JANZZ.com setzt auf Graduelle Anonymität

Grossbritannien, Kanada und Finnland bekämpfen Diskriminierungen im Rekrutierungsprozess. Graduelle Anonymität auf www.JANZZ.com als Teil der Lösung.

ThemA Graduelle Anonymität

10. Oktober 2013

01 10. Oktober 2013 / Graduelle Anonymität

Ein Artikel, der auf dem WorkBlog des «Guardian’s» im April 2013 erschien, berichtet, dass Grossbritannien und Finnland nun konkret Schritte unternehmen, um Diskriminierungs-praktiken bei der Rekrutierung zu verringern oder sogar gänzlich zu eliminieren. So emp-fiehlt z. B. auch der Runnymede-Trust – als einer aus einer immer grösseren Anzahl an unterschiedlichen Organisationen und Firmen

– den Wechsel zu anonymen Bewerbungsver-fahren. Dass anonyme Verfahren die Chancen auf eine Anstellung für verschiedene Gruppen substantiell verbessert hat und die Qualität der Einstellungen nachweislich stark anstieg, zeigte im vergangenen Jahr auch ein weiterer breiter Versuch in Deutschland. Eine Tatsache, welche eigentlich bereits durch eine Vielzahl unter-schiedlicher Versuche und Studien schon seit Jahren in fast allen Märkten mehrfach nachge-wiesen wurde. Wobei übrigens nicht nur Stellen-suchende sondern auch die teilnehmenden Unternehmen umfassend profitieren konnten.

Rekrutingprozesse heuteViele Arbeitssuchende klagen über den Stellen-suche- und Bewerbungsprozess: Zu viele Online-Jobportale, schlechte und / oder falsche Suchergebnisse, veraltete, ungenügend oder unklar verfasste Stellenanzeigen etc. Und oder Kandidatinnen und Kandidaten hören nach einer Bewerbung nichts mehr von der Firma, da sie in ein «schwarzes Loch» des Rekrutierungs-prozesses gefallen sind.Entsprechend empfinden viele Stellensuchende die Rekrutierungsprozesse oft als unfair und diskriminierend. So zum Beispiel Frauen, die wieder arbeiten wollen, wenn der Mutterschafts-urlaub vorbei ist oder das Kind in die Schule kommt, junge Talente und Absolventen ohne Erfahrung, die Gruppe der über 50-Jährigen sowie Menschen, deren Namen bei Firmen Vorbehalte auslösen. Zum Beispiel Personen, die in einem anderen Land geboren, Immig-ranten oder deren Kinder sind, oder aber ledig-lich einen schwer auszusprechenden Namen haben. Demzufolge lautet die entscheidende

Frage: Wie kann der Rekrutierungsprozess so gestaltet werden, dass er diese Gruppen – aber auch alle übrigen Stellensuchenden – fair behandelt und keine Talente und qualifizierte Personen ausschliesst?

Prozesse und aktuelle EntwicklungenWie im WorkBlog des «Guardian’s» berichtet, arbeiten Grossbritannien und Finnland aktuell an konkreten Schritten gegen die Diskriminierung bei der Einstellung von Mitarbeitenden. Das Pilotprojekt der Stadt Helsinki, bei der Rekru-tierung von Mitarbeitenden anonyme Lebens-läufe zu verwenden sowie der britische «Social Mobility Business Compact» (Unternehmens-vereinbarung zur sozialen Mobilität) zur «Er-mutigung von Verhaltensänderungen im Unter-nehmen», zeigen sich zumindest für einige Stellensuchende als Schritt in die richtige Rich-tung, obgleich sich bis heute erst 150 Firmen für die Teilnahme an besagter Vereinbarung registriert haben.Das Thema Anonymität kann gleichzeitig zu gemischten Gefühlen führen. Die bisherigen sozialen Netzwerke fördern per se eine Identi-tätstransparenz. Wobei Arbeitsuchende einzig nach Kriterien wie aktiv versus passiv, nicht angestellt oder angestellt, verhalten neugierig oder aktiv an einem neuen Job interessierte Personen o. ä., eingeteilt werden. Parallel dazu zeigt sich eine immer stärker werdende Ten-denz zur Anonymität bei Bewerbungs- und Rekrutierungsprozessen, um Diskriminierungen zu bekämpfen.

Anonymitätsprinzip von JANZZ.com als Teil der LösungDie 4uGroup AG ( www.4u-group.ch) ist davon überzeugt, dass eine graduelle Anonymität ( www.youtube.com/watch?v=fUky1SgVPeY), welche schrittweise gegenseitig aufgelöst werden kann, der Schlüssel zur Verhinderung von Diskrimi-nierungspraktiken sowie für ein effizientes und exaktes Matching von Wissen und Können, Fähigkeiten und Erfahrungen, von Arbeitssu-chenden und Arbeitgebenden, ist. Darum hat die 4uGroup die Online-Jobplattform JANZZ.com – auf Basis des semantischen Webs (Web 3.0) – entwickelt. Mit der neuartigen Technologie ist es erstmals möglich, komplexe Anforderungs- und Kriterienkataloge von Jobsuchenden und Jobanbietenden exakt und in einem ersten Schritt anonym abzugleichen. Und dies welt-weit und sprachübergreifend. Dadurch bringt JANZZ.jobs nicht nur Stellensuchende und Unternehmen effizient zusammen, sondern schützt durch das integrierte Anonymitäts-prinzip auch vor Vorurteilen (vgl. z. B. oben er-wähnte Personengruppen) oder heiklen Situa-tionen in einem bestehenden Arbeitsverhältnis. So können sich auf JANZZ.com auch passiv Stellensuchenden, also Personen die bereits angestellt sind, aber sich für (neue) Chancen auf dem Jobmarkt interessieren oder in ihrem gegenwärtigen Job unzufrieden sind, anonym über Alternativen informieren und mit potenti-ellen Arbeitgebern in Kontakt treten. Auch lässt sich so relativ einfach die Arbeitsmarktfähig-keit überprüfen und allenfalls optimieren. Dabei sind die Jobsuchenden nicht nur über die Ano-nymität geschützt, sondern auch durch die Möglichkeit, spezifische E-Mail-Adressen oder Domains, zum Beispiel jene ihrer aktuellen Arbeitgeber von Beginn weg für eine Kontakt-aufnahme auszuschliessen.Durch das Prinzip der graduellen Anonymität, welche während der Kontaktphase individuell schrittweise preisgegeben werden kann, ge-währleistet die Plattform JANZZ.com einer-seits eine faire Ausgangsbasis für alle Stellen-suchenden, unabhängig des Geschlechts, des

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02 10. Oktober 2013 / Graduelle Anonymität

Alters oder der Herkunft. Andererseits profitieren durch das bewusste verbergen der Marke und dem Fokus auf die interessante Stelle auch Unternehmen, da sie so auch mit Personen in Kontakt kommen, die sich sonst nicht bei ihnen beworben hätten. Dabei garantiert das High-Quality Matching von JANZZ gleichzeitig, dass einzig Personen und Firmen miteinander Kon-takt aufnehmen können, bei welchen die an-gebotenen respektive geforderten Kriterien exakt übereinstimmen. Sowohl Privatpersonen als auch Unternehmen sparen damit im Be-werbungsprozess substanziell Kosten, Zeit und Nerven. Mit JANZZ.jobs wird erstmals Poten-zial freigesetzt und intelligent nutzbar gemacht, welches auf klassischen Arbeitsmärkten und den bisherigen Jobplattformen – selbst im Zeit-alter der Globalisierung – noch nicht ausge-schöpft ist; und dies ohne Diskriminierungen.

Zugegebenermassen ist die Strategie der 4uGroup AG mit JANZZ.com mutig, denn sie verläuft im Grunde gegen den globalen Trend (oder Versuch…), Talente, Jobsuchende und Arbeitsplätze über soziale Netzwerke zusammen-

zubringen. Die 4uGroup ist jedoch fest davon überzeugt, dass der mit JANZZ.com einge-schlagene Weg der richtige und zielführende ist: denn, wenn immer mehr Stellensuchende und Firmen, welche Ihre Arbeitsplätze nicht mit den geeigneten Personen besetzen können, die Problematik genauso erkennen, entsteht die Bewegung, welche ein Umdenken erzwingt, die bisherige Methode und Praxis der Rekrutie-rungsprozesse zu ändern. Um die exakt geeig-neten Mitarbeitenden oder den genau passenden Traumjob zu finden, müssen Können und Wis-sen, Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie Erfah-rungen, also Skills im Zentrum stehen, und nicht Alter, Geschlecht, Herkunft oder Marken.

P.S.: Wie in einem Artikel der Society for Human Resource Management übereinstimmend mit dem Blog der Maytree Foundation (Maytree Conversations) Mitte August berichtet, ist auch Kanada bestrebt durch anonyme Bewerbungs-verfahren Diskriminierungen bei Rekrutierungen weiter zu unterbinden. Einerseits soll gemäss Initiative so die Arbeitslosigkeit bei gewissen Bevölkerungsgruppen reduziert, andererseits

einschränkende Barrieren / Diskriminierungen im Rekrutierungsprozess durchbrochen werden, um den weltweiten Pool an Talenten zu nutzen.

P.P.S: Um Diskriminierungen beim Recruiting zu unterbinden sind neue Prozesse und ent-sprechend neue Tools, welche die graduelle Anonymität einbinden, unumgänglich. Sind Sie an den spezifischen Abläufen und der dafür notwendigen Technologie interessiert? Möchten Sie dank der neuartigen semantischen Mat-ching-Technologie den sprachübergreifenden Abgleich von Angebot und Nachfrage von Skills und Jobs auch effizient, exakt und schnell um-setzen? Nehmen Sie mit uns Kontakt auf, wir präsentieren Ihnen gerne das enorme Potential und die unterschiedlichen Integrationsmöglich-keiten, sei dies mit JANZZ.com als eigen-ständigem Tool oder als White-Label-Plattform oder durch die Integration der Matching-Tech-nologie in Ihre bestehende Job-Plattform.

Kontakt 4uGroup AGTelefon: +41 43 499 71 04 info@4u-group.ch

Match-Faktor

Privatperson / Unternehmen Privatperson / Unternehmen

FunktionenLohn / Gage / Kompensation

SpezialkenntnisseSoft skills

Erfahrungen

Aus- und WeiterbildungenSprachen

VerfügbarkeitEinsatz-/Arbeitsort / Radius

SpezialisierungenTätigkeit / Beruf

FunktionenLohn / Gage / Kompensation

SpezialkenntnisseSoft skillsErfahrungen

Aus- und WeiterbildungenSprachen

VerfügbarkeitEinsatz-/Arbeitsort / Radius

SpezialisierungenTätigkeit / Beruf

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Abbildung oben: JANZZ Matching

Weiterführende LinksDen gesamten Artikel und alle weiterführenden Links finden Sie im Knowledgecenter auf JANZZ.com:https://www.janzz.com/de/cms/uber-janzz/presse-downloads/knowledgecenter/britain-and-finland-fighting-recruitment-discrimination/