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Corporate Learning 2025 MOOCathon
18. Know How! BildungskongressStuttgart, 26.09.2017@JoachimNiemeier
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MOOCathon? – Mehr als ein Kofferwort!
MOOC Hackathon
Lessons Learned aus dem Corporate Learning
2.0 MOOC von 2015:
Eine Menge an spannenden Inhalten, viele
wertvolle Diskussionsbeiträge, gute
Erkenntnisse, aber kein gemeinsames Ergebnis!
2015: Corporate Learning 2.0 MOOC
2017: Corporate Learning 2025 MOOCathon
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Ziel der #cl2025 MOOCathons: Eine Blaupause für Corporate Learning
MOOC
Hackathon
• MOOC – Massive Open Online Course
• cMOOC: konnektivistisch orientierter MOOC
• cMOOC leben von den Beiträgen der
Teilnehmer
• Die Teilnehmer erarbeiten aktiv und
gemeinsam Wissen
• Offen für Exploratives und Unvorhergesehenes
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Der #cl2025-MOOC als 10-wöchiges Lernevent
10 Themenwochen08.05.-21.07.2017
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Acht Unternehmen als Gastgeber
10 Themenwochen08.05.-21.07.2017
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1200 angemeldete Teilnehmer
10 Themenwochen08.05.-21.07.2017
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Offene Infrastruktur, keine MOOC-Plattform
10 Themenwochen08.05.-21.07.2017
• Acht Unternehmen als Gastgeber
• 1200 angemeldete Teilnehmer
• Offene Infrastruktur
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Passend zum Arbeitsalltag der L&D-Professionals
10 Themenwochen08.05.-21.07.2017
• Acht Unternehmen als Gastgeber
• 1200 angemeldete Teilnehmer
• Offene Infrastruktur
• Wenige Regeln (Start am Montag,
Abschluss-Session live am Freitag), aber viel
Orientierung
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Auf das Lernevent angepasste Didaktik
10 Themenwochen08.05.-21.07.2017
• Acht Unternehmen als Gastgeber
• 1200 angemeldete Teilnehmer
• Offene Infrastruktur
• Wenige Regeln (Start am Montag, Abschluss-
Session live am Freitag), viel Orientierung
• Auf den cMOOC angepasstes didaktisches
Konzept für die Gestaltung des Lernprozesses
Wofür? Verwendungssituation-Für wen? Zielgruppe, Bedarf-
Wozu? Lernziele-Was? Inhalte
-
Womit? Wo? Medien, Lernort+
Wie? Methode, Organisation+
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22 Lerngruppen wurden gegründet, davon 7 als WOL-Lerngruppen
10 Themenwochen08.05.-21.07.2017
• Acht Unternehmen als Gastgeber
• 1200 angemeldete Teilnehmer
• Offene Infrastruktur
• Wenige Regeln (Start am Montag, Abschluss-
Session live am Freitag), viel Orientierung
• Kein umfassendes didaktisches Konzept für die
Gestaltung des Lernprozesses
• Selbstorganisation als Prinzip,
nutzergenerierte Inhalte und hierarchiefreies
Arbeiten im Netzwerkvon @SylviaKeske
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Beispiel für die Gestaltung einer Themenwoche beim #cl2025
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Pulsmessung des #cl2025 MOOC
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Typische Abbruchquote bei MOOCs: > 90%
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Nicht so beim #cl2025 MOOC
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Aber was ist hier passiert?
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Die L&D-Professionals organisieren sich in einem eigenen Netzwerk
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Themenschwerpunkte des #cl2025-Netzwerkes
Einige Themenschwerpunkte aus den
#cl2025-Gruppen:
• Offene Zusammenarbeit 2.0
• Learning-Facilitator / Lernbegleiter
• Working Out Loud
• Crowdsourcing in der
Trainingsentwicklung
• Selbstorganisiertes Lernen für
produktive Mitarbeiter
• Tipps und Tricks Wiki-Buch
• Regionale CL2025-Gruppen
• Geschlossene Working Out Loud-
Gruppen
• CL2025 Abschlussarbeit
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Auf dem Weg zur Blaupause: Die Vorbereitungen zum Hackathon
MOOC
Hackathon
Abschlussarbeiten
Faktencheck
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Methodischer Rahmen: Future Backwards nach D. Snowden
Frage 1: Was ist der aktuelle Zustand von Corporate Learning in Organisationen heute?
Frage 2: Welche Schlüssel-Ereignisse der Vergangenheit haben zu diesem Zustand geführt?
Frage 3: Was ist unsere Vision? Wie wünschen wir uns das Corporate Learning im Jahr 2025 (möglichst konkret und bildhaft werden)?
Frage 4: Was ist unsere Anti-Vision? Wie soll das Corporate Learning im Jahr 2025 auf keinen Fall sein?
Frage 5: Welche konkreten Schritte bringen uns in den Jahren 2017-2025 zu unserer Vision?
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Hackathon? – Noch ein Kofferwort!
MOOC
Hackathon
• MOOC – Massive Open Online Course
• cMOOC: konnektivistisch orientierter MOOC
• cMOOC leben von den Beiträgen der
Teilnehmer
• Die Teilnehmer erarbeiten aktiv und
gemeinsam Wissen
• Offen für Exploratives und Unvorhergesehenes
• Kofferwort aus „Hack“ und „Marathon“
• Die Urformen sind Events zur kollaborativen
Software- und Hardwareentwicklung
• Organisiert als zweitägiger Booksprint
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Lernen in Organisationen im digitalen Zeitalter: Das Wikibook
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MOOCathon als Format
• Attraktives Format für organisatorisches Lernen und offene Change
Management-Prozesse.
• Mitwirken fördert Akzeptanz. Die Teilnehmer haben sowohl die Möglichkeit,
die Diskussion passiv zu verfolgen als auch sich selbst aktiv in die
Diskussions- und Entscheidungsprozesse einzubringen.
• Erfordert eine Art „Community Manager", welche die Teilnehmer dazu
anregt, Themen gemeinsam zu diskutieren und Probleme in
Zusammenarbeit mit anderen zu lösen.
• Die notwendige technologische Infrastruktur ist in vielen Unternehmen
bereits vorhanden.
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Methodischer Rahmen: Future Backwards nach D. Snowden
Frage 1: Was ist der aktuelle Zustand von Corporate Learning in Organisationen heute?
Frage 2: Welche Schlüssel-Ereignisse der Vergangenheit haben zu diesem Zustand geführt?
Frage 3: Was ist unsere Vision? Wie wünschen wir uns das Corporate Learning im Jahr 2025 (möglichst konkret und bildhaft werden)?
Frage 4: Was ist unsere Anti-Vision? Wie soll das Corporate Learning im Jahr 2025 auf keinen Fall sein?
Frage 5: Welche konkreten Schritte bringen uns in den Jahren 2017-2025 zu unserer Vision?
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Status Quo Corporate Learning 2017
• Der Schwerpunkt von Corporate Learning liegt auf der Organisation
(Planung, Einkauf, Entwicklung, Administration, Verteilung) formaler
Bildungsangebote
• Die neuen Anforderungen des lebenslangen, selbstorganisierten Lernens
sind bei Mitarbeitern, Führungskräften und Bildungsexperten noch nicht
angekommen
• Corporate Learning ist im Auf- und Umbruch: Es gibt in vielen Unternehmen
eine Reihe von Initiativen, auf neuen Wegen von- und miteinander zu lernen
• Gefordert werden immer mehr kurzfristige und kreative Lern-Lösungen, die
mit einem sich dynamisch verändernden Umfeld Schritt halten
Quelle: Lernen in Organisationen im digitalen Zeitalter (2017)
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Aktuelle Aufgabenschwerpunkte von Corporate Learning
16.47%
25.58%
29.07%
52.87%
30.59%
33.72%
27.91%
24.14%
0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 100.00%
Entwicklung und Erprobung von neuen Methoden undWerkzeugen zum Lernen
Beratung von Geschäfts- und Fachbereichen sowie vonstrategischen Projekten
Ermittlung des Qualifizierungs- und Fortbildungsbedarfs
Standardisierte Weiterbildungskurse,Portfoliomanagement
Wichtige Aufgabe, eine der Hauptaufgaben Wichtige Aufgabe, die öfter wahrgenommen wird
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Status Quo Corporate Learning 2017
• Der Schwerpunkt von Corporate Learning liegt auf der Organisation
(Planung, Einkauf, Entwicklung, Administration, Verteilung) formaler
Bildungsangebote
• Die neuen Anforderungen des lebenslangen, selbstorganisierten Lernens
sind bei Mitarbeitern, Führungskräften und Bildungsexperten noch nicht
angekommen
• Corporate Learning ist im Auf- und Umbruch: Es gibt in vielen Unternehmen
eine Reihe von Initiativen, auf neuen Wegen von- und miteinander zu lernen
• Gefordert werden immer mehr kurzfristige und kreative Lern-Lösungen, die
mit einem sich dynamisch verändernden Umfeld Schritt halten
Quelle: Lernen in Organisationen im digitalen Zeitalter (2017)
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Henry Mintzberg
"Structure follows
strategy ... as the left
foot follows the right."
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Strategische Bedeutung des Lernens: Die doppelte Strategielücke
Strategische Bedeutung des Lernens(Trifft völlig zu/Trifft eher zu)
Alle Unternehmen Größere und Großunternehmen
(ab 250 Beschäftigte)
KMUs(bis 250 Beschäftigte)
Lernen ist bei uns formal in der Unternehmensstrategie verankert
56,33% 59,09% 47,62%
Es gibt eine formulierte und unternehmensweit kommunizierte Personalentwicklungsstrategie
38,37% 44,61% 19,04%
Handlungsfeld 1:Strategische Voraussetzungen für neues Lernen schaffen
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Strategische Bedeutung des Lernens: Die doppelte Strategielücke
Strategische Bedeutung des Lernens(Trifft völlig zu/Trifft eher zu)
Alle Unternehmen Größere und Großunternehmen
(ab 250 Beschäftigte)
KMUs(bis 250 Beschäftigte)
Lernen ist bei uns formal in der Unternehmensstrategie verankert
56,33% 59,09% 47,62%
Es gibt eine formulierte und unternehmensweit kommunizierte Personalentwicklungsstrategie
38,37% 44,61% 19,04%
Nur 31% der Unternehmen messen regelmäßig den Erfolg von Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung um sich kontinuierlich zu verbessern
Bei nur 39% der Unternehmen werden Qualifizierungsmaßnahmen aus einem Kompetenzmodell abgeleitet
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Lernen im Arbeitskontext
Arbeiten = Lernen
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Lernförderlichkeit der Arbeit und der Arbeitsgestaltung
Lernförderlichkeit der Arbeit und der Arbeitsgestaltung Alle Unternehmen(Trifft völlig zu/Trifft eher zu)
Unsere Arbeitszeitregelungen sind lernförderlich 43,18%
Bei Veränderungsprozessen legen wir Wert darauf, dass diese lernförderlich gestaltet werden
40,23%
Bei uns wird "Learning-on-the-Job" systematisch unterstützt und gefördert 37,50%
Wir ermöglichen und fördern das Erproben und Verbessern neuer Vorgehensweisen ("Fehlerkultur")
35,23%
Wir haben Voraussetzungen geschaffen, dass sich die Mitarbeitenden auch außerhalb von formal organisierten Maßnahmen systematisch Wissen aneignen und lernen können
27,28%
Wir haben flache Hierarchien, die sich lernförderlich auswirken 27,27%
Unsere Entgelt- und Anreizsysteme sind lernförderlich 17,05%
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Lernförderlichkeit der Arbeit und der Arbeitsgestaltung
Lernförderlichkeit der Arbeit und der Arbeitsgestaltung Alle Unternehmen(Trifft völlig zu/Trifft eher zu)
Unsere Entgelt- und Anreizsysteme sind lernförderlich 17,05%
Unsere Arbeitszeitregelungen sind lernförderlich 43,18%
Wir haben flache Hierarchien, die sich lernförderlich auswirken 27,27%
Wir ermöglichen und fördern das Erproben und Verbessern neuer Vorgehensweisen ("Fehlerkultur")
35,23%
Bei uns wird "Learning-on-the-Job" systematisch unterstützt und gefördert 37,50%
Wir haben Voraussetzungen geschaffen, dass sich die Mitarbeitenden auch außerhalb von formal organisierten Maßnahmen systematisch Wissen aneignen und lernen können
27,28%
Bei Veränderungsprozessen legen wir Wert darauf, dass diese lernförderlich gestaltet werden
40,23%
Handlungsfeld 2:Rahmenbedingungen für eine lernförderliche Arbeitsgestaltung schaffen
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Lernkultur im Unternehmen
Lernkultur im Unternehmen Alle Unternehmen(Trifft völlig zu/Trifft eher zu)
Formale Zertifizierungen haben bei uns im Unternehmen einen hohen Stellenwert
44,32%
Wir unterstützen und fördern informelles Lernen unserer Mitarbeitenden 39,77%
Unser Weiterbildungsansatz orientiert sich am 70/20/10-Modell 29,54%
Führungskräfte haben bei uns auch die Rolle eines Lerncoachs und initiieren Prozesse zum „Learning on the Job“
26,14%
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Lernkultur im Unternehmen
Lernkultur im Unternehmen Alle Unternehmen(Trifft völlig zu/Trifft eher zu)
Formale Zertifizierungen haben bei uns im Unternehmen einen hohen Stellenwert
44,32%
Wir unterstützen und fördern informelles Lernen unserer Mitarbeitenden 39,77%
Unser Weiterbildungsansatz orientiert sich am 70/20/10-Modell 29,54%
Führungskräfte haben bei uns auch die Rolle eines Lerncoachs und initiieren Prozesse zum „Learning on the Job“
26,14%
Handlungsfeld 3:Agile Lernlandschaften in der Praxis implementieren
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Corporate Learning erfordert zahlreiche neuartige Kompetenzen
32.56%
22.09%
30.23%
37.21%
37.21%
34.88%
29.07%
34.88%
33.72%
25.58%
18.60%
18.60%
18.60%
19.77%
0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00%
Moderation von Reflektionsprozessen amArbeitsplatz
Unterstützung von Lernen, Erfahrungsaustauschund Zusammenarbeit in virtuellen Communities
Lernbegleitung und Lerncoaching
Kuratierung von Inhalten und Möglichkeiten zumLernen
Unterstützung und Befähigung der Beschäftigtenzum Lernen am Arbeitsplatz
Transferorientierte Bildungsmaßnahmen(Transferförderung und -sicherung, Einbindung…
Aufbau von Möglichkeiten und Fähigkeiten zumselbstgesteuerten Lernen im Unternehmen
Aufgabe, die nur gelegentlich oder selten wahrgenommen wird Bislang keine Aufgabe
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Corporate Learning erfordert zahlreiche neuartige Kompetenzen
32.56%
22.09%
30.23%
37.21%
37.21%
34.88%
29.07%
34.88%
33.72%
25.58%
18.60%
18.60%
18.60%
19.77%
0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00%
Moderation von Reflektionsprozessen amArbeitsplatz
Unterstützung von Lernen, Erfahrungsaustauschund Zusammenarbeit in virtuellen Communities
Lernbegleitung und Lerncoaching
Kuratierung von Inhalten und Möglichkeiten zumLernen
Unterstützung und Befähigung der Beschäftigtenzum Lernen am Arbeitsplatz
Transferorientierte Bildungsmaßnahmen(Transferförderung und -sicherung, Einbindung…
Aufbau von Möglichkeiten und Fähigkeiten zumselbstgesteuerten Lernen im Unternehmen
Aufgabe, die nur gelegentlich oder selten wahrgenommen wird Bislang keine Aufgabe
Handlungsfeld 4:Kompetenzen für neue Aufgaben in der betriebliche Weiterbildung aufbauen
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Neue Formate und Methoden
Quelle: Lernen in Organisationen im digitalen Zeitalter (2017)
38
Neue Formate und Methoden befinden sich allenfalls im Experimentierstadium
Quelle: Lernen in Organisationen im digitalen Zeitalter (2017)
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Eine reichhaltige Corporate Learning Toolbox steht bereit
Quelle: Lernen in Organisationen im digitalen Zeitalter (2017)
Handlungsfeld 5:Neue Formaten und Methoden kennenlernen, ausprobieren und nachhaltig implementieren
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Methodischer Rahmen: Future Backwards nach D. Snowden
Frage 1: Was ist der aktuelle Zustand von Corporate Learning in Organisationen heute?
Frage 2: Welche Schlüssel-Ereignisse der Vergangenheit haben zu diesem Zustand geführt?
Frage 3: Was ist unsere Vision? Wie wünschen wir uns das Corporate Learning im Jahr 2025 (möglichst konkret und bildhaft werden)?
Frage 4: Was ist unsere Anti-Vision? Wie soll das Corporate Learning im Jahr 2025 auf keinen Fall sein?
Frage 5: Welche konkreten Schritte bringen uns in den Jahren 2017-2025 zu unserer Vision?
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Vision Corporate Learning 2025
• Learning & Development 2025: Von der Abteilung zum interdisziplinären
Lern-Netzwerk
• Die Lernenden 2025: Vom zentral gesteuerten Lernen zum
selbstorganisierten und kollaborativen Lernen
• Lernumgebung 2025: Vernetztes Arbeiten in virtuellen und physischen
Räumen
• Leadership & Lernkultur 2025: Von „Wissen ist Macht“ zu „Wissen teilen ist
Macht“
Quelle: Lernen in Organisationen im digitalen Zeitalter (2017)
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All Together Now: Konkrete Schritte auf dem Weg zur Vision
Vision 2025• Learning & Development 2025: Von der
Abteilung zum interdisziplinären Lern-
Netzwerk
• Die Lernenden 2025: Vom zentral
gesteuerten Lernen zum
selbstorganisierten und kollaborativen
Lernen
• Lernumgebung 2025: Vernetztes
Arbeiten in virtuellen und physischen
Räumen
• Leadership & Lernkultur 2025: Von
„Wissen ist Macht“ zu „Wissen teilen ist
Macht“
Status Quo 2017• Der Schwerpunkt von Corporate
Learning liegt auf der Organisation
(Planung, Einkauf, Entwicklung,
Administration, Verteilung)
formaler Bildungsangebote
• Die neuen Anforderungen des
lebenslangen, selbstorganisierten
Lernens sind bei Mitarbeitern,
Führungskräften und
Bildungsexperten noch nicht
angekommen
• Corporate Learning ist im Auf- und
Umbruch: Es gibt in vielen
Unternehmen eine Reihe von
Initiativen, auf neuen Wegen von-
und miteinander zu lernen
• Gefordert werden immer mehr
kurzfristige und kreative Lern-
Lösungen, die mit einem sich
dynamisch verändernden Umfeld
Schritt halten
Handlungsfeld 1:Strategische Voraussetzungen für neues Lernen schaffen
Handlungsfeld 2:Rahmenbedingungen für eine lernförderliche Arbeitsgestaltung schaffen
Handlungsfeld 3:Agile Lernlandschaften in der Praxis implementieren
Handlungsfeld 4:Kompetenzen für neue Aufgaben in der betriebliche Weiterbildung aufbauen
Handlungsfeld 5:Neue Formaten und Methoden kennenlernen, ausprobieren und nachhaltig implementieren
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Das Wiki-Book „Lernen in Organisationen im digitalen Zeitalter“:
https://media.cogneon.de/index.php/s/tyD7PwV7d7XPBvX
Alles vom Corporate Learning 2025 MOOCathon zum Selbststudium:
https://colearn.de/cl2025/
Die Yammer-Community der Corporate Learning 2025 Professionals:
https://www.yammer.com/cl2025
Just Do It!