Bewerberpools aus Sicht der Bewerber - Ähnlich wirksam wie eine Job-Zusage oder genauso Image schädigend wie eine Absage? - Vortrag DGPs Fachgruppentagung AO-Psychologie Wien 2009

UniversitUniversitäät zu Kt zu Köölnln

Institut fInstitut füür Wirtschaftsr Wirtschafts-- undundSozialpsychologieSozialpsychologie

Christian Bosau, Hendrik Wichelmann & Nicole Moiser-Beek

BewerberBewerber--Pools aus Sicht der Bewerber Pools aus Sicht der Bewerber

ÄÄhnlich wirksam wie eine Jobhnlich wirksam wie eine Job--Zusage oder genauso Image Zusage oder genauso Image schschäädigend wie eine Absage?digend wie eine Absage?

Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 2

AusgangspunktAusgangspunkt

Aktuelle Problemfelder:

„war of talent“demographischer Wandelinterdisziplinäre, ganzheitliche Rekrutierungsstrategien

Forschungslage:

Unterbelichtung der Bewerberseite im Rekrutierungsprozeß

Praxis im Personalmanagement:

unkritische Implementierung von Bewerber-Poolskeine Überprüfung der Wirksamkeit und Akzeptanzvielfach zu technischer Fokus bei Projekt-Umsetzung


AusgangspunktAusgangspunkt

Beispiel Bewerberpools:

Unternehmen schicken bei Initiativbewerbungen keine Absagen mehr raus, sondern nehmen vielmehr jeden Bewerber in einen Pool aufBewerber sollen dann selbst ihre Daten aktualisierenUnternehmen greifen dann bei passender Gelegenheit auf diese aktuellen Pools zurück

Unternehmen erhoffen sich dadurch: - administrative Kostenersparnis- quantitativ (und z.T. auch qualitativ) höherwertigen Bewerberfundus

- vor allem jedoch: kein Abschrecken von Bewerbern durch Absagen und somit auch kein Schaden des Unternehmensimages


Kommunikation mit Bewerbern ist entscheidend, da Bewerber auch potentielle Kunden sind (Brice & Waung, 1995)

Bisherige ForschungslageBisherige Forschungslage

Einfluß der Art des Rekrutierungsprozesses:

die Wahrnehmung des Auswahlprozesses seitens der Bewerber hat einen entscheidenden Einfluß auf die Einstellung zum Unternehmen (Hausknecht et al., 2004)einzelne Untersuchungen zur Reaktion von Bewerbern auf Ablehnungsschreiben und Personalauswahlverfahren (Hausknecht et al., 2004; Chambers, 2002; Gilliland et al., 2001; Ployhart, Ryan und Bennet, 1999)

bisherige Studien sind jedoch alles ‚Querschnitts-Studien‘, keine Vorher-Nachher-Designs

Absageschreiben, die einen Grund für die Absage enthalten, werden positiver wahrgenommen, als Absagen ohne Grund (Gilliland et al. 2001)sog. „Eis-Schreiben“ werden positiver wahrgenommen als Standardabsagen (Müller & Moser, 2006)

Beziehungsmanagement steht in Bezug zum Unternehmensimage (Keim & König, 2005)


Die UntersuchungenDie Untersuchungen

Ablauf der Untersuchung:

Probanden erhielten Beschreibung von UnternehmenBewertung von Unternehmen hinsichtlich Unternehmensimage, Produktbewertung/-kauf und Bewerbungsintention

nach ca. 1½ - 2 Stunden: Bewerbungsszenario, daß Personen auf der Jobsuche sind und Initiativbewerbung an das Unternehmen geschickt habenAntwortschreiben des Unternehmens (Studie 1: Aufnahme in Bewerberpool; Studie 2: Aufnahme in Bewerberpool, Absage oder Einladung zu Bewerbungsgespräch) erneute Bewertung von Unternehmen hinsichtlich Unternehmensimage, Produktimage und Bewerbungsintentionzusätzlich: Erfassung der Reaktion auf die Antwort des Unternehmens

Fragestellung:

Resultiert die Aufnahme in Bewerber-Pools tatsächlich in positiven Konsequenzen oder wird das Image tatsächlich eher abgewertet, da der Bewerber sein Ziel – einen Job zu erhalten –nicht erreicht hat.


Die UntersuchungsinstrumenteDie UntersuchungsinstrumenteUnternehmensimage:

in Anlehnung an vorhandene Skalen und Items in der Literatur wurden Items zum Unternehmensimage erstellt:

Faktorenanalytische Aggregation (PCA mit Varimax): α Studie 1 α Studie 2vorher, nachher vorher, nachher

1) Organisationsklima/-kultur .77, .79 .85, .85

2) allg. Attraktivität/Sympathie .67, .77 .72, .82

Bewerbungsintention: „Ich würde mich gerne (erneut) bei dem Unternehmen bewerben.“

Arbeitgeberimage (α Studie 1 = .71, .86; Studie 2 = .75, .88):

„Ich kann mir vorstellen, bei dem Unternehmen zu arbeiten.“„Ich denke, dass ich sehr gut in das Unternehmen passe.“„Das Unternehmen wäre für mich der perfekte Arbeitgeber.“


Die UntersuchungsinstrumenteDie Untersuchungsinstrumente

Produktbewertung/-kauf:

Produktimage: „Die Produkte des Unternehmens sind mir bekannt.“„Ich habe bereits Produkte der Marke gekauft.“

„Ich finde die Produkte qualitativ hochwertig.“„Die Produkte finde ich unattraktiv.“

Kaufintention: „Ich werde in Zukunft Produkte der Marke kaufen.“


Untersuchungsdesign Untersuchungsdesign –– Studie 1Studie 1

Design:

1 Faktor: ‚Zeit‘ (meßwiederholt):Vorher-Nachher-Messung von Unternehmensimage, Produktbewertung/-kauf und Bewerbungsintention

zusätzlich: drei verschiedene Branchen, die jeder Befragte selbst auswählen konnte (BMW, L´Oreal, Coca-Cola), um ‚fit‘ zwischen Vorlieben und Unternehmen zu verbessern

Stichprobe:

n=270 StudentenWirtschaftsstudenten, die kurz vor ihrem Abschluß standenDurchschnittsalter = 25 Jahrealle Probanden mit Vorerfahrung in Bewerbungssituationen


4,35

3,88

3,6

3,85

4,1

4,35

4,6

vorher nachher

3,56

3,89

3,4

3,65

3,9

4,15

4,4

vorher nachher

Organisationsklima/-kultur: Allg. Sympathie:

Ergebnisse Ergebnisse –– Studie 1 Studie 1 UnternehmensimageUnternehmensimage

F(1) = 81,00; p < .00; η² = 0,27 F(1) = 69,19; p < .00; η² = 0,21


Bewerbungsintention: Arbeitgeber-Image:

F(1) = 25,03; p < .00; η² = 0,09

3,09

3,94

2,75

3

3,25

3,5

3,75

4

4,25

vorher nachher

F(1) = 121,88; p < .00; η² = 0,32

Ergebnisse Ergebnisse –– Studie 1 Studie 1 BewerbungsintentionBewerbungsintention

3,62

3,39

3,2

3,4

3,6

3,8

vorher nachher


4,41

4,28

4

4,2

4,4

4,6

vorher nachher

4,16

4,07

4

4,1

4,2

4,3

vorher nachher

Ergebnisse Ergebnisse –– Studie 1 Studie 1 ProduktbewertungProduktbewertung

3,8

4

4,2

4,4

4,6

vorher nachher3,8

4

4,2

4,4

4,6

vorher nachher3,8

4

4,2

4,4

4,6

vorher nachher

Bekanntheit: Bisheriger Kauf: Qualität:

Kein sign. Unterschied



Kaufintention:

F(1) = 4,84; p < .05; η² = 0,02

Attraktivität:F(1) = 5,79; p < .05; η² = 0,02


Untersuchungsdesign Untersuchungsdesign –– Studie 2Studie 2

2x2 Design:

Faktor 1: ‚Zeit‘ (meßwiederholt):Vorher-Nachher-Messung von Unternehmensimage, Produktbewertung/-kauf und BewerbungsintentionFaktor 2: ‚Art des Schreibens‘:Einladung zum Gespräch vs. Absage vs. Aufnahme in Bewerberpool

zusätzlich: drei verschiedene Branchen, die jeder Befragte selbst auswählen konnte (BMW, L´Oreal, Coca-Cola), um ‚fit‘ zwischen Vorlieben und Unternehmen zu verbessern

Stichprobe:

n=327 StudentenWirtschaftsstudenten, die kurz vor ihrem Abschluß standenDurchschnittsalter = 23,6 Jahrealle Probanden mit Vorerfahrung in Bewerbungssituationen


4,26

3,77 3,75

4,30 4,354,23

3,5

4

4,5

5

Einladung Absage Bewerberpool

Organisationsklima/-kultur: Allg. Sympathie:

3,83

3,47 3,44

3,713,77

3,63

3,25

3,75

4,25


Ergebnisse Ergebnisse –– Studie 2 Studie 2 UnternehmensimageUnternehmensimage

n.s.p < .05 η² = .06

p < .00 η² = .09 n.s.

p < .00 η² = .13

p < .00 η² = .10


3,49

3,17 3,19

3,613,45

3,60

2,75

3,25

3,75

4,25


Bewerbungsintention: Arbeitgeber-Image:

3,69

2,76

3,13

3,693,85 3,94

2,5

3

3,5

4

4,5

5


Ergebnisse Ergebnisse –– Studie 2 Studie 2 BewerbungsintentionBewerbungsintention

n.s.p < .00 η² = .18

p < .00 η² = .08 n.s.

p < .00 η² = .04

p < .00 η² = .05


Ergebnisse Ergebnisse –– Studie 2 Studie 2 ProduktbewertungProduktbewertung

Bekanntheit: Bisheriger Kauf: Qualität:

Kaufintention: Attraktivität:

3,91

4,13

3,69

3,884,02

3,87

3,5

4

4,5


n.s.p < .01 η² = .03n.s.

4,11

4,274,16 4,19 4,23

4,08

3,75

4,25

4,75


n.s.p = .01 η² = .02n.s.

3,31

3,00

3,433,463,26

3,49

2,5

3

3,5

4

4,5


n.s.p < .00 η² = .04

2,75

3,25

3,75

Einladung Absage Bewerberpool4

4,5

5


n.s.




1,52

3,303,52

1

2

3

4

5


4,15

2,772,50

1

2

3

4

5


3,50

2,271,83

1

2

3

4

5


Ergebnisse Ergebnisse –– Studie 2 Studie 2 Reaktion auf das SchreibenReaktion auf das Schreiben

Hoffnung auf Anstellung (α =.72): Verunsicherung/Hinhalten (α = .60):

Freude über Reaktion (α = .77): Enttäuschung/Frustration/Wut (α = .88):

F(2) = 155,54; p < .000; η² = 0,50

2,00

3,57

2,97

1

2

3

4

5


F(2) = 87,61; p < .000; η² = 0,36

F(2) = 151,17; p < .000; η² = 0,49 F(2) = 201,86; p < .000; η² = 0,57


Fazit Fazit -- II

Reaktion auf die Aufnahme in Bewerber-Pools:

die Aufnahme in solche Pools hat – entgegen der Erwartungen von Unternehmen –negative Konsequenzen:

das Unternehmensimage wird abgewertetdas Arbeitgeberimage wird abgewertetdie Bewerbungsintention geht zurückselbst die Attraktivität von Produkten und die Kaufintention sinken

Vergleich zur Absage:

Die Aufnahme in einen Bewerberpool erzeugt ähnliche Reaktion bei den Bewerbern wie eine Absage.Bewerberpools wirken wie Absagen!


Fazit Fazit -- IIII

Der Grund:

Bewerber sehen keineswegs die Aufnahme in solche Pools als ersten Schritt im Bewerbungsprozeß an und als eine Chance, bei dem Unternehmen eine Stelle zu bekommen.Vielmehr wird eine Bewerberpool-“Zusage“ als „Absage“ interpretiert.

Bewerber-Pools = eher Image schädigend

Bewerber-Pools = sinnvoll rekrutieren


Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

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Bewerberpools aus Sicht der Bewerber - Ähnlich wirksam wie eine Job-Zusage oder genauso Image schädigend wie eine Absage? - Vortrag DGPs Fachgruppentagung AO-Psychologie Wien 2009