Lexware Logo New - Haufe Akademie · Personalcontrolling wird ein äußerst positiver Einfluss auf die Unternehmenstätigkeit zuge-schrieben. So glaubt der Großteil aller Befragten,

Studie Personalcontrolling 2012Personalcontrolling in Deutschland heute

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Personalcontrolling gewinnt zunehmend anBedeutung – ist es doch Aufgabe des Perso-nalcontrollings, das Wirken des Personalma-nagements transparent zu machen und ge -zielt zu steuern, um personalwirtschaftlicheZiele sicher zu erreichen.

Zumindest in der Theorie ist Personalcontrollingnicht mehr aus dem Personalmanagement weg-zudenken. Zu wichtig sind die Informationen,die ein gutes Personalcontrolling liefert. Dochwie sieht die Praxis in deutschen Unternehmenaus? Welchen Stellenwert hat Personalcontrol-ling im gelebten Unternehmensalltag? Und wel-che Felder werden vom Personalcontrolling inUnternehmen berücksichtigt?

Die Studie Personalcontrolling 2012 ist diesenFragen nachgegangen. Über 140 Unternehmenaus unterschiedlichsten Branchen haben an derBefragung teilgenommen.

Die Haufe Akademie dankt allen Beteiligten undTeilnehmern der Studie, besonders dem Projekt-team der Hochschule RheinMain für die Kon-zeption und Durchführung der Studie.

Wir freuen uns, wenn Ihnen die Studie neueErkenntnisse bringt.

Status des Personalcontrollings in Deutschland

Vorwort

Prof. Dr. Silke Wickel-Kirsch

Birgit Neubauer

Sandra Jettkandt

Studie Personalcontrolling 2012

Prof. Dr. Silke Wickel-Kirsch, Hochschule RheinMain, Wiesbaden

Birgit Neubauer,ProgrammbereichsleiterinHaufe Akademie

Sandra Jettkandt,ProduktmanagerinHaufe Akademie

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1. Die wichtigsten Studien-Ergebnisse 4

2. Studiensteckbrief 5

2.1 Durchführung der Studie 5

2.2 Zielsetzung der Studie 5

2.3 Teilnehmer der Studie 6

3. Die Studienergebnisse im Detail 7

3.1 Allgemeine Angaben 7Wie viele Mitarbeiter werden in der Personalabteilung und für das Personalcontrolling eingesetzt? 7Werden Aufgaben von den Unternehmen extern vergeben? 8

3.2 Organisation des Personalcontrollings 9Wie ist das Personalcontrolling organisatorisch verankert? 9Welche Ziele verfolgen die Unternehmen mit dem Einsatz von Personalcontrolling? 11

3.3 Inhalte des Personalcontrollings 12Was kann durch den Einsatz von Personalcontrolling erreicht werden? 12Welche personalwirtschaftlichen Themen werden im Personalcontrolling berücksichtigt? 13Welche Auswirkungen werden durch den Einsatz von Personalcontrolling erwartet? 14Welche Instrumente werden im Personalcontrolling eingesetzt? 15Werden Softwaresysteme zur Unterstützung des Personalcontrollings eingesetzt? 16Wird das Thema Personalcontrolling in den Unternehmen zukünftig ausgebaut? 17

4. Thesen und Prüfung der Thesen 18

5. Fazit und Ausblick 21

Impressum 22

Inhalt

Seite

Personalcontrolling wird ein äußerst positiverEinf luss auf die Unternehmenstätigkeit zuge-schrieben. So glaubt der Großteil aller Befragten,dass durch Personalcontrolling eine Effizienz-,Effektivität- und Qualitätssteigerung innerhalbdes Unternehmens realisierbar ist und dass diePersonalkostenplanung mithilfe eines Personal-controllings einfacher und effektiver durchzu-

führen ist. Außerdem dient Personalcontrollingdazu, das Reporting zu verbessern, um so Perso-nalinformationen bereitzustellen und aufzube-reiten sowie die Transparenz der Personalarbeitzu erhöhen.

Eine eigene Organisationseinheit Personalcon-trolling ist in deutschen Unternehmen nur sel-ten vorhanden. Zudem ist die Anzahl der für dasPersonalcontrolling beschäftigten Mitarbeiternach wie vor stark ausbaufähig. Sofern eine eige-ne Organisationseinheit Personalcontrolling vor-handen ist, so ist diese in der überwiegendenMehrzahl der Fälle im Bereich Personal undnicht im Controlling der Unternehmen zu finden.

Ein softwaregestütztes Personalcontrolling wirdmit steigender Mitarbeiterzahl häufiger einge-setzt. Zudem wird Personalcontrolling haupt-sächlich zur Kostenkontrolle genutzt sowie zurDarstellung des Personalstands und seiner Ver-änderungen.

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1. Die wichtigsten Studien-Ergebnisse

Einordnung der Bedeutung von Personalcontrolling in wirtschaftlich orientierten Unternehmen:

Ist-Situation des Personalcontrollings in Deutschland:

Mehr als 80 % der Teilnehmer planen das Per-sonalcontrolling in Zukunft – zumindest teil-weise – auszubauen. Es kann daher davon aus-gegangen weden, dass der Bereich Personalcon-trolling in den nächsten Jahren für deutscheUnternehmen immer bedeutsamer werden wird.

Nimmt man die Studienergebnisse als Maßstab, soist das Personalcontrolling ein in Zukunft immerwichtiger werdendes Unternehmenssegment, demein erhöhtes Maß an Beachtung und Aufmerk-samkeit entgegengebracht werden sollte.

Ableitung von Veränderungstendenzen im Bereich Personal-controlling in den nächsten Jahren:

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Ziel dieser Studie war es, möglichst praxisnaheErkenntisse über den Einsatz von Personalcon-trolling in Unternehmen in Deutschland zugewinnen.

Dabei standen folgende Fragestellungen imFokus:


· Wie stellt sich die Ist-Situation des Personalcontrollings in Deutschland dar?

· Welche Bedeutung hat das Personal-controlling in wirtschaftlich orientiertenUnternehmen?

· Welche Veränderungstendenzen sind in den nächsten Jahren im Bereich Perso-nalcontrolling abzuleiten?

2. Studiensteckbrief

2.1 Duchführung der Studie

Für diese Erhebung wurden bundesweit Perso-nalfachkräfte und Manager mit Führungsfunk-tionen als auch Controller im weiteren Sinneüber einen standardisierten Fragebogen befragt.

In den Monaten Juni bis Mitte Juli 2012 wurdenper E-Mail-Anschreiben, durch die Haufe Akade-mie, Haufe-Lexware sowie durch persönlicheAnsprache 142 Teilnehmer für die Studie gewon-nen.

2.2 Zielsetzung der Studie

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Es beteiligten sich überwiegend mittelständischeUnternehmen an der Erhebung:

Welcher Branche können die teilnehmendenUnternehmen zugeordnet werden?

Den größten Anteil erreicht mit 28 % der Nen-nungen die Antwortmöglichkeit „Sonstiges“.Hier bei nannten die Befragten primär Unter-nehmen aus der Energieversorgung und demGesundheitsmanagement.

Auch der Mediensektor wurde in dieser Katego-rie genannt. 18 % der Nennungen verteilen sichauf Versicherungen und Banken, 10 % auf denHandel und 12 % auf sonstige Dienstleistungen.


Branche der Unternehmen

Sonstige

Versicherungen/Banken

Sonstige Dienstleistung

Handel

Maschinen-/Fahrzeugbau

IT, Telekommunikation

Chemie-/Pharmaindustrie

Metallverarbeitung

Textil, Nahrung, Genussmittel

Elektro, Elektronik

18 %

12 %

9 %

6 %

10 %

3 %

4 %

4%

6 %

0 % 10 % 20 % 30 %

· 20 % beschäftigen weniger als 100 Mit-arbeiter

· 14 % beschäftigen 100–250 Mitarbeiter



· 10 % beschäftigen 751–1.000 Mitarbeiter

· 31 % beschäftigen über 1.000 Mitarbeiter

2.3 Teilnehmer der Studie

28 %

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Wie viele Mitarbeiter werden in der Personal-abteilung und für das Personalcontrollingeingesetzt?

Neben der Gesamtzahl der Mitarbeiter in denUnternehmen wurde auch die Anzahl der Mit-arbeiter in der Personalabteilung sowie die Zahlder eingesetzten Mitarbeiter für das Personal-controlling erfasst.

Die Werte lassen sich wie folgt darstellen (Angaben in Beschäftigte je 1.000 Mitarbeiter):

3. Die Studienergebnisse im Detail

3.1 Allgemeine Angaben

Wie viele Mitarbeiter werden in der Personalabteilung und für das Personalcontrollingeingesetzt? (je 1.000 Mitarbeiter)

Personalcontrolling

Personalabteilung

7,01

0 5 10 15 20

18,51

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Werden Aufgaben von den Unternehmenextern vergeben?

56 % der Studienteilnehmer geben an, dassin ihrem Unternehmen Aufgaben aus demPersonalbereich an externe Unternehmenvergeben werden.

Demgegenüber stehen 44 %, deren Unterneh-men keine Aufgaben aus dem Personalbereichan externe Unternehmen outsourcen, sonderndiese unternehmensintern vergeben.

Unter dem Punkt „Sonstiges“ nannten die Be -fragten etwa den externen Support für unter-nehmensinterne SAP Systeme oder die Bearbei-tung von Beihilfeanträgen.

Welche Aufgaben werden extern vergeben?

Training/Trainer

Gehaltsabrechnung

Recruiting/Assessments

Sonstiges

34 %

33 %

19 %

14 %

0 % 10 % 20 % 30 % 40 %

9


Wie ist das Personalcontrolling organisato-risch verankert?

Die Mehrheit der befragten Unternehmen(69 %) verfügt über keine eigene Organi-sationseinheit „Personalcontrolling“, son-dern deckt deren Funktionen und Aufga-ben durch andere Unternehmensbereicheab.

Die übrigen Unternehmen (31 %) verfügen übereine eigene Organisationseinheit „Personalcon-trolling“, die jedoch an unterschiedlichen Punk-ten der Unternehmenshierarchie verankert ist.

87 % der befragten Unternehmen verankern,sofern sie eine eigene Organisationseinheit „Per-sonalcontrolling“ besitzen, diese als „Stabsfunk-tion in der Personalabteilung“ (32 %) oder „inte-grieren sie in die Linie Personal“ (55 %).

6 % der befragten Unternehmen haben das Per-sonalcontrolling in die Linie „Controlling“ inte-griert, 2 % durch eine Stabsfunktion im Control-ling. 5 % der Befragten wählen bei dieser Fragedie Antwortmöglichkeit „Sonstiges“. Unter die-sem Punkt wurde etwa die Eingliederung in die„HR Services“ des Unternehmens genannt.

3.2 Organisation des Personalcontrollings

Wenn ja, wo ist die Einheit organisatorisch verankert?

In der Linie „Personal“ integriert

Stabsfunktion in der Personal-abteilung

In der Linie „Controlling“ integriert

Sonstige Zuordnung

Stabsfunktion im Controlling

32 %

6 %

5 %

2 %

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 %

55 %

10

Von den Unternehmen, die zuvor angegebenhatten, dass sie über keine eigene Organisati-onseinheit „Personalcontrolling“ verfügen, neh-men 56 % diese Funktion hauptsächlich durchden Personalbereich wahr.


Wenn nein, wo wird das Personalcontrolling hauptsächlich wahrgenommen?

Durch den Personalbereich

Durch das Controlling

Durch die Führungskräfte

Durch die Stabstelle bei der Geschäftsleitung

Sonstiger Bereich

20 %

13 %

8 %

3 %

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 %

56 %

11

Welche Ziele verfolgen die Unternehmen mitdem Einsatz von Personalcontrolling? (Mehrfachnennungen möglich)

Ein Großteil der befragten Unternehmen be -trachtet die Personalkostenplanung bzw. dieBudgetkontrolle als wichtigste Tätigkeit, die sichmit einem Personalcontrolling verfolgen lässt.Knapp dahinter rangiert das Ziel, Kennzahlen zuerstellen, um so eine bessere Messbarkeit zu er -reichen. Die verwendeten Kennzahlen könnenhierbei in qualitative und quantitative Kenn-zahlen unterschieden werden. Die quantitativenKennzahlen nutzen als Basis messbare Wertewie Umsatz, Mitarbeiteranzahl oder Kündigun-gen.

Die qualitativen dagegen verwenden schwermessbare Größen, wie zum Beispiel die Zufrie-denheit von Mitarbeitern: In unserem Fall z.B.für die Anzahl der Mitarbeiter, die Fluktuations-quote oder die Krankenquote. Auch die Perso-nalplanung, das Reporting und die Steigerungder Produktivität sind weitere Beispiele, welchedie Studienteilnehmer häufig genannt haben.


Ziele des Personalcontrollings

Personalkostenplanung

Kennzahlen erstellen

Personalplanung

Steigerung der Produktivität

Reporting

Soll-Ist-Analyse

Transparenz

Fehlzeiten

Steuerungsfunktion

Mitarbeitermotivation

24

20

15

13

15

6

8

10

12

0 5 10 15 20 25 30 35 40

39

12

Was kann durch den Einsatz von Personalcon-trolling erreicht werden? (Mehrfachnennungen möglich)

Das Ergebnis zeigt, dass Unternehmen, die Per-sonalcontrolling betreiben, häufig Kennzahlenerstellen, um bestimmte Informationen besserüberblicken zu können.

Weiterhin wird Messbarkeit erreicht und so kön-nen Personalinformationen und Personalstatis-tiken leichter bereitgestellt werden.

3.3 Inhalte des Personalcontrollings


Was wird durch Personalcontrolling erreicht?

Personalinformationen bereit zu stellen und aufzubereiten

Personalstatistiken bereit zu stellen

Personalkostenplanungdurchzuführen

Quantitative Personalplanungdurchzuführen

Personalinformationen zu inter-pretieren und Handlungsempfeh-lungen abzuleiten

Personalwirtschaftliche Sachver-halte zu planen und zu steuern

Kostentransparenz von Personal-arbeit im Unternehmen zu schaffen

Qualitative Personalplanungdurchzuführen

Effizienz der Personalabteilung zusteigern

80 %

66 %

69 %

28 %

35 %

37 %

43 %

44 %

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 %

81 %

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Welche personalwirtschaftlichen Themenwerden im Personalcontrolling berücksichtigt?

Auf die Frage „Wie stark werden die folgendenpersonalwirtschaftlichen Themen im Personal-controlling berücksichtigt?“ konnten die Teil-nehmer mehrere Aussagen ankreuzen. Auchhier liegen die zwei meistgenannten personal-wirtschaftlichen Themen im Vergleich wiedersehr eng beieinander. So gaben 81 % an, dassPersonalstand und -veränderung stark berück-sichtigt werden und 80 % sagten, Personalkostensei ein personalwirtschaftliches Thema in ihremUnternehmen.

Mit großem Abstand zu diesen Ergebnissengaben 42 % an, die Personalstruktur werde imPersonalcontrolling als Thema berücksichtigtund nur 14 % kreuzten „Kosten personalwirt-schaft licher Maßnahmen“ an.


Welche personalwirtschaftlichen Themen werden im Personalcontrolling berücksichtigt?

Personalstand, -veränderung

Personalkosten

Personalstruktur

FTE/VAK/Köpfe der Personal-abteilgung

Personal-/Sachkosten der Personalabteilung

Arbeitsplatz-/Stellenstruktur

Entwicklungs-/Fortbildungsmaß-nahmen

Qualitative Kenngrößen

Risikokennziffern

Kosten personalwirtschaftlicherMaßnahmen

80 %

35 %

42 %

14 %

18 %

16 %

19 %

22 %

30 %

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 %

81 %

14

Welche Auswirkungen werden durch den Einsatz von Personalcontrolling erwartet?

Die große Mehrheit der für die Studie erfasstenUnternehmen schreibt dem Personalcontrollingpositive Auswirkungen auf die Personalarbeitzu. So entfallen auf jedes der vier untersuchtenMerkmale mindestens 77 % positive Antworten.

Die Studienteilnehmer gehen davon aus, dassdurch die Etablierung eines Personalcontrollingsdie Effizienz und Effektivität sowie die Qualitätder Personalarbeit nachhaltig gesteigert werden.Darüber hinaus rechnen die Unternehmen miteiner höheren Transparenz und erhoffen sicheine Objektivierung der Personalarbeit.


Welche positiven Auswirkungen werden durch Personalcontrolling erwartet?

Höhere Transparenz

Objektivierung der Personalarbeit

Effizienz-/Effektivitätssteigerung

Qualitätssteigerung

0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %

96 % 4 %

80 % 20 %

78 % 22 %

77 % 23 %

Ja Nein

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Welche Instrumente werden im Personalcon-trolling eingesetzt?

Es lässt sich festhalten, dass viele der Unterneh-men Kennzahlen oder Indexzahlen als Instru-mente im Personalcontrolling benutzen. Ebensowerden Methoden für Mittelwertvergleiche oderBenchmarking (29 %) eingesetzt.


Instrumente und Methoden im Personalcontrolling

Erhebung und Auswertung von Kennzahlen

Prognoserechnungen

Kennzahlenorientierte Steuerungs-systeme

Mittelwertvergleiche, Varianz-analysen

Benchmarking

Kosten-Nutzen-Analysen

Ursachen-Wirkungsanalysen

Prozesskostenrechnung

Strategische Analyseverfahren

Wertschöpfungsrechnungen

Human-Capital-Bewertungs-verfahren

32 %

32 %

29 %

23 %

10 %

9 %

6 %

5%

4 %

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 %

33 %

48 %

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Werden Softwaresysteme zur Unterstützungdes Personalcontrollings eingesetzt?

Im Rahmen der Studie geben knapp zwei Drittelder befragten Unternehmen (genau 61 %) an,dass sie zur Unterstützung des Personalcontrol-lings Softwaresysteme nutzen.

Mit einem Anteil von 40 % ist „SAP HR 3“ dasmit Abstand am häufigsten genutzte Software-system. Mit großem Abstand und nur noch 11 %der Nennungen landet „Loga“ auf dem zweitenPlatz. Immerhin 7 % entfallen auf das Software-system „Paisy“, wohingegen „PerbitViews“ nur

noch von 5 % der erfassten Unternehmen ge -nutzt wird. 37 % der Studienteilnehmer ent-schieden sich für die Antwortmöglichkeit „Sons-tiges“ und nannten beispielsweise „DynaplanSmia“ oder „Cubeware“ als die in ihrem Unter-nehmen verwendeten Softwaresysteme.


Welche Softwaresysteme werden von den Unternehmen eingesetzt?

SAP HR 3

Sonstiges

Loga

Paisy

PerbitViews

11 %

7 %

5 %

0 % 10 % 20 % 30 % 40 %

40 %

37 %

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Wird das Thema Personalcontrolling in dennächsten Jahren in den Unternehmen aus-gebaut?

Aus der Tatsache, dass über 80 % (40 % ja; 41 %teilweise) der befragten Unternehmen das Perso-nalcontrolling entweder ganz oder teilweise aus-bauen möchten, lässt sich schließen, dass demBereich Personalcontrolling in Zukunft eine ste-tig steigende Bedeutung zukommen könnte undihm die deutschen Unternehmen immer mehrAufmerksamkeit und Beachtung entgegenbrin-gen möchten.


Wird das Thema Personalcontrolling in den Unternehmen in Zukunft ausgebaut?

Teilweise

Ja

Nein 19 %

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 %

40 %

41 %

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These: Unternehmen verfügen erst ab einergewissen Mitarbeiterzahl über eine Organisa-tionseinheit „Personalcontrolling“.

Studienergebnis: 31 % der Studienteilnehmergeben an, dass in ihrem Unternehmen eine eige-ne Organisationseinheit „Personalcontrolling“vorhanden ist. Drückt man diesen Prozentsatz inabsoluten Werten aus, so sprechen wir überetwa 40 erfasste Unternehmen. Diese Unterneh-men haben bis auf wenige Ausnahmen eine Mit-arbeiterzahl von mehr als 500 Personen.

Häufig handelt es sich auch um wesentlich grö-ßere Konzerne, die zwischen 800 und sogar biszu 20.000 Mitarbeiter beschäftigen.

Die aufgestellte Hypothese ist also richtig. Die inder Studie erfassten Unternehmen verfügen –bis auf wenige Ausnahmen – erst ab etwa 500Mitarbeitern (meistens aber im Rahmen zwi-schen 800 und 20.000) über eine eigene Organi-sationseinheit „Personalcontrolling“.

These: Liegt eine Organisationseinheit „Per-sonalcontrolling“ vor, so ist sie zumeist in dieLinie „Personal“ integriert und nicht im „Con-trolling“.

Studienergebnis: Laut den Studienergebnissenverfügen 31 % der befragten Unternehmen übereine eigene Organisationseinheit „Personalcon-trolling“. Von diesen 31 % haben wiederum 55 %das Personalcontrolling direkt in die Linie „Perso-nal“ integriert. In 32 % der Fälle wurde eine Stabs-funktion in der Personalabteilung eingerichtet.Demgegenüber stehen insgesamt lediglich 13 %der Unternehmen, die das „Personalcontrolling“als Stabsfunktion im Controlling wahrnehmen, esin die Linie „Controlling“ integrieren oder einesonstige Zuordnung vornehmen.

Die aufgestellte Hypothese kann daher alszutreffend betrachtet werden. Sofern eine eige-ne Organisationseinheit „Personalcontrolling“vorliegt, so ist sie in der überwiegenden Mehr-heit der Fälle in der Linie „Personal“ und nichtim „Controlling“ der Unternehmen zu finden.

These: Kleinere Unternehmen vergeben imVergleich zu größeren häufiger Aufgaben ausdem Personalbereich an externe Unterneh-men.

Studienergebnis: 56 % der Studienteilnehmervergeben Aufgaben aus dem Personalbereich anexterne Unternehmen. In diesem Zusammen-hang lässt sich keine Tendenz erkennen, dass essich dabei primär um kleinere Unternehmenhandelt. Vielmehr sourcen Unternehmen mit1.000 bis 15.000 Mitarbeitern ebenso Aufgabenaus dem Personalbereich aus wie kleine Unter-nehmen mit einer Mitarbeiterzahl von bis zu500. Eine erste Tendenz lässt sich für Unterneh-men mit mehr als 20.000 Mitarbeitern herausar-beiten. Denn alle Unternehmen, die in dieserKategorie erfasst wurden, führen die Aufgabenaus dem Personalbereich selbst aus und verge-ben sie nicht extern. Jedoch sind Unternehmenmit so vielen Mitarbeitern in der Studie kaumvertreten, so dass sich aufgrund der fehlendenRepräsentativität keine generell gültige Aussagetreffen lässt.

Die aufgestellte Hypothese ist damit innerhalbder Studie als falsch zu bewerten. Das Vergebenvon Aufgaben aus dem Personalbereich kannnicht auf kleinere Unternehmen generalisiertwerden. Vielmehr sind die jeweiligen Unterneh-menstätigkeiten und entsprechenden Geschäfts-modelle entscheidend.

4. Thesen und Prüfung der Thesen

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These: Ein softwaregestütztes Personalcon-trolling wird mit steigender Mitarbeiterzahlimmer häufiger genutzt.

Studienergebnis: Auf Grundlage der Studiener-gebnisse lassen sich eindeutige Aussagen überdiese These treffen. So wird in kleineren Unter-nehmen mit bis zu 250 Mitarbeitern in wenigerals der Hälfte aller erfassten Fälle kein software-gestütztes Personalcontrolling realisiert. Geradedie sehr kleinen Unternehmen, die zwischen 5und 30 Mitarbeiter beschäftigen, nutzen so gutwie nie Softwaresysteme für das Personalcon-trolling.

Blickt man auf die größeren mit 250 bis zu 1.500Mitarbeitern, so ist eine Tendenz hin zur ver-stärkten Nutzung von Softwaresystemen zuerkennen. In dieser Kategorie wird vermehrt aufein softwaregestütztes Personalcontrolling zu -rückgegriffen, wobei es vor allem bei den nied-rigeren Mitarbeiterzahlen durchaus vorkommt,dass kein derartiges System verwendet wird. DerBlick auf die großen Unternehmen mit mehr als1.500 Mitarbeitern lässt erkennen, dass in dieserKategorie bis auf drei Ausnahmen jedes durchdiese Frage erfasste Unternehmen ein software-gestütztes Personalcontrolling realisiert. DieDichte ist also im Vergleich zu den Unterneh-men mit 250 bis zu 1.000 Mitarbeitern noch ein-mal wesentlich höher.

Abschließend ist die Hypothese als eindeutigzutreffend zu bewerten. Es trifft zu, dass ein soft-waregestütztes Personalcontrolling mit steigen-der Mitarbeiterzahl immer häufiger genutztwird.

These: Wenn Softwaresysteme zur Unterstüt-zung des Personalcontrollings genutzt wer-den, so gibt es klare Marktführer, mit denenein Großteil der Unternehmen arbeitet.

Studienergebnis: Im Rahmen der Studie ist dieseHypothese eindeutig mit ja zu beantworten. SAPHR 3 vereint 40 % der Stimmen auf sich unddeckt damit allein über ein Drittel der Netto-Stich-probe ab. Dieses System ist der Marktführer.Ansonsten entfallen insgesamt mehr als 60 % derStimmen auf die vier in der Studie namentlichgenannten Systeme SAP HR 3, Paisy, Loga und

PerbitViews. Daraus ist zu schließen, dass es weni-ge große Systeme gibt, die von den meisten Unter-nehmen, die ein softwaregestütztes Personalcon-trolling realisieren, genutzt werden.

Festzuhalten ist allerdings auch, dass 37 % dererfassten Unternehmen andere Softwaresystemeverwenden. Diese verteilen sich zum einen aufandere SAP Systeme wie SAP BI und SAP BusinessWarehouse, zum anderen wurden auch Alterna-tiven wie Cubeware, Sage und Excel erfasst.Neben den wenigen großen Systemen, auf diegrößtenteils zurückgegriffen wird und die alsMarktführer erfasst wurden, gibt es also auchnoch einige kleinere Alternativen, die in gerin-gem Umfang am Softwaremarkt vertreten sind.

These: Die wichtigsten durch Personalcontrol-ling verfolgten Unternehmensziele dienenüberwiegend der Gewinnmaximierung undnicht der Zufriedenheit der Mitarbeiter odereiner Verbesserung der Arbeitsbedingungen.

Studienergebnis: 39 % der befragten Studien-teilnehmer gaben an, dass das wichtigste Ziel,welches sie durch Personalcontrolling erreichenwollen, eine optimierte Personalkostenplanungso wie bessere Budgetkontrolle ist.

Das aufgestellte Ranking zeigt auch, dass die Stei-gerung der Mitarbeiterzufriedenheit eines derletztgenannten Ziele ist, nur 6 der Studienteil-nehmer gaben dies überhaupt als Ziel an.

Damit bestätigt sich die aufgestellte Hypothese: Eswird deutlich, dass die Mehrheit der Teilnehmereine Gewinnmaximierung als Ziel durch Perso-nalcontrolling anstrebt.

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These: Je mehr Mitarbeiter im Personalcon-trolling arbeiten, desto häufiger werden Soft-waresysteme durch das Unternehmen einge-setzt.

Studienergebnis: Die Ergebnisse zeigen, dasszwei Drittel (61 %) der befragten UnternehmenSoftwaresysteme im Personalcontrolling nutzen.

Da ein Großteil der befragten Unternehmen eineMitarbeiterzahl von mehr als 500 Personen auf-weist, handelt es sich bei der Befragung umUnternehmen mit mehreren hundert Mitarbei-tern. Betrachtet man die befragten Unterneh-men, welche eine Mitarbeiterzahl von mehr als1.500 Mitarbeitern aufweisen, so wird deutlich,dass hier die Mehrzahl softwaregestütztes Perso-nalcontrolling betreibt.

Somit bestätigt sich die aufgestellte These, je grö-ßer das Unternehmen, desto häufiger werdenSoftwaresysteme eingesetzt.

These: Mitarbeiter erwarten tendenziell eherpositive Auswirkungen von Personalcontrol-ling für die Personalarbeit.

Studienergebnis: Die Mehrheit der Studienteil-nehmer (77 %) erwarten positive Auswirkungendurch die Einführung von Personalcontrolling. Soerwarten zum Beispiel 96,5 % eine höhere Trans-parenz und 80 % eine Objektivierung der Perso-nalarbeit.

66 % nehmen an, dass die Einführung von Perso-nalcontrolling zu deutlich mehr Arbeitsaufwandführen wird.

These: Sofern aktuell noch keine Softwaresys-teme zur Unterstützung des Personalcontrol-lings genutzt werden, so ist eine Anschaffunginnerhalb der nächsten zwei Jahre geplant.

Studienergebnis: Nur 18 % der Studienteilneh-mer planen, sich innerhalb der nächsten zweiJahre ein Softwaresystem zur Unterstützung desPersonalcontrollings anzuschaffen. 82 % hinge-gen sehen innerhalb dieser Zeit nicht vor, sich einSoftwaresystem anzulegen.

Damit ist diese These eindeutig widerlegt.

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Die zuvor in den Zielsetzungen der Studie auf-gestellten Kernfragen sollen abschließend aufGrundlage der Studienergebnisse betrachtetund beantwortet werden. Dabei sind diewesentlichen durch die Umfrage erarbeitetenErkenntnisse zum Thema „Situation des Per-sonalcontrollings in Deutschland“ festzuhal-ten.

Ist-Situation des Personalcontrollings inDeutsch land:Anhand der Studienergebnisse ist zu erkennen,dass eine eigene Organisationseinheit Personal-controlling in deutschen Unternehmen Standheute nur selten realisiert wird. Sie existiertlediglich bei 31 % der erfassten Unternehmen.Zudem ist die Anzahl der für das Personalcon-trolling beschäftigten Mitarbeiter nach wie vorstark ausbaufähig. Bildet man einen Durch-schnitt der Angaben unserer Studienteilnehmer,so entfallen auf alle befragten Unternehmen imSchnitt lediglich 7,01 Beschäftige je 1.000 Mitar-beiter, die als „Personalcontroller“ im Unterneh-men tätig sind. Absolut ausgedrückt bedeutetdies, dass keines der befragten Unternehmenmehr als acht Mitarbeiter (Vollzeitkräfte) imBereich Personalcontrolling einsetzt.

Interpretiert man diese Angaben, so erscheintzum jetzigen Zeitpunkt eine effektive Nutzungder Möglichkeiten von Personalcontrolling beiden meisten befragten Unternehmen nur schwervorstellbar.

Darüber hinaus lässt sich festhalten, dass – soferneine eigene Organisationseinheit Personalcon-trolling realisiert wird – diese in 87,5 % der Fällein den Bereich „Personal“ eingebunden ist. Davonentfallen 55 % auf eine Integration in die Linie„Personal“, in 32 % der Fälle ist eine Stabsfunkti-on in der Personalabteilung eingerichtet.

Einordnung der Bedeutung von Personalcon-trolling in wirtschaftlich orientierten Unter-nehmen:

Im Rahmen der Studie wird dem Personalcon-trolling ein äußerst positiver Einf luss auf dieUnternehmenstätigkeit zugeschrieben.

So geben die befragten Mitarbeiter mehrheitlichan, dass die Personalkostenplanung mithilfeeines Personalcontrollings einfacher und effek-

tiver durchzuführen ist. Außerdem dient dasPersonalcontrolling dazu, das Reporting zu ver-bessern, um so Personalinformationen bereitzu-stellen und aufzubereiten.

Besonders deutlich wird der positive Eindruck derBefragten von Personalcontrolling, wenn mansich mit den Auswirkungen auf die Personalar-beit auseinandersetzt. So gaben jeweils mindes-tens 75 % aller Befragten an, dass durch Perso-nalcontrolling eine Effizienz-, Effektivitäts- undQualitätssteigerung innerhalb des Unternehmensrealisierbar ist. Auch schreiben mehr als 80 % derStudienteilnehmer dem Personalcontrollingnachhaltig eine Objektivierung der Personalarbeitsowie eine Transparenzerhöhung zu.

Abschließend lässt sich sagen, dass dem Perso-nalcontrolling im Hinblick auf die Entwicklungder Unternehmen eine äußerst positive undgroße Bedeutung beigemessen wird. Man erhofftsich so wirtschaftliche Vorteile und erwartet ver-besserte und vereinfachte Bedingungen im Per-sonalsektor.

Ableitung von Veränderungstendenzen imBereich Personalcontrolling in den nächstenJahren:

Betrachtet man die Studienergebnisse, so planenmehr als 80 % der Teilnehmer das Personalcon-trolling in der Zukunft – zumindest teilweise –auszubauen. Es kann daher davon ausgegangenwerden, dass der Bereich Personalcontrolling inden nächsten Jahren für die deutschen Unter-nehmen immer bedeutsamer werden könnteund in diesem Zusammenhang die Bemühun-gen, selbst eine eigene Organisationseinheit zuetablieren oder die vorhandene weiter auszu-bauen, stetig größer werden.

Nimmt man die Studienergebnisse alsMaßstab, so ist das Personalcontrolling einin Zukunft immer wichtiger werdendesUnternehmenssegment, dem von Seitender Führungskräfte ein erhöhtes Maß anBeachtung und Aufmerksamkeit entge-gengebracht werden sollte.


5. Fazit und Ausblick

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Ansprechpartner bei inhaltlichen Fragen:

Prof. Dr. Silke Wickel-Kirsch Hochschule RheinMain, [email protected]

Sandra Jettkandt Haufe Akademie GmbH & Co. KG, Freiburg i. Br.Telefon: 0761 [email protected]

Durchführung der Studie:

Hochschule RheinMain, WiesbadenHaufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg i. Br.Haufe Akademie GmbH & Co. KG, Freiburg i. Br.

Wissenschaftliche Leitung:

Prof. Dr. Silke Wickel-Kirsch, Hochschule RheinMain, Wiesbaden

Redaktion:

Mirjam BehrozChristoph PowilatAlexander RackwitzMoritz Weigand

Projektkoordination:

Haufe Akademie GmbH & Co. KG, Freiburg i. Br.Rainer K. KasemirSandra Jettkandt

Impressum

Documents

Lexware Logo New - Haufe Akademie · Personalcontrolling wird ein äußerst positiver Einfluss auf die Unternehmenstätigkeit zuge-schrieben. So glaubt der Großteil aller Befragten,