Oldenburg, 13. Sept. 2005 NETAB Netzwerk für alternsgerechte Arbeit NETAB Netzwerk für alternsgerechte Arbeit

Oldenburg, 13. Sept. 2005

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Netzwerk füralternsgerechteArbeit

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Netzwerk für alternsgerechte Arbeit


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Teilprojekte – operative Partner(Konzeptionelle Entwicklung und Anwendung)

Koordination BNVHS BNVHS

Uni OLDialog

Uni OL

GMH OS

VWCoaching

WOB

VW WOB

ISOSaarbrücken

VW NHannover

SfS - DO /IG Metall

Strategische Partnerz. B.:- Oldenburgische IHK - Arbeitgeberverband Oldenburg

Die Entwicklungspartnerschaft im Teilverbund Weser-Ems


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0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

jünger

16

21-25 31-35 41-45 51-55 61-65

Anzahl MA 2005


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Ziele des Teilverbundes Weser-Ems

• Vorurteile bekämpfen, Sensibilisieren und Beraten (Schwerpunkt KMU)

• Optionen für eine alternsgerechte Arbeits- und Laufbahngestaltung eröffnen (z. B. durch Gute-Praxis-Beispiele)

• Unterstützen von alternsgerechten Maßnahmen

• modulare Handreichung für Personalverantwortliche erstellen


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Das hieß im Einzelnen...

• Erfahrungen, Optionen und Empfehlungen aus demotrans nutzen

• Befragung von KMU zum Qualfizierungsbedarf nutzen

• Kontakt- und individuelle Beratungsgespräche führen

• Auf- und Ausbau des Netzwerkes (Sozialpartner, AA, Kammern, Verbände als Multiplikatoren nutzen)

• Erfahrungen aus NETAB aufnehmen, konkretisieren und verbreiten (z. B. durch Informationsveranstaltungen)

• Arbeitskreise „AstrA“ durchführen

• einen möglichst selbsterklärenden Leitfaden erstellen


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„Alte“ werden entlassen oder nicht eingestelltNur 40 % der Betriebe beschäftigen 50+Viele haben Vorurteile gegenüber Älteren

„Ab 50 verkalkt! Langsamer, lern- und konzentrationsschwach!“

„Unflexibel, sträuben sich gegen Innovationen!“

„Nicht teamfähig!“ „Versperren dem Nach- wuchs den Weg nach oben!“

„Häufiger krank!“

„Unmotiviert...“


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„Klassisches“ Bild alternder Mitarbeiter/innen:

kontinuierlicher Leistungsabfall gesundheitliche Risiken und Krankheitsanfälligkeit steigen Abnehmende Lernbereitschaft & Lernfähigkeit

Betriebe „sortieren aus“ nach Lebensalter ihrer MA Die Politik baut noch „Brücken“ in die Frühverrentung Alternde MA sind „programmiert“ auf vorzeitiges

Ausscheiden


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„Können bzw. wollen Ältere noch lernen? Und haben sie nicht bereits zu große Wissenslücken?“

Lernfähigkeit und Lernmotivation sind eine Trainings- und keine Altersfrage

Lernverhalten entwickelt sich mit dem Berufsleben, es wird stärker anwendungs- und erfahrungsorientiert

Lernfördernde Arbeitsumgebungen und Eigenverantwortung zum lebenslangen Lernen fördern


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Motivation

Qualifikation

Altersstrukturanalyse

Gesundheit

nach Einschätzung kommender betrieblicher

Herausforderungen Maßnahmen entwickeln und

durchführen

Unternehmen sollten daher schon jetzt


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Handlungsoptionen für Betriebe:

kurzfristig:

- betriebliche und bereichsspezifische Altersstrukturanalyse

- Bildung von z. B. generationsübergreifenden Tandems

- Rekrutierungs- und Personalentwicklungsstrategien überarbeiten


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mittelfristig:

- Attraktivität des Unternehmens entwickeln und herausstellen

- Vorurteile über Leistungsfähigkeit Älterer abbauen

- Entwicklungsperspektiven durch Laufbahngestaltung bieten


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langfristig:

- Fachlaufbahnen aufwerten- Weiterbildung und Tätigkeitswechsel fördern- (längerfristig einseitig) belastende Tätigkeiten vermeiden- ausgewogene Altersstrukturen schaffen


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Arbeitskreise „AstrA - Alterstrukturanalyse“

Altersstruktur-analyse

Arbeitsfähigkeits-profil

Maßnahmen

Altersaufbau heute und in 10 Jahren

Qualifikation, Motivation, Gesundheit etc. im Abgleich

individuelle Möglichkeiten ausloten, umsetzen und begleiten


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Fragen Punkte Ist-Stand Veränderungen – Soll-Stand

1. Wie wichtig ist das Thema bei Ihnen im Unternehmen?

0-2

2. Wird Qualifizierung kontinuierlich verfolgt?

0-1

3. Gibt es ein FuW-budget? Wenn ja, wie hoch ist es? Würden Sie ein anderes einsetzen?

0-3

4. Erheben Sie Bildungsbedarfe im Unternehmen? Was sind die Kriterien dafür?

0-2

5. ... 0-3

Beispiel Qualifikationsprofil


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Ergebnisse aus den Arbeitskreisen AstrA

Gesundheits-kurse

MA-Befragungen

teilautonome Gruppenarbeit

horizontale Laufbahn-planung

BVW verbessern

„Abteilung des Monats“

Team-entwicklungen

Kinder-betreuung

neue Schichtplan-

modelle

Unternehmens-philosopie

Bewusstseins-bildung

Beispiele:

Beurteilungs-/ Beteiligungs-

system

Wissens-transfer


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Praxisbeispiel 1Ältere erfahrene Maschinenführer arbeiten jüngere ein, im

Rotationsverfahren werden Kenntnisse für 3 Arbeitsplätze vermittelt / Fa. in Weser-Ems, 300 MA

Teilnehmer: Meister, Schichtleiter, Maschinenführer/Nachwuchskräfte der Extruderlinien / MA Instandhaltung /Störungsbehebung

Ziele: Systematische Erschließung des Praxiswissens älterer MAVermittlung des praktischen Know-hows Arbeitsvorbereitung, Extruderführung, Wartung

Instandsetzung Förderung der Kenntnisse Störungsbehebung, Kooperation Vermittlung von Entscheidungsfähigkeit, gravierende Störungen – sofortige Einschaltung Instandhaltung

Multifunktionalität MA, Belastungswechsel, Wissenstransfer


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Zu Praxisbeispiel 1

Inhalte: Produktions- und Prozessverständnis für verschiedene Arbeitsplätze

Prozessoptimierung

Fehler- bzw. Störungsquellen kennen / Fehler- bzw. Störungsbehebung

Methode: Arbeitsplatzbeschreibung

Systematische Einarbeitung anhand Leitfaden Fehler- bzw. Störungsbeurteilung in Kooperation mit InstandhaltungKnow-how Transfer durch erfahrene ältere Kollegen

Nutzen: Vorgang läuft erst an


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Praxisbeispiel 2Der Zukunftsworkshop

Ältere Mitarbeiter in den Unternehmen sind verunsichert: gilt für sie noch die ATZ? was hat der Betrieb vor? was können sie sich noch zutrauen ? usw. Diese Unsicherheit belastet sie. Es ist deshalb eine wichtig, sich dieser

Unsicherheit anzunehmen.

Perspektiven für 50+ (Einzel- und Gruppengespräche) Wie stellt ihr Euch Eure Zukunft im Betrieb vor in den nächsten 5-10 Jahren?

Vor dem Hintergrund: Wie sehen die Angebote der gesetzlichen Renten-versicherung aus? was können wir tun ..? was könnt Ihr tun..? damit die Arbeit mit Euch weiter gehen kann?Was muss sich für Euch ganz genau ändern (Arbeit, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit), damit Eure Interessen mit den betrieblichen Interessenzusammen passen? Was können wir tun, was könnt Ihr tun, damit dieses Ziel kurz- bzw. zumindest mittelfristig erreicht werden kann?


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Zum Stellenwert der Gesundheitsförderung

Ältere sind nicht häufiger krank als Jüngere

143,1

134,6

137,1

149,7

240,8

0 50 100 150 200 250

55 - 64

45 - 54

35 - 44

25 - 34

bis 24Alter

AU-Fälle

Angaben je 100 Versicherungsjahre (wiss. Institut der AOK 2000)


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wenn sie erkranken, sind sie jedoch

– im Durchschnitt betrachtet – länger arbeitsunfähig

Zum Stellenwert der Gesundheitsförderung

3546,7

2275,9

1723,6

1474,3

1539,3

0 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500 4000

55 - 64

45 - 54

35 - 44

25 - 34

bis 24

Alter

AU-Tage


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KrankheitsartenEin Blick auf die Krankheitsarten zeigt, dass in erster Linie Muskel- und Skeletterkrankungen sowie Herz- und Kreislauf-erkrankungen mit dem Alter verstärkt auftreten

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

bis 24Jahre

25-34 35-44 45-54 55-64

Tag

e je

100

Ver

sich

eru

ng

sjah

re

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600Atmungsorgane

Verletzung/Vergiftung

Verdauung

Herz/ Kreislauf

Skelett


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Problem

0

20

40

60

80

100

20 30 40 50 60

Jahre

%

PhysischeArbeitsanforderung

PhysischeLeistungsfähigkeit

Reserve Kapazität

Lösung

0

20

40

60

80

100

20 30 40 50 60

Jahre

%

Reserve Kapazität

Beziehung zwischen menschlichen Ressourcen und Arbeitsanforderung

Quelle: Ilmarinen 1999:185


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Ergonomischen Risikofaktoren

Zu hohe physikalische Anforderungen:o Überwiegend statische Muskelarbeito Abhängigkeit von großer Muskelkrafto Heben und Trageno Spitzenbelastungeno Monotone, repetitive Arbeito Arbeit in ungünstiger Haltung (z.B. Über-Kopf-Arbeit)

Belastende und gefährliche Arbeitsumgebung:o Schmutzarbeit und Nassarbeito erhöhtes Unfallrisikoo Hitzearbeit, Wärmearbeito Kälte/ wechselnde klim. Belastung

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