleichgeblieben. Die Ursache liegt in derVerkürzung der Jahresarbeitszeit mit steigender Produktivität, aber vor allen Dingen indem hohen Anteil an Teilzeitarbeit“. Berechnet in Vollzeitäquivalenten ist dieErwerbsquote in den Niederlanden daher bis 1995 nur sehr wenig angestiegen und lagmit 52% noch immer erheblich unter dem Niveau von 1970 (59%) (vgl. Delsen2000:127).

Darüber hinaus hat die Umverteilung der Erwerbsarbeit eine geschlechtsspezifischeAusprägung. So ist der kontinuierliche Anstieg der allgemeinen Erwerbsquote durcheinen enormen Anstieg der Frauenerwerbstätigkeit (Teilzeitbeschäftigung) und einenrelativ starken Rückgang der Männererwerbstätigkeit (Vollzeittätigkeit) gekennzeichnet.Die Umverteilung von Erwerbstätigkeit und Einkommen fand also vor allem zwischenMännern und Frauen statt.

Flexibilisierung

Ab Mitte der 90er Jahre ist der Beschäftigungszuwachs nicht nur auf die Zunahme vonTeilzeitarbeitsplätzen, sondern auch auf die flexibler oft prekärer Beschäftigungsver-

64 Plantenga/Dur (1998:612) ziehen die Beschäftigungswirksamkeit kollektiver oder individueller

Arbeitszeitverkürzungsmaßnahmen eher in Zweifel. Sie kommen für die Niederlande zum Schluß,„daß die Wirksamkeit von Arbeitszeitverkürzungen als beschäftigungspolitisches Instrument wahr-scheinlich überschätzt wird“.

Dänemark

155

hältnisse (befristete Arbeitsplätze, Arbeit auf Abruf und Leiharbeit) zurückzuführen(vgl. Molitor 1999:222). Wie aus Tabelle 5-6 hervorgeht, entfielen von den 662.000neuen Arbeitsplätzen, die zwischen 1987 und 1993 entstanden, „nur“ 117.000 bzw. 18%auf flexible Beschäftigungen, zwischen 1994 und 1998 betrug der Anteil der flexiblenBeschäftigungen aber bereits 43% bzw. 271.000. 15% der neuen Beschäftigungsverhält-nisse sind laut Delsen (2000:128) überdies „geringfügige Teilzeitarbeitsverhältnisse“.

Tabelle 5-6: Zunahme der Arbeitsplätze nach Beschäftigungsverhältnisse (1987-1998)

Vollzeit Teilzeit Flexibel Insgesamt

1987-1993 106.000 (16%) 437.000 (66%) 117.000 (18%) 662.000 (100%)

1994-1998 47.000 (7%) 311.000 (50%) 271.000 (43%) 628.000 (100%)

Quelle: CBS, Arbeitsrekeningen, zit. in: Delsen 2000:128.

Ob die Zunahme der flexiblen Beschäftigungsverhältnisse in diesem Ausmaßweitergeht, oder ob die neuesten Versuche, die Rechtsposition der flexiblen Arbeits-kräfte zu stärken, diese Entwicklung stoppt, bleibt jedoch abzuwarten. Es gibt jedochGründe zur Annahme, daß auch in den Niederlanden eine Mehr an „Sicherheit fürflexible ArbeitnehmerInnen“ mit weniger Berufschancen geknüpft ist.65

Insgesamt arbeiteten 1998 mehr als 12% der niederländischen ArbeitnehmerInnen inprekären Beschäftigungsverhältnissen. Laut Delsen (2000:124) lassen die Zahlen desCBS die Schlußfolgerungen zu, „daß etwa 60% des niederländischen Jobwunders ausflexiblen und unsicheren marginalen Jobs besteht“. Diese marginalen und prekärenBeschäftigungsverhältnisse sind aber sehr konjunkturempfindlich und daher müssen dieNiederlande laut Delsen (2000:127) „bei einer Änderung der konjunkturellen Lage mitbeträchtlichen Entlassungen und einem schnellen Ansteigen der Arbeitslosenzahlen“rechnen. Angesicht des mancherorts bereits beklagten Arbeitskräftemangels scheintdieser Prognose vorerst keine Bedeutung zuzukommen.

„Modernisierung“ des niederländischen Sozialstaates

Die „Modernisierung“ des niederländischen Sozialstaates trug insofern zum „niederlän-dischen Beschäftigungswunder“ bei, als mit dem Paradigmawechsel in der niederländi-schen Sozialpolitik, nämlich „Partizipation statt Sozialschutz“ eine Reihe von indirektenund direkten Maßnahmen ergriffen wurden, die eine (forcierte) Integration in den

65 Das Gesetz über „Flexibilität und Sicherheit“, dem eine Vereinbarung zwischen ArbeitgeberInnen und

Gewerkschaften (sogenannter „Flex-akkord“) vorausging, trat mit 1. 1. 1999 in Kraft. Dieses Gesetzerweitert einerseits die Möglichkeiten, flexible Arbeitskräfte (vor allem Leiharbeitskräfte) einzusetzenund stärkt andererseits die Rechtsposition dieser Arbeitskräfte (vgl. Molitor 1999, S 233f). Eineumfassende Evaluierung nach dem ersten halben Jahr zeigt, daß es nicht von allen positiv aufgenom-men wird. Für ca. 45.000 flexible Beschäftigte hat das Gesetz negative Folgen. Hingegen haben35.000 Leiharbeitskräfte und 12.500 befristet beschäftigte ArbeitnehmerInnen dadurch eine festeAnstellung erhalten (vgl. Van Oorschot 2000:334).


156

Erwerbsarbeitsmarkt zum Ziel hatten. Diese Erwerbsarbeitsmarktintegration erfolgteerstens durch die Verschärfung der Anspruchsvoraussetzungen66 sowie durch massiveLeistungskürzungen im Bereich der Erwerbsunfähigkeit- und der Erwerbslosenversiche-rung.67 Der neueste Vorschlag der Arbeits- und Sozialministerin zur forciertenArbeitsmarktintegration von AlleinerzieherInnen stellt einen weiteren Schritt in dieseRichtung dar. Zweitens „wurden Versuche unternommen, durch Senkungen derArbeitskosten von NiedriglohnempfängerInnen günstige Bedingungen für mehr Stellenauf dem regulären Arbeitsmarkt zu schaffen“ (Valkenburg/Coenen 2000:554). Drittenswurde eine Reihe von Maßnahmen zur Schaffung von staatlich subventioniertenArbeitsplätzen (sogenannte „Melker-Jobs“)68 getroffen, die geringe Qualifikationerfordern und mit dem Mindestlohn vergütet werden (vgl. Visser 1998:293). „Europa-weit sind die Niederlande wohl das Land, in dem es relativ betrachtet die größte Anzahlan subventionierten Arbeitsplätzen gibt“ (Valkenburg/Coenen 2000:554).

Zur Vervollständigungen des Bildes muß noch einmal darauf verwiesen werden, daßtrotz „Beschäftigungswunder“ noch immer viele NiederländerInnen auf Leistungen dessozialen Sicherungssystems angewiesen sind und daher auch die „umfassendeErwerbslosenrate“ entsprechend hoch ist (vgl. Visser 1998:291ff; Delsen 2000:127;Valkenburg/Coenen 2000:556).

66 Darunter fallen neben den bereits weiter oben erwähnten Maßnahmen insbesondere auch die

Verstärkung der Arbeitsverpflichtung für Erwerbslose und die strengere Definition des Kriteriums der„zumutbaren Arbeit“ (vgl. Valkenburg/Coenen 2000:554).

67 Die „Privatisierung“ der Krankengeldversicherung und die Neuregelung der Beiträge zur Erwerbsun-fähigkeitsversicherung 1998 hatten jedoch den gegenteiligen Effekt. Beide Maßnahmen haben dazugeführt, daß es für ArbeitgeberInnen besser ist, keine ArbeitnehmerInnen mit einem „Gesund-heitsrisiko“ zu beschäftigen (vgl. Van Oorschot 2000:331).

68 Diese Arbeitsplätze sind nach seinem „Erfinder“, dem ehemaligen Minister für Arbeit und Soziales AdMelker, benannt (vgl. Valkenburg/Coenen 2000:557).

Dänemark

157

6. DÄNEMARK: BEZAHLTE FREISTELLUNGEN UNDJOB ROTATION


6.1.1. Erwerbsquote

Dänemark besitzt mit 80,6% die höchste Erwerbsquote in der EU. Diese hängt mit derhohen Frauenerwerbstätigkeit (76,1%), dem hohen Teilzeitanteil (20,8%) (Eurostat,1999) sowie mit einer ausgeprägten Arbeitsmarktpolitik zusammen. Dänemark hatte1998 mit 5,63% die höchsten Arbeitslosenausgaben in der EU (Greve 2000:322). DerAnteil der Ausgaben für aktive Arbeitsmarktpolitik betrug 1995 18,5% (Madsen 1999).Die hohe Erwerbsquote und die aktive Arbeitsmarktpolitik sind integrale Bestandteiledes „dänischen Modells“. Die hohe Frauenerwerbstätigkeit und die tendenzielleAngleichung zwischen Männern und Frauen im Bezug auf den Teilzeitanteil seit den80er Jahren darf aber nicht darüber hinwegtäuschen, daß auch der dänische Arbeits-markt nach wie vor beträchtlich segregiert ist: Frauen arbeiten in Dänemark hauptsäch-lich im Dienstleistungsbereich und im öffentlichen Sektor (Fajertag 1997:35).



Belgien 64,4 56,0 73,0

Dänemark 80,6 76,1 85,0


Italien 59,6 45,6 73,7



EU-15 68,6 59,2 78,1



Die Arbeitslosigkeit in Dänemark war während der gesamten 80er Jahren relativ hoch.Nach einem leichten Rückgang in der zweiten Hälfte der 80er Jahre, nahm sie Anfangder 90er Jahre wieder deutlich zu und erreichte 1993 mit 12,1% (nach der nationalenBerechnung) einen vorläufigen Höchststand. Zwischen 1993 und 1998 wurde dieArbeitslosenrate aufgrund des Wirtschaftswachstums und durch eine Forcierung der


158

Arbeitsmarktpolitik nahezu halbiert (1998: 6,3%), weshalb in diesem Zusammenhangauch von einem „dänischen Beschäftigungswunder“ gesprochen wird (Madsen 1999).

Tabelle 6-2: Entwicklung der Arbeitslosenrate (in % aller Beschäftigten und auf Basis der nationalenBerechnungsweise) und des Wachstums des BNP (in %)

1988 1990 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998

Arbeitslosenrate 8,4 9,4 11,0 12,1 12,0 10,1 8,7 7,7 6,3

Wachstum des BNP 0,8 1,2 1,3 0,8 5,8 3,0 3,3 3,1 2,4

Quelle: Finansministeriet - zusammengestellt nach Knudsen/Lind/Sorensen, 1999


In Dänemark werden vergleichsweise großzügige Leistungen aus der Arbeitslosen-versicherung gewährt. Die Leistungen betragen bis zu 90% des Bezugslohnes (und biszu 136.000 DK jährlich). Die Anspruchsdauer beträgt vier Jahre. 1993 betrug dieAnspruchsdauer noch sieben Jahre, davor konnte der Anspruch durch die Teilnahme aneiner Weiterbildungs- oder Trainingsmaßnahme automatisch verlängert werden. Nacheinem Jahr müssen Arbeitslose für Aktivierungsmaßnahmen zur Verfügung stehen(Arbeitslose unter 25 Jahren bereits nach sechs Monaten). Die Arbeitslosenversicherungist freiwillig (rund drei Viertel der Erwerbspersonen sind arbeitslosenversichert). DieFonds wurden von den Gewerkschaften gegründet. Die Zugehörigkeit zu einerArbeitslosenversicherung ergibt sich deshalb aus der Zugehörigkeit zu einer Gewerk-schaft (obwohl 90% der Versicherungsleistungen vom Staat beigesteuert werden).Voraussetzung für die Inanspruchnahme der Versicherungsleistung ist, daß Arbeitslosein den vorausgegangenen drei Jahren mindestens ein Jahr beschäftigt und versichertwaren; im Falle von Teilzeitbeschäftigten 34 Wochen (Wörister/Schmid 2000:33f;MISSOC 1999:420).


Das Pensionssystem besteht aus einem allgemeinen Sicherungssystem (Volksrente) undeiner Zusatzrente auf Versicherungsbasis für Beschäftigte. Das Regeleintrittsalterbeträgt 67 Jahre und ist für Männer und Frauen gleich. Aus sozialen oder gesundheitli-chen Gründen ist eine Frühpensionierung ab 50 Jahren möglich. In 80er Jahren wurdevon dieser Möglichkeit relativ häufig Gebrauch gemacht (Scheuer 1998:159). Auf demHintergrund einer niedrigen Arbeitslosigkeit wurden die Zugangsbestimmungen zurFrühpensionierung 1998 verschärft (Due/Stehen-Madsen/Stroby-Jensen 1999:6).

Dänemark

159


In Dänemark wird die Arbeitszeit kollektivvertraglich geregelt. Seit 1990 beträgt diekollektivvertragliche Arbeitszeit 37 Wochenstunden (1700 Stunden pro Jahr).Dänemark besitzt damit eine der niedrigsten Normarbeitszeiten in Europa. Gesetzlichverankert sind nur der Anspruch auf fünf Wochen Urlaub und die sogenannte 11-Stun-den-Regel, wonach zwischen zwei Arbeitsschichten eine elfstündige Pause eingehaltenwerden muß (Madsen 1998a:616). Die kollektivvertraglichen Regelungen beinhalteneinen beträchtlichen Spielraum für einen flexiblen Einsatz der Arbeitszeit. Die konkreteAusformung der Arbeitszeit wird nicht selten auf Unternehmensebene ausgehandelt(Due/Stehen-Madsen/Stroby-Jensen 1999:20). Überstunden werden ebenfalls auf kol-lektivvertraglicher Basis geregelt. Die Überstundenzuschläge betragen werktags 50%am Wochenende und in der Nacht 100%.


Die normalerweise pro Woche geleistete Arbeitszeit betrug 1998 35,4 Stunden und lagdamit deutlich unter dem EU-Durchschnitt von 38,1 Stunden. Männer arbeiten imDurchschnitt 36,4 und Frauen 31,6 Wochenstunden (Eurostat 1998). Ohne Teilzeitbetrug die normalerweise geleistete Arbeitszeit 1999 38,9 Wochenstunden und lagdamit wesentlich näher beim EU-Durchschnitt von 40,4 Wochenstunden (Eurostat1999).

6.1.7. Teilzeit

Die skandinavischen Staaten verfügen traditionell über hohe Teilzeitquoten. Dies trifftauch für Dänemark zu, wo die Teilzeitquote 1999 bei 20,8% lag (Männer: 9,6%;Frauen: 33,9%) - der EU-Durchschnitt lag im selben Jahr bei 17,6% (Eurostat 1999).Das besondere ist, daß der Teilzeitanteil in Dänemark im Gegensatz zur Entwicklung inden meisten europäischen Ländern abnimmt: 1997 lag die Teilzeitquote noch bei 23,6%.Der Rückgang des Teilzeitanteils trifft auch auf die Frauen zu (1997: 35,5%; Eurostat1997). Männer in Teilzeitbeschäftigung arbeiten durchschnittlich wesentlich kürzer alsFrauen, die Teilzeit arbeiten. Die normalerweise pro Woche geleistete Arbeitszeit vonTeilzeitbeschäftigten beträgt bei Männer 13,3 und bei Frauen 21,6 Wochenstunden(Eurostat 1999).

6.2. Das dänische System industrieller Beziehungen

Dänemark zeichnet sich durch ein lange sozialpartnerschaftliche Tradition und damitzusammenhängend durch eine Dominanz korporatistischer Regulation aus. Die dänischeSozialpartnerschaft geht auf das allgemeine Abkommen 1899 zurück, mit dem eineheftige Streik- und Protestbewegung endete. Aufgrund der vergleichsweise frühenHerausbildung und Artikulierung von Gewerkschaften und Unternehmerverbänden,blieb die Rolle des Staates in der Regulation der industriellen Beziehungen bis heute


160

sekundär (Scheuer 1992:172ff). Sie beschränkt sich auf die Sicherstellung vonMindeststandards (fünf Wochen bezahlter Urlaub, 11-Stunden-Regel) und darauf,einzugreifen, wenn die Sozialpartner sich nicht einigen können.

Arbeitszeit, Überstunden und flexible Arbeitszeiten werden auf kollektivvertraglicherEbene geregelt. Die Wochenarbeitszeit beträgt seit 1990 37 Stunden. FlexibleArbeitszeitregelungen werden vielfach auf Unternehmensebene getroffen, wo einverhältnismäßig großer Spielraum besteht (Due/Stehen-Madsen/Stroby-Jensen, 1999;Scheuer 1998:164f). Der Nachteil der kollektivvertraglichen Regulation ist, daß aufdiese Weise nur jene Beschäftigten abgedeckt werden, für die ein Kollektivvertragbesteht (Scheuer 1998:151). In Dänemark gibt es keine Möglichkeit, Kollektivverträgeper Gesetz auf alle Unternehmen und Beschäftigten eines bestimmten Sektorauszuweiten (wie z.B. in Frankreich). Schätzungen zu Folge sind im privaten Sektorzwei Drittel der Beschäftigten durch Kollektivverträge abgedeckt; im privaten undöffentlichen Sektor zusammen sind es rund 80% (Due/Stehen-Madsen/Stroby-Jensen1997:112f). Nichtsdestotrotz steht diese Praxis im Widerspruch zur EU-Politik, wobestimmte Mindeststandards auf gesetzlichem Weg für alle Beschäftigten gelten. Indiesem Zusammenhang wird seit Jahren der Einfluß der EU auf das dänische System derindustriellen Beziehungen diskutiert (ebenda; EIROnline Aug. 1997).

Die dänische Sozialpartnerschaft beruht auf einem hohen Grad der Organisierung vonBeschäftigten. Auf der Arbeitnehmerseite gibt es mehrere zum Teil konkurrierendeGewerkschaftsorganisationen. Die Aufsplitterung der Gewerkschaftsbewegung basiertaber nicht auf unterschiedlichen politischen Ausrichtungen (Richtungsgewerkschaften),sondern hängt mit der frühen Herausbildung von Gewerkschaften in Dänemarkzusammen und mit dem Überleben der Tradition des Zusammenschlusses spezifischerBerufsgruppen (im Gegensatz zum Industrieprinzip). Dies hat zur Folge, daß inDänemark eigene Gewerkschaften für ungelernte Arbeitskräfte, ungelernte Frauen (mit393.000 Mitgliedern), Akademiker etc. existieren. Die mit Abstand größte Gewerk-schaftsorganisation, in der 24 Teilgewerkschaften zusammengefaßt sind, stellt die LO(Landsorganisationen i Danmark) dar. Sie vertritt rund 70% aller Gewerkschaftsmitglie-der (Scheuer 1998:152ff). Die größte Besonderheit an der dänischen Gewerkschaftsbe-wegung ist aber wohl der hohe Organisationsgrad - 1995 waren 81,7% aller Beschäftig-ten in einer Gewerkschaft organisiert - und die Tatsache, daß die Mitgliederzahlen derGewerkschaften seit der Krise der 70er Jahre zugenommen haben, während sie in denmeisten anderen europäischen Ländern die Gewerkschaften im selben Zeitraum sehrviele Mitglieder verloren (ebenda:155).

Tabelle 6-3: Entwicklung des Organisationsgrades der Gewerkschaften (in % allerBeschäftigten)

1970 1975 1980 1985 1990 1995

61,4 63,5 77,8 80,7 80,1 81,7

Quelle: Scheuer, 1998

Dänemark

161

Die Zunahme der Mitgliederzahlen der Gewerkschaften trotz der ökonomischen Kriseist in erster Linie auf den großen Einfluß der Gewerkschaften auf die Arbeitslosenversi-cherungsfonds zurückzuführen. Die Fonds wurden von den Gewerkschaftsorganisatio-nen gegründet, sind heute zwar formell unabhängig, nicht zuletzt weil 90% der Mittelvom Staat beigesteuert werden, sie werden aber noch immer von Gewerkschaftsfunk-tionären verwaltet. Formell muß man zwar kein Gewerkschaftsmitglied sein und Mit-glied in einem Arbeitslosenversicherungsfonds zu werden, in der Praxis können abereine Reihe von Unannehmlichkeiten auftreten, weshalb es Arbeitslose vorziehen,Gewerkschaftsmitglieder zu bleiben (ebenda:159).

Auf der Unternehmerseite ist der Organisationsgrad weniger hoch. Die Mitglieder derwichtigsten Unternehmerorganisation, der DA (Dansk Arbejdgiverforening), beschäf-tigen rund 50% aller ArbeitnehmerInnen im privaten Sektor (ebenda:156). Diewichtigste Organisation innerhalb der DA stellt die DI (Dansk Industri) dar. Verhand-lungen zwischen Gewerkschaften und Unternehmerorganisationen finden in der Regelalle zwei Jahre statt, seit kurzem auch alle drei Jahre. Aufgrund ihrer hohen Repräsenta-tivität kommen den Vereinbarungen zwischen DA und LO ein besonderer Stellenwertzu.

Seit den 80er Jahren findet auch im dänischen System der industriellen Beziehungen einTrend zur Dezentralisierung statt. Immer mehr Sachverhalte werden auf Branchen- oderUnternehmensebene ausgehandelt. Dies trifft insbesondere auch auf Löhne und auf dieRegelung flexible Arbeitszeit zu (Durchrechnung, Nacht- und Wochenendschichtenetc.). Das Konsensprinzip wird dadurch zumindest bis jetzt nicht in Frage gestellt.Dänische Wissenschafter bezeichnen die Entwicklung als „zentralisierte Dezentrali-sierung“ (Due/Stehen-Madsen/Stroby-Jensen 1995:127).

Die Dominanz sozialpartnerschaftlicher Regulation führt dazu, daß der Staat nur imAusnahmefall eingreift, nämlich dann, wenn die Kollektivvertragsparteien zu keinerEinigung kommen. Diese Praxis geht auf einen Eingriff des Parlamentes zurück, als dieUnternehmerverbände 1933 auf dem Höhepunkt der Weltwirtschaftskrise umfangreicheLohnkürzungen und Entlassungen durchführen wollten. Nachdem keine Einigungzwischen Unternehmerverbänden und Gewerkschaften zustande kam, wurden diebestehenden Kollektivverträge per Gesetz verlängert (Scheuer 1992:173). Diese Praxiswurde insbesondere während der Krisenperiode der 70er Jahre mehrfach angewendet.Aber auch die 39-Stunden-Woche wurde 1985 durch parlamentarische Interventioneingeführt (die Verkürzung auf 37 Wochenstunden bis 1990 erfolgte dann wieder durcheine Einigung der Kollektivvertragsparteien). Zuletzt griff der Staat ein, als im Frühjahr1998 Verhandlungen zur Einführung der 6. Urlaubswoche scheiterten und dieBeschäftigten in einen elftägigen Generalstreik traten. Die Regierung beendete denKonflikt durch ein Gesetz, in dem zwar keine 6. Urlaubswoche, aber zusätzliche freieTage für Beschäftigte mit Kinderbetreuungspflichten eingeführt wurden (Due/Stehen-Madsen/Petersen/Stroby-Jensen 1998:71f).


162

6.2.1. Das „dänische Modell“

Das „dänische Modell“ und damit auch erfolgreiche Entwicklung des Landes seit 1993(Halbierung der Arbeitslosigkeit bis 1998) beruht auf mehreren Elementen:

! Eine hohe Erwerbsquote und damit verbunden eine hohe Frauenerwerbstätigkeit.

! Ein flexibler Arbeitsmarkt mit einer vergleichsweise großen Mobilität derBeschäftigen: Dieser wiederum wird durch einen schwachen Kündigungsschutz unddurch eine Vielfalt von Weiterbildungs-, Qualifizierungs- und Trainingsmaßnahmenbegünstigt. Die Arbeitsmarktpolitik besitzt einen besonderen Stellenwert im „däni-schen Modell“.

! Ein skandinavischer Wohlfahrtsstaat mit verhältnismäßig großzügigen Arbeitslosen-zahlungen (bis zu 90% des letzten Einkommens). Dadurch ist ein temporärer Verlustdes Arbeitsplatzes mit einem relativ geringen Einkommensverlust verbunden.Gleichzeitig werden die Leistungen der Arbeitslosenversicherung im Sinne des„welfare to work“-Prinzips umgebaut.

! Ein großer öffentlicher Sektor, in dem rund ein Drittel der Beschäftigten Arbeitfinden. Eine Dominanz von kleineren und mittleren Unternehmen.

(Madsen 1999).

6.3. Arbeitszeitverkürzung

Wie erwähnt erfolgen Arbeitszeitverkürzungen in der Regel durch Kollektivverträge. InAusnahmefällen, wie bei der Einführung der 39-Stunden-Woche im Jahr 1986, greiftder Gesetzgeber ein. Die folgende Übersicht zeigt die Schritte der kollektiven Arbeits-zeitverkürzung in Dänemark.

Geschichte der AZV:

1974 - Verkürzung der kollektivvertraglichen Arbeitszeit auf 40 Stunden pro Woche

1979 - Schrittweise Einführung einer 5. Urlaubswoche (ebenfalls auf kollektivvertraglicher Basis)

1986 - Verkürzung auf 39 Wochenstunden



Dänemark

163

6.4. Umverteilung und Flexibilisierung

6.4.1. Die Arbeitsmarktreform 1993

1993 erreichte Dänemark mit einer Arbeitslosenrate von 12,4% (nach der nationalenBerechnung) den Höhepunkt einer seit Anfang der 90er Jahre andauernden stetigenZunahme der Arbeitslosigkeit. Im selben Jahren gewann die sozialdemokratische Parteinach zehn Jahren konservativ geführter Regierungen die Parlamentswahlen. Die neue,links orientierte Regierung machte Arbeitsmarktpolitik und Bekämpfung vonArbeitslosigkeit wieder zu zentralen Schwerpunkten der Regierungspolitik. Neben einerSteuerreform, die der Ankurbelung der Nachfrage und damit des Wirtschaftswachstumsdienen sollte, verabschiedete die neue Regierung noch vor Jahresablauf eine Reform derArbeitsmarktgesetzgebung. Die Reform umfaßte vier Kernbereiche: Erstens dieDezentralisierung der Arbeitsmarktverwaltung (steering reform); zweitens die Ein-schränkung der maximalen Gesamtbezugsdauer von Arbeitslosenunterstützung pluseinem Zwang zur Teilnahme an Aktivierungsmaßnahmen (workfare); drittens die Ein-führung bzw. der Ausbau von drei Arten von bezahlten Freistellungen (Weiterbildung,Kindererziehung und Sabbatical); viertens die Einführung einer spezifischen Steuer unddie Einrichtung eines Fonds zur Teilfinanzierung der Ausgaben für Arbeitslosigkeit(EIRR 244).

Die Arbeitsmarktreform 1993 wurde von den Oppositionsparteien und der Unterneh-merorganisation DA (Dansk Arbejdsgiverforening) als zu teuer und ineffizient kritisiert.Der Dachverband der Gewerkschaften, die LO (Landsorganisationen i Danmark), standder Reform zwar skeptisch gegenüber, teilte aber die Ziele der neuen Regierung(ebenda). Eine Teilgewerkschaft der LO, die Gewerkschaft der ungelernten Arbeits-kräfte SID (Specialarbejderforbundet i Danmark), protestierte sogar gegen Teile derReform (Scheuer 1998:160).

6.4.1.1. Die Dezentralisierung der Arbeitsmarktverwaltung (steering reform)

Die dänische Arbeitsmarktverwaltung ist in 14 Regionen (sogenannten Amtskommu-nen) mit in der Regel zwischen 220.000 und 605.000 Einwohnern gegliedert. Innerhalbder Regionen existieren lokale Arbeitsmarktvermittlungen. Zwar ist die dänischeArbeitsmarktverwaltung traditionell dezentraler organisiert als in vielen andereneuropäischen Staaten, mit der Arbeitsmarktreform 1993 wurde aber ein weitererwesentlicher Schritt in Richtung Regionalisierung gesetzt. Im Zuge der Reform wurdendie regionalen Arbeitsmarktinstitutionen aufgewertet, in dem ihnen mehr Kompetenzenund eigenes Budget für aktive Arbeitsmarktpolitik eingeräumt wurden. Darüber hinauswurden ihnen regionale Arbeitsmarkträte mit Vertretern von Unternehmerverbändenund Gewerkschaften zur Seite gestellt, die nicht nur Konsultations- und Koordinie-rungsgremien darstellen, sondern in denen auch unter Berücksichtigung nationalerRichtlinien wichtige Entscheidungen über regionale Schwerpunkte in der Arbeitsmarkt-politik getroffen werden. Auf dieser Basis werden jährlich quantitative und qualitative


164

Ziele formuliert, die von den nationalen Behörden überprüft werden (Höcker 1995;Madsen 1999; Arbejdsministeriet 1999:23f).

Zum traditionellen Aufgabenbereich der regionalen Arbeitsmarktinstitutionen gehörenregelmäßige Betriebsbefragungen. Neben der Erfassung von Daten über Personalsitua-tion und -wünsche in den Betrieben werden durch diese Befragungen persönlicheKontakte hergestellt, die sich in der Umsetzung der regionalen Arbeitsmarktpolitik alsäußerst nützlich herausstellten. Auf diese Weise konnte das dänische Arbeitsmarkt-service trotz der seit 1990 zugelassenen privaten Konkurrenz bei der Vermittlung vonArbeitskräften seine Position als bedeutendster Jobvermittler halten bzw. ausbauen(Höcker 1995).

Die beiden Hauptziele der Dezentralisierung der Arbeitsmarktverwaltung waren:

! Arbeitsmarktpolitik soll flexibler und an lokale Bedürfnisse angepaßt werden.

! Die Qualität der Arbeitsmarktpolitik soll durch die Einbringung des Wissens und derErfahrung der Sozialpartner verbessert werden; die Sozialpartner sollen die Umset-zung der Arbeitsmarktpolitik eingebunden werden.

Madsen (1999) faßt die Vorteile und Risiken der Dezentralisierung der Arbeits-marktverwaltung wie folgt zusammen:

Dezentralisierung Einfluß der Arbeitsmarktorganisationen

Vorteile • Anpassung an lokale Bedingungen• Erhöhte Verantwortung und Kreativität

• Höherer Grad an Information• Größere politische Unterstützung für

Arbeitsmarktpolitik

Risiken • Keine einheitliche Arbeitsmarktpolitik• Zusätzliche Belastungen für die Mitarbeiter der

Arbeitsmarktverwaltung

• Demokratische Defizite• ”Weiche” Entscheidungen, die sich am Konsens

orientieren• Erhöhter Einfluß etablierter Interessengruppen

Nach Madsen weisen verschiedene Evaluierungen darauf hin, daß die Vorteile dieRisiken mehr als aufwiegen und die Dezentralisierung der Arbeitsmarktverwaltung alsErfolg gewertet werden kann (ebenda). Dennoch hat die neue Struktur auch zuKonflikten geführt. Konflikte entstanden insbesondere in drei Bereichen (Madsen1999):

! Kompetenzkonflikte zwischen den verschiedenen Akteuren, die in die Planung undImplementierung der Arbeitsmarktpolitik involviert sind

! Konflikte zwischen der nationalen Strategie und den verschiedenen regionalenStrategien

! Debatten über die Wahl der Indikatoren zur Bewertung der regionalen Arbeits-marktpolitik

Mit der Dezentralisierung der Arbeitsmarktverwaltung ist auch der Anteil der Ausgabenfür aktive Arbeitsmarktpolitik an den Gesamtausgaben für Arbeitslosigkeit gestiegen.

Dänemark

165

1998 gab Dänemark 1,89% des BNP für aktive Arbeitsmarktpolitik aus und lag damitinnerhalb der EU nach Schweden (2,01%) auf dem zweiten Platz. Die Ausgaben für dieaktive Arbeitsmarktpolitik machten 1997 18,5% der Gesamtausgaben für Arbeitslosig-keit aus. Im Bezug auf die Steigerung der Ausgaben für aktive Arbeitsmarktpolitikzwischen 1985 und 1998 und im Bezug auf die Gesamtausgaben für Arbeitslosigkeit(die Ausgaben für aktive und passive Arbeitsmarktpolitik beliefen sich 1998 zusammenauf 5,63% des BNP) liegt Dänemark sogar an erster Stelle in Europa (Greve 2000:322;Loftager/Madsen 1997:124f; Madsen 1999).

Tabelle 6-4: Ausgaben für aktive Arbeitsmarktpolitik (in % des BNP)

Land 1985 1989 1993 1997 1998 Veränderungen 1985 – 1998

Belgien 1,23 1,18 1,26 1,50 1,29 0,06

Dänemark 1,06 1,35 1,95 1,80 1,89 0,83

Frankreich 0,67 0,73 1,21 1,35 1,37 0,70

Italien 0,45 0,70 1,88 1,13 1,08 0,63

Niederlande 1,09 1,08 1,24 1,65 1,76 0,67

Schweden 2,11 1,54 2,97 2,09 2,01 - 0,10

Quelle: OECD-Daten zusammengestellt nach Greeve 2000

Tabelle 6-5: Entwicklung des Anteiles an aktiver Arbeitsmarktpolitik (in % der Gesamtausga-ben) und der Ausgaben für aktive Arbeitsmarktpolitik (in Milliarden DK)

1994 1995 1996 1997

Anteil von aktiver Arbeitsmarktpolitik an den Gesamtausgaben (in %) 17,0 18,1 19,1 18,5

Ausgaben für aktive Arbeitsmarktpolitik in Milliarden DK 11,1 11,5 11,6 10,7

Quelle: Madsen 1999

6.4.1.2. Aktivierung

Im „dänischen Modell“ wird ein „flexibler“ Arbeitsmarkt durch ein skandinavischesWohlfahrtssystem ergänzt. Dazu gehört auch ein vergleichsweise großzügiges Systemvon Arbeitslosenunterstützungen, die bis zu 90% des Arbeitseinkommens ausmachen(oder bis zu 136.000 DK jährlich). Bis Anfang der 90er Jahre konnten die Ansprücheauf Arbeitslosenunterstützung durch die Teilnahme an Aktivierungsmaßnahmen ver-längert werden (Greeve 2000:327; Madsen 1999). Mit der Arbeitsmarktreform 1993wurde insofern ein erheblicher Einschnitt vorgenommen, als die Teilnahme an Aktivie-rungsmaßnahmen nicht automatisch zur Erneuerung der zweieinhalbjährigen Bezugs-dauer von Arbeitslosenunterstützung führte und die Gesamtanspruchsdauer auf siebenJahre eingeschränkt wurde (EIRR 244). Obwohl der Begriff der Aktivierung nicht neuwar, erhielt er durch die Entkoppelung von Aktivierung und Verlängerung des


166

Arbeitslosenbezuges eine neue Bedeutung: Die Teilnahme an Aktivierungsmaßnahmen(Weiterbildung, Jobtraining etc.) diente nicht länger dem Erwerb neuer Bezugsrechte,sondern wurde zum Recht und zur Pflicht des Arbeitslosen, einen aktiven Beitrag zuleisten, um wieder in den Arbeitsmarkt integriert zu werden.

Die siebenjährige Bezugsdauer wurde in zwei Perioden geteilt: einer ersten Periode mitvier und einer zweiten mit drei Jahren. Innerhalb der ersten Periode konnten die Arbeits-losen freiwillig bis zu zwölf Monate an Aktivierungsmaßnahmen teilnehmen, in derzweiten Periode wurde dann die Teilnahme an Aktivierungsmaßnahmen im Ausmaßvon 20 Stunden pro Woche Pflicht. Bei Nichtteilnahme verloren die Arbeitslosen denAnspruch auf Arbeitslosenunterstützung (ebenda). „Es wäre (...) verkehrt, wenn man dieVeränderungen von 1990 als Folge einer Änderung des dänischen Modells verstehenwürde, in dem Sinne, daß man erst nach 1993 auf die Aktivierung der Arbeitslosen wertgelegt hätte. Aber die Art und Weise, über das Problem zu sprechen, hatte sich dochgeändert, besonders in der Sozialpolitik, wo man das Wort ‚Aktivierung‘ nun vielhäufiger im Mund führte“ (Greeve 2000:325). Die Aktivierungsinitiative muß als Teileines internationalen Trends gesehen werden, der auf einen Ab- bzw. Umbau der amKeynesianismus ausgerichteten Sozialsysteme der Nachkriegszeit abzielt und der in derFachliteratur als „welfare to work“ bezeichnet wird. Im Gegensatz zu anderen Ländern,beschränkt sich die „welfare to work“-Politik in Dänemark aber nicht auf den Ab- undUmbau von Sozialleistungen, durch die Arbeitslose gezwungen werden, zu jedem Preisund unter jeder Bedingung ihre Arbeitskraft zu verkaufen, sondern beinhaltet auch dasAngebot einer ganzen Palette von Integrationshilfen, insbesondere von Qualifizie-rungsmöglichkeiten. Insofern stellt der dänische Weg mehr als eine klassischeneoliberale Strategie dar (ebenda; Arbejdsministeriet 1999:13; EIRR 276).

Zu den Aktivierungsmaßnahmen zählen allgemeine und jobspezifische Weiterbildung(Qualifizierung) und Jobtraining.

Weiterbildung (Qualifizierung)

Das Prinzip des „lebenslangen Lernens“ hat in Dänemark Tradition und ist Teil des„dänischen Modells“ (Höcker 1995:7ff; Madsen 1997:113ff). Dies zeigt sich unteranderem in der hohen Zustimmung der dänischen Bevölkerung zum Prinzip des„lebenslangen Lernens“, die laut einer Eurobarometer-Befragung aus 1996 mit über90% die höchste in Europa ist. Auch 90% der Arbeitslosen stimmten dem Prinzip zu. InÖsterreich lag die Zustimmung der Beschäftigten unter 50%, jene der Arbeitslosen unter40% (Mytzek/Schömann 1999:29f). Unterstützt wird das Prinzip einerseits durch eindichtes Netz von öffentlichen Weiterbildungsinstitutionen, andererseits durch vielfältigeFörderungen wie dem VUS (Voksenuddannelsesstotte = Bildungsgeld für gering quali-fizierte Beschäftigte), den bezahlten Freistellungen etc. sowie durch ein kollektivver-tragliches Recht auf Weiterbildung für Beschäftigte und einem Rechtsanspruch fürLangzeitarbeitslose. Das Weiterbildungssystem wird durch allgemeine Abgaben finan-ziert. Die Teilnahme an den Programmen ist in der Regel kostenlos. Die Teilnehmer er-halten für die Dauer der Weiterbildung verschiedene Arten von staatlicher Unter-stützung. Das Angebot an Weiterbildungsprogrammen wird durch zwei Anbieter domi-

Dänemark

167

niert: Einerseits die AMU (Arbejdsmarkedsuddannelser)-Zentren, die der Arbeitsmarkt-verwaltung unterstehen und berufsspezifische Qualifizierung anbieten; andererseits dieErwachsenenbildungszentren, die vom Bildungsministerium geleitet werden und sichum die allgemeine Bildung kümmern. Gering Qualifizierte haben in Dänemark einRecht auf Bildung (Höcker 1995:7ff und 1999:25ff).

Jobtraining

Im Falle von Jobtraining existieren verschiedene Formen: 1. das allgemeine Jobtraining,das sowohl in privaten als auch in öffentlichen Unternehmen durchgeführt werden kann.Es dauert bis zu sechs Monate. Im privaten Sektor gelten für die Teilnehmer amJobtraining die kollektivvertraglichen Löhne. Der Staat übernimmt einen Anteil von 46DK pro Stunde. Im öffentlichen Sektor dürfen beim allgemeinen Jobtraining die Löhneein Maximum von 86,31 DK pro Stunde nicht übersteigen. 2. das individuelleJobtraining: Diese Variante wurde für Arbeitslose geschaffen, die in keinem allgemei-nen Jobtraining Platz finden. Die Löhne können unter dem Kollektivvertrag liegen undder staatliche Zuschuß kann die Summe von 46 DK pro Stunde übersteigen. Das spe-zifische Jobtraining kann länger als ein Jahr dauern. Die Zahl der individuellen Job-trainings ist beschränkt. 3. Pool jobs: Dabei handelt es sich um eine Maßnahme, die aufden öffentlichen Sektor beschränkt ist. Die Dauer des Jobtrainings beträgt in diesem Fallbis zu drei Jahren. Für die Lohnhöhe gelten die selben Bestimmungen wie beimallgemeinen Jobtraining im öffentlichen Sektor. Ziel dieser Maßnahme ist es, daß sichdie TeilnehmerInnen in Bereichen wie Umweltschutz, Kultur, öffentlicher Transport,Unterbringung, Vermittlungsdienste, Gesundheitsversorgung etc. selber ein neuesBetätigungsfeld schaffen (Knudsen/Lind/Sorensen 1999:16f). Ein Wermutstropfen derverschiedenen Formen von Jobtraining ist, daß sie zum größten Teil im öffentlichenSektor stattfinden. Die Regierung versucht zwar seit 1993, den privaten Sektor in dieserHinsicht mehr zur Verantwortung zu ziehen, allerdings mit mäßigem Erfolg (EIRR305).

Tabelle 6-6: Teilnehmer an Aktivierungsmaßnahmen

Art der Maßnahmen 1996 1997

Weiterbildungsmaßnahmen 25.484 26.126

Allgemeines Jobtraining 14.987 13.155

Allgemeines Jobtraining im privaten Sektor 2.747 2.326

Individuelles Jobtraining 233 301

Pool jobs 1.984 6.944

Starten eines eigenen Unternehmens 7.890 9.078

Insgesamt 52.330 57.087

Quelle: EIRR 305


168

Die dänische Regierung hat ihre „welfare to work“-Politik seit 1993 mit den Reformen1997, 1998 und 1999 weiter vorangetrieben, in demsie die Bezugsdauer von Arbeits-losenunterstützung sukzessive verkürzt und der Zeitpunkt der Aktivierung immer weitervorverlegt hat. Ab 2001 beträgt die Anspruchsdauer von Arbeitslosenunterstützung nurmehr vier Jahre. Die Aktivierung beginnt dann bereits nach einem Jahr Arbeitslosigkeit,im Falle von Arbeitslosen unter 25 Jahren bereits nach sechs Monaten. Gleichzeitigwird für jeden Arbeitslosen ein auf dessen individuelle Bedürfnisse und die Bedürfnissedes lokalen Arbeitsmarktes abgestimmter Aktionsplan erstellt (Greeve ebenda; Madsen1999; Knudsen/Lind/Sorensen 1999:15f).

„The introduction of the principle of a right and duty to activation has given theunemployed a stronger incentive for finding a job in the ordinary labour marktetand it is an effective instrument for testing the availability of the unemployed.“(Arbejdsministeriet 1999:13)

Seit der Arbeitsmarktreform 1993 gelten bezahlte Freistellungen zur Weiterbildung undKinderbetreuung auch für Arbeitslose (die mindestens 25 Jahre alt sind und drei Jahrebeschäftigt waren). Arbeitslose können sich bis zu einem Jahr vom Arbeitsmarkt beur-lauben lassen. Für diesen Zeitraum stehen sich nicht zur Vermittlung zur Verfügung,erhalten aber trotzdem 80% der Arbeitslosenunterstützung. Bezahlte Freistellungen zäh-len nicht zur vierjährigen Anspruchsdauer auf Arbeitslosenunterstützung. Arbeitslosemachen etwa die Hälfte der Personen aus, die eine bezahlte Freistellung in Anspruchnehmen (EIRR 244; Madsen 1998a:620f).

6.4.1.3. Bezahlte Freistellungen

In Dänemark existierten bereits vor 1994 zum Teil versuchsweise bezahlte Freistellun-gen in Form von Weiterbildungs- und Erziehungsurlauben. Mit der Arbeitsmarktreform1993 wurden die bestehenden Regelungen im Bezug auf den Zugang sowie die Dauerund Höhe der Freistellungsgelder verbessert und eine dritte Art der Freistellung, dasSabbatical, in dem die Freistellung keinen näher definierten Zweck erfüllt, eingeführt.Die bezahlten Freistellungen stehen sowohl unselbständig Beschäftigten, als auchSelbständigen und bis auf das Sabbatical auch Arbeitslosen offen (wobei dieSelbständigen maximal 1% ausmachen). Die Dauer der Freistellungen beträgt bis zueinem Jahr. Im Falle der Freistellungen zur Weiterbildung und der Sabbatical gelten alsVoraussetzungen, daß die Personen mindestens 25 Jahre alt sind und mindestens dreiJahre beschäftigt waren. Dies gilt nicht für Freistellungen zur Kinderbetreuung (vonKindern bis zu neun Jahren), wo darüber hinaus für die Dauer von 26 Wochen (13Wochen, wenn das Kind älter als ein Jahr ist) ein Rechtsanspruch existiert. DieBetroffenen erhalten für die Dauer der Freistellung Unterstützungen zwischen 60% und100 % ihres Arbeitslosengeldes (EIRR 244; Madsen 1998a:615). Die Freistellungsgel-der sind damit höher als in Belgien und in Finnland (Nätti 1999:139).

Im folgenden werden also drei Arten bezahlter Freistellungen behandelt:

! Freistellungen zur Weiterbildung! Freistellungen zur Kinderbetreuung! Sabbatical

Dänemark

169

Tabelle 6-7: Bezahlte Freistellungen

Weiterbildung Kinderbetreuung Sabbatical

Zielgruppe 1. Beschäftigte2. Arbeitslose3. Selbständige

1. Beschäftigte2. Arbeitslose3. Selbständige

1. Beschäftigte

Der Antragsteller muß mindestens drei Jahre beschäftigtgewesen sein (und dadurch einen Anspruch aufArbeitslosenunterstützung besitzen)?

Ja Nein Ja

Der Antragsteller muß mindestens 25 Jahre alt sein? Ja Nein Ja

Maximale Dauer 1 Jahr 26 Wochen/1 Jahr* 1 Jahr**

Rechtsanspruch des Antragstellers? Nein Ja (bis zu 26Wochen)

Nein

Obligatorische Ersetzung durch Ersatzarbeitskräfte? Nein Nein Ja

Höhe der Unterstützungen in % der Arbeitslosenunterstüt-zung

100% 60%*** 60%***

* 1995 wurde der Anspruch auf Freistellung zur Kinderbetreuung auf 13 Wochen gekürzt, wenn das Kind älter alsein Jahr ist.

** Seit 1995 liegt die Mindestdauer von Sabbaticals bei 13 Wochen.*** Ursprünglich beliefen sich Zahlungen für Kinderbetreuung und Sabbatical auf 80% der Arbeitslosenunterstüt-

zung. Sie wurden 1995 auf 70% und 1997 auf 60% gekürzt.Quelle: Madsen 1998a

Ziele der bezahlten Freistellungen:

! Individuelle Verkürzung der Lebensarbeitszeit: Die bezahlten Freistellungen stelleneinen Schritt in Richtung der flexiblen Anpassung der Lebensarbeitszeit an dieindividuellen Bedürfnisse von Beschäftigten und Arbeitslosen dar. Die freigestelltenPersonen nehmen eine Pause vom Arbeitsmarkt, um sich weiterzubilden, zu be-treuen oder anderes. Die große Zahl an bezahlten Freistellungen weist darauf hin,daß die individuelle Art der Verkürzung den Wünschen und Bedürfnissen derBeschäftigten und Arbeitslosen entgegenkommt. Ein Hinweis, der sich mit denErfahrungen mit den Karriereunterbrechungen in Belgien deckt.

! Umverteilung von Arbeit: Auch wenn die Verpflichtung zur Einstellung von Ersatz-arbeitskräften nur im Falle der Sabbaticals gilt, werden durch die Freistellung vonBeschäftigten und im Zusammenhang mit Job Rotation zeitlich limitierte Arbeits-plätze für Arbeitslose geschaffen (was zu einem „pull“-Effekt auf dem Arbeitsmarktführt). Gleichzeitig erhalten Langzeitarbeitslose eine Chance, ihre Fähigkeiten unterrealen Beschäftigungsbedingungen unter Beweis zu stellen.

! Weiterbildung/Qualifizierung: Die bezahlten Freistellung zur Weiterbildung sollenzur Qualifizierung der Beschäftigten im Sinne eines lebenslangen Lernens beitragen.Die permanente Weiterbildung/Qualifizierung stellt ein wichtiges Element im„dänische Modell“ dar. Die Reform 1997 und die darin enthaltene Kürzung desFreistellungsgeldes für Kinderbetreuung und Sabbatical, hatte eine stärke Ausrich-tung des Instrumentes der bezahlten Freistellungen auf Weiterbildung zur Folge.


170

Die Inanspruchnahme der bezahlten Freistellungen übertraf trotz ihrer breitenAkzeptanz bei Umfragen die Erwartungen der Regierung bei weitem. Die Regierungrechnete mit rund 20.000 Personen, die von den neuen Möglichkeiten Gebrauch machenwürden (EIRR 244). Tatsächlich erreichte die Zahl der bezahlten Freistellungen bereitsim ersten Quartal 1994 17.900 und stieg bis Jahresende auf den bisherigen Höchststandvon 141.000 (Madsen 1998a:615). Seither ist die Zahl der bezahlten Freistellungenallerdings kontinuierlich zurückgegangen. Trotzdem ist die Zahl von zeitlich begrenztenfreiwilligen Unterbrechungen des Erwerbslebens noch immer die höchste in Europa(obwohl Belgien in den letzten Jahren stark aufgeholt hat).

Tabelle 6-8: Entwicklung der Freistellungen nach der Anzahl von Personen

Weiterbildung Kinderbetreuung Sabbatical Insgesamt

1993 2.400* 13.800* - 16.200*

1994 47.129 80.788 13.108 141.026

1995 80.436 52.598 2.900 135.933

1996 72.200 46.900 1.500 121.000

1997 - - - 105.000

Quelle: Madsen 1998a, *Nätti 1999

Tabelle 6-9: Entwicklung der Freistellungen in Personenjahren

Weiterbildung Kinderbetreuung Sabbatical Insgesamt

1992 75 500 - 575

1993 500 4000 - 4.500

1994 11.280 30.398 2.401 44.079

1995 31.030 38.955 4.344 74.329

1996 30.710 29.664 1.542 63.126

1997 22.980 22.062 595 46.679

1998 21.858 19.504 459 42.817

Quelle: Höcker, 1999

Dänemark

171

Tabelle 6-10: Ländervergleich von Freistellungen nach der Anzahl von Personen

Belgien Dänemark Finnland

1995 52.000 136.000 -

1996 50.000 120.000 5.500

1997 56.000 105.000 6.700

Quelle: Nätti, 1999

Tabelle 6-11: Höhe der Unterstützungen im Falle von Freistellungen (pro Monat)

Belgien Dänemark Finnland

11.000 -14.000 BF Weiterbildung: 100% der ArbeitslosenunterstützungKinderbetreuung und Sabbatical: 60%

70% der Arbeitslosenunter-stützung

280-350 ECU Weiterbildung: maximal 1500 ECUKinderbetreuung und Sabbatical: maximal 900 ECU

250-750 ECU

Quelle: Nätti, 1999

Einer der Hauptgründe für die explosionsartige Zunahme an bezahlten Freistellungensehen Experten darin, daß mit der Neuregelung der Freistellungen im Rahmen derArbeitsmarktreform 1993 im Falle der Freistellungen zur Weiterbildung und zurKindererziehung die Obligation zur Einstellung einer Ersatzarbeitskraft abgeschafftwurde. Ein weiterer Grund war die Einführung eines Rechtsanspruches im Falle derFreistellungen zur Kinderbetreuung (Madsen 1998a:622).

Aus der obigen Tabelle ist ersichtlich, daß seit dem Inkrafttreten der Arbeitsmarktre-form 1994 die Zahl der Freistellungen analog zur Arbeitslosigkeit kontinuierlichgesunken ist. Dieser Trend wurde durch die Reformen der Regierung unterstützt, die ab1995 aus Angst vor einer Arbeitskräfteknappheit Freistellungen zur Kinderbetreuungund Sabbaticals unattraktiver machte. Dies hatte gleichzeitig zur Folge, daß die Zahlvon Freistellungen zur Weiterbildung seit 1995 jene für Kindererziehungen übertrifft(die Zahl der Sabbaticals war im Verhältnis zu den anderen beiden Programmen vonAnfang an eher marginal). Die Abnahme der Zahl der Freistellungen seit 1994 kann aberauch positiv gedeutet werden: Offenbar paßt sich das Instrument der Freistellungen anVeränderungen an Arbeitsmarkt an. Diese Flexibilität könnte einen Vorteil darstellen,wenn die Zahl der Freistellungen bei ungünstigen Arbeitsmarktdaten wieder steigenwürde.

Verschiedene Evaluationen ergaben folgende Ergebnisse:

! Die durchschnittliche Länge der Freistellungen beträgt 200 Tage.! 60% der Freistellungen erfolgen im öffentlichen Sektor, allerdings nimmt die Zahl

im Verhältnis zum privaten Sektor mit Ausnahme der Freistellungen zur Weiterbil-dung tendenziell ab.


172

! 50% der Personen, die eine Freistellung in Anspruch nehmen, sind arbeitslos.! Frauen sind bei der Inanspruchnahme der Freistellungen deutlich überrepräsentiert:

67% der Sabbaticals und 70% der Freistellungen zur Weiterbildung werden vonFrauen in Anspruch genommen, im Falle der Freistellungen zur Kinderbetreuungsind es 90%. In diesem Zusammenhang gibt es von feministischer Seite Kritik anden Freistellungen zur Kinderbetreuung, weil diese nur eine zeitlich begrenzte Lö-sung für die spezifischen Probleme von Frauen (Doppelbelastung durch Haushalt/Kinder und Beruf) darstellen (in Belgien werden die Karriereunterbrechungen eben-falls vor allem von Frauen mit Kinderbetreuungspflichten in Anspruch genommen).Gleichzeitig schmälern sie die ohnehin geringeren Chancen von Frauen, in ihrenBerufen aufzusteigen.

! Die Programme für bezahlte Freistellungen verursachen sowohl Kosten als auchEinsparungen für den Staat. Die Einsparungen hängen insbesondere von der Rate derEinstellung von Arbeitslosen als Ersatzarbeitskräfte ab (die nur im Falle derSabbaticals Pflicht ist). 1995 sollen die Nettokosten zwischen 0,4 und 1,5 Mrd DKbetragen haben.

! Im Durchschnitt werden drei Viertel der durch die Freistellungen vakantenArbeitsplätze mit Ersatzkräften besetzt. Im öffentlichen Sektor und bei kleinerenUnternehmen ist die Nachbesetzungsrate höher. Die Abschaffung der Obligation derEinstellung von Ersatzarbeitskräften im Falle von Freistellungen zur Weiterbildungund zur Kinderbetreuung, hat sich kaum negativ auf die Ersetzungsrate ausgewirkt -offensichtlich ist Freiwilligkeit manchmal zielführender als Zwang.

(Madsen 1998a:620ff)

Beschäftigungseffekte

Die Beschäftigungseffekte der bezahlten Freistellungen sind schwer festzustellen.Genauso wie die Arbeitsmarktreform 1993 als ganzes, hat die überraschend großeInanspruchnahme der bezahlten Freistellungen zweifelsohne zur Halbierung derArbeitslosenrate zwischen 1994 und 1998 beigetragen. Wieviel das Wirtschaftswachs-tum zur Senkung der Arbeitslosigkeit beitrug und wieviel die Arbeitsmarktreforminklusive bezahlter Freistellungen, ist aber kaum bezifferbar. Madsen weist in diesemZusammenhang darauf hin, daß der dänische Wirtschaftsaufschwung erst 1995 seinevolle Wirkung entfaltete und die Verringerung der Arbeitslosigkeit 1994 hauptsächlichauf die Arbeitsmarktreform inklusive bezahlter Freistellungen zurückgeführt werdenkann. Immerhin haben sich 1994 fast 70.000 Arbeitslose freistellen lassen und sind fürdie Dauer der Freistellung nicht mehr in der Arbeitslosenstatistik aufgeschienen. Für1995 wird ebenfalls geschätzt, daß durch die Freistellungen die Zahl der gemeldetenArbeitslosen um 60.000 bis 70.000 Personen reduziert wurde (ebenda). 1996 nahmen121.000 Personen eine bezahlte Freistellung in Anspruch. Das sind immerhin 4,3% derErwerbstätigen in Dänemark (Schmid 1999:32).

Dänemark

173

6.4.1.4. Job Rotation

Job Rotation-Projekte gibt es in Dänemark seit 1987 (Kruhoffer 1999:17). 1993 wurdendie kollektivvertraglichen Rechte auf Weiterbildung ausgeweitet. Mit der Arbeits-marktreform vom selben Jahr und insbesondere mit der Verbesserung der Möglichkeitenfür Beschäftigte sich bezahlterweise freistellen zu lassen, gewann Job Rotation enorman Attraktivität. Die Folge war ein starkes Ansteigen von Job Rotation-Projekten ab1994. Während 1992 noch rund 8000 Personen an Job Rotation-Projekten teilnahmen,hat sich die Zahl bis 1995 mehr als verdreifacht (ebenda, DTI 1997:13; Schmid1999:31ff). Laut einem Vergleich von Schömann/Mytzek/Gülker mit neun europäischenLändern, ist Job Rotation in Dänemark aufgrund der guten Rahmenbedingungenzusammen mit Schweden am weitesten entwickelt (Schömann/Mytzek/Gülker1998:15ff).

Das Prinzip von Job Rotation ist einfach: Einer oder mehrere Beschäftigte lassen sichfreistellen - in den meisten Fällen zur Weiterbildung, aber auch zur Kinderbetreuungoder für ein Sabbatical - und werden in ihrer Abwesenheit durch einen oder mehrereArbeitslose ersetzt. Der Arbeitgeber zahlt den Lohn für die Ersatzarbeitskraft, währenddie freigestellten Personen Freistellungsgelder in Höhe von 60 - 100% ihres Arbeits-losenanspruches erhalten. Die Kosten für die Weiterbildung/Qualifizierung übernimmtder Staat - in Dänemark existiert ein umfassendes Netz an öffentlichen Weiterbildungs-und Qualifizierungsinstitutionen. Für die Unternehmen selber entstehen dadurch bis aufden Verwaltungsaufwand kaum zusätzliche Kosten (DTI 1997:8ff).

Job Rotation-Projekte werden in einer engen Kooperation zwischen den Unternehmen,den lokalen Arbeitsmarktbehörden und den Weiterbildungsinstitutionen entwickelt undumgesetzt. Zum Teil sind auch die Gewerkschaften und die Arbeitslosenversicherungenbeteiligt. Die Planung ist aufwendig und dauert durchschnittlich ein Jahr. In der Regelnimmt ein Unternehmen an einem Job Rotation-Projekt teil. Job Rotation-Projektewerden aber manchmal im selben Unternehmen wiederholt. Auf Basis der spezifischenKriterien des jeweiligen Unternehmens sucht das lokale Arbeitsmarktservice nachgeeigneten Arbeitslosen, die als StellvertreterInnen in Frage kommen. Diese werdendann von VertreterInnen des Unternehmens interviewt. In der Regel erhalten die Stell-vertreterInnen eine spezifische Qualifizierung, bevor sie am Arbeitsplatz eingesetzt wer-den. Die Länge von Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen variiert zwischeneiner Woche und mehreren Monaten. Nicht selten werden Job Rotation-Projekte vonUnternehmen in Anspruch genommen, die sich im Umbruch befinden. Es existiert einebreite Palette von verschiedenen Typen von Job Rotation-Projekte, aber keine typischenJob Rotation-Firmen. Im Bezug auf die Teilnehmer, sind erwartungsgemäß wenigerqualifizierte und jüngere (unter 45 Jahren) Beschäftigte überrepräsentiert (ebenda).

Die Ziele von Job Rotation-Projekten sind:

! Weiterbildung/Qualifizierung von Beschäftigten! Weiterbildung/Qualifizierung und Jobtraining für Arbeitslose; Integration von

Arbeitslosen in den Arbeitsmarkt


174

! Die Unternehmen können ihre Beschäftigten weiterbilden/qualifizieren undgleichzeitig potentielle neue Mitarbeiter testen

(DTI 1997:7)

Tabelle 6-12: Entwicklung der Zahl der Teilnehmer an Job Rotation-Projekten

1995 1996 1997 1998

Privater Sektor 22.524 26.439 13.413 21.348

Beschäftigte 16.596 22.796 11.456 17.632

Arbeitslose 5.928 3.670 1.957 3.716

Öffentlicher Sektor 6.479 9.992 5.667 5.190

Beschäftigte 4.419 7.859 4.148 3.703

Arbeitslose 2.060 2.133 1.519 1.487

Insgesamt 29.003 36.431 19.080 26.538

Beschäftigte 21.015 30.628 15.604 21.335

Arbeitslose 7.988 5.803 3.476 5.203

Quelle: Arbejdsmarkedsystyrelsen, zusammengestellt nach Knudsen/Lind/Sorensen, 1999

Tabelle 6-13: Männer und Frauen als TeilnehmerInnen an Job Rotation-Projekten

1996 1997 1998

Männer 18.551= 50,92%

8.373 = 45,55%

16.564= 62,42%

Frauen 17.880= 49,08%

10.007= 54,45%

9.974= 37,58%

Quelle: Kruhoffer 1999

Tabelle 6-14: Anzahl der Unternehmen, die an einem Job Rotation-Projekt teilnehmen

1996 1997 1998

Privater Sektor 6.164 5.635 11.003

Öffentlicher Sektor 3.524 1.985 2.359

Quelle: Kruhoffer 1999

Aus den obigen Tabellen sind mehrere Trends ersichtlich:

! Die Teilnehmerzahl erreichte 1996 einen vorläufigen Höchststand, sank von 1996auf 1997 beträchtlich und nahm 1998 wieder zu

Dänemark

175

! Ein Beschäftigter, der sich freistellen läßt, wird durch mehrere Arbeitslose ersetzt.Zwischen 1994 und 1997 wurde ein Beschäftigter durchschnittlich durch dreiArbeitslose ersetzt, 1998 betrug das Verhältnis 1:8 (Skrubbeltrang 1999:2). DieErsetzungsrate ist im öffentlichen Sektor höher als im privaten Sektor (DTI1997:14)

! Der Anteil der Frauen an den TeilnehmernInnen an Job Rotation-Projekten sankzwischen 1996 und 1998 kontinuierlich, während die Zahl der teilnehmenden Män-ner sich zwischen 1997 und 1998 fast verdoppelte. Kruhoffer führt diese Entwick-lung darauf zurück, daß 1998 in einer Reihe von großen Unternehmen mit typischenMänner-Arbeitsplätzen, wie der dänischen Post, Job Rotation-Projekte durchgeführtwurden (Kruhoffer 1999:20)

! Zwei Drittel der Job Rotation-Projekte finden im privaten, ein Drittel im öffentli-chen Sektor statt (DTI 1997:14)

! Die Zahl der Unternehmen im privaten Sektor, die an einer Job Rotation teilnehmen,ist 1998 stark angestiegen. Die wesentlich geringere Zunahme von teilnehmendenPersonen läßt darauf schließen, daß 1998 mehr mittlere und kleine Betriebe an JobRotation-Projekten teilgenommen haben

Beschäftigungseffekte

Genauso wie bei den bezahlten Freistellungen, sind auch im Falle der Job Rotation-Projekte die Beschäftigungseffekte schwer meßbar. In quantitativer Hinsicht dürften dieEffekte aber eher gering sein. Die Zahl der Arbeitslosen, die an Job Rotation-Projektenteilnehmen, machen gerade einmal vier Prozent der Arbeitslosen aus (Schö-mann/Mytzek/Gülker 1998:18). Insofern kann laut DTI nicht erwartet werden, daß JobRotation signifikante Effekte auf den Arbeitsmarkt als ganzes erzielen (ebenda:26 und44ff; Schmid 1999:32f). Nichtsdestotrotz besitzt Job Rotation eine hohe qualitativeWirkung: 60-80% der Arbeitslosen, die an einem Job Rotation-Projekt teilnehmen,werden in ein reguläres Arbeitsverhältnis übernommen. Nach Einschätzung derMitarbeiter der Arbeitsmarktinstitutionen, handelt es sich bei Job Rotation um daseffektivste Instrument zur Vermittlung von Arbeitslosen in Dänemark (Skrubbeltrang1999:2). Dies nicht zuletzt deshalb, weil durch die bezahlten Freistellungen einsogenannter „pull“-Effekt auf dem Arbeitsmarkt entsteht. Dieser steht im Gegensatzzum traditionellen „push“-Effekt, der durch die Förderung von Einstellungen vonArbeitslosen erzeugt wird (DTI 1997:1f und 44ff). Nach den dänischen Erfahrungenstellt Job Rotation kein geeignetes Instrument dar, um die schwächste Gruppe derArbeitslosen zu vermitteln. Der Grund dafür ist, daß jene Arbeitslosen, die an einem JobRotation-Projekt teilnehmen, sich einem umfassenden Auswahlverfahren, in dem dieUnternehmen beteiligt sind, unterwerfen müssen. Die Schwächsten fallen dabei durch(ebenda:21). Zweifelsohne haben die Job Rotation-Projekte aber im Bezug aufQualifizierung und Flexibilität zu einer Verbesserung der Situation auf dem dänischenArbeitsmarkt beigetragen (Madsen 1999).


176

6.5. Resümee

Im Unterschied zu den übrigen Länderberichten stand in diesem weniger die Arbeitszeit,als vielmehr die Arbeitsmarktpolitik im Mittelpunkt, ging es uns doch hauptsächlichdarum, die weit entwickelten Methoden der Teilung von Arbeit darzustellen. Doch auchin den Kernbereichen der Arbeitszeitpolitik hat das dänische Beispiel einiges zu bieten.So ist die durchschnittliche Wochenarbeitszeit eine der kürzesten in den untersuchtenLändern, was sich zum Teil aus einer relativ hohen Teilzeitquote, aber auch ausvergleichsweise kurzen Arbeitszeiten der Vollzeitbeschäftigten ergibt. Dies ist die Folgeeiner Reihe von Arbeitszeitverkürzungen in den 1980er Jahren, die in der Regel mittelsKollektivverträgen erfolgten und zu einer Wochenarbeitszeit von 37 Stunden führten.

Im Mittelpunkt des großen Interesses an Dänemark stand in den letzten Jahren wederArbeitszeitverkürzung noch Teilzeitarbeit, sondern die Möglichkeiten zur Unter-brechung der Berufstätigkeit und die Maßnahme der Job Rotation. Die Arbeitsmarkt-politik erregte, ähnlich wie im Fall der Niederlande, wohl deshalb Aufmerksamkeit,weil es gelang, die sehr hohe Arbeitslosenrate von 12,1% im Jahr 1993 auf 6,3% 1998zu senken. Zwar hatte auch das Wirtschaftswachstum seinen Anteil an dieserVeränderung, doch kann nicht geleugnet werden, daß die hohen Ausgaben für die aktiveArbeitsmarktpolitik Früchte trugen.

Nun müssen Maßnahmen, und das war Ziel der Darstellung in Form dieses Länder-berichts, im Kontext der Arbeitsbeziehungen und der Sozialpolitik im allgemeinenverstanden werden. Im Falle Dänemarks sind insbesondere der „flexible“ Arbeitsmarktmit schwachem Kündigungsschutz, die vergleichsweise gute finanzielle Absicherungbei Arbeitslosigkeit und die in den 1990er Jahren immer intensiveren Bemühungen zur„Aktivierung“ der Arbeitslosen hervorzuheben. Der Verlust des Arbeitsplatzes birgt eingeringeres Risiko als anderswo, doch müssen Arbeitslose spätestens nach einem Jahr zuWeiterbildungsmaßnahmen und zu Jobtraining (Praktika) bereit sein.

Mit den Freistellungen zum Zweck der Weiterbildung, der Kinderbetreuung odereinfach als Sabbatical soll ein Schritt in Richtung der Möglichkeit zur flexiblenOrganisation der Lebensarbeitszeit getan werden. Bemerkenswert ist die selbst für dieInitiatorInnen unerwartet hohe Inanspruchnahme der Maßnahme. So unterbrachen imJahr 1996 nicht weniger als 4,3% der Erwerbstätigen in Dänemark ihre Berufstätigkeit.Bemerkenswert ist ferner, daß die Kinderbetreuung nicht der häufigste Grund fürKarriereunterbrechungen ist. Zumindest in den Jahren 1995 und 1996 waren dieFreistellungen für Weiterbildung deutlich in der Überzahl. Letztere werden auchbevorzugt behandelt, insofern eine Unterstützung in der Höhe von 100% des Arbeits-losengelds bezahlt wird, während bei den beiden anderen Arten von Freistellungen dieUnterstützung nach Kürzungen nicht mehr wie anfangs 80%, sondern nur noch 60% desArbeitslosengelds ausmacht. Zu berücksichtigen ist hier allerdings die erwähnte guteAbsicherung, wodurch das Arbeitslosengeld bis zu 90% des Erwerbseinkommensausmachen kann.

Unter dem Gesichtspunkt der Umverteilung der Arbeitszeit fällt auf, daß im Gegensatzzu Belgien die Verpflichtung zur Einstellung einer Ersatzarbeitskraft im Jahr 1993

Dänemark

177

gefallen ist. Dennoch kommt es in drei Viertel der Freistellungsfälle zur Einstellungeiner Karenzvertretung. Bei den Job Rotation-Projekten werden die meist für Bildungs-zwecke freigestellten Beschäftigten von Arbeitslosen vertreten, die dafür eine Schulungdurch das Arbeitsmarktservice erhalten. Der Arbeitgeber bezahlt den Lohn der Ersatz-arbeitskraft, während die Freigestellten eine Unterstützung in der Höhe von 60 – 100%ihres Anspruchs auf Arbeitslosengeld erhalten. In der Praxis ist es aber auch üblich, daßdie freigestellten Beschäftigten ihren Lohn weiter vom Unternehmen beziehen und dasWeiterbildungs- oder Freistellungsgeld an das Unternehmen überwiesen wird. Da auchdie Qualifizierungskosten vom Staat getragen werden, entstehen den Unternehmen ausJob Rotation-Projekten nur geringe Kosten. Auf der anderen Seite kommt ihnen dieWeiterbildung der Beschäftigten insbesondere bei größeren Umstrukturierungen zugute.Dies sind auch die häufigsten Anlässe für Unternehmen, Job Rotation-Projekte inZusammenarbeit mit dem Arbeitsmarktservice zu starten.

Da nur eine geringe Zahl an Arbeitslosen an Job Rotation-Projekten teilnahmen, sinddie quantitativen Effekte der Maßnahmen nicht allzu hoch einzuschätzen. Allerdingszeigte sich, daß 60 – 80% der Arbeitslosen nach einem Job Rotation-Projekt vomUnternehmen in ein reguläres Arbeitsverhältnis übernommen wurden. Job Rotationwurde somit zum effektivsten Instrument der Vermittlung von Arbeitslosen. Es erweistsich also als überaus nützlich, wenn Arbeitslose die Möglichkeit bekommen, ihreFähigkeiten unter Beweise zu stellen. Einschränkend ist dazu aber festzuhalten, daßaufgrund der Auswahlverfahren dabei die schwächsten Gruppen unter den Arbeitslosennicht zum Zug kommen.

Bei der Wirkung der Umverteilung von Arbeitszeit durch Freistellungsmöglichkeitenauf die Arbeitslosigkeit ist zu berücksichtigen, daß auch Arbeitslose die Möglichkeit zur„Unterbrechung“ haben. Sie können sich bis zu einem Jahr vom Arbeitsmarkt Urlaubnehmen und scheinen dann auch nicht in der Statistik auf. Da 50% der Freistellungenauf Arbeitslose entfielen und etwa 1994 70.000 Arbeitslose eine Unterbrechung inAnspruch nahmen, vermindert schon das die ausgewiesene Arbeitslosenrate nichtunwesentlich.

Die Ausweitung der Gestaltungsmöglichkeiten der ArbeitnehmerInnen im Hinblick aufdie Verteilung der Lebensarbeitszeit kommt, das zeigen die dänischen Erfahrungen,nicht nur den individuellen Zielen zugute. Die Maßnahmen unterstützten auch dieAnpassung des Arbeitskräfteangebots an die Nachfrage. Dies erfolgt in quantitativerHinsicht durch einen Rückgang der Freistellungen in Zeiten des Arbeitskräftemangelsund in qualitativer Hinsicht durch die umfassenden Weiterbildungsmöglichkeiten.

Arbeitszeitpolitische Maßnahmen

179

7. ARBEITSZEITPOLITISCHE MASSNAHMEN –ENTSTEHUNGSBEDINGUNGEN UND WIRKUNGEN

7.1. Kollektive Arbeitszeitverkürzung

7.1.1. Entwicklungen der Wochenarbeitszeit

Die ausgeprägten Unterschiede zwischen den Industriestaaten in der Entwicklung derDauer der Arbeitszeit verweisen auf die große Bedeutung, die den nationalspezifischenindustriellen Beziehungen und der nationalstaatlichen Politik in der Regulierung derArbeitszeit zukommt. Während die durchschnittliche Jahresarbeitszeit zwischen 1983und 1993 in Deutschland um 10,9 Stunden und in Dänemark und den Niederlanden um6,6 Stunden abnahm, stieg sie in den USA im gleichen Zeitraum um 7,3 Stunden. InDeutschland ist die Abnahme der Arbeitszeit z.T. auf eine Reduktion der Arbeitszeit derVollzeitbeschäftigten, z.T. auf die Veränderung des Anteils der Teilzeitbeschäftigtenzurückzuführen. Hingegen geht die Verkürzung in den Niederlanden in einem hohenMaß auf die Zunahme des Anteils der Teilzeitbeschäftigten zurück (OECD 1997, zitiertnach Bosch 1998:347). Doch auch in Deutschland sind seit Mitte der 1990er Jahre kaumnoch kollektivvertragliche Verkürzungen der Wochenarbeitszeit festzustellen. Diedurchschnittliche tarifvertragliche Arbeitszeit sank zwischen 1995 und 2000 nur nochvon 37,70 auf 37,54 Stunden (Lehndorff 2000:2).

Tabelle 7-1: Normalerweise und tatsächlich pro Woche geleistete Arbeitsstunden

Frauen Männer Gesamt

normalerweise tatsächlich normalerweise tatsächlich normalerweise tatsächlich

Belgien 33,3 33,4 40,6 41,0 37,6 37,9

Dänemark 32,4 31,4 37,7 36,8 35,3 34,4

Frankreich 34,3 34,8 41,1 42,6 37,9 39,2

Italien 35,7 35,4 41,4 41,3 39,3 39,2

Niederlande 25,5 24,8 38,0 37,4 32,8 32,2

Österreich 36,0 36,6 41,3 42,7 39,0 40,2

EU - 15 33,5 33,0 41,7 41,5 38,2 38,0


Wie die obige Tabelle zeigt, unterscheiden sich die normalerweise geleistetenArbeitsstunden in verschiedenen Ländern der Europäischen Union erheblich. Betrachtetman nur die Arbeitszeiten der Vollzeitbeschäftigten, wodurch die unterschiedlichen


180

Anteile an Teilzeitarbeit neutralisiert werden und die Effekte der kollektivenArbeitszeitverkürzung hervortreten, so verbleibt bei der Betrachtung der untersuchtenLänder unter Einschluß von Österreich eine Bandbreite zwischen 38,3 Stunden proWoche in Belgien und 40 Stunden pro Woche in Österreich. Andere Länder übersteigennoch das österreichische Niveau, wodurch sich ein EU-Durchschnitt von 40,4 Stundenergibt.

Tabelle 7-2: ArbeitnehmerInnen in Vollzeittätigkeit - Normalerweise pro Woche geleisteteArbeitsstunden


Belgien 37,2 38,9 38,3

Dänemark 37,6 39.3 38,6


Italien 36,2 39,7 38,5



EU - 15 39,0 41,3 40,4


Als weiterer interessanter Befund läßt sich aus den europäischen Arbeitszeitstatistikenableiten, daß entgegen allen Tendenzen der Erosion gesellschaftlicher Arbeitszeitorgani-sation oder des Kontrollverlusts von Gewerkschaften und Staat über die Arbeitszeitendie tatsächlichen Arbeitszeiten nach wie vor deutlich von der gesetzlichen oderkollektivvertraglichen Normarbeitszeit abhängig sind. Wo es wie in Frankreich oder inDeutschland eine gesetzlich oder kollektivvertraglich normierte Wochenarbeitszeit gibt,streut das Ausmaß der tatsächlichen Arbeitszeit nicht sehr weit um diesen Wert bzw. umdiese Werte. Fehlt eine solche Normarbeitszeit, wie dies in Großbritannien der Fall ist,sind die Häufigkeiten unterschiedlicher Arbeitszeiten sehr ähnlich. Dies zeigen diefolgenden Grafiken sehr anschaulich.


181

Grafik 7-1: Normalerweise geleistete wöchentliche Arbeitszeit nach Geschlecht (abhängigBeschäftigte), 1987 und 1996

FRANCE: MEN

0

10

20

30

40

50

60

70

1-9 h 10-14 h 15-19 20-24 25-29 30-34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45-49 50-

Hours

%

employees (%) 87 employees (%) 96

FRANCE: WOMEN

0

10

20

30

40

50

60

70

1-9 h 10-14h

15-19 20-24 25-29 30-34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45-49 50-

Hours


GERMANY: MEN

0

10

20

30

40

50

60

70

1-9 h 10-14

h

15-19 20-24 25-29 30-34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45-49 50-

Hours


GERMANY: WOMEN

0

10

20

30

40

50

60

70

1-9 h 10-14

h

15-19 20-24 25-29 30-34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45-49 50-

Hours


UK: MEN

0

10

20

30

40

50

60

70

1-9 h 10-14

h

15-19 20-24 25-29 30-34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45-49 50-

Hours


UK: WOMEN

0

10

20

30

40

50

60

70

1-9 h 10-14

h

15-19 20-24 25-29 30-34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45-49 50-

Hours



Abbildungen aus: Anxo/O'Reilly 2000


182

Der langfristige Prozeß der Verkürzung der Arbeitszeit ist nach den 1970er Jahren invielen europäischen Ländern fast zum Stillstand gekommen. Nur in Deutschland,Dänemark, Österreich und den Niederlanden war die Verkürzung der Wochenarbeitszeitin den 80er Jahren ein zentrales Thema der industriellen Beziehungen. Vor allem durchden Arbeitskonflikt in der deutschen Metallindustrie im Jahr 1984 über den Einstieg indie 35-Stunden-Woche verblieb das Thema in diesem Land auf der politischenTagesordnung, während in Ländern wie Frankreich oder Belgien die Flexibilisierung derArbeitszeit im Vordergrund stand (Taddei 1998:25). Freilich begann auch inDeutschland aufgrund der Gegenforderung der Arbeitgeberseite nach flexiblenArbeitszeiten die Ära der Flexibilisierung, in der zunächst Verkürzung gegenFlexibilisierung getauscht wurde. Im Jahr 1995 war in der deutschen Metall- undElektroindustrie sowie in der Druckindustrie die 35-Stunden-Woche erreicht. AndereWirtschaftszweige verkürzten ebenfalls die Wochenarbeitszeit, jedoch in geringeremAusmaß. In Dänemark wurde die Wochenarbeitszeit im Laufe der 1980er Jahre durchKollektivverträge schrittweise auf 37 Stunden pro Woche reduziert.

In den Niederlanden einigten sich die Kollektivvertragsparteien im Anschluß an dasWassenaar-Abkommen auf Lohnzurückhaltung und Verkürzung der Jahresarbeitszeit,wodurch die durchschnittliche Wochenarbeitszeit auf 38 Stunden sank. In den 1990erJahren wurden bedingt durch das neuerliche Ansteigen der Arbeitslosigkeit wiederVerhandlungen über eine Arbeitszeitverkürzung aufgenommen. Diese fanden vielfachdezentral statt und standen ganz deutlich im Zeichen des Tausches von Verkürzunggegen Flexibilisierung. Sie führten bis Ende 1998 zu einer Reduktion der Wochen-arbeitszeit für etwa 50% aller abhängig Beschäftigten auf 36 Stunden. In der Folgestrebten die Gewerkschaften teils wegen der erfolgten Intensivierung der Arbeit, teilswegen der Konzentration auf individuelle Wahlmöglichkeiten in der Arbeitszeitgestal-tung keine weitere Arbeitszeitverkürzung mehr an.

Für Italien läßt sich am Beispiel der Metallindustrie folgendes Verfahren der kollektiv-vertraglichen Arbeitszeitverkürzung aufzeigen: Der nationale Kollektivvertrag legt denallgemeinen Rahmen für die Vorgangsweise fest, während die konkrete Ausgestaltungauf betrieblicher Ebene zu verhandeln ist. Zwar beträgt die kollektivvertraglichvereinbarte Wochenarbeitszeit noch immer 40 Stunden, doch wurde über Kollektiv-verträge das Ausmaß der Jahresarbeitsstunden (auf 1774) gesenkt, was einer durch-schnittlichen Wochenarbeitszeit von 38,5 Stunden entspricht. Das Ziel der Gewerk-schaften ist die 35-Stunden-Woche, die im Gegenzug zu Produktivitätssteigerungendurch Vereinbarungen auf Betriebsebene erreicht werden soll (Telljohann 1999:149f.).

Was die kollektivvertragliche Regulierung der Arbeitszeit in der Europäischen Unionbetrifft, ist neben der Verknüpfung von Verkürzung der Arbeitszeit mit Flexibilisierunginsgesamt eine Tendenz der Dezentralisierung von Verhandlungen festzustellen.Anstelle nationaler Vereinbarungen kommt es zu Branchenverträgen, von derBranchenebene verlagert sich das Schwergewicht der Verhandlungen zunehmend aufdie Ebene der Unternehmen. Da das Hauptaugenmerk dieser Untersuchung aufstaatlichen oder von der Gesetzgebung angestoßenen Maßnahmen liegt, behandeln wirim folgenden die kollektivvertragliche Arbeitszeitverkürzung nicht weiter.


183

7.1.2. Staatliche Maßnahmen der Arbeitszeitverkürzung

Neben den erwähnten kollektivvertraglichen Arbeitszeitverkürzungen sind in den1990er Jahren in den untersuchten Ländern einige gesetzliche Initiativen zur Verkür-zung der Wochen- bzw. Jahresarbeitszeit zu beobachten. Dabei können zwei Arten vonMaßnahmen unterschieden werden: Staatliche Anreize zur freiwilligen Verkürzung derArbeitszeit einerseits und die Verkürzung der gesetzlichen Wochen- bzw. Jahresarbeits-zeit andererseits. Für beide Formen finden sich in Frankreich und Belgien interessanteBeispiele.

Förderung der Arbeitszeitverkürzung durch staatliche Anreize

Eine Möglichkeit, kollektive Arbeitszeitverkürzungen zu erreichen, besteht in derGewährung von Anreizen für Unternehmen zur freiwilligen Reduktion der Arbeitszeit.In Frankreich und Belgien wurden den Unternehmen für diesen Fall Ermäßigungen beiden Arbeitgeberbeiträgen zur Sozialversicherung in Aussicht gestellt. Damit sollten siein der „offensiven“ Version dazu angeregt werden, zusätzliche Arbeitsplätze zuschaffen, in der „defensiven“ Version, Entlassungen zu vermeiden, also Beschäftigungzu sichern.

Belgien kann im Hinblick auf die Arbeitszeitverkürzung durch Anreize für Unterneh-men als Vorreiter in Europa bezeichnet werden. Im Jahr 1982 wurde die so genannte „5-3-3-Regelung“ eingeführt: 5% Arbeitszeitverkürzung und 3% Beschäftigungszuwachsführt zur Kürzung der Arbeitgeberbeiträge um 3% (Plasman/Soudan 1999: 168f). Damitführte die Regierung bereits sehr früh einen Anreiz zur Verkürzung der Arbeitszeit undzur Schaffung von Beschäftigung durch staatliche Förderung ein, eine Politik, die inBelgien bis heute beibehalten wurde.

Das Prinzip der Förderung der Schaffung von Beschäftigung wurde 1993 im Rahmender Regelung über Betriebspläne zur Umverteilung der Arbeit („plan d’entreprise derédistribution du travail“) und später im Rahmen der Kollektivverträge für Beschäfti-gung („accords pour l’emploi“) weitergeführt und verallgemeinert. Demnach erhaltenUnternehmen, die durch Arbeitszeitverkürzung, aber auch durch die Einführung vonKarriereunterbrechungen und Vorruhestandsregelungen, Beschäftigung schaffen,Förderung in Form von Abschlägen bei den Sozialbeiträgen.

Darüber hinaus gibt es eine spezielle Förderung für Unternehmen, welche die Vier-Tage- oder 32-Stunden Woche einführen und dadurch die Beschäftigung sichern oderausweiten. Ursprünglich war die Regelung für Unternehmen geplant, die aufgrundwirtschaftlicher Schwierigkeiten Beschäftigung abbauen müssen. Die defensiveVersion, „accords d’emploi pour les entreprises en difficulté ou en restructuration“, istseit 1. 1. 1997 in Kraft: Der Plan Vande Lanotte stellt eine Möglichkeit dar, durch eineUmverteilung der Arbeit den Abbau von Beschäftigung zu vermeiden. Zwischen denSozialpartnern muß eine entsprechende Vereinbarung getroffen werden. Die Arbeitszeitwird auf bis zu 32 Wochenstunden verkürzt. Die Förderung besteht aus einer Kürzungder Arbeitgeberbeiträge um maximal 96.000 BF pro Jahr in den ersten beiden Jahren. Inden folgenden fünf Jahr wird die Förderung sukzessive verringert. Die Förderung


184

erreicht bei einer Reduktion auf 32 Stunden pro Woche die maximale Höhe und fälltumso geringer aus, je länger die Arbeitszeit ist. Die Beschäftigten erhalten nur teilweiseeinen Lohnausgleich. Die Höhe des Ausgleichs muß ausgehandelt werden. Bis März1998 haben allerdings nur acht Unternehmen diese Bestimmung in Anspruchgenommen (Ministère Federal de l’Emploi et du Travail, 1998: 141; Plasman/Soudan1999: 174f).

Im Jahr 1998 wurde auch eine offensive Version eingeführt, zunächst als Pilotprojekt,das auf 20 Unternehmen (mit mehr als 50 Beschäftigten) beschränkt war. Bis Mai 1998haben aber nur zwei Unternehmen tatsächlich davon Gebrauch gemacht. Bedingung ist,daß die Arbeitszeit auf 32 Wochenstunden (bzw. um 20%) verkürzt wird. Im ersten Jahrmüssen 85% der Arbeitszeitverkürzung durch zusätzliche Beschäftigung kompensiertwerden, ab dem 2. Jahr 90%. Der Lohnverlust durch die Arbeitszeitverkürzung wird nurteilweise ausgeglichen. Die staatliche Förderung beträgt 24.250 BF pro Trimester für dieersten acht Trimester und nimmt dann schrittweise ab (ebenda).

Bei den „Betriebsplänen“ und den „Kollektivverträgen für Beschäftigung“ wurde,soweit diese Maßnahmen überhaupt in Anspruch genommen wurden, nur in wenigenFällen die kollektive Arbeitszeitverkürzung gewählt. Größerer Beliebtheit erfreutensich, wie weiter unten ausgeführt wird, die individuelle Arbeitszeitverkürzung und dieKarriereunterbrechungen. Im Jahr 2001 soll – so ein im Herbst 2000 vorgestellterarbeitszeitpolitischer Reformvorschlag der belgischen Regierung – das bestehendeRegelwerk zur Unterstützung und finanziellen Förderung branchen- und betriebsspezifi-scher Arbeitszeitverkürzungen vereinfacht und vereinheitlicht werden. Es läßt sich abernicht abschätzen, ob sich dadurch etwas an der geringen Inanspruchnahme ändern wird.

In Frankreich wurde denjenigen Unternehmen, die ihre Arbeitszeit um mindestens 15%verkürzten, im „Fünfjahresgesetz“ zur Beschäftigung aus dem Jahr 1993 ein Nachlaßbei den Arbeitgeberbeiträgen zur Sozialversicherung angeboten. Das „Robien-Gesetz“aus dem Jahr 1996 folgte der gleichen Strategie, erhöhte aber die möglichen Förderun-gen und erleichterte ihre Inanspruchnahme. Zudem wurde eine Flexibilisierung derArbeitszeit im Tausch gegen ihre Verkürzung angeboten. Damit kam der Gesetzgebernicht nur den Flexibilisierungsinteressen der Unternehmen entgegen, sondernermöglichte es auch, die Arbeitszeitverkürzung durch die Einsparung von Überstun-denzuschlägen kostenneutral zu gestalten. Von den Unternehmen werden Vereinbarun-gen mit den Gewerkschaften gefordert, wodurch als Nebeneffekt die Arbeitsbeziehun-gen belebt wurden (Aznar 1997: 21). Eine weitere Neuerung des Robien-Gesetzes:Nicht nur die Schaffung, sondern auch die Sicherung von Arbeitsplätzen wird gefördert.In der Folge verkürzte eine Reihe von Unternehmen (z.B. Moulinex) die Arbeitszeit, umMassenentlassungen zu vermeiden (Dufour 1997: 157).

Diese Strategien werden von der sozialdemokratisch geführten Regierung mit denAubry-Gesetzen im Grunde fortgeführt. Nur wird nun – wie Lehndorff (2000: 6) esformuliert – das „Zuckerbrot durch die Peitsche ergänzt“: Die Arbeitszeitverkürzungwird nach einer Übergangsfrist obligatorisch. Diese Strategieänderung war nicht nurdurch eine andere politische Programmatik, sondern auch durch die Erfahrung motiviert,


185

daß die staatlichen Initiativen und Förderungen zuvor nicht in ausreichendem MaßeVereinbarungen auf Branchen- und Unternehmensebene hatten auslösen können.

In der ersten Stufe, also mit dem ersten Aubry-Gesetz vom Juni 1998, wurdenUnternehmen durch finanzielle Anreize noch zur freiwilligen Arbeitszeitverkürzungangeregt. Das Gesetz regelte insbesondere die Vergabe von zeitlich begrenztenFörderungen (fünf Jahre) für Unternehmen, die vor dem Inkrafttreten der gesetzlichenArbeitszeitverkürzung (im Jahr 2000 bzw. für Unternehmen mit 20 oder wenigerBeschäftigten im Jahr 2002) die Arbeitszeit um mindestens 10% verkürzen und dadurchmindestens 6% Beschäftigung schaffen oder sichern. Voraussetzung für die Förderungwar eine Vereinbarung auf Unternehmensebene, in der die Bedingungen für dieArbeitszeitverkürzung festgelegt werden. Mit den Förderungen beteiligt sich der Staatan den Kosten, die den Unternehmen aus der Umstellung auf die 35-Stunden-Wocheentstehen. Bis Juni 1999 wurden vom Staat im Rahmen dieser Förderung 10 MilliardenFrancs ausgegeben (Charpentier 2000: 9).

Die Förderung betrieblicher Arbeitszeitverkürzungen in Belgien und Frankreich sindbeschäftigungspolitisch motiviert. Die Regierungen standen und stehen unter dempolitischen Druck, Maßnahmen gegen die hohe Arbeitslosigkeit zu ergreifen. Dabei ließsich eine freiwillige Arbeitszeitverkürzung eher mit der Programmatik konservativ-liberaler Regierungen vereinbaren als eine generelle gesetzliche Maßnahme. Allerdingszeitigten nur sehr wenige dieser Maßnahmen die erwünschten Wirkungen. Zu wenigeUnternehmen ließen sich durch die Förderungen zu einer Arbeitszeitverkürzungermuntern. Daraus läßt sich die Erfahrung ableiten, daß schwache Anreize, alsogeringfügige Ermäßigungen der Abgaben, kaum etwas bewirken, während starkeAnreize sehr kostenaufwendig für die Staatsfinanzen sind. „Sie sind offenbar nichtgeeignet, eine allgemeine Verkürzung der Arbeitszeit auf den Weg zu bringen, sondernkönnen höchstens Arbeitszeitverkürzungen flankieren, die aus anderen Gründen in Ganggekommen sind“ (Taddei 1998:14).

Verkürzung der gesetzlichen Wochen- bzw. Jahresarbeitszeit

Eine Verkürzung der Wochen- bzw. Jahresarbeitszeit im Weg der Gesetzgebung wurdein den 90er Jahren insbesondere in Frankreich, Belgien und Italien diskutiert undteilweise realisiert. Dagegen vereinbarten wie oben erwähnt in den Niederlanden und inDänemark die Kollektivvertragsparteien die Verkürzung der Wochenarbeitszeit,wodurch in Dänemark bereits 1990 die 37-Stunden-Woche erreicht wurde und in denNiederlanden Ende 1998 für etwa die Hälfte der Beschäftigten eine 36-Stunden-Wochegalt.

Die Verkürzung der gesetzlichen Wochenarbeitszeit auf 35 Stunden in Frankreich stelltzweifellos eine Besonderheit innerhalb der Europäischen Union und auch für Frankreichselbst ein außergewöhnliches gesellschaftliches „Großexperiment“ dar. ZumVerständnis der französischen Arbeitszeitpolitik sind vor allem zwei Besonderheiten zuberücksichtigen. Erstens führte die hohe Arbeitslosigkeit zu erheblichem Druck auf dieRegierungen, der Beschäftigungspolitik höchste Priorität einzuräumen. Zweitens spielt


186

der Staat in den französischen Arbeitsbeziehungen traditionell eine wichtige Rolle.Gesetzesinitiativen von konservativ und sozialdemokratisch geführten Regierungenkönnen als Folge dieser beiden Bedingungen angesichts mangelnder Verhandlungen undVereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften angesehen werden.„Arbeitszeitpolitik, wenn sie denn stattfand, ging fast ausschließlich auf die Initiativedes Staates zurück“ (Lehndorff 2000:54; vgl. auch Freyssinet 1998: 641).

Das 2. Aubry-Gesetz, das Anfang des Jahres 2000 in Kraft trat, verallgemeinert die 35-Stunden-Woche als legale wöchentliche Arbeitszeit ab dem Jahr 2000 bzw. 2002. DasGesetz regelt unter anderem die permanenten (strukturellen) Förderungen, die alsAusgleich zu den langfristigen Mehrkosten und damit als Beitrag zur Erhaltung derFähigkeit französischer Unternehmen dienen, sich im internationalen Wettbewerb zubehaupten. Die permanenten Förderungen sind sozial gestaffelt - Beschäftigte mitgeringen Einkommen werden höher gefördert. Die permanenten Förderungen sind nuran Arbeitszeitverkürzung, nicht mehr an die Schaffung oder Sicherung von Beschäfti-gung gekoppelt. Sie sind ein Teil der Finanzierung der 35-Stunden-Woche, die soangelegt ist, daß sie für die Unternehmen ex post kostenneutral sein soll.

Nach der Vorstellung von Gilbert Cette und anderen sollen die Kosten der Arbeitszeit-verkürzung gedrittelt werden: Ein Drittel werden durch die permanenten staatlichenFörderungen gedeckt (wobei der Staat bei den Ausgaben für Arbeitslosigkeitentsprechend spart - d.h. die Gesamtausgaben sollen ex post gleich bleiben); ein Drittelwird durch die mit der Arbeitszeitverkürzung unmittelbar verbundene Produktivitäts-steigerung finanziert (zwischen 25 und 50% der Arbeitszeitverkürzung wird durch dieinduzierte Produktivitätssteigerung kompensiert - in der Regel wird 1/3 angenommen);und das letzte Drittel wird durch die Beschäftigten finanziert, die zwar in der Regelnicht unmittelbar auf Lohn verzichten, aber Lohnzurückhaltung üben müssen (Cette1999: 8).

In beiden Aubry-Gesetzen ist ausdrücklich vorgesehen, daß die konkreten Bedingungen,insbesondere die Flexibilisierung der Arbeitszeit und die Ausdehnung der Betriebszei-ten, von den Unternehmen mit den Gewerkschaften ausgehandelt werden. Gibt es ineinem Unternehmen keine Gewerkschaftsorganisation, was auf die Mehrheit derUnternehmen in Frankreich zutrifft, kann eine im Unternehmen beschäftigte Person mitdem Mandat einer Gewerkschaft ausgestattet die Vereinbarung unterschreiben.Tatsächlich wurden zwei Drittel aller Vereinbarungen von Beschäftigten mit einemMandat einer Gewerkschaft unterschrieben.

In den Gesetzen wird auf den erheblichen Spielraum für die Verhandlungen hingewie-sen (Jahresarbeitszeiten, Verkürzung der Wochenarbeitszeit, zusätzliche ganze bzw.halbe arbeitsfreie Tage etc.). Mit der Gewährung des Verhandlungsspielraums will derGesetzgeber zwei Fliegen mit einer Klappe treffen: Zum einen ist die Regierung davonüberzeugt, daß eine für alle Beteiligten akzeptable Form der 35-Stunden-Woche ambesten dezentral, d.h. auf Ebene der einzelnen Unternehmen, gefunden werden kann.Die allgemeine Kompromißformel lautet Arbeitszeitflexibilisierung für -verkürzung.Andererseits soll dadurch der soziale Dialog, der in Frankreich (insbesondere auf der


187

Ebene der Unternehmen) wesentlich schwächer ausgeprägt ist als in Deutschland oderÖsterreich, in Gang gebracht werden.

In diesem Punkt liegt gleichzeitig Stärke und Schwäche des französischen Modells derArbeitszeitverkürzung. Auf der einen Seite steht eine eindeutige Vorgabe, die ein klaresZiel definiert: die gesetzliche 35-Stunden-Woche. Gleichzeitig existiert ein beträcht-licher Spielraum, wie dieses Ziel erreicht werden kann, wodurch die individuellenProbleme der einzelnen Unternehmen berücksichtigt werden können. Kleine undmittlere Unternehmen erhalten zusätzliche staatliche Hilfe bei der Umsetzung, indemihnen für fünf Tage Berater zur Verfügung gestellt werden (Charpentier 2000: 6). Aufder anderen Seite hängen die tatsächlichen Wirkungen der Arbeitszeitverkürzung(Beschäftigungswirkung, Arbeitsintensivierung, allgemeine Arbeitsbedingungen undVereinbarkeit mit dem Leben außerhalb des Unternehmens) vom Verhandlungsergebnisim Unternehmen ab und sind damit offen. Nach der Vorstellung der Regierung sollendie Kompromisse sowohl zu einer Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit derUnternehmen (Flexibilisierung, Reorganisation), als auch zu einer Verbesserung derArbeits- und Lebensbedingungen der Beschäftigten führen (Ministère de l’Emploi et dela Solidarité 1999: 83f). Das Problem ist, daß es sich dabei oftmals um widersprüchlicheZielsetzungen handelt. In diesem Zusammenhang kritisieren die Gewerkschaften dieIntensivierung der Arbeit und die sozial ungünstigen Arbeitszeiten durch dieFlexibilisierung. Das Modell birgt also ein Risiko, das dadurch noch vergrößert wird,daß die französischen Gewerkschaften v.a. in kleinen und mittleren Unternehmen kaumpräsent sind.

In Belgien spielen im Gegensatz zu Frankreich neben der gesetzlichen Regulierung derArbeitszeit die Kollektivverträge eine große Rolle. Die gesetzliche Arbeitszeit wurde imJahr 1971 auf 40 und im Jahr 1999 auf 39 Wochenstunden verkürzt. Die kollektivver-traglich vereinbarten Wochenarbeitszeiten liegen zumeist zwischen 36 und 38 Stunden,nur in wenigen Fällen bei der gesetzlichen Arbeitszeit von 39 Stunden (Alaluf et al.2000:5).

Zusätzlich zu den bereits beschriebenen Förderungen der Arbeitszeitverkürzung istderzeit eine weitere arbeitszeitpolitische Initiative der belgischen Regierung inVorbereitung. Geleitet vom mittelfristigen Ziel des Übergangs zur 35-Stunden-Woche,das allerdings innerhalb der liberal-sozialdemokratischen Koalition umstritten ist, solldie gesetzliche Arbeitszeit im Jänner 2001 auf 38 Stunden herabgesetzt werden.

In Italien verhielt sich der Staat in der Frage der Arbeitszeitverkürzung grundsätzlichneutral. Im Jahr 1997 nützte die Rifundazione Comunista eine Regierungskrise, um einegesetzliche Arbeitszeitverkürzung auf 35 Stunden pro Woche nach dem französischenVorbild zu verlangen. Der darauf folgende Gesetzesentwurf der Regierung anerkenntzwar die zentrale Rolle der Kollektivvertragsparteien in der Arbeitszeitpolitik, sieht aberdie Einführung der 35-Stunden-Woche ab Jänner 2001 vor. Der Vorschlag traf aufharten und anhaltenden Widerstand des Arbeitgeberverbandes Confindustria. Dieserargumentierte, die Verkürzung der Arbeitszeit durch gesetzliche Maßnahmen würde denSozialpakt vom Dezember 1998 verletzen (EIRR 308). Die Gewerkschaftsverbände


188

äußerten sich hingegen vorsichtig positiv (EIRO March 98), wollen jedoch ebenso-wenig, daß die Gesetzgebung die Rolle der Kollektivvertragsparteien untergräbt.

Die Initiative zur Einführung der gesetzlichen 35-Stunden-Woche in Italien kann alsgescheitert angesehen werden. Sie hat aber, wie bereits ausgeführt, eine Arbeitszeitdis-kussion ausgelöst, die auch auf der Ebene der Gesetzgebung zu Neuerungen, etwa zurgesetzlichen Verankerung der 40-Stunden-Woche oder zur Neuregelung bei denÜberstunden, geführt hat.

Bemerkenswert an den Maßnahmen in Frankreich und Belgien ist, daß Beschäftigten-gruppen, deren Arbeitszeit schwer zu regulieren ist, dennoch von der Arbeitszeitverkür-zung erfaßt wurden. Den französischen „cadres“, also hochqualifizierten Angestelltenund Führungskräften in den Unternehmen, sind umfangreiche Teile der Gesetze undKollektivverträge gewidmet. Bei ihnen ist die Arbeitszeitverkürzung in ganzen Tagenund auf das Jahr bezogen vorgesehen. Inwiefern die Regelungen greifen, können wirzum gegenwärtigen Zeitpunkt nicht sagen. Bemerkenswert ist jedoch, daß innovativeLösungen für das Problem gesucht wurden und daß die Führungskräfte selbst inDemonstrationen den dringlichen Wunsch zum Ausdruck brachten, bei der Einführungder 35-Stunden-Woche nicht außen vor zu bleiben.

7.1.3. Wirkungen kollektiver Arbeitszeitverkürzung

Die Verkürzung der Arbeitszeit wird in verschiedenen Ländern mit unterschiedlichenZielen betrieben. Stand in Italien bei der kollektivvertraglichen Arbeitszeitverkürzungdie Verbesserung der Arbeitsbedingungen im Vordergrund, so bestand der Ansporn fürdie 35-Stunden-Woche in Frankreich in der hohen Arbeitslosigkeit, wenn mit derMaßnahme auch insgesamt ein ganzes Bündel von Zielen verfolgt wurde. Betrachtetman die Wirkungen der arbeitszeitpolitischen Maßnahmen, so ist entsprechend nach denZielen zu differenzieren. In der Diskussion konzentriert man sich freilich auf dieEffekte, welche die Arbeitszeitverkürzung auf die Beschäftigung hat.

In dieser Hinsicht hat unsere Recherche ein eindeutiges Ergebnis erbracht: Diefreiwillige Arbeitszeitverkürzung, also die Anreize für Unternehmen, die Arbeitszeit zureduzieren, hat weder in Frankreich noch in Belgien zu den erhofften Effekten geführt.Der Grund dafür liegt in der geringen Inanspruchnahme der Maßnahmen. Wie imBericht über Belgien bereits ausgeführt, wird geschätzt, daß die geförderten „Be-triebspläne zur Umverteilung von Arbeit“ und die „Kollektivverträge für Arbeit“zusammen nicht mehr als 1% zusätzliche Beschäftigung erbracht haben. Neben derInanspruchnahme gilt das Problem der Kontrolle der Einstellung von Ersatzarbeitskräf-ten als Problem.

Ganz anders ist die Situation bei Arbeitszeitverkürzungen, zu denen die Unternehmendurch Kollektivvertrag oder Gesetz verpflichtet sind. Die Beschäftigungseffekte derVerkürzung der Wochenarbeitszeit sind grundsätzlich schwer zu bestimmen. Zum einenwird mit der Wahl des theoretischen Konzepts meist eine Vorentscheidung über dieermittelten Effekte getroffen, zum anderen sind die gravierenden methodischen


189

Probleme ihrer Messung kaum zu überwinden. Wir können hier nicht auf dieverschiedenen Methoden eingehen, die für die Ermittlung der Beschäftigungswirkungender Arbeitszeitverkürzung angewandt werden. Bosch/Lehndorff (1998) unterscheidenRegressionsanalysen, Betriebsbefragungen und Fallstudien, makroökonomischeSimulationen und sogenannte Komponentenrechnungen und betonen, daß alleUntersuchungstypen große methodologische Unsicherheiten enthalten.

Bei aller Unterschiedlichkeit ergeben die meisten empirischen Studien, daß von Arbeits-zeitverkürzungen positive Beschäftigungseffekte zu erwarten sind. Die ermitteltenWirkungen liegen zwischen 25% und 70% des rechnerischen Beschäftigungseffekts(Bosch 1998a:351). Verkürzungen werden in unterschiedlichem Ausmaß durch Arbeits-intensivierung und andere Formen induzierter Produktivitätssteigerung aufgefangen;Beschäftigungswirkungen verteilen sich zudem über den Konjunkturzyklus undvariieren nach Betriebstypen und Beschäftigtengruppen. Damit hängt das Ausmaß derzusätzlichen Beschäftigung in hohem Maße von den Begleitumständen der Arbeitszeit-verkürzung ab.

Eine der zentralen Fragen in diesem Zusammenhang lautet, unter welchen Bedingungeneine Reduktion der gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Arbeitszeit zu einerVerkürzung der tatsächlichen Arbeitszeit führt. In dieser Hinsicht gibt es ausgeprägteUnterschiede zwischen verschiedenen Ländern. Während beispielsweise die effektivgeleistete Wochenarbeitszeit in Deutschland in Folge der kollektivvertraglichenArbeitszeitverkürzungen zwischen 1983 und 1993 spürbar sank, ist es in Großbritannien„durch extensive Überstundenpraxis zu einer Verlängerung der effektiven Jahresarbeits-zeit von Vollzeitkräften gekommen“ (Bosch/Lehndorff 1998:308).

Neben den Bedingungen, die sich auf die Umsetzung der normierten Arbeitszeit intatsächliche Arbeitszeit auswirken, sind folgende Bedingungen einer Arbeitszeitverkür-zung entscheidend für die Beschäftigungseffekte (Bosch 1998a:353):■ die Frage des Lohnausgleichs und der Steigerung der Stundenlöhne■ die Verbindung von Verkürzung und Flexibilisierung der Arbeitszeit■ Aus- und Weiterbildung zur Sicherung eines Potentials entsprechend qualifizierter

Arbeitskräfte■ die Gestaltung der Beiträge zur Sozialversicherung, die Hemmnisse für die

Rekrutierung zusätzlicher Arbeitskräfte enthalten können■ die Höhe und die Verteilung der Einkommen, woraus sich ergibt, ob sich die

ArbeitnehmerInnen kürzere Arbeitszeiten leisten können bzw. welche Arbeitszeitprä-ferenzen sie haben

In Deutschland hatten die Verkürzungen der Wochenarbeitszeit in den 1980er undAnfang der 1990er Jahre einen bedeutenden Einfluß auf die Entwicklung derBeschäftigung.

„Der Zuwachs des BIP entsprach im großen Ganzen den Zuwachsraten derArbeitsproduktivität (pro Erwerbstätigenstunde), so daß das gesamtwirtschaftlicheArbeitsvolumen in diesem Zeitraum nur unwesentlich anstieg. Wenn dennoch dieZahl der Erwerbstätigen um rund 1,5 Millionen Vollzeitbeschäftigte zunahm, zu


190

denen weitere 1,5 Millionen Teilzeitkräfte hinzukamen (...), dann ist dies ohne dieReduzierung der pro Kopf geleisteten Arbeitszeit nicht zu erklären“ (Lehndorff2000:5).

Welche vorläufigen Schlußfolgerungen können wir aus den Informationen über dieEinführung der 35-Stunden-Woche in Frankreich in dieser Hinsicht ziehen? DasMinistère de l'Emploi et de la Solidarité zeigte sich in seinen Bilanzen bisher positivüberrascht vom Erfolg der Maßnahme. So wurden bis Ende März 2000 28.406Vereinbarungen auf der Basis des ersten Aubry-Gesetzes abgeschlossen, von denen 94%einen „offensiven“ Charakter hatten, d.h. auf das Schaffen zusätzlicher Beschäftigungausgerichtet waren. Damit sind insgesamt über 3,6 Millionen Vollzeitbeschäftigte aufdie 35-Stunden-Woche umgestiegen, was einem Anteil von 40% der Beschäftigten inBetrieben mit mehr als 20 Arbeitskräften entspricht. Bis 22. März 2000 ergab sich ausden Vereinbarungen eine Summe von 180.000 geschaffenen oder gesichertenArbeitsplätzen. Durch einen Vergleich zwischen den Betrieben mit einer Vereinbarungüber die 35-Stunden-Woche und Betrieben ohne Arbeitszeitverkürzung aber mitähnlichen Merkmalen wurde der unmittelbare Beschäftigungseffekt der Maßnahmegeschätzt. Demnach gehen etwa 85% des Beschäftigungszuwachses auf die Maßnahmezurück und wären ohne die Einführung der 35-Stunden-Woche nicht eingetreten(DARES 2000).

Weitere Analysen der Daten über die Betriebe mit Vereinbarungen nach dem Aubry-Gesetz ergaben, daß sich die Verkürzung der Arbeitszeit bereits nach einer relativkurzen Frist zum größeren Teil in zusätzliche Arbeitsplätze und zum geringeren Teil inProduktivitätssteigerungen umsetzte. So ergaben sich aus der Verkürzung derArbeitszeit um 4,2 Stunden oder 10,8% Nettobeschäftigungseffekte in der Höhe von7,0% und Produktivitätssteigerungen in der Höhe von 4,8% (Gubian 2000).

Zu dieser Bilanz wird kritisch angemerkt, daß es sich bei jenen Unternehmen, diefrühzeitig die 35-Stunden-Woche einführten und die im wesentlichen diese Bilanzbegründen, um die fortschrittlichsten Unternehmen handelt - sowohl was das Wachstumals auch die Dialogbereitschaft des Management betrifft. Die Umsetzung nach demInkrafttreten der 35-Stunden-Woche könnte wesentlich ungünstiger ausfallen. Auch istdie Skepsis auf Arbeitnehmerseite nicht überwunden, die vor allem mit der erforderli-chen Lohnzurückhaltung und den Nachteilen der Flexibilisierung zu begründen ist(Charpentier 2000).

Seit dem Inkrafttreten der Aubry-Gesetze ist die Arbeitslosigkeit in Frankreich deutlichzurückgegangen. Lag die Arbeitslosenrate im Jahr 1996 noch bei 12,6%, sank sie bisEnde 1999 auf 10,6% und erreichte damit den niedrigsten Wert seit 1991. Ein großerTeil der zusätzlichen Arbeitsplätze ist auf das hohe Wirtschaftswachstum zurückzufüh-ren. Doch konnte laut Ministerium für Beschäftigung und Solidarität das Beschäfti-gungswachstum im Jahr 1999 weiter gesteigert werden, als die Konjunktur nachließ. DieArbeitszeitverkürzung hat zweifellos Anteil an der günstigen Entwicklung derBeschäftigung, doch wie groß ihre Wirkung ist, kann wohl nicht mit Genauigkeitangegeben werden.


191

In der Literatur über Arbeitszeitverkürzung besteht insgesamt sowohl ein Konsensdarüber, daß Arbeitszeitverkürzung zu einer besseren Beschäftigungssituation führt, alsauch darüber, daß die genauen Effekte nur sehr schwer zu quantifizieren sind (Taddei1998:15). Da dies schon für einzelne Maßnahmen schwierig ist, sind Verallgemeinerun-gen über die Beschäftigungswirkungen von Verkürzungen der Wochenarbeitszeit ansich umso problematischer. Zu unterschiedlich sind die Regelungen und die konkretenUmsetzungsformen. Allein die Behandlung der Überstunden hat erhebliche Wirkungenauf die Beschäftigungseffekte: Wird, wie im italienischen Beispiel angesprochen, dieArbeitszeitverkürzung durch Ausweitung der Überstunden in eine Lohnerhöhungumfunktioniert, leidet die Schaffung von Arbeitsplätzen entsprechend darunter. Wennaber zugleich mit der Verkürzung und Flexibilisierung der Arbeitszeit ein Abbau vonÜberstunden vorgesehen ist, wie dies beispielsweise im Vertrag über die 35-Stunden-Woche bei der französischen Post der Fall ist, sind freilich höhere Beschäftigungs-effekte zu erwarten.

Nun werden, wie erwähnt, Arbeitszeitverkürzungen keineswegs nur mit Blick auf dieBeschäftigungseffekte gefordert und realisiert. Ein wesentliches weiteres Ziel ist dieVerbesserung der Arbeits- und Lebensbedingungen. In dieser Hinsicht ergab sich füruns ein widersprüchliches Bild. Die Befragungen der von der Arbeitszeitverkürzung inFrankreich betroffenen Beschäftigten ergaben, daß die überwiegende Mehrheit die 35-Stunden-Woche als persönliche Verbesserung empfand. Nur 21% sprachen von einerVerschlechterung der Arbeitsbedingungen unter anderem durch eine Erhöhung derArbeitsintensität (DARES 2000, MES1999). Dagegen werden in den Niederlanden diekurzen Wochenarbeitszeiten für höhere Arbeitsbelastungen und damit für streßbedingteErkrankungen verantwortlich gemacht. Das günstige Ergebnis in Frankreich kann sichdaraus ergeben, daß in der ersten Phase der Einführung der 35-Stunden-Woche dieFörderungen von Neueinstellungen abhängig gemacht wurden. Ob sich die günstigenAuswirkungen auch nach dem 2. Aubry-Gesetz, laut dem ja die Vereinbarungen keineAngaben mehr über eine Ausweitung der Beschäftigung enthalten müssen, werdenhalten lassen, wird sich noch zeigen.

Für die Verminderung der Ungleichheit zwischen den Geschlechtern ist die kollektiveArbeitszeitverkürzung ein ganz wesentliches Instrument.

„Equal opportunities require limits to be placed on the extent to which wage workdominates lives, to enhance the quality of life and to reduce the marginalization ofthose who are not able to meet the demands for long working hours. It is hard tosee how progress along this route can be achieved without a renewal of thepressure to reduce standard working weeks for all ...“ (Rubery et al. 1998:99).

Aus dem französischen Beispiel geht in dieser Hinsicht hervor, daß die Verkürzung derVollzeitarbeit eine wichtige Erleichterung für Frauen mit Familie erbringt, weil dieGesamtarbeitszeit, also die Summe von Erwerbsarbeit und unbezahlter Arbeit, bei denfranzösischen Frauen extrem hoch ist. Wenn sich auch an der Verteilung derunbezahlten Arbeit zwischen Männern und Frauen durch die Maßnahme nicht sehr vieländern dürfte, sind die zusätzlichen Stunden, die von der Mehrheit der Frauen für


192

Hausarbeit, Ausruhen und Weiterbildung genutzt werden, jedenfalls ein Gewinn (MES1999).

Schließlich sind Auswirkungen der Arbeitszeitverkürzung auf die Wettbewerbsfähigkeitder Unternehmen von Interesse. Zunächst kann in diesem Zusammenhang beobachtetwerden, daß die Verkürzung der Arbeitszeit international kaum noch ohne Reorganisa-tion, also Flexibilisierung, verhandelt und vereinbart wird. Damit ist den Unternehmendie Gelegenheit geboten, ihre Produktivität durch die Maßnahmen zu erhöhen. InDeutschland nützten die Unternehmen die in den Tarifverträgen vereinbartenMöglichkeiten zur Flexibilisierung lange Zeit nicht aus. Erst in den letzten Jahrenfanden variable Arbeitszeitmodelle, insbesondere in der Form von Jahresarbeitszeitver-trägen, größere Verbreitung.

Die Einführung der 35-Stunden-Woche in Frankreich kann als Maßnahme zurForcierung der Reorganisation der Arbeitszeit, sprich der Ausdehnung von Betriebszei-ten und der Entwicklung von Modellen variabler Arbeitszeit, gesehen werden. Dabeiwaren die zusätzlichen Möglichkeiten der Flexibilisierung mittels Betriebsvereinbarun-gen, die den Unternehmen durch das Gesetz eingeräumt wurden, nicht so entscheidend.Wichtig war vielmehr, daß die Unternehmen unter Druck kamen, die Spielräumetatsächlich zu nutzen, da nunmehr die Arbeitszeitverkürzung im Gegensatz zu früher(etwa gemäß Robien-Gesetz) nicht mehr freiwillig ist und ohne Vereinbarung über die35-Stunden-Woche Kosten in Form von Überstundenzuschlägen verursacht. DieUnternehmen werden somit zu dem gezwungen, was ökonomisch vollständig rationaleAkteure ohnehin tun würden.

Die Frage der Wettbewerbsfähigkeit spielte in der Vorbereitung und in der Umsetzungder 35-Stunden-Woche immer eine große Rolle. Die Ausgestaltung der Maßnahme warvon der Maxime der Kostenneutralität für die Unternehmen ebenso bestimmt wie vomexpliziten Ziel, damit die Reorganisation und Modernisierung der Unternehmenvoranzutreiben. Was die Kostenneutralität betrifft, dürften sich die Erwartungentatsächlich erfüllen. Nicht nur sprechen die ersten Evaluationen dafür, daß dieerwarteten induzierten Produktivitätssteigerungen eintreten. Mit der Lohnzurückhaltungund den Förderungen tragen die ArbeitnehmerInnen und der Staat die Kosten der 35-Stunden-Woche, während den Kapitaleignern kein Beitrag zu diesem gesellschaftlichenGroßexperiment abverlangt wurde.

7.2. Individuelle Arbeitszeitverkürzung: Teilzeitarbeit

Die Ausweitung der Teilzeitarbeit ist eine Möglichkeit, das in einer Gesellschaftverfügbare Volumen an Erwerbsarbeit auf mehr Personen zu verteilen. Allerdings eignetsich Teilzeitarbeit besser dafür, die Erwerbsquoten anzuheben, als die Arbeitslosenquotezu senken. Vor allem in Ländern mit einer niedrigen Frauenerwerbsquote - und derDominanz des „male breadwinner“-Modells – ist Teilzeitarbeit die vorwiegende Formder Integration von Frauen in den Arbeitsmarkt. Teilzeitarbeit kann aber auch denEinstieg in das Erwerbsleben oder den Übergang in die Pension erleichtern. So gesehen


193

ist es auch eine bewährtes Konzept für eine andere Verteilung der Lebensarbeitszeit(Fagan 1999).

Auch wenn der Begriff Teilzeitarbeit sehr gebräuchlich ist, sollte angemerkt werden,daß von geringfügiger Beschäftigung bis zu Fast-Vollzeitbeschäftigung höchstunterschiedliche Arbeitsverhältnisse und Erwerbssituationen darunter subsumiertwerden. Teilzeit ist also nicht gleich Teilzeit. Während „lange“ Teilzeit vorwiegend inSchweden, Dänemark, Frankreich und Belgien zu finden ist, überwiegt „kurze“ Teilzeitmit bis zu 16 Stunden pro Woche in den Niederlanden und im UK (Fagan 1999). Wegendes insgesamt außerordentlich hohen Anteils an Teilzeitarbeit haben die Niederlandeaber auch einen vergleichsweise hohen Anteil an Frauen mit langer Teilzeitarbeit(Rubery et al. 1998, zit. nach Plantenga 1999).

Insgesamt läßt sich festhalten, daß mehr als die Hälfte der neuen Beschäftigungsmög-lichkeiten seit den 80er Jahren in Europa auf Teilzeitstellen entfielen. Dieser Trend istv.a. in den nördlichen Ländern, also in den Niederlanden, im UK, in Schweden undDänemark besonders ausgeprägt (Fagan 1999). Als Musterbeispiel der Ausweitung derBeschäftigung durch Teilzeitarbeit gelten jedoch zu Recht die Niederlande. Italien zählthingegen zu den Ländern mit geringer Teilzeitquote, während Frankreich imDurchschnitt der EU-Staaten liegt.

Tabelle 7-3: Teilzeitquoten (ArbeitnehmerInnen in Teilzeittätigkeit in Prozent)


Belgien 35,2 3,5 16,8

Dänemark 35,5 13,0 23,6


Italien 13,4 2,9 7,0



EU - 15 33,1 5,5 17,7


7.2.1. Positionen gegenüber Teilzeitarbeit

Innerhalb der EU-Länder gibt es sehr große Unterschiede in der Verbreitung vonTeilzeitarbeit, die unter anderem auf Differenzen in den politischen Zielen der Akteureund in den kulturellen Traditionen des Landes zurückzuführen sind.

„The reason for differences in the use of part-time work between member stateshas to be sought in both different forms of labour regulations and practice and indifferences in gender relations. Trade unions, governments and even employershave traditionally adopted very different approaches to the use of part-timeemployment contracts. Where part-time rates are low these countries have in the


194

past often adopted tax systems which penalise part-time work, or have faced strongopposition from trade unions to part-time work which was identified as a threat togeneral labour market standards. Most countries have now reduced extreme formsof tax and social security discrimination against part-time work, and bothindividual employment rights and collective agreements have been extended toinclude part-timers“ (Rubery et al. 1998:79).

Von besonderem Interesse sind in diesem Zusammenhang die Niederlande. Zum einenhat Teilzeit dort ein hohes Ausmaß angenommen, das zur Erklärung herausfordert. Zumanderen wird gegenwärtig in der Diskussion in diesem Land der Anspruch erhoben, inder Gestaltung und Regulierung von Teilzeit emanzipatorische Ziele für Frauen zuverfolgen. Aus diesen Gründen wollen wir uns in diesem Abschnitt im wesentlichen aufdie Entwicklungen in den Niederlanden beschränken.

Als Hintergrund für die Entwicklung der Teilzeitarbeit in den Niederlanden ist die iminternationalen Vergleich traditionell niedrige Erwerbsquote der Frauen anzuführen. Bisin die 80er Jahre haben sich die Frauen nach der Heirat vom Arbeitsmarkt zurückgezo-gen (oder mußten sich zurückziehen) (Fagan et al. 1999). Die geschlechtsspezifischeArbeitsteilung wurde auch von Seiten der Regierung und der Gewerkschaftenjahrzehntelang unterstützt bzw. forciert. Bis in die 70er Jahre gehörten die Niederlandein dieser Hinsicht zu den konservativsten Ländern Europas (Van den Burg/Passchier1999). Die Gewerkschaften kämpften für einen „Familienlohn“ (male breadwinnerwage) bzw. dafür, daß die „Frau des Arbeiters“ nicht gezwungen ist, erwerbstätig zusein. Das „male breadwinner“-Modell bzw. der Rückzug der Frauen vom Erwerbsar-beitsmarkt nach der Verehelichung sollte durch eine familienbezogene Lohn-,Arbeitsmarkt-, Sozial- und Steuerpolitik unterstützt und forciert werden (vgl. u.a. Visser1992:346; Tijdens 1997:172f).

Der allmähliche Wandel der „male breadwinner“-Gesellschaft hin zu einer Gesell-schaft, die sich mehr an einzelnen Individuen orientiert, ging in den Niederlanden abernicht Hand in Hand mit einer stärkeren Vergesellschaftung der Versorgungsarbeit. Derhohe Stellenwert der privaten Betreuungsarbeit und der anhaltend starke soziale undkulturelle Druck auf Frauen führte ab den 70er Jahre aber dazu, daß vor allemverheiratete Frauen bzw. Frauen nach einer längeren Absenz vom Erwerbsarbeitsmarktaufgrund von Kinderbetreuung vermehrt Teilzeitarbeit als individuelle Vereinbarungs-strategie wählten (vgl. u.a. Tijdens 1997:172f; Plantenga et al. 1999:100; Van denBurg/Passchier 1999:90). Mangelnde Beteiligung der Männer an der Versorgungsarbeit,nach wie vor fehlende Kinderbetreuungseinrichtungen und ungünstige Schulschluß- undLadenöffnungszeiten haben zur Folge, daß Frauen auch heute noch kontinuierlicheTeilzeitarbeit nachfragen. So waren im Jahr 1997 in den Niederlanden nicht weniger als67% der abhängig erwerbstätigen Frauen in Teilzeitverhältnissen beschäftigt (VanParidon 1999:290).

Für diese Entwicklung spielten auch die veränderten Gewerkschaftsstrategien einegewisse Rolle: So trat der Gewerkschaftsverband FNV – vor allem auf Druck der Frauenaus den eigenen Reihen - ab Beginn der 90er Jahre nicht mehr nur für generelle Arbeits-zeitverkürzung ein, sondern es wurden die unterschiedlichen Arbeitszeitbedürfnisse derArbeitnehmerInnen und die Möglichkeiten der Umverteilung von Arbeitszeit durch


195

mehr Teilzeitarbeit explizit in das Programm aufgenommen. Ende September 1993einigten sich die Kollektivvertragsparteien auf nationaler Ebene auf eine Empfehlunghinsichtlich der Verhandlungen auf Branchen- und Betriebsebene. Demnach solltenKollektivverträge u.a. Vereinbarungen beinhalten, die ArbeitgeberInnen verpflichtet, aufdie Arbeitszeitwünsche der ArbeitnehmerInnen einzugehen, sofern dadurch keinegravierenden Probleme für die Unternehmen entstehen. In Folge war ab Mitte der 90erJahre in über 60% der Kollektivverträge „das Recht auf Teilzeitarbeit“ enthalten.

Diese Übereinkunft der Kollektivvertragsparteien auf nationaler Ebene wurde als Schrittin Richtung „Normalisierung“ der Teilzeitarbeit aufgefaßt bzw. als ein „Brückenschlagüber die gefährliche und immer größer werdende Kluft zwischen gut abgesicherternormaler und ungesicherter atypischer Beschäftigung“ (vgl. Van den Burg/Passchier1999:98). Langfristig gesehen sollte der Abstand zwischen „atypischer“ Teilzeitbe-schäftigung und „normaler“ Vollzeitbeschäftigten durch eine Vielfalt von Arbeits-zeitarrangements verringert werden und die Arbeitswoche der neuen „durchschnittlichenArbeitnehmerInnen“ sollte zwischen 28 bis 32 Stunden betragen, womit auch denArbeitszeitwünschen der ArbeitnehmerInnen entsprochen werden soll. Diesedurchschnittliche Arbeitswoche soll auch Anknüpfungspunkt für Regelungen der sozialeSicherheit, das Steuersystems, die Einkommenspolitik etc. werden (vgl. Van denBurg/Passchier 1999:97).

Die Ausweitung der Teilzeitbeschäftigung in den Niederlanden wird aber auch auf demHintergrund zunehmender Flexibilisierungsstrategien der Unternehmen verständlich.„Da mehr Flexibilität als Vorbedingung für eine wirtschaftliche Expansion erkanntworden war, wurde Teilzeitbeschäftigung zu einem wichtigen Werkzeug für dieNeustrukturierung des niederländischen Arbeitsmarktes“ (Plantenga/Dur 1998:609).Zudem versuchten niederländische ArbeitgeberInnen Anfang der 80er Jahre durch dieReduktion der individuellen Arbeitszeit der gewerkschaftlichen Forderungen nach einerkollektiven Arbeitszeitverkürzung entgegenzuwirken (vgl. Plantenga 1996:61; Tijdens1997:173; Fagan 1999:57).

Von staatlicher Seite her wurde Teilzeitarbeit bereits ab Mitte der 80er Jahren als Teilder Beschäftigungspolitik verstanden, denn diese galt einerseits als ein Instrument zurBekämpfung der stark angestiegenen Erwerbslosigkeit (Plantenga 1996:61) und sollteandererseits die Erwerbsbeteiligung der Frauen erhöhen. Seit Mitte der 90er Jahre stehtdie Förderung von Teilzeitarbeit immer mehr im Lichte der Verbesserung derChancengleichheit von Frauen und somit der Umverteilung der bezahlten Erwerbsarbeitsowie der unbezahlter Versorgungsarbeit zwischen den Geschlechter. Jedoch sehensowohl Fagan et al. (1999:67) als auch Plantenga et al. (1999:103) bisher noch keinewirklichen Anzeichen für eine Umverteilung der unbezahlten Versorgungsarbeit bzw.für eine stärkere Einbeziehung der Männer in die Haus- und Erziehungsarbeit.

Im Gegensatz zu den Niederlanden ist die Verbreitung von Teilzeitarbeit in Italien trotzAnstieg noch immer sehr gering. Von Seiten der Regierung wird Teilzeitarbeit erst inden letzten Jahren aktiv gefördert. Die italienischen Gewerkschaftsverbände nahmenursprünglich sogar eine sehr ablehnende Haltung gegenüber der Teilzeitarbeit ein. Siewaren der Meinung, daß diese zur Dequalifizierung führe und sich vor allem an Frauen


196

der untersten Einkommensschicht richte, die Arbeitsintensität dadurch steige und keinezusätzliche Beschäftigung schaffe, sondern dazu führe, daß Vollzeit- in Teilzeit-arbeitsplätze umgewandelt werden. Da Teilzeitarbeit de facto aber bereits existierte,wurden Anfang der 80er Jahre gesetzliche Regelungen bzw. kollektivvertraglicheBeschränkungen als notwendig erachtet.

7.2.2. Gesetzliche Regelungen und kollektivvertragliche Vereinbarungen

Staatliche Politik kann mit höchst unterschiedlichen Zielsetzungen auf TeilzeitarbeitEinfluß nehmen. Grundsätzlcih sind dabei vier mögliche Positionen vorstellbar bzw. inverschiedenen Ländern und Zeiträumen zu beobachten:■ Begrenzung der Teilzeitarbeit■ Verbesserung der Rahmenbedingungen für Teilzeitarbeit (Diskriminierungsverbot)■ Förderung der Verbreitung von Teilzeitarbeit■ Erleichterung der Übergänge zwischen Teilzeit- und Vollzeitarbeit

Die Begrenzung bzw. Einschränkung der Teilzeitarbeit, etwa mit dem Argument eshandle sich dabei um eine prekäre Arbeitsform, war in den untersuchten Ländern imletzten Jahrzehnt kein Thema. In vielen Staaten wurde hingegen die Anwendung vonTeilzeitarbeit in den 80er und 90er Jahren durch Anreize, Subventionen oderGesetzesänderungen erleichtert bzw. gefördert. In einigen Ländern, wie Belgien,Spanien, Frankreich und Deutschland, zielte die staatliche Politik dabei auf eineUmverteilung der Arbeit ab (Rubery et al. 1998:188). Finanzielle Förderungen sindderzeit kaum mehr zu finden, jedoch gelten in den meisten europäischen Ländern (z.B.Niederlande, Italien, Belgien) sogenannte „Anti-Diskriminierungsregelungen“entsprechend der diesbezüglichen EU-Richtlinie aus dem Jahr 1997, wonachTeilzeitarbeitskräfte gegenüber Vollzeitarbeitskräften nicht benachteiligt werden dürfen.In Belgien ist die Dauer der Teilzeitarbeit seit 1989 nach unten hin begrenzt und darfnicht weniger als ein Drittel der entsprechenden Vollzeittätigkeit ausmachen.

Die Förderung von Teilzeitarbeitsplätzen durch die niederländische Regierung erfolgtein erster Linie auf indirektem Weg. Einerseits durch die Aufforderungen an die Kollek-tivvertragsparteien, über die Verbesserung der Situation und Position von Teilzeit-arbeitskräften zu verhandeln bzw. diese in ihren Vereinbarungen - vor allem aufnationaler Ebene - festzuschreiben. Andererseits schuf die Regierung vor allem Anfangder 90er Jahre durch die Stärkung der Rechtsposition von Teilzeitarbeitskräften (z.B. dieVerbesserung der Arbeitsbedingungen, des Einkommens und der sozialen Sicherheitvon Teilzeitarbeitskräften) die notwendigen Voraussetzungen bzw. Rahmenbedingun-gen für die vermehrte Schaffung von Teilzeitarbeitsplätzen (vgl. Plantenga/Dur1998:609; Bijleved 1999:2).

Da trotz der Empfehlung der Kollektivvertragsparteien aus dem Jahre 1993 das „Rechtauf Teilzeitarbeit“ nur von wenigen ArbeitnehmerInnen tatsächlich realisiert werdenkonnte (vgl. De Lange 1998: 31f.), wurde im Oktober 1999 - nach mehrjährigen außer-und innerparlamentarischer Verhandlungen – in den Niederlanden ein sogenanntes


197

„Arbeitszeitanpassungsgesetz“ verabschiedet. Dieses Gesetz beinhaltet nicht nur dasRecht der ArbeitnehmerInnen die Arbeitszeit zu reduzieren, sondern auch ein Rechtdiese zu erhöhen. Letzteres könnte vor allem für die vielen geringfügigen Teilzeitbe-schäftigten und für die ArbeitnehmerInnen, die nicht durch Kollektivverträge abgedecktsind, eine Möglichkeit darstellen, die tatsächliche Arbeitszeit den Arbeitszeitwünschenanzupassen. Da die ArbeitgeberInnen den Arbeitszeitwünschen der ArbeitnehmerInnenaber nur dann entsprechen müssen, wenn keine „wichtigen Unternehmensinteressen“dagegen sprechen, muß sich die Effektivität dieses Gesetzes erst zeigen. Es ist jedochals wichtiger Ansatzpunkt für eine Politik zu sehen, die den Charakter der Teilzeitarbeitals „Karrieresackgasse“ überwinden will.

In Italien wurde Teilzeitarbeit erstmals 1984 geregelt. Grundsätzlich bedingte die relativstrenge Gesetzgebung eine nur geringe Zunahme von Teilzeitarbeitsplätzen. Anderer-seits waren Teilzeitarbeitskräfte in Italien arbeits- und sozialrechtlich aber sehr gutabgesichert. Grundsätzlich werden Entlohnung (einschließlich Abfertigung) undgesetzliche Sozialleistungen entsprechend der Zeitreduzierung aliquot berechnet. Da eskeine echte Mindestsicherung gibt, sind diese jedoch kaum existenzsichernd.

Im Sinne einer Förderung von Teilzeitarbeit und im Hinblick auf die entsprechende EU-Richtlinie verabschiedete die italienische Regierung im Jänner 2000 ein Gesetzesdekret,das die Teilzeitarbeit in vielen Bereichen neu regelt (vgl. EIROnline Feb. 2000). Es wirdzwischen horizontaler (Verkürzung der täglichen Arbeitszeit) und vertikaler (Verkür-zung der Arbeitswoche, des Arbeitsmonats oder des Arbeitsjahres) Teilzeitarbeitunterschieden. Eine „Anti-Diskriminierungsklausel“ hält fest, daß Teilzeitarbeits-gegenüber Vollzeitarbeitskräften nicht benachteiligt werden dürfen. Die Möglichkeit derLimitierung von Teilzeitarbeitsplätzen im Verhältnis zu den Vollzeitarbeitsplätzen ineinem Betrieb bzw. einer Branche durch kollektivvertragliche Vereinbarungen wurdeebenso abgeschafft wie das grundsätzliche Verbot, Teilzeitarbeitskräfte über dasvertraglich vereinbarte Stundenausmaß hinaus zu beschäftigen. Die Festlegung derGründe, wann Mehrarbeit möglich ist, und auch die Beschränkung der Mehrarbeit sollnun auf Ebene der Kollektivverträge geregelt werden. In den Fällen, in denen es keinekollektivvertraglichen Vereinbarungen gibt, legt das Gesetzesdekret jedoch eineObergrenze fest (vgl. EIROnline Feb. 2000). Im Sinne eines flexiblen Arbeitskräfteein-satzes können die Kollektivverträge darüber hinaus einen vom individuellen Arbeits-vertrag abweichenden Einsatz der Teilzeitarbeitskräfte vorsehen. Jedoch sind sowohl dieBeschäftigung von Teilzeitarbeitskräften über das vereinbarte Stundenausmaß hinaus alsauch die flexible Arbeitszeitgestaltung auf unbefristete Teilzeitbeschäftigungsverhält-nisse beschränkt. Hinsichtlich der Förderung unbefristeter Teilzeitarbeitsplätze wurdedie Senkung der Sozialversicherungsbeiträge für einen Zeitraum von drei Jahren inAussicht genommen.

In Frankreich wurden die Sozialversicherungsbeiträge bis in die 70er Jahre pro Personund nicht nach der Zahl der Arbeitsstunden berechnet, womit Teilzeitarbeit eherunattraktiv war (vgl. Daune-Richard 1998:223). Im Jahr 1982 wurde dies geändert unddie Teilzeitarbeit gleichzeitig reguliert. Teilzeitarbeit wurde als jene Arbeit definiert, die80% oder weniger der gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit


198

ausmacht. Der rechtliche Status von Teilzeitbeschäftigten, die mindestens 40% derVollarbeitszeit arbeiteten, wurde an jenen von Vollzeitbeschäftigten angeglichen(Freyssinet 1997:51; Schunter-Kleemann 1992:199). Darüber hinaus wurden auchBestimmungen zu Altersteilzeit eingeführt.

Trotz dieser Veränderungen blieb der Teilzeitanteil Frankreichs hinter dem anderernordeuropäischer Staaten zurück. Die Gründe dafür sind vielfältig: In allen europäischenStaaten steht die Zunahme von Teilzeitarbeit in einem engen Zusammenhang mit dersteigenden Erwerbstätigkeit von Frauen (Rubery/Smith/Fagan 1999:251ff). InFrankreich ist dieser Zusammenhang weniger stark ausgeprägt. Hier erfolgte dieIntegration von Frauen in den Arbeitsmarkt lange Zeit vornehmlich auf Vollzeitbasis(Gauvin/Silvera 1997:305ff; Lehndorff 1998:574). Vollzeittätigkeit von Frauen scheintin Frankreich eine höhere gesellschaftliche Akzeptanz zu finden als in andereneuropäischen Staaten. Dies hängt eng mit der guten Ausstattung mit öffentlichenKinderbetreuungseinrichtungen zusammen. Über 90 % der Kinder ab drei Jahrenwerden tagsüber in einer Betreuungseinrichtung versorgt (Daune-Richard 1998:218;Schunter-Kleemann 1992:204).

Um den Teilzeitanteil zu steigern, wurden bereits mit dem Gesetz vom Dezember 1992staatliche Förderungen für Teilzeitarbeit eingeführt. Mit dem loi Quinquennale wurdendie Bedingungen für die Inanspruchnahme der Förderungen erleichtert, dafür aber diedamit verbundene Kürzung der ArbeitgeberInnenbeiträge gesenkt (Freysinnet 1997:213;Boulin1999:183). Darüber hinaus sollte freiwillige Arbeitszeitverkürzung - ähnlich wiebereits Anfang der 80er Jahre in den Solidaritätsverträgen praktiziert - wieder finanziellgefördert werden. Die Bedingungen für die Inanspruchnahme der Förderung war nebender Arbeitszeitverringerung an die Schaffung zusätzlicher Beschäftigung geknüpft.

Mit dem 2.Aubry-Gesetz vom Jänner 2000 gilt jede Arbeitszeit, die weniger als 35Stunden pro Woche beträgt, als Teilzeitarbeit. Die Arbeitszeit der Teilzeitbeschäftigtenkann auf Basis von Kollektivvertagsvereinbarungen über das Jahr variieren, muß aberjährlich weniger als 1600 Stunden betragen. Darüber hinaus erhalten die Beschäftigtenden Rechtsanspruch, aufgrund von familiären Verpflichtungen phasenweise ihreArbeitszeit zu reduzieren. Mit dem Gesetz wurde die Förderung der Teilzeitarbeit durchNachlässe bei den Arbeitgeberbeiträgen zur Sozialversicherung beendet.

7.2.3. Auswirkungen von Teilzeitarbeit

Wie bereits erwähnt, sind mehr als die Hälfte der neuen Beschäftigungsmöglichkeitenseit den 80er Jahren in den Ländern der EU Teilzeitarbeitsplätze, wobei eineKonzentration in den nordeuropäischen Länder (NL, UK, S, D) festzustellen ist. Diemeisten Teilzeitbeschäftigten sind Frauen und davon viele Mütter. Obwohl bereitsderzeit ein Drittel der beschäftigten Frauen Europas Teilzeit arbeitet, nimmt dieseArbeitsform - mit einigen Ausnahmen - noch immer zu. Nur in Dänemark ist dieTeilzeitquote der beschäftigten Frauen auf den Stand der 70er Jahre zurückgegangenund auch in Schweden ist ein leichter Rückgang festzustellen (Fagan 1999:55). InBelgien hat die Teilzeitbeschäftigung seit 1997 ebenfalls abgenommen und liegt heute


199

unter dem EU-Durchschnitt. Dieser Rückgang ist jedoch ausschließlich auf dieEntwicklung der Teilzeitbeschäftigung bei den Männern zurückzuführen, denn derAnteil der teilzeitbeschäftigten Frauen liegt über dem EU-Durchschnitt.

In den Niederlanden ist die Integrationen der Frauen in den Erwerbsarbeitsmarkt seitEnde der 70er Jahre vor allem über Teilzeitarbeit erfolgt. Somit liegt heute dieErwerbsquote der Frauen bei über 50% und die Teilzeitquote der Frauen bei 68%. Trotzdes hohen Anteils an Teilzeitbeschäftigung scheint der Anteil der unfreiwilligTeilzeitbeschäftigten nur sehr gering zu sein. In diesem Zusammenhang stellt sich dieFrage, was bedeutet „Freiwilligkeit“ in einer Gesellschaft, die den Großteil derBetreuungs- und Erziehungsarbeit den Frauen zuschreibt und sich Frauen auch in ersterLinie dafür verantwortlich fühlen? Laut Angelo/Grisold (1999:76) muß in eineremanzipatorischen Auseinandersetzung mit dem Thema „Freiwilligkeit vonTeilzeitarbeit“ gesehen werden „daß die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung bereitseiner Freiwilligkeit der Entscheidung über Lebensentwürfe entbehrt und daher die freieWahl nicht nur nicht gegeben ist, sondern als gesellschaftlich normiert angesehenwerden muß“.

Im Gegensatz zum enormen Anstieg der Frauenerwerbstätigkeit (Teilzeit) ist dieErwerbsquote der Männer (Vollzeit) kontinuierlich zurückgegangen. In diesem Sinnestellt sich die niederländische Arbeitsmarktentwicklung auch als eine Umverteilung derErwerbsarbeit zwischen den Geschlechtern dar. Dies zeigt sich insbesondere darin, daßder Beschäftigungszuwachs in Form von Arbeitsplätzen nicht mit einem Zuwachs desArbeitsstundenvolumens einher gegangen ist. Van Ooschot (2000:333) stellt dazu fest:„Obwohl es jetzt im Vergleich zu 1970 fast 1,5 Millionen mehr Erwerbstätige gibt, istdas Volumen der Jahresarbeitszeit bis vor Kurzem gleichgeblieben. Die Ursache liegt inder Verkürzung der Jahresarbeitszeit mit steigender Produktivität, aber vor allen Dingenin dem hohen Anteil an Teilzeitarbeit“. Berechnet in Vollzeitäquivalenten ist dieErwerbsquote in den Niederlanden daher bis 1995 nur sehr wenig angestiegen und lagmit 52% noch immer erheblich unter dem Niveau von 1970 (59%) (vgl. Delsen2000:127).

Auch wenn in einzelnen Ländern (z.B. Niederlande) nun auch immer mehr MännerTeilzeit arbeiten, so ist und bleibt Teilzeitarbeit in erster Linie eine Beschäftigungsformvon Frauen. In Großbritannien, den Niederlanden, Deutschland und Irland scheidenviele Frauen nach wie vor mit der Geburt des ersten Kindes aus dem Arbeitsmarkt aus,um dann später über Teilzeitarbeit wieder einzusteigen - häufig jedoch auf anderen,schlechter bezahlten Arbeitsplätzen. Selbst in den Niederlanden ist die eigenständigeExistenzsicherung trotz der Stärkung der Rechtsposition für viele Teilzeitarbeitskräftenicht gewährleistet.


200

Tabelle 7-4: Frauenerwerbsquoten in Prozent nach Familienstand (Personen über 15 Jahre

Ledige Verheiratete Insgesamt

Belgien 43,8 46,8 41,0

Dänemark 72,5 63,7 59,0


Italien 43,6 35,8 34,8



EU - 15 54,2 48,3 45,6


Darüber hinaus ist anzumerken, daß in Belgien, Dänemark und den Niederlande „kurze“Teilzeitarbeit ganz gezielt angewendet wird, um sozial ungünstige Arbeitszeitenabzudecken (Rubery et al. 1998). Dies entspricht auch der österreichischen Erfahrungmit der Verlängerung der Öffnungszeiten im Einzelhandel, die zu einer starkenAusweitung der Zahl der geringfügigen Beschäftigugnsverhältnisse führte.

Versuchen Frauen mit Teilzeitarbeit meist Erwerbs- und Versorgungsarbeit zuverknüpfen, so ist Teilzeitarbeit bei Männern meist mit dem Berufseinstieg bzw. demBerufsausstieg verbunden. EU-weit arbeiten derzeit nur 6% der Männer Teilzeit, in denNiederlanden sind es immerhin 17% und in Dänemark 11% (Fagan 1999:56).

Die (starke) Zunahme der Teilzeit hat aber auch in den nördlichen Ländern bzw. denNiederlanden nichts an der geschlechtsspezifischen Segregation des Arbeitsmarktsgeändert, da sich die Ausweitung der (Teilzeit-)Beschäftigung „fast ausschließlich inden ohnehin von Frauen dominierten Arbeitsbereichen vollzogen hat“ (Fagan et al.1999:60).

Festgestellt wurde auch, daß sich Teilzeit offensichtlich besser für die Anhebung derErwerbsquoten als für die Senkung der Arbeitslosigkeit eignet. Auch in den Niederlan-den wurden die „neuen“ Teilzeitarbeitsplätze ab Mitte der 80er Jahre vor allem vonverheirateten Frauen und Müttern mit kleinen Kindern besetzt.

Warum Erwerbslose nur sehr begrenzt Teilzeitarbeit aufnehmen, hat u.a. folgendeGründe (Fagan 1999:64f):■ Teilzeitarbeit ermöglicht nur ein Teileinkommen und ist daher vielfach nicht

existenzsichernd. Daher bedarf es eines zusätzlichen Einkommens im Haushalt.■ Soziale Sicherungssysteme enthalten meist keine Anreize zur Aufnahme einer

Teilzeitarbeit, manche enthalten sogar disincentives (Einkommensanrechnung).

Selbst in den Ländern mit geringer Frauenerwerbsquote und geringem Anteil anTeilzeitjobs, wie zum Beispiel in Italien, Spanien und Griechenland, gibt es keine


201

deutlichen Anzeichen für eine starke Nachfrage nach Teilzeit von seiten der erwerbslo-sen bzw. inaktiven Frauen (Rubery et al. 1998).

Obwohl in Italien seit Mitte der 80er Jahre Teilzeitarbeit zwar kontinuierlich zunimmt,ist ihr Anteil im europäischen Vergleich aber immer noch sehr niedrig. Im Vergleich zuden Niederlande fällt zudem auf, daß trotz der relativ niedrigen Teilzeitquote, der Anteilan unfreiwilliger Teilzeitarbeit in Italien sehr groß ist. „Eine Interpretationsmöglichkeitist, daß in denjenigen Ländern, in denen viele Frauen Teilzeit arbeiten, dies als ‘normal’angesehen wird, in Ländern mit geringer Teilzeitarbeit dies von teilzeitarbeitendenFrauen vermehrt als negativ empfunden wird“ (Angelo/Grisold 1999:76).

In den Niederlanden wurde die vergleichsweise niedrige Erwerbsbeteiligung der Frauendurch die Ausweitung der Teilzeitarbeit erhöht. In anderen Ländern, wie die DDR oderFrankreich, die eine hohe Erwerbsquote von Frauen erreicht hatten, stellte dieAusweitung der Teilzeit in dieser Hinsicht einen Rückschritt dar. „Die BeispieleFrankreich und Belgien veranschaulichen diese Entwicklung; hier hat die unfreiwilligeTeilzeitarbeit gleichzeitig mit dem Anstieg der Arbeitslosigkeit zugenommen. DerAnteil der Teilzeitbeschäftigten, die nur in Teilzeit arbeiten, weil sie keine Vollzeitbe-schäftigung finden konnten, ist in diesen Ländern sehr viel größer als in anderenLändern mit mittleren oder gar hohen Teilzeitquoten“ (Fagan et al. 1999:60).

7.2.4. Bedingungen für eine positive Wirkung von Teilzeitarbeit

Grundsätzlich können v.a. aus den Erfahrungen mit dem niederländischen Teilzeitmo-dell folgende Bedingungen abgeleitet werden, die zu erfüllen wären, damit sichTeilzeitarbeit zu einer integrierenden Beschäftigungsform entwickelt, die auch dasGeschlechterverhältnis positiv verändert:■ Teilzeitarbeitsplätze sind quer durch alle Wirtschaftssektoren und auf allen Hierar-

chieebenen, insbesondere in den hochqualifizierten und gut bezahlten Bereichen zuschaffen und zu fördern (vgl. Fagan et al. 1999:67). Teilzeitarbeit darf nicht nur zurAbdeckung von sogenannten „unsozialen Arbeitszeiten“ bzw. „Randarbeitszeiten“verwendet werden

■ Teilzeitbeschäftigte müssen so in die Steuer- und Sozialsysteme integriert werden,daß einerseits kein Anreiz für ArbeitgeberInnen besteht, vor allem geringfügige Teil-zeitbeschäftigungen anzubieten, und andererseits die eigenständige Existenzsiche-rung von Teilzeitbeschäftigten weitgehend gegeben ist. Dies bedeutet in erster Liniedie Förderung von Teilzeitbeschäftigungen mit einer hohen Stundenanzahl

■ Die Schaffung und Förderung von Teilzeitarbeitsplätzen darf kein Ersatz für eineweitere Verkürzung der „Standardarbeitszeit“ sein (vgl. Lehndorf 1998:575). Ineiner langfristigen Perspektive sollte der Abstand zwischen „atypischer Teilzeit-arbeit“ und „normaler Vollzeitarbeit“ durch eine Vielfalt von Arbeitszeitarrange-ments verringert werden und somit eine neue „durchschnittliche Arbeitswoche“zwischen 28 und 32 Stunden entstehen. Diese „durchschnittliche Arbeitswoche“sollte auch Anknüpfungspunkt für Regelungen der sozialen Sicherheit, des Steuer-systems und die Einkommenspolitik sein (vgl. Van den Burg/Passchier 1999:97).


202

■ Teilzeitarbeit sollte Teil eines „Lebensarbeitskonzeptes“ sein, das einerseits einekontinuierliche Partizipation am Erwerbsarbeitsmarkt bzw. im sozialen Siche-rungssystem garantiert und andererseits eine Anpassung der individuellen Arbeits-zeit an die speziellen Erfordernisse/Bedürfnisse des jeweiligen Lebensabschnittesermöglicht. Das Recht der ArbeitnehmerInnen auf Reduzierung der individuellenArbeitszeit ist hier ebenso wichtig wie jenes auf Erhöhung (vgl. Fagan 1999).

■ Die Schaffung und Förderung von Teilzeitarbeit muß in eine umfassende Politik derGleichstellung und Umverteilung der bezahlten und unbezahlten Arbeit zwischenden Geschlechtern eingebettet sein. Es muß Klarheit darüber bestehen, daß dieArbeitszeit nicht wie bisher ohne Rücksichtnahme auf die Versorgungsarbeitorganisiert werden kann (vgl. Rubery et al. 1998:92f). In diesem Zusammenhangsind Anreize für Männer zu schaffen, ihre Arbeitszeit anzupassen und ihren Teil ander Haus- und Erziehungsarbeit zu übernehmen. Dazu sind auch Maßnahmen imBereich der Elternurlaubsregelungen und ein Ausbau der Kinderbetreuungsein-richtungen notwendig (vgl. Fagan et al. 1999:67).

7.3. Flexibilisierung der Arbeitszeit

Die Flexibilisierung der Arbeitszeit ist in vielen Ländern eng mit der Arbeitszeitverkür-zung verbunden, insofern die beiden Maßnahmen häufig zum Gegenstand einespolitischen Tauschs wurden. Aber auch die Verbreitung der Teilzeitarbeit und derEinsatz spezifischer Möglichkeiten der vorübergehenden Arbeitszeitverkürzung – wiedie italienischen Lohnausgleichskassen – sind nur vor dem Hintergrund der Flexibilisie-rungsstrategien der Unternehmen zu verstehen. Während in den anderen Abschnitten dieFrage der Flexibilisierung der Arbeitszeit demnach notwendigerweise berührt wird,konzentrieren wir uns im folgenden speziell auf die Einführung variabler Tages- undWochenarbeitszeiten.

Unter Flexibilisierung der Arbeitszeit wird heute in der Regel die Einführung variablerArbeitszeiten verstanden, wodurch die tägliche, wöchentliche und monatliche Arbeits-zeit den (saisonalen) Schwankungen in der betrieblichen Auslastung angepaßt werdenkann. Demgegenüber war die Diskussion in den 70er Jahren durch die Zielsetzunggeprägt, den Beschäftigten durch die Milderung des industriellen Zeitregimes einensouveräneren und autonomeren Umgang mit ihrer Zeit zu erlauben (Trinczek 1998).

Neben der Anpassung der Personalkapazitäten an schwankende Auslastungen haben dieAusdehnung von Betriebs- bzw. Öffnungszeiten die Einführung flexibler Arbeitszeitenfür die Betriebe zunehmend attraktiv gemacht. Hinzu kommt die Möglichkeit, durchvariable Arbeitszeiten Zuschläge für Überstunden einzusparen. Vor allem Jahresarbeits-zeitmodelle erfreuen sich bei den Unternehmen großer Beliebtheit, unter anderem, weildadurch Auslastungsschwankungen mit der betriebsspezifisch qualifizierten Stammbe-legschaft aufgefangen werden können (Bosch 1996, Flecker 1998).


203

7.3.1. Entstehungsbedingungen und Umsetzung

Voraussetzungen für Jahresarbeitszeiten bestehen auf gesetzlicher Basis in Belgien,Frankreich, Griechenland, Italien und Portugal. In Deutschland und in den Niederlandensind Bandbreitenmodelle, Arbeitszeitkonten oder Arbeitszeitkorridore auf kollektivver-traglicher Grundlage verbreitet (Bettio et al. 1998:42ff). Seit den 80er Jahren ist inmehreren Ländern ein politischer Tausch von Arbeitszeitverkürzung gegen –flexibilisierung zu beobachten. In der Bundesrepublik Deutschland begann die Tendenzzu variablen Arbeitszeiten mit den Tarifverträgen zur Verkürzung der Arbeitszeit Mitteder 80er Jahre.

Auch in den Niederlanden wurden die Arbeitszeitverkürzungen mittels Kollektivvertragab Mitte der 90er Jahre an variable Arbeitszeiten gebunden. So wurde z.B. im Banken-sektor 1995 die 36-Stunden-Woche eingeführt. Im Gegenzug verzichteten die Ange-stellten nicht nur auf Gehaltserhöhungen, sondern gestanden auch die Möglichkeitflexibler Arbeitszeiten zum Zweck der Ausdehnung der Banköffnungszeiten zu(Plantenga/Dur 1998:610).

Die flexible Arbeitszeitgestaltung wurde in den Niederlanden auf gesetzlicher Ebene mitdem neuen Arbeitszeitgesetz aus dem Jahre 1996 erweitert. Das wichtigste Merkmal desGesetzes ist das „System der Doppelnorm“. Die sogenannten „Standardnormen“regulieren die maximalen Arbeitszeiten. Die sogenannten „Konsultationsnormen“ sindmeist weiter gefaßt und schaffen Raum für Abweichungen. Somit können im Rahmenvon betrieblichen oder auch branchenweiten Kollektivverträgen Arbeitszeitflexibili-sierungen vereinbart werden, die sich jedoch innerhalb der „Konsultationsnormen“bewegen müssen. Kommt es zu keiner Einigung, dann finden die StandardnormenAnwendung.

„Das Gesetz gestattet dem Arbeitgeber einen ziemlichen Spielraum für die Flexi-bilisierung, vor allem, wenn es ihnen gelingt, mit den Beschäftigten dahingehendübereinzukommen, daß die Normen der Konsultationsregelungen Anwendungfinden“ (De Lange 1998:126).

Im Hinblick auf die Möglichkeit der flexiblen Arbeitszeitgestaltung zeigt sich auch fürdie Niederlande, daß diese meist zugunsten der ArbeitgeberInnen bzw. zuungunsten derArbeitnehmerInnen besteht. Eine in den Niederlanden 1995 durchgeführte Studiekommt zum Ergebnis, daß zwar im öffentlicher Sektor noch von einem Gleichgewichtzwischen Interessen der ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen gesprochen werdenkann. In der Privatwirtschaft sind jedoch die Interessen der ArbeitnehmerInnen ganzoffenkundig den Interessen der ArbeitgeberInnen untergeordnet (De Lange 1998:131).Grundsätzlich zeigt sich in den Niederlanden, „daß die Arbeitgeber für die Flexibili-sierung des Einsatzes weiblicher Arbeitskräfte Teilzeitarbeitsmodelle nutzen, währendin den männerdominierten Arbeitsbereichen Flexibilität durch Schichtarbeit undÜberstunden erreicht wird“ (Fagan et al. 1999:61).

Im Zuge der Neukodifizierung des Arbeitszeitgesetzes wurde aber auch die Entwicklungvon Maßnahmen in Aussicht gestellt, die auf eine flexiblere bzw. bessere Vereinbarungvon Erwerbs- und Versorgungsarbeit hinauslaufen. Darunter fallen u.a. verschiedene


204

Formen des bezahlten und unbezahlten Elternurlaubs, aber auch die Neugestaltung dessozialen Sicherungssystems, um negative Konsequenzen der individuellen Vereinba-rungsstrategien zu reduzieren. Das Arbeitszeitanpassungsgesetz aus dem Jahre 1999sowie der Entwurf eines Rahmengesetzes „Erwerbs- und Betreuungsarbeit“ ebenfallsaus dem Jahr 1999 stellen Schritte in diese Richtung dar. Letzteres sieht einePflegefreistellung im Ausmaß von 10 Tagen pro Jahr, einen vierwöchigen bezahltenElternurlaub im Fall einer Adoption, einen längeren unbezahlten Betreuungsurlaub undein Recht auf Teilzeit vor (EIROnline März 1999).

In Deutschland und in anderen europäischen Staaten fanden in den letzten Jahrenbetriebliche Vereinbarungen zur Beschäftigungssicherung, die eine Flexibilisierung derArbeitszeit zum Inhalt haben, zunehmend Verbreitung. In Deutschland betreffen zweiDrittel der Beschäftigungssicherungsverträge Arbeitszeitfragen, davon 80% dieGewährung von Freizeit für Überstundenarbeit und 63% die Einführung vonArbeitszeitkonten (Seifert 1999:160). Für Österreich, aber auch für die EU insgesamtläßt sich zeigen, daß die Flexibilisierung der Arbeitszeit häufiger Inhalt von Vereinba-rungen auf Unternehmensebene ist (Blum u.a. 1999, Zagelmeyer 1999).

Die traditionelle Form der Flexibilisierung der Arbeitszeit durch ArbeitgeberInnenbesteht in der Anordnung von Überstunden. Im Hinblick auf die Regulierung derÜberstunden sind innerhalb der EU divergierende Politiken zu beobachten. Währendetwa in Finnland Überstunden von staatlicher Seite großzügig gehandhabt werden (dortsind 320 Stunden pro Jahr erlaubt), ist Frankreich mit 130 Stunden, die häufig durchKollektivvertrag auf 70 reduziert wurden, eher restriktiv (Bettio et al. 1998:76).

In Italien wurde im Rahmen der Umsetzung der Arbeitszeitrichtlinie der EU die Anzahlder zulässigen Überstunden in der Industrie im Jahr 1998 per Gesetz zwar pro Quartal(80 Stunden) und pro Jahr (250 Stunden) beschränkt, gleichzeitig aber auch ein flexiblerEinsatz von Überstunden ermöglicht. Von Seiten der italienischen ArbeitgeberInnenwird die Anwendung von Überstunden kombiniert mit dem Einsatz von Kurzarbeit –finanziert über die Lohnausgleichskassen – nach wie vor als bestes System der schnellenAnpassung der Produktion an die Erfordernisse des Marktes gesehen. Was dieÜberstunden in Italien so attraktiv für Unternehmen macht, ist die Tatsache, daß sie sehrbillig sind. Laut Cnel liegt aufgrund von überaus komplizierten Berechnungen bei einemmassiven Einsatz von Überstunden in manchen Sektoren die Entlohnung vonÜberstunden sogar unter der Entlohnung von „normalen“ Arbeitsstunden (EIROnlineNov. 1998).

Der Abschluß von „Solidaritätsverträgen“ (contratti di solidarietà) ist in Italien seit1984 gesetzlich geregelt. Diese werden auf der Ebene der Kollektivvertragspartnergeschlossen. „Defensive“ Solidaritätsverträge werden zur Sicherung von bestehendenArbeitsplätzen, „expansive“ zur Schaffung neuer Arbeitsplätze geschlossen. Die Ar-beitszeitverkürzungen können sehr flexibel - von täglich bis jährlich - gestaltet werden.Zur Förderung von „Solidaritätsverträgen“ erhalten die ArbeitgeberInnen staatlicheUnterstützung in Form einer teilweisen Übernahme der Sozialversicherungsbeiträgedurch die öffentliche Hand, ArbeitnehmerInnen beziehen Ausgleichszahlungen.Nachdem 1993 die finanziellen Unterstützungen für die ArbeitgeberInnen erhöht


205

wurden, bestand ein enormer Antrag auf die defensiven Solidaritätsverträge. 1996wurden aus budgetären Gründen die Lohnausgleichszahlungen wieder reduziert und diedirekten Subventionszahlungen an die Unternehmen eingestellt.

Wie bereits mehrfach erwähnt, spielen die Lohnausgleichkassen bei der Flexibilisierung„auf italienisch“ eine große Rolle. Ihre Anwendung wurde für die Industrie bereits 1947eingeführt. Nachdem das System der Lohnausgleichzahlungen im Laufe der Jahrzehnteeinerseits stark ausgebaut und andererseits mehrfach reformiert wurde, wird nunzwischen „ordentlichen“ und „außerordentlichen“ Lohnausgleichszahlungen unterschie-den. „Ordentliche“ Lohnausgleichszahlungen können bei kurzzeitiger Stillegung oderReduktion der Produktion (Arbeitszeit) aus betrieblichen oder vorübergehendmarktbedingten Gründen beantragt werden. „Außerordentliche“ Ausgleichszahlungenwerden bei Stillegung oder Reduktion der Produktion im Falle der Umstrukturierungund bei Betriebsumstellungen geleistet. Die Ausgleichszahlungen für jene Stunden, dienicht gearbeitet werden (bis zu einem Höchstausmaß von 40 Wochenstunden!) betragen80% des Nettolohnes (Mairhuber 1999:211f).

Mit der spezifischen Form der kollektivvertraglichen Arbeitszeitverkürzung wird denUnternehmen in Italien eine zusätzliche Optionen für den flexiblen Personaleinsatzeröffnet. So werden die Arbeitszeitverkürzungen im Rahmen von Jahresdurchrechnun-gen in Form bezahlter Urlaubstage konsumiert. Die konkreten Vereinbarungen überflexible Arbeitszeitarrangements wird auf der Basis der nationalen Branchen-kollektivverträge auf Unternehmensebene ausgehandelt. In diesem Zusammenhang istes wichtig darauf zu verweisen, daß die Verkürzungen der Arbeitszeit vielfach de factozu einer Einkommenserhöhung umfunktioniert wurden, indem Überstunden geleistetwerden (Damiano 1999).

In Frankreich wurde mit dem loi Delebarre aus dem Jahre 1986 bereits sehr früh dieKompromißformel Arbeitszeitflexibilisierung für Arbeitszeitverkürzung institu-tionalisiert. Das Gesetz ermöglicht im Falle einer entsprechenden Vereinbarung aufBranchenebene für einen beschränkten Zeitraum Schwankungen der Wochenarbeitszeit(ohne Überstundenzuschläge), wenn die Arbeitszeit gleichzeitig über einen bestimmtenDurchrechnungszeitraum 38 bzw. 37,5 Wochenstunden nicht übersteigt. Die Zahl derVereinbarungen blieb in der Folge aber sehr gering. Unter anderem weil der Flexibilisie-rungsspielraum noch sehr beschränkt war (Boulin/Silvera 1998:4f).

Nach einer Phase der erneuten Auflösung dieser Koppelung tauchte die VerbindungFlexibilisierung und Verkürzung der Arbeitszeit erst 1993 mit dem loi Quinquennale(„Fünfjahresgesetz zu Arbeit, Beschäftigung und Berufsausbildung“) wieder auf. DieEntstehung dieses Gesetzes ist v.a. vor dem Hintergrund des neuerlichen Konjunktur-einbruches in den 90er Jahren und dem damit verbunden enormen Anstieg der Erwerbs-losigkeit in Frankreich zu verstehen. Die Regierung geriet unter starken Druck, etwasfür die Beschäftigung zu unternehmen (Morin 1997:17f). Das Gesetz beinhaltetdemnach weitere Schritte in Richtung Flexibilisierung, eine teilweise Koppelung derFlexibilisierung mit Arbeitszeitverkürzungen und die Förderung von freiwilligerArbeitszeitverkürzung, ähnlich den Solidaritätsverträgen Anfang der 80er Jahre(Boulin/Silvera 1998:5). Im Bezug auf die Flexibilisierung wurde zum ersten Mal


206

ausdrücklich die Möglichkeit geschaffen, die Arbeitszeit per Vereinbarung über dasganze Jahr durchzurechnen. Daneben wurden die Grenzen der Flexibilisierungfestgelegt und gleichzeitig eine Reihe von Erleichterungen für die Einführung flexiblerArbeitszeiten geschaffen. Als Ausgleich für die Erleichterungen schrieb das Gesetz zwareine Verkürzung der Arbeitszeit vor, ohne jedoch irgendwelche Mindeststandards zusetzen, wie sie im loi Delebarre vorgesehen waren. Das Ausmaß der Verkürzung wurdeden Kollektivvertragsparteien überlassen. Daneben beinhaltete das Gesetz ausdrücklichdie Möglichkeit, Überstunden per Vereinbarung durch zusätzliche Freizeit zukompensieren (Freyssinet 1997:209ff).

Im Zuge der Flexibilisierung kommt es in Frankreich seit Mitte der 80er, insbesondereaber seit Mitte der 90er Jahre zu einer starken Zunahme von Betriebsvereinbarungen.Die Vereinbarungen umfaßten anfänglich die bereits genannten Flexibilisierungsmaß-nahmen (Jahresarbeitszeit, Wochenendarbeit, Nachtarbeit für Frauen) (Boulin/Silvera1998:7).

Im Rahmen der Einführung der 35-Stunden-Woche kam der Arbeitszeitflexibilisierungabermals eine große Bedeutung zu, stellt sie doch für die ArbeitgeberInnenverbändeeinen wesentlichen Grund für Kompromißbereitschaft dar. So bildet die Flexibilisierungder Arbeitszeit neben der induzierten Produktivitätssteigerung eine weitere Quelle fürdie Unternehmen, Teile der Kosten einer Arbeitszeitverkürzung einzusparen: Dabeikann die Flexibilisierung einerseits in Form einer Ausweitung der Betriebsnutzungs-zeiten erfolgen oder andererseits durch die Variation („Modulation“) der Arbeitszeit imSinne einer Anpassung an Auftragsschwankungen (wodurch die Überstundenzuschlägewegfallen). Die drei bisher gültigen Modulationstypen werden in Zukunft durch eineeinfachere Regelung ersetzt: Das Gesetz schreibt eine jährliche Arbeitszeit von 1600Stunden vor, die über das ganze Jahr oder Teile des Jahres variiert werden kann. DieGrenzen der Variation bilden nur noch die längstmögliche Wochenarbeitszeit von 48Stunden (die nur mit Ausnahmebewilligung und dann nur bis zu 60 Wochenstundenüberschritten werden darf) und das tägliche Maximum von 10 Stunden (mit Ausnah-men). Voraussetzung für eine Variation bleibt die Zustimmung der Sozialpartner inForm einer Branchen- oder Betriebsvereinbarung. Das schließt aber nicht aus, daßzwischen Unternehmen und Beschäftigten auch individuelle Variationen vereinbartwerden können. Im Falle von Schwankungen außerhalb von 31 und 39 Wochenstundenwird das jährliche Überstundenkontingent auf 90 Stunden beschränkt. Ansonsten beträgtdas Überstundenkontingent weiterhin 130 Arbeitsstunden pro Jahr.

Auch in Belgien versuchte die Regierung 1983 im Rahmen der sogenannten Hansenne-Versuche Arbeitszeitverkürzung mit Flexibilisierung zu kombinieren und sie auf dieseWeise für Unternehmen attraktiv zu machen. Die Versuche beinhalteten ein weitesSpektrum von Reorganisation und Flexibilisierung der Arbeitszeit, die von dengeltenden gesetzlichen und kollektivvertraglichen Normen abwichen. Als Gegenleistungverpflichteten sich die Unternehmen zur Schaffung von mindestens 3% zusätzlicherBeschäftigung (Plasman 1992:74ff). Voraussetzung war der Abschluß einer entspre-chenden Betriebsvereinbarung, die vom Arbeitsministerium bewilligt werden mußte (DeRongé/Molitor 1991:159ff). Trotz des großen Flexibilisierungsspielraumes blieb die


207

Zahl der Experimente beschränkt. 1987 wurden die Möglichkeiten der Arbeitszeitflexi-bilisierung gesetzlich ausgeweitet. Zu den Bedingungen gehörte zwar weiterhin, daßjene Unternehmen, welche den Flexibilisierungsspielraum in Anspruch nehmen, einenpositiven Beschäftigungseffekt erzielen, ein konkretes Ausmaß wie bei den Hansenne-Versuchen wurde aber nicht mehr vorgeschrieben. Vielmehr wurde nun auch dieVermeidung von Beschäftigungsabbau unter positive Beschäftigungseffekte subsumiert.

Die internationalen Unterschiede in der Flexibilisierung der Arbeitszeit lassen sich inAnlehnung an Anxo und O'Reilly (2000) zu folgenden Politiktypen zusammenfassen:■ Staatliche Flexibilisierung: Verbindung von gesetzlicher Intervention und

betrieblicher Umsetzung (Beispiele: Frankreich, Spanien)■ Ausgehandelte Flexibilisierung: Aushandlung durch Kollektivvertragsparteien bei

niedrigem Grad gesetzlicher Regulierung (Schweden, in geringerem Maße Nieder-lande und Deutschland)

■ Extern eingeschränkter Voluntarismus: Fehlen gesetzlicher Arbeitszeitregulierungund Schwäche der industriellen Beziehungen; Einschränkungen durch EU-Normen(Großbritannien und Irland)

7.3.2. Wirkungen von Arbeitszeitflexibilisierung

Obwohl Vereinbarungen über Jahresarbeitszeiten im Prinzip den Bedürfnissen nachFlexibilität sowohl der Betriebe als auch der ArbeitnehmerInnen entgegenkommenkönnen, sind die Modelle in der Praxis vorwiegend auf die Erfordernisse des Betriebszugeschnitten - entsprechend wird von einer Reihe von Nachteilen für die Arbeitneh-merInnen berichtet (Bettio et al. 1998:44).

Positive Beschäftigungswirkungen der Flexibilisierung der Arbeitszeit können sichindirekt aus einer ausgeweiteten Nutzungszeit der Produktionsanlagen und damitKostensenkung ergeben, die zu einer durch die Preissenkung bedingten Ausweitung derNachfrage bzw. zu einer entsprechenden Verbesserung der Wettbewerbsposition ininternationalen Maßstab führt (Seifert 1995:23). Im Hinblick auf die unmittelbarenBeschäftigungswirkungen unterscheiden sich die Formen flexibler Arbeitszeitenallerdings erheblich. Während Flexibilisierungsmaßnahmen im Zusammenhang mit teilsdrastischen Arbeitszeitverkürzungen – wie im bekannten „VW-Modell“ – sowie diverseZeitkontenmodelle auf eine Sicherung der Beschäftigung abzielen, können variableArbeitszeiten den Betrieben auch erlauben, auf Dauer mit einer niedrigeren „Personal-decke“ auszukommen.

Entscheidend für den Beschäftigungseffekt dürften sein:■ das Ausmaß der gleichzeitigen Arbeitszeitverkürzung■ das Ausmaß der möglichen Mehrarbeit bzw. Überstunden und■ die Regelung des Ausgleichs in Freizeit bzw. Geld.

Gesetzliche Regelungen, Kollektivverträge und betriebliche Vereinbarungen zeigen indieser Hinsicht eine erhebliche Bandbreite von Möglichkeiten auf.


208

Für Frankreich liegen Einschätzungen der Umsetzung und der Wirkung vomMinisterium für Beschäftigung und Solidarität vor. Demnach fiel die Flexibilisierungder Arbeitszeit wesentlich weniger dramatisch aus, als von vielen, vor allem denGewerkschaften, befürchtet. Zwar wurden in der Hälfte der Vereinbarungen über die 35-Stunden-Woche variable Arbeitszeiten (insbesondere die Einführung von Jahresarbeits-zeiten in großen Unternehmen) vereinbart, aber in zwei Drittel der Vereinbarungenwurde die Bandbreite nach oben hin mit 42 Wochenstunden begrenzt („plafond“), inder Hälfte der Fälle die Zahl der Wochen mit mehr als 35 Stunden auf neun pro Jahrbeschränkt. „Nur“ in 9,2% der Vereinbarungen wurden starke Schwankungen vereinbart- zehn Wochen und mehr mit 41 bis zu 48 Stunden (Ministère d l’Emploi et de laSolidarité 1999:42f). In 20% der Vereinbarungen sind längere Betriebs- und Öffnungs-zeiten vorgesehen. Von dieser Maßnahme sind 36,5% der Beschäftigten betroffen,wobei dieser Anteil in der Industrie und im Dienstleistungssektor etwa gleich groß ist(Lehndorff 2000:59). Insgesamt kann in Frankreich von einem Modernisierungsschubdurch die Koppelung von Arbeitszeitverkürzung und Arbeitszeitflexibilisierunggesprochen werden. Allerdings bleibt die Modernisierung auf jene Unternehmenbeschränkt, die eine Vereinbarung zur 35-Stunden-Woche abgeschlossen haben.

7.3.3. „Arbeitszeiten und Lebenszeiten“

Für die Einschätzung der Wirkungen von Arbeitszeitflexibilisierung ist das Wechsel-verhältnis zwischen Betrieb und Alltag, zwischen Beruf und Familie/Privatlebeneinzubeziehen. Arbeitszeitformen werden u.a. dann als „sozial verträglich“ beurteilt,wenn die Beschäftigten ihre Arbeits- und Freizeiten ausreichend planen und auchbeeinflussen können und der Anteil sozial ungünstiger Zeiten, welche die Erfüllung vonFamilienpflichten und die Teilhabe am gesellschaftlichen Leben beeinträchtigen, geringist (Büssing/Seifert 1995). Interessant sind in dieser Hinsicht zeitautonome Gruppen-arbeit sowie Modelle, die es den ArbeitnehmerInnen erlauben, auf einer individuellenBasis Arbeitszeit zu tauschen bzw. zu kaufen und zu verkaufen, wofür es Beispiele inItalien und in den Niederlanden gibt (Bettio et al. 1998:57).

So wird im Kollektivvertrag für die KPN Telecom die normale Wochenarbeitszeit mitdurchschnittlich 37 Stunden festgesetzt. ArbeitnehmerInnen mit einem unbefristetenArbeitsvertrag können ihre wöchentliche Arbeitszeit jeweils für die Dauer eines Jahresindividuell gestalten. Innerhalb dieses Zeitraumes darf die wöchentliche Arbeitszeitzwischen 36 und 39 Stunden schwanken, wobei die ArbeitnehmerInnen Arbeitstage„kaufen oder ansammeln“ können (Art. 33). Demnach haben vollzeiterwerbstätigeArbeitnehmerInnen das Recht, jährlich bis zu 6,5 Tage (jeweils 8 Stunden) weniger zuarbeiten. Diese Arbeitszeitreduzierung können ArbeitnehmerInnen „kaufen“, indem siez. B. auf einen Teil des Urlaubsgeldes verzichten. Vollzeiterwerbstätige Arbeitneh-merInnen können jedoch auch „zusätzliche“ Arbeitszeit „ansammeln“ und diese dann inForm von zusätzlicher Freizeit, „Elternkarenz“ etc. wieder abbauen.

Aber auch auf kommunalpolitischer und gesellschaftlicher Ebene können Strategienentwickelt werden, um etwaige Nachteile neuer Muster der Arbeitszeitorganisation zu


209

reduzieren. So zielen die kommunalen Zeitprojekte (tempi della città) in 80 italienischenStädten auf eine Verbesserung der Vereinbarkeit von Arbeitszeit und Alltagsleben durchgeänderte Öffnungszeiten von Schulen und Betreuungseinrichtungen, Ämtern,Kaufhäusern etc. ab (Bettio et al. 1998:73). Auch das Projekt „Zeiten der Stadt“ inHamburg soll eine bessere Vereinbarkeit der unterschiedlichen Lebensbereiche durchneue Zeitarrangements erbringen (Mückenberger 1999). Das französische Gesetz zurArbeitszeitverkürzung (loi Aubry) sieht ebenfalls vor, daß lokale Verwaltungen dieZeitgestaltung auf eine Abstimmung der unterschiedlichen gesellschaftlichen Bereichehin überprüfen sollen.

Die in Italien bestehenden kommunalen Zeitprojekte sind sehr häufig auf Initiative vonFrauen bzw. „Frauenvereinigungen“ entstanden, die das Problem der „Zeitknappheit“berufstätiger Frauen in den Mittelpunkt ihrer Diskussionen und Aktionen stellten. DieVereinbarkeit der Lebens- und Arbeitsbedingungen sollte u.a. durch die Koordinierungbzw. Harmonisierung der „Zeiten der Stadt“ verbessert werden. Der bereits Ende der90er Jahre von Livia Turco eingebrachte Gesetzesentwurf „Die Frauen ändern die Zeit.Ein Gesetz zur Humanisierung der Arbeitszeit, der Zeiten der Stadt und des Lebens-zyklus“ wurde zwar nicht angenommen, diente aber als Orientierung für die Maßnah-men in den 90er Jahren (Bofiglioli 1998). Von besonderem Interesse an dieserGesetzesinitiative ist die umfassende Behandlung des Zeitproblems: Die Neuverteilungder Familien- und Pflegearbeit zwischen den Geschlechtern ist ebenso Gegenstand wiedie Selbstbestimmung des bzw. der einzelnen über die Zeit. Die Ziele sollen durchrechtlich abgesicherte Freistellungen von der Erwerbsarbeit, durch Verkürzung derWochenarbeitszeit und Beschränkung der Überstunden und durch kommunaleZeitordnungen erreicht werden, die in besonderem Maße auf die Bedürfnisse der FrauenRücksicht nehmen.

Die bestehenden kommunalen Zeitprojekte in Italien basieren auf der Abänderung desArtikel 36 des Staatsgesetzes (italienische Verfassung) aus dem Jahre 1990. Demnachhat der Bürgermeister bzw. die Bürgermeisterin das Recht, die Öffnungszeiten derGeschäfte, Cafes, des öffentlichen Dienstleistungssektors zu koordinieren, um sie denZeitbedürfnissen der BürgerInnen und KonsumentInnen anzupassen (Mückenberger1998:158). Einige Regionen haben in den letzten Jahren auch Rahmengesetze zurFörderung der Zeitpolitik verabschiedet, die richtungsweisend auf diesem Gebiet waren.

Anfang 2000 wurden die kommunalen Zeitprojekte zudem ein nationaler gesetzlicherRahmen geschaffen. Das Gesetz basiert auf den Erfahrungen der bereits bestehendenkommunalen Zeitprojekte und sieht für alle Regionen eine Verpflichtung vor entspre-chende Gesetze zu verabschieden. Die Regionalgesetze haben u.a. die allgemeinenRahmenkriterien vorzugeben, auf Basis derer die Koordinierung der „Zeiten der Stadt“erfolgt. Weiters verpflichtet das Gesetz auch alle Gemeinden mit mehr als 30.000EinwohnerInnen kommunale Zeitordnungspläne zu erlassen.

Neben den geschlechtsspezifischen Implikationen besteht einer der interessantestenAspekte der „kommunalen Zeitprojekte“ in Italien darin, daß die Arbeitszeitdiskussionim Dienstleistungsbereich mit der Debatte über die „Alltagszeit“ und der Steigerung derLebensqualität verknüpft ist. Eine Änderung der Ladenöffnungs- bzw. der Schalter-


210

zeiten wird daher nicht nur unter dem Aspekt der Arbeitszeit der betroffenen Arbeitneh-merInnen diskutiert, sondern im Zentrum der Bemühungen steht z.B. die bessereVereinbarkeit von Berufstätigkeit und Familie sowohl für die „ZeitanbieterInnen“ alsauch für die „ZeitnachfragerInnen“.

Die wirtschaftlichen, sozialen und gesellschaftlichen Veränderungen (Globalisierung,Flexibilisierung, Individualisierung etc.) machen auch in den anderen europäischenLändern neue Perspektiven im Hinblick auf die Arbeitszeitpolitik erforderlich. „Mehrund mehr geht es nicht mehr um Arbeitszeiten, sondern um Zeit an sich, um die Fragealso, in welcher Wechselbeziehung die Arbeitszeit zu den übrigen ‘Zeiten’ steht und wiediese Beziehung, die weit über Gegensatzpaare wie ‚Lebenszeit-Arbeitszeit‘ hinausgeht,organisiert werden kann“ (Hoffmann 1998:131). Eine innovative Arbeitszeitpolitikbezieht sich dann nicht nur auf die „betriebliche Verweildauer“ oder die „Befreiung vonErwerbsarbeit“, sondern schließt die aktive Gestaltung aller „öffentlichen Zeiten“ bzw.die Koordinierung und Harmonisierung dieser Zeiten, die unser Leben bestimmen undsomit wesentlich über unsere Lebensqualität entscheiden, mit ein.

7.4. Spezifische Maßnahmen der Arbeitszeitumverteilung

Die Umverteilung der Arbeitszeit insbesondere zugunsten von Arbeitslosen ist eines derZiele bereits beschriebener Maßnahmen, insbesondere der kollektiven Arbeitszeitver-kürzung. In diesem Abschnitt gehen wir demgegenüber auf besondere Maßnahmen ein,die unmittelbar eine Umverteilung von Arbeit zum Gegenstand haben. Damit istgemeint, daß Beschäftigte ihre Arbeitszeit verkürzen oder ihre Erwerbstätigkeitunterbrechen und dadurch zusätzliche Arbeitskräfte bzw. Ersatzarbeitskräfte eingestelltwerden können. Dieses Instrument der Arbeitszeit- und Arbeitsmarktpolitik wird in denanalysierten Ländern in höchst unterschiedlichem Ausmaß eingesetzt. In einem Berichtüber die Europäische Union wird dazu festgestellt: „Die Teilung der Arbeitsplätzebesteht als wichtiges Element der Beschäftigungspolitik vor allem in Belgien,Frankreich, Finnland und in Dänemark“ (Europäische Kommission 1997:52). Sowurden in Belgien, wie unten noch dargestellt wird, die Arbeitgeberbeiträge zurSozialversicherung für Ersatzarbeitskräfte gesenkt, um berufliche Unterbrechungen zufördern. In Frankreich können die bereits beschriebenen Maßnahmen gemäß loi Robienund loi Aubry I als Umverteilung von Arbeitszeit eingestuft werden, da ja die Förderungder Arbeitszeitverkürzung an die Ausweitung der Beschäftigung gebunden war. InDänemark entwickelte sich die international gerühmte Maßnahme der „Jobrotation“ seit1987 und wurde ab 1994 zu einem wesentlichen Element der dänischen Arbeits-marktpolitik: Während Beschäftigte mit staatlicher Förderung Weiterbildung inAnspruch nehmen, werden Arbeitslose, die vom Arbeitsamt speziell dafür qualifiziertwerden, als befristet beschäftigte Ersatzarbeitskräfte eingestellt.

Von besonderem Interesse sind derzeit Strategien der Umverteilung von Arbeitszeitzwischen älteren und jüngeren ArbeitnehmerInnen. Der vorzeitige Ruhestand war invielen Ländern der Europäischen Union ein beliebtes Instrument der Arbeitsmarktpoli-tik. So gab es in Frankreich, Deutschland, Belgien und den Niederlanden explizite


211

Frühpensionierungsprogramme (Bosch 1998a:355f). Das Ziel der Vorruhestandsverein-barungen in Frankreich war es insbesondere, die Einstellung jugendlicher Arbeitsloserzu fördern (Europäische Kommission 1997:58). Die Erwerbsquoten der Älteren sind inden genannten Ländern, aber auch in den USA und in Großbritannien, wo es keinesolchen Programme gab, erheblich gesunken, während die skandinavischen Länder einehohe Erwerbsquote älterer ArbeitnehmerInnen aufrecht erhielten. Mit der Sparpolitikzur Budgetkonsolidierung wurden die Frühpensionierungen beschränkt, diese Form derUmverteilung der Arbeitszeit also eher unterbunden (Bosch 1998a). Dennoch ist, wie imBericht über Belgien im Detail ausgeführt wurde, die Anzahl der vorzeitigen Alters-pensionen bisweilen nach wie vor sehr hoch.

Auf die Aufteilung der bezahlten und unbezahlten Arbeit auf Frauen und Männerwirken sich insbesondere die Bedingungen der Elternkarenzierung aus. In der Regelkönnen in den Mitgliedstaaten der EU beide Elternteile die Möglichkeit zur Berufsun-terbrechung in Anspruch nehmen. In Österreich und Norwegen gibt es als Anreizzusätzliche Karenzierungszeiten, wenn sie der Vater in Anspruch nimmt. In Griechen-land, Belgien, Frankreich, Niederlande und Schweden bestehen für die Eltern getrennteAnsprüche auf Unterbrechung. Damit verfällt die Karenzierungsmöglichkeit, wenn siez.B. vom Vater nicht in Anspruch genommen wird. Was die Dauer der Karenzierungbetrifft, so bestehen zwischen den Ländern erhebliche Unterschiede. Die Bandbreitereicht von 166 Wochen in Spanien bis zu 18 Wochen in Irland. Auch im Hinblick aufdie finanzielle Unterstützung unterscheiden sich die Regelungen erheblich. In einigenLändern gibt es ein einheitliches Karenzgeld, in anderen ein vom Einkommenabhängiges Unterbrechungsgeld, in anderen wiederum keine finanzielle Unterstützung(Bettio/Prechal 1998:17).

In Belgien und Dänemark existieren weitere Freistellungsoptionen oder Programme zurKarriereunterbrechung (siehe unten), die auch für die Betreuung von Kindern genutztwerden können.

„Diese Freistellung für Kindererziehung wird (in Dänemark), anders als inDeutschland, wie ein Beschäftigungsrisiko behandelt. Dementsprechend gibt eseinen Anspruch auf 60 Prozent des maximal zu erzielenden Arbeitslosengeldes fürmindestens ein halbes Jahr, der zwischen Männern und Frauen nicht übertragbarist. Das hat zu einer höheren Beteiligung der dänischen Männer an den Familien-pflichten geführt.“ (Schmid 1999:32)

Im folgenden wollen wir uns auf jene Formen der Umverteilung der Arbeitszeitkonzentrieren, die in den untersuchten Ländern entweder durch gesetzliche undkollektivvertragliche Rechte und/oder durch staatliche Förderungen unterstützt werden.Dabei können wir drei Arten von Maßnahmen unterscheiden:■ Unterbrechung der Berufstätigkeit und Einstellung von Ersatzarbeitskräften■ Verkürzung der Arbeitszeit und Einstellung zusätzlicher Arbeitskräfte■ Teilung von Arbeitsplätzen (Job sharing)


212

7.4.1. Unterbrechung der Berufstätigkeit und Einstellung von Ersatzarbeitskräften

Maßnahmen zur Regulierung und Förderung von Unterbrechungen der Berufstätigkeitsetzen am Schnittpunkt unterschiedlicher Zielsetzungen an. Diese beziehen sich zumeinen auf eine Organisation der Lebensarbeitszeit, die vom traditionellen (männlichen)Drei-Phasen-Schema mit den getrennten Lebensabschnitten Ausbildung, Erwerbstätig-keit und Ruhestand abweicht. Darin ist häufig die Zielsetzung eingebettet, mit einerNeugestaltung der Lebensarbeitszeit die individuellen Wahlmöglichkeiten auszuweitenund so eine Anpassung der Arbeitszeit an unterschiedliche Lebenssituationen zuermöglichen. Die Diskussion in diesem Bereich reflektiert aber auch die gestiegeneNotwendigkeit der Weiterbildung in verschiedenen Phasen des Berufslebens. Unter-brechungen zu Bildungszwecken können es erleichtern, diesen Anforderungen gerechtzu werden.

Zum anderen stehen hinter den Maßnahmen zur Förderung von Unterbrechungenarbeitsmarktpolitische Ziele, die über die Weiterbildung der Erwerbstätigen hinausge-hen. Der zeitlich begrenzte Ausstieg soll Arbeitszeit umverteilen und so die Arbeits-losigkeit senken. Über die Einstellung von Arbeitslosen als Ersatzarbeitskräfte werdendabei nicht nur Chancen auf vorübergehende Beschäftigung, sondern vielfach auch aufeine dauerhafte Integration in Erwerbstätigkeit eröffnet. Im folgenden stellen wir die amweitesten gehenden Maßnahmen in diesem Bereich, nämlich jene in Dänemark undBelgien zusammenfassend dar.

In Dänemark trat 1994 jene Arbeitsmarktreform in Kraft, mit der bezahlte Freistellun-gen und Job Rotation zu einem wesentlichen Instrument der dänischen Arbeitsmarkt-politik gemacht wurde (Madsen 1998b:695f). Es wurden drei Arten von bezahltenFreistellungen eingeführt:1. Freistellungen zur Weiterbildung2. Freistellungen zur Kinderbetreuung3. Sabbatical (Freistellung ohne besonderen Grund)

Die Ziele der staatlich geförderten Unterbrechung der Berufstätigkeit sind dieMöglichkeit der individuellen Verkürzung und flexiblen Anpassung der Lebensarbeits-zeit, die Umverteilung von Arbeit und die Unterstützung des „lebenslangen Lernens“.Die Freistellungen dauern bis zu einem Jahr. Im Falle der Freistellung zur Weiterbil-dung erhält der Beschäftigte 100% der ihm aufgrund seines Einkommens zustehendenArbeitslosenunterstützung (bis zu 90% des Durchschnittslohnes), in den beiden anderenFällen 60% (ursprünglich 80 und 70%). Im Falle des Sabbaticals gibt es eine Reihe voneinschränkenden Bestimmungen - z.B. ist in diesem Fall der Ersatz durch einenArbeitslosen vorgeschrieben. Es können sich auch Arbeitslose freistellen lassen (Pausevom Arbeitsmarkt) - sie werden in dieser Zeit nicht vermittelt und nicht als arbeitslosregistriert.

Die bezahlten Freistellungen erfreuten sich anfänglich einer großen Beliebtheit. 1994ließen sich 141.000 Personen freistellen. Die Zahl ist in den folgenden Jahrenkontinuierlich gesunken. 1996 waren es 121.000, das waren 4,3% der erwerbstätigenBevölkerung. Die meisten entschieden sich für eine Freistellung zur Weiterbildung


213

(72.200), gefolgt von Erziehungsurlaub (46.900). Nur eine Minderheit entscheidet sich(nicht zuletzt aufgrund der strengeren Bestimmungen) für ein Sabbatical (1.500). 1997waren es immerhin noch 105.000 Personen, die eine Freistellung in Anspruchgenommen haben (Madsen 1998b:696f; Schmid 1999:32). Es kann allerdings auch alsein Vorteil gesehen werden, daß das Instrument der bezahlten Freistellungenkonjunkturell angepaßt werden kann bzw. sich von selbst anpaßt (im Falle der Re-zession lassen sich mehr Beschäftigte freistellen, im Falle guter Konjunktur weniger).

Die Freistellungen haben neben dem Wirtschaftswachstum zweifellos ganz entschei-dend zur Senkung der Arbeitslosenrate Dänemarks beigetragen. Im Durchschnittwerden, so die Evaluierungen, drei Viertel der Stellen mit Ersatzarbeitskräften besetzt,obwohl nur im „Minderheitenprogramm“ Sabbatical eine Verpflichtung dazu besteht.Freilich trug auch die Tatsache, daß sich etwa im Jahr 1994 fast 70.000 Arbeitslose„freistellen“ ließen und damit nicht mehr in der Statistik aufschienen, zu einerniedrigeren Rate bei.

Die Freistellungsmaßnahmen in Belgien, dem Land, das nach Dänemark die größteAnzahl an Berufsunterbrechungen aufzuweisen hat, werden durch Karriereunterbre-chungsgelder in der Höhe von 280 bis 350 Euro im Monat und durch eine Senkung derArbeitgeberbeiträge für Ersatzarbeitskräfte gefördert. Die Unterbrechungsgelder sindalso nicht wie in Dänemark vom Erwerbseinkommen abhängig und nicht existenz-sichernd. Für die Umsetzung der Maßnahmen sind in Belgien kollektive Vereinbarun-gen vorgesehen. In der ersten Hälfte der 90er Jahre waren dies Betriebsvereinbarungen,in der zweiten Hälfte Branchenkollektivverträge. Von den verschiedenen zur Wahlstehenden Möglichkeiten einer geförderten Umverteilung von Arbeit wurden in beidenFällen bzw. Zeiträumen Karriereunterbrechungen sehr häufig in die Vereinbarungenaufgenommen, während hingegen kollektive Arbeitszeitverkürzungen wie erwähntkaum gewählt wurden.

Die Möglichkeit der Karriereunterbrechung gibt es in Belgien seit 1985. Ursprünglichberuhte diese Möglichkeit auf individuellen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber- undArbeitnehmerInnen. Nachdem eine Reihe von ArbeitnehmerInnen mit ihren Arbeitge-berInnen solche Unterbrechungen vereinbarten - 1987 waren 16.000 Beschäftigtefreigestellt - übernahmen die Gewerkschaften diese Regelung in ihre Forderungs-programme. Im Jahr 1993 kam es zu einem Abkommen (Teil des „plan global“), daseinem Prozent der Beschäftigten in einem Betrieb das Recht auf eine Karriereunter-brechung zusicherte. Im öffentlichen Sektor wurde die Grenze für den Anteil derBeschäftigten auf Unterbrechung auf 5% erweitert. Die Karriereunterbrechung kannzwischen drei und 12 Monaten dauern und kann wiederholt werden (Nätti 1999:127f;Ministère de l’Emploi et du Travail 1998:107f)

Insgesamt ist die Unterbrechungszeit für eine Person auf 60 Monate beschränkt. Diefreigestellten Beschäftigten müssen (im Gegensatz zu den dänischen bezahltenFreistellungen) durch Arbeitslose ersetzt werden. Die Ersetzung wird gefördert, in demdie Arbeitgeberbeiträge für die Ersatzarbeitskräfte um 25% bis 50% gekürzt werden.1998 nahmen über 67.000 Personen die Möglichkeit der Freistellung in Anspruch, imJahr 1999 waren es 81.000 (Ministrère Fédéral de l’Emploi 1999). Für den Staat


214

erwiesen sich die Kosten für die Förderung der Karriereunterbrechung als geringer alsdie dadurch verursachten Einsparungen beim Arbeitslosengeld. Im Hinblick auf dieBeschäftigungswirkungen werden die Maßnahmen insgesamt als nicht sehr erfolgreicheingeschätzt: „Accords pour l’emploi“ und „plans d’entreprises“, in denen verschie-dene Maßnahmen vorgesehen sein können, haben insgesamt nur etwa ein Prozentzusätzliche Beschäftigung geschaffen (Meulders et al. 1998:12).

Eine Sonderform der Umverteilung von Arbeitszeit durch Berufsunterbrechungen stelltJob Rotation dar. Die geförderte Freistellunge wird dabei um die Vermittlung undEinschulung von Arbeitslosen ergänzt. Beschäftigte lassen sich also zur Weiterbildung,zur Kindererziehung oder für ein Sabbatical freistellen, während Arbeitslose für denZeitraum der Freistellung die Arbeit als Ersatzarbeitskräfte übernehmen. Job Rotationwurde auf breiter Basis von Dänemark eingeführt, das damit zum Vorbild für andereLänder wurde.

In Dänemark nahmen im Jahr 1996 36.431 Personen an Job Rotation-Projekten teil. DieZahl nahm 1997 ab und stieg 1998 wieder auf 27.000 an (Schmid 1999:32). Im privatenSektor wird durchschnittlich für 6 zur Weiterbildung freigestellte Arbeitskräfte eineErsatzarbeitskraft eingestellt. Im öffentlichen Sektor ist das Verhältnis deutlich ausge-glichener. Je ausgeglichener das Verhältnis, umso geringer sind die Kosten für denStaat.

Der Großteil der Job Rotation-Projekte wurden im industriellen und im öffentlichenSektor durchgeführt. Viele Unternehmen beteiligen sich an einem Job Rotation-Projekt,weil sie sich gerade in einem Umstrukturierungsprozeß befinden und deshalb ihreMitarbeiter weiterbilden lassen wollen. Job Rotation-Projekte werden in Zusammen-arbeit mit eigenen Job Rotation-Firmen und mit lokalen Arbeitsmarktbehördenorganisiert und durchgeführt. In der Regel entstehen für die Unternehmen kaumMehrkosten. Die freigestellten Mitarbeiter erhalten die Arbeitslosenunterstützung(manche Unternehmen bezahlen die Differenz zum Lohn), die Ersatzarbeitskräftewerden von den Unternehmen bezahlt. Die Kosten für die Weiterbildung übernimmt derStaat.

Die Zahl der Arbeitslosen, die an Job Rotation-Projekten teilnehmen, machen immernoch weniger als fünf Prozent der Gesamtzahl der registrierten Arbeitslosen aus. Derquantitative Erfolg, d.h. die Senkung der Arbeitslosenrate, ist daher sehr beschränkt undliegt im Bereich weniger Prozentpunkte. In qualitativer Hinsicht stellt Job Rotation aberdurchaus eine erfolgreiche Maßnahme dar: 60 - 80% der Arbeitslosen, die an einem JobRotation-Projekt teilnehmen, werden in ein normales Beschäftigungsverhältnis über-nommen. Viele verbleiben in den Unternehmen, auch wenn die freigestellten Mitarbei-ter zurückkommen. Die Arbeitsmarktbehörden weisen immer wieder darauf hin, daß JobRotation das effektivste Mittel darstellen würde, um Arbeitslosen einen Job zu ver-mitteln (DTI 1997:21). Der Erfolg liegt wahrscheinlich daran, daß alle Beteiligten pro-fitieren - die Unternehmen von einer besser ausgebildeten Belegschaft und einemArbeitskräftereservoir; die freigestellten Beschäftigten von ihrer besseren Qualifizierungund die Ersatzarbeitskräfte von der Chance, zumindest vorübergehend am Arbeitsmarktteilzunehmen und dabei ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen (DTI 1997:45f).


215

Insgesamt verbindet das „dänische Modell“ u.E. drei innovative Aspekte: Erstenshandelt es sich um einen Ansatz, der über eine Verteilung der Wochen- bzw. Jahres-arbeitszeit hinausgeht und auf eine Verteilung der Lebensarbeitszeit abzielt (Pausenvom Arbeitsmarkt). Zweitens handelt es sich in Kombination mit Job Rotation um eineMaßnahme, die zur Förderung von spezifischen Gruppen eingesetzt werden kann, dieam Arbeitsmarkt benachteiligt sind - z.B. Langzeitarbeitslose. Drittens führt die JobRotation (Freistellung zur Weiterbildung) zu einer Qualifizierungsoffensive, wodurchEngpässe am Arbeitsmarkt vermieden werden können. Eine aktive Qualifizie-rungspolitik ist damit eine unumgängliche Ergänzung der Arbeitszeitpolitik.

Exakte Beschäftigungseffekte lassen sich für bezahlte Freistellungen und Job Rotationnicht errechnen. Laut einer Evaluation haben die Freistellungen die offene Arbeitslosig-keit 1995 um 60.000 bis 70.000 Personen gesenkt. Zwei Drittel bis drei Viertel davonwaren allerdings Arbeitslose, die sich vom Arbeitsmarkt freistellen haben lassen(Madsen o.J.). Im Bezug auf Job Rotation wurde bereits oben angeführt, daß dieTeilnehmer an Job Rotation weniger als fünf Prozent der registrierten Arbeitslosenausmachen (DTI 1997:26). Insbesondere im Bezug auf die Vermittlung von Langzeit-arbeitslosen lassen die Resultate zu wünschen übrig. Trotzdem gilt Job Rotation nochimmer als die mit Abstand beste Vermittlungsmethode (DTI 1997:21). Auch vonexternen Beobachtern wird die Wirkung der Maßnahme im großen und ganzen positiveingeschätzt, insbesondere weil es gelingt, „mit ‚Weiterbilden und Einstellen‘ eine Qua-lifikationsspirale in Bewegung zu setzen, die allen zugute kommt“ (Schmid 1999:33).

Im Bezug auf das Geschlechterverhältnis ist das dänische Modell eher umstritten. Aufder einen Seite kommt die Möglichkeit zur Unterbrechung insbesondere Frauen zugute:Anfänglich waren zwei Drittel der freigestellten Personen Frauen, inzwischen ist derFrauenanteil allerdings stark gesunken. Andererseits kann die Ungleichheit, die sich ausder geschlechtsspezifischen Verteilung der Kinderbetreuung ergibt, durch das Modellaufrecht erhalten oder verstärkt werden: Erziehungsurlaube werden z.B. zu 90% vonFrauen in Anspruch genommen. Wissenschafterinnen kritisieren darüber hinaus, daß diebezahlten Freistellungen für Frauen oft nur eine vorübergehende, aber keine langfristigeLösung des Problems der Doppelbelastung von Beruf und Reproduktionstätigkeitdarstellen würde. Auf lange Sicht wäre eine kollektive oder eventuell individuelleArbeitszeitverkürzung (Teilzeit) deshalb zweckdienlicher.

„We thus return to the conclusion (...) that the option for a limited and temporaryreduction of working time during child rearing, as is available to public sectoremployees in France and to all employees in the Netherlands and Sweden, maydisadvantage women less than a long parental leave (and encourage more fathersto make use of it). However a limited reduction of working time is more likely tobe successful in countries like France where pre-school facilities are available andthere is a longer school day.“ (Bettio et al. 1998:52)

Insgesamt können die Maßnahmen insbesondere in Dänemark nicht nur unter demGesichtspunkt der Arbeitszeit- bzw. der Arbeitsmarktpolitik gesehen werden. Dänemarkzeichnet sich durch einen großzügigen Wohlfahrtsstaat und einen extrem flexiblenArbeitsmarkt mit sehr vielen Jobwechsel aus. Es gibt in Dänemark nur minimaleSchutzbestimmungen, was den Verlust des Arbeitsplatzes betrifft. Die beiden Kom-


216

ponenten bedingen einander: durch die hohe Arbeitslosenunterstützung ist es wenigerdramatisch, wenn jemand vorübergehend keinen Arbeitsplatz hat. In einem solchenKlima sind Pausen vom Arbeitsmarkt mit weit weniger negativen Folgen behaftet undweniger stigmatisiert als in anderen Ländern (Madsen 1999).

7.4.2. Verkürzung der Arbeitszeit und Einstellung zusätzlicher Arbeitskräfte

In den Länderberichten wurden, wie eben angemerkt, verschiedene Maßnahmenvorgestellt, die eine Verkürzung der Arbeitszeit Beschäftigter bei einer Einstellungzusätzlicher Arbeitskräfte fördern. Unter den Maßnahmen zur Förderung kollektiverArbeitszeitverkürzung waren weder die französischen Initiativen vor der Einführung der35-Stunden-Woche noch die belgischen „Betriebspläne zur Umverteilung der Arbeit“bzw. „Kollektivverträge für Arbeit“ besonders erfolgreich. Diese Initiativen wurdenbereits im Abschnitt über kollektive Arbeitszeitverkürzung dargestellt. Wir wollen unshier daher mit den Maßnahmen zur individuellen Verkürzung der Arbeitszeit zumZweck der Umverteilung von Arbeit befassen.

In den untersuchten Ländern fanden sich eine Reihe von diesbezüglichen Maßnahmen.Insbesondere in Belgien bestehen vielfältige Möglichkeiten zur freiwilligen, individuel-len Arbeitszeitverkürzung, die eine Teilung der Arbeit bewirken. Seit 1995 wird denBeschäftigten im öffentlichen Dienst angeboten, ihre Arbeitszeit freiwillig undindividuell auf 4 Tage in der Woche zu verkürzen. Der Einkommensverlust wird durcheine Unterstützung teilweise kompensiert. 10% der Beschäftigten, vorwiegend Frauen,haben die Möglichkeit in Anspruch genommen. Als unmittelbare Umverteilung derArbeitszeit können wir die Maßnahme deshalb werten, weil die Arbeitszeitverkürzungzu 81,4% durch Neueinstellungen kompensiert wird.

Die belgische Verordnung über die „Betriebspläne zur Umverteilung der Arbeit“ ausdem Jahr 1993 bietet den Unternehmen bzw. den Sozialpartnern ein ganzes Menümöglicher geförderter Maßnahmen an, von der freiwilligen Teilzeitarbeit, der Begren-zung der Überstunden, der Altersteilzeit, bis hin zur 4-Tage-Woche. Förderungen wer-den für die zusätzlich eingestellten Beschäftigten bezahlt. Bis 1998 wurden über 850betriebliche Pläne vom Ministerium anerkannt, in denen sich die Unternehmen ver-pflichten, insgesamt an die 6.350 Vollzeitarbeitsplätze zu schaffen. Als beliebtesteMaßnahmen erwiesen sich dabei die freiwillige Teilzeit, die Karriereunterbrechung unddie Altersteilzeit. Die „Betriebspläne“ wurden 1998 von den „Kollektivverträgen fürBeschäftigung“ abgelöst, für welche die Regierung den Kollektivvertragsparteien einBudget zur Verfügung gestellt hatte. Davon erwartete man sich eine größere Akzeptanzund stärkere Inanspruchnahme. Wieder fanden sich freiwillige Teilzeit, Karriereunter-brechungen und Frühpensionierung bzw. Altersteilzeit unter den förderungswürdigenMaßnahmen. Zusätzlich wurden Weiterbildungsmaßnahmen während der Arbeitszeitgenannt. Bei den Branchenvereinbarungen über Maßnahmen der Umverteilung derArbeitszeit erwiesen sich Karriereunterbrechungen und Frühpensionen am beliebtesten,gefolgt von Weiterbildung und Teilzeit.


217

Was die Beschäftigungseffekte der Maßnahmen betrifft, so dürften die Förderungeninsgesamt, also alle Maßnahmen der „Betriebspläne“ und „Kollektivverträge für Be-schäftigung“ zusammengenommen, einen Beschäftigungszuwachs von 1% bewirkthaben.

7.4.3. Teilung von Arbeitsplätzen (Job-sharing)

Ergänzend ist auf eine Initiative zur Umverteilung von Arbeitszeit in Form von „Job-sharing“ in Italien hinzuweisen. Zwar ist Job-sharing dort bisher weder gesetzlich nochkollektivvertragsrechtlich geregelt. Anfang 1998 hat die damalige Regierung unterArbeitsminister Treu jedoch einen Vorschlag zur arbeits- und sozialrechtlichenRegelung präsentiert. Demnach sollte ein Job-sharing-Arbeitsvertrag (contratto di lavororipartito) nicht zwei Teilzeitarbeitsverträgen, sondern einem Äquivalent einesVollarbeitsvertrages entsprechen. Die zwei beteiligten ArbeitnehmerInnen wären jeweilsfür die gesamte Arbeitsleistung des „Vollzeitarbeitsplatzes“ verantwortlich und müßtengegebenenfalls für den verhinderten Partner einspringen. Die Arbeits(zeit)aufteilungwäre daher zwischen den beiden ArbeitnehmerInnen im Einvernehmen mit demArbeitgeber vertraglich festzulegen und die einzelnen ArbeitnehmerInnen müßten prorata für ihre Arbeitsleistung entlohnt werden. Entsprechend den RegierungsvorschlägenAnfang 1998 würden ArbeitnehmerInnen, die einen „Job-sharing-Arbeitsvertrag“abschließen, aliquote Sozialversicherungsbeiträge zahlen und dementsprechend anteiligeVersicherungsleistungen erhalten (vgl. EIRR 293:10).

Im erstmals abgeschlossenen Kollektivvertrag für die Telekommunikationsbranche inItalien vom Sommer 2000 werden Job-sharing-Verträge versuchsweise geregelt. Darinsind die Prinzipien der gemeinsamen Verantwortung und die gemeinsame „Zeitautono-mie“ der beiden ArbeitnehmerInnen genannt. Entlohnung und sozialversicherungsrecht-liche Ansprüche werden monatlich nach den tatsächlich von jeder Person geleistetenStunden berechnet.69

Auf der Ebene der gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Regulierung sind also inItalien konkrete Vorstellungen für die Gestaltung geteilter Arbeitsplätze zu finden. Daes sich erst um Vorschläge bzw. Versuche handelt, sind noch keine Erfahrungen zuverzeichnen und keine Effekte festzustellen.

69 Nationaler Kollektivvertrag für Telekommunikationsunternehmen vom 28. Juni 2000 (Contratto

collettivo nazionale di lavoro per le imprese esercenti servizi di telecomunicazione)

Literatur

219

LITERATUR

Addabbo, T. (1997): Part-Time Work in Italy; in: Blossfeld, H.P./Hakim, C. (Hg.), BetweenEqualisation and Marginalisation, Women Working Part-Time in Europe and the UnitedStates of America, New York, S. 113-132

Alaluf, M./De Troyer, M. (1998): Die Politiken der Unternehmen angesichts der Arbeitszeit-verkürzung Belgien; in: Taddei, D. (Hg.), Arbeitszeitverkürzung, Europäische Stiftungzur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen, Dublin

Alaluf, M./Plasman, R./De Troyer, M./Krzeslo, E./Soudan, C. (2000): Les politiquesd’entreprises en Europe face à la réduction du temps de travail, unveröffentl. Manuskript,Université Libre de Bruxelles DUBLEA

Angelo, S./Grisold, A. (1999): Zur Verteilung von Arbeitszeit zwischen Frauen und Männern -eine internationale Betrachtung; in: Kurswechsel 4/99, S. 65-78

Anxo, D./O´Reilly, J. (1999): Working-time regimes and transitions in comparativeperspective; in: O´Reilly, J./Cebrián, I./Lallement, M (Hg.), (forthcoming/2000),Working Time Changes: Social integration through transitional labour markets, EdwardElgar, Cheltenham

Anxo, D./O’Reilly, J. (2000): Beschäftigung, Arbeitszeit und Übergangsarbeitsmärkte invergleichender Perspektive; in: Österreichische Zeitschrift für Soziologie, 2/2000,S. 25 - 74

AK, Arbeiterkammer (1998): Statistische Informationen - Arbeitskäfteerhebung 1998, Wien

AK, Arbeiterkammer (2000): Die Arbeitskräfteerhebung der EU 1999, StatistischeInformationen 3/2000, Wien

Arbejdsministeriet (1999): The Labour Market Reforms - A Status, Kopenhagen

Ascoli, U. (Hg.) (1987): La società degli anni ottanta, Roma-Bari

Askenazy, P. (2000): 35 heures: contrainte et laissez-faire; CEPREMAP-Arbeitspapier0002/2000

Aznar, G. (1997): Réduction du temps de travail: la loi Robien; in: Futuribles 217/1997, Paris

Baaijens, Ch. (1999): Shaping Working Hours, Conference Report, Amsterdam Institute forAdvanced Labour Studies, Amsterdam

Baladini, G. (1999): Contributo alla conferenza: I cambiamenti nel tempo del lavoro e unanuova concezione del tempo dal punto di vista individuale e collettive, Conferenza,29./30. 1. 1999, Roma

Balbo, L. (1987): Time to care. Politiche del tempo e diritti quotidiani, Milano

Ballestro, F./Plasman R. (1999): Une ambition pour l’Europe: 32 heures en 4 jours, EditionsQuorum, Gerpinnes

Belloni, C. (1984): Il tempo della città. Una ricerca sull’uso del tempo quotidiano a Torino,Milano

Bergamaschi, M. (1996): Pari opportunità e contrattizione collettiva, Analisi della situationenazionale in Italia, Dublin


220

Bettio, F. (1991): Occupazione femminile: tendenza del mercato e orientamenti nella ricerca;in: Maruani, M. et al. (Hg.) La flessibilità del lavoro in Italia, Milano, S. 94 - 111

Bettio, F./Del Bono, E./Smith, M. (1998): Working Time Patterns in the European Union:Policies and Innovations. Report on the Group of Experts on „Gender and Employment“,unveröffentl. Manuskript

Bettio, F./Del Bono, E./Smith, M. (1998): Employment and Working Time Policies: A GenderPerspective, Universita´ Degli Studi di Siena

Bettio, F./Prechal, S. (1998): Care in Europe, Joint Report of the „Gender and Employment“and the „Gender and Law“ Groups of Experts, September 1998

Bijleved, L. (1999): Contributo alla conferenze: I cambiamenti nel tempo del lavoro e unanuova concezione del tempo dal punto di vista individuale e collettivo, Conferenza,29./30. 1. 1999, Roma

Bispinck, Th. (Hg.), Tarifpolitik unter dem EURO. Perspektiven einer europäischenKoordinierung: das Beispiel Metallindustrie, VSA-Verlag Hamburg

Bloch-London, C./Coutrot, T./Didry, C./Michon, F. (1999): Découvrir la réduction etl’améngement des temps de travail, la mise en oeuvre des accords ‚Robien‘ dans douzepetites et moyennes entreprises; in: Travail et Emploi 79, Paris

Blossfeld, H.-P./Hakim, C. (1997): Between Equalization and Marginalization, WomenWorking Part-Time in Europe and the United States of America, Oxford

Blum, M./Flecker, J./Fischer, L./Hermann, Chr. (1999): Collective Bargaining on employmentand Competitiveness in Austria, FORBA-Forschungsbericht 3/99

Boisard, P. (1994): L’adaption des horaires de travail aux fluctuations de la demande. Lesstratégies des entreprises; in: Travail et Emploi 59, Paris

Bonfiglioli, S. (1998): Die Politik der städtischen Zeiten; in: Mückenberger, U. (Hg.), Zeitender Stadt, Reflexionen und Materialien zu einem neuen gesellschaftlichen Gestaltungs-feld, Bremen, S. 23-34

Bosch, G. (1996): Jahresarbeitszeiten - Flexibilität auch für Stammbelegschaften; in: Journalfür Sozialforschung Nr.1/1996

Bosch, G. (1998): Ist Vollbeschäftigung nur auf Kosten des sozialen Gleichgewichts möglich?in: Bosch, G. (Hg.), Zukunft der Erwerbsarbeit, Strategien für Arbeit und Umwelt, Frank-furt/New York, S. 217-245

Bosch, G. (1998a): Das Ende der Arbeitszeitverkürzungen? Zum Zusammenhang vonArbeitszeit, Einkommen und Beschäftigung; in: WSI Mitteilungen 6/98

Bosch, G./Lehndorff, S. (1998): Arbeitszeitverkürzung und Beschäftigung. Erfahrungen inEuropa und wirtschaftspolitische Empfehlungen; in: DIW Vierteljahresheft 4/1998,Berlin

Bouffartique, P./Bocchino, M. (1998): Travailler sans compter son temps? Les cadres et letemps de travail; in: Traivail et Emploi 74, Paris

Boulin, J.-Y. (1992): Les politiques du temps de travail en France: la perte du sens; in:Futuribles 165-166, Paris

Boulin, J.Y./Silvera R. (1998): Working Time and Work Organisation. The French Case;unveröffentl. Manuskript, IRIS/CNRS/Université Paris Dauphine, SET-METIS/Université Paris I

Literatur

221

Boulin, J.-Y. (1999): Le case de la France; in: Ballestro, F./Plasman, R. (Hg.), Une ambitionpour l’Europe. 32 heures en 4 jours, Editions Quorum Gerpinnes

Boulin, J.Y./Hoffmann, R. (1999): New Paths in Working Time Policy, European Trade UnionInstitute, Brüssel

Boyer, R. (1996): Le capitalisme à la francaise à la croisée des chemins; in: Crouch, C./Streeck,W. (Hg.), Les capitalismes en Europe, Paris

Bussemaker, J./van Kersbergen, K. (1994): Gender and Welfare States: Some TheoreticalReflections, Manuscript, London

Büssing, A./Seifert, H. (Hg.) (1995): Sozialverträgliche Arbeitszeitgestaltung, Rainer HamppVerlag, Mering und München

Chaloupek, G./Wöss, J. (1997): Wirtschaftsentwicklung und Wirtschaftspolitik in denNiederlanden 1982-1997; in: Arbeiterkammer Wien, (Hg.), Beschäftigungs- und Budget-politik: Erfahrungen in Irland, den Niederlanden, Dänemark – und was daraus zu lernenist, Wien

Cattero, B. (1996): Fehlende Regulierung. Lean production und Gewerkschaften bei Fiat Auto;in: WSI Mitteilungen 7/96, S. 459-466

Cavaterra, R. (1987): Parità previdenziale: non tutto è aquistato; in: L’Assistenza Sociale 2/87

Cette, G./Taddei, D. (1992): Les effets économiques d’une réduction réorganisation du travail;in: Futuribles 165-166, Paris

Cette, G./Taddei, D. (1994): Temps de travail - modes d’emplois. Vers la semaine de quatrejours? Editions la Découverte, Paris

Cette, G. (1997): Réduction du temps de travail et loi Robien; in: Futuribles 217/1997, Paris

Cette, G./Gubian, A. (1998): Les impacts de la réduction du temps de travail. Effets potentielssur l’emploi et le chomage; in: Futuribles, Paris

Cette, G. (1999): Employment, unemployment and reducing working time. The generalframework and the case of France, unveröffentl. Manuskript, Conseil d’AnalyseEconomique, Paris

Cette, G. (2000): Die Arbeitszeitverkürzung in Frankreich; in: WISO 4/99, Wien

Charpentier, P. (2000): European Employment Strategy: The French Plan of Reduction inWorking Time; unveröffentl. Manuskript, European Commission - DG EMPL PeerReview Programme: Reorganisation and Reduction of Working Time, France, Paris

Cinelli, M. (1994): Diritto della previdenza sociale, Milano

Ciravenga, D./Matto, M. (1993): Politiche per l‘occupazione: le politiche attive del lavoro; in:Politiche del Lavoro, 22-23/93, Milano, S. 317-359

D’Aloia, G. (1998): Collektive Bargaining in Italy; in: Fajertag, G. (Hg.) Collective Bargainingin Western Europe 1996-1997

D’Aloia, G. (1999): L’orario di lavoro nella contrattazione nazionale nell’industria prima edopo l’accordo del 23 luglio 1993; in: Economia&Lavoro, 2/99

Damiano, C. (1999): Contributo alla conferenza: I cambiamenti nel tempo del lavoro e unanuova concezione del tempo dal punto di vista individuale e collettive, Conferenza,29./30. 1. 1999, Roma


222

DARES (1999): Les effets macro-économiques d’une reduction du temps de travail; Annex Nr.15 zu „La réduction du temps de travail, les enseignements des accords (Eté 1998 - Eté1999)“, Ministère de l’Emploi et de la Solidarité, Paris

DARES (2000): La loi relative à la réduction négociée du temps de travail, unveröffentlichtesManuskript, Paris 5. 4. 2000

DARES-DGEFP (2000): The Law concerning negotiadet reduction in Working Week,unveröffentl. Manuskript, European Commission - DG EMPL Peer Review Programme:Reorganisation and Reduction of Working Time, France, Paris

Dathe, D. (1998): Wechselwirkungen zwischen Arbeitszeitpolitik und Arbeitsangebotsver-halten. Eine Untersuchung zur Bedeutung von Arbeitszeitpräferenzen für eine Politik derArbeitsumverteilung, Discussion Paper FS I 98-201, Wissenschaftszentrum Berlin fürSozialforschung

Daune-Richard, A. M. (1998): How does the ‚societal effect‘ shape the use of part-time work inFrance, the UK and Sweden? in: O’Reilly, J./Fagan, C. (Hg.), Part-Time Prospects,London/New York

De Bruij, J./Bleijenbergh, I. (2000): Equal opportunities and collective bargaining in theNetherlands: a goor case in contrat catering; in: Transfere 2000/2, S. 254 - 271

De Lange, W. (1998): Flexibilisierung im „holländischen Modell“; in: Zilian, H. J./Flecker, J.(Hg.), Flexibilisierung - Problem oder Lösung? Berlin, S. 121 - 135

De Rongé, A./Molitor, M. (1991): The Reduction of Working Hours in Belgium: Stakes andConfrontations; in: Hinrichs, K./Roche, W. (Hg.), Working Time in Transition: thePolitical Economy of Working Hours in Industrial Nations, Temple University Press,Philadelphia

Delcroix, J.-P./Lamas, R./Rosvelds, S. (1999): Belgium; in: Fajertag, G. (Hg.), CollectiveBargaining in Western Europe 1998-1999, ETUI Brüssel

Delsen, L. (2000): Das niederländische Bündnis für Arbeit und seine Wirkungen; in: Arbeit,4/2000, S. 119 - 132

Di Nicola, P. (1995): Quale flessibilità? Lavoro atipico e part-time in Italia e in Europa; in:Economia & Lavoro, 7-9/95 Roma, S. 21 - 38

Dragstra, D./Osse, P. (1998): Teilzeit - kulturell geprägt; in: Mitbestimmung 8/98

DTI - Danish Technological Intitute (1997): Job Rotation Schemes in Denmark, EuropäischeKommission, Brüssel

Due, J./Stehen-Madsen, J./Stroby-Jensen, C. (1995): Majour Developments in Danish IndustrialRelations since 1980; in: Mesch, M. (Hg.), Sozialpartnerschaft und Arbeitsbeziehungenin Europa, Manz-Verlag, Wien

Due, J./Stehen-Madsen, J./Stroby-Jensen, C./Hansen, L. L. (1997): Denmark; in: Fajertag, G.(Hg.), Collective Bargaining in Western Europe 1996-1997, ETUI Brüssel

Due, J./Stehen-Madsen, J./Petersen, K./Stroby-Jensen, C. (1998): Denmark; in: Fajertag, G.(Hg.), Collective Bargaining in Western Europe 1996-1997, ETUI Brüssel

Due, J./Stehen-Madsen, J./Stroby-Jensen, C. (1999): Denmark; in: Fajertag, G. (Hg.),Collective Bargaining in Western Europe 1998-1999, ETUI Brüssel

Dufour, C. (1997): France; in: Fajertag, G. (Hg), Collective Bargaining in Western Europe1996-1997, ETUI Brüssel

Literatur

223

Dufour, C./Hege, A. (1997): The Transformation of French Industrial Relations; in: EuropeanJournal of Industrial Relations Vol 3 No 3, Sage London Thousand Oaks

Dufour, C. (1998): France; in: Fajertag, G. (Hg), Collective Bargaining in Western Europe1997-1998, EUTI Brüssel

Dufour, C./Hege, A./Vincent, C./Viprey, M. (1999): Le mandatement dans le cadre de la loi du13. Juin 1998, DARES Documents d’Etudes 31, Paris

Dufour, C. (1999a): France; in: Fajertag, G. (Hg), Collective Bargaining in Western Europe1998-1999, EUTI Brüssel

Dufour, C. (1999b): Die 35-Stunden-Frage in Frankreich - Verhandlung oder Zwang?; in:Kurswechsel 4/1999, Wien

EIROnline (1997 - 2000): Verschiedene Ausgaben (www.eiro.eurofound.ie)

EIRO March 98 (1998): European Industrial Relations Observatory, European Foundation forthe Improvement of Living and Working Conditions, Dublin

EIRR European Industrial Relations Review (Dez. 1993): Belgium - Radical government planreplaces social pact, Nr. 239

EIRR (Jan.1994): Belgium - Union protests fail to halt global plan, Nr. 240

EIRR (April 1994): Belgium - Global plan - part one, Nr. 243

EIRR (Mai 1994): Denmark - Labour Market Reform, Nr. 244

EIRR (Juni 1994): Belgium - Global plan - part two, Nr. 245

EIRR (März 1995): Belgium - Four-day week in the public sector, Nr. 254

EIRR (Nov. 1995): Belgium - Social partners fail to agree job plan, Nr. 262

EIRR (Jän. 1997): Denmark - Labour Marktes Reforms Tackle Unemployment Nr. 276

EIRR (Feb. 1997): Italy – Survey on part-time workinf, Nr. 277

EIRR (April 1998): Netherlands - The part-time work phenomenon, Nr. 291

EIRR (Juni 1998): Italy - Survey reveals flexible-working trend, Nr. 293

EIRR (Juli 1998): France - Making way for the 35-hour working week, Nr. 294

EIRR (Okt. 1998): France - 35-hour update, Nr. 297

EIRR (Nov. 1998): France - UIMM defends working-time deal, Nr. 298

EIRR (Dez. 1998): France - CGT and CFDT increase cooperation, Nr. 299

EIRR (Jan. 1999): France - Surveys reveal employers’ reliance on overtime, Nr. 300

EIRR (Mai 1999): France - Boost to 35-hour week negotiations, Nr. 304

EIRR (Juni 1999): Denmark - New Labour Market Reforms, Nr. 305

EIRR (Aug. 1999): France - Draft version of second loi Aubry, Nr. 307

EIRR (Sept. 1999): France - Bill on the second loi Aubry, Nr. 308

EIRR (Okt. 1999): France - Employers mobilise against 35-hour week, Nr. 309

EIRR (Nov. 1999): France - Collective bargaining in 1998, Nr. 310

EIRR (Dez. 1999): Netherlands – Part-time work law approved, Nr. 311


224

EIRR (Feb. 2000): Netherlands – New law on working time, Nr. 313

Endl, H.-L. et al. (Hg.) (1999): teilZeit - Lebensqualität trotz Beschäftigungskrise, Hamburg

Europäische Kommission (1997): Tableau de Bord 1997, Beschäftigung & soziale Angelegen-heiten, Brüssel

Europäische Kommission (1999): Die Regelung der Arbeitsbedingungen in den Mitgliedsstaa-ten der Europäischen Union, Band 1, Luxemburg

Europäische Stiftung (2000): Zeiten der Stadt und Lebensqualität, Irland/Dublin

Eurostat (1996): Arbeitskräfteerhebung 1995, Luxemburg/Brüssel


Eurostat (1997): Labour Force Survey, Results 1996, Luxemburg



Fagan, C./Plantenga, J./Rubery, J. (1995): Does Part-Time Work Promote Sex Equality? AComparative Analysis of the Netherlands and the UK. Discussion Paper FS I 95-203,Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung

Fagan, C. (1999): Developing the concept of lifetime working hours: the potential role of part-time work; in: Boulin, J.Y./Hoffmann, R. (Hg.), New Paths in Working Time Policy,European Trade Union Institute, Brussels

Fagan, C./O’Reilly, J./Rubery, J. (1999): Teilzeitarbeit in den Niederlanden, Deutschland unddem Vereinigten Königreich: Eine Herausforderung für den Geschlechtervertrag? in:WSI Mitteilungen 1/1999, S. 58 - 68

Fajertag, G. (1997): The Collective Bargaining Round in Europe; in: Fajertag, G. (Hg.),Collective Bargaining in Western Europe 1996-1997, ETUI Brüssel

Ferrera, M. (1987): Il mercato politico-assistenziale; in: Ascoli, U. (Hg.), La società degli anniottanta, Roma-Bari

Ferrera, M. (1996): Il modello sud-europeo di welfare state; in: Rivista italiana die scienzapolitica 1/1996

Filandoro, C. (1995): Il part-time, Costituzione ed estinzione del rapporto, Diritti e obblighidelle parti, Previdenza ed assistenza, La contrattizione collettiva, Milano

Flecker, J. (1998): Not-Wendigkeit? Zum Zusammenhang von flexiblen Unternehmensformen,Qualifikationsanforderungen und Arbeitsmarktregulierung; in: Zilian, H.G./Flecker, J.(Hg.), Flexibilisierung- Problem oder Lösung? edition sigma, rainer bohn verlag, Berlin

Freyssinet, J. (1997): Le temps de travail en miettes. 20 ans de politique de l’emploi et denégociation collective, Editions de l’Atelier, Paris

Freyssinet, J. (1998): France: a recurrent aim, repeated near-failures and a new law; in Transfer4/1998

Freyssinet, J. (1998): Frankreich - Das neue Arbeitsgesetz und seine Vorgeschichte; in: WSI-Mitteilungen 9/1998, Düsseldorf

Gauvin, A./Silvera, R. (1997): La flexibilité du temps de travail au féminin: poursuite destendances antérieures ou inflexions de pratiques et des enjeux? in: Bosch, G./Meulders,D./Michon, F. (Hg), Working time: new issues, new norms, new measures, EditionDublea, Brüssel

Literatur

225

Geissler, B. (1998): Alltagszeit und die „Zeiten der Stadt“ - Von Italien lernen; in: Mückenber-ger, U. (Hg.), Zeiten der Stadt, Reflexionen und Materialien zu einem neuen gesell-schaftlichen Gestaltungsfeld, Bremen, S. 35 - 42

Goetschy, J./Rozenblatt, P. (1992): France: The Industrial Relations System at a Turning Point?in: Fener, A./Hyman, R. (Hg.): Industrial Relations in the New Europe, Blackwell,Oxford

Goetschy, J. (1995): Major Developments and Changes in French Industrial Relastions since1980; in: Mesch, M (Hg.): Sozialpartnerschaft und Arbeitsbeziehungen in Europa, Manz-Verlag, Wien

Gorz, A. (1989): Kritik der ökonomischen Vernunft, Rotbuch-Verlag, Berlin

Greeve, B. (2000): Aktive Arbeitsmarktpolitik in Dänemark - Realität oder Rhetorik? in: WSI-Mitteilungen 5/2000, Düsseldorf

Gualmini, E. (1996): Policy Innovation in the Italian Labour Market: The influence ofinstitutions, Discussion Paper FS I 96-304, Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialfor-schung

Gubian, A. (2000): La réduction du temps de travail à mi parcours premier bilan des effets surl’emploi; in: Travail et Emploi Nr. 83/2000

Gubian, A. (2000): Quelques elements d’equilibre financier sur les loi Aubry, unveröffentl.Manuskript, DARES

Hamandia, A. (1999): Ausgestaltung der Arbeitszeit im Wandel: Ein deutsch-französischerVergleich; in: Industrielle Beziehungen 2/1999, Rainer Hampp Verlag, Mering

Hassel, A. (1999): Arbeit und ihr Preis; in: Mitbestimmung 5/99

Höcker, H. (1995): Dänische und schwedische Erfahrungen mit Stellvertreterregelungen,Stiftung Bildung und Beschäftigung, Berlin/Villingen

Höcker, H. (1999): Arbeitsumverteilung, Qualifizierung und Jobrotation in Dänemark, unver-öffentl. Manuskript

Hoffmann, R. (1998): Zeiten der Stadt - ein neues gewerkschaftliches Handlungsfeld; in:Mückenberger, U. (Hg.), Zeiten der Stadt, Reflexionen und Materialien zu einem neuengesellschaftlichen Gestaltungsfeld, Bremen, S. 131-139

Homandia, A. (1999): Arbeitszeit im Wandel: ein deutsch-französischer Vergleich; in:Industrielle Beziehungen, 2/99

Huckemann, St./Van Suntum, U. (1994): Beschäftigungspolitik im internationalen Vergleich,Gütersloh

Knijn, T. (1998): Participation through Care? The Case of the Dutch Houswife; in:Bussemaker, J./Voet, R. (Hg.), Gender, Participation and Citizenship in the Netherlands,Aldershot, S. 65-78

Knudsen, H./Lind, J./Sorensen, O. R. (1999): Collective Bargaining on Employment andCompetitiveness in Denmark, European Foundation for the Improvement of Living andWorking Conditions, Dublin

Kontraste (1997): Das niederländische Beschäftigungswunder

Kontraste (1999): Das niederländische „Poldermodell“, Jänner 1999

Kontraste (1999): Erziehungsurlaub für Männer, April 1999


226

Kreimer, M. (1998): Frauenarbeit und Flexibilisierung; in: Zilian, H. J./Flecker, J. (Hg.),Flexibilisierung - Problem oder Lösung? Berlin

Kruhoffer, J. (1999): Jobrotation in Denmark. Status and Problems; in: Schmid G./Schömann,K. (Hg.), Von Dänemark lernen, FSI-99-201, WZB Berlin

Lallement, M./Lefèvre, G. (1997): Les cadres et le temps de travail; in: Bosch, G./Meulders,D./Michon, F. (Hg), Working time: new issues, new norms, new measures, EditionDublea, Brüssel

Lehndorff, S. (1998): Arbeitszeitverkürzung in der Krise; in: Bosch, G. (Hg.), Zukunft derErwerbsarbeit, Strategien für Arbeit und Umwelt, Frankfurt/New York

Lehndorff, S. (1998): Von der „kollektiven“ zur „individuellen“ Arbeitszeitverkürzung?Arbeitszeittrends und –erfahrungen in der Europäischen Union; in: WSI-Mitteilungen9/1998, Düsseldorf

Lehndorff, S. (2000): Mut und Kalkül. Der französische Weg zur 35-Stunden-Woche; in:Blätter für deutsche und internationale Politik 1/2000, Bonn

Lestrade, B. (1998): Die arbeitsmarktpolitischen Initiativen in Frankreich seit dem Regie-rungswechsel 1997; in: Bolte, K.M./Buttler, F./Ellinger, Th./Franke, H./Gerlach,K./Helberger, Chr./Hujer, R./Jagoda, B./Kleinhenz, G./Sadowski, D./Stingl, J. (Hg.),Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung

Lewis, J./Ostner, I. (1994): Gender and Evolution of European Social Policies, Zentrum fürSozialpolitische Forschung der Universität Bremen, Arbeitspapier 4/94

Liguori, V. (1995): Trattamento del personale, Rom

Lipietz, A. (1998): La société en sablier. Le partage due travail contre la déchirure social,Edition La Découverte, Paris

Lodovici, M. S. (2000): Reorganisation and reduction of working time. Comments andquestions in relation to the Italian situation, Draft

Loftager, J./Madsen, P. K. (1997): Denmark; in: Compston, H. (Hg.), The new politics ounemployment: radical initiatives in Western Europe, Routledge London

Loi no 98-461 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps detravail

Madsen, P. K. (ohne Jahr): The New Labour Market Policy of the 1990s; unveröffentl.Manuskript

Madsen, P. K. (1997): Lifelong Learning and Paid Leave Arrangements: Some GeneralArguments and Illustratiions Using the Danish Experience in the 1990s; in: OECD (Hg.),Creativity, Innovation and Job Creation, Paris

Madsen, P. K. (1998a): Arbeitszeitpolitik und Vereinbarungen über bezahlte Freistellungen; in:WSI-Mitteilungen 9/1998

Madsen, P. K. (1998b): Working Time Policy and Paid Leave Arrangements: the DanishExperience in the 1990s; in: Transfer Nr. 4/1998

Madsen, P. K. (1999): Denmark: Flexibility, Security and Labour Market Success. The NewLabour Market Policy of the 1990s, ILO Employment and Training Papers Nr. 53, Genf

Mairhuber, I. (1998): Soziale Sicherung in Italien; in: Tálos, E. (Hg.), Soziale Sicherung imWandel, Österreich und seine Nachbarn, Wien, S. 103-170

Literatur

227

Mairhuber, I. (1999): Atypische Beschäftigung in Italien; in: Tálos, E. (Hg.), AtypischeBeschäftigung, Internationale Trends und sozialstaatliche Regulierung, Wien

Martinelli, P./Cazzaniga, P (1997): Part-Time Work in Italy; in: Klein, M. (Hg.) Part-TimeWork in Europe, Gender, Jobs and Opportunities, Frankfurt/New York, S. 112-120

Meulders, D./Plasman, R./Soudan C. (1998): Working Time and Work Organisation. TheBelgian Case; unveröffentl. Manuskript. DUBLEA-ETE, Université Libre de Bruxelles

Meulders, D./Plasman, R./Taddei, D. (1998): Public Financial Interventions for the Promotionof Working Time Reductions and Employment in Belgium and France, unveröffentl.Manuskript, Université Libre de Bruxelles, DUBLEA-ETE, Université de Paris -Villetaneuse

Milner, S./Mouriaux, R. (1997): France; in: Compston, H. (Hg.): The new politics ofunemployment: radical initiatives in Western Europe, Routledge, London

Miné, M. (1998): Négocier la réduction du temps de travail, Editions de l’Atelier, Paris

Mingione, E. (1993): Disoccupazione, sottoccupazione e lavoro informale nel mezzogiorno; in:Politiche del Lavoro, 22-23/93

Mingione, E. (1996): Disoccupazione giovanile e lavoro informale: esiste un modellodell’Europa meridionale? in: Inchiesta, 7-9/96

Ministère de l’Emploi et de la Solidarité (1999): Les enseignements des accords sur laréduction du temps de travail. Eté 1998 - Eté 1999, Paris

MES Ministère Fédéral de l’Emploi et du Travail (1998): La Politique Fédéral de l’Emploi.Rapport d’Evalutation 1998, Brüssel

MES Ministère Fédéral de l’Emploi et du Travail (1999): La Politique Fédéral de l’Emploi.Rapport d’Evalutation 1999, Brüssel

Ministry of Social Affairs (1997): Part-time work in the Netherlands. Information paper no. 39,April, The Netherlands: Ministry of Social Affairs, Directorate of Industrial Relations

MISSOC (1999): Soziale Sicherheit in den Mitgliedstaaten der EU. Stand 1. Januar 1998,Europäische Kommission, Brüssel

Molitor, F. (1998): Sozialpolitik und Budgetkonsolidierung in den Niederlanden; in: ForumPolitische Bildung (Hg.), Sozialpolitik im internationalen Vergleich, Wien, S. 76-83

Molitor, F. (1999): Atypische Beschäftigung in den Niederlanden; in: Tálos, E. (Hg.),Atypische Beschäftigung, Internationale Trends und sozialstaatliche Regulierung, Wien

Morin, M.-L. (1997): La loi quinquennale, une étappe pour le régime juridique du temps detravail; in: Travail et Emploi 73, Paris

Mosley, H. et al. (1995): Flexible Adjustment through Short-time Work: A Comparison ofFrance, Germany, Italy and Spain, Discussion Paper FS I 95-205, WissenschaftszentrumBerlin für Sozialforschung

Mückenberger, U. (1992): Die Frauen verändern die Zeit; in: Kritische Justiz, Jg. 25 (1992),S. 98 - 111

Mückenberger, U. (Hg.) (1998): Zeiten der Stadt. Reflexionen und Materialien zu einem neuengesellschaftlichen Gestaltungsfeld, Bremen

Mückenberger, U. (1999): Zeiten der Stadt; in: Mitbestimmung 3/99


228

Mytzek, R./Schömann, K. (1999): Institutionelle und finanzielle Rahmenbedingungen fürJobrotation in neun europäischen Ländern; in: Schmid, G./Schömann, K. (Hg.), VonDänemark lernen, FSI-99-201, WZB Berlin

Namuth, M. (1999): Zeitpläne gegen das Verkehrschaos; in: Mitbestimmung 3/99

Nätti, J. (1999): Labour Market Policies and Paid Leave Models: the Cases of Belgium,Denmark and Finland; in: Boulin, J.-Y./Hoffmann, R. (Hg.), New Paths in Working TimePolicy, ETUI, Brüssel

O’Reilly, J./Spee, C. (1997): Regulating work and welfare of the future: Towards a new socialcontract or a new gender contract? Discussion Paper FS I 97-207, WissenschaftszentrumBerlin für Sozialforschung

O’Reilly, J./Fagan, C. (Hg.) (1998): Part-Time Prospects, London

OECD (1996): Historical Statistics 1960-1994, Paris

OECD (1997): The OECD Jobs Strategy, Technology, Productivity and Job Creation, Paris

OECD (1997a): Working Party on Employment, Chapter 4: Working Time: Trends and PolicyIssus, Paris

OECD (1998): Employment Outlook 1998, Paris

OECD (1998a): Economic Surveys: Netherlands, March 1998, Paris

Paci, M. (1999): Contributo alla conferenza: I cambiamenti nel tempo del lavoro e una nuovaconcezione del tempo dal punto di vista individuale e collettive, Conferenza,29./30. 1. 1999, Roma

Passarelli, G. S. (1996): Flessibilità e diritto del lavoro I, Torino

Passeron, H. (1997): Temps de travail et emploi. Du bon usage de la loi Robien; in: Futuribles221/1997, Paris

Pfau-Effinger, B. (1998): Arbeitsmarkt- und Familiendynamik in Europa - TheoretischeGrundlage der vergleichenden Analyse; in: Geissler, B. et al. (Hg.), FrauenArbeitsMarkt.Der Beitrag der Frauenforschung zur sozio-ökonomischen Theorieentwicklung, Berlin

Pfeuffer, A. (1999): Staatliche Intervention und soziale Bewegung. Der französische Weg; in:Endl, H.-L./Heisig, U./Holland, J. (Hg.), teilZEIT, VSA-Verlag, Hamburg

Plantenga, J. (1996): For women only? The rise of part-time work in the Netherlands; in: SocialPolitics, 3(1), S. 57-71

Plantenga, J. (1997): Part-time work in the Netherlands, facts, figures and policies; in: Klein,M. (Hg.), Part-time Work in Europe: Gender jobs and chances, Frankfurt

Plantenga, J./van Berkel, I. (1997): Employment and Working time policies. A genderPerspective: Netherlands, European Commission Network of Experts„Gender&Employment“, DGV-Equal Opportunities Unit, Brüssel

Plantenga, J./van Berkel, I. (1997a): Gender, Labour Cost and Working Time Patterns; TheCase of the Netherlands, External report commissioned by and presented to the EuropeanCommission, May 1997, Utrecht

Plantenga, J./Dur, R. (1998): Arbeitszeitverkürzung in den Niederlanden - Entwicklung in derVergangenheit und Aussichten für die Zukunft; in: WSI Mitteilung 9/98, S. 607-613

Plantenga, J. et al. (1999): Towards an equal division of paid and unpaid wotk: the case of theNetherlands; in: Journal of European Social Policy, 99/9 (2), S. 99-110

Literatur

229

Plasman, R. (1992): Belgique, du partage de l’Emploi à la flexibilité; in: Futuribles Nr. 165-166, Paris

Plasman, R./Soudan, C. (1999): Le Cas de la Belgique; in: Ballestro, F./Plasman, R. (Hg.), Uneambition pour l’Europe: 32 heures en 4 jours, Edition Quorum, Gerpinnes

Quack, S. (1993): Dynamik der Teilzeitarbeit - Implikationen für die soziale Sicherung vonFrauen, Berlin

Ricciardi, L. et al. (1996): Guida pratica del lavoratore 1997, Roma

Rieser, V. (1995): Die italienischen Gewerkschaften - eine Bestandsaufnahme von den 70erJahren bis heute; in: PROKLA. Zeitschrift für kritische Sozialwissenschaft, 1/95,S. 97-110

Rinderspacher, J. (2000): Auf dem Weg in bessere Zeiten? Modernisierung zwischenZeitsouveränität und Marktanpassung; in: Hildebrandt, E. (Hg.), in Zusammenarbeit mitGudrun Linne, Reflexive Lebensführung. Zu den sozioökologischen Folgen flexiblerArbeit, edition sigma, Berlin

Robson, P./Dex, S./Wilkinson, F./Salido Cortes, O. (1999): Low Pay, Labour MarketInstitutions, Gender and Part-Time Work: Cross-National Comparisons; in: EuropeanJournal of Industrial Relations, V. 5, No. 2

Rubery, J./Fagan, C. (1998): Equal Opportunities and Employment in the European Union,Vienna

Rubery, J./Smith, M./Fagan, C. (1998): National Working-Time Regimes and EqualOpportunities; in: Feminist Economics 1/1998, S. 71-101

Rubery, J./Smith, M./Fagan, C./Grimshaw, D. (1998a): Woman and European Employment,Routledge, London/New York

Rubery, J./Smith, M./Fagan, C. (1999): Women’s Employment in Europe. Trends andProspects, Routledge, London/New York

Sainsbury, D. (1994): Women’s and Men’s Social Rights: Gendering Demensions of WelfareStates; in: Sainsbury, D. (Hg.), Gendering Welfare States, London

Saraceno, C. (1991): Strategie familiari e modalità del‘offerta di lavoro; in: Maruani, M. et al.(Hg.), La flessibilità del lavoro in Italia, Milano, S. 112-120

Saraceno, C. (1993): Alla ricerca di una difficille legittimazione: il welfare italiano nellaprospetiva dell’europa di Maastricht; in: Stato e Mercato, 1993/37

Saraceno, C. (1994): The Ambivalent Familism of the Italian Welfare State; in: Social Politics,1994/1

Saraceno, C./Negri, N. (1994): The Changing Italian Welfare State; in: Journal of EuropeanSocial Policy, 1994/4

Saraceno, C. (1998): Mutamenti della famiglia e politiche sociali in Italia, Bologna

Scheuer, S. (1992): Denmark: Return to Decentralization; in: Ferner, A./Hyman, R. (Hg.),Industrial Relations in the New Europe, Blackwell, Oxford

Scheuer, S. (1998): Denmark; in: Ferner, A./Hyman, R. (Hg.), Changing Industrial Relations inthe New Europe, Blackwell, Oxford

Schiffbänker, H./Schernhammer, B. (1998): Erfolgreicher Wiedereinstieg durch Zeilzeit.Internationale best-practice-Beispiele, IFA – Institut für Arbeitsmarktbetreuung und-forschung Wien


230

Schmid, G. (1996): Beschäftigungswunder Niederlande? Ein Vergleich der Beschäftigungs-systeme in den Niederlanden und in Deutschland, Discussion Paper FS I 96-206, Wissen-schaftszentrum Berlin für Sozialforschung

Schmid, G. (1997): The Dutch Employment Miracle? A comparison of employment systems inthe Netherlands and Germany, in collaboration with Helmer, M., FS I 97 – 202, Wissen-schaftszentrum Berlin für Sozialforschung

Schmid, G. (1999): Ein Modell für investive Arbeitszeitverkürzung; in: Schmid, G./Schömann,K. (Hg.), Von Dänemark lernen, Discussion Paper FS I 99-201, WissenschaftszentrumBerlin für Sozialforschung

Schmid, G. (1999): Jobrotation - Ein Modell für intensive Arbeitszeitverkürzung; in: Schmid,G./Schömann, K. (Hg.), Von Dänemark lernen, FSI-99-201, WZB Berlin

Schmid, G./Schömann, K. (Hg.) (1999): Von Dänemark lernen, FS I 99 – 201, Wissenschafts-zentrum Berlin für Sozialforschung

Schmid, T. (1998): Flexible Arbeitszeit - Ausweg aus der Arbeitslosigkeit? in: ForumPolitische Bildung (Hg.), Sozialpolitik im internationalen Vergleich, Wien, S. 31-46

Schömann, K. et al. (Hg.) Labour Market Efficiency in the European Union, EmploymentProtection and Fixed-Term Contracts, London, New York

Schömann, K./Mytzek, R./Gülker, S. (1998): Institutional and Financial Framework for JobRotation in Nine European Countries, FSI 98-207, WZB Berlin

Schunter-Kleemann, S. (1992): Wohlfahrtsstaat und Patriarchat. Frankreich - konkurrierendepolitische Strategien gegenüber Frauen; in: Schunter-Kleemann, S. (Hg.), HerrenhausEuropa - Geschlechterverhältnisse im Wohlfahrtsstaat, edition sigma, Berlin

Seifert, H. (1995) Kriterien für eine sozialverträgliche Arbeitszeitgestaltung in: Büssing,A./Seifert, H. (Hg.): Sozialverträgliche Arbeitszeitgestaltung, Rainer Hampp Verlag,Mering und München

Seifert, H. (1999): Betriebliche Vereinbarungen zur Beschäftigungssicherung; in: WSIMitteilungen3/1999

Serroyen, C./Delcroix, J.-P. (1996): Belgium; in: Fajertag, G. (Hg.), Collective Bargaining inWestern Europe 1995-1996, ETUI, Brüssel

Serroyen, C./Delcroix, J.-P./Lamas, R. (1998): Belgium; in: Fajertag, G. (Hg.), CollectiveBargaining in Western Europe 1997-1998, ETUI, Brüssel

Skrubbeltrang, O. (1999): Job Rotation. A Tool to Develop Enterprises, Employees and theUnemployed. A Summary. DTI - Danish Technological Institute, Kopenhagen

Steinhilber, J. (2000): Im Zeichen der Zeit? - Industrielle Beziehungen, Gewerkschaftspolitikund 35-Stunden-Woche in Frankreich; in: WSI-Mitteilungen 4/2000, Düsseldorf

Taddei, D. (1998): Arbeitszeitverkürzung (eine Literaturübersicht), Europäische Stiftung zurVerbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen, Dublin

Tálos, E. (Hg.) (1999): Atypische Beschäftigung, Internationale Trends und sozialstaatlicheRegulierung, Wien

Telljohann, V. (1999): Italien: Neue Sozialpakte im Vorfeld der EWU Tarifpolitik in deritalienischen Metallindustrie; in: Schulte, Th./Bispinck, R. (Hg.), Tarifpolitik unter demEURO. Perspektiven einer europäischen Koordinierung: das Beispiel Metallindustrie,Hamburg, S. 141-167

Literatur

231

Tijdens, K. (1997): Are part-time and full-time jobs really so different? in: Tijdens, K./vanDoorne-Huiskes, A/Willemsen, T. (HG.), Time Allocation and Gender, The relationshipbetween paid labour and houshold work, Tilburg

Tijdens, K. (1999): Working time and working hours in the Netherlands in relation to operatinghours; in: Baaijens, Ch. (Hg.), Shaping Working Hours, Conference Report, AmsterdamInstitute for Advanced Labour Studies, Amsterdam

Traxler, F. (1995): Entwicklungstendenzen in den Arbeitsbeziehungen Westeuropas. Auf demWeg zur Konvergenz? in: Mesch, M. (Hg.), Sozialpartnerschaft und Arbeitsbeziehungenin Europa, Wien

Trinczek, R. (1998): Arbeitszeitflexibilisierung in der bundesdeutschen Metallindustrie; in:Zilian, H.G./Flecker, J. (Hg.), Flexibilisierung- Problem oder Lösung? edition sigma,rainer bohn verlag, Berlin

Valkenburg, B./Coenen, H. (2000): „Working Poor“ in den Niederlanden? in: WSIMitteilungen 8/2000, S. 552-561

Van den Burg, I./Passchier, C. (1999): Part-time work in the Netherlands; in: Boulin, J.-Y./Hoffmann, R, (Hg.), New paths in working time policy, Brüssel, S. 85-102

Van den Toren, J.P. (1997): Collective Bargaining in the Netherlands; in: Fajertag, G. (Hg.):The Collective Bargaining in Western Europe 1996-1997, ETUI Brüssel

Van den Toren, J.P. (1999): Collective Bargaining in the Netherlands, Manuskript

Van Oorschot, W. (2000): Soziale Sicherheit, Arbeitsmarkt und Flexibilität in den Niederlan-den 1980-2000; in: WSI Mitteilungen 5/2000

Van Paridon, K. (1999): Modell Holland? Der niederländische Arbeitsmarkt seit 1980; in: Endl,H.-L. u.a. (Hg.), teilZeit - Lebensqualität trotz Beschäftigungskrise, Hamburg, S. 283-300

Vilrokx, J./Van Leemput, J. (1992): Belgium: A New Stability in Industrial Relations? in:Ferner, A./Hyman, R. (Hg.), Industrial Relations in the New Europe, Blackwell, Oxford

Vilrokx, J./Van Leemput, J. (1998): Belgium: The Great Transformation; in: Ferner, A./Hyman,R. (Hg.), Changing Industrial Relations in Europe, Blackwell, Oxford

Visser, J. (1992): The Netherlands: The End of an Era and the End of a System; in : Ferner,A./Hyman, R. (Hg.), Industrial Relations in the New Europe, Blackwell, Oxford

Visser, J. (1998): The Netherlands: The Return of Responsive Corporatism; in: Ferner,A./Hyman, R. (Hg.), Changing Industrial Relations in Europe

Vlek, R. (1998): From Welfare to Work; Report II on the Netherlands with a sepcial focus onthe case of amsterdam, Amsterdam

Walwei, U. (1995): Wachstum atypischer Beschäftigungsformen in EU-Ländern: Bestim-mungsfaktoren und Effekte; in: Keller, B./Seifert, H. (Hg.), Atypische Beschäftigung.Verbieten oder gestalten?, Köln, S. 182-201

Walwei, U. (1998): Are part-time jobs better jobs than no jobs? in: O’Reily, J./Fagan, C. (Hg.),Part-Prospects, London

Wilthagen, T. (1998): Flexicurity: A New Paradigm for Labour Market Policy Reform?Diskussion Paper FS I 98-202, Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung

Wörister, K./Schmid, G. (2000): Sozialstaatliche Mindestsicherung im europäischemVergleich, Studie im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit, Gesundheit undSoziales, Wien


232

Zagelmeyer, St. (1999): Collective Bargaining on Employment in the European Union andNorway, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions,Dublin

Zilian, H. J./Flecker, J. (Hg.) (1998): Flexibilisierung - Problem oder Lösung? Berlin