2² = 4 Potenziale im Quadrat Praxis trifft Mentoring · 2² = 4 Potenziale im Quadrat – Zusammenfassung der Workshops 3 Ziel für den/die Mentor/in: Sich persönlich weiter zu

2² = 4 Potenziale im Quadrat – Zusammenfassung der Workshops

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2² = 4 Potenziale im Quadrat

Praxis trifft Mentoring 26.03.2012 – Kesselhaus Worms Zusammenfassung der Workshops Workshop 1: Persönlichkeit trifft Mentoring Workshop 2: Praxis trifft Mentoring

Gruppe orange Zusammenfassung Katja E. Rickert

Ergebnisse aus dem Workshop 1

Welche Qualitätsmerkmale muss ich als Mentor/in haben? � Mitwirkungsbereitschaft � Offenheit � Durchhaltevermögen und Zuverlässigkeit � Berufliche und private Erfahrungen � Selbstreflektion bzgl. der eigenen Rolle, Funktion und Motor für den Prozess � Gesprächsführungskompetenz � Wissen bzgl. zeitlichen Aufwand für den Mentoring Prozess � Zuhören, Erfahrung, Kompetenz, Verständnis, Interesse an Mentee, Ausdauer, Zuverlässigkeit, da-

ran bleiben, strukturierte Zielarbeit ermöglichen � Interesse – Motivation den Mentee zu fördern, fordern = coachen � Zugang zu verschiedenen Netzwerken als Türöffner für den Mentee � Fähigkeit Grenzen zu setzen – Abgrenzung Welche Qualitätsmerkmale muss ich als Mentee haben? � Bereitschaft eine Beziehung zu einer vorerst neuen Person einzugehen � Zuverlässigkeit bzgl. Verabredungen und Termineinhaltungen � Lernwilligkeit und Lernfähigkeit � Freiwilligkeit an dem Mentoring Prozess teilzunehmen � Ziele (Vorstellungen) formulieren und festmachen können � Neugier für etwas Neues


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� Zeit nehmen � Offenheit, Interesse und Motivation � Einsicht (Offenheit und Bereitschaft) Fazit: � Sowohl Mentor/in als auch Mentee sollten verschiedene Qualitätsmerkmale mitbringen. Als Voraus-

setzung für beide Seiten könnten genannt werden: � Zuverlässigkeit � Interesse an einer vorerst neuen fremden Person � Motivation für den Mentoring Prozess � Zeit

� Beide Seiten werden sich während des Prozesses weiter entwickeln und (neue) Fertigkeiten und Fähigkeiten erlangen bzw. diese weiter ausbauen.

Profit für den Mentor / die Mentorin � Freude am Erfolg des Mentees bzw. Zielerreichung � Persönlichkeitsentwicklung � Herausforderung der Situation = Gewinn � Zeitzeuge von unterschiedlichen Generationen sein – am Ball bleiben, up to date � Lernen mit bestimmten Medien umzugehen (Social Networks) � Erweiterung der Perspektive – Rückmeldungen von einer neutralen Person erhalten bzlg. des Sys-

tems und der eigenen Situation � Selbstreflektion in Bezug auf eigene Rolle, Führungsverhalten Profit für den Mentee � Kontakte erhalten zu Netzwerken, die bei der Zielerreichung hilfreich sind � MUT sich immer wieder weiterzuentwickeln � Wertschätzung – Selbstbewusstsein � Lernen „Rückschläge“ als Chance und Lernerfahrung zu sehen = Lebenserfahrung � Annehmen von Ideen von jemanden anderem „neutralen“ � Verlässliche Begleitung in einer bestimmten Lebensphase

Ergebnisse aus dem Workshop 2 Ausgangssituation: Mentoring-Prozess zu entwickeln zwischen (Diversity) Studierender und Personen, die in „größeren Unternehmen“ überregional beschäftigt sind. Ziel für die Mentees: Sie sollen die Chance und Möglichkeit erhalten, schon während des Studiums Kontakt zu „größeren Unternehmen“ aufzubauen, um nach Studienende sich dort gezielt zu bewerben bzw. das Standing erhalten haben, sich bei anderen „größeren Unternehmen“ zu bewerben. Ziel für die Unternehmen: Schon während des Studiums regelmäßigen Kontakt zu Studierenden aufzubauen, um diese kennen zu lernen und nach dem Studium als potenzielle Bewerber/innen zu haben. Der Bewerbungsprozess kann reduziert werden und die Fachkräftesicherung gewährleistet werden.


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Ziel für den/die Mentor/in: Sich persönlich weiter zu entwickeln, siehe Profit für Mentor/in oben. Parallel zu vorhanden eigenen Netzwerken selbst ein neues Netzwerk aufzubauen z.B. Mentor/in Netzwerk überregional. Folgende Fragen wurden im Workshop beantwortet: � Wie muss der Prozessschritt gestaltet sein? � Was ist in diesem Baustein für das Beispiel wichtig? � Worauf muss ich in diesem Baustein besonders

achten? Baustein 1: Start und Schluss Start: � Es gibt eine Startveranstaltung (ca. 2 Stunden), an

der sich Mentee und Mentor/in kennen lernen. Die Förderer werden zu diesem Termin ebenfalls einge-laden und können entsprechende Grußworte spre-chen.

� Die Startveranstaltung könnte allerdings auch zu-sammengelegt werden mit der Schlussveranstaltung eines anderen Mentoring-Projektes innerhalb der Universität. Es könnte der Raum gezielt geschaf-fen werden, dass sowohl neue als auch alte Teilnehmer/innen sich über ihre Erfahrungen sowie Er-wartungen austauschen.

Schluss: � Die Schlussveranstaltung mit einem Event verbinden und gezielt diese Veranstaltung für die Akqui-

se neuer Mentees und Mentor/in nutzen. Baustein 2: die Zusammenarbeit von Mentor/in und Mentee � Die Unternehmen erhalten jeweils drei Profile von Mentees und können selbst entscheiden, wel-

chen Mentee sie mit ihrem Mentor bzw. ihrer Mentorin matchen wollen. Das Matching wird gezielt dem Unternehmen überlassen, denn sie sollten die Möglichkeit haben, genau den „passgenauen“ Mentee zu erhalten, welchen sie möchten.

� Nach der offiziellen Startphase gestalten die Tandems selbst die Art der Arbeitsbeziehung. Von Seite der Koordinierung (Universität) wird die Empfehlung ausgesprochen, sich mindestens drei Mal persönlich während des Mentoring Prozesses zu treffen.

� Im Weiteren wird den Tandems ein Mentoring-Vertrag zur Verfügung gestellt, allerdings besteht auch hier die Freiheit, diesen zu nutzen oder zu ignorieren.

Baustein 3: Begleitung, Motor, Steuerung � Der Mentoring-Prozess dauert ca. acht bis neun Monate und sollte drei Semester vor Studienende

begonnen werden. � Es werden mindestens 100 Firmen für das Projekt akquiriert, dies Erfolgt überregional sowie regio-

nal. Aufgrund der unterschiedlichen Fachrichtungen an der Universität Worms, müssen Firmen überregional gesucht werden, denn nicht alle Fachrichtungen sind in der Region Worms angesie-delt. Vorstellung des Projektes auf unterschiedlichen Netzwerksitzungen, z.B. AKK Personaler in Worms.


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� Innerhalb der Universität haben einige Fachbereiche Kontakt zu Unternehmen, allerdings stellt sich hier die Kooperation als schwierig dar. In der Regel wollen die Fachbereiche ihre Kontakte nicht an Dritte weitergeben.

� Das Projekt wird innerhalb der Universität auf unterschiedlichen Veranstaltungen beworben, im Weiteren werden Flyer erstellt.

� Kriterien für die Auswahl der Mentees sind: vor allem Studierende aus nicht typischen Akademiker-familien, mit Migrationshintergrund, internationale Studierende = Diversity Studierende (wie im-mer dies definiert wird)

� Es sind keine Stammtische mit den jeweiligen Gruppen Mentor/in oder Mentee geplant. Falls diese Gruppen den Bedarf haben, sollten diese selbst organisiert werden, hierfür wird kein Rahmen zur Verfügung gestellt. These: es gibt kein Interesse von Seiten der Mentor/in an solchen Treffen teil-zunehmen, gerade wenn diese bei überregionalen Unternehmen beschäftigt sind. Im Gegenzug da-zu sind die Mentees über Social Networks so gut verlinkt, dass dies, wenn der Bedarf vorhanden ist, sowieso von alleine aus passiert.

� Es werden keine „Muss“-Veranstaltungen angeboten, alles soll freiwillig sein. Bei bestimmten The-menfeldern kann mit anderen Stellen an der Universität ggf. kooperiert werden.

� Erstellung Profil Mentee, hier gibt es entsprechende Vorlagen im Netz auf die zurückgegriffen wer-den kann.

� Ansprechpartner/in für beiden Seiten. Gezielte Sprechstunde für die Mentee in der Universität. Baustein 4: Schulung, Methoden, Reflektion � Es soll keine „MUSS“-Seminare geben, alles ist freiwillig. � Folgende Trainingsangebote stehen den Mentees zur Verfügung:

� Finden und Formulierung von eigenen Zielen � Netzwerkaufbau und Pflege � Positionierung im Arbeitsumfeld

� Es ist zu überlegen, ob es aus „Marketing“ Sicht nicht hilfreich sein könnte, ein spezielles einmali-ges Trainingsangebot für die Mentor/in zu anzubieten. Dieses Trainingsangebot als „Lockvogel“ in der Akquise zu nutzen, um im Weiteren eine Art „Goody“ in der Hand zu haben.


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Gruppe Rot Zusammenfassung Vera Zybina

Ergebnisse Workshop 1: Welche Qualitätsmerkmale muss ich als Mentor/in haben? � Fachwissen/Fachkenntnisse & informelles Wissen bzw. Wissen, wovon er/sie redet � Berufspraxis & Erfahrung (Berufs- und Lebenserfahrung) � Soft Skills & Kompetenzmix: Soziale Kompetenz, Teamfähigkeit, Empathie, Konfliktfähigkeit, Kri-

tikfähigkeit, Reflexionsvermögen, Beziehungsfähigkeit � Kommunikationsfähigkeit; zuhören und reden können; zuhören/hinschauen � Offenheit/offenes Herz � Sich Zeit nehmen -> Geduld & (Frustrations-)Toleranz -> (Pädagogische) Ausdauer � Struktur geben -> Transparenz � Fairness & vertrauensvoll (Dinge für sich behalten können) � Motivation -> Motivieren und begeistern können & auch selbst motiviert sein; Impulse geben � Horizont erweitern wollen; Freude & Neugier -> Weiter Blick � Vorleben, was ich selbst fordere � Zuverlässig und erreichbar sein � Sicheres Auftreten � „Chemie“ muss stimmen � Gute Kontakte/Netzwerk

Welche Qualitätsmerkmale muss ich als Mentee haben? � Interesse & Freude haben � Lernwillig sein & Wissensdurst haben � Motivation (wirklich etwas „tun“ wollen) � Problem erkennen, um Hilfe bitten -> Hilfe/Unterstützung annehmen � Muss reflektieren können & Offenheit bzw. Bereitschaft sich zu öffnen; kritikfähig � Eigeninitiative ergreifen (nicht nur den/die Mentor/in alles machen lassen) � Sich darauf einlassen können und Grenzen ausprobieren � Ergebnis- & zielorientiert � Vertrauensvoll & ehrlich sein � (Frustrations-)Toleranz und Härten hinnehmen können � Zeit nehmen und z.B. Freizeit opfern


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Fazit: Die Partnerschaft zwischen Mentor/in und Mentee bildet den Kern von Mentoring. Diese lebt vom gegenseitigen Nehmen und Geben, Vertrauen und der Ehrlichkeit beider Tandempartner/innen. Genauso wichtig ist hierbei, dass beide sich Zeit nehmen, geduldig sind und das Ziel vor Augen hal-ten. Mentoring setzt hierbei hundertprozentig auf Eigenverantwortlichkeit. Der Mentor/in kann Türen öffnen, aber hindurchgehen muss der/die Mentee selbst. Mentee zu sein bedeutet auch, an den eige-nen Wünschen zu arbeiten und sie gegenüber anderen und sich selbst zu vertreten.

Profite auf Seiten der Mentor/innen � Fördern durch Fordern � Impulse -> Motivationsschub & Intrinsische Motivation � Neues Wissen (von der jungen Generation) � Wissensfreude & Wissen vermitteln � Neues annehmen � Selbstbestätigung bei Erfolg -> Gutes Gefühl & Glücksgefühle, „Flow“ � Befriedigung & Sinn � Werte leben � Feedback � „ich bleib jung“ � Generationsbrücke � Herausforderungen � Zeit

Profite auf Seiten der Mentees � Bestätigung � Intrinsische Motivation � Ausbildungsplatz � Job/Arbeit/Geld � Horizonterweiterung � Erfahrung/Wissen � Steigerung des Selbstwertgefühls � Vertrauen erarbeiten � Geduld und Ausdauer � Ressourcen entdecken, fördern und nutzen & Impulse � Chancen nutzen � Teilhabe � Rückmeldung � Fördern durch Fordern Fazit: Idealerweise stellen Mentoring-Programme eine „Win-win-Situation“ für alle Beteiligten her: Mentee, Mentor/in und Organisationen profitieren vom wechselseitigen Wissenstransfer, vom Dialog zwischen Generationen und Hierarchien. Der Hauptgewinn des Mentorings liegt u.E. in der Beziehung, die zwischen dem/der Mentor/in und dem/der Mentee entstehen kann.


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Ergebnisse Workshop 2:

Beispiel: Mentoring an der Schwelle zum Berufseinstieg „Wer sagt, dass Jugendliche den Schritt ins Berufsleben alleine schaffen müssen?“

Ausgangslage: Die nach wie vor hohe Quote von in den Ausbildungsmarkt (schwer) vermittelbaren Jugendlichen einerseits und der sich bereits jetzt in einigen Branchen abzeichnende Facharbei-termangel auf der anderen Seite weisen auf einen akuten Handlungsbedarf beim Übergangsmanage-ment zwischen Schule-Ausbildung-Beruf hin. Projektleitung: Bildungsträger X Mentees: Jugendliche, die 1-2 Jahre vor dem Haupt- und Realschulabschluss stehen. Mentor/innen: berufserfahrene Männer und Frauen, die sich ehrenamtlich engagieren wollen Mögliche Kooperationspartner/innen: Schulen, städtische Einrichtungen… Aufgabe: Versetzen Sie sich in die Rolle eines Projektleiters/einer Projektleiter/in und überlegen sich in Ihrer Gruppe anhand der Fragen, wie Sie den entsprechenden Baustein gestalten würden…

Folgende Fragen wurden im Workshop beantwortet: � Wie muss der Prozessschritt gestaltet sein? � Was ist in diesem Baustein für das Beispiel wichtig? � Worauf muss ich in diesem Baustein besonders achten?

Baustein 1: Start und Schluss � In der 8. Klasse:

o Planung: Kick-Off mit Eltern und Schule o Start: Kennenlernen mit geeigneten Methoden (z.B. Paarvorstellung, Überblick, Zielprog-

nosen), Erwartungen abfragen & positive Beispiele zeigen � Im ersten Halbjahr der Klassenstufe 8:

o Bewerbungsprozess starten o Neigungen und Interessen entdecken o Noten verbessern

� Check zum Halbjahreszeugnis � Praktikum (evtl. Neigung, wichtiger: Knigge)

� 9. Klasse: Bewerbungsprozess läuft, Informationsabend für die Eltern � Zweites Praktikum: Neigungen herausgearbeitet haben

� Evaluation und Ergebnissicherung � Schluss: Ende 9. Klasse

o Feier, Hervorheben der persönlichen Entwicklung – gegenseitige Reflexion, die Frage bear-beiten „Wie geht es nach dem Mentoring weiter?“

Baustein 2: Tandem – Matching und Zusammenarbeit � Regeln der Kooperation:

o Berichtsheft (täglich) o Erstellen der BWV (Vereinbarung für die Tandemarbeit) o Betriebstagebuch

� Jahrespraktikum o 1x wöchentlich im Betrieb


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o 1x monatlich Praktikumsbesuch o 1x Zwischengespräch mit allen Beteiligten

� „Chemie“ muss stimmen � Offenes Setting (bei der Bildung von Tandems)

Baustein 3: Begleitung, Motor, Steuerung � Netzwerkarbeit:

Projekt bekannt machen und Unterstützer/innen finden (Internet und Netzwerktreffen von Schulen, Betrieben und Trägern)

� Tandem: Treffen ca. 14-tägig (= Richtwert) � Kontakt zu Tandem halten: Per E-Mail, Stand der Kontakte/Ergebnisse � Alle 6 Wochen – interne Reflexionsmöglichkeiten unter Kolleginnen/Supervision � Beratungsgespräche für Tandems: jederzeit und bei Bedarf

� Organisator/in (=Projektleiter) entscheidet über das Matching (offen sein für Rückmeldun-gen/Änderungen aus dem Tandem, wenn die „Chemie nicht stimmt“)

� Wen ansprechen? Mentor/innen:

o Kolleg/innen, sozial engagierte Menschen, Bildungsträger, Betriebs- und Personalräte, Un-ternehmensvertreter/innen, Personalabteilungen

Mentees: o Schulen

� Qualitätsstandards; i.S.V. o Voraussetzung: Abgeschlossene Ausbildung oder vergleichbare Berufserfahrung o Berufspraxis, persönliche Reife und soziale Kompetenz

� Dauer: so lange wie möglich/2 Jahre � Ziele und Themen:

o Schulabschluss (gut?) o Berufswünsche überlegen o Verschiedene Praktika absolvieren o Bewerbungen schreiben o Ziel -> Ausbildungsplatz finden

Baustein 4: Methoden, Schulungen, Reflexion � Reflexion zum Verlauf des Projektes:

o Intern zwischen Mentees bzw. Mentor/innen; danach gemeinsamer Austausch über die wichtigsten „Ergebnisse“

� Dritte/Dritter soll als Anlaufstelle für Mentees und/oder Mentor/innen zur Verfügung stehen � Workshops:

o Qualifizierung der Mentor/innen (vgl. mit heutigem Ablauf) o Spiegel: gleiche Workshops für Mentees

� Zusätzliche Schulungen für Mentees (je nach Bedarf): Grundqualifikationen � Vermittlung von Kenntnissen bezüglich der Ausgangslage (Situation am Arbeitsmarkt, Vermitt-

lungshemmnisse der Mentees, …) � Bei Veranstaltungen auf „allgemeinverträgliche“ Daten und Uhrzeiten achten � Methode: Sprache nutzen, die alle verstehen (keine Ausgrenzung!) � Von zentrierten, engen Methoden zu offenen, selbstgesteuerten Methoden


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Fazit: Das Mentoring am Übergang Schule – Beruf ist ein multidisziplinäres Feld, dies wird aus der Vielzahl der Akteure (Programmträger, Sozialverbände, städtische Einrichtungen, engagierte Unter-nehmen, Schulen, Berufsschulen etc.), die entscheidenden Einfluss auf die Effektivität eines Mento-ring-Programmes haben, nachvollziehbar. Es bedarf eines gut strukturierten Kooperationsnetzwerkes, um das Projekt aufzubauen und um den ehrenamtlich engagierten Mentor/innen eine motivierte Ar-beitsumgebung zu schaffen.

Die Unterstützung im Übergang kann nicht durch eine Form der Hilfestellung allumfassend geleistet werden. Vielmehr geht es hier darum, eine Vielzahl an Unterstützungsmöglichkeiten zu verzahnen und dabei die Zielgruppe von den unterschiedlichen Perspektiven, Schwerpunkten und Beziehungen profi-tieren zu lassen. Der zentrale Gewinn für Jugendliche liegt darin, eine Perspektive und vor allem Hoff-nung vermittelt zu bekommen.


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Gruppe grün

Zusammenfassung Maike Buck

Ergebnisse aus dem Workshop 1:

Fragestellung: Welche Qualitätsmerkmale muss ich als Mentor/in haben?

Eigenschaften Mentor/in - Qualitätsmerkmale

� Die Bereitschaft zum Mentoring haben � Authentizität � Empathie � Offenheit � Toleranz � Kommunikationsfähigkeit � Zuhören können � Geduld � Beharrlichkeit � Verbindlichkeit � Verantwortungsbewusstsein � Zuverlässigkeit � Vertrauenswürdigkeit � Passende Erfahrungen � Kompetenz � Gute Ratschläge geben können � Möglichkeit geben, Ziele zu ändern � Dem/der Mentee Entwicklungszeit geben:

o für eigene Ideen o für eigenen Visionen

� Verständnis haben: o für Hindernisse von Entwicklung o für Blockaden

� „Fehler und „Misserfolge“ als Erfahrung werten (= Entwicklungschance)


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Fragestellung: Welche Qualitätsmerkmale muss ich als Mentee mitbringen?

Eigenschaften Mentee - Qualitätsmerkmale

� Vertrauen � Verbindlichkeit � Kontaktfreudigkeit � Selbstbewusstsein: Wissen, dass sie viel wert sind! (kann aber durch das Mentoring auch erwach-

sen) � Neugier � Mut � Empathie � Offenheit � Toleranz � Kommunikationsfähigkeit � Bedarf (an Beratung und Information) � Bereitschaft zum Mentoring � Mut und Bereitschaft, Ratschläge auszuprobieren und sich auf etwas und jemanden einzulassen

Fazit:

Im Mentoring treffen zwei Menschen mit unterschiedlichen Persönlichkeiten aufeinander. Es ist sehr wichtig, dass beide Seiten bereit sind, sich auf den Prozess einzulassen und Lust und Spaß daran ha-ben. Sowohl Mentor/in als auch Mentee bringen ihre unterschiedlichen Eigenschaften mit und entwi-ckeln diese weiter. Wichtigste Basis der Zusammenarbeit ist das gegenseitige Vertrauen, welches sich am Anfang des Prozesses entwickeln muss. Aber auch Eigenschaften wie Empathie, Offenheit, Toleranz und die Fähigkeit, einer anderen Person zuhören zu können, sind wichtige Voraussetzungen für einen erfolgreichen Mentoringprozess.

Fragestellung: Wie profitieren Mentor/innen und Mentees von Mentoring?

Profite auf Seiten der Mentor/innen

� Eigene Strukturierung: Gesprächsführung, Methoden etc. � Kontakte knüpfen und Netzwerke nutzen können � Nachdenken über eigene Erfahrungen � Vorbild sein dürfen � Generationendialog (jung und lebendig bleiben) � Informationsquellen, Wegweiser hin zur passenden Information � Führungsqualitäten erweitern � Es ist schön ein Vorbild sein zu können.


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Profite auf Seiten der Mentees

� Bewusstheit über eigene Potenziale � Unterstützung und Begleitung finden � Ansprechpartner/in und Zuhörer/in finden � Wertschätzung erleben � Vorbild(er) finden � Steigerung des Selbstbewusstseins

Fazit:

Mentoring kann als Win-Win-Situation bezeichnet werden – beide Seiten profitieren. Während es für Mentor/innen eine gute Möglichkeit ist, Wissen weiterzugeben und mit den jungen Generationen im Gespräch und jung zu bleiben, können Mentees vom Wissen und Netzwerk der Mentor/innen profitie-ren, finden eine Vertrauensperson, erleben Wertschätzung, finden Vorbilder und können ihr Selbstbe-wusstsein steigern.

Ergebnisse Workshop 2:

Ausgangssituation:

Im Zeitalter des Fachkräftemangels ist ein Betrieb bestrebt, möglichst junge Menschen auszubilden. Dennoch sieht er sich mit dem Umstand konfrontiert, dass der Krankenstand unter den Auszubilden-den sehr hoch ist und die Abbrecherquote steigt, während die Motivation und der Wissensstand sei-tens der Auszubildenden stetig sinkt.

Eine Nachfrage seitens des Betriebes hat ergeben, dass sich die Auszubildenden nicht wertgeschätzt fühlen, ihre Arbeit nicht dieselbe Anerkennung findet, wie bei anderen Angestellten und ihnen An-sprechpartner/innen und Vertraute im Unternehmen fehlen.

Der Betrieb überlegt, ob er ein Mentoring-Programm für die Auszubildenden einrichten soll und wie dieses aussehen könnte.


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Fragestellungen:

� Wie muss der Prozessschritt gestaltet sein? � Was ist in diesem Baustein für das Beispiel wichtig? � Worauf muss ich in diesem Baustein besonders achten?

Baustein 1: Start + Schluss

� Start: o Eine Eröffnungsveranstaltung planen o Mischung aus Vortrag und Kleingruppen o Möglichkeiten zum Kennenlernen: Losverfahren (bei zufälliger Zuordnung), gemeinsame

Fragen beantworten, Kennenlernspiele (z.B. Schlüsselbund) o Wichtig ist, dass es nicht langweilig wird und Fragen beantwortet werden o Je nach Größe der Gruppe z.B. ein gemeinsames Abendessen (Mentor/in und Mentee sitzen

zusammen und haben Gelegenheit sich zu unterhalten) � Schluss:

o Auch nach Beendigung des Mentorings lose in Kontakt bleiben o Abschiedsfeier mit einem gemeinsamen Essen (Wertschätzung des gemeinsam Erreichten)

Baustein 2: Tandem: Matching + Arbeit

� Im ersten Gespräch Wünsche äußern, Fragen stellen, Ideen sammeln � Terminvereinbarung mit Rücksicht auf Arbeit im Betrieb und Berufsschule � Regelmäßige Treffen vereinbaren (Regelmäßigkeit ist wichtig, es muss aber auch Ausnahmen ge-

ben können) � Zu Beginn wäre es sinnvoll, sich alle 14 Tage zu treffen, um sich besser kennenlernen zu können � Ziele vereinbaren � Regeln festlegen � Sich trauen Erwartungen zu äußern � Vereinbarungen müssen auch realistisch und machbar sein � Zuverlässigkeit, Offenheit und Teamfähigkeit sind sehr wichtige Punkte der Zusammenarbeit

Baustein 3: Begleitung, Motor, Steuerung

� Ziele, Themen und Dauer festlegen � Mentor/innen finden:

o Ausbilder o Ältere Auszubildende o Erfahrene Mitarbeiter/innen

� Wer wählt nach welchen Kriterien aus? � Kriterien für die Tandembildung:

o nach Wunsch o mit Los o gesteuert z.B. durch die Personalabteilung

� Tandems begleiten: o Koordinationsstelle o Tandem-Treffen mit allen Beteiligten � Austausch

� Ansprechpartner/innen für Mentor/innen


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� Ansprechpartner/innen finden � Qualitätsstandards � messbar machen (Beispiel: Zahl der Abbrüche geht zurück) � Flexibilität � zeitnahe Reaktion � Stellenwert des Mentoring � Wertschätzung sichtbar in Zeit, Raum, Rückhalt und Unterstützung

durch den Rest des Betriebes (besonders von Vorgesetzten) � Abbrüche verhindern: Gestaltung eines positiv erlebten ersten Lehrjahres

Baustein 4: Methoden, Schulungen, Reflexion

� Erstschulung vor Start � Vorab geplante Reflexionsphasen (für Mentor/innen und Mentees) � Fortbildungen: Soft Skills & fachlich � Evaluation (Methoden, Inhalte) für nächste Auszubildenden-Generation � Bedarfsanalyse und Bedarfsabfrage während des Prozesses � Betriebsversammlung � Vorab geplant, vorab Eckpunkte

Fazit:

Im Rahmen dieses Workshops wurde sehr deutlich, dass es wichtig ist, das Mentoring-Konzept vor Beginn genau zu durchdenken und dass sich die einzelnen Bausteine gegenseitig durchdringen. Es ist schwer, sie getrennt voneinander zu betrachten, sie sind jedoch hilfreich, um ein Konzept genau strukturieren zu können und die wichtigen Fragen zu stellen. Rahmen, Ziele, Struktur, Begleitung sind sehr wichtige Aspekte. Was und wen will ich mit meinem Konzept erreichen? Welche Wichtigkeit messe ich ihm im betriebli-chen Ablauf bei und habe ich das dementsprechend kommuniziert? Wie kann ich das Mentoring so begleiten und steuern, dass es nicht auseinander bricht? Wer kann mein Motor sein? Wie kann ich es so gestalten, dass es allen Beteiligten Spaß macht und alle Seiten profitieren können? Nach welchen Kriterien suche ich die Teilnehmer/innen aus? Was müssen diese mitbringen? Und wie wähle ich die einzelnen Tandems aus? Wie kann ein Kennenlernen und ein Abschluss begleitet und gewährleistet werden? Diese und viele weitere Fragen diskutierten die Teilnehmer/innen des Workshops. Als wichtigstes Fazit kann an dieser Stelle festgehalten werden, dass Mentoring ohne einen Motor und Struktur nicht funktionieren kann.


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Gruppe blau

Zusammenfassung Nevin Urunc

Ergebnisse aus dem Workshop 1 Fragestellung: Welche Qualitätsmerkmale muss ich als Mentor/in haben? � Verantwortung � eigene Stärken (Potenziale) erkennen � sich einlassen können � Respekt vor dem Anderen � offen für neue Erkenntnisse und Wege � Motivation � sich Ziele setzten � Authentizität � Denkprozesse aktivieren � Stärken (Potenziale) des anderen aufzeigen � Interesse auf neue Sichtweisen /Veränderungen � hohe Sozialkompetenz � Geduld � Erfahrung � Zuhören „filtern“ von Infos � geduldig zuhören � Weitblick � stabile Persönlichkeit � Offenheit � Ehrlichkeit � Empathie � Unvoreingenommen

Fragestellung: Welche Qualitätsmerkmale muss ich als Mentee haben? � sich Ziele setzen (können) � Motivation � eigene Stärken (Potenzial) erkennen � Engagement � Respekt vor dem Anderen � Offen für neue Erkenntnisse und Wege


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Qualitätsmerkmale die für beide Seiten gelten: � Umgangsformen (soz. Kompetenzen) � Chance erkennen � Entscheidung treffen � Verantwortung � Engagement � Respekt vor dem Anderen � Eigeninitiative � Vertrautheit (beidseitig) � Zuverlässigkeit Fazit: Fazit: Fazit: Fazit: In der anschließenden Zusammenfassung ergab sich, dass viele der genannten Qualitätsmerkmale so-wohl für Mentor/in, wie auch für Mentees zutreffend sind. Wesentliche Qualitätsmerkmale sind eine wertschätzende offene Haltung dem Anderen gegenüber. Engagement und Eigeninitiative sind Grundvoraussetzung für einen gelingenden Prozess. Hierdurch entwickeln sich ein vertrauensvolles Zusammenarbeiten und eine gewisse Verantwortlichkeit für den jeweiligen Teil im Prozess. Fragestellung: Wie profitieren Mentor/innen und Mentees von Mentoring?Wie profitieren Mentor/innen und Mentees von Mentoring?Wie profitieren Mentor/innen und Mentees von Mentoring?Wie profitieren Mentor/innen und Mentees von Mentoring?

Profit für den Mentor / die Mentorin � Erweiterung der Kompetenzen � Spaß am Erfolg mit dem Mentee � Perspektivenwechsel � Weiterentwicklung � persönliche Anerkennung � Einblicke und Zugang � neue Denkanstöße

Profit für den Mentee � Erfolgserlebnisse � Integration � Freundschaften � Wichtige Schritte zum Ziel � Steigerung/Stärkung des Selbstwertgefühls � Sicherheit � Denkanstöße � Horizonterweiterung � Schutz � Teilhabe � neue Erfahrungen � Einblicke & Zugang � Kommunikationskompetenz � Spaß


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Fazit: : : : Profit liegt (wie oft vermutet) nicht nur auf der Seite der Mentees. Insbesondere der Spaß in der Zu-sammenarbeit mit Mentees führt zu einer großen persönlichen Befriedigung. Deutlich wurde auch, dass Mentor/in seine eigenen Kompetenzen (insbesondere soziale Kompetenzen) erweitern kann. Bei unterschiedlichen „Lebenswelten von Mentor/in und Mentee trägt der Prozess zu einer Horizont-erweiterung und einem Perspektivenwechsel bei von dem beide profitieren (hier eben nicht nur der Mentor/die Mentorin). Weiterhin wurde deutlich, dass der/die Mentee dort „abgeholt“ werden sollte wo er/sie steht. Dies verlangt ein vertrauensvolles und ressourcenorientiertes Arbeiten und knüpft wieder an den Qualitätsmerkmalen der Mentor/innen an (hohe soziale Kompetenz). Insbesondere die Steigerung beim Mentee bezüglich Selbstsicherheit / Selbstwertgefühl ist für einen positiven Lern-erflog Grundlage. Ergebnisse aus dem Workshop 2

Ausgangssituation: Ziel eines (fiktiven) Projektes ist es, die Teilhabe von Migranten und Migrantinnen im Stadtteil zum Thema Gesundheit zu stärken. Es bestehen sprachliche Hemmnisse zwischen den ansässigen Ärzten und den Migranten und Migrantinnen, weiterhin ist der Anteil der Migranten/innen an gesundheitli-chen Angeboten im Stadtteil gering, insbesondere im Sportverein nimmt die Zielgruppe nicht an Sportangeboten teil. Das Büro im Stadtteiltreff dient als allgemeine Anlaufstelle für Migranten und Migrantinnen aus dem Stadtteil. Aus diesem Büro heraus soll auch die Gesamtkoordination des geplanten Projektes über-nommen werden. Geplant ist, dass es „Gesundheitspaten“ geben soll, die als Vorbild und als Mentor für Personen aus ihrer Community / aus kulturell ähnlichen Herkunftsländern beraten sollen. Folgende Fragen wurden im Workshop bearbeitet: � Wie muss der Prozessschritt gestaltet sein? � Was ist in diesem Baustein für das Beispiel wichtig? � Worauf muss ich in diesem Baustein besonders achten? Baustein 1: Start und Schluss Start: Im ersten Baustein wurde erarbeitet, wie sich die Akquise von Mentees und entsprechend qualifizier-ten Mentoren gestaltet werden kann. Hierzu sollen Kontaktstellen genutzt werden, z.B.: Allgemeine Kontaktstellen � Gemeinwesenarbeit (GWA) � Sozialarbeiter/innen des Stadtteils � Ärzte/Ärztinnen mit Migrationshintergrund � Migrationsbeirat � Vereine (z.B. Menschen, Fußballvereine, Religionsgemeinschaften, etc.) � Institutionen (z.B. AfA, Kirchengemeinde, etc.)

Persönliche Ansprache � Mentees, Mentorinnen (GWA) � Ziel: feste, vertrauenswürdige Ansprechpartner möglichst auf Dauer � Aushang der Kontaktpersonen in Arztpraxen vor Ort


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Kontaktstellen für Mentees � Kitas � Schulen � Deutschkurse � Maßnahmen, sonstige Kurse Öffentlichkeitsarbeit � Presse � Flyer (versch. Sprachen) � Öffentliche Institutionen Schluss: Baustein 2: die Zusammenarbeit von Mentor/in und Men-tee � Schlüsselperson(en) interkulturelle Kompetenz � 1 x im Monat: themenbezogener Vortrag und offene

Sprechstunde � Beratung (Bedarfsermittlung) � Vermittlung zu Institutionen, etc. � Kontakt zu Ärzten, Pflegestationen… � Vermittlung (Sprache/kulturelle/religiöse)

Baustein 3: Begleitung, Motor, Steuerung Dauer:::: Koordination 2-3 Jahre im Stadteilbüro? (Sozialarbeiter, ehrenamtliche Fachkraft JKJ

Ziel: 10 Multiplikator/innen (Quartiersmanagement/Kita/Schulen/Arzthelferinnen) unter-schiedlicher sprachlicher Herkunft sind fit in der Vermittlung von Themen zu „Gesundheit für mein Kind“

Themen: : : : Ernährung, Kochen/Sport, Bewegung, Vereine/ Impfungen; Kinderkrankheiten-� Anlaufstellen

� Fachleute aus dem Quartier (Gesundheitsamt) einbinden � Qualitätskriterium: Wissen ist dauerhaft im Stadtteil vorhanden � Regelmäßige (monatliche Treffen) � Mentees: Alleinerziehende, Familien (muttersprachliche Infos)

Baustein 4: Schulung, Methoden, Reflektion � Mentoren/in: Welche interkulturellen Kompetenzen sind vorhanden � Welches fachliche Know-how ist vorhanden /wo ist Bedarf/ mit wem kann er/sie kooperieren? (ex-

terne Unterstützung) � Info über Zielgruppe bzw. über Bedarf der ZG � Sozialraumanalyse � Aktive Begleitung der Zielgruppe


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Insgesamt wurde deutlich, dass die Bausteine nicht als Phasen oder getrennte Bausteine betrachtet werden können. Alle Kleingruppen haben während ihrer Arbeitsphase nach Informationen von den anderen Gruppen „gesucht“. Hierbei wurde deutlich, wie wichtig eine klare Zieldefinition ist. Was sind die Ziele im Projekt? Welche Ressourcen gibt es? Welche Voraussetzungen sind nötig? Inwieweit brau-che ich Zusammenarbeit im Netzwerk/im Quartier? Weiterhin wurde herausgearbeitet, dass Mentoring als Methode eine professionelle Planung und Strukturierung braucht, damit in der Durchführung das Risiko von „Kernproblemen“ (wie z.B. Mangel an Teilnehmenden, fehlende Nachhaltigkeit, Mangel an Transparenz, etc.) minimiert werden können. In der gemeinsamen Reflexion der Workshopgruppe wur-de beispielsweise festgestellt, wie wichtig bei dem vorgegebenen Beispiel „interkulturelle Gesund-heitspaten/Mentoring im Stadtteil“ eine genaue Sozialraumanalyse im Vorfeld ist.

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