© 2015 KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, eine Konzerngesellschaft der KPMG Europe LLP und Mitglied des KPMG-Netzwerks unabhängiger Mitgliedsfirmen, die KPMG International Cooperative („KPMG International“), einer juristischen Person schweizerischen Rechts, angeschlossen sind. Alle Rechte vorbehalten.

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Das ist hier die Frage.BEtRoffEN odER NICht?

1.Welche Rechtsform hat ihr Unternehmen?

2.Ist ihr Unternehmenbörsennotiert?

3.Welche Belegschafts-größe hat IhrUnternehmen?

4. Wurde IhrUnternehmen vor dem10. August 1994 gegründet und ist keine familien-gesellschaft?

Gesetzlich vorgeschrie-bene Geschlechterquote

von mindestens 30 Prozent im Aufsichtsrat und

Zielgrößen für Vorstand sowie den zwei obersten

führungsebenen darunter

AG, KGaA

ja

ja nein

> 2.000*> 2.000*

oder> 500**

> 2.000*oder

> 500**≤ 2.000*

≤ 2.000*oder

≤ 500**

≤ 2.000*oder

≤ 500**

nein

GmbH, eG oder VVaG Sonstige Rechtsform

Zielgröße für Aufsichts-rat, Vorstand/Geschäfts-führung sowie den zwei

obersten führungsebenen darunter

Keine gesetzlichenPflichten zur festlegung

von Zielgrößen

* nach Anwendungsbereich Mitbestimmungsgesetz bzw. mehr als 1.000 Mitarbeiter bei Anwendbarkeit MontanMitbestG/ MontanMitbestGErgGMitarbeiter** nach Anwendungsbereich Drittbeteiligungsgesetz

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ENtstEhUNG VoN tRANsPARENZ dURCh:

Erfassung der Realität

Definition von Steuerungsgrößenund Kennzahlen

Simulation der Mitarbeiterentwicklung

der nächsten 10 Jahre

Analyse interner und externer Erwartungs-

haltungen sowie Benchmarking

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ERfAssUNG dER REALItät

Qualitative und quantitativeGender-Analysen der aktuellenund historischen Entwicklung:

Belegschaftsstruktur

Beurteilungsstruktur

Beförderungsstruktur

Vergütungsstruktur

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sIMULAtIoN dER MItARBEItERENtWICKLUNGdER NäChstEN 10 JAhRE

z.B. anhand:

Bisheriger Einstellungsquoten

Beförderungsgeschwindigkeit

fluktuation

Abgleich mitUnternehmensstrategie

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ÜBERNAhME VoN VERANtWoRtUNG dURCh:

Festlegung der internen Abteilungen/ Ressorts, die für die die Zielfestlegung, Umsetzung verantwortlich sind, z.B.

Aufsichtsratsbüros

Vorstandsbüros

Personalbereich - Personalentwicklung - Diversity - Personalcontrolling

Rechtsabteilung

Kommunikations- abteilung

Definition der Zusammenarbeit, Verantwortungsbereiche und

Abstimmungsbereiche

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dIE ANfoRdEUNGEN dEs GEsEtZEsFestlegen von Zielgrößen.

festlegung von Zielgrößen für den

frauenanteil bis30. September 2015

Verschlechte-rungsverbot bei weiblichen Anteilen unter 30%

theoretisch sind Zielgrößen

von 0% möglich

Empfehlung:formulierung von

sogenanntenSmart-Zielen

Dokumentationin Aufsichtsrats- und Vorstands-

protokoll

für jedes Unternehmen müssen separate Ziele

definiert werden

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WER, WIE WAs?Die Anforderungen des Gesetzes.

Reglung für

Aufsichtsrat

Vorstand

Zweite obersteführungsebene

*bzw. bei SE tatsächlich paritätisch mitbestimmte

Voll mitbestimmungs-pflichtige (> 2.000 bzw. 1.000 Beschäftigte*)und börsennotierte Unternehmen (108 Unternehmen)

Gesetzlich vorgeschriebene Geschlechterquote vonmindestens 30 Prozentfür Wahlen/Entsendungen ab 1. Januar 2016

Vom Aufsichtsrat zu setzende Zielgröße und Fristen für die Erreichung

Mitbestimmungspflichtige (> 500 Beschäftigte) oder börsennotierte Unternehmen (über3.500 Unternehmen)

Vom Aufsichtsrat zu setzende Zielgröße und Fristen für die Erreichung

Vom Vorstand zu setzende Zielgröße und Fristen für die Erreichung, vom Aufsichtsrat zu überwachen

Betroffene Unternehmen

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sMARt-ZIELE

terminiert: Festlegung eines konkreten Zeitplans

Aktiv beeinflussbar: Attraktive Gestaltung der Zielerreichung und Einbringungsmöglichkeiten bei der Verwirklichung

Realistisch: Orientierung an den tatsächlichen Gegebenheiten

Messbar: Klare Definition von Zielgrößen, um bei Bedarf

gegenzusteuern

spezifisch: Positive und eindeutige Beschreibung der Ziele

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fEstLEGUNG dEs ZEItPLANs

Abgleich mit günstigen Kommunikations-

zeitpunkten für dieinterne und externe

Berichterstattung

Beachtung des sitzungsturnus

von Aufsichtsrat und Vorstand

Berücksichti gung fester Behördenzyklen und -zeitpunkte

Analyse der stabilität des aktuellen

Karrieremodells

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ERstELLUNG EINEs KoMMUNIKAtIoNsKoNZEPts

Kommunikation der Zielgrößen und fristen nach innen und außen

Veröffentlichung im Lage-bericht in der Erklärung zur

Unternehmensführung

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PERsoNALGEWINNUNG

PERsoNALENtWICKLUNG

VERGÜtUNG

ARBEItsoRGANIsAtIoN

VEREINBARKEIt: KARRIERE & BERUf

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Praxisleitfaden für Unternehmen

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