Wandel der Arbeit – Stress und psychische

BelastungVortrag im Rahmen der Veranstaltung

„Wandel der Arbeit und betriebliche Gesundheitsförderung“

Kooperationsstelle Hochschulen & Gewerkschaften, 30.10.2008, Hannover

Dr. Anja GerlmaierIAQ, Universität Duisburg/Essen

Wandel der Arbeit – bedeutsame Triebkräfte

• Globalisierung: internationale Märkte und Arbeitsmärkte, Verlagerung von Produktionsstandorten, neue Konkurrenzsituationen Arbeitsstandards in den hoch entwickelten Industrieländern geraten unter Druck

• Informatisierung: Durchdringung der Arbeit mit neuen IuK-Technologien, mehr Informationsberufe Bedeutungsgewinn geistiger Tätigkeiten (Tertiärisierung)

• Finanzialisierung: Rückzug von Banken aus langfristigen Industriefinanzierungen, Bedeutungsgewinn von Aktienkursen als Indikatoren für Unternehmenswert, Shareholdervalue-Erwartungen als Legitimierung für Unternehmensreorganisationen

Umbrüche in der Unternehmensorganisation• „Vermarktlichung“ (Sauer, 2005, 180): marktorientierte Kennziffern gewinnen als Steuerungsinstrumente an Bedeutung• flexible Kapazitätsplanung: Ausweitung der Nutzung von Randbelegschaften (bedarfsgerechte Personalplanung) Zunahme atypischer, prekärer Beschäftigung• Erhöhung der Einsatzflexibilität durch neue Arbeitszeitmodelle („Atmende Fabrik“)• ergebnis- und erfolgsorientierte Lohnpolitik bis in die unteren Beschäftigungsgruppen• Abbau von Hierarchien, Bedeutungsgewinn von Selbstorganisation und Aufgabenerweiterung bei knappen Ressourcen

(…)

Rahmenbedingungen der Arbeit: früher und heute

Gerlmaier/Kastner, 2003, mod.)

standardisierte Erwerbsverläufe

geregeltes Arbeitsverhältnis

Planbarkeit durch Stabilität

partialisierte, fremdbestimmte Handlungen

Selbstorganisation, Trend zu auftrags-bezogenen Leistungsverhältnissen

flexible Erwerbsverhältnisse, brüchige Erwerbsverläufe

Verschwimmen von Begrenzungen

Ungewissheit, Optionalität

ganzheitliche, verantwortungsvolle Tätigkeiten < - > Retaylorisierung

langfristig angelegte Austauschbeziehungen und Organisationsstrukturen

lebenslanges Lernen als Entwicklungspotenzial

Beanspruchung durchphysikalische Schädigung, Monotonie

Reorganisation als Dauerzustand, flexible Austauschbeziehungen (z.B. Freelancing)

Zwang zu lernen

Überforderung, Burnout,psychische Ermüdung

Heteronomie, klare Anweisungs-/Kontrollstrukturen

Arbeitsschutz im Wandel

• Deregulierung im staatlichen AGS: Wegfall verbindlicher Regelungen und Standards in verschiedenen Regelungsbereichen, z.B. Arbeitsstättenverordnung (Reusch, 2003)

• „Verschlankung“ im Bereich des institutionellen AGS (BGen, staatl. Aufsichtsämter), Veränderungen der Aufgaben (mehr Beratung als Kontrolle)

• „Entbetrieblichung des betrieblichen AGS“: Trend zur Auslagerung von AGS-Dienstleistungen

Wandel der Arbeit – Herausforderungen für den AGS der Zukunft

• Neue Beanspruchungs- und Belastungsmuster durch veränderte Rahmenbedingungen der Arbeit Zunahme psychischer Belastungen, bei denen die Methoden des klassischen AGS wenig wirkungsvoll sind

• Veränderungen im Gefüge des betrieblichen AGS: z.T. geringere Einsatzzeiten, neue Aufgabenfelder, z.B. Umgang mit Leiharbeitern, Fremdfirmen

• Polarisierung im betrieblichen AGS: zunehmendes Auseinanderklaffen von betrieblichen AGS-Standards und deren Umsetzung („Vorzeigeunternehmen“ vs. „regulierungsfreie Zonen“)

• Individualisierung im AGS: Prävention wird zur Aufgabe des Einzelnen erklärt, Bedeutungsverlust von Arbeitsgestaltung in den letzten 15 Jahren

Neue Arbeitswelten – Neue Gesundheitsrisiken am Beispiel Stress

23

20

23

32

1214

0

5

10

15

20

25

30

35

EU-Gesamt alteBundesländer

neueBundesländer

Großbritanien Schweden Niederlande

(Quelle: European Research Group, 2003)

• 19% der Arbeiter und 21% der Angestellten in der EU erleben Stress

• Psychische Befindensstörungen führen jährlich zu Produktionsausfällen im Bereich von 5,6 Mrd. € (Richter, 2003)

• Psychische Erkrankungen stehen als Gründe für einen vorzeitigen Rentenantritt inzwischen an erster Stelle (29%) (BauA, 2005)

Arbeitsintensität: Entwicklungstendenzen EU / Deutschland

42

33

44

39

4441

50

44

0

10

20

30

40

50

60

Deutschland EU-Durchschnitt

1991199520002005

(Quelle: European Foundation 2007: Deutschland/ EU-15, Angaben in %)

Entwicklung bei den psychischen Belastungen: Deutschland 1999-2008

50

42

34

53

59

46

0 10 20 30 40 50 60 70

Arbeits-/Termindruck

verschiedene Aufgabengleichzeitig

Arbeitsunterbrechungen

1999 2006

Quelle: BIBB/IAB-Befragung 1998/99, BAuA/BIBB-Befragung 2005/6

Zusammenhang von Arbeit und Stress: StressmodelleAnforderungs-Kontroll-Modell (demand-control-support-model)

von Karasek

Annahmen:• Stressbezogene Befindlichkeitsstörungen werden im Wesentlichen

durch drei Faktoren erklärt: Arbeitsanforderungen (Arbeitsintensität und Qualifikationsniveau) x Kontrolle (Beteiligung an Entscheidungen, selbständige Planung und Einteilung von Arbeit) x soziale Unterstützung

• Tätigkeiten mit geringem Kontrollspielraum und hohen Arbeitsanforderungen haben ein höheres gesundheitliches Risiko als Tätigkeiten mit hohem Kontrollspielraum

besonders betroffene Berufsgruppen laut Modell: Fließbandarbeit, einfache Dienstleistungsjobs

empirische Bestätigung insbesondere bei epidemiologisch angelegten Studien

Demand-Control-Modell nach Karasek (Oesterreich, 1999, S. 158)

high strain jobviele gesundh.

Beschweren

Active jobaktive

Freizeitgestaltung

Passive jobpassive

Freizeitgestaltung

Low strain jobwenig gesundh.

Beschwerden

low demands high demands

low decision

high decision

Modell der Gratifikationskrisen (Effort-Reward-Imbalance) von SiegristAnnahmen:• Arbeitsbedingter Stress entsteht, wenn ein Ungleichgewicht

besteht zwischen den geforderten Anforderungen und den erwarteten Belohnungen. Je höher die Diskrepanz zwischen Anforderungen und erwarteten Belohnungen (z.B. Lohn, Anerkennung, Arbeitsplatzsicherheit), desto eher entsteht eine „Gratifikationskrise“.

• Ein ausgeprägtes Bedürfnis nach Anerkennung fördert die Verausgabungsneigung (persönliche Disposition)

Befundlage: • Epidemiologische Befunde zeigen, dass Personen mit

Anerkennungskrise ein erhöhtes Herz-Kreislauf-Risiko aufweisen, häufiger unter Erschöpfung und Schlafstörungen bzw. Depressionen leiden

• Besonders betroffene Berufsgruppen laut Modell: gering Qualifizierte, Ältere, kompetitive Tätigkeiten (Dragano/Siegrist 2006)

Stress in der Arbeitswelt: Theorie und aktuelle Befunde I

erlebter Stress

17%

18%

23%

25%

27%

32%

35%

40%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%

Hilfsarbeiter

Beschäftigte Landwirtschaft

Handwerker

Bürokräfte

Dienstleistungsberufe

Führungskräfte

Techniker

Wissenschaftler

erlebter Stress

(Quelle: Eurofound, 2007)

Stress in der Arbeitswelt: Theorie und aktuelle Befunde II

Vergleichsstudie von Lehrerinnen und Bürofachkräften zur Arbeitsfähigkeit und Burnout (Spitzer 2007):

• 31% der Lehrkräfte, aber nur 7% der Büroangestellten weisen kritische Werte bei der Erholungsunfähigkeit

• 58% der Lehrer haben Burnoutsymptome, aber nur 25% der Bürofachkräfte

• Lehrerinnen hatten ein höheres Efford-Reward-Ungleichgewicht als Bürofachkräfte

das Stressrisiko für Berufsgruppen in der Wissensarbeit wird in beiden Stressmodellen unzureichend berücksichtigt (de-kontextualisierte Perspektive)

25%

31%

31%

41%

72%

58%

11%

27%

42%

17%

21%

16%

0 10 20 30 40 50 60 70 80

Rückenschmerzen

Kopfschmerzen

Magenschmerzen

Schlafstörungen

Nervosität

Müdigkeit

Projektmitarbeiter ISO-Beschäftigtenbefragung

Häufigkeit von gesundheitlichen Beschwerden: Vergleich von Projektbeschäftigten mit Personen einer repräsentativen Beschäftigtenumfrage (Bauer et al. 2004, Gerlmaier/Latniak 2005a)

Wang (2007) findet in einer Studie mit 24.000 Teilnehmern, unterschiedliche Belastungen als Ursachen von Depressionen bei erwerbstätigen Männer und Frauen

• Einflussfaktoren Männer: Arbeitsplatzunsicherheit, hohe Anforderungen

• Einflussfaktoren Frauen: mangelnde soziale Unterstützung

Geschlechts-Bias: ERI- und DC-Modelle orientieren sich stark an arbeitsbezogenen Belastungsfaktoren. „Frauentypische“ Belastungsfaktoren (Emotionsarbeit, Rollenkonflikte Arbeit – Familie) werden weitgehend ausgeblendet => dies führt zu einer Risikounterschätzung

Ergebnisse u.a. von EUROFOUND zeigen, dass erwerbstätige Frauen mehr Stress und arbeitsbedingte Beschwerden haben als Männer

Stress in der Arbeitswelt: Theorie und aktuelle Befunde III

Alternative Ansätze: Das relationale Belastungskonzept (Moldaschl, 2006; Gerlmaier/Latniak, 2006)

Handlungsvorausetzungen Bewältigungsformen

Output

Anforde-rungen

Ausführungs-bedingungen

Aneignungs-bedingungen

Arbeitsbe-zogene Ziele/

Ergebnisse

Subjekt-bezogene

Normen/ Wert-vorstellungen

Subjektbezogene Bedingungen des sozialen

Kontextes

Psychische Belastungen- Zusatzaufwand- Unterbrechungen- Zeitdruck- Konflikte

Be-schränkung von Hand-lungsmög-lichkeiten

- Kompetenzgewinn- Zufriedenheit- Wohlbefinden

Bewältigung der Belastungen

- Ärger- Befindensbeeinträchtigungen- chronische Erschöpfung- Rückzug- Unzufriedenheit- reduziertes Selbstwertgefühl- reduzierte Freizeitaktivität- Konflikte mit dem Partner

Nutzung von Hand-lungsmög-lichkeiten

Problemlösung- Erfolgserlebnis- Selbstwirksam- keitserfahrung

(Gerlmaier/Latniak, 2007, 136, erweitert)

Das relationale Belastungs-/Ressourcenmodell - Annahmen• Psychische Belastungen sind die Folge von Widersprüchen

zwischen Zielen, Regeln, Ressourcen, die Arbeitende an der Erreichung des Arbeitszieles hindern und mit negativen Konsequenzen verbunden sind (z.B. Zusatzaufwand, Zeitdruck, Lohneinbußen)

• Ob die Widersprüche oder Dilemmata sich als psychische Belastungen manifestieren und ein Stressrisiko darstellen, hängt davon ab, ob dem Handelnden Ressourcen zum Umgang mit den Widersprüchen zur Verfügung stehen oder ob sie ihm verwehrt sind

• Ressourcen puffern nicht Belastungen ab, sondern tragen dazu bei, dass psychische Belastungen gar nicht erst entstehen und sich manifestieren

• Es gibt keine Universalressourcen, die bei der Bewältigung von Dilemmata immer hilfreich sind, die Entlastungswirkung ist stark kontextabhängig und u.U. berufsgruppenspezifisch unterschiedlich

Einfluss von Ressourcen (Gestaltungseinfluss) auf Belastungen (IT-Fachkräfte, N=89)

2,86

2,8

2,77

2,09

2,36

3,73

3,44

3,46

2,43

2,81

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

Zeitdruck**

Zusatzaufwand**

Arbeitsunterbrechungen**

widersprüchlicheArbeitsaufträge*

sozioemotionaleBelastungen**

Gestaltungseinfluss hoch Gestaltungseinfluss gering

Personen mit viel Gestaltungseinfluss haben weniger psychische Belastungen

Hohe Werte = hohe Ausprägung

* = signifikant ** = hoch signifikant

Empirische Prüfung: Einfluss von Gestaltungsspielraum auf Stress und psychososomatische Beschwerden (IT-Fachkräfte, N=89)

1,95

2,51

2,42

2,34

3,15

3,03

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

psychsom.Beschwerden**

emo. Erschöpfung**

Gereiztheit/Stress**

Gestaltungseinfluss hoch Gestaltungseinfluss gering

Personen mit viel Gestaltungsspielraum erleben weniger Stress

Hohe Werte = hohe Ausprägung

* = signifikant ** = hoch signifikant

Verhältnisse

• Belastungs-/Gefährdungsermittlung

• Ergonomie (Geräuschpegel in Großraumbüros)

• Pausenmanagement• Reorganisation von

Arbeitsabläufen• Führung• Arbeitsklima/Leistungskultur• Regulierung (z.B. Arbeitszeiten,

Schichtarbeit)

Maßnahmen

Ansatzpunkte der Stressprävention

Verhalten

• Stressmanagement/ Psychotherapie

• Coaching• Seminare zu

Entspannungs-methoden (z.B. autogenes Training)

• Angebote zur Fitness-/Ausdauersport

• Massagen (z.T. am Arbeitsplatz – kurativ)

• (…)

Forschungsstand in der Stressprävention

Ergebnisse der Wissenschaft• Verhältnisprävention sollte Vorrang vor

Verhaltensprävention haben (Ulich, 2008)• Systematische Managementkonzepte besitzen die

höchste Nachhaltigkeit

Betriebliche Praxis • In den Betrieben deutliches Übergewicht bei

Verhaltensprävention: 60%, 10% Arbeitsplatzgestaltung (Hartmann/Traue, 1996 in Stefgen 2004), ähnliche Befunde Gröben/Bös (1999)

• Verhaltensbezogene Einzelmaßnahmen überwiegen, obwohl die Wirksamkeit am geringsten ist

Neue Wege der Stressprävention: Ansatzpunkte und Gestaltungsfelder

Subjektivierung von Arbeit erfordert ein neues Präventionsverständnis:

• Organisationen, die Beschäftigten die Gestaltung ihrer Arbeit weitgehend selbst überlassen, müssen dafür sorgen, dass diese für diese Gestaltungsaufgabe ausreichend qualifiziert sind und einen ausreichenden Gestaltungseinfluss besitzen, um auf ihre Arbeitssituation Einfluss zu nehmen

• die Arbeits- und Leistungskultur (implizite Normen) tritt als Präventionsfeld in den Vordergrund

• klare Regelungen und Verantwortlichkeiten zur Beanspruchungsbegrenzung sind als „Haltegriffe“ für die Beschäftigten weiterhin von großer Bedeutung

• verhaltens- und verhältnispräventive Elemente müssen ineinander greifen, um nachhaltige Effekte bei der Stressminderung zu erzielen. aktives Stresscoping setzt Gestaltungseinfluss voraus (Nomura et al., 2007). Umgekehrt bewirkt akuter Stress einen Tunnelblick, die Kenntnis von Methoden der individuellen Stressminderung ist oft notwendig, um überhaupt wieder handlungsfähig zu werden

Zentrale Elemente einer nachhaltigen Stressprävention

Subjekt Organisation Sensibilisierung für Stressfolgen und –ursachen Aufbau individuellen Gestaltungswissens bei MA/FK (z.B. Pausenverhalten, Arbeitsorganisation)

Förderung einer gesundheitsgerechten ArbeitskulturEinführung „entlastender“ Routinen (z.B. Kurzpausen, (Wieder)-Einführung gemeinsamer Teepausen)

„Rückkehr“ von Regeln als Haltegriffe

+ Kontrolle der Einhaltung

z.B. Umgang mit Bereitschaftsdiensten

Belastung als Bestandteil von

Routinekommunikation verankern

(Thematisierung ist zentrale Voraussetzung

für Gestaltung)

Nachhaltige Prävention erfordert

integrative Maßnahmen

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!