21 - Fh Heidelberg Diagnoseverfahren

DiagnoseverfahrenDiagnoseverfahren

Quelle: König/Volmer 1999, 140-179

Voraussetzung = Thema festlegen („Erkenntnisobjekt“)Voraussetzung = Thema festlegen („Erkenntnisobjekt“)

Gezieltes Design und Auswertung (kein „Thema verfehlt“)Gezieltes Design und Auswertung (kein „Thema verfehlt“)

Diagnose = Situation erfassen, noch keine Veränderung, jedoch schon eine Intervention

Diagnose = Situation erfassen, noch keine Veränderung, jedoch schon eine Intervention

Wozu Diagnose?

Quelle: König/Volmer 1999, 140-179

GruppendiskussionGruppendiskussion

Offene schriftliche Befragung

Offene schriftliche Befragung

Qualitatives InterviewQualitatives Interview BeobachtungBeobachtung

SelbstaufschreibungSelbstaufschreibung

Typische Diagnoseverfahren

Quelle: König/Volmer 1999, 140-179

Ziel: Perspektivenverschränkung klärenZiel: Perspektivenverschränkung klären

Frage: Wie „sehen“ die Menschen „ihre“ Organisation,

„ihr“ Team, „ihr“ Problem?

Frage: Wie „sehen“ die Menschen „ihre“ Organisation,

„ihr“ Team, „ihr“ Problem?

= Subjektive Theorien explizieren= Subjektive Theorien explizieren

Das Konstruktinterview

Quelle: König/Volmer 1999, 140-179

Subjektive Konstrukte(relevante Begriffe, z.B.

„gemeinsame Linie“)

Subjektive Konstrukte(relevante Begriffe, z.B.

„gemeinsame Linie“)

Subjektive Hypothesen(„Hier fehlt

Orientierung.“)

Subjektive Hypothesen(„Hier fehlt

Orientierung.“)

Subjektive Ziele(„Mein Ziel ist Kooperation.“)

Subjektive Ziele(„Mein Ziel ist Kooperation.“)

Subjektive Erklärungen(Geglaubte Ursache

für Zustand X)

Subjektive Erklärungen(Geglaubte Ursache

für Zustand X)

Subjektive Strategien(Annahmen über Mittel:

Um B zu .., A tun.“

Subjektive Strategien(Annahmen über Mittel:

Um B zu .., A tun.“

Das Konstruktinterview – 5 Elemente

Grundgesamtheit festlegen

Festlegung der Stichprobe

Erkenntnisziel formulieren

Quelle: König/Volmer 1999, 140-179

Festlegung des Leitfadens

Vorbereitungsphase Interview

Wo sehen Sie Stärken und Schwächen?

Was sollte man für Stärken und gegen Schwächen tun?

In welchem Bereich arbeiten Sie?

Quelle: König/Volmer 1999, 140-179

Wo sehen Sie insgesamt Stärken und Schwächen?

Was sollte Ihrer Meinung nach getan werden?

Beispielfragen

Bezug auf andere Personen: Wo gibt es anderswo Defizite? Was sagen andere über Ihre Abteilung?

Bezug auf vergangene oder zukünftige Situationen: Welche Probleme hatten Sie am Anfang? Wie wird es in 5 Jahren sein?

Freies Assoziieren: Welche Wörte fallen Ihnen zu Ihrer Abteilung ein?

Quelle: König/Volmer 1999, 140-179

Vergleichsverfahren: Repertory-Grid (Kelley 1955)Vergleichen Sie Team A mit B: Wo liegen Unterschiede?

Narratives Interview: Biografisches „Erzählen“ mit Option, bei Bedarf tiefer zu gehen: Wie kam es dazu?

„Bei mir gibt es keine Defizite!“ – Alternativfragen

Erfragen getilgter Informationen: Was verstehen Sie unter abc? Wer verhält sich wie in Situation xyz?

Widerspiegeln: Heißt das abc? Bedeutet xyz, dass zyx … ist? Richtiges Verstehen sichern.

Fokussieren: Schildern Sie eine Situation mit Problem Z.

Quelle: König/Volmer 1999, 140-179

Drei vertiefende Strategien des Interviewers

Homogene oder heterogene Zusammensetzung

Vorteil: Viele Stimmen/Perspektiven auf einmal

Kartenabfrage, Rundgespräch, Gruppenmeinungsbildung

Quelle: König/Volmer 1999, 140-179

Vorsicht vor „group thinking“: Majority- und Minority-Effekt

Gruppendiskussion und offene schriftl. Befragung

Quelle: König/Volmer 1999, 140-179

TEAMKLIMABOGEN

Offene schriftliche Befragung

Ergebnisse

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Quelle: König/Volmer 1999, 140-179

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Quelle: König/Volmer 1999, 140-179

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Selbstaufschreibung

Projektbericht oder direkte Präsentation

Quelle: König/Volmer 1999, 140-179

Rückspiegelung an das soziale System