Alternsgerechte Arbeitskarrieren

Heinrich Geißler, Brigitta Geißler-Gruber, Alexander Frevel

Lüneburg, 2.9.2004

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Überblick:

Alter(n)sgerechte Arbeitskarrieren in einem Modellprojekt

Anerkennung, Gesundheit und Alter

Anerkennungsgespräche und ihre Folgen für ältere BusfahrerInnen

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Was können wir tun, um gesund und gern bis zur Rente zu arbeiten?

Altersgerechte Arbeitsplätze und

Altersgerechte Arbeits-Inhalte

Alternsgerechte Arbeitskarrieren

Pilotunternehmen:

Gas-/Öl-Förderung und –Vertrieb,

92 gewerbliche MA (von insgesamt 105)

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Zwei Instrumente zur Umsetzung des Konzeptes der Arbeitsfähigkeit

Modell alter(n)sgerechter, horizontaler Arbeitskarrieren (nach Frevel)

Modell „Anerkennender Erfahrungsaustausch“ (abgeleitet aus Hamburger Projekt „Von den Gesund(et)en lernen“)

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Lochmann Turmsteiger Kranfahrer Bohr-meister

Anlagen-schlosser

Oberbohr-meister

FeldserviceAnlagen-service

FeldserviceLeitung

FeldserviceAnlagenserv.Rotierende Infrastruktur

FeldserviceProduktions-überwachung

Speicher Elektrotechnik &

Automation

SpeicherMechatronik

Dispatching Fahrplan-manage-

ment

Elektro-technik &

AutomationPlanung/Konstruktion

Sekretariat &

Assistenz/Verwaltung

Baukoor-dinator

Bahn-verladung

Legende:

grün = keine Altersobergrenze

gelb = mit Entwicklungs-wünschen

rot = Altersobergrenze für die Ausübung der Arbeit

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Alternsgerechte Arbeitskarrieren zur Erhaltung der Gesundheit (nach A. Frevel)

Einstiegs-AP

Umstiegs- oder Aufstieg-AP (Entwicklungs-AP) zum Belastungswechsel und/oder zur beruflichen Weiterentwicklung

Verweil-AP mit alternsgerechter Anpassbarkeit der Tätigkeit, abwechslungsreichen Aufgaben - bis Regelpensionsalter bewältigbar

Ausstiegs-AP mit erfahrungsgeleiteten Arbeitsaufgaben und alternsgerechten Arbeitsbedingungen - als Wahlangebot

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Lochmann

FeldserviceAnlagenservice

Feldservice Leitung

FeldserviceAnlagenserv.Rotierende I.

FeldserviceProduktions-überwachung

DispatchingFahrplan-

management

Bahn-verladung

Turmsteiger Kranfahrer Bohrmeister Anlagenschlosser Oberbohrmeister

Baukoor-dination

Elektrotechnik & Automation

Planung/ Konstruktion

Sekretariat & Assistenz/Verwaltung

SpeicherElektrotechnik & Automation

SpeicherMechatronik

Sonden-behandlung

j e n

ac h

B

asi

squal ifi

kati

on

EinstiegUmstieg/Aufstieg

VerweilAusstieg

8

9 AlternsgerechteArbeitskarrieren

Loch-mann

FeldserviceAnlagenservice

Feldservice Leitung

FeldserviceAnlagenserv.Rotierende I.

Dispatching Fahrplan-management

Bahn-verladung

Turm-steiger

Kran-fahrer

Bohr-meister

Anlagen-schlosser Oberbohr-

meister

Baukoor-dination

Elektrotechnik & Automation

Planung/ Konstruktion

Assistenz/Sachbearbeitung/

GUS-Aufgaben

SpeicherElektrotechnik & Automation

SpeicherMechatronik

Sonden-behandlung

EinstiegUmstieg/Aufstieg/Entwicklung

VerweilAusstieg

Lochmann & Ausbildung

FeldserviceProduktions-überwachung

Contrac to r

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Betriebliche Instrumente für ‚Alternsgerechte Arbeitskarrieren‘

b. Entwicklungsgespräche zwischen Vorgesetzten (und BR) und MitarbeiterIn

c. Arbeitsbewältigungs-Coaching mit Hilfe des ABI durch Präventiv-fachleute (Arbeitsmedizin, Arbeitspsychologie, …)

d. Qualifizierungs- und “Training on the Job”-Programm

a. Alternsgerechte Karriere-Planmuster (abteilungsübergreifend bzw. überbetrieblich)

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10-Schritte für ‚Alternsgerechte Arbeitskarrieren‘

1. Sensibilisierung der Unternehmensleitung

2. Einrichtung einer Steuerungsgruppe

3. Gesundheitsbezogene Arbeitsanalysen

4. Arbeitslandkarte mit Berufsverläufen

5. Partizipative MitarbeiterInnen-Workshops

6. Unternehmensentscheidung (Stufen-Modell) und MitarbeiterInnen-Information

7. MitarbeiterInnen-Gespräche mit horizontaler Karriereplanung

8. Gesundheits-Coaching mit Unterstützung von Arbeitsmedizin und Arbeitspsychologie

9. Lernförderliches Arbeiten und Weiterbildung

10. Evaluation

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Relatives Herz-Kreislauf-Risiko bei hoher und niederer Anerkennung & hoher und niederer

Verausgabungsbereitschaft

Quelle: J. Siegrist

Normalgewichtige ohne Gratifikationskrise (1.0)

Normalgewichtige mit Gratifikationskrise (3.07)

Übergewichtige mit Gratifikationskrise (7.45)

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Logistisches Modell für die Verbesserung der Arbeitsfähigkeit im Alter (51-62 Jahre)

Quelle: Ilmarinen (FIOH)

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Fokus der Führungskraft

Fehl- Zeiten

Notwendigkeit der Stabilisierung des

Anwesenheits-Verhaltens

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Belegschaftsgruppen: Anwesenheit & psychologischer Arbeitsvertrag

Un-Stabilemit mittleren, unregelmäßigen Fehlzeiten

Gesunde und Gesundetemit relativ wenigen oder gar keinen Fehlzeiten über längere Zeiten

Zyklisch, „ungerechtfertigt“ Abwesende

Gesundheitlich Gefährdete und(Langzeit-) Erkrankte

Hohe Anwesenheit

Niedrige Anwesenheit

Kein psychologischer

Arbeitsvertragpsychologischer Arbeitsvertrag

Unstabile/Unentschiedene mit mittleren, unregelmäßigen Fehlzeiten

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Mehrheitenorientierte Gesprächsstrategie: Anerkennender Erfahrungsaustausch

Stabilisierungs-gespräche

Anerkennender Erfahrungs-austausch

Fehlzeiten-gespräche

Arbeitsbewältigungs-gespräche

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Auswertung des „Anerkennenden Erfahrungsaustauschs“:

Schwächen verringern

Programm 55-plus: Wunschdienste für 47 ältere FahrerInnen

(von 340) über 55 Jahren:• Jede/r hat einen Dienstplanswunsch frei• Bescheidene, realistische Wünsche• Hohe subjektive Zufriedenheit & Überraschtheit

bei Realisierung

(AU nach 9 Monaten: von 5,9% auf 3,9%)

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Gesundheit: Kostenfaktor oder Investition?

27

49

0

10

20

30

40

50

1989 1994

Krankenstand Freizeit-Gewinn

Bezahlte Arbeitszeitverkürzung für FahrerInnen über 57 (Quelle: Ell, 1995)

20 2 Tage Gewinn + weniger

Personal-Vorhaltung

(= Ruf-bereitschaft)

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Entwicklungs-Potenziale in Ländern Öffentlichkeitsarbeit – Werte-Kampagne Öffentliche Erst-Beratungsangebote Qualitätsgesicherter Pool von BeraterInnen &

TrainerInnen für alter(n)sgerechte Arbeitswelt Verallgemeinerbare Modellprojekte Vernetzung aller Aktiven (Betriebe, Innungen,

Handwerkskammer, BG‘n, Kassen, GA, Sozialpartner, Ministerien, Arbeitswissenschaft, BeraterInnen, ArbeitsmedizinerInnen, Sicherheitsfachkräfte) für gemeinsame Lernprozesse

Trainings für den Einsatz des ABI – Auswertung über das ABI-Netzwerk

Evaluation (Prozesse und Ergebnisse) der Projekte gute Dokumentation

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Neue „Wartungsverträge“

Was für Maschinen selbstverständlich ist, sollte auch für Menschen gelten: „Wartung“

Ergebnisse finnischer Langzeitstudien - 4-Ebenen-Interventionen sind nötig:

–Arbeits- & Gesundheitsschutz–Unternehmenskultur–Individuelles Verhalten–Individuelle Kompetenzen

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Länger arbeiten!?

„Rentenreform ohne

Arbeitslebensreformgeht nicht!“

(J. Ilmarinen)