Vorstand FB Tarifpolitik FB Betriebspolitik Zu Eckpunkten und Umsetzung des Tarifergebnisses der Metall- und Elektroindustrie 2006 (Stand 25.4.2006)

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Zu Eckpunkten und Umsetzungdes Tarifergebnisses der Metall- und Elektroindustrie 2006

(Stand 25.4.2006)

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FB TarifpolitikFB Betriebspolitik

Gliederung – Eckpunkte des Ergebnisses

1. Erhöhung der Löhne, Gehälter und Ausbildungsvergütungen

2. Tarifvertrag Altersvorsorgewirksame Leistungen (AVWL)

3. Tarifvertrag Qualifizierung

4. Fortsetzungs-TV zum Lohnrahmen II (NW/NB)

Anhang: Vorgehen bei Tarifflucht des Arbeitgebers


Umsetzungshilfe Tarifergebnis M+E 2006

1. Erhöhung der Löhne, Gehälter und Ausbildungsvergütungen

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1. Eckpunkte des Tarifergebnisses - Entgelte

Für die Monate März, April und Mai 2006 erhalten die Beschäf-tigten einen Einmalbetrag in Höhe von 310 €.• Die Auszubildenden erhalten einen anteiligen Betrag (Bawü: 125 €, NRW: 90 €)

• Der Auszahlungstermin ist in der Regel zusammen mit dem Mai-Entgelt.

Ab dem 01. Juni 2006 erhöhen sich die Tabellenwerte um 3%. • Die Ausbildungsvergütungen werden entweder durch Anbindung an die

Entgelttabellen oder durch gesonderte Regelung entsprechend erhöht.

Die Laufzeit beträgt insgesamt 13 Monate, Laufzeitende des TV ist der 31.03.2007.

Der Einmalbetrag kann durch Vereinbarung der Betriebsparteien zeitlich verschoben, bis auf Null reduziert oder bis auf das Doppelte erhöht werden.

Das Ergebnis gilt zunächst nur für Baden-Württemberg und NRW. Für die anderen Bezirke ist eine Übernahme empfohlen!

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Erläuterungen zu den Lohn- und Gehaltserhöhungen

Im Verlauf der Tarifrunde hatte sich als ein strategisches Ziel der Arbeit-geber, die langfristige Abkoppelung der Entgelte vom gesamtwirtschaft-lichen Verteilungsspielraum klar, in den Vordergrund geschoben.

Dazu dienten sowohl Neuerfindungen wie die „Entlassungsprodukti-vität“ oder eine „Konjunkturkomponente“, anstelle der Berücksichti-gung der Inflation in der Lohnformel.

Mit dem vereinbarten Gesamtvolumen wie mit der tabellenwirksamen Erhöhung von 3%, haben wir diesen Versuch erfolgreich abgewehrt. Der Verteilungsspielraum wird somit wohl auch 2006 weitgehend ausgeschöpft werden.

Die Laufzeit von 13 Monaten ist angesichts der Risiken für die Konjunk-tur und die Inflation 2007 angemessen. Das bedeutet aber auch: Ab dem Spätherbst gilt es, die nächste Tarifrunde vorzubereiten ...

1. Zur Erhöhung der Entgelte

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Zur Differenzierung der Einmalzahlungen

Für die Monate März, April und Mai 2006 ist eine Einmalzahlung von insgesamt 310€ pro Beschäftigtem vereinbart. Diese kann durch Vereinbarung der Betriebsparteien entweder• bis auf 0 € abgesenkt oder

• bis auf 620 € aufgestockt werden.

Der Abschluss einer freiwilligen Betriebsvereinbarung ist nicht über eine Einigungsstelle erzwingbar. Es ist also immer die Zustimmung des BR hierzu erforderlich. Kommt keine Vereinbarung zustande, erfolgen die Zahlungen ganz normal wie vereinbart.

Das gilt auch, wenn der BR die Aufnahme von Verhandlungen ablehnt, wenn er hierzu aufgefordert wird.


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Verhandlungen über die Differenzierung

Diese Differenzierungsmöglichkeit ist mit einer besonderen wirtschaft-lichen Lage (positiv wie negativ) begründet. Daher haben beide Seiten das Initiativrecht für eine Vereinbarung.

Der BR kann und sollte bei Initiative des AG in jedem Fall zunächst verlangen, dass ihm die näheren Gründe in geeigneter Form dargelegt werden.

Ist der BR nach eigener Einschätzung bereit, sich auf Verhandlungen einzulassen, ist es zunächst erforderlich, Zeit für Verhandlungen und die betriebsinternen Abstimmungsprozesse zu gewinnen. Daher sollte in diesem Fall zunächst eine Verschiebung des Auszahlungstermins und ein Verhandlungszeitraum vereinbart werden.


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Auftreten der IGM und Einbeziehung der Mitglieder

Nicht gelungen ist es, den Abschluss einer solchen Vereinbarung der IG Metall im Betrieb zu übertragen. Die AG sahen hier den Einstieg in eine echte Zweistufigkeit bis hin zur Frage betrieblicher Arbeits-kämpfe.

Auch wenn daher der Abschluss einer entsprechenden BV Aufgabe des BR ist, sollten wir darauf orientieren, die IGM sowie die Beschäftigten in die Entscheidungsfindung im Betrieb direkt einzubeziehen. Dies kann u.a. erfolgen über:• Die unmittelbare Einbeziehung der IGM-Vertrauensleute

• Die rechtzeitige Information der Belegschaften

• Die Behandlung auf Betriebsversammlungen

Auf jeden Fall orientieren wir darauf, dass sich die IG Metall im Betrieb vor einer Abstimmung im BR öffentlich äußert.


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Sonstiges zur Differenzierung

Pforzheim-Fälle: nicht vereinbart ist die Anwendung dieser Verfahrensweise auf Betriebe, die eine gültige Pforzheim-Regelung haben, die tarifliche Abweichungen bei entsprechenden Zusagen des Unternehmens vorsehen.

Es ist daher betrieblich möglichst darauf zu achten, dass wir in solchen Fällen nicht für das gleiche Problem doppelt bezahlen. Es ist somit zu prüfen, ob wir nicht vom Unternehmen weitere Gegenleistungen erwarten, da relevante Themen, wie Beschäftigungssicherung sowie unsere Leistungen hierfür, schon im jeweiligen Ergänzungs-TV geregelt sind.

Grundsätzlich kann der BR für den Abschluss einer Vereinbarung entsprechende Gegenleistungen verlangen. Allerdings sollte das materielle Volumen dieses Bausteins dabei nicht überbewertet werden.


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Anrechnung auf übertarifliche Entgeltbestandteile verhindern

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Argumente gegen die AnrechnungDer Abschluss orientiert sich an der Gesamtwirtschaft, die wirtschaft-liche Lage der M+E ist deutlich besser. Die Beschäftigten haben einen Anspruch auf die volle Erhöhung der Entgelte.

Auch übertarifliche Entgelte sind nicht „vom Himmel gefallen“. Sie wurden meist für besondere Belastungen oder besondere Leistungen gewährt oder vereinbart.

Der Tarifabschluss schafft keine besondere Situation, die Ausnahmen oder Abweichungen begründen könnte.

Standortsicherungsvereinbarungen mit Anrechnungen sind verbunden mit meist mehrjährigen Beschäftigungsgarantien, Investitionszusagen, etc. Sie sind keinesfalls Berufungsinstanz für Anrechnungen ohne Grund und ohne Gegenleistung.


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Aktiv gegen Anrechnungen

BR, VK und Verwaltungsstelle prüfen, ob rechtlich zulässig. (Keine einseitige Veränderung bestehender Prämien- und Leistungsentgeltregelungen!)

Gegenargumente (Gewinne, Auftragslage, etc.) sammeln und Durchsetzungsstrategie entwickeln.

Belegschaft und Mitglieder informieren und einbeziehen (Flugblätter, Infos, Mitgliederversammlungen, außerordentliche Betriebsversammlung, etc.).

Innovation und Qualifizierung einfordern. Motto: „Besser statt Billiger – Wir brauchen unser Geld!“


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Voraussetzungen zur Anrechnung übertariflicher ZulagenAnrechnungsfähigkeit

Der Arbeitgeber zahlt tatsächlich ein übertarifliches Entgelt

Anrechnungsfähigkeit ausgeschlossen, wenn Zulagen

besondere Erschwernisse oder Leistungen abgelten sollen Sonderzuwendungen (z.B. Jubiläumsgelder) betroffen sind jährliche Sonderzahlungen (zusätzliches Urlaubs- oder Weihnachtsgeld) in Frage stehen

Ein Ausschluss der Anrechenbarkeit kann sich ergeben aus:

Betriebsvereinbarung Arbeitsvertrag mündlicher Erklärung/selbständiger Zusicherung des Arbeitsgebers (z.B. in Betriebsversammlung)


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Voraussetzungen zur Anrechnung übertariflicher Zulagen

Nur Tariferhöhungen sind anrechenbar

prozentuale tarifliche Entgeltsteigerung Einmalzahlungen

Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist zu beachten

Ohne sachlichen Grund keine willkürliche Differenzierung, z.B. nach Zugehörigkeit zur Gruppe der Arbeiter oder Angestellten oder für unterschiedliche Abteilungen

Pauschalzahlungen


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Voraussetzungen zur Anrechnung übertariflicher ZulagenDem Betriebsrat steht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der Anrechnung zu. Voraussetzungen:

Die Verteilungsgrundsätze/-proportionen für die Zulagen ändern sich. Dem Arbeitgeber bleibt ein Spielraum für eine andere Verteilung.

Eine mitbestimmungspflichtige Änderung der Verteilungsgrundsätze liegt z.B. vor, wenn

die Tariferhöhung nur bei einem Teil der Arbeitnehmer ganz oder teilweise angerechnet wird;

auf unterschiedlich hohe Zulagen ein einheitlicher Festbetrag angerechnet wird;

ein gleicher Prozentsatz bei allen Arbeitnehmern angerechnet wird, obwohl die Zulagen unterschiedlich hoch sind.


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Kein Mitbestimmungsrecht besteht, wenn

die Anrechnung zum vollständigen Wegfall aller Zulagen führt; die Tariferhöhung vollständig auf alle ÜT- Zulagen angerechnet wird; .

Ohne Einhaltung des Mitbestimmungsverfahrens ist die Anrechnung unwirksam. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf das neue Tarifentgelt ohne Anrechnung

Der Arbeitgeber muss sich mit dem Betriebsrat einigen bevor er eine Anrechnung vollzieht.

die unterschiedlich hohen Zulagen um den gleichen Prozentsatz gekürzt werden .

Bei Nichteinigung muss zunächst eine Entscheidung der Einigungsstelle vorliegen.


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Ohne Betriebsvereinbarung steht dem Betriebsrat ein Anspruch auf Unterlassung der Anrechnung zu.

Der Unterlassungsanspruch kann notfalls auch im Wege der einstweiligen Verfügung geltend gemacht werden.

Die abzuschließende Betriebsvereinbarung sollte eine Anrechenbarkeit zukünftiger Tariferhöhungen ausschließen.




2. Tarifvertrag Altersvorsorgewirksame Leistungen (AVWL)

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2. Altersvorsorgewirksame Leistungen

Der neue Tarifvertrag „Altersvorsorgewirksame Leistungen“ sichert die Zahlungen des bisherigen TV VWL auch in Zukunft.

Aus Gründen der Zukunftsvorsorge wurde hierfür aber als neue Zweckbindung die zusätzliche Alterssicherung gewählt.

Bei der Anlage der altersvorsorgewirksamen Leistungen von 319,08 Euro/pro Jahr können die Beschäftigten zwischen definierten geförderten Anlagearten wählen (private Altersvorsorge, Ent-geltumwandlung, Betriebsrente).

Für die Anlage in einer arbeitgeberfinanzierten Altersversorgungs-zusage ist der Abschluss einer freiwilligen Betriebsvereinbarung erforderlich.

Die Frage, welche Anlageart individuell günstiger ist, muss jeweils im Einzelfall ermittelt werden und hängt u.a. ab von der Höhe des Entgelts oder der Steuerklasse. Zudem sollte vermieden werden, dass „schwarze Schafe“ als Anbieter zum Zuge kommen. Für beide Probleme gibt es erheblichen Beratungsbedarf.

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Es wurden längere Übergangsfristen vereinbart. Bestehende Ver-träge werden unverändert weiter bedient. Wenn bei einem bestehenden Vertrag die Hälfte der Laufzeit abgelaufen ist, kann auch noch maximal ein Anschlussvertrag in der bisherigen Form be-dient werden.

Für Beschäftigte, die älter als 57 Jahre sind, können ebenfalls einen Vertrag auf Basis der bisherigen VWL-Regelungen abschließen.

Dieser neue Tarifvertrag gilt ab dem 01.10.2006 und kann erstmals zum 31.12.2012 gekündigt werden. Gleichzeitig wurde der TV Ent-geltumwandlung bis zum gleichen Termin verlängert.

Zwischen dem 01.05.06 und dem 30.09.06 gilt der alte TV VWL wieder, d.h. auch für alle Neueinstellungen. Für die Lücke zwischen dem 01.02.05 und dem 30.04.06 sollte betrieblich eine Regelung getroffen werden (Gleichbehandlungsgrundsatz).

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Der Arbeitnehmer hat die Wahl: 319,08 Euro in ...

Entgelt-umwandlung (nach

TV Entgeltumwand-

lung)

NEU:Altersvorsorge-vertrag (privat)

NEU:Arbeitgeber-finanzierte

Versorgungs-zusage

Vermögens-wirksame

Leistungen

Wahl zwischen

Bruttoentgeltum-

wandlung

(Steuer- / Beitragsfrei

bis 2008) oder

Riesterförderung

Riesterförderung

(Aufstockung möglich)

Vorraussetzung freiwillige Betriebs-

vereinbarung

Steuer- und

Sozialabgabenfrei

Übergangsregelung:

1. Altvertrag läuft

2. Altvertrag mehr als

die Hälfte abgelaufen,

dann Folgevertrag

3. AN älter als 57





3. Tarifvertrag Qualifizierung

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TV stärkt die Rechte des Betriebsrates

Der neue TV stärkt die Rechte des Betriebsrates im Handlungsfeld Qualifizierung, u.a. bei der• der Planung,

• der Beteiligung und

• Umsetzung von Qualifizierung .

Die Qualifizierungsplanung wird abgeleitet aus der Unternehmenspla-nung, dabei ist der künftige Personalbedarf zu berücksichtigen. Hierüber ist mit dem BR regelmäßig zu beraten. Dieser hat das Recht, Sachver-ständige hinzuzuziehen.

Auf Grundlage des damit festgestellten Bedarfs vereinbaren BR und GF entsprechende Gespräche mit den Beschäftigten.

Ein Mal pro Jahr erfolgt ein Bericht an den Betriebsrat über die Umsetzung der Qualifizierungsmaßnahmen.

3. Eckpunkte TV Qualifizierung

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Der TV stärkt die Rechte der Beschäftigten

Vereinbart ist ein jährliches individuelles Qualifizierungsgespräch mit allen Beschäftigten. Wird dort ein entsprechender Bedarf festgestellt, werden zugleich die notwendigen Maßnahmen vereinbart. Beschäftigte können zum Gespräch den BR hinzuziehen.

Die Freistellungen für Erhaltungs- und Anpassungsqualifizierungen sowie Umqualifizierungen sind bezahlte zuschlagsfreie Arbeitszeit.

Der Arbeitgeber übernimmt die Kosten bei betrieblich notwendigen Qualifizierungsmaßnahmen.

Wünsche nach persönlicher beruflicher Weiterbildung können bei längerer Betriebszugehörigkeit über die tarifliche Einigungsstelle unterstützt werden.

Im Konfliktfall kann die paritätische Kommission hinzugezogen werden.


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Der Tarifvertrag Qualifizierung unterstützt:Die Förderung bestimmter Beschäftigtengruppen, z.B. durch spezielle Programme für An-/ Ungelernte, für besondere Belange Älterer Arbeitnehmer-innen, für Teilzeitbeschäftigte oder für Beschäftigte mit Familienpflichten.

Die Sicherung der Qualität von Qualifizierungsmaßnahmen, z.B. durch• die notwendige Dokumentation und Zertifizierung von Weiterbildungsmaßnahmen

• die Einbeziehung von Gutachtern und Sachverständigen

• die Erhöhung der Transparenz im Betrieb über das Qualifikationsgeschehens

Die Durchsetzung der Ansprüche und Interessen der Beschäftigten sowie der BR wird durch einen vereinbarten Konfliktlösungs-mechanismus sicher gestellt: Streitigkeiten werden zunächst in der Paritätischen Kommission und dann in der tariflichen Einigungsstelle entschieden.

Auch die Zukunftsfähigkeit des Betriebs durch Pflicht der Beschäftigten zur Mitwirkung an der Bedarfsermittlung und Maßnahmenumsetzung.


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Regelungen zu Arbeitszeit und Kosten nach Typen:

Arbeitszeit Maßnahmekosten

Anpassungsqualifizierung

Erhaltensqualifizierung

Umqualifizierung

Zeit ist zuschlagsfrei zu vergüten

Arbeitgeber trägt die Maßnahmekosten

Entwicklungsqualifizierung

Beschäftigte beteiligen sich i.d.R. mit 50% der

notwendigen Zeit

Arbeitgeber trägt die Maßnahmekosten

Persönliche Weiterbildung

Beschäftigte bringen die Arbeitszeit ein

Beschäftigte tragen die Maßnahmekosten

selber


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Aufgaben der Bezirke:

Bildung von bezirklichen Umsetzungsarbeitsgruppen mit Vst. und evtl. BR:

• Entwicklung eines Umsetzungskonzeptes

• Entwicklung und Verabredung von Umsetzungsmeilensteinen

• Einrichtung von Supportstrukturen zur Umsetzung und Förderung des Tarifvertrages

• ...

längerfristig:

• Entwicklung/Übernahme von weiteren Materialien und Instrumenten zur Umsetzung in

den Betrieben

• regelmäßiger Erfahrungsaustausch/Entwicklung von Netzwerkstrukturen

• Veranstaltungen/Workshops (Bezirk/Vst.) zur Umsetzung einzelner Bestandteile des

Tarifvertrages und notwendiger Instrumente: Durchführung von

Qualifizierungsgesprächen, Ermittlung des Qualifizierungsbedarfs, systematische

Personalentwicklung, Förderung bestehender Beschäftigtengruppen....

3. Umsetzungsschritte TV Qualifizierung

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Aufgaben Verwaltungsstellen:

Unterstützung und Mobilisierung für die Umsetzung des Tarifvertrages

• Betriebsversammlungen, Informationsveranstaltungen und BR-Schulungen über Inhalte

des Tarifvertrages

• Erste Schritte der Umsetzung:

Unterstützung beim Aufbau von betrieblichen Strukturen zur Umsetzung

(betriebliche Ausschüsse bilden)

Für die betriebliche Umsetzung: Betriebsvereinbarungen zur Qualifizierung

Unterstützung/Organisation von betrieblichen Qualifizierungsmaßnahmen zur

Durchführung von Qualifizierungsgesprächen

längerfristig:

• Aufbau von Support-/Netzwerkstrukturen evtl. in Form von Berufsbildungsausschüssen

in den Verwaltungsstellen

3. Umsetzungsschritte TV Qualifizierung


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Aufgaben in den Betrieben:

Unterstützung und Mobilisierung für die Umsetzung des Tarifvertrages

• Betriebsversammlungen und Informationsveranstaltungen über Inhalte des Tarifvertrages

• Erste Schritte der Umsetzung:

Betriebliche Ausschüsse bilden, Verantwortliche festlegen, Aufbau von betrieblichen Strukturen

zur Umsetzung

Betriebsvereinbarungen zur Qualifizierung

Einrichtung der paritätischen Kommissionen

Entwicklung/Übernahme von Instrumenten zur Umsetzung des Tarifvertrage (bspw. Erfassung

des Qualifikationsbedarfs, Durchführung von Qualifizierungsgesprächen, Dokumentation der

Qualifizierungsmaßnahmen)

längerfristig:

• Aufbau von Netzwerkstrukturen; Zusammenschluss mehrer Betriebe zum Austausch, gemeinsamer

Entwicklung von betriebsübergreifenden Qualifizierungsmaßnahmen

3. Eckpunkte Umsetzungsschritte TV Qualifizierung



4. Fortsetzungs-TV zum Lohnrahmen II (NW/NB)

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Wiederabschluss des gekündigten TV

Im Oktober 2005 wurde der TV zur Fortgeltung des LoRa II in der ERA-Welt von den Arbeitgebern gekündigt. Als Bestandteil des Tarifab-schlusses wird dieser TV wieder in Kraft gesetzt.

Dabei bleiben alle Regelungen über persönliche Bedürfniszeiten, Mindesttaktzeiten und die Mitbestimmung bei der Bandbesetzung unverändert in Kraft.

Auch die 5-Minuten-Erholpause bleibt pauschal für überwiegend manu-elle Tätigkeiten mit kurzen Zyklen sowie Prüfaufgaben mit hoher Kon-zentrationsanforderung erhalten. Anrechnungen von erholungswirk-samen Unterbrechungen sind wie bisher möglich.

„Kurze Zyklen“ sind kein vordefinierter arbeitswissenschaftlicher Be-griff, sondern sind unspezifisch und daher politisch streitig zu stellen. Die Zuordnung von Arbeitsaufgaben gemäß diesen Kriterien ist mit-bestimmungspflichtig.

4. FortsetzungsTarifvertrag zum LRTV II

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Wiederabschluss des gekündigten TV

Bei der ERA-Einführung bleiben bestehende betriebliche Regelungen einschließlich der Erholungszeiten in Kraft. Veränderungen können nicht einseitig durch den Arbeitgeber durchgesetzt werden.

Sollten im Zuge einer Neuregelung dennoch Erholzeiten entfallen, so sind im Rahmen der ERA-Umsetzung Maßnahmen zu vereinbaren, die hierfür einen Ausgleich beinhalten. Auch dies ist Einigungsstellenfähig.

In Verbindung aus neuen Regelungen und Absicherungen für den Übergang in die „ERA-Welt“ ist davon auszugehen, dass niemand, der bisher Anspruch auf die Pausenregelung hatte, diesen in Zukunft verliert.


4. FortsetzungsTarifvertrag zum LRTV II



Anhang: Vorgehen bei Tarifflucht des Arbeitgebers

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Formen der Tarifflucht

Verbandsaustritt

OT-Mitgliedschaft( Kündigungsfrist für Austritt im VBM/Bayern: 1 Tag!)

Flucht in anderen Tarifvertrag

Wechsel des Arbeitgeberverbands

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Folgen der Tarifflucht

Es gelten die zur Zeit des Wirksamwerdens der Tarifflucht geltenden Tarifverträge (Ablauf der Kündigungsfrist zum Verbandsaustritt).

Zwingende Wirkung des TV bleibt bestehen (Fortgeltung gem. § 3 Abs. 3 TVG) und gilt auch für Neueingestellte.

Fortgeltung bleibt bis Ablauf des Tarifvertrages (Kündigung/Fristablauf) bestehen.

Danach gilt weiterhin Nachwirkung (§ 4 Abs. 5 TVG), Tarifbedingungen bleiben bestehen, gelten aber nicht für Neueinstellungen und können durch eine Vereinbarung mit AG verändert werden.

Wichtige Ausnahme: Bei arbeitsvertraglicher Bezugnahme auf jeweils geltende Tarifverträge besteht Anspruch auch auf nachfolgende Tariferhöhungen.

Vereinbarungen zur Verschlechterung des bisherigen Tarifniveaus sind unzulässig!

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Vorgehensweise bei Tarifflucht

Bildung (betrieblicher) Tarifkommissionen und Forderung nach Abschluss eines Tarifvertrags parallel zur Fläche

keine Betriebsvereinbarung zu den tariflichen Regelungsgegenständen zulässig (§ 77 Abs. 3 BetrVG)

Orientierung darauf, dass keine einzelvertraglichen Absprachen zur Verschlechterung des Tarifniveaus getroffen werden

Widerspruchsrecht nach § 102 BetrVG bei Änderungskündigungen zum Zwecke der Abweichung vom Tarifvertrag geltend machen

u. U. Betriebsvereinbarungen kündigen, die Zugeständnisse an den Arbeitgeber enthalten


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