Patrick Kägi Die Rolle des Business-Analysten · 2019. 10. 22. · 76 | zfo Schwerpunkt Gestaltung der Digitalisierung 02/2019 (88. Jg.), Seite 76–82 Die Rolle des Business-Analysten

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Gestaltung der Digital isierungSchwerpunkt

02/2019 (88. Jg.), Seite 76–82

Die Rolle des Business-AnalystenKompetenz- und Qualifikationsanforderungen aus Stellenanzeigen

Business-Analysten spielen bei der Digitalisierung von Organisationen eine Schlüsselrolle: Sie sind Dolmetscher zwischen Fach- und IT-Welt. Für Unternehmen, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wie auch Bildungsstätten stellt sich die Frage, welche Anforderungen diese Rol-le erfüllen muss. Daher wurden 1.665 Stellenanzeigen im deutschsprachigen Raum mittels Text Mining auf Kompetenzen und Qualifikationen hin untersucht.

Patrick Kägi/ Nico Ebert

Die Business-Analyse hat eine lange Tradition in Unternehmen. Ihre Wurzeln liegen in der Organisa-tionsanalyse und Systemanalyse − beide Diszipli-nen reichen bis in die 1960er-Jahre zurück. Mit dem zunehmenden Einsatz von Informationstechnolo-gie in den Unternehmen gewann auch die Rolle des Business-Analysten an Bedeutung und ist heute auf dem Arbeitsmarkt dementsprechend gefragt. So liefert die Suchmaschine Indeed allein für Deutschland 1.286 offene Stellen (Stand: 3.9.2018) und die Rolle wird etwa in Deutschland von der Bundesagentur für Arbeit als eigenes Berufsbild ge-

führt.1 Zur Professionalisierung des Berufs haben z. B. der US-amerikanische Fachverband Internatio-nal Institute of Business Analysis, das in Deutsch-land gegründete International Requirements Engi-neering Board und zahlreiche Methodenfachbü-cher2 beigetragen.

Das International Institute of Business Analysis sieht die Aufgabe der Business-Analyse darin, Be-dürfnisse zu definieren und Lösungen zu empfeh-len, um Veränderung in Unternehmen zu ermögli-chen und für Stakeholder Mehrwert zu schaffen.3 Die Lösungsvorschläge können sich z. B. auf IT-Sys-teme, Geschäftsprozesse oder Organisationsstruk-turen beziehen.4 Business-Analysten sollten in der Lage sein, Informationen aus einer Vielzahl unter-schiedlicher Quellen im Unternehmen zu erheben, zu synthetisieren und zu analysieren. Dafür müs-sen sie beispielsweise Techniken wie die Business-Case-Erstellung, Stakeholder-Analyse, Modellie-rung von Geschäftsprozessen oder das Require-ments Engineering beherrschen.5

In diesem Beitrag werden die Anforderungen, die Arbeitgeber an Business-Analysten aktuell stellen, untersucht. Zu diesem Zweck wurden 1.665 deutsch-sprachige Stellenanzeigen der Online-Jobbörse In-deed in Deutschland, Österreich und der Schweiz mittels Text Mining analysiert. Die enthaltenen Be-griffe wurden auf ihre Nennungshäufigkeit unter-sucht und entsprechenden Kompetenzen und Qua-lifikationen zugeordnet.

Kompetenz und Qualifikation

Während in der Organisationslehre mit dem Begriff »Kompetenz« die Befugnisse einer Person, einer Rolle oder einer Organisationseinheit beschrieben werden, bezieht sich der Begriff in der Psychologie, Pädagogik und Managementlehre auf eine Menge

Studiendesign

Als Methode wurde die computergestützte Inhaltsanalyse (Text Mining) gewählt, ein gängiges Verfahren, um marktseitige Anforderungen an Stellen zu ermit-teln.6 Konkret wurden bestimmte Textbestandteile aus Stellenanzeigen anhand eines Kategoriensystems herausgefiltert und anschließend Aussagen aufgrund von deren Häufigkeit getroffen.7 Als Datenquelle wurde die Meta-Jobsuchma-schine Indeed genutzt, die für das automatisierte Verarbeiten der Anzeigen geeignet ist. Die Datenerhebung wurde vom 2.4.–14.5.2018 durchgeführt. Insgesamt wurden 1.665 deutschsprachige Stellenanzeigen mit dem Begriff »Business-Analyse« im Titel identifiziert, wovon 1.176 (70,6 %) auf Deutschland, 114 (6,8 %) auf Österreich und 375 (22,5 %) auf die Schweiz entfielen. Anzeigen in anderen Sprachen wurden nicht berücksichtigt. Duplikate wurden eliminiert.Die Gesamtzahl an Wörtern für die 1.665 Anzeigen betrug 459.215, wovon aber lediglich 21.689 unterschiedlich waren. Durch den Ausschluss von nicht inhalts-tragenden Wörtern wie Artikel, Firmen- und Ortsnamen und die Überführung der Wörter in die Grundform (Lemmatisierung) wurde das Vokabular auf 2.419 unterschiedliche Wörter reduziert. Zuletzt wurden anhand des verbleibenden Vokabulars eigenen Kategorien gebildet, welche in einem weiteren Schritt auf die Teilkompetenzen des Kompetenz-Atlas8 überführt wurden. Anschließend wurde gezielt nach weiteren Begriffen des Synonym-Atlas im Vokabular gesucht und bei entsprechenden Ergebnissen den Kategorien hinzugefügt. So wurde etwa die Teilkompetenz Kommunikationsfähigkeit z. B. mit »Ausdrucksweise«, »Ausdrucksfähigkeit« und »Kommunikationsfähigkeit« operationalisiert. Die Kategorienbildung bei den Qualifikationen hingegen wurde mangels geeig-netem Bezugsrahmen nur anhand des vorliegenden Vokabulars vorgenommen.

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Für den internen Gebrauch

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SchwerpunktAnforderungen an Business-Analysten

von Verhaltensweisen, welche die Voraussetzun-gen zur selbst organisierten und erfolgreichen Be-wältigung von neuen, bisweilen unbekannten Situ-ationen bilden.9 Der Begriff »Qualifikation« hinge-gen grenzt sich dadurch ab, dass Qualifikationen in fremdorganisierten Ausbildungsprozessen vermit-telt werden und die erworbenen Wissensbestände und Fähigkeiten zu einem bestimmten Zeitpunkt attestiert werden.10

Zur Untersuchung der Kompetenzanforderungen an die Rolle des Business-Analysten wurde der von Heyse und Erpenbeck entwickelte Kompetenz-At-las11 verwendet. Dieser definiert 64 Teilkompeten-zen aus vier verschiedenen Grundkompetenzen. Diese Grund kompetenzen sind die personale Kom-petenz (P), welche sich auf die Person selbst be-zieht, die Aktivitäts- und Handlungskompetenz (A), welche das Umsetzen von Absichten und Pläne in Handlung beschreibt, die Fach- und Methoden-kompetenz (F), welche fachliches und methodi-sches Wissen im Umgang mit Objekten beinhaltet, sowie die sozial-kommunikative Kompetenz (S), welche den Umgang mit anderen Personen unter Einsatz von kommunikativen und kooperativen Fä-higkeiten umfasst. Jede der 64 Teilkompetenzen ist jeweils einer oder zwei dieser Grundkompetenzen zugeordnet. Zwecks Analyse der fachlichen De-tailanforderungen wurde im Bereich der Fach- und Methodenkompetenzen die Teilkompetenz »Fach-wissen« anhand der Business-Analyse-Literatur in weitere Kompetenzen (z. B. Prozessverbesserung) untergliedert. Für die Qualifikationsanforderungen konnte kein Rahmen analog zum Kompetenz-Atlas identifiziert werden. Daher wurden die Qualifikati-onsanforderungen rein anhand der Stellenanzei-gen ermittelt und zu entsprechenden Kategorien zusammengefasst.

Kompetenzanforderungen in den Stellenanzeigen

Bei den Fach- und Methodenkompetenzen ist die Nachfrage nach Fachwissen (mindestens eine Nen-nung der zugehörigen Begriffe in 94,8 % der Anzei-gen) und analytischen Fähigkeiten (82 %) am größ-ten (vgl. Abb. 1). Neuerungen im Unternehmen zu entwerfen und umzusetzen, also Konzeptionsstär-ke (56 %) und systematisch-methodisches Vorge-hen (52 %), diese Teilkompetenzen werden eben-falls in mehr als jeder zweiten Stellenanzeige ge-nannt. Weitere wichtige Teilkompetenzen stellen das Projektmanagement (49,3 %), das Planungs-verhalten (38,4 %) sowie die fachübergreifenden Kenntnisse (29,8 %) dar.

Beim Fachwissen liegt das Requirements Engineering mit 74,1 % klar an der Spitze.

Schaut man sich die Teilkompetenzen innerhalb des Fachwissens näher an, so zeigt sich deutlich die Auswirkung des digitalen Wandels auf das An-forderungsprofil: Das Requirements Engineering (Erheben, Dokumentieren, Analysieren und Verwal-ten von Anforderungen) liegt mit einer Nennungs-häufigkeit von 74,1 % klar an der Spitze. Die Pro-zessverbesserung (44,7 %), die Durchführung von Softwaretests (35,4 %) und Kenntnisse über Soft-wareentwicklungsvorgehen (33,6 %) folgen auf den weiteren Rängen. Die Strategieentwicklung kommt immerhin noch auf einen Wert von 24,7 % und auch Programmier- und Datenbankkenntnisse werden in 18,4 % der Fälle nachgefragt. In Stellenanzeigen wird also ein enormes Spektrum von fachlich-ana-lytischen bis hin zu technisch-umsetzungsorien-tierten Kompetenzen genannt.

Bei den sozial-kommunikativen Kompetenzen steht die Problemlösungsfähigkeit mit einer Nen-nungshäufigkeit von 62 % an erster Stelle (vgl. Abb. 2). Danach folgen die Teilkompetenzen Kom-munikationsfähigkeit (57,2 %), Kooperationsfähig-keit (46,4 %) und Teamfähigkeit (33,5 %). Weiter sind Gewissenhaftigkeit (19 %), Dialogfähigkeit

Grenzen der Untersuchung

Diese Studie beschränkt sich auf explizite Angaben in den Stellenanzeigen. Dahinter stehen aber immer auch implizite Anforderungen an eine Person, wie Loyalität oder bestimmte Werthaltungen, die zu einer Unternehmenskultur pas-sen sollen. Auch kulturelle Unterschiede zwischen den betrachteten Ländern könnten ein Faktor sein, der beeinflusst, ob Anforderungen explizit gemacht werden oder nicht. Beispielsweise wird die Belastbarkeit, die in der Schweiz ge-nannt wird, gegebenenfalls in Deutschland und Österreich ebenfalls stillschwei-gend erwartet. Aufgrund der impliziten Anforderungen ist die Kombination der durchgeführten Inhaltsanalyse mit zusätzlichen Methoden (z. B. Interviews mit Personalverantwortlichen) sinnvoll, um ein vollständigeres Bild der erwarteten Anforderungen zu erhalten.Die Definition der Kompetenzen und Qualifikationen und ihre Operationalisie-rung zum Zweck der Inhaltsanalyse hat einen gewissen Spielraum. Auch der als Gerüst verwendete Kompetenz-Atlas unterliegt Einschränkungen. Beispiels-weise lassen sich die Teilkompetenzen Mobilität, Anpassungsfähigkeit und Offenheit für Veränderung nicht immer klar abgrenzen und die Zuteilung von Begriffen zu diesen Kategorien ist daher entsprechend subjektiv. Zudem konnte die Moderationsfähigkeit, die in der Fachliteratur genannt wird und auch in den Stellenanzeigen teilweise nachgefragt wurde, keiner der definierten Teilkompe-tenzen zugeordnet werden. Ebenso war es nicht möglich, das geforderte Niveau der Anforderungen zu ermitteln. Zwar enthalten die Stellenanzeigen durchaus Hinweise in Form von Ausdrücken wie »gut«, »sehr gut« oder »hervorragend«. Diese aber im Zu-sammenhang mit dem definierten Kategoriensystem auszuwerten, macht die Analyse ungleich schwieriger.



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und Kundenorientierung (17,1 %) sowie Beratungs-fähigkeit (14,7 %) gefragt. Diese Ergebnisse ver-deutlichen den Anspruch an Business-Analysten, Probleme im Unternehmen zu erkennen, Lösungen im Team zu erarbeiten und diese in angemessener Weise vertreten und kommunizieren zu können.

Bei den Aktivitäts- und Umsetzungskompeten-zen ist der Gestaltungswille (42,8 %) gefragt, wel-cher für diese Studie als Einflussnahme, Mitwir-kung und Engagement verstanden wird (vgl. Abb. 3). Die Innovationsfreude wird durchschnitt-

lich in etwas mehr als jeder dritten Stellenanzeige nachgefragt und die Mobilität im Sinne von Flexibi-lität kommt auf einen Wert von 27,6 %. Letztere be-zieht sich auf die Fähigkeit und Bereitschaft, sich an verändernde Gegebenheiten anzupassen. Ins-gesamt betonen diese Kompetenzen die Anforde-rung an Business-Analysten, Lösungen in Unter-nehmen aktiv mitzugestalten und dabei die dafür notwendige Flexibilität an den Tag zu legen.

Bei den personalen Kompetenzen ist die Eigen-verantwortung (37,4 %), Einsatzbereitschaft (21,8 %)

0,7%

4,1%

9,4%

13,2%

13,5%

20,6%

24,3%

29,8%

38,4%

49,3%

52,1%

56,0%

82,0%

94,8%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

(F/P) Sachlichkeit

(F/P) Beurteilungsvermögen*

(F/A) Organisationsfähikgeit*

(F) Marktkenntnisse*

(F/S) Folgebewusstsein

(F/A) Fleiß

(F/S) Lehrfähigkeit*

(F) Fachübergreifende Kenntnisse

(F) Planungsverhalten*

(F/S) Projektmanagement*

(F/A) Systematisch-methodisches Vorgehen

(F/A) Konzeptionsstärke*

(F/P) Analytische Fähigkeiten

(F) Fachwissen

Nachfrage nach Fach- und Methodenkompetenzen

(mindestens eine Nennung; * kennzeichnet Kompetenzen mit signifikanten Länderunterschieden)

Abb. 1 Relative Nennungs-häufigkeit von Fach- und Methodenkompetenzen


1,8%

2,5%

2,8%

4,5%

12,1%

14,4%

14,7%

17,1%

19,0%

33,5%

46,4%

57,2%

62,0%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

(S/F) Verständnisbereitschaft*

(S/F) Sprachgewandheit*

(S/P) Integrationsfähigkeit*

(S/A) Experimentierfreude

(S/P) Konfliktlösungsfähigkeit

(S) Anpassungsfähigkeit

(S/A) Beratungsfähigkeit*

(S/P) Dialogfähigkeit und Kundenorientierung*

(S/F) Gewissenhaftigkeit

(S/P) Teamfähigkeit

(S) Kooperationsfähigkeit

(S) Kommunikationsfähigkeit

(S/A) Problemlösungsfähigkeit*

Nachfrage nach sozial-kommunikativen Kompetenzen

Abb. 2 Relative Nennungs häufigkeit von sozial-kommunikativen Kompetenzen



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Schwerpunkt

und das ganzheitliche Denken am stärksten gefragt (vgl. Abb. 4). Dahinter verbirgt sich letztendlich die Forderung, dass Business-Analysten ihre Arbeit im Kontext der Unternehmensziele verstehen und ihren Handlungsspielraum dafür nutzen, diese Unterneh-mensziele zu erreichen. Des Weiteren werden in ge-ringerem Ausmaß schöpferische Fähigkeit (10,2 %), also Kreativität, Selbstmanagement (9,1 %) und Zu-verlässigkeit (8,6 %) nachgefragt.

Qualifikationsanforderungen in den Stellenanzeigen

Großen Stellenwert haben für Business-Analysten gemäß den analysierten Stellenanzeigen die Be-rufserfahrung (mindestens eine Nennung der zuge-hörigen Begriffe in 71,7 % der Anzeigen) und ein Hochschulabschluss (32,3 %). Dies lässt vermuten, dass ein direkter Berufseinstieg in die Business-Analyse eher die Ausnahme darstellt. Bei den Studi-enrichtungen werden klar Betriebs- und Volkswirt-schaft (30 %) sowie Wirtschaftsinformatik (27,6 %) bevorzugt. Berufsbezogene Weiterbildungen schei-nen bei den Arbeitgebern, gemessen an der Häufig-keit der Nennungen in den Stellenanzeigen, nicht von großer Bedeutung zu sein. Selbst die eher be-kannten Requirements-Engineering-Zertifizierun-gen des International Requirements Engineering Board werden mit nur 3 % eher selten erwähnt und die Zertifizierungen des International Institute of Business Analysis liegen mit 0,8 % nochmals deut-lich darunter. Bei den Sprachkenntnissen über-rascht, dass in den betrachteten deutschsprachi-gen Stellenanzeigen im Durchschnitt bei 61,8 % der Fälle Englischkenntnisse gefordert werden.

Berufserfahrung und ein Hochschul abschluss sind die wichtigsten Anforderungen an Busi-ness-Analysten.

Derzeit sind in den Bereichen Projektmanagement und Softwareentwicklung »agile« Vorgehenswei-sen sehr »en vogue«. Analog wird auch von Busi-ness-Analysten die Kenntnis agiler Methoden er-wartet (26,4 %), während klassische Methoden wie das Wasserfall-Modell kaum genannt werden (3,4 %). Selten gefordert werden ebenfalls formale Techniken der Prozess- und Systementwicklung wie die Unified Modeling Language (6,7 %) oder die Sprache Business Process Model and Notation (6,6 %). Seitens der Programmier- und Datenbank-abfragesprache sind insbesondere SQL (15 %) und Java (5 %) zu nennen. Bei den verschiedenen Klas-sen von IT-Anwendungen liegen Büroanwendungen wie Microsoft-Excel mit durchschnittlich 15,5 %

ganz knapp vor Business-Software wie SAP mit 15,4 %.

Unterschiede zwischen Deutschland, Österreich und der Schweiz

Einerseits wurde die Rangfolge der Kompetenzen und Qualifikationen zwischen den Ländern vergli-chen und andererseits die länderspezifischen Un-terschiede innerhalb jeder Kompetenz bzw. Qualifi-kation. Die Rangfolge ist als »Priorität aus Sicht der Arbeitgeber« zu verstehen. Die Kompetenzanforde-rungen zwischen Deutschland, Österreich und der Schweiz unterscheiden sich bezüglich des Rangs

Abb. 3 Relative Nennungshäufigkeit von Aktivitäts- und Handlungs-kompetenzen


0,1%

1,4%

5,4%

7,2%

8,3%

10,3%

10,5%

11,0%

12,0%

27,6%

36,6%

42,9%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

(A/F) Beharrlichkeit

(A/P) Entscheidungsfähigkeit*

(A) Tatkraft

(A/S) Optimismus

(A/F) Konsequenz

(A) Initiative*

(A/P) Belastbarkeit*

(A/F) Ergebnisorientiertes Handeln

(A/S) Schlagfertigkeit

(A) Mobilität*

(A/P) Innovationsfreudigkeit*

(A/P) Gestaltungswille*

Nachfrage nach Aktivitäts- und Handlungskompetenzen


0,18%

0,66%

0,96%

1,32%

2,70%

4,14%

5,77%

8,59%

9,07%

10,21%

19,94%

21,80%

37,42%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

(P/S) Mitarbeiterförderung

(P) Glaubwürdigkeit

(P/S) Humor

(P/F) Disziplin

(P/A) Offenheit für Veränderung

(P) Normativ-ethische Einstellung

(P/F) Lernbereitschaft

(P/F) Zuverlässigkeit

(P/A) Selbstmanagement*

(P/A) Schöpferische Fähigkeit*

(P/F) Ganzheitliches Denken*

(P/A) Einsatzbereitschaft

(P) Eigenverantwortung*

Nachfrage nach personalen Kompetenzen

Abb. 4 Relative Nennungshäufigkeit von personalen Kompetenzen

Anforderungen an Business-Analysten



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nur geringfügig. Die ersten vier Ränge in allen Län-dern sind durch die Teilkompetenzen Fachwissen, analytische Fähigkeiten, Requirements Enginee-ring und Problemlösungsfähigkeit belegt. Lediglich die Konzeptionsstärke rangiert in Österreich mit Platz 11 auffallend tiefer als in Deutschland mit Rang 5 und der Schweiz mit Rang 6. Dafür wird in Österreich der Kooperationsfähigkeit und der Mo-bilität bzw. Flexibilität mehr Gewicht beigemessen, als dies für Deutschland und die Schweiz der Fall ist. In der Schweiz wird etwas mehr Wert auf Ein-satzbereitschaft und Belastbarkeit gelegt, während Programmieren eine untergeordnete Rolle spielt. Und in Deutschland ist die Lernfähigkeit wichtiger als in Österreich oder der Schweiz. Für die Rangfol-

ge der Qualifikationsanforderungen ergibt sich ein anderes Bild. Deutschland und Österreich sind sich sehr ähnlich, während in der Schweiz andere Priori-täten gesetzt werden (z. B. zusätzliche Französisch-kenntnisse).

Die länderspezifischen Unterschiede zwischen den Kompetenz- bzw. Qualifikationsanforderungen wurden mittels des Chi-Quadrat-Tests12 auf Homo-genität untersucht (vgl. Abb. 5). Hierbei zeigt sich ein wesentlich differenzierteres Bild als bei der blo-ßen Betrachtung der Rangfolgen. Insgesamt weisen 27 der 62 untersuchten Teilkompetenzen im Ver-gleich zu den erwarteten Werten signifikante Län-derabweichungen auf. Beispielsweise werden Re-quirements Engineering und Problemlösungsfä-higkeiten in der Schweiz häufiger nachgefragt als in Deutschland und Österreich. Dafür aber wird dem Projektmanagement, dem Gestaltungswillen und dem Planungsverhalten im Vergleich weniger Ge-wicht beigemessen. In Deutschland hingegen sind Konzeptionsstärke und Innovationsfreudigkeit ge-fordert, während in Österreich die Mobilität von größerer Bedeutung ist. Ebenso werden Kenntnisse in Programmier- und in Datenbankabfragesprachen in Österreich in jeder vierten und in Deutschland in jeder fünften Stellenanzeige genannt, während dies in der Schweiz noch nicht mal bei jeder zehn-ten der Fall ist. Dafür aber wird die Belastbarkeit in der Schweiz deutlich öfter nachgefragt als in Deutschland oder Österreich.

In Deutschland ist vor allem ein BWL- und VWL- Studium gefragt, in der Schweiz hauptsächlich Wirtschaftsinformatik.

Auch für manche Qualifikationen ergeben sich sig-nifikante Unterschiede zwischen den untersuchten Ländern. So wird beispielsweise der Erfahrung in Österreich mit 85,1 % und der Schweiz mit 79,7 % deutlich mehr Bedeutung beigemessen als in Deutschland mit 67,8 %. Bei den Studienrichtungen ist in Deutschland vor allem Betriebs- und Volks-wirtschaftslehre gefragt (35,7 %), während dies in der Schweiz in ähnlichem Ausmaß für die Wirt-schaftsinformatik gilt (34,4 %). In Österreich sind beide Studienrichtungen mit 14,0 % gleichbedeu-tend. Hier scheint dafür die Datenbankabfrage-sprache SQL mit 22,8 % eine größere Rolle zu spie-len als in Deutschland (16,5 %) und der Schweiz (7,7 %). Auch Kenntnisse in den Themen Analytics und Business Intelligence werden in Deutschland mit 7,2 % und Österreich mit 6,1 % häufiger genannt als in der Schweiz mit lediglich 0,3 %. Der Fokus der Business-Analyse scheint in der Schweiz stärker auf formellen Modellierungssprachen wie Unified Modeling Language (5,7 % Deutschland, Österreich

Teilkompetenz DE AT CH Gesamt

(F) Requirements Engineering* 70,1 % 76,3 % 86,1 % 74,1 %

(S/A) Problemlösungsfähigkeit* 60,0 % 62,3 % 68,5 % 62,0 %

(F/A) Konzeptionsstärke* 58,9 % 37,7 % 52,5 % 56,0 %

(F/S) Projektmanagement* 51,8 % 49,1 % 41,6 % 49,3 %

(A/P) Gestaltungswille* 44,9 % 43,0 % 36,5 % 42,9 %

(F) Planungsverhalten* 41,5 % 36,0 % 29,6 % 38,4 %

(P) Eigenverantwortung* 40,9 % 37,7 % 26,4 % 37,4 %

(A/P) Innovationsfreudigkeit* 39,6 % 33,3 % 28,3 % 36,6 %

(A) Mobilität* 29,6 % 37,7 % 18,4 % 27,6 %

(F) Strategieentwicklung* 26,5 % 23,7 % 19,2 % 24,7 %

(P/F) Ganzheitliches Denken* 21,9 % 20,2 % 13,6 % 19,9 %

(F) Programmieren und Datenbanken 20,5 % 25,4 % 9,9 % 18,4 %

(S/A) Beratungsfähigkeit* 14,4 % 6,1 % 18,1 % 14,7 %

(F) Marktkenntnisse* 24,3 % 25,4 % 14,4 % 13,2 %

(F) Datenanalyse* 13,7 % 5,3 % 3,7 % 10,9 %

(A/P) Belastbarkeit* 7,3 % 7,0 % 21,3 % 10,5 %

(A) Initiative* 11,7 % 7,9 % 6,9 % 10,3 %

(P/A) Schöpferische Fähigkeit* 12,3 % 7,9 % 4,3 % 10,2 %

(F/A) Organisationsfähigkeit* 7,9 % 12,3 % 13,3 % 9,4 %

(P/A) Selbstmanagement* 10,8 % 7,9 % 4,0 % 9,1 %

(F) Produktentwicklung* 7,5 % 6,1 % 1,1 % 6,0 %

(F) Datenmodellierung* 4,3 % 8,8 % 3,5 % 4,4 %

(F/P) Beurteilungsvermögen* 2,3 % 0,9 % 10,9 % 4,1 %

(S/P) Integrationsfähigkeit* 6,5 % 12,3 % 2,9 % 2,8 %

(S/F) Sprachgewandtheit* 3,1 % 3,5 % 0,3 % 2,5 %

(S/F) Verständnisbereitschaft* 2,1 % 3,5 % 0,3 % 1,8 %

(A/P) Entscheidungsfähigkeit* 0,7 % 0,0 % 4,0 % 1,4 %


Abb. 5 Relative Nennungs-häufigkeit der Teilkompe-tenzen mit signifikanten Länderunterschieden



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Schwerpunkt

6,1 %, Schweiz 9,8 %) und Business Process Model and Notation (6,2 % Deutschland, 2,6 % Österreich, Schweiz 8,8 %) zu liegen und auch Requirements-Engineering-Zertifizierungen des International Re-quirements Engineering Board werden mit 7,7 % öfter genannt als in Österreich (3,5 %) und Deutsch-land (1,5 %).

Fazit

Aus der Analyse der Stellenanzeigen ergibt sich ein breites Anforderungsspektrum: Von Business-Ana-lysten wird erwartet, dass sie an der Schnittstelle von Business und IT wirken, dabei auf den Metho-denrucksack des Requirements Engineering und des Geschäftsprozessmanagements zurückgreifen können und über die hierfür notwendigen analyti-schen und konzeptionellen Kompetenzen verfügen. Auch wenn die Bezeichnung »Business-Analyst« einen betriebswirtschaftlichen Schwerpunkt sug-geriert, werden IT-nahe Kompetenzen insbesonde-re in den Bereichen Softwareentwicklung und Soft-ware Testing im Stellenprofil zunehmend wichtiger. Allerdings werden nur in Ausnahmefällen von Busi-ness-Analysten Programmierfähigkeiten erwartet. Jeder zweite Business-Analyst muss hingegen Kom-petenzen in der Leitung von Projekten nachweisen können. Des Weiteren sind Problemlösungs-, Kom-munikations- und Kooperationskompetenzen so-wie ein systematisches Vorgehen gefragt. Der Wille zur Gestaltung und die Eigenverantwortung sind genauso wichtig wie Berufserfahrung.

IT-nahe Kompetenzen in der Software-entwicklung und im Software Testing werden zunehmend wichtiger.

Business-Analysten sind Fachkräfte an der operati-ven Schnittstelle zwischen Business-Anforderun-gen und IT-intensiven Prozessen. Die Analyseer-gebnisse zeigen hier auch aktuelle Trends in Orga-nisationen auf. Während in der Vergangenheit ein-zelne, spezialisierte Abteilungen phasenweise in Projekten zusammenarbeiteten, kommen seit ge-raumer Zeit agile Methoden zum Einsatz. Dies be-deutet, dass Business-Analysten vermehrt in multi-disziplinären Teams aus Business-Experten und IT-Spezialisten agieren. Umfangreiche Planungen und Anforderungsdokumente werden durch viele kleine Iterationen und starke Interaktion im Team ersetzt. Vor diesem Hintergrund ist auch die zunehmende Bedeutung eines breiten Kompetenzprofils zu ver-stehen: Ein Business-Analyst kann sich am besten in ein agiles Team einbringen, wenn er über Kennt-nisse in agilen Vorgehensweisen, Softwareentwick-

lung und Software Testing verfügt, die Funktions-weise des Unternehmens sowie seiner Absatz-märkte kennt und gleichzeitig die notwendigen Fach- und Methoden- sowie sozial-kommunikati-ven Kompetenzen mitbringt, um in enger Kollabora-tion mit verschiedensten Akteuren die Umsetzung nutzbringender Lösungen zu unterstützen.

Im Ländervergleich ist interessant, dass in Deutschland die Datenanalyse deutlich häufiger nachgefragt wird als in Österreich und der Schweiz. Zwar bewegt sich die Nachfrage mit 13,7 % noch auf einem recht tiefen Niveau. Dennoch könnte dies als Indiz dafür gewertet werden, dass zukünftig die da-tengestützte Business-Analyse größere Bedeutung erlangt.

Aufgrund des breiten Anforderungsprofils stellt sich die Frage, wie geeignete Kandidatinnen und Kandidaten gefunden werden können. Zum einen können Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt su-chen. Beispielsweise können sie potenzielle Busi-ness-Analysten aus dem Kreis der Hochschulabsol-ventinnen und -absolventen rekrutieren (»Junior-Business-Analysten«), müssen dann aber aktiv die Weiterentwicklung von methodischen und sozial-kommunikativen Kompetenzen und domänen- und branchenspezifischem Fachwissen unterstützen. Dieses Vorgehen ist vor allem für Unternehmen ge-eignet, die bereits über Business-Analyse-Kompe-tenzen verfügen und organisatorisch in der Lage sind, Neueinsteiger zu integrieren und entspre-chend aufzubauen. Ebenso ist die Rekrutierung aus dem Strategie- und IT-Consulting-Umfeld denkbar, da vergleichbare Kompetenzen erwartet werden. Weiterhin können Bewerberinnen und Bewerber mit entsprechenden Zertifikaten (z. B. Certified Business Analysis Professional des International Institute of Business Analysis) angestellt werden. Außerdem können interne Angestellte zu Business-Analysten weiterqualifiziert werden – auch in Ko-operation mit Hochschulen. Beispielsweise kön-

Impulse für die Praxis

• Business-Analysten schlagen die Brücke zwischen Business und IT, erheben Geschäftsanforderungen und entwickeln organisatorische und IT-basierte Lösungskonzepte.

• Arbeitgeber erwarten von Business-Analysten Fachwissen im Anforderungs-management und über Prozesse genauso wie analytische und konzeptionelle Kompetenzen und IT-nahe umsetzungsorientierte Fähigkeiten.

• Ebenso gefragt sind Problemlösungs-, Kommunikations- und Kooperations-kompetenzen, ein systematisches Vorgehen sowie der Wille zur Gestaltung und Eigenverantwortung.

• Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in einer Business-Analysten-Rolle müssen sich Kompetenzen aneignen, die für die Gestaltung digitaler Lösun-gen in agilen und interdisziplinären Teams gebraucht werden.

Anforderungen an Business-Analysten



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nen analytisch und konzeptionell starke Projektlei-terinnen und Projektleiter oder Angestellte im Fach-bereich mittels entsprechender Weiterbildungen insbesondere in den Bereichen Requirements Engi-neering, Geschäftsprozessmanagement und Stra-tegieentwicklung auf die Rolle des Business-Ana-lysten vorbereitet werden.

Anmerkungen1 Bundesagentur für Arbeit: Business Analyst/in, online

unter https://berufenet.arbeitsagentur.de, https:// tinyurl.com/y7s7zkvz (letzter Zugriff: 7.1.2019).

2 Hruschka, P.: Business Analysis und Requirements Engineering, München 2014; Paul, D.: What is Business Analysis? In: Paul, D./Cadle, J./Yeates, D. (Hrsg.): Business Analysis, 3. Aufl., Swindon 2014, S. 1–17.

3 International Institute of Business Analysis: BABOK v3, Toronto 2015, S. 2.

4 swissICT (Hrsg.): Berufe der ICT: Branchenübliche ICT- und Organisations-Berufsbilder mit erforderlichen Kompetenzen und Ausbildungen, 8. Auflage, Zürich 2016, S. 104–105.

5 Paul, D., a .a. O., S. 8; International Institute of Busi-ness Analysis, a. a. O., S. 12.

6 Sodhi, M. S./Son, B.-G.: Content analysis of OR job advertisements to infer required skills. In: The Journal

of the Operational Research Society, 61. Jg., 2010, H. 9, S. 1315–1327; Sanchez-Cuadrado, S. et al.: A study of labour market information needs through employer’s seeking behaviour. In: Information Research, 15. Jg., 2010, H. 4; Leon, L. A. et al.: Skills and Competencies Required for Jobs in Business Analytics. In: Internatio-nal Journal of Business Intelligence Research, 8. Jg., 2017, H. 1, S. 1–25.

7 Mayring, P.: Qualitative Inhaltsanalyse, Weinheim 2015, S. 65.

8 Heyse, V.: Strategien – Kompetenzanforderungen – Potenzialanalysen. In: Heyse, V./Erpenbeck, J. (Hrsg.): Kompetenzmanagement, Münster/New York/München/Berlin 2007, S. 24–27.

9 Schreyögg, G./Eberl, M.: Organisationale Kompeten-zen, Stuttgart 2015, S. 28–29; Bartram, D./Robertson, I. T./Callinan, M.: A Framework for Examining Organiza-tional Effectiveness. In: Bartram, D./Robertson, I. T./Callinan, M. (Hrsg.): Organizational effectiveness, Chichester 2002, S. 1–10.

10 Erpenbeck, J./von Rosenstiel, L.: Einführung. In: Erpen-beck, J. (Hrsg.): Handbuch Kompetenzmessung, 2. Aufl., Stuttgart 2007, S. XVII–XLVI.

11 Heyse, V., a. a. O., S. 11–179.12 Rinne, H.: Taschenbuch der Statistik, Frankfurt a. M.

2003, S. 562–563.

Zusammenfassung

Business-Analysten sind Dolmetscher zwischen Fach und IT. Um zu verstehen, was der Arbeitsmarkt von Busi-ness-Analysten im deutschsprachigen Raum erwartet, wurde eine umfassende, computergestützte Inhaltsana-lyse von insgesamt 1.665 deutschsprachigen Stellenan-zeigen des Jobportals Indeed.com durchgeführt. Die Er-gebnisse bestätigen, dass die marktseitigen Anforderun-gen bezüglich Kompetenzen und Qualifikationen für die-sen Beruf sehr umfangreich sind. Die Arbeitgeber erwar-ten ein ausgeprägtes Fachwissen (Anforderungsmanage-ment und Prozesse) genauso wie analytische und kon-zeptionelle Kompetenzen. Ebenso gefragt sind Problem-lösungs-, Kommunikations- und Kooperationskompeten-zen, ein systematisches Vorgehen, der Wille zur Gestal-tung und Eigenverantwortung. Außerdem wird Wert auf Berufserfahrung und Englischkenntnisse und zum Teil auch auf einen Hochschulabschluss, z. B. in Wirtschafts-informatik, gelegt.

Summary

Business analysts are the mediators between business and IT. In order to understand what the job market ex-pects from business analysts in German-speaking coun-tries, a comprehensive, computer-aided content analysis of 1665 German-language job advertisements on the In-deed.com job portal has been carried out. The results confirm that the market requirements for competences and qualifications for this profession are very extensive. Employers expect a high level of expertise in require-ments engineering and processes as well as analytical and conceptual skills. Also in demand are problem-solv-ing, communication and cooperation skills, a systematic approach, the will to design and personal responsibility. In addition, emphasis is placed on professional experi-ence and knowledge of English, and in some cases on a tertiary degree, e. g. in business informatics.

Patrick KägiSenior Consultant,Soranus [email protected]

Dr. Nico EbertDozent an der Fachstelle für Prozess management und Informationssicherheit,ZHAW School of Management and [email protected]



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Patrick Kägi Die Rolle des Business-Analysten · 2019. 10. 22. · 76 | zfo Schwerpunkt Gestaltung der Digitalisierung 02/2019 (88. Jg.), Seite 76–82 Die Rolle des Business-Analysten