Strategien und Aktivitäten des Senats der Freien Hansestadt Bremen, verstärkt Menschen mit Migrationshintergrund für den bremischen öffentlichen Dienst

Strategien und Aktivitätendes Senats der Freien Hansestadt

Bremen, verstärkt Menschen mit Migrationshintergrund

für den bremischen öffentlichen Dienst zu gewinnen.

FreieHansestadtBremen

- Bericht von Staatsrat Henning Lühr, Senator für Finanzen, bei der Anhörung in der gemeinsamen Sitzung des Haushalts- und Finanzausschusses, des Ausschusses für Integration, Bundes- und Europaangelegenheiten, internationale Kontakte und Entwicklungszusammenarbeit, des Ausschusses für die Gleichstellung der Frau, der staatlichen Deputation für Soziales, Kinder und Jugend sowie des Vorstandes der Bremischen Bürgerschaft am 13. September 2013 -

Senatorin für Finanzen

Gliederung0. Begriffsbestimmung

1. Strategie zur Integration von Menschen mit Migrationshintergrund

2. „Prozesskette“ bei der Besetzung von Stellen im bremischen öffentlichen Dienst

3. Was tun wir und was haben wir erreicht?

3.1 Ausbildung

3.2 Interkulturelle Öffnung der Verwaltung

3.3 Einstellung von Menschen mit Migrationshintergrund auf freie Stellen

4. Weitere personalpolitische Handlungsfelder

5. Ausblick und weitere Arbeitsschritte


Zu den Personen mit Migrationshintergrund werden „alle nach 1949 auf das heutige Gebiet der Bundesrepublik Deutschland Zugewanderten, sowie alle in Deutschland geborenen Ausländer und alle in Deutschland als Deutsche Geborenen mit zumindest einem zugewanderten oder als Ausländer in Deutschland geborenem Elternteil“*) gezählt.

*) Vgl. Statistisches Bundesamt (Hg.), Bevölkerung und Erwerbstätigkeit – Bevölkerung mit Migrationshintergrund – Ergebnisse des Mikrozensus 2005, Fachserie 1, Reihe 2.2, Wiesbaden 2009, S. 8,; Statistisches Bundesamt (Hg.), Bevölkerung mit Migrationshintergrund – Ergebnisse des Mikrozensus – FS 1 R. 2.2, Wiesbaden 2010.

0. Begriffsbestimmung



1. Strategie zur Integration von Menschen mit Migrationshintergrund

• Ziel ist es, dass die Belegschaft der öffentlichen Verwaltung langfristig die Bevölkerungsstruktur widerspiegelt.

• Es wird daher zunehmend wichtig, alle Gruppen der Bevölkerung für eine Tätigkeit im öffentlichen Dienst zu interessieren und als potenzielle Bewerberinnen und Bewerber zu gewinnen.

• Der Anteil von Menschen mit Migrationshintergrund an der bremischen Bevölkerung wächst kontinuierlich und beträgt zur Zeit etwa 27 %, bei jungen Menschen bis 15 Jahren 45 %.

• Diese Quote wird derzeit in der Beschäftigtenstruktur des öffentlichen Dienstes nicht annähernd widergespiegelt.

• Darüber hinaus ist es angesichts der demografischen Entwicklung ohnehin erforderlich, alle Personalpotenziale zu erschließen.

• Dies erfordert einen Kulturwandel des öffentlichen Sektors und die Schulung von Beschäftigten im Umgang mit Menschen mit Migrationshintergrund.

• Dazu hat die Senatorin für Finanzen mit Gewerkschaften, Personalräten, Vertretern aus Wissenschaft und Schulen, der Arbeitsagentur und Verbänden ein umfassendes Konzept entwickelt.

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2. „Prozesskette“ Besetzung von Stellen im bremischen öffentlichen Dienst

Allgemeine

Informationen

über Arbeitsplätze

Image öffentlicher

Dienst

Marketing Ausschreibung AuswahlAusbildungBeschäftigung

Senatorin für Finanzen 5

Bewerbung

3. Was tun wir und was haben wir erreicht?



3.1 Ausbildung

Situation am Ausbildungsmarkt:

• Arbeitgeber „Öffentlicher Dienst“: unbekannt und abstrakt

• Steigende Konkurrenz um geeignete Auszubildende mit Umlandgemeinden und Unternehmen der Privatwirtschaft

• Unbesetzte Ausbildungsplätze

• Besondere Situation: Schüler/-innen mit Migrationshintergrund, junge Ausländer/-innen

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Nachwuchskampagne „Du bist der Schlüssel...“

• Senatsbeschluss vom 20. Januar 2009 im Rahmen der Ausbildungsplanung 2009Ressortübergreifende Kampagne zur interkulturellen Öffnung der Verwaltung.

• Kampagne ausgerichtet auf Gewinnung von Migrantinnen und Migranten, aber so, dass eine indirekte Diskriminierung durch alleinige Ansprache vermieden wird.

• Beteiligte: Polizei, Feuerwehr, Senatorin für Finanzen, Senatorin für Bildung und Wissenschaft, Hanseatisches Oberlandesgericht, Justizvollzugsanstalt, Aus- und Fortbildungszentrum.

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Beispiele:Crossmediales Marketing

• Printmedien

• Broschüren (Russisch, türkisch)

• Web 2.0

• Internet

• Filme über Ausbildung bei der Freien Hansestadt Bremen

• Informationsveranstaltungen/Messen

– Markt der Berufe im Roland Center– Ausbildung.Bremen – Die Infomesse für Berufe im öffentlichen Dienst

am 13./14. September 2013– Job-4-u Messe – Ausbildungsplatzbörse im BIZ– Top Job im Weser Park

• Praktika

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Die Freie Hansestadt Bremen stellt zum 1. August 2014 Praktikanten (m/w) im Anerkennungsjahr

für den BerufErzieher/Erzieherin

ein.

VoraussetzungVoraussetzung für Ihre Bewerbung ist ein erfolgreicher Abschluss an der Fachschule für Sozialpädagogik im Lande Bremen oder an Fachschulen anderer Bundesländer.Hinweise zu Ihrer BewerbungWir bieten Praktikumsplätze sowohl in Kindertagesstätten als auch in Schulen der Stadt Bremen an. Bitte geben Sie bei Ihrer Bewerbung an, in welchem dieser beiden Bereiche Sie Ihr Praktikum absolvieren möchten. Sollten Sie sich für beide Bereiche bewerben wollen, dann senden Sie uns bitte zwei getrennte Bewerbungen zu. Ihre vollständige Bewerbung beinhaltet Ihren ausführlichen Lebenslauf und - soweit vorhanden - das Abschlusszeugnis. Wenn Sie sich im Bereich Kindertagesstätten bewerben, sollte darüber hinaus ein Hinweis über den gewünschten Einsatzort bei KiTa Bremen (Regionen Nord, Süd, Mitte-West oder Ost) und das gewünschte Betreuungsangebot (Krippe, Kindergarten oder Hort) enthalten sein. Allgemeine HinweiseDie Ausschreibung erfolgt vorbehaltlich der noch ausstehenden Beschlüsse des Senats und des Haushalts- und Finanzausschusses. Bremen ist eine weltoffene und tolerante Stadt, in der Menschen aus den verschiedensten Herkunftsländern leben. Wir möchten, dass sich diese kulturelle Vielfalt auch in unserer Mitarbeiterschaft widerspiegelt. Kompetenzen wie z. B. Mehrsprachigkeit oder Erfahrungen aus anderen Kulturkreisen sind für uns besonders wertvoll und hilfreich für das Miteinander. Wir möchten Menschen mit Migrationshintergrund deshalb ermutigen, sich auf diese Ausschreibung zu bewerben. Wir sind bestrebt, den Anteil der männlichen pädagogischen Fachkräfte in unseren Einrichtungen zu erhöhen. Männer werden daher besonders aufgefordert sich zu bewerben. Für Bewerber/innen mit Kindern können individuelle Arbeitszeitmodelle vereinbart werden. Schwerbehinderten Bewerberinnen und Bewerbern wird bei im Wesentlichen gleicher fachlicher und persönlicher Eignung der Vorrang eingeräumt. Weitere Auskünfte

Sollten Sie noch Fragen haben, wenden Sie sich bitte an Frau Grudnowski, Tel.: 0421/ 361-10196 ([email protected]) oder an

Frau Ahlers, Tel.: 0421/ 361-5332 ([email protected]). Bewerbungsschluss und –anschrift

Ihre Bewerbung richten Sie bitte bis zum 1. November 2013 an das Aus- und Fortbildungszentrum (Ref. 40)

Doventorscontrescarpe 172 B, 28195 Bremen10

mailto:[email protected]


Beispiele:Berufsinformationsveranstaltungen 2012 mit dem Fokus auf Migrantinnen und Migranten

• Bewerbertage 2012 im Jugendhaus Tenever (Organisation durch Kompetenzagentur Pick Up und Jugendmigrationsdienst).

• African-Football-Cup 2012.

• Afrika Messe.

• Elternabend zur Berufsinformation an der Gerhard-Rohlfs-Oberschule organisiert durch den Jugendmigrationsdienst

• Berufsinformationsveranstaltung des Türkischen Elternvereins am in der Bibliothek West.

• Vorträge beim Paritätischen Bildungswerk im Rahmen der Kurse „berufliche Vorqualifizierung für Bremerinnen aus aller Welt“.

• Berufsinformationsveranstaltung an der Gerhard-Rohlfs-Oberschule für Schülerinnen/Schüler organisiert vom Jugendmigrationsdienst.

• Berufsorientierung im Rahmen der Stadionschule (organisiert durch JuMixx, vorgesehen für 2013).

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Weitere Marketingmaßnahmen

• Schnuppertag in der Verwaltung für eine 9. Klasse der Oberschule am Waller Ring (Stadtamt und Universitätsverwaltung).

• Regelmäßige Informationsveranstaltungen in Schulklassen.

• Berufsinformationsveranstaltung im BIZ.

• Produktion eines Songs „Schlüssel dieser Stadt“ einschließlich eines Videos.

• Öffentlichkeitsarbeit in den Printmedien.

• Aufbau eines E-Mail Verteilers.

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Einstellung Migrantinnen und Migranten 2010 - 2013

Auswertung der Fragebögen "Migrationshintergrund"

Ausbildungsbereich 2010 2011 2012 2013*

Gesamt: 8417,21

% 95 18,03% 98 20,90% 102 24,00%

Allgemeine Dienste 1130,56

% 8 16,00% 10 22,73% 21 34,00%

Polizei 3 3,03% 12 9,30% 7 17,50% 2 4,00%

Feuerwehr 1 3,23% 0 0,00% 0 0,00%

Auswahlverfahren noch nicht abbgeschlossen

Justiz 416,67

% 0 0,00% 2 14,29% 1 8,00%

Steuerverwaltung 921,95

% 10 21,74% 7 21,21% 1 7,00%

Berufe nach dem BBiG 3124,03

% 31 22,63% 31 20,26% 29 22,00%

Praktika f. Erzieher/innen u. Sozialarbeiter/innen 25

19,53% 34 24,29% 41 23,98% 48 30,00%

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3.2 Interkulturelle Öffnung der Verwaltung

• Öffentliche Verwaltungen müssen besser auf Integration von Menschen mit Migrationshintergrund und Beschäftigung von Ausländer/-innen vorbereitet werden.

• Projekt ikö „Interkulturelle Öffnung der Verwaltung“

– Laufzeit: 04/2008-11/2010

– Förderung durch den ESF

– Viertägig Grundlagenschulungen

– Über 400 Mitarbeiter/-innen der brem. Verwaltung wurden geschult

– Verstetigung des Schulungsangebots im Fortbildungsprogramms der Senatorin für Finanzen.

• Projekt ikö II „Ausbildung zur interkulturellen Trainerin/zum interkulturellen Trainer“

– 3 Ausbildungsgänge für Mitarbeiter/-innen des bremischen öffentlichen Dienstes

– ca. 180 Unterrichtsstunden und Abschluss mit einem Zertifikat

– Die ausgebildeten Multiplikatorinnen/Multiplikatoren wurden bereits u.a. in folgenden Bereichen für interkulturelle Schulungen eingesetzt: JVA, Stadtbibliothek, Schulsekretariaten, Stadtamt, Polizei, etc..

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• Seit 2010 Implementierung des Themas „ikö“ bzw. Diversity in die Ausbildungsgänge und Aufstiegslehrgänge sowie in die Fortbildung „Ausbildung der Ausbilder/-innen“.

• Ein vielfältiges Angebot zum Thema „Diversity“ wird ebenfalls über das Fortbildungsprogramm der Senatorin für Finanzen vorgehalten, u.a.

– „ikö“ Grundlagen Schulungen / Auffrischungsschulungen– AGG bzw. AGG und Personalauswahlverfahren – Interkulturelle Kompetenz in Personalauswahlverfahren– Interkulturelle Öffnung der Verwaltung als Führungsaufgabe– Europa wächst zusammen: Unionsbürger/-innen aus Bulgarien.

• Schulung der Personalsachbearbeiter/-innen zum Personalmarketing und zur Durchführung von diskriminierungsfreien Auswahlverfahren.

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3.3 Einstellung auf freie Stellen (Menschen mit Migrationshintergrund, Ausländer/-innen)

• Ermittlung des Status quo

• Aktuell wird in der bremischen Verwaltung eine Befragung zur Ermittlung des Anteils der Beschäftigten mit Migrationshintergrund durchgeführt, um den tatsächlichen Anteil dieser Beschäftigten im bremischen öffentlichen Dienst zu ermitteln.

• In jeder Ausschreibung werden Menschen mit Migrationshintergrund explizit aufgefordert sich zu bewerben.„Bremen ist eine weltoffene und tolerante Stadt, in der Menschen aus den verschiedensten Herkunftsländern leben. Wir möchten, dass sich diese kulturelle Vielfalt auch in unserer Mitarbeiterschaft wiederspiegelt. Kompetenzen wie z.B. Mehrsprachigkeit oder Erfahrungen aus anderen Kulturkreisen sind für uns besonders wertvoll und hilfreich für das Miteinander. Wir möchten Menschen mit Migrationshintergrund deshalb ermutigen, sich auf diese Ausschreibung zu bewerben.“

• Qualifizierung von Führungskräften und Personalverantwortlichen.

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Beschäftigtenbefragung „Bremische Beschäftigtenstruktur und Migrationshintergrund“

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Status Quo – Auswertung der Staatsangehörigkeit

Hintergrund: Staatsangehörigkeit der Beschäftigten im Kernbereich und in den Ausgliederungen, Stand 31.12.2012, wird von allen Beschäftigten erfasst

Kernverwaltung: 16.779 Beschäftigte gesamt, davon 147 mit nicht-deutscher

Staatsangehörigkeit (= Anteil von 0,88%) insgesamt aus 40 verschiedenen Ländern (exkl. Deutschland) TOP 3: Türkei (34), Spanien (14), Großbritannien/ Nordirland (11)

Ausgliederungen: 8.982 Beschäftigte gesamt, davon 581 mit nicht-deutscher

Staatsangehörigkeit (= Anteil von 6,47%) insgesamt aus 79 verschiedenen Ländern (exkl. Deutschland) TOP 3: Türkei (95), Polen (40), China (26)


Beschäftigtenbefragung – Hintergründe und Zielsetzung

Hintergrund: Das Land Bremen verfolgt das Ziel, den Anteil von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Migrationshintergrund im öffentlichen Dienst weiter auszubauen (Koalitionsvereinbarung 2011 - 2015, S. 54). Da nur Daten über Staatsangehörigkeit, aber nicht über den Anteil von Beschäftigten mit Migrationshintergrund vorlagen, wurde die Senatorin für Finanzen mit Senatsbeschluss vom 30.04.2013 beauftragt, eine Beschäftigtenbefragung durchzuführen.

Zeitraum der Befragung: 29.05.-30.06.2013 (4,5 Wochen)

Befragte: alle Beschäftigten der Freien Hansestadt Bremen inkl. Eigenbetriebe (KiTa, Immobilien Bremen u.ä.) und Sonderhaushalte (Universität) insgesamt ca. 27.600

Fragebogen: 18 Fragen, gegliedert in drei Teile:• Fragen zum Beschäftigungsverhältnis• Fragen zum Migrationshintergrund• Statistische Angaben zur Person

Technische Umsetzung: Zugang zum Online-Befragungstool über das Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterportal; für Beschäftigte ohne PC-Zugang über einen Papierfragebogen



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Beschäftigtenbefragung – Rücklauf und erste Ergebnisse

Rücklauf und Rücklaufquote: 6.228 gesamt (= rd. 23 %)davon 5.748 Online + 480 Papierfragebögen

Erste Ergebnisse (hier nur bezogen auf Rücklauf, Auswertungsprozess noch nicht abgeschlossen):

1. Von denjenigen, die geantwortet haben, sind 87 % in Deutschland und 13 % im Ausland geboren.

2. Diejenigen, die geantwortet haben, sind in 77 verschiedenen Ländern geboren. (Top 3: Polen, Russland, Türkei)

3. Die Mütter derjenigen, die geantwortet haben, kommen aus insgesamt 85, die Väter aus insgesamt 93 verschiedenen Geburtsländern. (Top 3 jeweils: Polen, Türkei, Russland)

Nächste Schritte:• Ermittlung des Anteils mit Migrationshintergrund nach Definitionen des Mikro-

Zensus´ und der Bundesagentur für Arbeit • Prüfung der Repräsentativität der Stichprobe• Hochrechnung der Ergebnisse aus der Stichprobe auf die Grundgesamtheit =

Aussage für Gesamtverwaltung • Dezidierte Auswertung (Laufbahngruppen, Bildungsabschlüsse, Staats-

angehörigkeit, Führungsfunktionen, u.a.)


4. Weitere personalpolitische Handlungsfelder

Teilzeit-Ausbildungsverhältnisse von (alleinerziehenden) Müttern und Vätern

• 36 Teilzeitausbildungen (Erzieher/-innen, Hauswirtschafter/-in, Sozialpädagogen, Bürokauffrau/Bürokaufmann, Kauffrau/Kaufmann für Bürokommunikation, Rechtsanwalts- und Notarfachangestellte/r, Verwaltungsfachangestellte/r, Fachlagerist/in, Medizinische/r Fachangestellte/r, Justizfachangestellte/r)

• In einer an der Universität für angewandte Wissenschaften in Hamburg eingereichte Masterarbeit wird die Bremer Praxis analysiert und bewertet.

Beschäftigung von behinderten Menschen

• Die Integration von behinderten Menschen ist seit Jahren personalpolitischer Schwerpunkt.

• Die Beschäftigungsquoten mit 7,4 % in 2012 ist Platz 1 auf Bundesebene.

• In enger Abstimmung mit den Vertrauensleuten der Schwerbehinderten wird fortlaufend an der Verbesserung der Rahmenbedingungen gearbeitet.

• Mit der Werkstatt Bremen werden gemeinsame Projekte realisiert.


5. Ausblick und weitere Arbeitsschritte

• Die Integration von Menschen mit Migrationshintergrund und benachteiligten Bevölkerungsgruppen ist neben der rechtlich formalen diskriminierungsfreien Verfahrensgestaltung vor allem eine Frage der Werteorientierung, der personalpolitischen Strategie und der Verwaltungskultur.

• Bremen geht im Ausbildungs- und Nachwuchsförderungsbereich im Rahmen einer offenen personalpolitischen Strategie auf einzelne Bevölkerungsgruppen zu. Dies im Einvernehmen mit Personalräten und Gewerkschaften.

• In der Praxis bestehende Problemlagen müssen jeweils analysiert, kommuniziert und gelöst werden. Ein Bereich dabei ist auch die Verbesserung der Ausgestaltung der Bewerbungsverfahren, z.B. diskriminierungsfreie Testverfahren.

• Nachholbedarf besteht bei der Ausgestaltung der Einstellung auf freie Stellen im öffentlichen Sektor. Von den Ergebnissen der Befragung erhoffen wir uns weitere Erkenntnisse über die Beschäftigungsstruktur und damit verbesserte Handlungsmöglichkeiten.


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