Klimawandel

Chancen, Grenzen und Empfehlungen

Personalversammlung

03.04.2014

Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Prof. Dr. Oliver Sträter & Dr. Ellen Schäfer

Hintergrund (1)

Erste Diskussion des Themas im Rahmen der PV: 2011• Thema: „Gesundes Führen“ – Beispiel ungesunden Führens

- Änderungen brauchen mehr Zeit als gedacht- Änderung sind manchmal nicht so bewusst präsent- Änderungen benötigen ein konsensuales Verfahren um erfolgreich zu sein

Hintergrund (2)

Zielsetzung der Mitarbeiterbefragung im Jahr 2012

- Erfassung des Organisationsklimas an der Universität Kassel

- Planungsgrundlage für ein gesundes Arbeits- und Betriebsklima

- Klares Bild über die gegenwärtige Situation • Statistisches Meinungsbild (anonyme schriftliche Befragung) der Beschäftigten der

Universität Kassel• Stärken / Schwächen und Lösungspotentiale innerhalb der Organisation

- Ableitung von konkreten Maßnahmen auf Basis der Befragung

- Stärkung der Organisation für die Herausforderungen der Zukunft

Konzeption & Inhalte der Klimabefragung

Was macht das „Klima“ einer Organisation aus?

Der Umgang der Mitglieder miteinander („gesundes Führen“) Die Tauglichkeit der Prozesse und Regelungen, nach denen die Organisation

ihre Ziele erreicht, für die tägliche Arbeit der Organisationsmitglieder Die Transparenz von und Beteiligung an Entscheidungsprozessen innerhalb

der Organisation Die Tauglichkeit der Arbeitsmittel und –umgebung für die Erfüllung der

eigenen Aufgabe

Prozess der Klimabefragung

Veröffentlichung der Ergebnisse im Intranet

Präsentation auf außerordentlicher PV

Erarbeitung und Umsetzung von Gestaltungsmaßnahmen

(kurz-, mittel- und langfristig)

Auswertung

Organisationsverbesserung und Überprüfung der Wirksamkeit

Erfassungdes Organisationsklimas

Erwartungshaltung an Änderungsprozess

Was wird sich für mich (zum Guten)

verändern?

Erfordernis der Nachhaltigkeit

Wie wird man dies als Organisation

erreichen können?

Maßnahmenplanung = Erwartungen an unsere Organisation

Identifizierte Schwerpunkte bzw. Maßnahmenbereiche

Stärken weiterentwickeln- Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter- Identifikation mit der Universität - Gutes Klima auf Teamebene- Abwechslungsreiche und interessante Arbeitsaufgaben

Verbesserungspotentiale- Förderung von fairem Führungsverhalten- Partizipative Entscheidungsvorgänge, Informationsfluss- Arbeitsabläufe (z.B. Drittmittelvorgänge, Formularwesen)- Belastung und Gesundheit- Arbeitssicherheit

Was ist passiert?

Reichhaltige Übersichtauf der Web-Seitewww.uni-kassel.de/projekte/organisationsklima

Handbuch „Faire Personalführung“ verabschieden (kurzfristig) umgesetzt

Handbuch „Faire Personalführung“ als Bestandteil der Neuberufenentage aufnehmen

(kurzfristig) umgesetzt bzw. kontinuierlicher Prozess

Erwartungen an Führungskräfte regelmäßig in der Erörterung des Präsidiums mit DekanInnen thematisieren

(mittel-langfristig) kontinuierlicher Prozess

Fortbildungsangebot um Veranstaltungen über faire Personalführung erweitern

(mittel-langfristig) umgesetzt (Zentrale Fortbildung Hannover)

Leitbild überprüfen und präzisieren (mittel-langfristig) in Arbeit

Rückmeldungen zum Führungsverhalten als Bestandteil mit Mitarbeiter-/ Vorgesetztengesprächen einfordern (mittel-langfristig) geplant

Handbuch „Faire Personalführung“ sowie Rückmeldungen zum Führungsverhalten in Evaluationsgesprächen thematisieren

(mittel-langfristig) nach Umsetzung der vorherigen TM

Coachingangebote und Beratungsangebote darstellen und kommunizieren (kurzfristig) umgesetzt, Weiter- entwicklung geplant für 2014

1. Förderung von fairem Führungsverhalten

Erwartungen zu fairem Führungsverhalten präzisieren; an Führungskräfte vermitteln

Coaching; Konfliktklärung und –bearbeitung

Bereichs- und abteilungsübergreifende Aktivitäten (z. B. Jahresfeiern, Betriebsausflüge, Tag der offenen Tür) planen und umsetzen

(kurz- mittelfristig) umgesetzt bzw. kontinuierlicher Prozess

Regelmäßige Kurz-Infos durch Hochschulleitung über wichtige Vorgänge bzw. Entwicklungen

(mittel-langfristig) umgesetzt bzw. kontinuierlicher Prozess

Weiterbildungsangebote, die der bereichsübergreifenden Information, Zusammenarbeit und Kommunikation dienen, entwickeln

(kurz- mittelfristig) in Arbeit

Auf Grundlage des Ideenmanagements und Beteiligungsverfahrens der Klimabefragung ein Vorschlags- und Rückmeldesystem entwickeln

(mittelfristig) Konzept liegt vor, Umsetzungsmöglichkeiten werden geprüft

Modellprojekte begleiten und dokumentieren, Leitfaden für Mitarbeiterpartizipation und Projektmanagementmethoden entwickeln (kurz- mittelfristig) in Arbeit

2. Partizipative Entscheidungsvorgänge und Informationsfluss

Ideenmanagement ausbauen

Partizipative Entscheidungsvorgänge einrichten

Kommunikationskultur; Kommunikation zw. Bereichen fördern

Vorlagen für Erstellung Arbeitszeugnisse erarbeiten (kurzfristig) umgesetzt

Verschiedene Pilotprojekte, z.B. Umstrukturierung Hilfskraftwesen (kurzfristig) umgesetzt

Arbeitsgruppe Drittmittel und Vollkostenrechnung einrichten (kurzfristig) in Arbeit, Laufzeit bis 10/2015

Semestergespräche zwischen Kanzler, Fachbereichsreferenten, Abteilungsleitern der Verwaltung und zentralen Einrichtungen ausbauen (mittelfristig) in Arbeit

Konzepte für Hospitationen und Jobrotation entwickeln und umsetzen (mittelfristig) in Arbeit

In Verbindung mit dem Ideenmanagement/ Vorschlagswesen ein Verfahren für Qualitätszirkel entwickeln und umsetzen (mittelfristig)

3. Arbeitsabläufe

Integration Zentralverwaltung und Fachbereiche stärken

Kontinuierliches organisatorisches Lernen fördern

Arbeitsabläufe analysieren und verbessern

Gesundheitsbezogenes Seminarangebot weiterentwickeln und kommunizieren (kurzfristig) umgesetzt

Aktivitäten in strukturierter Form darstellen, erläutern und kommunizieren = Homepage / Gesundheitsportal (kurz- mittelfristig) in Arbeit

Konzept über Ziele und die Weiterentwicklung des Gesundheitsmanagements erstellen; (mittel-langfristig) in Arbeit

Gesundheit zum Thema in der Erörterung des Präsidiums mit den DekanInnen und in Leitungsrunden machen

Bestehende Maßnahmen im Rahmen des Audits „Familiengerechte Hochschule“ weiterentwickeln, darstellen und kommunizieren kurzfristig) umgesetzt

Förderung der Gesundheit der Bediensteten in das Leitbild aufnehmen; Aufgabe in die Geschäftsverteilung des Präsidiums aufnehmen

(mittelfristig) geplant für 2014

4. Gesundheit

Gesundheit als übergreifende Aufgabe definieren

Gesundheitsmanagement ausbauen; Führungskräfte sensibilisieren

Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Hochschulweite Richtlinie über Aufgaben und Verantwortlichkeiten (mittelfristig) umgesetzt

Einführung einer dezentralen AGU-Koordinationsfunktion (mittelfristig) umgesetzt

Analyse- und Bewertungsmethoden sowie Beratungsangebote entwickeln (mittelfristig)umgesetzt

AGU in Arbeitsplatz- und Dienstpostenbeschreibungen von Führungskräften aufnehmen (mittelfristig) in Arbeit

AGU als regelmäßiges Thema in der Gemeinsamen Erörterung des Präsidiums mit den DekanInnen ansprechen (mittelfristig) geplant für 2014

Rückmeldungen zum Stand der AGU in Mitarbeiter-Vorgesetzten-gesprächen einfordern; AGU in Evaluationsgesprächen thematisieren (mittelfristig) geplant für 2014

Arbeits-, Gesundheits- und Umweltschutz (AGU) in Leitbild aufnehmen; Aufgabe in die Geschäftsverteilung des Präsidiums aufnehmen (mittelfristig) geplant für 2014

5. Arbeitssicherheit

Arbeitsplatzanalysen / Gefährdungsbeurteilungen systematisieren

Über AGU informieren, AGU in die Aufbauorganisation / Prozesse integrieren

AGU in die Führungskultur integrieren

Grundsätze/Ziele des AGU als übergreifende Aufgabe definieren

Resumee zur Organisationsklima-Befragung

Was haben wir erreicht?

• Gemeinsamen Prozess zur Organisationsverbesserung gestartet• Systematisches Herausarbeiten von Stärken und Schwächen• Maßnahmenpakete definiert • Umsetzung gestartet

• Strukturelle Maßnahmen -> Kommission für Strategische Organisations- und Personalentwicklung

Was sind die Grenzen?

• Nicht alle Meinungen können berücksichtigt werden (statistisches Verfahren)• Zeitbedarf der Maßnahmenumsetzung • Umsetzung benötigt entsprechende Kultur, nicht nur Maßnahmen

Was ist noch zu tun?

04 - 2012

04 -2013

Maßnahmen & Beginn Umsetzung

Klima-befragung

04 -2014

Systematisierungdes Prozesses

Kontinuierlichesorganisationales Lernen

04 -2015(?)

Wo stehen wir?

Übergang in eine organisationale Implementierungder kontinuierlichen Verbesserung

„Psychologische Jahreszeiten“

Empfehlungen

• Auf Stärken der Organisation (stärker) acht geben

• Streben nach Widerspruchsfreiheit zwischen Maßnahmen und Realität

• Systematisierung der Maßnahmenumsetzung darf kein Selbstzweck werden

• Mitarbeiter-Partizipation, -Integration & -Flexibilität

• Organisationsklima muss (von allen) gelebt werden

Vorschlag der Planungsgruppe der Klimabefragung zu einem möglichen Leitgedanken zur Organisationskultur

Die Universität Kassel betreibt Forschung, Lehre und künstlerische Gestaltung für eine nachhaltige Entwicklung von Umwelt, Technik und Gesellschaft.

Dies erfordert eine kulturelle, personelle und fachliche Vielfalt in Forschung und Lehre sowie in den Arbeitsprozessen der Universität, bei der berufliche und familiäre Erfordernisse im Einklang stehen mit der Gesundheit, Leistungsfähigkeit und Sicherheit aller Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen.

Spitzenleistungen erreicht die Universität Kassel durch ein faires, partizipatives und konstruktives Miteinander aller Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen auf allen Ebenen im Streben nach innovativen Lösungen durch eine ständige Verbesserung der Arbeitsabläufe und der Organisationskultur.

Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit

Kritische Punkte für die Zukunft

Führungsqualitätdefiniert durch

Unterstützung aller Ziele der Organisation

Gemeinsame Soziale Verantwortung

Ergebnisorientierung

Kundenfokus

Nutzenbezogene Führung

Faktenbasiertes ManagementPersonalentwicklung

und -beteiligung

Kontinuierliches Lernen

Entwicklung vonPartnerschaften

Managementprozessedefinieren sich durch Fakten nicht durch

Meinungen oder Präferenzen

Systematische und transparente

Personalentwicklung

Bereitschaft andere Meinungen im

eigenen Verhalten zu berücksichtigen

Partnerschaftlicher Umgang miteinander

Gemeinsame Verantwortung für

Erfolge & Misserfolge

(keine Schuldzuweisungen)

Prozessausrichtung anhand der

Erfordernisse, die Ziele zu erreichen

Positiver Umgang mit internen wie externen

Kunden