Trainingaktuell Nr. 1/2019 - managerSeminare · 2018. 12. 19. · Einen kleinen Einblick in das diesmalige TrainCamp bietet unser Beitrag ab S. 14. By the way sei erwähnt, dass wir

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Wissen für sich behalten? Immerzu nur verkaufen? Wer als Weiterbildner so agiert, fällt aus der Zeit. Austausch auf Augenhöhe, Networking und kolle-giales Miteinander sind angesagt. So gesehen auf dem TrainCamp und gewünscht auf den #PTT2019.

Ein Barcamp explizit für Weiterbildner? Als die

Redaktion von Training aktuell diese Idee Mitte

vergangenen Jahres erstmals der Fachöffentlich-

keit vorstellte, war die Reaktion zweigeteilt. Die

einen waren hellauf begeistert, endlich ein frei-

es Format zu haben, bei dem sich Trainerinnen,

Coachs und Berater auf Augenhöhe austauschen

können. Die anderen waren megaskeptisch. Das

kann doch nicht klappen, weil Weiterbildnerin-

nen und Weiterbildner ihr Wissen nicht teilen

wollen, lautete der Einwand. Das wird allenfalls

eine Verkaufsveranstaltung, unkten die anderen.

#TrainCamp2018: Die Community teilt

Jetzt ist die zweite Ausgabe des TrainCamps – so

der Titel des speziellen Barcamps – auch schon

wieder Geschichte. Ende November 2018 trafen

sich knapp 90 erfahrene wie unerfahrene Barcamper in Köln,

um ihre Themen in den Ring zu werfen und sie zu diskutie-

ren, um ihre Methoden zu zeigen und Feedack dazu zu erhal-

ten, um Fragen zu ihrem Business zu stellen und Antworten

sowie Reflexionshilfen von Kollegen dazu zu erhalten – und:

um Spaß zu haben und sich einfach gut zu fühlen in der

Community Gleichgesinnter.

Denn das können Barcamps fast besser als jedes andere

Veranstaltungsformat: Gefühle der Gemeinschaft entstehen

lassen und vermitteln, dass man nicht allein ist mit der ein

oder anderen Herausforderung. Weiterbildnerinnen und

Weiterbildner wollen sich nicht austauschen und immer

nur verkaufen? – Die Frage können wir aus tiefstem Her-

zen mit Nein beantworten. Einen kleinen Einblick in das

diesmalige TrainCamp bietet unser Beitrag ab S. 14. By the

way sei erwähnt, dass wir einige der dort angerissenen The-

men redaktionell in den nächsten Ausgaben verfolgen und

vertiefen werden. Vielen Dank daher an alle Teilgeber und

Teilgeberinnen!

#PTT2019: Neurowissen für die Community

Eine weitere Veranstaltung aus dem Verlag managerSeminare

wirft ihre Schatten voraus: die #PTT2019. Dieses Mal wird auf

dem Gipfeltreffen der Weiterbildung – seiner 15. Ausgabe –

der Neurobiologe Gerhard Roth mit dem Life Achievement

Award der Weiterbildungsbranche geehrt. Welche Erkennt-

nisse für Weiterbildnerinnen und Weiterbildner im Gepäck

haben könnte, umreißt sein Laudator und Geschäftspartner

Sebastian Herbst im Interview, nachzulesen ab S. 10.

Sehen wir uns am 5./6. April auf dem kleinen Gipfel des

Petersbergs? Die Redaktion von Training aktuell würde sich

freuen.

Nicole BußmannChefredakteurin

EDITORIAL

Es ist Zeit, zu teilen!

6 Trainingaktuell | Januar 2019

LERNTECHNOLOGIE-KONGRESS OEB 2018

Lernen lieben lernen

Lernen sollte interessant sein, Spaß machen und weiterbringen – in digitalen Zeiten mehr denn je. In der Praxis passiert das jedoch viel zu selten, weil Angebote veraltet sind, auf das Falsche zielen und didak-tische Grundregeln missachten. Was sich ändern muss, um Lernende dauerhaft zu fesseln, war eines der Themen der OEB 2018.

Information

Dass die Eröffnungssession der OEB „Learning to Love Lear-

ning“ hieß, passte zu dem internationalen Kongress, der im

Dezember 2018 bereits zum 24. Mal in Berlin stattgefunden

hat. Erstens, weil es typisch ist für den großen Enthusiasmus,

den die Teilnehmer der OEB für ihr Thema, das technologisch

unterstützte Lernen, mitbrachten. Und zweitens, weil es nicht

nur das gemeinsame Ziel benannte – Lernen so mitreißend

wie möglich zu machen – ,sondern auch das Problem: Denn

die Lernpraxis ist weit entfernt davon, Liebe und Begeiste-

rung zu entfachen.

Das wurde vor allem in den zahlreichen Sessions deut-

lich, die sich mit der Lernpraxis in Unternehmen befassten.

Personalentwickler, Trainings-Designer und Beraterinnen

sprachen recht offen darüber, dass Lernen in ihrer Organisa-

tion längst nicht so weit ist, wie es möglich und nötig wäre.

Immer noch scheint in der Personalentwicklung ineffektiver

Frontalunterricht vorherrschend zu sein, immer noch werden

Pflichtschulungen per Web-based-Training durchgeführt,

obwohl allen bewusst ist, dass sich die meisten Teilnehmer

nur durchklicken und echtes Lernen kaum stattfindet.

Lebenslanges Lernen findet nicht wirklich statt

Dabei machen offenbar auch Unternehmen, die die Wei-

terbildung ihrer Mitarbeiter dringend voranbringen möch-

ten, die Erfahrung, dass ihre Angebote viele Mitarbeiter

nicht ansprechen. Sabrina Schulze von der Deutschen Bahn

etwa berichtete von den Bemühungen des Konzerns, der

in großem Umfang kleinteiligen digi-

talen Content bereitgestellt hat, mit

dem sich Mitarbeiter nach Bedarf am

Arbeitsplatz weiterbilden können. Die

Bilanz: Nur 58 Prozent der Mitarbeiter

bescheinigen dem Angebot Effektivität.

Und nur etwas mehr als die Hälfte ist

überhaupt willens, selbstorganisiert

zu lernen. Gemessen an dem Nicken

der übrigen Teilnehmer sieht das in an-

deren Unternehmen nicht besser aus,

wenn überhaupt.

Vor allem in Zeiten der Digitalisie-

rung ist das zu wenig, wie Nick van

Dam von McKinsey vorrechnete. Nach

Zahlen des Beratungsunternehmens

bräuchten Arbeitnehmer im Schnitt

34 Stunden formale Weiterbildung, 42

Prozent sogar mehr als einen Monat,

nur um ihr aktuelles Level zu halten.

Für eine lebenslange Verdienstgrund-

lage – van Dam sprach in Anlehnung

ans lebenslange Lernen vom „lifelong

Learning“ – brauche es demnach noch

viel mehr und bessere Weiterbildungs-

angebote, die zudem intensiver genutzt

werden müssen.

Schlechte Learning Experience

Vor allem zwei Dinge stehen dem jedoch

entgegen. Das erste sind zum Teil gra-

vierende Mängel im Lerndesign, die zu

einer schlechten „Learning Experience“

führen – und damit zu einer geringen

Nachfrage nach den Angeboten. Geoff

Mulgan von der innovationsfördernden

Stiftung Nesta nannte stellvertretend

die MOOCs, mit denen das Versprechen

einhergehe, weltweit zu geringen Kos-

ten von den besten ihres Fachs lernen

zu können. Bei den Online-Vorlesungen


Fotos: OEB Learning Technologies Europe GmbH / Dominik Tryba

Information

würden jedoch oft grundlegende Er-

kenntnisse darüber, was gutes Lernen

ausmacht, missachtet. Feedback und Tu-

toring zum Beispiel fänden nicht statt,

je nach Format gebe es auch keinen Aus-

tausch mit anderen Lernenden.

Die US-Autorin und Learning-Desig-

nerin Patti Shank kritisierte, dass zu-

dem wissenschaftliche Erkenntnisse

darüber, wie das menschliche Gedächt-

nis funktioniert, zu wenig beachtet

würden. Statt Wiederholungen, Klar-

heit und einer Begrenzung auf maximal

vier „Chunks“ seien viele Lerneinheiten

nach dem Prinzip Feuerwehrschlauch

aufgebaut. Ein „Deeper Learning“ kön-

ne so nicht stattfinden.

Dazu trügen auch die vielen falschen

oder unbewiesenen Annahmen bei, die

unter Weiterbildnern kursieren, sagte

Will Thalheimer von der Work-Learning

Research Inc. Für den Mythos von den

Lerntypen zum Beispiel gebe es keinen

wissenschaftlichen Beweis. Auch ande-

re scheinbare Gewissheiten, nach denen

Lerneinheiten aufgebaut sind – wie weit

Frage und Antwort auseinander liegen

sollen, wie wirksam Gamification ist

etc. – seien mit Vorsicht zu genießen,

weil sich die Forschungsergebnisse zum

Teil deutlich widersprächen.

„Signaling“ statt Kompetenzen

Dass Lernangebote so wenig bei der

Zielgruppe ankommen, liege auch da-

ran, dass sie wenig „aligned“ mit den

tatsächlichen Bedürfnissen und Zielen

des Unternehmens und der Mitarbei-

ter sind, sagte van Dam. Sprich: Die

meisten Angebote beziehen sich auf

Dinge, die sie nicht brauchen, während

Die OEB – ehemals Online Educa Berlin – hat einen neuen Veranstalter und so viele Besucher wie noch nie: Die 24. Ausgabe des welt-größten Kongres-ses über technisch gestütztes Lernen zählte mehr als 2.500 Besucher.

Bei Bildung geht es häufig gar nicht ums Lernen oder um tatsächliche Job-Skills, sondern vor allem um etwas, das Bryan Caplan „Signaling“ nennt: den Nach-weis, dass man sich mit schwierigen und langweiligen Aufgaben befassen kann.

In vielen Vorträgen und interaktiven Sessions ging es um die Frage, wie Menschen am liebsten lernen – und was sie da-von abhält. Eröffnungs-redner Geoff Mulgan von der Innovations-Stif-tung Nesta etwa glaubt, dass viele Lernangebote die Grundlagen guten Lernens missachten und ungenügend auf Effek-tivität geprüft worden sind.


Unter den von Trainerinnen und Trai-

nern verwendeten Symbolen gibt es

immer wieder Stars. Einer davon ist

der „Weg“: Zusammen mit der gern

für alles Kreative genommenen

Glühbirne ist er wahrscheinlich das

hierzulande am häufigsten verwen-

dete Motiv auf Flipcharts und White-

boards.

Das liegt daran, dass sich das Bild

vom Weg flexibel für einschlägige

Trainingsthemen einsetzen lässt: als

Symbol für eine Veränderung oder

eine Entwicklung, für eine Vision,

ein Leitbild oder einfach Orientie-

rung im Wandel oder auch zukünftige

SERIE BUSINESS-SYMBOLE

Der Weg ist das Ziel

Das Symbol wird gern genom-men – aber nicht unbedingt gut gezeichnet. Denn der so einfach aussehende „Weg“ hat eine kleine Tücke. Flipchart-Coach Johannes Sauer verrät, wie sie sich umgehen lässt, damit keine falschen Assoziationen ent-stehen.

Inspiration

Der Autor: Johannes Sauer ist Dipl.-Sozialpädagoge,Visualisierungstrainer, Autor und Coach. Er gibt Profi-Tipps für die Arbeit an Flipchart und Whiteboard.– u.a. auch gemeinsam mit Axel Rachow als Flipchart-Coach in Workshops und dem gleichnamigen Fachbuch.Kontakt: www.flipchart-coach.com

Herausforderungen. Außerdem sieht das Symbol

so herrlich einfach aus.

Nicht so einfach wie erwartet

Dieser Eindruck täuscht allerdings – zumindest

ein bisschen. Zeichnet man den Weg intuitiv aus

der Hand, sieht er leider schnell wie eine Darm-

windung aus. Das passiert dann, wenn der Weg

immer mal wieder schmaler wird, dann aber auch

mal breitere Ausstülpungen aufweist. Für sich ge-

nommen sind solche Windungen natürlich auch

ein schönes Motiv. Allerdings wecken sie in der

Regel nicht die beabsichtigten Assoziationen.

Ein einfacher Trick hilft jedoch, diese visuelle

Verwirrung zu vermeiden: Zunächst zeichnet man

ein gestauchtes „S“ (siehe Schritt 1 im Handout

rechts). Dann ein zweites daneben, das sich nach

unten – bzw. nach vorne – immer weiter von der

zuerst gezeichneten Linie entfernt (Schritt 2). Ent-

scheidend dabei ist, dass der Abstand zwischen

den beiden Linien langsam aber stetig immer grö-

ßer wird. So entsteht der Eindruck von Perspektive

und einem Weg, der weit in die Ferne geht.

Gut geeignet ist ein solcher Weg übrigens auch

als hübsche Alternative für die eigene Workshop-

Agenda nach dem Motto: Welche Inhalte erwarten

uns heute auf dem gemeinsamen Weg?

Johannes Sauer C

Alle Visualisierungen: Johannes Sauer, managerSeminare

http://www.flipchart-coach.com

Trainingaktuell | August 2016 19

Inspiration

HANDOUT: ZEICHENANLEITUNG

Weg

WEITERE ANLEITUNGEN:

>> Johannes Sauer: BusinessSymbole einfach zeichnen lernen. Die wichtigs

ten Motive für Flipchart und Whiteboard. managerSeminare 2018.

>> Axel Rachow, Johannes Sauer: Der FlipchartCoach. ProfiTipps zum Visua

lisieren und Präsentieren am Flipchart. managerSeminare 2018.

>> Beide jeweils 29,90 Euro, für Abonnenten 24,90 Euro. Zu bestellen über:

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Schritt 2:

Schritt 6:

Schritt 3:

Schritt 4:

Schritt 1:

Schritt 5:

Schritt 7 (mit Schatten):

Er steht für klassische Themen wie Entwicklung, Veränderung, Prozesse – oder auch Pläne mit Teilschritten und Vorhaben mit ihren Stolpersteinen. Für zeichnende Weiterbildner gehört das Symbol des Weges deshalb zur visuellen Grundausstattung.

Quelle: Johannes Sauer: Business-Symbole einfach zeichnen lernen, in: Training aktuell 1/2019, managerSeminare, Bonn.

http://www.managerseminare.de/EditionTA


TOP TOOLS FOR LEARNING 2018

Neue Werkzeuge für Trainingsprofis

Animierte Präsentationen erstellen, Projekte kollaborativ bearbeiten, Seminare interaktiver gestalten – für jeden Bedarf gibt es heutzutage das passende Werkzeug. Training aktuell hat in der Liste der Top Tools for Learning gestöbert und stellt drei interessante Aufsteiger vor.

Organisation

Das so entstandene Ranking verrät

nicht nur, welche Tools gerade beson-

ders angesagt sind, aus ihm lassen sich

auch allgemeine Trends darüber able-

sen, in welche Richtung sich das Ler-

nen gerade entwickelt (siehe Bericht in

Training aktuell 11/18). Neben diesem

Einblick ins große Ganze gibt es auch

immer wieder einzelne Tools, die be-

sondere Aufmerksamkeit verdienen –

etwa weil sie es erstmals bzw. wieder

auf die Liste geschafft haben oder im

Vergleich zum Vorjahr deutlich aufge-

stiegen sind.

Genially: Einfach interaktive Inhalte erstellen

Der höchste Neueinsteiger in diesem

Jahr heißt Genially und landet auf

Rang 71. Mit dem Tool lassen sich in-

teraktive Inhalte einfach erstellen und

animieren. Das Programm unterschei-

det dabei vier Arten von Inhalten:

1. Inhalte, die präsentiert werden (Prä-

sentationen, Dossiers, Lernressourcen)

2. Inhalte, durch die Menschen mitei-

nander interagieren können (Spiele,

Quiz)

3. Inhalte, anhand derer etwas erklärt

wird (Infografiken, Karten, Listen)

4. Inhalte, die verbreitet werden sol-

len (E-Poster, E-Cards, Eventankün-

digungen).

Um das Programm zu nutzen, regis-

triert man sich einfach mit seiner

Foto: mallmo/iStock.com

Immer wieder finden sich in der Liste der Top Tools for Learning auch Werkzeuge, die für Trainer den Arbeitsalltag bereichern.

Fahndet die Lernexpertin Jane Hart nach

den derzeit angesagtesten Lern-Tools,

geben Trainer, Dozentinnen, Lernma-

nager und Lehrer stets gerne Feedback.

Erneut hat die Gründerin des Centre for

Learning & Performance Technologies

die Top 200 Tools for Learning gekürt

(www.toptools4learning.com). Dieses

Mal war die Auskunftsbereitschaft der

internationalen Lern szene sogar noch

größer als sonst: Beinahe 3.000 Teilneh-

mer zählt die aktuelle Umfrage.

http://www.toptools4learning.com


Organisation

Straßenverkehr oder aber

gleich eine verlinkte Web-

site, die sich mit diesem

Thema beschäftigt.

Abgeschlossene Design-

projekte lassen sich spei-

chern, teilen und down-

loaden. Die beiden letzten

Optionen stehen allerdings

nur in der kostenpflichtigen

Version zur Verfügung (siehe

Servicekasten rechts). Wer

sich für eine Bezahl variante

entscheidet, kann ein Pro-

jekt entweder als PDF- oder

JPG-Datei zum Ausdrucken

runterladen, oder aber als

HTML-Datei, um die ani-

mierten und interaktiven

Elemente zu erhalten.

Wunderlist: To-do-Liste de luxe

Ebenfalls neu ins Ranking

eingestiegen – auf Platz 80 –

ist Wunderlist. Mit der App

lassen sich Aufgaben ma-

nagen, und zwar auf dem

Smartphone, dem Tablet,

der Smartwatch und dem

Desktop-PC. Die Inhalte

werden zwischen den Ge-

räten synchronisiert. Das

Programm arbeitet wie

eine klassische To-do-Liste,

GENIALLY

>> Die Basisversion ist kostenlos. Mit ihr

lassen sich allerdings Designprojekte nur

erstellen, nicht runterladen oder teilen.

>> Wer diese Funktionen nutzen will, muss

mindestens das „Student“-Paket (15 US-

Dollar pro Jahr) erwerben.

>> Im „Edu Pro“-Paket (59,90 Dollar/Jahr) kön-

nen außerdem sämtliche Designvorlagen

genutzt und die Projekte auch als HTML-

Dateien heruntergeladen werden.

>> Im „Master“-Paket (249,90 Dollar/Jahr)

lässt sich z.B. das eigene Corporate Design

verwenden und anhand von Tracking die

Resonanz überwachen.

>> Link: www.genial.ly

WUNDERLIST

>> Die App ist für Smartphones und Tablets

verfügbar – sowohl für Android als auch für

iOS. Sie lässt sich aber auch als Web-App im

Browser bedienen.

>> Wunderlist ist komplett kostenlos. (Die

kostenpflichtige Pro-Version wurde im April

2018 abgeschafft, einige der zusätzlichen

Funktionen ergänzen seitdem die normale

App).

>> Link: www.wunderlist.com

E-Mail-Adresse, anschließend kann

man sofort loslegen. Dann erscheint

eine Arbeitsoberfläche, die die ver-

schiedenen Arten von Inhalten an-

zeigt, die man erstellen kann – rund 20

stehen zur Auswahl. Wählt man etwa

eine Infografik, werden 35 Design-

vorlagen angezeigt, davon rund die

Hälfte kostenlos. Wer schon Erfahrun-

gen beim Erstellen von Infografiken

oder ganz eigene Vorstellungen hat,

kann aber auch eine Blankovariante

wählen.

Die Designvorlagen kann der Nutzer

dann entsprechend seiner Wünsche an-

passen: Texte können eingefügt oder

gelöscht werden, Grafiken lassen sich

verschieben, vergrößern oder verklei-

nern, die Farben von Hintergrund und

Grafiken können angepasst werden.

Auch lassen sich eigene Bilder hoch-

laden und einbinden.

Interaktiver als Canva

Das Besondere, was Genially von zahl-

reichen anderen Designtools wie etwa

Canva unterscheidet, ist die Interakti-

vität. So lassen sich einzelne Design-

elemente animieren und mit Aktionen

verknüpfen. Bei einer Infografik zum

Thema Nachhaltigkeit kann man etwa

ein kleines Auto durchs Bild fahren

lassen. Klickt der Nutzer auf das Auto,

so öffnet sich z.B. ein kleines Fens-

ter mit Infos zu CO2-Emissionen im

http://www.genial.ly

http://www.wunderlist.com


MIKROEXPRESSIONEN IM COACHING

Mimische Minis

Das aufmerksame Zuhören ist ein wichtiges Element jeder guten Beratungs- beziehungsweise Coachingbeziehung. Zuschauen ist ein weiteres: Denn die Gesichtsmimik verrät viel über die Emotionen des Gegenübers – gerade dann, wenn sie kaum wahrnehmbar ist. Warum es sich besonders für Coachs lohnt, sie lesen zu können, hat Petra Peinemann untersucht.

Interaktion

Oder auch nicht. Denn der Grund für

solche Unsicherheiten könnten auch

Mikroexpressionen sein. Das sind

Gesichtsausdrücke, die extrem kurz

auftreten, innerhalb eines Sekunden-

bruchteils – genauer: einer fünfund-

zwanzigstel Sekunde. Sie sind unfrei-

willig und können entstehen, wenn

Menschen versuchen, etwas bewusst

oder unbewusst zu unterdrücken. Sie

zeigen also bisweilen die wahren Emo-

tionen eines Menschen. Und das macht

sie auch fürs Coaching hoch interes-

sant. Erst recht, da die flüchtigen mimi-

schen Bewegungen unter Umständen

auch dann sichtbar werden können,

wenn sich das unterdrückte Gefühl

dem eigenen Bewusstsein entzieht,

wenn sich eine Person also nicht klar

darüber ist, was sie fühlt.

Winzig – aber wichtig

Ausgelöst werden die schnellen Bewe-

gungen nämlich direkt im limbischen

System, also dem ältesten Teil unse-

res Gehirns, in dem auch die stärksten

menschlichen Gefühle unmittelbar

– also ohne irgendeine bewusste und

kognitive Beteiligung des Frontalhirns

– verarbeitet werden. Die blitzschnel-

len mimischen Bewegungen sind also

ebenso wenig zu kontrollieren wie die

dahinter liegenden emotionalen Reak-

tionen. Das hat die genetische Program-

mierung auch deshalb so vorgesehen,

weil alle sozialen Bindungen des Men-

schen auf Grundlage von Emotionen

Gesichter verraten viel – biswei-len sogar mehr, als die Person dahinter vermutet.

Foto: iStock.com

War da nicht ein Lächeln? Hat nicht der Mund-

winkel gezuckt? Und das Augenlid – das hat doch

kurz geflattert, oder? Oder täusche ich mich? Und

warum habe ich das Gefühl, dass mein Gegenüber

zustimmend nickt, obwohl es sich nicht bewegt?

Manchmal haben wir tatsächlich den Eindruck,

eine Gefühlsregung gesehen zu haben, obwohl

beim genaueren Hinschauen nichts zu sehen ist.

Das Gesicht des Gesprächspartners ist dann abso-

lut neutral. Also haben wir uns wahrscheinlich

getäuscht.


Interaktion

etabliert werden, die zuerst durch mi-

mische Äußerungen zum Gegenüber

kommuniziert werden – wie gut das

funktioniert, wird beispielsweise im

nonverbalen Austausch mit Babys deut-

lich, die primär über ihre mimischen

Ausdrücke kommunizieren.

Zum Ausdruck kommen in der Mi-

kromimik vor allem die sieben Basis-

emotionen Glück, Angst, Ekel, Ärger/

Wut, Überraschung sowie Trauer und

Verachtung. Sie alle haben einen ein-

zigartigen Auslöser (Trigger), ein spe-

zifisches subjektives Erleben, sie lösen

einzigartige physiologische und kogni-

tive Reaktionen aus und verfügen über

einen unverwechselbaren nonverbalen

Ausdruck, der weltweit universell ist.

Die mimischen Minis können damit

als sehr zuverlässige Signale gelten,

die auf den momentanen emotiona-

len Zustand eines Menschen schlie-

ßen lassen. Dies bedeutet zwar nicht,

dass sich mit ihrer Hilfe die Absich-

ten oder Handlungen eines Menschen

durchschauen lassen. Denn sie verra-

ten nicht, warum ein Mensch gerade

diese oder jene Emotion zeigt. So kann

eine Ärgerexpression zum Beispiel so-

wohl bedeuten, dass sich die Person

über eine andere Person – vielleicht

ihr Gegenüber – oder aber über sich

selber ärgert.

Ein Push für den EQ

Damit wird das Erkennen von Mi-

kroexpressionen zu einem nützlichen

Tool, mit dem sich die Empathie schu-

len und die emotionale Intelligenz

stärken lässt. Denn anders als der IQ

lässt sich der EQ steigern, in diesem

Fall über das Training der Emotionser-

kennungsfähigkeit: Sie hilft Menschen

dabei, empathisch zu agieren. Denn

sie hilft ihnen, eigene und fremde Ge-

fühle richtig wahrzunehmen und Si-

tuationen sowie Menschen und deren

Bedürfnisse überdurchschnittlich gut

einzuschätzen.

Da beides wiederum dabei hilft,

leichter belastbare Beziehungen zu

knüpfen, lohnt es sich also, diese Fä-

higkeit zu trainieren. Erst recht, da

sich die Mikroexpressionen für ge-

übte Augen sogar im rein virtuellen

Austausch wahrnehmen lassen, der

in zahllosen Bereichen zunehmend

zur Normalität wird. Die Herausfor-

derung, die die Beziehungsgestal-

tung ohne direkte Begegnung für

die meisten Menschen darstellt, lässt

sich damit also leichter bewältigen.

Im virtuellen Coaching beispielsweise

wird der Klient so leichter emotional

erfassbar.

Gut für die Coachingbeziehung

Coachs, die ihre Empathie und emoti-

onale Intelligenz durch Mikroexpressi-

onen ergänzen, wird es also einfacher

gelingen, – im analogen wie virtuellen

Raum – eine gelungene Arbeitsbezie-

hung zu ihrem Coachee zu gestalten.

Sobald ein Coach aus der Körpersprache

den emotionalen Zustand des Klienten

erkennt, kann er damit arbeiten – ent-

weder indem er diesen direkt anspricht

oder im weiteren Verlauf thematisiert.

In jedem Fall fühlen sich Klienten ver-

standen, gesehen und angenommen,

was auch dazu führt, dass ihr Stressni-

veau sinkt und sie im Coaching besser

arbeitsfähig sind.

Im Bereich der Psychotherapie gibt

es sogar Forschungsergebnisse, die

dies untermauern. Eine psychologi-

sche Studie von 2014 etwa hat festge-

stellt, dass es einen positiven Einfluss

auf das Therapieergebnis als auch die

Zufriedenheit der Patienten insge-

samt hat, wenn Therapeuten in der

Lage sind, die Emotionen ihres Gegen-

übers gut zu erkennen. Ein signifikant

positiver Zusammenhang wurde ins-

besondere zwischen der allgemeinen

Fähigkeit der Emotionserkenntnis im

Gesicht und dem Therapieergebnis im

WEITERBILDUNG

>> Emotionserkennung in der Mi-

mik.

Termine: 18. bis 19. Februar, 20.

bis 21. März und 1. bis 2. April

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Ort: Hamburg

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„Oh nein! Nur noch zehn Minuten und

das Coaching ist schon vorbei! Dabei

schien doch noch so viel Zeit zu sein ...“

Diesen Gedanken kennen wohl viele

Coachs. Bei einem intensiven Dialog mit

dem Klienten gerät die Zeit schnell aus

den Augen – und noch ist weder eine

spruchreife Lösung entwickelt, noch ist

an einen Praxistransfer zu denken.

Hier steht der Coach vor zwei He-

rausforderungen: Wie bringt er den

Alle Coachs stoßen früher oder später auf ähnliche Ärger-nisse und altbekannte Dilemmata. Karriereberater Martin Wehrle kennt diese Routine-Probleme gut – und hat ein paar Tipps, wie sie sich besser meistern lassen. Zum Auftakt un-serer neuen Serie erklärt er, wie man im Coaching souverän mit der Zeit umgeht.

Reflexion

den Coach, dass er sich in erster Linie auf

den Menschen konzentriert, nicht auf

die Zeit. Denn ein Coach, der pausenlos

auf die Uhr schaut, setzt seine Klienten

unter Druck und provoziert oberflächli-

che Antworten.

Andererseits: Dem Coach obliegt die

Zeithoheit. Zwar sollte er sich auf die

Klientin einlassen, aber auch den Pro-

zess im Auge behalten, etwa die Phasen

des Coachings. Dabei hilft es, immer

wieder auf die Metaebene zu wechseln

und wie von außen auf das Gespräch

zu schauen: Läuft es so, wie geplant?

Kommt die Klientin vorwärts? Fokus-

siert sich das Coaching rechtzeitig auf

die Lösungssuche? Kann der Termin

ruhig und mit einer klaren Vereinba-

rung abgeschlossen werden? Gerade das

macht den Coach als Profi aus: dass er

die Zeit im Blick behält, es die Klientin

aber nicht spüren lässt.

Drei Wege, um die Zeit zu bezwingen

1. Lösungsmöglichkeit: Der Coach

spricht die Zeit ganz offen an: „Wir

haben jetzt noch zehn Minuten. Wie

wollen wir diese Zeit nutzen, damit Sie

gleich zufrieden aus unserem Gespräch

gehen?“ Statt bloß zu spekulieren, was

gut für die Klientin sein könnte, be-

zieht der Coach sie aktiv mit ein. Dabei

kommen oft verblüffend gute Lösungen

heraus – auch dann, wenn die Klientin

den Coach um Vorschläge bittet und

sich für eine Möglichkeit entscheidet.

2. Lösungsmöglichkeit: Schon zu Be-

ginn des Coachings legt der Coach einen

Plan fest, wie viel Zeit für die einzelnen

Phasen des Coachings vorgesehen ist.

Diesen Plan kann der Coach der Klien-

tin vorstellen: „Sind Sie einverstanden,

Foto: nile/Pixabay

Manchmal vergeht die Zeit schneller, als es dem Coach lieb ist.

NEUE SERIE: ROUTINE-FRAGEN

Hilfe, die Sitzung ist

zu kurz!

Termin zu einem professio-

nellen Ende? Und wie kann

er künftig die Zeithoheit

besser wahrnehmen? Einer-

seits: Wann immer die Zeit

vorbeifliegt, ist ein Gespräch

ins Fließen gekommen – eine

gute Voraussetzung, um mit

dem Klienten die Ufer seines

bisherigen Denkens zu über-

schreiten. Und es spricht für

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3. Lösungsmöglichkeit: Der

Coach stellt einen Wecker

in sein Sichtfeld, den er wäh-

rend des Gespräches auf na-

türliche Weise im Blick hat.

Führen Sie diese Uhr ein,

wenn Sie mit dem Klien-

ten über die Zeiteinteilung

Reflexion

dass wir zunächst Ihre Situation und Ihr Ziel klä-

ren, – um dann die zweite Hälfte der Zeit dafür

zu verwenden, Lösungen zu suchen und über ihre

Umsetzung zu sprechen?“ So bietet sich ein natür-

licher Anlass, später wie ein Lokführer zu agieren:

Der Coach sagt durch, welche Station erreicht ist,

eventuell mit Verspätung. In diesem Fall kann er

besprechen, wie sich das auf den weiteren Fahrplan

des Coachings auswirkt. Welche Prioritäten will die

Klientin setzen? Hier eine mögliche Zeiteinteilung

für eine 60-Minuten-Sitzung:

A Einstieg: 5 Minuten

A Situationsklärung: 15 Minuten

A Zielfindung: 15 Minuten

A Lösungsideen: 15 Minuten

A Praxistransfer: 10 Minuten

Der Autor: Martin Wehrle ist Berater und Coach. Unter dem Dach der Karriereberater-Akademie hat er die erste systematische Ausbildung für Karriereberater/-coachs in Deutschland entwickelt. Kontakt: www.karriereberater-akademie.de

sprechen. Dann können Sie ganz lo-

cker sagen: „Ich sehe gerade, die Hälfte

unserer Zeit ist vorbei. Wir wollen die

zweite Halbzeit ja für Lösungen und

die Umsetzung verwenden. Lassen Sie

uns einmal prüfen, wie weit wir schon

gekommen sind.“

Martin Wehrle C




















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