Stoller-Schai 2013 - Lernen 2.0: Gestaltungsdimensionen für Lernarchitekturen im Kontext von Social Media

7/28/2019 Stoller-Schai 2013 - Lernen 2.0: Gestaltungsdimensionen fr Lernarchitekturen im Kontext von Social Media

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HR Consulting Review 03 2013, OnlineFirst 1

1. Lernen 2.0: Neue Lernformen

jenseits von Frontalunterricht

und Seminarraum

Welches sind die Top 10 der Lern-

werkzeuge 2012 fr medienge-

sttztes Lernen in der betrieblichen

Ausbildung, aber auch in der knf-

tigen Kundenausbildung? Sind es

hochinteraktive, didaktisch vorbild-

lich gestaltete und visuell attraktiv

gestaltete Web based trainings?

Nein, die drei Top-Lernwerkzeuge

2012 sind gem Jane Hart (Hart,

2012): Twitter, YouTube und Goog-

le Docs/ Drive!

Diese Nominierung mag vielleicht

manchen Ausbildungspro nicht zu

interessieren, da die Verbindung

und die Bedeutung zwischen dem

eigenen durch curricular struk-

turierte und formale Trainings ge-

prgten Berufsalltag und solchen

neuen Medienwerkzeugen nicht

verstanden werden. Dies knnte

sich jedoch bald als Fehler erwei-

nen und was wir von der Welt wahr-

nehmen.

Mit Lernen 2.0 bezeichnet man

Lernformen, die in diesem Kontext

durch und mit Social Media erwei-

tert werden.

Denition: Lernen 2.0

Lernen 2.0 basiert auf dem kon-

nektivistischen Lernparadigma und

folgt den Grundstzen von Web

2.0. Damit ist Lernen 2.0 partizipa-

tiv, kollaborativ, sozial, feedback-

orientiert und auf Vernetzung aus-

gerichtet. Es ist eine umfassende

Lernform, die:

Ausbildung im Seminarraum

und internetgesttzte Lernfor-

men umfasst,

Training off-the-job und Trai-

ning on-the-job und on-the-

road kombiniert,

formale Kurse mit informellem

Lernen erweitert,

Wissenserwerb und Wissens-

sen. Betriebliches Lernen bewegt

sich einerseits weg vom Seminar-

raum hin an den Arbeitsplatz und

andererseits nehmen informelle

Lernformen gegenber formalen

Lernformen aufgrund vernderter

Lernbedrfnisse aber auch aus Ef-

zienz- und Kostengrnden an Be-

deutung zu.

Dass Social Media das Lernver-

halten und die Art und Weise, wie

Lernen angeboten und durchge-

fhrt wird, verndern wird, steht au-

er Frage. Dies basiert auf der Tat-

sache, dass Social Media bereits

viele andere Aspekte im beruichen

und privaten Alltag beeinusst: So

bestimmt Social Media die Art und

Weise, wie Produkte entwickelt

werden, wie Kunden angesprochen

werden, welche Vertriebskanle

neu erschlossen werden, aber auch

die Art und Weise, wie wir unsere

privaten Beziehungen aufbauen

und gestalten, unsere Freizeit pla-

Lernen 2.0 Gestaltungsdimensio-nen fr Lernarchitekturen im Kontextvon Social Media

Dr. Daniel Stoller-Schai11) Leiter Bereich Unternehmen, Mitglied der Geschftsleitung, LerNetz AG Netzwerk fr interaktive Lernmedien

SCHLSSELWRTER: Lernen 2.0, Lernarchitekturen, Social Media

KURZFASSUNG: Wie verndern die Entwicklungen rund um Web 2.0 die Ausbildung in Unternehmen? Der Ausbil-

dungsbereich steht vor einem groen Wandel, der mageblich durch gesellschaftliche und technologische Vern-

derungen geprgt ist. Lernen und Arbeiten werden in Zukunft zusammenwachsen und vermehrt online stattnden.

Der Ausbildungsfokus wird sich von formellen zu informellen, kommunikativen, kollaborativen und selbstgesteuerten

Lernformen verschieben. Die Ausbildung von Mitarbeiter/ innen wird ergnzt durch die Ausbildung von Kunden. Im

Artikel wird der Begriff Lernen 2.0 deniert und es werden strategische, methodisch-didaktische und technologische

Gestaltungsdimensionen fr unternehmensweite Lernarchitekturen im Kontext von Social Media aufgezeigt.


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anwendung zusammenbringt,

Inhaltsproduktion durch Ler-

nende ermglicht und

Lernen nach Bedarf in einer

individualisierten Form bein-haltet.

(Stoller-Schai, 2013, S. 11)

Beispiel: Lernen 2.0 im Alltag

Wie manifestiert sich Lernen 2.0

heute und in Zukunft im Berufs-

alltag? Ein halbktives Beispiel:

Eine Kundenberaterin stellt mithilfe

von CurationTools (siehe weiter un-

ten) tglich die fr sie wichtigen In-formationen aus Intra-/ Internet und

anderen Quellen zusammen und

macht sie ber das Follower-Prinzip

(hnlich Twitter) anderen verfgbar.

Damit baut sie persnliche Netze

zu anderen Personen aus anderen

Divisionen und Regionen auf. Per-

snliche Erkenntnisse und Kom-

mentare werden zudem aus jeder

beliebigen Applikation einfach in ihr

ePortfolio gepostet und dokumen-

tieren so ihre Lernprozesse. Mittels

Communityplattformen tauscht sie

sich mit ihren Kolleg/ innen aus. Die

E-Mail Kommunikation hat sich da-

durch merklich verringert. Besteht

Bedarf nach klassischer Wissens-

vermittlung, so ndet diese ad hoc

ber virtuelle Klassenzimmer, mo-

bile Selbstlernmodule und eBooks

statt. Prsenzorientierte Trainings-

formen sind dagegen auf mglichst

hohe Interaktion ausgelegt, Fron-

talunterricht ndet nicht mehr statt.

Ausbildungspros vermitteln keinen

Lernstoff, sondern stehen ihr fr die

Optimierung und Reexion ihres

Lernverhaltens und ihrer Lernstra-

tegien zur Verfgung.

Fazit: Lernen 2.0 umfasst dialo-

rientiertes und arbeitsintegriertes

Lernen auf allen organisationalen

Ebenen mglich wird. (Denition

des Autors)

Die Architekturmetapher hilft mit,

die zentrale Frage zu stellen: Was

fr ein Haus mssen wir bauen,

damit partizipatives, kollaboratives

und feedbackorientiertes Lernen

2.0 stattnden kann? Sie hilft auch

mit bei Fragen wie: Haben wir einen

Bauplan, einen Bauherrn, ein Bud-

get, alle Bewilligungen, wie sieht

das Umfeld aus etc.?Fazit: Eine Lernarchitektur deniert,

wie Lernen in einer Organisation

stattndet. Die Prinzipien von Ler-

nen 2.0 dienen dabei als Vorgabe,

wenn ein dialogisches, kollabora-

tives und selbstgesteuertes Lern-

haus konzipiert werden soll.

3. Gestaltungsdimensionen

Um die Lernarchitektur zu denie-

ren und zu konstruieren, hilft es,

wenn man dabei auf verschiedene

Gestaltungsdimensionen zurck-

greifen kann. Die folgenden Gestal-

tungsdimensionen sind um in der

Metpaher der Architekur zu bleiben

auf den Bau eines Lernhauses

ausgerichtet, das sich an den Prin-

zipien von Lernen 2.0 orientiert.

Das Dach wird durch die Unter-

nehmensvision gebildet, whrend

die Stockwerke durch die strate-

gischen, methodisch-didaktischen

und technologischen Dimensionen

gebildet werden (ausfhrlicher in

Stoller-Schai, 2011/ 2013):

Strategische Dimensionen

Lernen im Prozess der Arbeit:

Nebst den formalen Ausbil-

gische, kollaborative und selbst-

gesteuerte Lernformen, die dort,

wo angebracht mit Technologien

untersttzt und ermglicht werden.

Der Lernprozess wird mageblichdurch die Lernenden selbst gesteu-

ert.

2. Lernarchitekturen

Um solche Lernprozesse zu ermg-

lichen und umzusetzen, braucht es

Lernarchitekturen, die die Baustei-

ne fr das Fundament (= Technolo-

gien), die Stockwerke (= Methodik/

Didaktik) und das Dach (= Strate-gien) eines Lernhauses festlegen

und bereitstellen. Die Konzepti-

on und die Ausformulierung der

zugrunde liegenden Vision einer

solchen Lernarchitektur ist in ers-

ter Linie eine Fhrungsaufgabe

und muss unter Beteiligung aller

Anspruchsgruppen (Business [Li-

nie], Kunden, HR, IT, Marketing,

Forschung&Entwicklung, Kommu-

nikation, Rechtsabteilung, Corpo-

rate Design etc.) angegangen wer-

den.

Denition Lernarchitektur

Eine Lernarchitektur umfasst den

Bauplan, die Materialien und die

Konstruktionsanleitungen fr das

unternehmenseigene Lernhaus.

Dabei wird aufgezeigt, welche Rol-

le Lernen im Unternehmen ein-

nimmt. Eine Lernarchitektur ist da-

mit der Bauplan fr eine Lernende

Organisation. Es ist dabei die Auf-

gabe der obersten Fhrungsebene,

die grundstzliche Form und den

Stil des Baukrpers vorzugeben

und die Rahmenbedingungen fr

die weiterfhrenden Designaufga-

ben festzulegen, damit strategieo-

Lernen 2.0


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werden knnen, braucht es

Technologien, die dies er-

mglichen. Dies beginnt bei

einfachen Curation-Tools (z. B.

Scoop-it) und geht bis hin zuunternehmensweiten Commu-

nityplattformen (z. B. Jive).

Mobile Technologien: Alle

technologisch vermittelten

Lernformate mssen fr den

mobilen Zugang konzipiert

werden, um nahtlose Lernpro-

zesse zwischen verschiede-

nen Lernorten zu ermglichen.

Fazit: Diese Gestaltungsdimensio-

nen decken mehrheitlich nicht-tech-

nische Aspekte ab. Damit wird deut-

lich, dass Lernen 2.0 in erster Linie

eine neue Lernform ist. Technologi-

en ordnen sich diesem Ansatz un-

ter. Sie sind Mittel zum Zweck. Ein

zielloser Einsatz von Lerntechnolo-

gien fhrt nicht zu Lernen 2.0.

4. Fazit

Der Ausgangspunkt, um Lernarchi-

tekturen und Lernprozesse im Sin-

ne von Lernen 2.0 gestalten und

anbieten zu knnen, lsst sich ab-

schlieend auf drei Anstze redu-

zieren:

Selbst Erfahrungen sammeln:

Ausbildungspros mssen

die skizzierten Gestaltungsdi-

mensionen selbst anwenden

und erfahren, bevor sie sie als

Bausteine einsetzen knnen.

Mehr Zeit fr den Gestaltungs-

prozess: Es wird zu viel Zeit

fr operative Aspekte und

zu wenig Zeit fr Lerndesign

verwendet. Auftraggeber

(z. B. Linie, Abteilungen) und

Auftragnehmer (Ausbildungs-

dungen mssen sich Ausbil-

dungspros verstrkt mit der

Gestaltung von Rahmenbedin-

gungen fr informelles Lernen

am Arbeitsplatz beschftigenund Lernen in Arbeitsprozesse

integrieren (Dehnbostel, 2007)

sowie situiertes Lernen (Lave

& Wenger, 1991) ermglichen.

Lernen als Dienstleistung:

Ausbildung im weitesten Sinne

darf nicht auf HR-Abteilungen

und Mitarbeiter/ innen be-

schrnkt bleiben. Kunden-

ausbildung wird zu einemBestandteil von Produkten

und Dienstleistungen (Stoller-

Schai, 2012).

Methodisch-didaktische Dimensio-

nen

Performative Kompetenz (Auf-

trittskompetenz) ist ein zent-

rales Moment im Zeitalter von

Markets are conversations

(Levine et al., 2000) und muss

verstrkt systematisch trainiert

werden (z. B. http://www.toast-

masters.org).

Selbstlernkompetenz: Lernen-

de mssen in ihren Lernpro-

zessen untersttzt werden.

Dazu muss klassisches Wis-

sen zu Lerntechniken vermit-

telt werden (Mandl & Krause,

2001).

Lernprozesse integrieren

(Blended Learning): Je nach

Lernziel wird ein Lernprozess

als vielfltige Kombination von

Online- und Prsenzlernen

konzipiert. Dabei gilt: Wissens-

vermittlung meistens online;

Wissensanwendung und -ver-

tiefung in Prsenz so interaktiv

wie mglich.

Lernprozesse dokumentieren:

Lernprozesse mssen auf

sehr einfache Weise doku-

mentierbar sein. Dafr eignensich vorgedruckte Lerntageb-

cher, Curation-Tools (Twitter

Liste http://bit.ly/SmzyJY) oder

E-Portfolios.

Lernen durch Produktion:

User generated Content oder

klassisches Lernen durch

Lehren (Renkl, 1997) sind

Methoden, um Lernende zu

aktivieren und implizites Wis-sen explizit zu machen.

Lernen durch Kollaboration:

Kollaboratives Lernen in Lear-

ning Communities muss von

Ausbildungspros untersttzt

werden. Lernprozesse sind als

kollaborative Aktivitten mit

kompetitiven Elementen zu

gestalten.

Lernen durch Individualisie-

rung: Die Lernenden stellen

sich ihre Lernprogramme

selbst zusammen und werden

dabei technisch (z. B. durch

Lernkataloge) und persnlich

(durch ihre Vorgesetzten in

der Rolle von Lerncoaches)

untersttzt.

Lernen durch Events: Lerner-

fahrungen mssen mit sozi-

alen Erlebnissen kombiniert

werden, um nachhaltiger zu

werden. Darum muss Lernen

vermehrt in Form von Events

erlebbar gemacht werden

(Stoller-Schai, 2007).

Technologische Dimensionen

Mitmach-Technologien:

Damit Lernende selbst aktiv

Lernen 2.0


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Personalentwicklung 2.0 Ler-

nen, Wissensaustausch und

Talentfrderung der nchs-

ten Generation (S. 109-129).

Kln: Luchterhand. Zugriff am:14.03.2012. verfgbar unter:

http://bit.ly/UzKbKS.

Stoller-Schai, D. (2012). Educa-

te your customer Kunden-

fokussiertes E-Learning. In

K. Wilbers & A. Hohenstein

(Hrsg.), Handbuch E-Learning.

Kln: Fachverlag deutscher

Wirtschaftsbund. Zugriff am:

14.03.2013. Verfgbar unter:http://bit.ly/HjAj7M.

Stoller-Schai, D. (2013): Lernen 2.0

die Zukunft des E-Learning.

In K. Wilbers & A. Hohenstein

(Hrsg.), Handbuch E-Learning.

Kln: Fachverlag deutscher

Wirtschaftsbund.

Xing-Prol des Autors

pros) mssen gemeinsam an

neuen Lernarchitekturen arbei-

ten, bevor der erste Baustein

gesetzt wird.

Pdagogisches Standbein

und pdagogisches Spielbein:

Bewhrtes soll nicht verworfen

werden. Klassische metho-

disch-didaktische Prinzipien

(pdagogisches Standbein)

sind wichtiger denn je, ms-

sen aber durch neue Formen

(pdagogisches Spielbein)

kreativ ergnzt und erweitert

werden, damit Lernprozessegestaltet werden knnen, die

dialogisch, kollaborativ und

selbstgesteuert sind.

Was bringt es?

Warum soll sich ein Unternehmen

mit solchen Lernformen befassen?

Um den Bogen zurck an den An-

fang zu schlagen: Kunden und vor

allem junge und neue Mitarbeiter/

innen bewegen sich in einer durch

Social Media geprgten Welt. Auch

wenn dabei einige Firmen und

Tools wieder verschwinden werden,

der Wandel zu einer dialogischen,

kollaborativen und selbstgesteuer-

ten Gesellschaft scheint dauerhaft

zu sein. Die Lernarchitektur eines

Unternehmens muss sich darum

an diesen Wandel anpassen und zu

einem Lernenden Unternehmen

werden.

Falls Sie also Twitter, YouTube

oder Google Docs/ Drive noch nicht

in Ihrem Lernrepertoire haben,

empfehle ich Ihnen, damit zu begin-

nen.

5. Literatur

Dehnbostel, P. (2007). Lernen im

Prozess der Arbeit. Mnster:

Waxmann.

Hart, J. (Hrsg.) (2012). Top 100

Tools for Learning 2012. Zugriff

am: 14.03.2013. Verfgbar un-ter: http://c4lpt.co.uk/top-100-

tools-2012/.

Lave, J. & Wenger, E. (1991). Situ-

ated learning: Legitimate peri-

pheral participation. New York:

Cambridge University Press.

Levine, R., Locke, C., Searls, D.&

Weinberger, D. (2000). Das

Cluetrain Manifest. 95 Thesen

fr die neue Unternehmenskul-

tur im digitalen Zeitalter. Berlin:

Econ.

Mandl, H. & Krause, U. M. (Hrsg.)

(2001). Lernkompetenz fr die

Wissensgesellschaft. Lehrstuhl

fr Empirische Pdagogik und

Pdagogische Psychologie.

Ludwig Maximilians Univer-

sitt Mnchen. Forschungs-

bericht Nr. 145. Zugriff am:

14.04.2013. Verfgbar unter:

http://bit.ly/Qzfyr9.

Renkl, A. (1997). Lernen durch

Lehren Zentrale Wirkmecha-

nismen beim kooperativen Ler-

nen. Wiesbaden: Dt. Universi-

ttsverlag.

Stoller-Schai, D. (2007). Meet peers

and experts: Erfahrungen mit

der ersten Virtuellen Konferenz

der Phonak AG. In K. Wilbers

& A. Hohenstein (Hrsg.), Hand-

buch E-Learning. Kln: Fach-

verlag deutscher Wirtschafts-

bund. Zugriff am: 14.03.2013.

Verfgbar unter: http://bit.ly/

PzyItK.

Stoller-Schai, D. (2011). Lernen

2.0 in der Finanzbranche. In

A. Trost & T. Jenewein (Hrsg.),

Lernen 2.0
https://www.xing.com/profile/Daniel_StollerSchaihttps://www.xing.com/profile/Daniel_StollerSchai


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Herr Stoller-Schai, in welcher

Branche arbeiten Sie? Welche

Position bekleiden Sie?

Derzeit arbeite ich noch bei der

UBS AG als Head eLearning De-

sign Switzerland speziell in den

Bereichen Entwicklung, Produktion

und Design von E-Learning-Ange-

boten. In zwei Wochen wechsele

ich jedoch zur LerNetz AG und

leite dort die Abteilung LerNetz fr

Unternehmen.

Wrden Sie uns kurz einen ty-

pischen Arbeitsalltag von Ihnen

beschreiben und dabei spezi-

sch darauf eingehen, wie Sie

selbst Lernen 2.0 nutzen?

Unser Tagesgeschft besteht da-

rin, E-Learning-Angebote und

Dienstleistungen fr die Regionen

Schweiz, Europa und Asien bereit

zu stellen. Lernen 2.0 spielt dabei

zunehmend eine zentrale Rolle.

UBS hat vor 1,5 Jahren eine Social

Computing Plattform fr Mitarbei-

ter/ innen implementiert. Zur Zeit

sind bereits ca. 50 % der Beleg-

schaft aktiv; das sind rund 30.000

Anwender/ innen. Diese Social

Business Software dient der Kolla-

boration, Kommunikation und Inter-

aktion innerhalb des Unternehmens

und als Ansto von Lernprozessen.

Als E-Learning-Fachstelle frdern

wir damit die Bildung von Lernge-

meinschaften, die es ermglichen,

die verschiedenen Lernphasen un-

terschiedlichster Mitarbeiter/ innen

miteinander zu verknpfen. Diese

Plattform nutze ich selbst in mei-

nem Arbeitsalltag sehr oft. Darber

nagement es ihnen vorlebt. Hier

mssen sich relevante Fhrungs-

krfte ihrer Vorbildfunktion bewusst

werden. Sind Selbstanwendung

und Vorbildfunktion gegeben, dann

kann weiter in Richtung umfassen-

der Lernachitekturen gedacht und

es knnen Grundprinzipien von Ler-

nen 2.0 konkret umgesetzt werden.

In einigen Unternehmen wird dies

bereits sehr effektiv getan. In vie-

len Unternehmen braucht es jedoch

mehr Zeit. Wir drfen aber nicht

vergessen, dass Social Media im

Unternehmenskontext erst seit ein

paar Jahren ein Thema ist.

Sehen Sie beim Lernen 2.0 nicht

die Gefahr der berhandnehmen-

den freien Kommunikation auf

Kosten von Seriositt und Struk-

tur?

Was soll an freier Kommunika-

tion schlecht sein? Wir brauchen

Mitarbeitende, die sich uern, mit-

denken und mitreden. Nur so wer-

den Unternehmen erfolgreich am

Markt bestehen. Nicht von unge-

fhr ist ja eine Schlsselthese des

Cluetrain Manifesto markets are

conversations. Es ist aber richtig,

dass gerade das Thema Lernen 2.0

eine hohe Selbstkompetenz und

Strukturierungsleistung erfordert.

Die Lernenden mssen in der Lage

sein, selbst eine gewisse Struktur

in die informellen Lernprozesse

einzubringen ansonsten droht der

Verlust des berblickes.

Wir danken Ihnen sehr fr das in-

teressante Gesprch.

hinaus bin ich auch in ffentlichen

Social Media Kanlen unterwegs.

Diese Kanle stellen eine hervor-

ragende Mglichkeit dar, um Wis-

sens- und Beziehungsnetzwerke

aufzubauen. So nutze ich sehr ak-

tiv Twitter, LinkedIn und viele mehr.

Zudem verffentliche ich meine Ar-

tikel auf Scribd und meine Prsen-

tationen zum Teil auf Slideshare.

Auch sogenannte curation tools

wie Scoop.it! nutze ich, um neue

interessante Artikel und Inhalte mit

anderen zu teilen.

Wie weit ist Lernen 2.0 zum heuti-

gen Zeitpunkt bereits in die stra-

tegische Planung von Unterneh-

men integriert?

Wir benden uns derzeit erst in den

Anfngen. Die Ausbildungsbereiche

sind noch sehr fachlich und formell

ausgerichtet. Dies hngt unter ande-

rem damit zusammen, dass Fach-

bereichsleiter meist selbst noch eine

Ausbildung in formellen Lernpro-

zessen erhalten haben. Relevante

Entscheidungstrger denken somit

hug noch zu wenig an informelle,

interaktive Lernprozesse. An dieser

Stelle ist ein Umdenken ntig. Die

Ausbildungsverantwortlichen ms-

sen zunchst selbst einen Lernen-

2.0-Prozess durchlaufen, bevor sie

diesen lehren knnen. Das Schls-

selwort heit hier Selbstanwen-

dung. An nchster Stelle spielt

auch Leadership eine entschei-

dende Rolle. Mitarbeiter/ innen sind

deutlich motivierter sich auf neue

Verhaltensweisen auch tatschlich

einzulassen, wenn das obere Ma-

Interview

mit Dr. Daniel Stoller-Schai

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