Laufbahn- und Nachfolge planung
HANDLUNGSEMPFEHLUNG
UNTERNEHMENpositionieren
SITUATIONanalysieren
FACHKRFTEfinden
FACHKRFTEbinden
FACHKRFTEqualifizieren
Impressum
HerausgeberInstitut der deutschen Wirtschaft Kln e. V.Postfach 10 19 42, 50459 KlnKonrad-Adenauer-Ufer 21, 50668 Klnwww.iwkoeln.de
RedaktionKompetenzzentrum FachkrftesicherungPostfach 10 19 42, 50459 KlnKonrad-Adenauer-Ufer 21, 50668 [email protected]
Autorinnen/Autoren:Dr. Julia Wolff von der Sahl, Dr. Claudia Achtenhagen, Melanie Schrder, Christian Hollmann
Gestaltung und ProduktionInstitut der deutschen Wirtschaft Kln Medien GmbH, Kln
StandFebruar 2012
http://www.iwkoeln.demailto:fachkraefte%40iwkoeln.de?subject=http://www.kofa.de
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www.kofa.de
1 Kurzbeschreibung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
2 Wen wollen Sie ansprechen? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
3 Was bringt die Laufbahn- und Nachfolgeplanung? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
4 Was sollten Sie sicherstellen? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
5 Lohnt sich die Laufbahn- und Nachfolgeplanung? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
6 Wie knnen Sie vorgehen? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
7 Erfolgsmessung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
8 Praxisbeispiel Laufbahnplanung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
9 Praxistipps . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
10 Arbeitshilfen und weiterfhrende Informationen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
Inhalt
FACHKRFTE BINDEN4
1 Kurzbeschreibung
In mittelstndischen Unternehmen ist die Zahl von klassi-schen Fhrungspositionen zwangslufig begrenzt. Um engagierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern dennoch eine berufliche Perspektive zu bieten und damit das Risiko einer Abwanderung zu reduzieren, bietet es sich an, klas-sische Fhrungslaufbahnen um Fach- und/oder Projekt-laufbahnen zu ergnzen. Fach- und Projektlaufbahnen sind auch fr Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geeignet, die Interesse an einer beruflichen Weiterentwicklung haben, sich aber nicht fr Fhrungsaufgaben eignen oder interessieren.
Bei der Nachfolgeplanung geht es dagegen darum, sicher-zustellen, dass wichtige Schlsselfunktionen im Unter-nehmen rechtzeitig und anforderungsgerecht besetzt wer-den knnen, wenn wichtige Fachkrfte das Unternehmen verlassen.
Beide Manahmen lassen sich auch miteinander kombi-nieren. Dies hat den Vorteil, dass bei Vakanzen schnell geeignete Kandidatinnen und Kandidaten im Unterneh-men gefunden werden knnen.
2 Wen wollen Sie ansprechen?
Zielgruppe von Laufbahn- und Nachfolgeplanung sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Potenzial zur ber-nahme von mehr fachlicher und/oder personeller Verant-wortung zeigen und auch daran interessiert sind, eine grere Verantwortung im Unternehmen zu bernehmen.
Fach- und Projektlaufbahnen sind auch fr Fachkrfte ber 50 Jahren interessant. Schlielich sind sie auch fr Hochschulabsolventinnen und -absolventen attraktiv, die von Unternehmen zunehmend klare Entwicklungspers-pektiven erwarten.
3 Was bringt die Laufbahn- und Nachfolgeplanung?
zz Mitarbeiterbindung: Eine Laufbahnplanung zeigt den Beschftigten die Zukunftsperspektiven in Ihrem Unternehmen auf. Damit erhht sie Motivation und Arbeitsproduktivitt und ermglicht eine strkere Bin-dung an das Unternehmen.
zz Verbessertes Arbeitgeber-Image: Fach- und Projekt-laufbahnen erhhen Ihre Attraktivitt als Arbeitgeber, vorausgesetzt Sie kommunizieren dieses Angebot nach auen. Beim Personalmarketing werden dann in erster Linie engagierte Bewerberinnen und Bewerber ange -sprochen, die sich beruflich weiterentwickeln wollen.
zz Erhalt der unternehmerischen Kernkompetenzen: Mit einer systematischen Nachfolgeplanung knnen Sie sicherstellen, dass die Kernkompetenzen Ihres Unternehmen sichergestellt werden, auch wenn Schlsselmitarbeiterinnen und -mitarbeiter das Unter-nehmen verlassen.
zz Hherqualifizierung: Sowohl Laufbahn- als auch Nachfolgeplanung sind eine gute Grundlage fr Perso-nalentwicklungsmanahmen. Durch die beruflichen Perspektiven, die mit beiden Manahmen verbunden sind, werden fr die Beschftigten zustzliche Anreize geschaffen, an Qualifizierungs- und Weiter-bildungsmanahmen teilzunehmen.
zz Verringerung der Fehlbesetzungsquote: Da Sie bei Laufbahn- und Nachfolgeplanung vorwiegend auf bewhrte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter setzen, sinkt im Vergleich zur externen Rekrutierung von Fhrungskrften und Schlsselbeschftigten das Risiko der Stellenfehlbesetzung.
4 Was sollten Sie sicherstellen?
Fr beide Manahmen (Laufbahn- und Nachfolgeplanung):
zz eine grndliche Information der Belegschaft ber die geplante(n) Manahme(n) und die damit verfolgten Ziele
zz Untersttzung der unteren und mittleren Fhrungs-krfte sowie der Geschftsleitung fr die geplante(n) Manahme(n)
zz regelmige Gewinnung von Informationen zu Poten-zial und Interesse der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an beruflicher Weiterentwicklung, zum Beispiel im Rahmen von Mitarbeitergesprchen
LAUFBAHN- UND NACHFOLGEPLANUNG 5
Fr die Laufbahnplanung:
zz eine Unternehmenskultur, in der ein Nicht-Aufstieg oder der Verzicht auf eine Fhrungsposition nicht als Versagen gelten
zz Es ist ratsam, Fach- und Projektlaufbahnen mit mate-riellen (Vergtung) und immateriellen Anreizen zu versehen, damit sie als mglichst gleichwertig zu klas-sischen Fhrungslaufbahnen wahrgenommen werden.
zz Hilfreich ist es, wenn ein spterer Wechsel zwischen Fach-/Projektlaufbahnen und klassischen Fhrungs-karrieren ohne Gesichtsverlust mglich ist.
Fr die Nachfolgeplanung:
zz regelmige Altersstrukturanalysen, um auf drohende Vakanzen in Schlsselfunktionen besser vorbereitet zu sein
zz Sensibilitt fr die besonderen Herausforderungen einer systematischen Nachfolgeplanung fr Schlssel-mitarbeiterinnen und -mitarbeiter auf der einen, potenzielle Nachfolgerinnen und Nachfolger auf der anderen Seite
5 Lohnt sich die Laufbahn- und Nachfolge planung?
6 Wie knnen Sie vorgehen?
6.1 Vorgehensweise Laufbahnplanung
Im Folgenden wollen wir Ihnen die verschiedenen Schritte einer Laufbahnplanung vorstellen.
Einsetzen einer Projektgruppe
In sehr kleinen Unternehmen kann man darber nach-denken, die jeweilige Laufbahn individuell mit derjenigen Mitarbeiterin oder demjenigen Mitarbeiter, die bezie-hungsweise der fr die konkrete Aufgabe vorgesehen ist, zu entwickeln.
Fr grere Unternehmen ist die Einrichtung einer klei-nen Projektgruppe empfehlenswert, die fr die folgenden Arbeitspakete konkrete Vorschlge erarbeitet:
zz Auswahl einer alternativen Laufbahn/alternativer Laufbahnen
zz Bestimmung der Rangstuf
