14SUCCEED / Ausgabe 1MARKETS & PLAYERS

Sie sind seit rund 30 Jahren sehr erfolgreich im Executive Search tätig. Doch von den goldenen Zeiten scheint sich die Branche verabschiedet zu haben. Was bedeutet das für Ihr Geschäft, aber auch für Ihre Kunden?

Es gibt eine Reihe von wesentlichen Ein� ussfaktoren – die zuerst einmal auf Kundenseite für gravierende Veränderun-gen sorgen. Da ist zunächst der perma-nente Kostendruck, dann das Wegfallen vieler Job-Pro� le – Stichwort: 1 Region Head statt 3 Country Manager – und vor allem auch die immer schneller werdende Fluktuation von Entscheidungsträgern. So ist langfristiges Vertrauen immer schwerer herzustellen und zu halten.

Der Markt ist von unzähligen Bouti-quen – Spin-offs größerer Search-Gesell-schaften –, die kaum eine Identität auf-bauen können, heillos überbesetzt und der Kuchen wird einfach immer kleiner.

Gerade in Deutschland macht sich ein weiterer Trend bemerkbar: Die früheren Netzwerke verlieren an Bedeutung, weil Beratungsmandate immer häufiger von der Einkaufs- und Procure-ment-Abteilungen entschieden werden. Trifft das auch Ihre Branche?

Im Massengeschäft ja und Procurement gewinnt – leider – auch im Executive-Search-Bereich an Bedeutung, vor allem im Cor-porate-Umfeld. Trotzdem: Ohne Vertrauen der jeweiligen Entscheidungsträger – Eigen-tümer, Aufsichtsrat, Vorstand, Geschäftsfüh-rer – werden kaum hochkarätige Executive-Search-Mandate erteilt.

Wie wirkt sich die Kurzlebigkeit der Wirtschaft in Ihrem Bereich aus?

Das Search-Geschäft, sagt man, zeigt die Tendenzen der Wirtschaft mit einer Vorlauf-zeit von drei bis sechs Monaten an. Die Ver-änderungszyklen werden aber immer kürzer. Unternehmen planen heute zunehmend im Quartalsrhythmus. Wir sehen bei vielen Un-ternehmen eine „Stop & Go“-Politik – auch im Human-Resources-Bereich. Die Heraus-forderung wird für alle darin bestehen, die richtige Balance zwischen Abbau von Ar-beitsplätzen und „War for Talents“ zu � n-den. Ohne motivierte überdurchschnittliche Leistungsträger wird der Wettbewerb nicht zu gewinnen sein!

Inwieweit sind Social Media und Netzwerke wie Xing oder LinkedIn eigentlich eine Konkurrenz für Ihr Geschäft?

Zuerst müssen Sie wissen, wonach Sie suchen! Xing und LinkedIn kann jeder durchforsten. Das Manager Magazin hat dies umschrieben mit „zielloses Kontaktie-ren in Wildwestmanier“ und „All-you-can

Weltweit erwirtschaftet Executive Search – als Teil des Personalberatungsgeschäfts – rund 10 Mrd. USD. Doch das Umfeld und damit das Geschäft ändern sich dramatisch. Günther Tengel, geschäftsführender Gesellschafter und Chairman Amrop CEE, rät daher Auftraggebern, bei der Suche nach dem Beratungs-unternehmen die unterschiedlichen Geschäftsmodelle der einzelnen Anbieter genauer anzusehen – und fokussierter bei ihrer Entscheidung vorzugehen.Worldwide executive searches generate about 10 billion US dollars as part of the personnel consulting industry. However, the relevant environment and thus the business itself have been changing dramatically. Günther Tengel, managing director and chairman of Amrop CEE, therefore recommends that potential clients take a close look at the business models of the various agencies and be focused in their decisions when looking for a consultant.

„ Veränderungszyklen werden immer kürzer““Cycles of change are becoming increasingly shorter”

click-Tipps“. Ich sehe hier keinen wirk-lichen Qualitätsanspruch. Aber zugegeben: Das Massengeschäft in der Personalberatung, das keinen oder zu wenig Mehrwert für Kun-den klarmachen kann, wird verlieren!

Dennoch beobachten wir die Entwick-lungen hier sehr genau. Soziale Netz werke dürfen heute von niemandem ignoriert werden.

Andererseits sind Unmengen von Daten heute jederzeit und überall für jeden verfügbar. Die „Datenhoheit“, wenn man es so nennen will, über etwaige Kandidaten haben Sie damit doch verloren?

Das Generieren von Daten und deren Ver-fügbarkeit ist ein Thema. Es wird Aufgabe unserer Branche sein, die Kunden noch exak-ter zu verstehen oder noch besser – voraus-zudenken. Branchen-Know-how, die auf das jeweilige Suchmandat zugeschnittene Such-methodik, das Erkennen, ob das jeweilige Pro� l lokal, regional oder global zu suchen ist: Das alles wird entscheiden. Und die jewei-lige „Brand“ muss ihr Leistungsversprechen jeden Tag beweisen.

Amrop ist eine führende, eigentümer-geführte globale Search Organisation und wir sehen uns als Berater des Vertrauens und als Sparringpartner für unsere Kunden. Wir müssen unseren Mehrwert bei über 5.000 Mandaten pro Jahr weltweit jeden Tag beweisen. Das Vertrauen erhalten wir übrigens nicht nur von Kunden, sondern – besonders wichtig – von Kandidaten.

Denken Sie daran, auch Ihre eigenen Leistungen auszubauen?

Das haben wir getan, aber alles nur im Sinne von „C-Suite-Beratung“. Wir haben in Österreich – und auch global – Leadership Effectiveness aufgebaut. Damit versuchen wir Unternehmen zu helfen, ihre strategischen Optionen im Human-Resources-Bereich besser und vorausschauender zu gestalten.

Recruiting, Development und Retention – in Zukunft wird hier ein noch viel stärkerer Fokus bestehen. Es fehlen allein in Öster-reich in den nächsten Jahren ca. 50.000 gut ausgebildete 30- bis 40-Jährige. Die Themen liegen auf dem Tisch: verbessertes Bildungssystem, Hereinholen von gut Aus-gebildeten – Migration – und Bilden von Mixed Teams. Die über 55-Jährigen werden wieder in den Arbeitsprozess zurückkehren und auf gut ausgebildete Frauen kann nicht verzichtet werden. Aber hier können wir als Berater im Mikrobereich helfen – im Makrobereich ist die Politik gefordert.

Wie wird die Welt der Executive Search in den nächsten Jahren aussehen?

Günther Tengel: „Ohne motivierte über-durchschnittliche Leistungsträger wird der Wettbewerb nicht zu gewinnen sein!“ Günther Tengel: “You can’t successfully compete without motivated stakeholders performing above average!”

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SUCCEED / Ausgabe 115 MARKETS & PLAYERS

In den nächsten fünf Jahren wird sich die Spreu vom Weizen trennen! Einerseits wird die Welt immer globaler und unzählige Ent-scheidungen werden in New York, London, Shanghai, Singapur etc. fallen. Dies decken globale Corporates im Executive Search gut ab.

Trotzdem: Personalentscheidungen sind nicht „global über einen Kamm zu scheren“. Sie sind weit dif� ziler und Verständnis für Kulturen, Branchen und Regionen ist un-verzichtbar.

Das Managen von Human Resources in Excel-Sheets wird seine Grenzen � nden. Der Großteil der Search-Mandate bleibt lokal oder in einer bestimmten Region bzw. einem Sprachraum. Dieses Spektrum decken wieder Search-Organisationen mit starkem lokalen und regionalen Know-how besser ab.

Wie gesagt, die Geschäftsmodelle werden immer unterschiedlicher und die richtige Auswahl des Executive-Search-Beraters wird immer wichtiger. Aber gemessen an den Auswirkungen einer falschen Personal-entscheidung im Top-Management ist das Honorar eines Search-Beraters in jedem Fall nur ein Bruchteil!

Amrop ist eigentümergeführt, wir tragen Risiko und Chance jeden Tag direkt, sind lokal jeweils jahrzehntelang vernetzt und haben weltweit den gleichen Qualitäts-standard. Wir versuchen jeden Tag zu beweisen, dass Vertrauen keine Grenzen kennt. In Zentral- und Osteuropa sind wir � ächendeckend in 16 Ländern mit über 300 Professionals erfolgreich tätig. Unsere Kunden erhalten den identen Standard in Moskau, Istanbul, Bukarest oder Wien. Für Amrop sind Emerging Markets im Fokus und wir sind gekommen, um zu bleiben.

Sie haben vorhin von der Rolle des Beratungs-unternehmens als Sparringpartner gesprochen. Was meinen Sie damit konkret?

Jedes Unternehmen läuft Gefahr, im eige-nen Saft zu schmoren, so erfolgreich es auch sein mag. Und der Erfolg von heute kann der Misserfolg von morgen sein. Sehen wir uns Nokia oder Kodak an …

Wir sehen uns als Sparringpartner für die Top-Entscheider, wir challengen sie mit „thinking out of the box“ beziehungsweise diskutieren mit ihnen erfolgreiche Strategien anderer Branchen.

Das ist Mehrwert, der geschätzt wird und das Vertrauen zwischen uns und unseren Kunden steigert. Das Schöne am Executive Search ist, dass man Erfolg mitgestalten kann. Und Erfolg sichert Vertrauen.

You have been working very successfully in the field of executive searches for about 30 years. However, the industry’s golden times seem to

be over. What does this mean for your business and for your customers?

There is a series of important factors involved in this, which � rst and foremost lead to drastic changes on the part of the customer. To start with, there is permanent cost pressure, a lot of job pro� les no longer exist (for example one Region Head instead of three Country Managers) and then there is above all the ever-increasing � uctuation amongst decision-makers. Under such cir-cumstances it becomes more and more dif-� cult to build and sustain long-term trust.

The market is teeming with innumer-able boutiques, spin-offs of larger search companies, which hardly manage to create an identity and the cake simply is getting smaller and smaller.

Particularly in Germany another trend is becoming obvious: former networks are losing importance because more and more consult-ing mandates are assigned by the purchasing and procurement departments. Does this also affect your industry?

As for the mass business, yes, and un-fortunately procurement is also gaining importance in the executive search sec-tor, especially in a corporate environment. However, even today top-notch executive search mandates are hardly ever assigned without having gained the trust of the vari-ous decision-makers – owners, supervisory board, executive board, managing directors.

To what extent are social media and networks such as Xing and LinkedIn competing with you?

First of all you need to know what you are looking for. Anybody can sift through Xing und LinkedIn. The Manager Magazine described this as “aimless contacting in a wild west manner” and “all-you-can-click tips”. I don’t really see any quality aspect in this.

However, I have to admit that the mass business in the personnel consulting indus-try, where the customer does not see any added value or too little, will lose. We have been closely observing the developments in this area. Nobody ought to neglect social networks today.

On the other hand, there is an enormous amount of data available today – at any time and for anybody. Don’t you think that you have lost your, let’s say, “unique access to data” with regard to potential candidates?

The generation and availability of data certainly is an issue to be discussed. It will be an important task of our industry to strive to understand our customers even better or – preferably – to think ahead of them. Know-how in the specific industry, search methodologies customized to the relevant search mandate, realizing if the profile in question ought to be looked for locally, regionally or globally, all these things will play a decisive role. And the specific search company must prove it is able to keep its promises every day. Amrop is a leading global search organisation that is managed by its owners, and we see our-selves as consultants of trust and as some sort of sparring partners for our custom-ers. Worldwide we have more than 5,000 mandates every year and need to prove that we can create added value every day. We are not only trusted by our customers, by the way, but – and this is especially important – also by the candidates.

Do you have any plans for extending your own services?

We have already done this, but only with regard to “C-Suite Consulting”. Both in Aus-

tria and globally, we have built leadership effectiveness. We are trying to help companies improve their strategic options in the HR area so they can act with more foresight.

Recruiting, development and retention – in future, a much stronger focus will be put on these aspects. In the years to come Austria alone will be faced with a lack of about 50,000 well-trained employees in their 30s and 50s. The issues that need to be dealt with are clear: improving the educa-tion system, inviting highly-quali� ed people – migration – and constituting mixed teams. People in the age group of 55 plus will be returning to the labour market and we can’t do without highly-quali� ed women. We as consultants can offer our help in the micro area – the macro area is where the politi-cians need to act.

What will the world of executive search look like in the next years?

Over the next � ve years the wheat will be separated from the chaff. On the one hand, the world is becoming a more and more global place, where numerous decisions will be taken in New York, London, Shanghai, Singapore, etc. This is well covered by global corporates in the executive search sector. Nevertheless, you cannot pursue a “one-size-� ts-all” policy with personnel decisions. This issue is much more complex and a good understanding of the culture, the in-dustries and regions involved is absolutely indispensable.

It will soon show that managing human resources on Excel spreadsheets has its lim-its. The vast majority of search mandates will continue to be of a local nature or lim-ited to a speci� c region or linguistic area. Search organisations with a strong local and regional know-how are better equipped to cover this spectrum.

As I have already said, business models are becoming increasingly diverse and the right choice made by the executive search consultant will gain importance. The fees of a search consultant constitute only a fraction of the costs that will follow if you have chosen the wrong person for a top management position.

Amrop is run by its owners, we directly bear and accept all risks and opportunities on a daily basis, we have been networking locally for decades and have established quality standards that are adhered to glob-ally. We endeavour to prove every day that trust knows no boundaries. We have been successfully operating all over Central and Eastern Europe in 16 different countries with more than 300 professionals. Our cus-tomers receive exactly the same standard of service in Moscow, Istanbul, Bucharest or Vienna. Our focus is on emerging markets and we have come to stay.

You were talking about the role of a consult-ing agency as a sparring partner before. What exactly do you mean by that?

Every business runs the risk of stewing in its own juice, no matter how successful it is. Today’s success could be tomorrow’s failure. Just look at Nokia or Kodak ....

We consider ourselves a sparring partner for top decision-makers, we challenge them with a “thinking out of the box” approach and discuss strategies with them that have been successfully implemented in other industries. This is added value that is ap-preciated and strengthens the trust between us and our clients. What is so great about working in the � eld of executive search is that you can help create success. And suc-cess builds trust. Interview: Harald Hornacek ■

„Gemessen an den Auswirkungen einer falschen Personalentscheidung im Top-Management ist das Honorar eines Search-Beraters in jedem Fall nur ein Bruchteil!“, sagt Günther Tengel“The fees of a search consultant constitute only a fraction of the costs that will follow if you have chosen the wrong person for a top management position”, says Günther Tengel

»AMROP IS A LEADING GLOBAL SEARCH ORGANISATION THAT IS MANAGED BY ITS OWNERS«

»AMROP IST EINE FÜHRENDE, EIGENTÜMERGEFÜHRTE GLOBALE SEARCH ORGANISATION«

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14SUCCEED / Ausgabe 1MARKETS & PLAYERS

Sie sind seit rund 30 Jahren sehr erfolgreich im Executive Search tätig. Doch von den goldenen Zeiten scheint sich die Branche verabschiedet zu haben. Was bedeutet das für Ihr Geschäft, aber auch für Ihre Kunden?

Es gibt eine Reihe von wesentlichen Ein� ussfaktoren – die zuerst einmal auf Kundenseite für gravierende Veränderun-gen sorgen. Da ist zunächst der perma-nente Kostendruck, dann das Wegfallen vieler Job-Pro� le – Stichwort: 1 Region Head statt 3 Country Manager – und vor allem auch die immer schneller werdende Fluktuation von Entscheidungsträgern. So ist langfristiges Vertrauen immer schwerer herzustellen und zu halten.

Der Markt ist von unzähligen Bouti-quen – Spin-offs größerer Search-Gesell-schaften –, die kaum eine Identität auf-bauen können, heillos überbesetzt und der Kuchen wird einfach immer kleiner.

Gerade in Deutschland macht sich ein weiterer Trend bemerkbar: Die früheren Netzwerke verlieren an Bedeutung, weil Beratungsmandate immer häufiger von der Einkaufs- und Procure-ment-Abteilungen entschieden werden. Trifft das auch Ihre Branche?

Im Massengeschäft ja und Procurement gewinnt – leider – auch im Executive-Search-Bereich an Bedeutung, vor allem im Cor-porate-Umfeld. Trotzdem: Ohne Vertrauen der jeweiligen Entscheidungsträger – Eigen-tümer, Aufsichtsrat, Vorstand, Geschäftsfüh-rer – werden kaum hochkarätige Executive-Search-Mandate erteilt.

Wie wirkt sich die Kurzlebigkeit der Wirtschaft in Ihrem Bereich aus?

Das Search-Geschäft, sagt man, zeigt die Tendenzen der Wirtschaft mit einer Vorlauf-zeit von drei bis sechs Monaten an. Die Ver-änderungszyklen werden aber immer kürzer. Unternehmen planen heute zunehmend im Quartalsrhythmus. Wir sehen bei vielen Un-ternehmen eine „Stop & Go“-Politik – auch im Human-Resources-Bereich. Die Heraus-forderung wird für alle darin bestehen, die richtige Balance zwischen Abbau von Ar-beitsplätzen und „War for Talents“ zu � n-den. Ohne motivierte überdurchschnittliche Leistungsträger wird der Wettbewerb nicht zu gewinnen sein!

Inwieweit sind Social Media und Netzwerke wie Xing oder LinkedIn eigentlich eine Konkurrenz für Ihr Geschäft?

Zuerst müssen Sie wissen, wonach Sie suchen! Xing und LinkedIn kann jeder durchforsten. Das Manager Magazin hat dies umschrieben mit „zielloses Kontaktie-ren in Wildwestmanier“ und „All-you-can

Weltweit erwirtschaftet Executive Search – als Teil des Personalberatungsgeschäfts – rund 10 Mrd. USD. Doch das Umfeld und damit das Geschäft ändern sich dramatisch. Günther Tengel, geschäftsführender Gesellschafter und Chairman Amrop CEE, rät daher Auftraggebern, bei der Suche nach dem Beratungs-unternehmen die unterschiedlichen Geschäftsmodelle der einzelnen Anbieter genauer anzusehen – und fokussierter bei ihrer Entscheidung vorzugehen.Worldwide executive searches generate about 10 billion US dollars as part of the personnel consulting industry. However, the relevant environment and thus the business itself have been changing dramatically. Günther Tengel, managing director and chairman of Amrop CEE, therefore recommends that potential clients take a close look at the business models of the various agencies and be focused in their decisions when looking for a consultant.

„ Veränderungszyklen werden immer kürzer““Cycles of change are becoming increasingly shorter”

click-Tipps“. Ich sehe hier keinen wirk-lichen Qualitätsanspruch. Aber zugegeben: Das Massengeschäft in der Personalberatung, das keinen oder zu wenig Mehrwert für Kun-den klarmachen kann, wird verlieren!

Dennoch beobachten wir die Entwick-lungen hier sehr genau. Soziale Netz werke dürfen heute von niemandem ignoriert werden.

Andererseits sind Unmengen von Daten heute jederzeit und überall für jeden verfügbar. Die „Datenhoheit“, wenn man es so nennen will, über etwaige Kandidaten haben Sie damit doch verloren?

Das Generieren von Daten und deren Ver-fügbarkeit ist ein Thema. Es wird Aufgabe unserer Branche sein, die Kunden noch exak-ter zu verstehen oder noch besser – voraus-zudenken. Branchen-Know-how, die auf das jeweilige Suchmandat zugeschnittene Such-methodik, das Erkennen, ob das jeweilige Pro� l lokal, regional oder global zu suchen ist: Das alles wird entscheiden. Und die jewei-lige „Brand“ muss ihr Leistungsversprechen jeden Tag beweisen.

Amrop ist eine führende, eigentümer-geführte globale Search Organisation und wir sehen uns als Berater des Vertrauens und als Sparringpartner für unsere Kunden. Wir müssen unseren Mehrwert bei über 5.000 Mandaten pro Jahr weltweit jeden Tag beweisen. Das Vertrauen erhalten wir übrigens nicht nur von Kunden, sondern – besonders wichtig – von Kandidaten.

Denken Sie daran, auch Ihre eigenen Leistungen auszubauen?

Das haben wir getan, aber alles nur im Sinne von „C-Suite-Beratung“. Wir haben in Österreich – und auch global – Leadership Effectiveness aufgebaut. Damit versuchen wir Unternehmen zu helfen, ihre strategischen Optionen im Human-Resources-Bereich besser und vorausschauender zu gestalten.

Recruiting, Development und Retention – in Zukunft wird hier ein noch viel stärkerer Fokus bestehen. Es fehlen allein in Öster-reich in den nächsten Jahren ca. 50.000 gut ausgebildete 30- bis 40-Jährige. Die Themen liegen auf dem Tisch: verbessertes Bildungssystem, Hereinholen von gut Aus-gebildeten – Migration – und Bilden von Mixed Teams. Die über 55-Jährigen werden wieder in den Arbeitsprozess zurückkehren und auf gut ausgebildete Frauen kann nicht verzichtet werden. Aber hier können wir als Berater im Mikrobereich helfen – im Makrobereich ist die Politik gefordert.

Wie wird die Welt der Executive Search in den nächsten Jahren aussehen?

Günther Tengel: „Ohne motivierte über-durchschnittliche Leistungsträger wird der Wettbewerb nicht zu gewinnen sein!“ Günther Tengel: “You can’t successfully compete without motivated stakeholders performing above average!”

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SUCCEED / Ausgabe 115 MARKETS & PLAYERS

In den nächsten fünf Jahren wird sich die Spreu vom Weizen trennen! Einerseits wird die Welt immer globaler und unzählige Ent-scheidungen werden in New York, London, Shanghai, Singapur etc. fallen. Dies decken globale Corporates im Executive Search gut ab.

Trotzdem: Personalentscheidungen sind nicht „global über einen Kamm zu scheren“. Sie sind weit dif� ziler und Verständnis für Kulturen, Branchen und Regionen ist un-verzichtbar.

Das Managen von Human Resources in Excel-Sheets wird seine Grenzen � nden. Der Großteil der Search-Mandate bleibt lokal oder in einer bestimmten Region bzw. einem Sprachraum. Dieses Spektrum decken wieder Search-Organisationen mit starkem lokalen und regionalen Know-how besser ab.

Wie gesagt, die Geschäftsmodelle werden immer unterschiedlicher und die richtige Auswahl des Executive-Search-Beraters wird immer wichtiger. Aber gemessen an den Auswirkungen einer falschen Personal-entscheidung im Top-Management ist das Honorar eines Search-Beraters in jedem Fall nur ein Bruchteil!

Amrop ist eigentümergeführt, wir tragen Risiko und Chance jeden Tag direkt, sind lokal jeweils jahrzehntelang vernetzt und haben weltweit den gleichen Qualitäts-standard. Wir versuchen jeden Tag zu beweisen, dass Vertrauen keine Grenzen kennt. In Zentral- und Osteuropa sind wir � ächendeckend in 16 Ländern mit über 300 Professionals erfolgreich tätig. Unsere Kunden erhalten den identen Standard in Moskau, Istanbul, Bukarest oder Wien. Für Amrop sind Emerging Markets im Fokus und wir sind gekommen, um zu bleiben.

Sie haben vorhin von der Rolle des Beratungs-unternehmens als Sparringpartner gesprochen. Was meinen Sie damit konkret?

Jedes Unternehmen läuft Gefahr, im eige-nen Saft zu schmoren, so erfolgreich es auch sein mag. Und der Erfolg von heute kann der Misserfolg von morgen sein. Sehen wir uns Nokia oder Kodak an …

Wir sehen uns als Sparringpartner für die Top-Entscheider, wir challengen sie mit „thinking out of the box“ beziehungsweise diskutieren mit ihnen erfolgreiche Strategien anderer Branchen.

Das ist Mehrwert, der geschätzt wird und das Vertrauen zwischen uns und unseren Kunden steigert. Das Schöne am Executive Search ist, dass man Erfolg mitgestalten kann. Und Erfolg sichert Vertrauen.

You have been working very successfully in the field of executive searches for about 30 years. However, the industry’s golden times seem to

be over. What does this mean for your business and for your customers?

There is a series of important factors involved in this, which � rst and foremost lead to drastic changes on the part of the customer. To start with, there is permanent cost pressure, a lot of job pro� les no longer exist (for example one Region Head instead of three Country Managers) and then there is above all the ever-increasing � uctuation amongst decision-makers. Under such cir-cumstances it becomes more and more dif-� cult to build and sustain long-term trust.

The market is teeming with innumer-able boutiques, spin-offs of larger search companies, which hardly manage to create an identity and the cake simply is getting smaller and smaller.

Particularly in Germany another trend is becoming obvious: former networks are losing importance because more and more consult-ing mandates are assigned by the purchasing and procurement departments. Does this also affect your industry?

As for the mass business, yes, and un-fortunately procurement is also gaining importance in the executive search sec-tor, especially in a corporate environment. However, even today top-notch executive search mandates are hardly ever assigned without having gained the trust of the vari-ous decision-makers – owners, supervisory board, executive board, managing directors.

To what extent are social media and networks such as Xing and LinkedIn competing with you?

First of all you need to know what you are looking for. Anybody can sift through Xing und LinkedIn. The Manager Magazine described this as “aimless contacting in a wild west manner” and “all-you-can-click tips”. I don’t really see any quality aspect in this.

However, I have to admit that the mass business in the personnel consulting indus-try, where the customer does not see any added value or too little, will lose. We have been closely observing the developments in this area. Nobody ought to neglect social networks today.

On the other hand, there is an enormous amount of data available today – at any time and for anybody. Don’t you think that you have lost your, let’s say, “unique access to data” with regard to potential candidates?

The generation and availability of data certainly is an issue to be discussed. It will be an important task of our industry to strive to understand our customers even better or – preferably – to think ahead of them. Know-how in the specific industry, search methodologies customized to the relevant search mandate, realizing if the profile in question ought to be looked for locally, regionally or globally, all these things will play a decisive role. And the specific search company must prove it is able to keep its promises every day. Amrop is a leading global search organisation that is managed by its owners, and we see our-selves as consultants of trust and as some sort of sparring partners for our custom-ers. Worldwide we have more than 5,000 mandates every year and need to prove that we can create added value every day. We are not only trusted by our customers, by the way, but – and this is especially important – also by the candidates.

Do you have any plans for extending your own services?

We have already done this, but only with regard to “C-Suite Consulting”. Both in Aus-

tria and globally, we have built leadership effectiveness. We are trying to help companies improve their strategic options in the HR area so they can act with more foresight.

Recruiting, development and retention – in future, a much stronger focus will be put on these aspects. In the years to come Austria alone will be faced with a lack of about 50,000 well-trained employees in their 30s and 50s. The issues that need to be dealt with are clear: improving the educa-tion system, inviting highly-quali� ed people – migration – and constituting mixed teams. People in the age group of 55 plus will be returning to the labour market and we can’t do without highly-quali� ed women. We as consultants can offer our help in the micro area – the macro area is where the politi-cians need to act.

What will the world of executive search look like in the next years?

Over the next � ve years the wheat will be separated from the chaff. On the one hand, the world is becoming a more and more global place, where numerous decisions will be taken in New York, London, Shanghai, Singapore, etc. This is well covered by global corporates in the executive search sector. Nevertheless, you cannot pursue a “one-size-� ts-all” policy with personnel decisions. This issue is much more complex and a good understanding of the culture, the in-dustries and regions involved is absolutely indispensable.

It will soon show that managing human resources on Excel spreadsheets has its lim-its. The vast majority of search mandates will continue to be of a local nature or lim-ited to a speci� c region or linguistic area. Search organisations with a strong local and regional know-how are better equipped to cover this spectrum.

As I have already said, business models are becoming increasingly diverse and the right choice made by the executive search consultant will gain importance. The fees of a search consultant constitute only a fraction of the costs that will follow if you have chosen the wrong person for a top management position.

Amrop is run by its owners, we directly bear and accept all risks and opportunities on a daily basis, we have been networking locally for decades and have established quality standards that are adhered to glob-ally. We endeavour to prove every day that trust knows no boundaries. We have been successfully operating all over Central and Eastern Europe in 16 different countries with more than 300 professionals. Our cus-tomers receive exactly the same standard of service in Moscow, Istanbul, Bucharest or Vienna. Our focus is on emerging markets and we have come to stay.

You were talking about the role of a consult-ing agency as a sparring partner before. What exactly do you mean by that?

Every business runs the risk of stewing in its own juice, no matter how successful it is. Today’s success could be tomorrow’s failure. Just look at Nokia or Kodak ....

We consider ourselves a sparring partner for top decision-makers, we challenge them with a “thinking out of the box” approach and discuss strategies with them that have been successfully implemented in other industries. This is added value that is ap-preciated and strengthens the trust between us and our clients. What is so great about working in the � eld of executive search is that you can help create success. And suc-cess builds trust. Interview: Harald Hornacek ■

„Gemessen an den Auswirkungen einer falschen Personalentscheidung im Top-Management ist das Honorar eines Search-Beraters in jedem Fall nur ein Bruchteil!“, sagt Günther Tengel“The fees of a search consultant constitute only a fraction of the costs that will follow if you have chosen the wrong person for a top management position”, says Günther Tengel

»AMROP IS A LEADING GLOBAL SEARCH ORGANISATION THAT IS MANAGED BY ITS OWNERS«

»AMROP IST EINE FÜHRENDE, EIGENTÜMERGEFÜHRTE GLOBALE SEARCH ORGANISATION«

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