Organisations- und Personalpsychologie · 2015. 9. 12. · modernes Lehrbuch müssen dem Rechnungtragen. Wie werden die „klassischen Kernthemen der Organisations- und Personalpsychologie

Die rasche technologische Entwicklung, zunehmende (globale)Konkurrenz, wirtschaftlicher Druck und sich verändernde Rollenund Werte – die Veränderungen für Organisationen und dasArbeitsleben sind fundamental; die Wissenschaft und einmodernes Lehrbuch müssen dem Rechnung tragen.

Wie werden die „klassischen Kernthemen der Organisations- undPersonalpsychologie durch die wirtschaftlichen, gesellschaftlichenund technologischen Veränderungen beeinflusst und verändert?Welche neuen Entwicklungen entstehen infolge dieserVeränderungen?

An diesen Fragestellungen orientiert, legt Weinert ein modernes,grundlegend überarbeitetes Lehrbuch zur Organisations- undPersonalpsychologie vor, das nicht nur durch Aktualität undexzellente Didaktik besticht. Ein Spezifikum des Lehrbuchs ist derStellenwert, der dem Faktor „Kultur , der Interkulturalität im Zeitalterder Globalisierung eingeräumt wird. Alle relevanten neuen Trends inden Arbeitsbeziehungen und Organisationsstrukturen wie360°-Feedback, Franchise-System, TQM, Benchmarking, boundarylessKarrieren und E-Learning kommen zur Sprache.

Ein Lehrbuch, nicht nur fürs Studium von Psychologie oder Betriebs-wirtschaft.

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Organisations- undPersonalpsychologie

www.beltz.deISBN 978-3-621-28318-2

Ansfried B. WeinertOrganisations- und Personalpsychologie

(vakat)

Ansfried B. Weinert

ORGANISATIONS- UNDPERSONALPSYCHOLOGIE

6., neu ausgestattete Auflage

Anschrift des Autors:Univ.-Prof. Dr./UCB Ansfried B. Weinert (Ph.D.)Helmut-Schmidt-UniversitätUniversität der Bundeswehr HamburgOrganisationspsychologie und PersonalmanagementHolstenhofweg 8522043 HamburgTelefon: +49-40-6541-2872Telefax: +49-40-6537-982E-Mail: [email protected]

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6., neu ausgestattete Auflage 2015

1. Auflage 1981, Urban & Schwarzenberg, München2. Auflage 1987, Psychologie Verlags Union, Weinheim und München3. Auflage 1992, Psychologie Verlags Union, Weinheim4., vollständig überarbeitete und erweiterte Auflage 1998, Psychologie Verlags Union, Weinheim5., vollständig überarbeitete Auflage 2004, Psychologie Verlags Union, Weinheim

© Beltz Verlag, Weinheim, Basel 2015Werderstraße 10, 69469 WeinheimProgramm PVU Psychologie Verlags Unionhttp://www.beltz.de

Lektorat: Susanne Ackermann, Mihrican ÖzdemHerstellung: Uta EulerUmschlaggestaltung: Federico Luci, KölnUmschlagbild: IFA Bilderteam GmbH, MünchenFotos: BASF AG©

Satz: Beltz Bad Langensalza GmbH, Bad Langensalza

E-Book

ISBN 978-3-621-28319-9

No one you love is ever gone,for they live on in your heart.

To

Akiko T. Weinert-Nakayama†

(vakat)

Inhalt VII

Inhalt

Vorwort zur 5. Auflage XXI

Teil IStandortbestimmung: Arbeit im 21. Jahrhundert 1

1 Auf dem Weg in eine neue Arbeitswelt 3

1.1 Eine veränderte Ausgangslage in der Umwelt 4

1.2 Antriebsursachen und Trägerelemente der Veränderungen 61.2.1 Informationstechnologie 71.2.2 Veränderungen im Büro und in der Fertigung 91.2.3 Veränderung der Arbeits- und Führungsprozesse 12

1.3 Neue Aufgaben der Führungskraft 131.3.1 Annahmen über die Arbeitsmotivation 131.3.2 Aufgaben und Eigenschaften der Führungskraft 141.3.3 Neue Chancen 15

1.4 Konturen einer neuen Organisationsform 151.4.1 Mismatch 151.4.2 Entwicklung zur föderalen Organisation 161.4.3 Die teamorientierte Organisation des 21. Jahrhunderts 171.4.4 Die laterale Organisation 191.4.5 Aufgaben für die Organisations- und Personalpsychologie 19

1.5 Was bedeuten die Veränderungen für die Arbeitsbeziehungen? 201.5.1 Schlüsselqualifikationen 201.5.2 Commitment und Loyalität 211.5.3 Neue Leistungskriterien 211.5.4 Grad des Eingebettetseins 23

1.6 Boundaryless-Karrieren in Organisationen 231.6.1 Der traditionelle und der moderne Karrierebegriff 231.6.2 Karriereverantwortlichkeit: Zwei Institutionen 241.6.3 Beziehungskontrakt versus transaktionaler Kontrakt 251.6.4 High-Involvement-Workteams 251.6.5 Antriebselement für die berufliche Karriere 261.6.6 Neugestaltung der Organisationen und Arbeitsrollen 261.6.7 Aufgaben für die Angewandte Psychologie 29

1.7 Aktuelle Trends und neue Forschungsaufgaben 301.7.1 Die Personal- und Führungskräfteauswahl 30

InhaltVIII

1.7.2 Training und Entwicklung, virtuelle Aus- und Weiterbildung 301.7.3 Die Entwicklung von Organisationen 301.7.4 Leistungsbewertungen 311.7.5 Die Arbeitsanalyse 311.7.6 Die Metaanalyse 311.7.7 Die Relevanz von genetisch bedingten Einflüssen 321.7.8 Die Bedeutung von Persönlichkeitsvariablen 321.7.9 Die Entwicklung der Berufskarriere 331.7.10 Assessment- und Entwicklungsinstrumente 331.7.11 Entwicklung eines neuen psychologischen Kontrakts 331.7.12 Die kontextzentrierte Arbeitsleistung 341.7.13 Die Schnittstelle zwischen Karriere und Familie 351.7.14 Well-Being und der Non-Work-Bereich 361.7.15 Neue Themen oder veränderter Fokus? 37

1.8 Zusammenfassung 38

1.9 Prüfungsfragen 39

2 Themen der Organisations- und Personalpsychologie: Neue Trends 41

2.1 Mensch, Gruppe und Organisation 41

2.2 Familienfreundlicher Arbeitsplatz 42

2.3 Der Ansatz von Wissenschaft und Praxis 44

2.4 Generalisierungsprobleme 45

2.5 Was bedeutet Arbeit für den Menschen? 462.5.1 Bedeutung der Arbeit – interkulturelle Unterschiede 462.5.2 Welche Bedürfnisse werden bei der Arbeit befriedigt? 462.5.3 Die gegenwärtige Situation der Arbeit 49

2.6 Vier Perspektiven des Organisationsverhaltens 52

2.7 Notwendigkeit und Kriterien für Theorien 52

2.8 Veränderung der Perspektiven in der Organisations- und Personalpsychologie 542.8.1 Neue Themen, neue Methoden 552.8.2 Mikro-Makrovariablen-Ansatz 572.8.3 Theorien des Organisationsverhaltens 602.8.4 Vorrangiges Ziel: Schaffung einer Organisationswissenschaft 62

2.9 Integration von Forschungsergebnissen 642.9.1 Klassische Integrationsmethoden 642.9.2 Neuer Ansatz: metaanalytische Verfahren 65

Inhalt IX

2.9.3 Metaanalysen zu organisations- und personalpsychologischen Fragestellungen 692.9.4 Metaanalysen über weitere Forschungsschwerpunkte 762.9.5 Kritische Fragen zum Konzept der Metaanalyse 77



Teil IIKultur 83

3 Interkulturalität und Globalisierungder Organisations- und Personalpsychologie 85

3.1 Führungspraktiken in verschiedenen Kulturen 85

3.2 Interkulturelle Modelle und Klassifikationsschemen 863.2.1 Das Modell der kulturellen Grunddimensionen von Kluckhohn und Strodtbeck 863.2.2 Das Laurent-Modell: Unterschied im Verhaltensstil von Führungskräften 893.2.3 Das Modell der interkulturellen Clusterbildung 903.2.4 Das Modell der Kontextorientierung 903.2.5 Das Modell der Kulturdimensionen von Hofstede 913.2.6 Das Klassifikationsschema von Trompenaars 102

3.3 Warum beschäftigen wir uns mit Interkulturalität? 1073.3.1 Interessensschwerpunkte früherer Jahre 1073.3.2 Die zwei Seiten der interkulturellen Forschung 1083.3.3 Argumente zugunsten der interkulturellen Forschung 114

3.4 Organisations- und Personalpsychologie – eine generalisierbare

oder kulturgebundene Wissenschaftsdisziplin? 1163.4.1 Extreme Standpunkte 1163.4.2 Probleme bei der Adaptation von Modellen und Theorien 119

3.5 Kriterien zur Beurteilung interkultureller Forschung 121

3.6 Methodologische Probleme bei der interkulturellen Datenerhebung 123

3.7 Benötigen wir globale Messverfahren und Assessmentinstrumente? 124



InhaltX

Teil IIIIndividuelle Ebene 129

4 Interindividuelle Unterschiede: Die Rolle der Persönlichkeit 131

4.1 Persönlichkeitsforschung und Organisations- und Personalpsychologie 1314.1.1 Begriff der Persönlichkeit 1314.1.2 Warum interessiert sich die Forschung wieder für die Persönlichkeit? 1324.1.3 Forschung zur Persönlichkeit 133

4.2 Neue Themen in der Diskussion zur Persönlichkeit 135

4.3 Schlüsseldimensionen des Leistungsverhaltens 1384.3.1 Wahrnehmung 1384.3.2 Locus of Control 1394.3.3 Selbstwertschätzung 1414.3.4 Selbstwirksamkeit 1424.3.5 Selbststeuerung 1444.3.6 Emotionen 1454.3.7 Der kognitive Stil einer Person 1464.3.8 Risikoverhalten 1484.3.9 Typ A und Typ B 148

4.4 Das Fünf-Faktoren-Modell 1494.4.1 Die fünf wesentlichsten Persönlichkeitsfaktoren 1494.4.2 Schwerpunkte der Forschung 1514.4.3 Kritik am Fünf-Faktoren-Modell (FFM) 154

4.5 Kognitive Komplexität/Simplizität 157

4.6 Passung zwischen Person und Organisation 1604.6.1 Begriffsbestimmung 1604.6.2 Perspektiven des Verhaltens in Organisationen 1624.6.3 Ist gutes Zusammenpassen immer gut? 1634.6.4 Hollands Theorie 163

4.7 Persönlichkeit oder Situation? 1664.7.1 Ist Persönlichkeit stabil? 1664.7.2 Generalität und Stabilität des Verhaltens 1674.7.3 Stand der Forschung im Konzept Persönlichkeit – Umwelt 169

4.8 Werte 1694.8.1 Was sind Werte? 1694.8.2 Wie beeinflussen Werte das Organisationsverhalten? 1714.8.3 Entwicklung von Wertetypologien 173

4.9 Einstellungen 1764.9.1 Forschung zu Einstellungen 1774.9.2 Einstellungskonzepte in der Arbeitswelt 178

Inhalt XI

4.10 Commitment 1794.10.1 Zum Begriff Commitment 1794.10.2 Wie wird Commitment gemessen? 1814.10.3 Untersuchungsergebnisse zum Commitment 1824.10.4 Wie kann Organisationscommitment erhöht werden? 183



5 Motivation 187

5.1 Was ist Antrieb? 1875.1.1 Die Motivation zur Arbeit 1885.1.2 Gründe für das Erforschen der Arbeitsmotivation 188

5.2 Motivationstheorien: die Inhalt-Ursache-Theorien 1905.2.1 Maslows Modell der Bedürfnishierarchie 1915.2.2 Alderfers ERG-Theorie 1935.2.3 McClellands Theorie der gelernten Bedürfnisse 1945.2.4 Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie 1975.2.5 Das Modell der Arbeitscharakteristika 2005.2.6 Stellungnahme zu den Inhalt-Ursache-Theorien 203

5.3 Motivationstheorien: die Prozesstheorien 2055.3.1 Vrooms VIE-Theorie 2055.3.2 Modell von Porter und Lawler 2085.3.3 Balance-Theorien der Arbeitsmotivation 2115.3.4 Die Theorie der Zielsetzungen 214

5.4 Motivationstheorien: der verhaltensorientierte Ansatz 220

5.5 Die Attributionstheorie als Motivationstheorie 222

5.6 Anwendungsmöglichkeiten der Motivationsmodelle 2255.6.1 Materielle Be- und Entlohnungen 2265.6.2 Immaterielle Belohnungen 230

5.7 Qualität des Arbeitslebens 238

5.8 Die Motivation unterschiedlicher Zielgruppen 239



InhaltXII

6 Arbeitszufriedenheit und berufsbedingter Stress 245

6.1 Der Begriff Arbeitszufriedenheit 245

6.2 Warum interessiert sich die Forschung für die Arbeitszufriedenheit? 246

6.3 Historische Entwicklung der Forschung über Arbeitszufriedenheit 2476.3.1 Die Hawthorne-Studien 2486.3.2 Erste empirische Studien zur Arbeitszufriedenheit 2496.3.3 Konkurrierende Ansätze 251

6.4 Modelle der Arbeitszufriedenheit 2536.4.1 Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie 2536.4.2 Theorie von Lawler 254

6.5 Messmethoden der Arbeitszufriedenheit 2556.5.1 Das Porter-Instrument 2576.5.2 Der Arbeitsbeschreibungs-Index 2616.5.3 Das Porter-Instrument und der Arbeitsbeschreibungs-Index – ein Vergleich 264

6.6 Unterschiedliche Positionen zur Beziehung zwischen Arbeitszufriedenheit

und Arbeitsleistung 266

6.7 Empirische Forschungsresultate zur Arbeitszufriedenheit 2696.7.1 Welche Variablen wirken als Moderatoren? 2706.7.2 Variablen als Determinanten der Arbeitszufriedenheit 2716.7.3 Welche Variablen werden von Arbeitszufriedenheit beeinflusst? 2736.7.4 Interkulturelle Aspekte der Arbeitszufriedenheit 2756.7.5 Physische und psychische Auswirkungen der Arbeitszufriedenheit 2756.7.6 Kritik an der Forschung zur Arbeitszufriedenheit 276

6.8 Berufsbedingter Stress 2776.8.1 Der Beitrag von Hans Selye 2786.8.2 Ein Stressmodell 2796.8.3 Physische Umweltstressoren 2796.8.4 Individuelle Stressoren 2796.8.5 Stressoren auf der Gruppenebene 2836.8.6 Organisationsstressoren 2846.8.7 Stressoren außerhalb der Organisation 285

6.9 Individuelle Unterschiede 2866.9.1 Stressreaktionen 2866.9.2 Moderatoren 287

6.10 Die Konsequenzen von Stress 2906.10.1 Alkoholismus 2906.10.2 Drogenkonsum 2916.10.3 Burn-out 291

Inhalt XIII

6.11 Copingstrategien bei Stress 2936.11.1 Individuelle und organisationelle Copingstrategien 2936.11.2 Coping und Passung 294

6.12 Stress und Kultur 295



7 Personalauswahl und Bewertungsprozesse 299

7.1 Wandel in der Personalpsychologie 2997.1.1 Methodische Trends 2997.1.2 Veränderte Ausgangsbasis für Auswahl und Bewertung 3007.1.3 Neue Konzepte für die Personalforschung 3017.1.4 Facetten der Arbeitsleistung 303

7.2 Organisationswahl aus Sicht der Mitarbeiter 3077.2.1 Klassische Theorien 3077.2.2 Eindrucksbildung und Organisationswahl 3107.2.3 Perspektiven für die Forschung 312

7.3 Personalauswahl durch die Organisation 3137.3.1 Situation in den Unternehmen 3137.3.2 Was sind Personalentscheidungen? 315

7.4 Personalauswahl im Internet 3177.4.1 Online-Bewerbung 3177.4.2 Methodische Implikationen bei Online-Bewerbungen 317

7.5 Methodische Fragen 3207.5.1 Kriterienprobleme 3207.5.2 Entwicklung von Kriterien 3267.5.3 Entwicklung von Messinstrumenten 3267.5.4 Anforderungskataloge 3307.5.5 Validität 331

7.6 Modelle für Auswahl und Bewertung von Personal 3347.6.1 Traditionelles Selektionsmodell 3347.6.2 Multiple Korrelation und Regression 3357.6.3 Multiples Cutoff-Modell 3357.6.4 Multiples Hürdensystem des sequentiellen Entscheidens 3357.6.5 Profilvergleichssystem 3367.6.6 Kreuzvalidierungssystem 3367.6.7 Moderatorvariablen und Untergruppenanalysen 3367.6.8 Suppressorvariablen 338

InhaltXIV

7.6.9 Dunnettes Selektionsmodell 3387.6.10 Das ASA-Modell 3397.6.11 Kritische Anmerkungen 339

7.7 Selektionsinstrumente für die Praxis und ihre Validität 3407.7.1 Personalfragebogen 3417.7.2 Auswahl- oder Vorstellungsgespräch 3437.7.3 Formale Tests im Überblick 3477.7.4 Intelligenztests 3497.7.5 Persönlichkeitstests 3527.7.6 Rechnergestütztes Testen 3547.7.7 Integritätstests 3567.7.8 Testkritik 3567.7.9 Assessment Center 3587.7.10 Graphologie 3647.7.11 Biographischer Fragebogen 3657.7.12 Simulationen 3717.7.13 Multi-Rater oder 360° Beurteilungsverfahren 3727.7.14 Die Entscheidung: Kombination klinischer und mechanischer Methoden 376

7.8 Aktuelle Probleme 3777.8.1 Führungsinkompetenz und Derailment 3777.8.2 Auslandsentsendung 3787.8.3 Auswahl von Team-Mitgliedern 380



Teil IVGruppenebene 387

8 Gruppen und Teams in Organisationen 389

8.1 Soziale Gruppen in Organisationen 3898.1.1 Forschungsfragen 3908.1.2 Praktische Fragen der Organisation 391

8.2 Die gruppenzentrierte Organisation 3928.2.1 Klassifikationen von Gruppen in Organisationen 3948.2.2 Funktion formaler und informeller Gruppen 395

8.3 Die Entwicklung von Gruppen 3978.3.1 Fünf-Stufen-Modell der Gruppenentwickung 3978.3.2 Das unterbrochene Gleichgewichtsmodell 399

Inhalt XV

8.4 Gruppenkonzepte 3998.4.1 Gruppengröße 4008.4.2 Kommunikationsmuster 4018.4.3 Gruppenstruktur 4038.4.4 Status: Das Prestige der Gruppenmitgliedschaft 4038.4.5 Rolle: Der „Hut“, den wir tragen 4048.4.6 Zusammensetzung der Mitglieder: Esprit de corps 4068.4.7 Gruppennormen und Konformität: Die unausgesprochenen Regeln 4088.4.8 Ziele der Arbeitsgruppe 4108.4.9 Entscheidungen: Sind zwei Köpfe „besser“ als einer? 4118.4.10 Führung und Führungsstil 4148.4.11 Die äußere Umwelt 4158.4.12 Auswirkungen und Einflüsse der Gruppe 417

8.5 Beurteilung einer Gruppe 4178.5.1 Selbstberichte der Gruppenmitglieder 4178.5.2 Fremdbeobachtungs- und Fremdbeurteilungsmethoden 4198.5.3 Effizienz der Gruppe 4198.5.4 Verbesserung der Gruppeneffizienz 4268.5.5 Intergruppen-Verhalten 4278.5.6 Netzwerke, Organisationskultur, Interdependenz 4288.5.7 Konflikte zwischen Gruppen 429

8.6 Gefahren für die Gruppe 4308.6.1 Gruppendenken 4308.6.2 Symptome des Gruppendenkens 4318.6.3 Prävention des Gruppendenkens 432

8.7 Risikofreudigkeit der Gruppe 4338.7.1 Polarisierung in Gruppen 4348.7.2 Faulenzen auf Kosten anderer 435

8.8 Problemlösen in Gruppen 4368.8.1 Brainstorming 4368.8.2 Technik der Nominalgruppe 4378.8.3 Delphietechnik 4378.8.4 Stufenleitertechnik 4388.8.5 Elektronische Unterstützung 439

8.9 Teams: Bausteine künftiger Organisationen 4398.9.1 Typologisierung von Arbeitsteams 4408.9.2 Qualitätszirkel 4418.9.3 Autonome Arbeitsgruppe 4438.9.4 Aktueller Stand der Bewertung 446

InhaltXVI

8.10 Hindernisse der Teameffektivität 448

8.11 Steigerung von Effizienz und Effektivität 4498.11.1 Was ein effektives Team ausmacht 4498.11.2 Hochleistungsteams 451



9 Führung 457

9.1 Führung und Organisation 4589.1.1 Der Begriff Führung 4589.1.2 Aufgaben und Funktionen von Führungskräften 4599.1.3 Theorie und Forschung 461

9.2 Grundlagen des Führungsprozesses 4629.2.1 Erfolg und Effizienz 4629.2.2 Macht und Einfluss 463

9.3 Etablierte Führungstheorien und Modelle 466

9.4 Trait-Theorien der Führung 4679.4.1 Führungseigenschaften 4679.4.2 Führung und Intelligenz 4689.4.3 Probleme des Trait-Ansatzes 468

9.5 Verhaltenstheorien der Führung 4709.5.1 Taxonomien des Führungsverhaltens 4709.5.2 Die Ohio-Führungsstudien 4719.5.3 Michigan-Führungsstudien 4749.5.4 Grid-System der effizienten Führung 4759.5.5 Das Vier-Faktoren-Führungsmodell von Bowers und Seashore 477

9.6 Die Alternative: Führender und Geführte 4789.6.1 Austauschmodell der Führung 4799.6.2 Attributionsmodell der Führung 481

9.7 Kontingenztheorien der Führung 4839.7.1 Kontingenzansatz von Fiedler 4849.7.2 Fiedlers Theorie der kognitiven Ressourcen 4909.7.3 Normative Entscheidungstheorie 4939.7.4 Weg-Ziel-Theorie der Führung 4969.7.5 Situationale Entscheidungstheorie 5039.7.6 Situationsdeterminanten der Führung 505

Inhalt XVII

9.8 Veränderungsorientierte Führung: Inspiration und Zukunftsvision 5089.8.1 Charismatische Führung 5089.8.2 Transaktions- oder Transformations-Führung 511

9.9 Aktuelle Themen der Führung 5159.9.1 Die Führung von Teams 5159.9.2 Frauen und Führung 5159.9.3 Empowerment 5229.9.4 Moralische und ethische Führung 5249.9.5 Gefolgschaft durch Geführte 5259.9.6 Interkulturelle Unterschiede und Gemeinsamkeiten der Führung 5279.9.7 Persönlichkeitseigenschaften und Führung 5319.9.8 Scheitern von Führungskräften 5339.9.9 Erfolgreiche Führung im 21. Jahrhundert 5359.9.10 360°-Feedback zur Beurteilung des Führungsverhaltens 536



Teil VOrganisationsebene 543

10 Organisation: Theorien und Perspektiven 545

10.1 Definition und Zweck der Organisation 54510.1.1 Begriff und Theorie 54610.1.2 Ordnungsprinzipien 548

10.2 Geschlossene oder offene Organisation 54810.2.1 Die geschlossene Organisation 54810.2.2 Kritik des Konzepts der geschlossenen Organisation 55110.2.3 Alternative Sichtweise: Die offene Organisation 55310.2.4 Kritik des Konzepts der offenen Organisation 55510.2.5 Versuch einer Synthese 557

10.3 Organisationstheorien und ihre Annahmen über den arbeitenden Menschen 55810.3.1 Technologietheorien 55810.3.2 Managementtheorien 56010.3.3 Gruppentheorien 56210.3.4 Strukturtheorien 56510.3.5 Individualtheorien 56710.3.6 Ökonomische Theorien 56910.3.7 Suche nach dem besten Weg 575

InhaltXVIII

10.4 Moderne Organisationstheorien 57810.4.1 Die informationsverarbeitende Perspektive 58010.4.2 Kontingenz-Theorie und ökologische Organisationstheorie 58010.4.3 Die lernende Organisation 58110.4.4 Die personzentrierte Organisationstheorie 58410.4.5 Aktueller Trend der Organisationsforschung 586



11 Struktur und Design der Organisation 591

11.1 Schlüsselelemente formaler Organisationen 59111.1.1 Strukturvariablen und Design von Organisationen 59111.1.2 Variablen des Organisationsdesigns 59211.1.3 Bestimmung von Design und Struktur der Organisation 59311.1.4 Aufbau von Organisationen 595

11.2 Die klassische Struktur formaler Organisationen 60311.2.1 Organisationsdiagramme 60311.2.2 Konzeptionelle und deskriptive Organisationsanalyse 60611.2.3 Bestimmung von Organisationsdimensionen 607

11.3 Einfluss von Organisationsstrukturen: Forschungsresultate 61011.3.1 Organisationsgröße und Mitarbeiter 61111.3.2 Einfluss der Organisationsstruktur 61211.3.3 Zentralisierung und ihr Einfluss auf Mitarbeiter 61411.3.4 Organisationsebene, Arbeitszufriedenheit und Verhalten 61411.3.5 Einfluss der Hierarchie 61611.3.6 Auswirkungen der Kontrollspanne 61711.3.7 Abteilungsgröße, Arbeitszufriedenheit und Produktivität 61711.3.8 Kritische Wertung der Forschung 619

11.4 Moderne Organisationsdesigns 62211.4.1 Die teamorientierte Organisation 62411.4.2 Das Projektdesign 62411.4.3 Matrixdesign 62511.4.4 Absatzorganisation: Das Franchise-System 627

11.5 Organisationsdesigns der Zukunft 62811.5.1 Netzwerkdesign 62811.5.2 Die virtuelle Organisation 63011.5.3 Die Stundenglasorganisation 63111.5.4 Die Clusterorganisation 63111.5.5 Organisationen ohne Grenzen 63211.5.6 Horizontale Organisation 63211.5.7 Von der Pyramide zum Netzwerk 633

Inhalt XIX

11.6 Trends und aktuelle Themen der Forschung 63411.6.1 Mechanistisches und organistisches Modell 63411.6.2 Neue Aufgaben für die Forschung 635



12 Kultur, Macht und Politik in Organisationen 641

12.1 Bedeutung der Situation 641

12.2 Organisationsklima 64212.2.1 Definition des Konstrukts Organisationsklima 64412.2.2 Messung des Organisationsklimas 64712.2.3 Klassische Studien 64912.2.4 Neuere Studien 65312.2.5 Abschließende Beurteilung und Kritik 654

12.3 Organisationskultur als Führungsinstrument 65512.3.1 Modelle der Organisationskultur 65812.3.2 Messung der Organisationskultur 66012.3.3 Einfluss auf die Organisation 66112.3.4 Wie lässt sich die Kultur einer Organisation verändern? 66312.3.5 Menschenbilder 66412.3.6 Total Quality Management 668

12.4 Macht und Politik in Organisationen 67012.4.1 Definition und Theorien der Macht 67012.4.2 Politische Bedeutung von Macht in Organisationen 672

12.5 Entscheidungen 67412.5.1 Entscheidungsmodell 67412.5.2 Verhaltenstechniken 677

12.6 Konflikte in Organisationen 67712.6.1 Quellen für Konflikte 67912.6.2 Handhabung von Organisationskonflikten 680

12.7 Kommunikation 68012.7.1 Kommunikationskanäle 68112.7.2 Barrieren für effektive Kommunikation 68212.7.3 Informelle Informationskanäle 68312.7.4 Technische Kommunikation 68412.7.5 Aktuelle Kommunikationsthemen in Organisationen 685



InhaltXX

13 Bewertung der Arbeit und Entwicklung der menschlichen Ressourcen 691

13.1 Die Arbeitsanalyse: Nutzen, Techniken, Methoden 69113.1.1 Traditionelle Arbeitsanalyse 69113.1.2 Methoden der traditionellen Arbeitsanalyse 69313.1.3 Drei Klassiker für Dienstleistungen 69813.1.4 Kritik der traditionellen Arbeitsanalyse 70313.1.5 Neue Verfahren der Arbeitsanalyse 70513.1.6 Arbeitsanalyse der Zukunft 706

13.2 Training und Personalentwicklung 70913.2.1 Training und Personalentwicklung als Intervention 71013.2.2 Modelle für Theorie und Praxis 71213.2.3 Ermittlung des Trainings- und Entwicklungsbedarfs 71313.2.4 Motivation der Trainings-Teilnehmer 71413.2.5 Richtige Anwendung von Lernprinzipien 716

13.3 Trainingsmethoden und -techniken 71613.3.1 Aktuelle Trends in der Personalentwicklung 72113.3.2 Personalentwicklung bei Führungskräften 72313.4 Coaching und Mentoring 726

13.5 Evaluation von Trainingsprogrammen 73013.5.1 Methoden 73013.5.2 Experimentelle Designs 731



Literatur 739

Sachregister 785

Personenregister 801

Chronologie 821

Vorwort zur 5. Auflage XXI

Vorwort zur 5. Auflage

Medien und Wissenschaft versuchen, die gegen-wärtigen gesellschaftlichen, wirtschaftlichen undtechnologischen Trends zu identifizieren undVorhersagen für zukünftige Entwicklungen abzu-leiten. Zu den wichtigsten Trends gehören! die rasche technologische Entwicklung,! die zunehmende (globale) Konkurrenz,! der wirtschaftliche Druck,! ungewisse und unbestimmte Konstellationen,! sich verändernde Rollen und Werte,! eine zunehmend heterogene Mitarbeiterschaft,! Veränderungen darin, wie und wo Arbeit ver-

richtet wird,! veränderte Karriereverantwortlichkeiten.Organisationen und Unternehmen müssen Kos-ten reduzieren und ihre Produktivität erhöhen;sie müssen flexibler, innovativer, dezentralisierterund kleiner werden. Sie suchen nach neuen De-signs, neuen Teamstrukturen und weniger engdefinierten Arbeitsrollen. Mitarbeiter werden mitmehr Autonomie, Verantwortlichkeit und Mit-sprache beim Treffen von Entscheidungen aus-gestattet, ohne dass damit ihrer Beförderung ge-dient wird. Die Karriereentwicklung hat ihre Basisnicht mehr in der Organisation, sondern in denpersönlichen Ressourcen der Mitarbeiter selbst.

Differenzierte Arbeitsbeziehungen werden dis-kutiert, und neue Modelle der Beschäftigungwerden erprobt (z. B. Teilzeitbeschäftigung undLeiharbeit, unabhängige Auftragnehmer oderein neuer Typ von „Gastarbeiter“ für technischeExpertisen und Unterstützungsfunktionen). Wirerleben einen Wandel von der Organisation zumOrganisieren, von sich wiederholender Tätigkeithin zu neuen Aktivitäten, die auf laufend zu er-neuerndem Wissen basieren.

Daneben steht die Neubewertung der Balancezwischen Arbeit und Karriere einerseits und Fa-

milie und Freizeit andererseits. Die Spaltung vonArbeit und Leben entspricht dem Weltbild derIndustriegesellschaft. Aber die Bewältigung derSpannung zwischen beiden Polen bleibt immernoch Aufgabe des Einzelnen und ist in kaumeinem Unternehmen Führungslektion oder Mit-arbeiterprogramm.

Die Informationsgesellschaft von Morgen wirddie gewerblichen Industriearbeiter von Heute zuseltenen Spezies werden lassen. Schätzungsweisevier Fünftel aller Arbeiten werden dann mit In-formation zu tun haben – mit Forschung undEntwicklung, Planung und Management, Bildungund Beratung. In einigen Bereichen der Wirt-schaft werden auch viele Unternehmen bald nurnoch virtuell existieren. Sicherte sich das traditio-nelle Unternehmen Wissen noch durch langfris-tige Mitarbeiterbindung, so kauft sich das vir-tuelle Unternehmen der Zukunft Wissen undExpertise nach Bedarf.

Auswirkungen auf die Mitarbeiter. Die Globali-sierung hat rasche Veränderungen mit sich ge-bracht und fordert die traditionellen Arbeits- undGeschäftspraktiken sowie soziale Strukturen he-raus. Sie hat einerseits Wohlstand und technischeInnovationen gebracht, andererseits hat dieserrasche Wandel auch zu starken Gegenreaktionengeführt: Nicht jeder ist dafür ausgerüstet, „rascherzu laufen“. Die (Schutz-)Mauern sind gefallen,feste Strukturen verschwinden, und viele Men-schen sind in eine „schnelle Welt“ hineingezogenworden, von der sie sich wirtschaftlich bedrohtund sogar verschmäht fühlen. Das betrifft nichtnur bereits Arbeitslose. Auch diejenigen, die eineBeschäftigung haben, empfinden Unsicherheitund Angst, weil sich die Arbeitsstrukturen allzuschnell verändern und weil sie Entlassungen

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durch Downsizing und Streamlining erleben. Siekönnen jederzeit selbst davon betroffen sein, dassdie Globalisierung sie als „überholt“ erklärt. Un-ternehmen und Organisationen sehen es als ihregrößte Herausforderung an, unter Mitarbeiternund Führungskräften, Koordination und Com-mitment (Motivation) zu erreichen. Umgekehrtzeigen sie ihnen gegenüber aber kein Commit-ment mehr. Viele Mitarbeiter empfinden eineexistentielle Leere und haben keinen Halt. Sievermissen in zunehmendem Maße das Gefühl,irgendwohin zu gehören. Ihr Leben ist ein zu-nehmendes Chaos, das viel Stärke erfordert.

Auch die Regierungen sind durch den glo-balen Wettbewerb gezwungen, Downsizing und„Streamlining“ zu praktizieren. Damit ist in zu-nehmendem Maße das Sicherheitsnetz für vielePersonen nicht mehr garantiert. Für die Praxisergibt sich daraus, nach neuen Lösungen zu su-chen. Es muss auf die Befürchtungen der Mitar-beiter eingegangen und Erwartungen müssenkonkretisiert werden, Mitarbeiter müssen effekti-ver motiviert und geführt werden.

Folgerungen für die Forschung. Die Wissenschaftihrerseits muss aus den drastischen Verände-rungen folgern, ihren Fokus mehr auf die in derPraxis vorhandenen Probleme zu richten, dieSinnhaftigkeit ihrer Forschung zu überprüfenund lieb gewonnene Modelle und Theorien zuhinterfragen (z. B. die zwischenkulturelle Gültig-keit).

Damit ergeben sich für die Organisations- undPersonalpsychologie vor allem zwei Fragen, diedie vorliegende fünfte Auflage des Lehrbuchesbeantworten möchte:(1) Wie werden die „klassischen Kernthemen“

der Organisations- und Personalpsychologievon diesen Veränderungen beeinflusst?

(2) Welche neuen Themen entwickeln sich inder Organisations- und Personalpsychologieals Reaktion auf die Veränderungen derUmwelt?

Aufbau des Lehrbuches

Anders als in den vorausgegangenen Auflagensind in dieser Auflage die Themen in fünf Zu-gangsebenen gegliedert:(1) Standortbestimmung: die neue Arbeitswelt

und Forschungsinhalte der Organisations-und Personalpsychologie: neue Trends;

(2) Kultur: Interkulturalität und Globalisierungder Organisations- und Personalpsychologie;

(3) Die individuelle Ebene: Rolle der Persönlich-keit, Motivation und Antrieb, Arbeitszufrie-denheit, Stress, Personalauswahl und -be-wertungsprozesse;

(4) Die Gruppenebene: Gruppen und Teams,Beeinflussung und Führung;

(5) Die Makroebene der Organisation: Organisa-tionstheorien, Strukturen und organisations-übergreifende Prozesse wie Kultur, Macht,Politik, Training, Personalentwicklung undBewertung der Arbeit.

Das erste Kapitel früherer Auflagen behandeltedie Interkulturalität und Globalisierung als Un-terpunkt. Diese Thematik wurde beträchtlicherweitert und ist in der vorliegenden Auflage inKapitel 3 „Interkulturalität und Globalisierungder Organisations- und Personalpsychologie“, alseigenständige Zugangsebene in Teil II „Kultur“,zu finden. Kapitel 1, ebenfalls mit neuen Inhaltenbereichert, beschreibt als Standortbestimmungdie aktuellen Umwälzungen, die in die neue Weltder Arbeit führen z. B. Wandlungsprozesse zurNeugestaltung von Arbeitsrollen. Kapitel 2 prä-sentiert nicht nur die Arbeitsfelder der Organisa-tions- und Personalpsychologie, sondern weistauch auf neue Trends hin, diskutiert Generalisie-rungsprobleme und fokussiert das „Wissenschaft-ler-Praktiker-Modell“. Besonderes Augenmerkwurde darauf gerichtet, die Ergebnisse von Meta-Analysen einzufügen. Es soll deutlich gemachtwerden, dass nicht nur isolierte Studien zu vielenThemen vorliegen, sondern ganze Forschungs-ströme, die nun quantitativ zusammengefasstwerden müssen.

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Nachdem dieser Grundstein gelegt ist, folgt derEinstieg in die individuelle Ebene (Kapitel 4bis 7): die Rolle der Persönlichkeit, Motivationund Antrieb, Arbeitszufriedenheit und Stresssowie Personalauswahl und -bewertungsprozesse.Sämtliche Kapitel erhielten gegenüber voraus-gegangenen Auflagen inhaltlich nicht nur einUpdate, sondern haben durch neue Forschungs-ergebnisse und viele neue Themen eine beträcht-liche Erweiterung erfahren.

Es folgt die Gruppenebene (Kapitel 8 und 9).Hier werden Schlüsselkonzepte der Gruppenpro-zesse sowie Gruppen- und Teamstrukturen zurVorbereitung für die in Kapitel 11 zu behandeln-den teamorientierten Organisationen analysiertund in ihrer Wirksamkeit gewertet. Besondershervorgehoben wird dabei der zukünftige Stel-lenwert der „Problemlöseteams“, „High-Involve-ment-Workteams“, autonomen Arbeitsgruppenund Cross-functional-Teams. Kapitel 9 bieteteine Übersicht und Wertung verschiedener Mo-delle der Führung und Beeinflussung, die wich-tigsten dieser Modelle werden anhand von Dis-kussionsbeiträgen intensiver beleuchtet.

Der Makro-Bereich (Kapitel 10 bis 13) folgtder Forderung an die Psychologie, bei der Erfor-schung der menschlichen Faktoren in der Weltder Arbeit den Parametern der Organisation bzw.den „übergreifenden“ Einflussvariablen gebüh-rende Beachtung zu schenken. Kapitel 10 und 11befassen sich deshalb mit Organisationstheoriensowie mit Strukturen und Designs. Es folgen die„organisationsübergreifenden Einflussmechanis-men“ (z. B. Klima, Kultur, der Total-Quality-Ansatz) in Kapitel 12 und die Bewertung derArbeit und der menschlichen Ressourcen in Ka-pitel 13. Hier sind v. a. die „Arbeitsanalyse fürzukünftige Arbeitsrollen“, Training und Perso-nalentwicklung zentrale Themen.

Eine besondere Stärke dieses Lehrbuches warvon jeher seine umfassende Darstellung und Dis-kussion der Forschung und der Schlüsselthemender Organisations- und Personalpsychologie. An

diesem Ziel ist weitergearbeitet worden. Es wur-de sorgfältig revidiert, und Updates wurdendurchgeführt, um viele neue Forschungsergebnis-se und aktuelle Diskussionen in diese neue Aufla-ge aufzunehmen. Um dies zu erreichen, wurdenmehrere Kapitel in Teilen völlig neu verfasst undüber 50 Prozent der Referenzliteratur ersetzt.Besonders wurde darauf geachtet, eine interkul-turelle Perspektive einzunehmen, so, wie es dieglobalen Veränderungen erforderlich machenund wie es der Forschungslage entspricht.

Neben einer gründlichen Überarbeitung desgesamten Textes wurde eine große Zahl aktuellerThemen neu hinzugefügt, und den bereits be-handelten Themen wurde größerer Raum gege-ben. Hier ein Überblick:! Organisations- und Personalpsychologie als

hybride Wissenschaft! Antriebs- und Trägerelemente des Wandels! Empowerment-Strategien! Diversity! Beziehungskontrakt versus Transaktionaler

Kontrakt! Boundaryless-Karriere! Proteanische Karriere! Genetisch bedingte Einflüsse! Contextual versus Task-Performance! Maximale versus typische Leistung! Multi-Rater versus Assessmentcenter! 360°-Feedback und Kritik! Balance zwischen Arbeit und Leben! Interkulturalität! Divergierende Modelle zu Kulturdimensionen! „O*-Net“/„Project Monster“! „Wissenschaftler-Praktiker-Modell“! Compound-Variablen! Fit-Forschung! Reinforcement-Theorie! Starke und schwache Situationskonstellationen! Persönlichkeitstypologien! Negative Affektivität! Konkurrierende Modelle der Arbeitsleistung –

Arbeitszufriedenheitsbeziehung

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! Drei konkurrierende Ansätze zur Arbeitszu-friedenheit

! Policy-Capturing! Mixed-Standard-Scales! Triarchische Theorie der Intelligenz! Band-Width-Fidelity! Auswahl von Teammitgliedern! Organizational Citizenship! Macht und Beeinflussung! Führung versus Management! Normative Entscheidungstheorie! Führer-Geführten-Austausch-Modell! Intelligenz und Führung! Führungsinkompetenz/Derailment! Moralische und ethische Führung! Kulturspezifische Prioritäten in der Führung! Kognitive Limitierung der Rationalität! ASA-Organisationstheorie! Gravitationshypothese! Absatzorganisation (Franchising)! Virtuelle Organisation! Ökologische Organisationstheorie! Total-Quality-Ansatz! Das mittelständische Unternehmen! Macht und Politik! Instrumente der Organisationsführung! Konflikte und Strategien in Organisationen! Kommunikation in Organisationen! BARS-Methode! Neue Ansätze zur Arbeitsanalyse! Coaching und Mentoring! Interventionsmethoden! Realistic-Job-Preview! E-Learning! Emotionale Intelligenz! Tuchmans „Theorie der Gruppenentwick-

lung“Neben der Gliederung der Inhalte der Organi-

sations- und Personalpsychologie in fünf Zu-gangsebenen weist diese Neuauflage weitere di-daktische Besonderheiten auf:! Sämtliche Begriffsdefinitionen sind besonders

hervorgehoben.

! Jedes Kapitel beginnt mit einem Preorganizer,der in das Kapitel einführt.

! Jedes Kapitel schließt mit einer Liste von Dis-kussionsthemen bzw. mit Anregungen für zu-künftige Forschung ab. Dieser Liste folgenPrüfungsfragen.

! Eine größere Anzahl von Fallbeispielen und„Szenarien“ soll die diskutierten Theorien inder Praxis „erden“.

! In jedem Kapitel werden Standards gesetztund Hinweise auf neue Trends gegeben, undes werden entscheidende Veränderungen undzu erwartende Entwicklungen aufgezeigt.

! Zu jedem Gebiet werden für Praxis und Theo-rie Begründungen dafür gegeben, warum wiruns damit beschäftigen sollten.

! Konträre Standpunkte werden aufgenommenund diskutiert (z. B. bei Modellen der Bezie-hung zwischen Arbeitszufriedenheit und Ar-beitsleistung).

! Etablierte Theorien und Lehrmeinungen wer-den aufgrund ihrer Mängel einer intensivenKritik unterzogen (z. B. das Multi-Rater-Feed-back oder das Modell der „Big Five“).

! Möglichkeiten, wie Modelle und theoretischeBefunde in die Praxis der Organisations- undPersonalpsychologie umgesetzt werden kön-nen, werden aufgezeigt (z. B. die Anwen-dungsmöglichkeiten der Motivationsmodelle).

! Die Neuauflage bietet eine chronologischeZusammenfassung der Einflüsse auf die Ent-wicklung der Organisations- und Personalpsy-chologie.

! Das Schaubild auf den Seiten 832–833 weistdie Organisations- und Personalpsychologieals hybride Wissenschaftsdisziplin aus.

Danksagung

Jeder Autor schuldet anderen eine Menge, undauch ich mache dabei keine Ausnahme. Ein solchumfangreiches Werk zu erstellen, ist sicherlichnicht möglich ohne die Unterstützung einer gan-zen Reihe von Kollegen, Freunden, Mitarbeitern

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– und Kritikern. Nur die Wichtigsten sollen hiergenannt sein. So habe ich Anregungen erhaltenvon meinen langjährigen Freunden und KollegenProf. Borman (University of South Florida),Profs. Joyce und Robert Hogan (University ofTulsa), Prof. Schoenfeldt (Texas A & M), Profs.Zedeck und Gough (University of California,Berkeley). Auch bei meinen Mitarbeitern möchteich mich bedanken, insbesondere bei Herrn Dr.Scheffer, Herrn Kastner und Herrn Walter, fürihre Zuarbeit und für die kritischen Kommenta-re. Dank schulde ich meiner Sekretärin, FrauDudda, für die geduldige Entzifferung meiner

Handschrift, die sie zu einem lesbaren Manu-skript geformt hat.

Auf der Seite des Verlagshauses Beltz möchteich mich bei den beiden Lektorinnen bedanken,Frau Dipl.-Psych. Ackermann und Frau Dipl.-Psych. Özdem, die mit viel Engagement versuchthaben, sich in meine Gedankenführung hinein-zuversetzen und das riesige Manuskript in einepublizierbare Form zu bringen. Und schließlichgebührt ein besonderer Dank Frau Dr. Berger,der „Mutter Oberin“ des Projekts, die in Momen-ten des Frusts auch als „Sounding Board“ dienenmusste.

Hamburg, im Sommer 2004 Ansfried B. Weinert

Teil IStandortbestimmung:Arbeit im 21. Jahrhundert

1 Auf dem Weg in eine neue Arbeitswelt 3

Kap

itel1

NeueArbeitswelt

1 Auf dem Weg in eine neue Arbeitswelt

Wie wird die Arbeit der Zukunft aussehen? Dazu einige Eindrücke aus dem Online-Forum 2002:! Welche Fähigkeiten werde ich während der kommenden 20 bis 30 Jahre benötigen,

um gegenüber Jüngeren konkurrenzfähig zu bleiben, wenn ich älter werde?! Wie kann ich mich für mein Unternehmen zu einem wertvollen Mitarbeiter ent-

wickeln, so dass ich für ein Lay-off nicht so schnell infrage komme?! Es wird erwartet, dass die meisten Stellen, die wir in den kommenden 20 Jahren aus-

füllen werden, bis heute noch nicht existieren. Wenn es tatsächlich so ist, wie könnenwir dann die Zukunft planen?

! Mitarbeiter sind angehalten, neue Fähigkeiten zu erlernen, um für das Unternehmenattraktiv zu bleiben. Damit fällt diese Pflicht und Last immer mehr dem Mitarbeiterzu, wenngleich es doch eher das Unternehmen ist, das den Lohn für die Veränderun-gen erntet.

! Ich möchte wissen, warum es in der Arbeitswelt so viel Altersdiskriminierung gibt.Unternehmen sehen zu wenig Wert in der Erfahrung, wenn es um das Alter geht, abersie alle erwarten Erfahrung.

! Die Analphabeten von morgen sind nicht nur diejenigen, die nicht lesen und schrei-ben können, sondern auch und vor allem jene, die nicht lernen können, oder die nicht„verlernen“ können, was sie bereits wissen.

! Welche Art von Arbeit wird jenen Leuten zur Verfügung stehen, die das Burn-out-Syndrom am Computer oder in der technischen Umwelt zeigen?

! Wird es in Zukunft mehr Flexibilität in unserer Arbeitszeit geben, und sind Telearbeitund Jobsharing echte Alternativen?

! Die Futuristen hatten in den 70er Jahren die Vision einer „Freizeitgesellschaft“. Darinenthalten war die Vorstellung, dass Roboter und Computer alle Arbeit erledigen unddass die größte Herausforderung der Menschheit darin besteht, etwas zu finden, wo-mit die Freizeit ausgefüllt werden kann. Aber heute, über drei Jahrzehnte später, imZeichen der Informationssysteme, scheinen wir von der Freizeitgesellschaft weiter ent-fernt zu sein als je zuvor.

Unsere Arbeitswelt unterzieht sich dramatischen Veränderungen. Begriffe wie Organisa-tion ohne Grenzen, virtuelle Realität, Just-in-time-Produktion, Total-Quality-Management, Outsourcing, Beta-Testing etc. beschreiben tiefgreifende Prozesse, dieeinen in diesem Umfang noch nie dagewesenen Einfluss auf die Arbeit, auf die Beschäftig-ten und auf die Organisation selbst haben.

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Organisations- und Personalpsychologie · 2015. 9. 12. · modernes Lehrbuch müssen dem Rechnungtragen. Wie werden die „klassischen Kernthemen der Organisations- und Personalpsychologie