UNTERNEHMERVERBAND DEUTSCHES HANDWERK

Merkblatt

Mutterschutz, Elterngeld und Elternzeit

Abteilung: Arbeitsmarkt, Tarifpolitik und Arbeitsrecht

Berlin, Juli 2007

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I N H A L T S V E R Z E I C H N I S

A. Mutterschutz............................................................................................................... 3

1. Geltungsbereich ................................................................................................ 3 2. Vorstellungsgespräch........................................................................................ 3 3. Mitteilungspflicht der Arbeitnehmerin ................................................................ 3 4. Anzeigepflicht des Arbeitgebers bei Kenntnis der Schwangerschaft ................ 3 5. Gestaltung des Arbeitsplatzes .......................................................................... 4 6. Beschäftigungsverbote...................................................................................... 4

a) Beschäftigungsverbote außerhalb der Schutzfristen .................................. 4 aa) Generelle Beschäftigungsverbote...................................................... 4 bb) Individuelle Beschäftigungsverbote ................................................... 5

b) Beschäftigungsverbote während der Schutzfristen..................................... 6 aa) Schutzfrist vor der Entbindung........................................................... 6 bb) Schutzfrist nach der Entbindung........................................................ 6

7. Leistungen des Arbeitgebers / der Krankenkasse ............................................ 7 a) Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ........................ 7 b) Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzuschuss .............................................. 8 c) Mutterschaftsgeld und Elterngeld................................................................ 9 d) Ausgleichsverfahren.................................................................................... 9

8. Urlaub / Freistellung ........................................................................................ 10 9. Sonderzahlungen ............................................................................................ 11 10. Berufsausbildungsverhältnis ........................................................................... 11 11. Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Schutzfrist nach der

Entbindung ...................................................................................................... 11 12. Beendigung des Arbeitsverhältnisses ............................................................. 11

a) Aufhebungsvertrag.................................................................................... 11 b) Befristung des Arbeitsverhältnisses.......................................................... 11 c) Probezeit ................................................................................................... 12 d) Kündigung................................................................................................. 12

13. Aushangs- und Auskunftspflicht des Arbeitgebers.......................................... 13 14. Straf- und Bußgeldvorschriften ....................................................................... 13

B. Elterngeld ................................................................................................................. 14

1. Voraussetzungen ............................................................................................ 14 2. Dauer .............................................................................................................. 14 3. Höhe................................................................................................................ 15 4. Beantragung.................................................................................................... 16

C. Elternzeit .................................................................................................................. 16

1. Geltendmachung des Anspruchs auf Elternzeit .............................................. 16 2. Verlängerung und vorzeitige Beendigung der Elternzeit ................................. 17 3. Arbeitsrechtliche Wirkungen der Elternzeit ..................................................... 17 4. Elternzeit und Erholungsurlaub ....................................................................... 18 5. Teilzeitarbeit während der Elternzeit............................................................... 19 6. Auszubildende................................................................................................. 19 7. Befristete Arbeitsverträge mit Ersatzkräften.................................................... 20 8. Kündigungsschutz während der Elternzeit...................................................... 20

a) Kündigungsverbot ..................................................................................... 20 b) Ausnahmegenehmigung ........................................................................... 21 c) Kündigung zum Ende der Elternzeit.......................................................... 21

Anhang..................................................................................................................... ......... 22

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A. Mutterschutz 1. Geltungsbereich Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) gilt für alle Frauen, die in einem Beschäfti-gungsverhältnis stehen; dazu zählen auch geringfügig Beschäftigte, Aushilfen, Auszubildende, Umschülerinnen und Praktikantinnen. 2. Vorstellungsgespräch Bei einem Einstellungsgespräch ist die werdende Mutter grundsätzlich nicht ver-pflichtet, eine bestehende Schwangerschaft mitzuteilen. Dies hat zur Folge, dass die werdende Mutter auch eine etwaige Frage nach einer Schwangerschaft wahr-heitswidrig beantworten darf, ohne dass dies rechtliche Konsequenzen für sie hat. Dies gilt auch dann, wenn die werdende Mutter die vereinbarte Tätigkeit während der Schwangerschaft wegen eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbo-tes zunächst überhaupt nicht ausüben kann. 3. Mitteilungspflicht der Arbeitnehmerin Werdende Mütter sollen ihrem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den mut-maßlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihnen die Schwangerschaft be-kannt ist. Eine erzwingbare und sanktionsbewehrte Mitteilungspflicht der Schwan-geren gibt es aber nicht. Wird die Schwangerschaft mitgeteilt und endet diese vorzeitig, muss die Arbeitnehmerin dies unverzüglich mitteilen. Auf Verlangen soll die werdende Mutter dem Arbeitgeber ein entsprechendes ärztliches Zeugnis vor-legen - auf Kosten des Arbeitgebers, soweit der Schwangeren dafür Kosten ent-standen sind. Gesetzlich krankenversicherte Frauen haben einen Anspruch auf Leistungen zur Feststellung der Schwangerschaft gegen die Krankenkassen, d.h. auf Übernahme der Kosten für die Untersuchung und eine entsprechende Bescheinigung. 4. Anzeigepflicht des Arbeitgebers bei Kenntnis der Schwan-

gerschaft Sobald die werdende Mutter dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft angezeigt hat, muss der Arbeitgeber die Aufsichtsbehörde unverzüglich benachrichtigen. Welche Aufsichtsbehörde zuständig ist, richtet sich nach dem Landesrecht der einzelnen Bundesländer. In den meisten Bundesländern ist als Aufsichtsbehörde das Gewerbeaufsichtsamt verantwortlich (siehe Anhang). Das Unterlassen der Anzeigepflicht durch den Arbeitgeber kann als Ordnungswidrigkeit mit einer Geld-buße (bis zu 2.500 Euro) geahndet werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Mitteilung über die Schwangerschaft an den Betriebsrat weiterzuleiten, soweit dies nicht ausdrücklich von der Schwangeren untersagt worden ist. Ansonsten darf der Arbeitgeber die Schwangerschaft Dritten

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(Krankenkassen, Angehörigen usw.) grundsätzlich nicht bekannt geben. Der Ar-beitgeber darf aber diejenigen zum Betrieb gehörenden Personen über die Schwangerschaft informieren, die z.B. als Vorgesetzte, Personalsachbearbeiter, Betriebsärzte oder Fachkräfte für Arbeitssicherheit im Hinblick auf ihren Aufgabenkreis betroffen sind, ferner bei Minderjährigen auch den gesetzlichen Vertreter. 5. Gestaltung des Arbeitsplatzes Wer eine werdende oder stillende Mutter beschäftigt, hat bei der Einrichtung und Unterhaltung des Arbeitsplatzes (einschließlich der Maschinen, Werkzeuge und Geräte) und bei der Regelung der Beschäftigung die erforderlichen Vorkehrungen und Maßnahmen zum Schutz von Leben und Gesundheit der werdenden oder stillenden Mutter zu treffen. Mutterschutzrechtliche Regelungen enthalten u.a. das Mutterschutzgesetz, die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) und die Verordnung zum Schutz der Mütter am Arbeitsplatz. Nach der Arbeitsstättenverordnung muss es werdenden und stillenden Müttern ermöglicht werden, während der Pausen und, wenn es aus gesundheitlichen Gründen erforderlich ist, sich auch während der Arbeitszeit in einem geeigneten Raum auf einer Liege auszuruhen. Für Beschäftigte, welche ständig stehen oder gehen müssen, ist eine Sitzgele-genheit zum kurzen Ausruhen bereitzustellen. Arbeitnehmerinnen, die bei ihrer Arbeit ständig sitzen müssen, muss der Arbeitgeber Gelegenheit zu kurzen Un-terbrechungen ihrer Arbeit geben. Für die Zeit nach Ablauf des 5. Monats der Schwangerschaft ist zusätzlich zu be-achten, dass werdende Mütter nicht mit Arbeiten beschäftigt werden dürfen, bei denen sie ständig stehen müssen, soweit diese ausschließlich stehende Beschäf-tigung täglich vier Stunden überschreitet. Stillenden Müttern ist auf ihr Verlangen die zum Stillen erforderliche Zeit, mindes-tens aber zweimal eine halbe Stunde oder einmal täglich eine Stunde frei-zugeben. Soweit die Mutter zusammenhängend (ohne Unterbrechung von min-destens 2 Stunden) mehr als 8 Stunden arbeitet, soll der Mutter auf Verlangen eine Stillzeit von mindestens 45 Minuten gewährt werden (90 Minuten, wenn kei-ne Stillgelegenheit in der Nähe vorhanden ist). 6. Beschäftigungsverbote Es sind verschiedene Arten von Beschäftigungsverboten zu unterscheiden. a) Beschäftigungsverbote außerhalb der Schutzfristen

aa) Generelle Beschäftigungsverbote

Werdende Mütter dürfen von Beginn der Schwangerschaft an nicht mit schweren körperlichen Arbeiten (z.B. regelmäßiges Tragen von Gegenstän-den mit einem Gewicht über 5 kg oder gelegentliches Tragen von Gegen ständen mit einem Gewicht über 10 kg) und nicht mit solchen Arbeiten be-schäftig werden, bei denen sie schädlichen Einwirkungen von gesundheits-

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gefährdenden Stoffen oder Strahlen, Staub, Gasen oder Dämpfen, Hitze, Kälte oder Nässe, Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt sind. Außerdem dürfen werdende Mütter z.B. nicht beschäftigt werden,

• mit Arbeiten, bei denen sie sich häufig erheblich strecken, beugen oder

hocken bzw. gebückt halten müssen, • mit Arbeiten, bei denen sie nach dem 5. Schwangerschaftsmonat ständig

stehen müssen, soweit diese Beschäftigung täglich 4 Stunden über-schreitet (Arbeiten, die überwiegendes Gehen verlangen, sind nicht ver-boten; ebenfalls nicht verboten sind solche Tätigkeiten einer Verkäuferin, die teils im Gehen und teils im Stehen verrichtet werden),

• mit der Bedienung von Geräten und Maschinen aller Art mit hoher Fuß-beanspruchung,

• mit Arbeiten, bei denen sie erhöhten Unfallgefahren ausgesetzt sind (z.B. auf Dächern, Gerüsten, Podesten oder Leitern).

Weitere Beschäftigungsverbote sind § 4 MuSchG zu entnehmen. Zum über-wiegenden Teil gelten diese Beschäftigungsverbote auch für stillende Mütter (§ 6 Abs. 3 MuSchG).

Zudem dürfen Schwangere und stillende Mütter nicht mit Mehrarbeit, nicht in der Nacht zwischen 20.00 Uhr und 6.00 Uhr und nicht an Sonn- und Feierta-gen beschäftigt werden. Tarifvertraglich können insoweit aber weitergehen-de Regelungen vereinbart worden sein. Mehrarbeit im Sinne des Mutter-schutzgesetzes ist jede Arbeit, die von Frauen ab 18 Jahren über 8,5 Stun-den täglich (für Frauen unter 18 Jahren 8 Stunden) oder 90 Stunden in der Doppelwoche (für Frauen unter 18 Jahren 80 Stunden) hinaus geleistet wird. Akkord- oder Fließarbeit sind regelmäßig für Schwangere ebenfalls verbo-ten. Des Weiteren verpflichtet die Verordnung zum Schutz der Mütter am Ar-beitsplatz den Arbeitgeber zur Beurteilung der Arbeitsbedingungen. Es ist abzuschätzen, inwieweit chemische Gefahrstoffe, biologische Arbeitsstoffe, physikalische Schadfaktoren, Verfahren oder Arbeitsbedingungen (nach An-lage 1 dieser Verordnung) Sicherheit oder Gesundheit von Schwangeren und von stillenden Müttern gefährden können.

bb) Individuelle Beschäftigungsverbote

Werdende Mütter dürfen nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem

Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Be-schäftigung gefährdet ist. In dem ärztlichen Zeugnis (ein Zeugnis der He-bamme reicht insoweit nicht aus; ein amts- oder fachärztliches Zeugnis kann aber nicht verlangt werden) muss das Beschäftigungsverbot genau bezeich-net sein und der Grund für das Beschäftigungsverbot angegeben werden. Der Arbeitgeber kann somit die für das Beschäftigungsverbot ausschlagge-benden gefährdenden Umstände beseitigen. Der Arzt kann sich gegenüber dem Arbeitgeber, der genauere Auskünfte hinsichtlich des Umfangs des Verbots einholen will, nicht auf seine Schweigepflicht berufen. Hat der Ar-beitgeber Zweifel an der Richtigkeit des Zeugnisses, so kann er eine Nach-untersuchung verlangen.

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Besteht ein solches Beschäftigungsverbot, so bedeutet dies nicht, dass die Arbeitnehmerin der Arbeit fernbleiben darf. Der Arbeitgeber kann der Mitar-beiterin andere zulässige Arbeitsaufgaben zuweisen oder die Arbeitszeit nach Dauer und Lage ändern. Die angebotene Arbeit muss der Beschäftig-ten zwar objektiv zumutbar sein, aber nicht zwingend dem Inhalt des Ar-beitsvertrages entsprechen. Soweit ein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung steht, auf dem die geschützte Arbeitnehmerin ihr nicht verbotene Arbeit leis-ten kann, hat sie diese zu verrichten. Weigert sich die Arbeitnehmerin, einer zumutbaren Umsetzung nachzukommen, hat sie keinen Anspruch auf Mut-terschutzlohn gegenüber dem Arbeitgeber.

Praxistipp:

Soweit die tägliche Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin einem individuellen bzw. generellen Beschäftigungsverbot unterliegt, sollte in einem gemeinsamen Ge-spräch, die zukünftige (zulässige) Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin abgespro-chen werden. Insoweit können z.B. die Arbeitszeiten, der Inhalt der Arbeit oder die Entlohnungsart in zumutbarer Weise geändert werden, damit die Arbeitsleis-tung der Arbeitnehmerin keinen Beschäftigungsverboten mehr unterliegt.

b) Beschäftigungsverbote während der Schutzfristen

aa) Schutzfrist vor der Entbindung

Werdende Mütter dürfen in den letzten 6 Wochen vor der Entbindung grund-

sätzlich nicht beschäftigt werden, es sei denn, sie erklären sich hierzu aus-drücklich bereit. Der Arbeitgeber sollte sich eine solche - jederzeit widerruf-bare - Erklärung schriftlich geben lassen.

Die 6-Wochen-Frist berechnet sich nach dem Zeugnis des Arztes oder einer

Hebamme. Der im Zeugnis genannte Termin ist für die Berechnung der Schutzfrist maßgebend. Bei Irrtum des Arztes oder der Hebamme über den Entbindungstermin verlängert oder verkürzt sich die Schutzfrist vor der Ent-bindung entsprechend.

bb) Schutzfrist nach der Entbindung

Nach der Entbindung dürfen Mütter bis zum Ablauf von 8 Wochen nicht be-

schäftigt werden, und zwar auch dann nicht, wenn sie dies ausdrücklich wünschen. Bei Früh- und Mehrlingsgeburten verlängert sich diese Schutz-frist auf 12 Wochen. Eine Frühgeburt liegt vor, wenn das Gewicht des Kin-des bei der Geburt weniger als 2.500 g beträgt. Bei allen Geburten vor dem errechneten Termin verlängert sich darüber hinaus die Schutzfrist um den Zeitraum, der vor der Geburt nicht in Anspruch genommen werden konnte. Dies bedeutet, dass die Schutzfrist vor und nach der Geburt insgesamt in je-dem Fall 14 Wochen (bei Früh- und Mehrlingsgeburten 18 Wochen) beträgt. Kommt das Baby zu einem späteren als dem errechneten Termin zur Welt, wird die Mutterschutzzeit nicht um diese Zeit gekürzt.

Beim Tode ihres Kindes kann die Mutter auf ihr ausdrückliches Verlangen

schon vor Ablauf der Schutzfrist wieder beschäftigt werden, wenn nach ärzt-

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lichem Zeugnis nichts dagegen spricht, allerdings nicht in den ersten beiden Wochen nach der Entbindung. Die Beschäftigte kann diese Erklärung jeder-zeit widerrufen.

7. Leistungen des Arbeitgebers / der Krankenkasse a) Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Mutterschutzlohn

Besteht ein individuelles oder generelles Beschäftigungsverbot und muss die werdende Mutter deshalb ganz/teilweise mit der Arbeit aussetzen bzw. die Art der Beschäftigung wechseln und dadurch eine Verdienstminderung hin-nehmen, ist ihr vom Arbeitgeber Mutterschutzlohn (§ 11 MuSchG) zu zahlen. Durch ein Beschäftigungsverbot bedingte Fehlzeiten haben daher keine nachteiligen Auswirkungen auf das Arbeitsentgelt der Arbeitnehmerin; Fehl-zeiten müssen auch nicht nachgeholt werden. Danach ist der Arbeitnehmerin grundsätzlich das Entgelt zu zahlen, welches sie während der letzten 13 Wochen oder (nach Wahl des Arbeitgebers) der letzten 3 Monate vor Beginn des ersten Schwangerschaftsmonats durch-schnittlich erhalten hat. Bei der Berechnung zu berücksichtigen sind u.a. übertarifliche Zulagen und Zuschläge, Überstunden- sowie Bereitschafts-dienstvergütungen. Sachbezüge (z.B. Dienstfahrzeug, Wohnung usw.) und vermögenswirksame Leistungen sind grundsätzlich weiterzugewähren. Hat die Arbeitnehmerin im Berechnungszeitraum unterschiedlich hohe Be-züge erhalten, ist zunächst der Gesamtverdienst des maßgeblichen Berech-nungszeitraums zu ermitteln. Diese Summe ist durch die Anzahl der maß-geblichen Zeiteinheiten (Monate/Wochen/Stunden) zu teilen, in der die Ar-beitnehmerin den Verdienst erreicht hat. Zeiten, in denen kein Verdienst er-zielt wurde, bleiben außer Betracht. Bei einer Verdiensterhöhung, die in den Bemessungszeitraum fällt, ist der erhöhte Betrag für den gesamten Zeitraum zugrunde zu legen. Wird die Ver-diensterhöhung erst wirksam, während bereits Mutterschutzlohn gezahlt wird, ist dieser von dem Zeitpunkt an ebenfalls zu erhöhen. Verdienstkür-zungen bleiben für die Berechnung nur dann außer Betracht, wenn sie auf Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis beru-hen. Ansonsten sind dauerhafte Verdienstkürzungen während oder nach Ab-lauf des Berechnungszeitraums für den gesamten Zeitraum zugrunde zu le-gen. Der Mutterschutzlohn als privatrechtlicher Lohnersatzanspruch der Arbeit-nehmerin gegenüber ihrem Arbeitgeber unterliegt sowohl der Steuerpflicht als auch der Beitragspflicht zur Sozialversicherung.

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Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Von der Zahlung des Mutterschutzlohns ist die Entgeltfortzahlung bei Ar-beitsunfähigkeit (§ 3 Entgeltfortzahlungsgesetz) zu unterscheiden. Während der Arbeitgeber bei Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit nur für die Dauer von 6 Wochen Entgeltfortzahlung leisten muss, besteht die Pflicht zur Zahlung des Mutterschutzlohns unter Umständen für die gesamte Dauer der Schwangerschaft. Mutterschutzlohn wird nur geschuldet, wenn allein das ärztliche Beschäftigungsverbot für die Nichtleistung der Arbeit ursächlich ist. Stellt der Arzt Beschwerden fest, die auf der Schwangerschaft beruhen, so hat er zu prüfen und aus ärztlicher Sicht zu entscheiden, ob die Schwangere wegen eingetretener Komplikationen arbeitsunfähig krank ist oder ob, ohne dass eine Krankheit vorliegt, zum Schutz des Lebens oder der Gesundheit von Mutter und Kind ein Beschäftigungsverbot geboten ist. Verneint der Arzt einen Krankheitswert und entschließt er sich, ein Beschäftigungsverbot aus-zusprechen, dann muss er hierfür deutliche und greifbare Hinweise haben.

b) Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzuschuss

Während der Schutzfristen vor (6 Wochen) und nach (in der Regel 8 Wo-chen) der Entbindung (insgesamt in jedem Fall 14 Wochen, bei Früh- und Mehrlingsgeburten 18 Wochen) erhält die Arbeitnehmerin statt ihres Ar-beitseinkommens i.d.R. Mutterschaftsgeld und ggf. einen Arbeitgeberzu-schuss.

Mutterschaftsgeld

Das Mutterschaftsgeld (§ 13 MuSchG) von kalendertäglich höchstens 13 Eu-ro zahlt die Krankenkasse, bzw. bei Frauen, die nicht in der gesetzlichen Krankenversicherung sind, das Bundesversicherungsamt (Berlin).

Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld

Hat die Arbeitnehmerin zuvor mehr als 13 Euro netto pro Kalendertag ver-dient, muss der Arbeitgeber ihr während der Zahlung des Mutterschaftsgel-des den Unterschiedsbetrag zu ihrem durchschnittlichen Nettoarbeitsentgelt hinzuzahlen. Dieser Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld (§ 14 MuSchG) wird nach dem Nettoverdienst der letzten drei abgerechneten Ka-lendermonate (bei monatlicher Abrechnung) oder der letzten 13 Wochen (bei wöchentlicher Abrechnung) berechnet, wobei dauerhafte Erhöhungen des Arbeitsentgelts (z.B. Tariflohnerhöhungen), die während der Schutzfristen wirksam werden, ab dem Zeitpunkt der Erhöhung mit einzubeziehen sind. Einmalig gezahltes Arbeitsentgelt und Tage, an denen infolge von Kurzar-beit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeten Arbeitsversäumnis kein oder ein vermindertes Arbeitsentgelt bezahlt wurde, bleiben bei der Berechnung au-ßer Betracht. Ansonsten sind dauerhafte Verdienstkürzungen, die während oder nach Ablauf des Berechnungszeitraums eintreten und nicht auf einem mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot beruhen, für den gesamten Zeitraum zugrunde zu legen.

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Zur Ermittlung des Arbeitgeberzuschusses zum Mutterschaftsgeld sind alle geldwerten Vorteile (Zulagen, Zuschläge, Überstundenvergütungen, Sach-bezüge usw.) zu berücksichtigen. Das so ermittelte Bruttoarbeitsentgelt ist um etwaige Einmalbezüge und die gesetzlichen Abzüge (Lohnsteuer, Soli-daritätszuschlag, ggf. Kirchensteuer, Arbeitnehmeranteil zu den Sozialversi-cherungsbeiträgen) zu vermindern. Dieses Nettoentgelt wird durch die Zahl der Kalendertage des Berechnungszeitraums (3 Monate oder 13 Wochen) geteilt, wobei der Monat mit 30 Kalendertagen und die Woche mit 7 Kalen-dertagen anzusetzen ist. Das heißt, bei monatlicher Abrechung ist durch 90 und bei wöchentlicher Abrechnung durch 91 zu teilen, gegebenenfalls ver-ringert um Tage, die außer Betracht bleiben müssen (Kurzarbeit, Arbeitsaus-fall, unverschuldete Arbeitsversäumnis). Konnte die Arbeitnehmerin im Be-rechnungszeitraum nur noch vermindertes Entgelt beziehen, werden diese Zeiten nicht eingerechnet, sondern der Berechnungszeitraum wird entspre-chend zurückverlegt. Weiterzugewähren sind Sachbezüge (Dienstfahrzeug, Wohnung usw.), wenn sie im Berechnungszeitraum Teil des Entgelts waren.

Das Mutterschaftsgeld und der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld sind sozial-versicherungs- und lohnsteuerfrei. Die Krankenversicherung bleibt während der Zeit des Beschäftigungsverbotes beitragsfrei (§ 224 SGB V, Sozialge-setzbuch Fünftes Buch) bestehen, § 192 Abs. 1 Nr. 2 SGB V. In der Renten-versicherung zählen die Schutzfristen beitragsfrei als Anrechnungszeiten (§ 58 Abs. 1 Nr. 2 SGB VI, Sozialgesetzbuch Sechstes Buch) und in der Ar-beitslosenversicherung als Beschäftigungszeit (§§ 24 f. SGB III, Sozialge-setzbuch Drittes Buch).

Dies gilt jedoch nicht für einmalige Zuwendungen und vermögenswirksame Leistungen, die während des Bezugs von Mutterschaftsgeld gezahlt werden. Eine Änderung der Steuerklasse zu dem Zweck, einen höheren Arbeitgeber-zuschuss zu erhalten, ist unzulässig. Der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld wird vom Arbeitgeber berechnet und ausgezahlt. Der Arbeitgeber kann von der Arbeitnehmerin einen Nachweis (Bescheinigung der Krankenkasse oder des Bundesversicherungsamtes) verlangen, dass Anspruch auf Mutterschaftsgeld besteht. Fälligkeit und Aus-zahlungszeitpunkt entsprechen den für das Arbeitsentgelt maßgeblichen Vereinbarungen.

c) Mutterschaftsgeld und Elterngeld

Wird Mutterschaftsgeld neben dem Bezug von Elterngeld gezahlt, so erfolgt eine Anrechnung: Ist das Elterngeld geringer als das Mutterschaftsgeld, so wird kein Elterngeld gezahlt. Ist das Elterngeld höher, so wird es nur in Höhe der Differenz zum Mutterschaftsgeld gezahlt. Erhält der Vater das Eltern-geld, so erfolgt ebenfalls eine Anrechnung in der oben beschriebenen Wei-se. Der Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld wird nicht angerechnet.

d) Ausgleichsverfahren

Aufgrund des Gesetzes über den Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen für Entgeltfortzahlung (Aufwendungsausgleichsgesetz - AAG) sind alle Ar-

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beitgeber (unabhängig von der Zahl ihrer Beschäftigten) am Umlageverfah-ren zum Mutterschutzlohn und Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld (auch U2-Verfahren genannt) beteiligt. Die Krankenkassen erstatten den Ar-beitgebern in vollem Umfang: 1. den vom Arbeitgeber während der Schutzfristen vor und nach der Ent-

bindung gezahlten Zuschuss zum Mutterschaftsgeld (§ 14 Abs. 1 des MuSchG),

2. das vom Arbeitgeber bei Beschäftigungsverboten gezahlte Arbeitsentgelt (Mutterschutzlohn § 11 MuSchG),

3. die auf die Arbeitsentgelte nach Nummer 2 (nicht beim Zuschuss zum Mutterschaftsgeld) beim Mutterschutzlohn entfallenden von den Arbeit-gebern zu tragenden:

• Beiträge zur Bundesagentur für Arbeit • Arbeitgeberbeitragsanteile zur gesetzlichen Krankenversicherung • Arbeitgeberbeitragsanteile zur gesetzlichen Rentenversicherung • Arbeitgeberbeitragsanteile zur sozialen Pflegeversicherung • Arbeitgeberbeitragsanteile zu einer berufsständischen Versor-

gungseinrichtung bei Befreiung von der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung (§ 172 Abs. 2 SGB VI)

• Beitragszuschüsse zur Kranken- und Pflegeversicherung bei frei-willigen Mitgliedern der gesetzlichen Krankenkassen und Privatversi-cherten (§ 257 SGB V und § 61 SGB XI, Sozialgesetzbuch Elftes Buch).

Zuständig für die Durchführung des Ausgleichsverfahrens ist die Kranken-kasse, bei der der Arbeitnehmer Mitglied ist. Die Deutsche Rentenversiche-rung Knappschaft-Bahn-See (mit Sitz in Bochum) führt das Ausgleichsver-fahren für alle geringfügig Beschäftigten durch, unabhängig davon, bei wel-cher Krankenkasse ein geringfügig Beschäftigter versichert ist.

Die Umlagepflicht bzw. der Erstattungsanspruch wird für den Arbeitgeber mit dem Zeitpunkt begründet, mit dem erstmals ein Beschäftigungsverhältnis bei ihm beginnt, unabhängig davon, ob ein Mann oder eine Frau eingestellt wird.

8. Urlaub / Freistellung Für die Zeiten, in denen Beschäftigungsverbote bestehen (vgl. Nummer 6), darf der Urlaub nicht gekürzt werden, auch wenn die Arbeitnehmerin nur geringfügige Leistungen erbracht hat. Hat die Arbeitnehmerin ihren Erholungsurlaub vor Be-ginn der Beschäftigungsverbote nicht oder nicht vollständig erhalten, kann sie den Resturlaub nach Ablauf der Schutzfristen im laufenden oder im nächsten Urlaubs-jahr beanspruchen. Soweit die Arbeitnehmerin im Anschluss an die Schutzfristen Elternzeit in Anspruch nimmt, hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren.

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Für die Dauer der mutterschutzrechtlich erforderlichen Untersuchungen, ein-schließlich Warte- und Wegezeit, hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit. 9. Sonderzahlungen Soweit ein Anspruch auf tarifliche Sonderzahlungen (Urlaubsgeld, Weihnachts-geld) besteht, darf dieser während der Schutzfrist vor und nach der Entbindung nicht gekürzt werden. 10. Berufsausbildungsverhältnis Fällt durch die Beschäftigungsverbote Ausbildungszeit aus, verlängert sich das Ausbildungsverhältnis nicht automatisch um die ausgefallene Zeit. Auf Antrag der Auszubildenden kann aber die zuständige Handwerkskammer die Ausbildungszeit verlängern, wenn dies erforderlich ist, um das Ausbildungsziel zu erreichen; der Ausbilder ist nicht antragsberechtigt. 11. Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der

Schutzfrist nach der Entbindung Nach Ablauf der Schutzfrist muss das Arbeitsverhältnis von beiden Vertragspar-teien zu den ursprünglichen Bedingungen auf dem gleichen oder einem ver-gleichbaren vertragsgemäßen Arbeitsplatz fortgesetzt werden, es sei denn, dass ein wahrgenommener Anspruch auf eine Teilzeittätigkeit nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) oder dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) besteht. 12. Beendigung des Arbeitsverhältnisses Grundsätzlich kann ein Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag oder Kündi-gung beendet werden. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag endet das Beschäfti-gungsverhältnis automatisch. Im Falle einer schwangeren Arbeitnehmerin erge-ben sich aber im Hinblick auf eine geplante Beendigung des Arbeitsverhältnisses Besonderheiten. a) Aufhebungsvertrag

Die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses ist jederzeit mög-

lich. Erfährt die Beschäftigte nach Abschluss des Aufhebungsvertrages, dass sie schwanger ist, so berechtigt dies nicht allein zur Anfechtung des Aufhebungsvertrages.

b) Befristung des Arbeitsverhältnisses

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne

dass es einer Kündigung bedarf. Dies gilt auch dann, wenn die Arbeitnehme-rin schwanger ist. Eine Ausnahme mit der Folge einer Weiterbeschäfti-

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gungspflicht besteht nur dann, wenn der Arbeitgeber den Eindruck erweckt hat, dass er die Frau bei Eignung und Bewährung weiterbeschäftigen werde und er trotz Bewährung der Arbeitnehmerin die Übernahme in ein unbefriste-tes Arbeitsverhältnis nur mit Blick auf die Schwangerschaft ablehnt.

c) Probezeit

Probearbeitsverhältnisse sind im Zweifel unbefristete Arbeitsverträge mit

vorgeschalteter Probezeit. Das bedeutet, dass auch während der Probezeit eine Schwangere nicht gekündigt werden darf. Lediglich im Falle einer aus-drücklich vereinbarten automatischen Beendigung des Vertragsverhältnisses mit Ablauf der Probezeit liegt ein befristetes Arbeitsverhältnis vor, das mit Ablauf der Probezeit endet, ohne das es einer Kündigung bedarf.

d) Kündigung

Eine während der Schwangerschaft und während des Zeitraums von vier

Monaten nach der Entbindung ausgesprochene Kündigung durch den Ar-beitgeber ist unabhängig von der Betriebsgröße grundsätzlich unwirksam, auch wenn die Kündigungsfrist erst nach diesem Zeitraum abläuft. Von dem Kündigungsverbot umfasst sind alle Arten von Kündigungen: fristlose und fristgerechte Kündigung, Änderungskündigung, Kündigung im Rahmen einer Massenentlassung, Kündigung wegen Betriebsstilllegung oder Insolvenz. Dieser Sonderkündigungsschutz ist unverzichtbar und kann nicht vertraglich eingeschränkt werden. Soweit sich an den Mutterschutz die Elternzeit der Arbeitnehmerin anschließt, kann auch in dieser Zeit nicht gekündigt werden.

Voraussetzung für das Wirksamwerden des Kündigungsverbots ist, dass

dem Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft oder die Entbindung bekannt war oder ihm innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung von der Arbeitnehmerin mitgeteilt wird. Nur wenn die Arbeitneh-merin unverschuldet nicht innerhalb der 2 Wochen-Frist die Mitteilung ge-genüber dem Arbeitgeber vorgenommen hat, diese aber unverzüglich nach-holt, bleibt der besondere Kündigungsschutz der Schwangeren auch nach Fristablauf bestehen.

In besonderen Fällen (z.B. bei schwerwiegenden Verstößen gegen den Ar-

beitsvertrag oder bei insolvenzbedingter Betriebsstilllegung) kann der Ar-beitgeber ausnahmsweise nach vorheriger Zustimmung der zuständigen Behörde auch während der Schwangerschaft und während des Zeitraums von vier Monaten nach der Entbindung kündigen, wenn die Kündigung zwei-felsfrei nicht mit der Schwangerschaft zusammenhängt und dem Arbeitgeber eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Bei be-triebsbedingten Gründen kann nur dann eine Ausnahme von dem Kündi-gungsverbot erteilt werden, wenn keinerlei Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht. Kündigt der Arbeitgeber, so muss die Kündigung schriftlich und un-ter Angabe des zulässigen Kündigungsgrundes erfolgen.

Die Arbeitnehmerin kann während der Schwangerschaft und während der

Schutzfrist nach der Entbindung kündigen. Eine Eigenkündigung der Schwangeren ist vom Arbeitgeber unverzüglich bei der Aufsichtsbehörde

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anzuzeigen, damit diese die Schwangere über die Folgen ihrer Kündigung informieren kann. Ein Verstoß gegen diese Benachrichtigungspflicht des Ar-beitgebers führt aber nicht zur Unwirksamkeit der Eigenkündigung. Ebenso wenig muss der Arbeitgeber die Schwangere über die Rechtsfolgen einer Eigenkündigung aufklären. Bei Verletzung der Benachrichtigungspflicht kön-nen der Arbeitnehmerin aber unter Umständen Schadenersatzansprüche gegenüber ihrem Arbeitgeber entstehen.

Soweit der Arbeitgeber bei der zuständigen Behörde einen entsprechenden

Antrag (formlos möglich) auf Zustimmung zur Kündigung stellt und diese seinen Antrag ablehnt, kann der Arbeitgeber gegen die Entscheidung der Behörde auf dem Verwaltungsrechtsweg klagen.

13. Aushangs- und Auskunftspflicht des Arbeitgebers In Betrieben, in denen regelmäßig mehr als drei Frauen beschäftigt werden, ist ein Abdruck des Mutterschutzgesetzes zur Einsicht an geeigneter Stelle (Pausen- oder Aufenthaltsräume, Schwarzes Brett, Büro des Betriebsrats usw.) auszulegen oder auszuhängen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Aufsichtsbehörde (in der Regel das Gewerbe-aufsichtsamt des jeweiligen Bundeslandes) auf Verlangen • die zur Erfüllung der Aufgaben dieser Behörde erforderlichen Angaben zu

machen, • die Unterlagen, aus denen Namen, Beschäftigungsart und -zeiten der wer-

denden und stillenden Mütter sowie Lohn- und Gehaltszahlungen ersichtlich sind, zur Einsicht vorzulegen oder einzusenden.

Die Unterlagen sind mindestens bis zum Ablauf von zwei Jahren nach der letzten Eintragung aufzubewahren. 14. Straf- und Bußgeldvorschriften Zuwiderhandlungen gegen die Vorschriften des Mutterschutzgesetzes können mit Geldbußen (bis zu 15.000 Euro), bei Gesundheitsgefährdung der Frau auch mit Geld- oder Freiheitsstrafe geahndet werden.

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B. Elterngeld Elterngeld wird Personen gewährt, die ihren Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufent-halt in Deutschland haben. Hierunter fallen neben den Eltern auch Adoptiv-, Groß- und Pflegeeltern, falls ihnen die Personensorge zusteht, ferner unter bestimmten Voraussetzungen Väter nichtehelicher Kinder, geschiedene Elternteile und Stiefeltern. 1. Voraussetzungen Voraussetzung für den Bezug von Elterngeld ist, dass der Anspruchsteller

1. seinen gewöhnlichen Aufenthalt in Deutschland hat,

2. mit dem Kind, für das ihm die Personensorge zusteht, im gleichen Haushalt lebt,

3. dieses Kind selbst betreut oder erzieht und

4. keine oder keine volle Erwerbstätigkeit ausübt, d.h. die wöchentliche Ar-beitszeit 30 Stunden nicht übersteigt oder eine Beschäftigung zur Be-rufsausbildung ausgeübt wird. Dies gilt auch für den Fall, dass der An-spruchsteller eine Urlaubs- oder Krankheitsvertretung übernimmt. Der Be-zug einer Entgeltersatzleistung (z.B. Arbeitslosengeld) schließt Elterngeld aus, wenn der Bemessung dieser Entgeltersatzleistung eine Beschäftigung von mehr als 30 Stunden zugrunde liegt oder

5. ein Fall besonderer Härte (z.B. schwerer Krankheit, Schwerbehinderung, Tod der Eltern) vorliegt. Anspruchsteller können dann Verwandte bis zum 3. Grad und ihre Ehegatten bzw. Lebenspartner sein.

Das Elterngeld erhalten wahlweise Mütter oder Väter, die im ersten Lebensjahr des Kindes auf die Ausübung ihres Berufes verzichten bzw. ihre Tätigkeit reduzie-ren. Die berufliche Auszeit innerhalb der ersten 12 Lebensmonate des Kindes kann zwischen Vater und Mutter frei aufgeteilt werden - für die Freistellung von der Arbeit gelten die bekannten Regeln über die Elternzeit. Reduziert der Vater oder die Mutter nach der Geburt stundenweise die Arbeit, so darf dieses Teilzeit-arbeitsverhältnis 30 Stunden pro Woche nicht überschreiten. Ansonsten entfällt der Anspruch auf Elterngeld. 2. Dauer Das Elterngeld wird grundsätzlich nur bis zu 12 Monaten gewährt. Jedoch verlän-gert sich die maximale Bezugsdauer um zwei so genannte „Partnermonate“ auf bis zu 14 Monate, sofern auch der Partner (im ersten Lebensjahr des Kindes) für mindestens zwei Monate zu Hause bleibt bzw. beruflich kürzer tritt und eine Er-werbsminderung eintritt. Alleinerziehende können die Partnermonate zusätzlich für sich beanspruchen und damit ebenfalls 14 Monate Elterngeld erhalten. Auf die Bezugsdauer werden jedoch die Zeiten angerechnet, in denen die Mutter Mutter-schaftsgeld bzw. einen Zuschuss des Arbeitgebers zum Mutterschaftsgeld erhal-

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ten hat. Dies bedeutet, dass sich die Bezugsdauer in der Regel von maximal 14 auf 12 Monate verkürzt. Die Bezugszeit des Elterngeldes kann zwischen Vater und Mutter aufgeteilt wer-den, wobei ein Partner grundsätzlich höchstens 12 Monate beanspruchen kann. Auf Antrag kann jedoch der Bezugszeitraum unter Halbierung des monatlichen Betrages verdoppelt werden. Bei Erfüllung der Partnermonate können sich die Eltern das Elterngeld also auf bis zu 28 Monate verteilt jeweils in halber Höhe auszahlen lassen. Nimmt der Vater oder die Mutter die zwei Partnermonate nicht in Anspruch, so wird für diese zwei Monate kein Elterngeld gezahlt. 3. Höhe Der jeweilige Elternteil erhält grundsätzlich 67 % seines in den letzten 12 Monaten vor der Geburt des Kindes durchschnittlich erzielten Nettoeinkommens aus der Erwerbstätigkeit vom Staat, maximal jedoch 1.800 € monatlich. Das Elterngeld ist sozialversicherungs- und steuerfrei, unterliegt jedoch dem Progressionsvorbehalt. Soweit der Elterngeldberechtigte nach der Geburt einen Verdienst von mehr als 300 Euro pro Monat (bei Mehrlingsgeburten erhöht sich dieser Betrag um je 300 Euro für das zweite und jedes weitere Kind) aus Erwerbstätigkeit erzielt, wird die-ser Verdienst auf das Elterngeld angerechnet. Liegt das zu berücksichtigende Nettoeinkommen unter 1.000 €, wird der Anteil, zu dem das Elterngeld an die Stelle des weggefallenen Erwerbseinkommens tritt, erhöht. Geringverdienende Eltern, insbesondere Teilzeit- oder Kurzzeitbeschäftig-te, werden durch diese Aufstockung des Elterngeldes unterstützt. Dabei erhöht sich der Prozentsatz von 67 % auf bis zu 100 % und zwar um 0,1 %-Punkte für je 2 €, um die das maßgebliche Einkommen den Betrag von 1.000 € unterschreitet. Hierdurch würde sich das Elterngeld bei einem zu berücksichtigenden Nettoein-kommen von beispielsweise 600 € von 67 % auf 87 % erhöhen und würde damit 522 € statt nur 402 € betragen. Soweit bereits ältere Kinder im Haushalt leben, die das 3. Lebensjahr (bei zwei Kindern) bzw. das 6. Lebensjahr (bei drei und mehr Kindern) noch nicht vollendet haben, erhöht sich das Elterngeld um 10 %, mindestens jedoch um 75 Euro (Ge-schwisterbonus). Bei Mehrlingsgeburten erhöht sich das Elterngeld um je 300 Euro für das zweite und jedes weitere Kind. Überdies besteht ein einkommensunabhängiger Mindestbetrag von 300 €, der allen Eltern garantiert ist, auch wenn sie vor der Geburt nicht erwerbstätig waren (z.B. Hausfrauen, Arbeitslose, Studenten). Wird Elterngeld gewährt, so bleibt hiervon die Pflicht des Arbeitgebers zur Zah-lung des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld unberührt. (hinsichtlich Zusammen-treffen von Mutterschaftsgeld und Elterngeld vgl. Abschnitt A, Nummer 7 c).

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4. Beantragung Das Elterngeld ist schriftlich zu beantragen und wird maximal 3 Monate rückwir-kend ab Antragstellung geleistet. Soweit es zum Nachweis des Einkommens und der Arbeitszeit erforderlich ist, hat der (auch ehemalige) Arbeitgeber dem Beschäftigten die Höhe des Arbeitsent-gelts, die abgezogene Lohnsteuer, den Arbeitnehmeranteil der Sozialversiche-rungsbeiträge sowie die Arbeitszeit auf Verlangen zu bescheinigen.

C. Elternzeit Arbeitnehmer haben grundsätzlich Anspruch auf Elternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes, wobei ein Anteil von bis zu 12 Monaten mit Zu-stimmung des Arbeitgebers auf die Zeit bis zur Vollendung des 8. Lebensjahres des Kindes übertragen werden kann. Die Elternzeit kann von jedem Teil allein oder von beiden Elternteilen gemeinsam genommen werden. Sie ist jedoch auf bis zu 3 Jahre für jedes Kind und jeden Elternteil begrenzt. 1. Geltendmachung des Anspruchs auf Elternzeit Die Elternzeit kann zu jedem beliebigen Zeitpunkt innerhalb des Drei-Jahreszeitraums verlangt und angetreten werden. Der Arbeitnehmer muss die Elternzeit aber spätestens 7 Wochen vor der Inanspruchnahme schriftlich geltend machen, auch wenn sie unmittelbar nach der Mutterschutzfrist beginnen soll. Gleichzeitig mit der Inanspruchnahme ist zu erklären, für welchen Zeitraum inner-halb von zwei Jahren die Elternzeit genommen wird. Die Elternzeit kann auf zwei Zeitabschnitte verteilt werden, eine Verteilung auf weitere Zeitabschnitte ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer die Elternzeit zu bescheinigen. Konnte der Arbeitnehmer aus einem von ihm nicht zu vertretenden Grund eine sich unmittelbar an die Mutterschutzfrist anschließende Elternzeit nicht rechtzeitig verlangen, so kann er dies innerhalb einer Woche nach Wegfall des Grundes nachholen. Die Erklärungen des Arbeitnehmers über Beginn und Ende der Elternzeit sind gegenüber dem Arbeitgeber grundsätzlich unwiderruflich. Etwas anderes gilt nur dann, wenn ein vorgesehener Wechsel in der Anspruchsberechtigung aus einem wichtigen Grund nicht erfolgen kann. Bei Zweifeln an der Anspruchsberechtigung hat die Elterngeldstelle auf Antrag des Arbeitgebers mit Zustimmung des Arbeitnehmers zu der Frage Stellung zu nehmen, ob die Voraussetzungen für die Elternzeit vorliegen.

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2. Verlängerung und vorzeitige Beendigung der Elternzeit Die Elternzeit kann für Zeiträume, für die sich der Arbeitnehmer bereits festgelegt hat, nur mit Zustimmung des Arbeitgebers verlängert oder vorzeitig beendet wer-den. Das gilt nicht, wenn:

• das Kind während der Elternzeit stirbt. Die Elternzeit endet dann spätes-tens drei Wochen nach dem Tod des Kindes.

• der Arbeitnehmer während der Elternzeit kündigt oder • die Elternzeit wegen der Geburt eines weiteren Kindes oder eines Härtefal-

les beendet wird. Dieses Verlangen kann der Arbeitgeber nur aus dringen-den betrieblichen Gründen innerhalb von 4 Wochen schriftlich ablehnen.

Die Elternzeit wird während des Beschäftigungsverbots vor und nach der Geburt eines weiteren Kindes nicht unterbrochen. Ein Arbeitgeberzuschuss zum Mutter-schaftsgeld kommt daher für diese Fälle nicht in Betracht. Etwas anderes gilt bei zulässiger Teilzeitarbeit. 3. Arbeitsrechtliche Wirkungen der Elternzeit Während der Elternzeit bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen. Eine Verpflichtung zur Arbeitsleistung und zur Lohn- und Gehaltszahlung besteht nicht. Einige mit der Lohn- und Gehaltszahlung verbundene Geld- oder Sachleistungen entfallen, wie z.B. Lohn- und Gehaltszahlungen im Krankheitsfall, Zuschuss zur privaten Krankenversicherung, Arbeitgeberzuschüsse zur Sozialversicherung, Leistungen zur Förderung der Vermögensbildung („Vermögenswirksame Leistun-gen“), Fahrtkostenerstattung oder Verpflegungszuschuss. Ob die tariflichen Sonderzahlungen entfallen, beurteilt sich nach den tariflichen Regelungen unterschiedlich. Im Übrigen besteht das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit mit allen Rechten und Pflichten fort, z.B. Verschwiegenheitspflicht, Wettbewerbsverbot, Gleichbe-handlung, aktives und passives Wahlrecht zum Betriebsrat. Die Elternzeit zählt mit bei der Berechnung der Berufsjahre, der Betriebszugehö-rigkeit sowie von tariflichen und gesetzlichen Wartezeiten, wie z.B. bei der tarifli-chen Eingruppierung, Zeiten der Betriebszugehörigkeit als Voraussetzung für die vermögenswirksame Leistung, Wartezeit zur Erlangung des vollen Urlaubsan-spruchs, des Kündigungsschutzes, verlängerter Kündigungsfristen oder Wartezeit zur Erlangung unverfallbarer Betriebsrenten.

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4. Elternzeit und Erholungsurlaub Der Erholungsurlaub ist allein vom rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängig und entsteht auch für arbeits- und entgeltfreie Zeiten, wie z.B. für den Zeitraum der Elternzeit. Der Arbeitgeber kann jedoch den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer für das Urlaubsjahr aus dem Arbeitsverhältnis zusteht, für jeden vollen Kalendermonat, für den der Arbeitnehmer Elternzeit nimmt, um 1/12 kürzen. Hierbei reicht es aus, wenn der Arbeitgeber im Anschluss an die Elternzeit dem Urlaubsbegehren des Arbeitnehmers widerspricht. Eine Kürzungsmöglichkeit für die Zeit der Mutter-schutzfristen besteht hingegen nicht. Beispiel:

Geburt 15.01., Ende der Mutterschutzfrist 12.03., anschließend Elternzeit bis 15.10., Jahresurlaubsanspruch z.B. 30 Werktage

Kürzung nur um die vollen Kalendermonate April, Mai, Juni, Juli, August, Septem-ber = um 6/12 von 30 Werktagen, also um 15 Werktage. Urlaubsanspruch: 30 - 15 = 15 Werktage Bruchteile von mindestens einem halben Tag werden aufgerundet. Im Übrigen verbleibt es bei den Bruchteilen; eine Abrundung ist nicht statthaft. Einzelne Tarif-verträge können insoweit abweichende Regelungen enthalten. Eine Möglichkeit der Kürzung besteht nicht, wenn der Arbeitnehmer während der Elternzeit in Teilzeitarbeit bei seinem Arbeitgeber beschäftigt ist. Wird Teilzeitar-beit während der Elternzeit ausnahmsweise mit Zustimmung des Arbeitgebers bei einem anderen Arbeitgeber erbracht, bleibt die Kürzungsmöglichkeit aber erhal-ten. Urlaub, der nicht vor Beginn der Elternzeit genommen ist, hat der Arbeitgeber nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren. Der Urlaub muss allerdings bei Antritt der Elternzeit noch erfüllbar gewesen sein. Bei Resturlaubsansprüchen aus dem Vorjahr ist dies häufig nicht der Fall. Insoweit ist immer zu fragen, ob der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch noch hätte abwi-ckeln können, wenn er keine Elternzeit genommen hätte. Es wird nur der Urlaub auf die Zeit nach der Elternzeit übertragen, den der Arbeitnehmer wegen der Elternzeit nicht genommen hat. Hat der Arbeitnehmer vor der Elternzeit bereits mehr Urlaub erhalten, als ihm un-ter Berücksichtigung der Kürzungsmöglichkeit zusteht, kann der Urlaub nach der Elternzeit entsprechend gekürzt werden. Eine Urlaubsabgeltung ist nur zulässig, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird und der Urlaubsanspruch zu diesem Zeitpunkt noch besteht. Ist das Urlaubsgeld durch Tarifvertrag anteilig entsprechend dem Urlaubsan-spruch zu gewähren und wird der Urlaubsanspruch wegen der Elternzeit gekürzt, ist auch das Urlaubsgeld entsprechend zu kürzen.

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5. Teilzeitarbeit während der Elternzeit Während der Elternzeit hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, eine Teilzeitarbeit von wöchentlich bis zu 30 Stunden auszuüben, ohne hierdurch den Anspruch auf Elterngeld zu verlieren. Dabei kann die Arbeitszeit auf alle Arbeitstage der Woche verteilt oder auf einzelne Arbeitstage konzentriert werden. Über eine Verringerung der Arbeitszeit und ihre Ausgestaltung sollen sich Arbeit-nehmer und Arbeitgeber innerhalb von vier Wochen einigen. Der Arbeitgeber hat einen Anspruch auf zweimalige Reduzierung seiner Arbeits-zeit auf einen Umfang von 15 bis 30 Wochenstunden, wenn folgende Vorausset-zungen erfüllt sind:

1. Der Arbeitgeber beschäftigt ohne Auszubildende mehr als 15 Arbeitneh-mer (Pro-Kopf-Berechnung).

2. Das Arbeitsverhältnis besteht in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate.

3. Der Antrag des Arbeitnehmers muss mindestens 7 Wochen vor dem ge-wünschten Termin schriftlich gestellt sein.

4. Die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit soll für mindestens 2 Monate auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden verrin-gert werden.

5. Dem Anspruch stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen. Will der Arbeitgeber die beanspruchte Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, so muss er dies innerhalb von 4 Wochen mit schriftlicher Begründung tun. Der Arbeitnehmer kann, soweit der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit nicht oder nicht rechtzeitig zustimmt, Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. War der Arbeitnehmer bei mehreren Arbeitgebern beschäftigt und bleibt er wäh-rend der Elternzeit teilzeitbeschäftigt, darf die Summe der wöchentlichen Arbeits-zeiten 30 Stunden nicht überschreiten. Mit Beendigung setzt sich das Beschäftigungsverhältnis zu den ursprünglichen Bedingungen - ggf. in Vollzeit - auf dem gleichen oder einem vergleichbaren ver-tragsmäßigen Arbeitsplatz fort. 6. Auszubildende Auch die zur Berufsbildung Beschäftigten (Auszubildende, Praktikanten, Volontä-re usw.) haben einen Anspruch auf Elternzeit. Die Zeit der Elternzeit wird nicht auf die Berufsausbildungszeit angerechnet. Da-mit wird das Berufsausbildungsverhältnis kraft Gesetz um die Dauer der Elternzeit verlängert. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall die Handwerkskammer darüber

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unterrichten. Dort kann auch die vorzeitige Zulassung zur Prüfung beantragt wer-den. Während der Elternzeit kann auch eine Teilzeitberufsausbildung erfolgen. Auf gemeinsamen Antrag von Auszubildenden und Ausbildenden bei der zuständigen Handwerkskammer kann insoweit die tägliche Ausbildung stundenweise oder die wöchentliche Ausbildungszeit tageweise entfallen. Dadurch verkürzt sich die tat-sächliche Ausbildungszeit; die reguläre Ausbildungsdauer bleibt aber erhalten. 7. Befristete Arbeitsverträge mit Ersatzkräften Der Arbeitgeber kann für Zeiten eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutter-schutzgesetz, der Elternzeit oder einer auf einzelvertraglicher Vereinbarung beru-henden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zu-sammen oder für Teile davon eine Ersatzkraft befristet einstellen (Zweckbefris-tung). Über die Dauer dieser Befristung hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig. Das befristete Beschäftigungsverhältnis endet mit Ablauf der vereinbarten Frist. Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes kann es aber auch vorzeitig fristlos ge-kündigt werden. Eine fristgerechte Kündigung während der Laufzeit des befriste-ten Vertrages ist nur dann möglich, wenn dies ausdrücklich im Vertrag vereinbart wurde. Wird die Elternzeit aus einem wichtigen Grund vorzeitig beendet, hat der Arbeit-geber auch ohne besondere Vereinbarung die Möglichkeit, das Arbeitverhältnis mit der Ersatzkraft unter Einhaltung einer Frist von drei Wochen zum tatsächli-chen Ende der Elternzeit zu kündigen. Um diese besondere Kündigungsmöglich-keit zu haben, sollte die Befristung zur Vertretung ausdrücklich vertraglich verein-bart werden (Befristungsgrund: Überbrückung der Schutzfrist und/oder der Eltern-zeit). Bei einer solchen Kündigung ist der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, unter Umständen aber der Sonder-kündigungsschutz wie z.B. für Schwangere, Schwerbehinderte oder Wehrpflichti-ge. 8. Kündigungsschutz während der Elternzeit a) Kündigungsverbot

Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an

Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der Elternzeit nicht kündigen. Die Kündigungsver-bote nach dem Mutterschutzgesetz bleiben hiervon unberührt.

Der besondere Kündigungsschutz gilt auch für Teilzeitkräfte, die von ihrem

Anspruch auf Elternzeit keinen Gebrauch machen, sofern sie bei ihrem Ar-beitgeber die wöchentliche Arbeitszeit von 30 Stunden nicht überschreiten und Anspruch auf Elterngeld haben.

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Der besondere Kündigungsschutz endet mit der Elternzeit, also auch bei

vorzeitiger Beendigung.

b) Ausnahmegenehmigung Die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von

ihr benannte Stelle (vgl. Anhang) kann in besonderen Fällen (z.B. Betriebsstilllegung) ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären. Das Einverständnis der Behörde muss vor Ausspruch der Kündigung ein-geholt werden.

c) Kündigung zum Ende der Elternzeit

Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 3 Monaten kündigen. Dieses Kündigungsrecht lässt das allgemeine Kündigungsrecht zu einem anderen Zeitpunkt als zum Ende der Elternzeit unberührt.

Herausgeber: Unternehmerverband Deutsches Handwerk Mohrenstr. 20/21, 10117 Berlin verantwortlich: RAin Christine Kunze Abteilung Arbeitsmarkt, Tarifpolitik und Arbeitsrecht

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Anhang

Zuständige Behörden

Gewerbe- aufsichtsamt

Landesamt fürArbeitsschutz

Amt für

Arbeitsschutz

örtlich

zuständiger Regierungs-

präsident (bzw.

Bezirks-regulierung)

Landesamt

für Soziales und

Familie

Struktur- und

Genehmi-gungs-

direktion

Minister für Arbeit und Soziales

Baden-Württemberg Berlin Hamburg

Hessen

Thüringen Rheinland-Pfalz Saarland

Bremen

Schleswig-

Holstein

Brandenburg NRW

Niedersachsen

Mecklenburg-Vorpommern

Sachsen

Sachsen-Anhalt

Bayern