PERSONALIEN

Melanie von Hehl zieht es nach Mainz Melanie von Hehl wechselt von der Rheinische Post Mediengruppe (Düsseldorf)zum Medienhaus VRM (Mainz). Die renommierte Verlagsexpertin übernimmtbei der VRM Media Sales sowie der VRM Mittelhessen Media Sales als Geschäfts-führerin die Werbevermarktung des Medienunternehmens (u.a. AllgemeineZeitung Main, Wiesbadener Kurier, Darmstädter Echo, Wetzlarer Neue Zeitung,Gießener Anzeiger sowie verschiedene Anzeigenblätter und Online-Portale).Sie gilt als Vermarktungsspezialistin und folgt in Mainz auf Marc Becker, derals Geschäftsführer zur Heilbronner Stimme wechselt. Melanie von Hehl begannihre berufliche Laufbahn bei der Rheinischen Post, wo sie zunächst von 2001bis 2007 die Leitung der Rubrikenmärkte und das Produktmanagement ver-antwortete. 2008 folgte dann der Wechsel zur Frankfurter Allgemeinen Zeitung,wo sie den Stellenmarkt, das Anzeigenmarketing und die Vermarktung desHochschulanzeigers verantwortete. Auch in dieser Zeit hat sie zahlreiche innovativeIdeen entwickelt, neue Märkte erschlossen und sich sowohl auf der Kunden-als auch auf der Medien- und Agenturseite ein hohes Ansehen erarbeitet. 2013wechselte sie zurück zur Rheinischen Post Media Gruppe und wurde Geschäfts-führerin des Vermarkters Rheinische Post Media Service GmbH. Zum 01. Juli2021 gewinnt die VRM eine Medienexpertin, die sowohl das regionale wieauch das überregionale Zeitungsgeschäft bestens kennt und auch in der digitalenMedienwelt zuhause ist.

Thomas Gottschlich gründet eigenes ConsultingunternehmenThomas Gottschlich ist seit Mai 2021 Gründer und Geschäftsführer der HRManagement Consulting (https://www.hr-management-consulting.de) mit Sitz

in Brühl bei Köln. Das Unternehmen bietet eine vollumfängliche HR-Beratungs-leistung für Unternehmer*innen, Executive Boards und Manager*innen im Bereich Human Resources an. Gottschlich verfügt über 25 Jahre Erfahrung imBereich Human Resources, davon 20 Jahre auf C-Level in unterschiedlichenBranchen und Industriefeldern (Automotive, Consumer Electronics, Handel,Internet und Telekommunikation) sowohl national als auch international. DerDipl.-Betriebswirt war zuletzt seit Februar 2018 CHRO bei dem Telekommuni-kationsanbieter 1&1 Drillisch AG. Davor war er seit 2013 im Telefónica-Konzerntätig: Gottschlich begann als Director Human Resources bei E-Plus in Düsseldorfund trug bis Ende September 2014 HR-Verantwortung in der Pre-Meger Phase(E-Plus/Telefonica Deutschland). Im Oktober 2014 übernahm er die HR-Gesamtverantwortung für das neue Gemeinschaftsunternehmen TelefonicaGermany als Director Human Resources (München/Düsseldorf). WesentlicheAufgabe war es, ein erfolgreiches HR-Management für den Zusammenschlusszu installieren und die Steuerung der personellen Integration beider Unternehmenumzusetzen. Im Juli 2016 wurde er zum Geschäftsführer Human Resources(CHRO) bei der Telefónica Germany GmbH. & Co. OHG (München) bestellt.In dieser neuen Funktion trug er Verantwortung für die personelle und kulturelleTransformation im Rahmen der Digitalisierungsstrategie des Unternehmens.Vor seiner Zeit bei E-Plus war Gottschlich in verschiedenen HR-Führungsfunk-tionen bei verschiedenen Unternehmen unterschiedlicher Branchen tätig, u.a.Personalvorstand der 1&1 Internet AG, Director Human Resources SonyDeutschland, Leiter Personal der EDEKA Holding.

Serviceplan Group mit neuem Chief People Officer Carolyn Schlak startete im Mai 2021 in die neugeschaffenen Rolle des ChiefPeople Officers (CPO) bei der Serviceplan Group (München), Europas größterinhabergeführten Agenturgruppe. In dieser Funktion wird die Human ResourcesManagerin ab sofort nicht nur für alle HR-Themen der Serviceplan Group Verantwortung tragen, sondern auch als Mitglied des Serviceplan Holding Boardsdirekt an Serviceplan Group CEO Florian Haller berichten. Schlak blickt auf20 Jahre Berufserfahrung im Bereich Human Resources in internationalen IT-,Medien- und E-Commerce Unternehmen sowie als HR Consultant und BusinessCoach zurück. Davon war sie über 10 Jahre als Personalleiterin im Senior Management tätig. „Es begeistert mich zu beobachten, wie HR fortlaufend anRelevanz und Sichtbarkeit gewinnt. It´s all about People. Ich stehe für Entwick-lung, Change, Digitalisierung und Wertschätzung. In einem inhabergeführtenUnternehmen wie der Serviceplan Group sehe ich dafür großartige Möglich-keiten und starte mit Freude in die neue Aufgabe“, sagt Carolyn Schlak, CPOServiceplan Group, zum Start ihrer Tätigkeit. Nach einer zweimonatigen Übergangsphase wird Winfried Bergmann, aktuell Head of Human ResourcesServiceplan Group, zum 30. Juni 2021 die Agenturgruppe nach 32 Jahren verlassen.

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Liebe Leserin, lieber Leser,

der Theresien Kinder und Jugendhilfezentrum und St. Josephshaus e.V. ist eine gemeinnützige Jugendhilfeeinrichtungin der Region im Großraum Offenbach und dem LandkreisDarmstadt-Dieburg. Er ist ein korporatives Mitglied im Dt. Caritasverband und beschäftigt ca. 650Mitarbeitende. In

langjähriger Tradition gewachsen, ist er heute ein moderner sozialer Dienst-leister, der für Kinder und Jugendliche und ihre Familien aus dysfunktionalenSystemen vielfältige Hilfe- und Unterstützungsangebote bereithält. In den Kinder-häusern, (teil-)stationären Gruppen und ambulant bietet er Betreuung nach individuellen Bedürfnissen. In seinen Schulen bereitet er auf das spätere Berufs-leben vor. Seine Leistungen erbringt er in enger Zusammenarbeit mit Jugend-ämtern aus dem gesamten Bundesgebiet. Gesucht wird für das TheresienKinder- und Jugendhilfezentrum und St. Josephshaus e.V. zum 01. Juli 2021(oderspäter) eine/ein (w/m/d) Verwaltungsleiterin / Verwaltungsleiter. Zu den Aufgabenzählen die Leitung des kompletten Bereichs der Verwaltung in den BereichenPersonalwesen, Einkauf, Bilanzierung und IT sowie Personalverantwortung fürdie ca. 30 Mitarbeitenden in der Verwaltung. Wer u.a. über ein abgeschlossenesStudium der Betriebswirtschaft (oder vergleichbare Qualifikation) sowie überErfahrung in der Personalführung bzw. der Leitung einer Verwaltung verfügt,kann sich zeitnah noch bewerben.

Viel Erfolg wünscht IhnenIhr Bernd Gey

PERSONALintern.de

Herausgeber: Certo GmbH Verlag und Medienberatung, Geschäftsführer Bernd Gey, Fischelner Straße 67a, 40668 MeerbuschRedaktion: Bernd Gey (V.i.S.d.P.), Frederike Gey (fg), Dr. Cornelia Riechers (cr), Christoph Hauke (ch): redaktion@personalintern.deVertrieb/Anzeigen: Certo GmbH Verlag und Medienberatung, Tel. 02159 / 8158865, info@personalintern.de, www.personalintern.de

Der fachspez i f i sche News le t te r fü r das HR-Management in der D-A-CH-Reg ionAusgabe 18/21 · 07. Mai 2021• 18. Jahrgang • Über 9.000 Abonnenten

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Michael Schuster, Geschäftsführer von Mühlenhoffby Randstad RiseSmart

Sabine Vockrodt wechselt zur Ebner Media GroupSabine Vockrodt ist seit März 2021 Owner of HR Solutions bei der EbnerMedia Group GmbH & Co. KG (Zentrale: Ulm), die Medien für zahlreichespezifische Zielgruppen verlegt. Sie trägt in ihrer neuen Aufgabenstellung dieGesamtverantwortung für die inhaltliche und strategische Betreuung und Weiterentwicklung aller Stellenmärkte der gesamten Ebner Media Group. Sabine Vockrodt kommt von der Verlag Werben & Verkaufen GmbH (München),wo sie insgesamt mehr als 22 Jahre tätig war, erst in der Verantwortung Gesamtverkaufsleitung Online/Leitung Telesales, später fast vierzehn Jahre alsLeiterin Stellenmarkt und Rubriken. In dieser Funktion hat sie immer wiederinnovative Konzepte entwickelt, Veranstaltungen organisiert und durchgeführtsowie Netzwerke initiiert. Die Diplom-Ingenieurin (TU Ilmenau) zählt inDeutschland zu den bestvernetzten Key-Playern rund um das Thema Stellen-markt, Employer Branding und Social Media. In der Phase ihres beruflichenWechsels von dem Titel „Werben und Verkaufen“ zur Ebner Media Group hates eine Veränderung in den Besitzverhältnissen des Verlages Werben & Verkaufengegeben, so dass Sabine Vockrodt auch in ihrem neuen Verantwortungsbereichdiesen Titel (wieder) betreut.

Demodern gewinnt HR-Spezialistin für den digitalen BereichMarisa Ingwersen (33) ist seit März 2021 als Head of Human Resources fürden Bereich HR und internationales Talentmanagement bei Demodern, eineder führenden Digitalagenturen in Deutschland, verantwortlich. Mit spannendenneuen und dezentralen Arbeitskonzepten soll Marisa Ingwersen die BereicheHR und Employer Branding an den Demodern-Standorten in Köln und Hamburgweiter professionalisieren und insbesondere das Recruiting internationaler Talente ausbauen. Als erfahrene HR-Spezialistin kennt sie die Agenturlandschaft.Zuletzt war sie als Senior HR Business Partner bei der Mediabrands GmbH(IPGNetzwerk) tätig, wo sie die Personalverantwortung für mehrere Standorteinnehatte und die Agenturen Universal McCann, Reprise und matterkind betreute. Zuvor war sie als HR-Managerin bei Grabarz & Partner und im Personalmanagement der BBDO Deutschland tätig.

Carrypicker besetzt HR-Bereich mit Head of People and Culture Miriam Luza ist im April 2021 als Head of People and Culture bei Carrypickerin eingestiegen. Das Hamburger Freight-Tech Unternehmen zählt seit seinerGründung zu den Vorreitern im Bereich Künstliche Intelligenz in der Transport-logistik. Die studierte Wirtschaftspsychologin und erfolgreiche HR-Managerinkommentiert den neuen Aufgabenbereich wie folgt: „Die Zeichen stehen klarauf Wachstum, aber auch auf Nachhaltigkeit und Employer Branding im Sinnewegweisender neuer Geschäftsmodelle, die die besten Talente der Branchebinden. Meine Mission bei Carrypicker ist es, eine offene, wertschätzende undmotivierende Arbeitsumgebung zu schaffen, welche diese Talente nicht nuranzieht, sondern auch langfristig an Carrypicker bindet. Ich möchte Ansprech-partner und Vertrauensperson für das gesamte Team sein und gemeinsam mitder Geschäftsführung die Unternehmenskultur ausbauen und zu etwas Besonderemmachen.“ Luza studierte Recht, Personalmanagement und -psychologie (LL.B.)in Wolfenbüttel sowie Wirtschaftspsychologie an der Leuphana Universität Lüneburg und gilt als ausgewiesene Expertin für Digitalthemen und -strategie.Vorherige Stationen als HR-Manager waren bei der Achtung! Kommunikations

Agentur GmbH und bei Jung von Matt AG in Hamburg. Zuletzt leitete MiriamLuza drei Jahre lang den Bereich HR bei der Softship GmbH (Wise Tech GlobalGroup), wo sie die Personalentwicklung und -gewinnung sowie die Neuge-staltung und Aufbau der Unternehmenskultur und der internationalen Prozesseverantwortete.

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PERSONALintern.de · Ausgabe 18/21 · 07. Mai 2021 · Seite 2

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Alle Stellenangebote richten sich gleichermaßen an Bewerberinnen und Bewerber

Neue Herausforderung für Dean Heuke Dean Heuke ist seit dem 01. Mai 2021 Personalleiter bei der SODEFA GmbH& Co. KG (Hürth), ein Unternehmen aus dem Bereich IT Softwareentwicklung.Er startete seine berufliche Laufbahn unmittelbar nach seiner Berufsausbildungbei der IT-Personalberatung Computer Futures (Düsseldorf), die sich unter demDach von SThree (einer der weltweit führenden Personalberatungen für dieMINT-Branche mit weltweit über 2.600 Mitarbeitenden) auf die IT- & Technologie-branche fokussiert. Heuke war insgesamt fast sechs Jahre bei Computer Futuresin verschiedenen Aufgabenstellungen tätig, zuletzt seit April 2019 als PrincipalRecruitment Consultant | ECM Division.

Die sachs engineering GmbH und sachs products GmbH bekommen eineDoppelspitzeMichael Schubert (44) wurde zum 01. Mai 2021 sowohl bei der sachs engineeringGmbH als auch bei der sachs products GmbH zum Geschäftsführer berufen.Damit werden die Geschicke beider Unternehmen mit Sitz in Engen, die sichals international agierender Ingenieurdienstleister und Produktionsbetrieb fürdie eigens entwickelten Handlings-Systeme etabliert haben und heute 45 Mitarbeitende beschäftigen, zukünftig durch eine Doppelspitze mit WolfgangSachs, Gründer und Geschäftsführer beider Unternehmen, und Michael Schubertgeführt. Zu Schuberts Schwerpunkten gehören die Bereiche Personal, Marketingund Vertrieb, mittelfristig dann zusätzlich noch die Bereiche Finance und Engineering. Er trat den Unternehmen im November 2020 bei und konnte sichso bereits intensiv in die spezifischen Themenfelder einarbeiten. Michael Schubertarbeitet seit 26 Jahren im Bereich Personal und Vertrieb, davon bereits mehrals 16 Jahre im Management als Führungskraft. Vom Mittelstand bis hin zumGroßkonzern war er in verschiedenen Branchen und Ländern (Asien undEuropa) tätig. Die letzten 12 Jahre nutzte er, um sich in den Bereichen Unter-nehmensführung, HR (Recruiting & Active Sourcing) sowie der Entwicklungdes Employer Brandings von Unternehmen zu spezialisieren. Weiterhin betreibter seit über 12 Jahren seine eigene Consulting-Firma für die Bereiche HumanResources und Employer Branding. Folglich gehört er deutschlandweit zu denExperten auf diesen Gebieten.

EKZ-Gruppe mit neuer Leiterin Personal Nicole Naef (47) ist mit Wirkung 01. August 2021 zur neuen Leiterin Personalder EKZ-Gruppe ernannt worden. Sie berichtet in ihrer neuen Funktion direktan den CEO der Elektrizitätswerke des Kantons Zürich (EKZ), Urs Rengel.Davor war Naef in verschiedenen Unternehmen in leitenden Funktionen imPersonalbereich tätig, zuletzt als Senior HR Business Partner bei Ruag Space.Naef ist eidgenössisch diplomierte Personalfachfrau mit Weiterbildungen inBusiness Administration und angewandter Psychologie. Sie folgt auf Reto Milanesi,der die Personalabteilung mehr als 13 Jahre lang geführt hat und der sich nunfrühpensionieren lässt. Urs Rengel freut sich auf die Zusammenarbeit: «NicoleNaef verfügt über einen fundierten Leistungsausweis und langjähre Führungs-erfahrung in verschiedenen Personalabteilungsfunktionen bei Unternehmenim technischen Umfeld.». Dazu gehören etwa Alstom Power oder zuletzt dieRaumfahrt-Divison des Schweizer Technologiekonzerns Ruag, wo sie die Gesamt-HR-Verantwortung für die Schweiz und Deutschland trug.

UBM Development AG: Aufsichtsratsausschuss nominiert neues Mitglied desVorstandsMartina Maly-Gärtner wurde vom Aufsichtsrat der UBM Development AG(Wien/Österreich) - bis zum 30. April 2026 - zum vierten Mitglied des Vorstandesder Immobilienentwicklungsgesellschaft nominiert. Sie wird in der UBM dieHotelbetriebe verantworten, die unter dem Dach der UBM hotels vereint sindund bis Jahresende von derzeit 13 auf 15 Gesellschaften wachsen werden.Darüber hinaus wird sie für Human Resources und Versicherungen verant-wortlich sein und damit spätestens ab dem 1. Oktober 2021 den Vorstand derUBM verstärken. Maly-Gärtner: „Ich freue mich auf die neue Rolle in meinerHeimatstadt Wien, wo ich meine internationale Expertise einbringen kann.“Martina Maly-Gärtner ist aktuell noch COO der Arabella Hospitality SE inMünchen und eine ausgewiesene Hotel-Expertin, die das Geschäft von derPike auf gelernt und international durchlaufen hat. Zuvor hat sie das renommierteConsulting-Unternehmen Michaeler & Partner geleitet und war bei der MetzgerReal Estate Group im Bereich Bewertung tätig.

Tipp: Die Nachfolge in München ist vermutlich noch vakant.

Verstärkung für Boyden Global Executive SearchDennis Grabherr ist seit dem 1. April 2021 neuer Partner bei Boyden GlobalExecutive Search in München. Dort wird er die Bereiche Technology, Profes-sional Services, Industrial und Private Equity verstärken. Grabherr, der übermehr als 25 Jahre internationale Erfahrung in Management-Funktionen undRechtsabteilungen multinationaler IT- und Telekommunikationsunternehmenverfügt, war zuletzt bei Hewlett Packard Enterprise (Stuttgart) als Mitglied derGeschäftsleitungen für DACH und Nordeuropa und als Vice President Legaltätig. Davor arbeitete er zehn Jahre bei British Telecom, wo er unterschiedlicheLeitungsfunktionen begleitete, darunter Global Head of Data Governance(München), Chief Counsel Latin America (São Paulo) und Chief Counsel fürZentral- und Osteuropa (Frankfurt).

Wolfgang Struwe, langjähriger Vertriebs- und Personalvorstand der ENERVIE -Südwestfalen Energie und Wasser AG (Hagen, NRW) und Vorstandsmitgliedder Mark-E Aktiengesellschaft sowie Geschäftsführer der Stadtwerke Lüden-scheid GmbH, ist 27. April 2021 im Alter von 65 Jahren – nur wenige Tagevor seinem Ruhestand - verstorben.

PERSONALINTERVIEW

Im Interview: Michael Schuster, Geschäftsführer von Mühlenhoff by Randstad RiseSmart

Der globale Player Randstad RiseSmart und die deutsche Outplacement-BeratungMühlenhoff + Partner sind 2020 zu Mühlenhoff by Randstad RiseSmart fusioniert.PERSONALintern hat mit Michael Schuster, Geschäftsführer von Mühlenhoff byRandstad RiseSmart, über den Zusammenschluss gesprochen.

Wie kam es zum Zusammenschluss von Mühlenhoff + Partner und RandstadRiseSmart?

Michael Schuster: Das war eine strategische Entscheidung – auf beiden Seiten.Für Mühlenhoff + Partner war es ein deutlicher Schritt in Richtung Zukunft. Denninternationale Netzwerke und Innovationen im digitalen Bereich werden immerwichtiger in der Branche. Beides bietet Randstad RiseSmart. Aus Sicht von RandstadRisesmart haben wir zudem eine noch stärkere Präsenz und Reputation inDeutschland erhalten. Und als Mühlenhoff by Randstad RiseSmart profitierenwir von diesen Synergien und entwickeln uns stetig weiter.

Sie haben nicht nur den Namen geändert, sondern sich auch neu aufgestellt.Was hat sich verändert?

Michael Schuster: Wir haben das Beste aus beiden Welten zusammengeführtund das wird nicht nur durch den neuen Namen deutlich. Wir haben uns auchneu positioniert. Unser Beratungsansatz fußt auf einer Verbindung aus Tech &Touch – einer individuellen Betreuung unter Einsatz modernster Technologie.Das ist nicht nur in Zeiten von Corona besonders wichtig, wenn es darum geht,aus gesundheitlichen Gründen Abstand zu halten. Die digitale Beratung bringtdie nötige Flexibilität mit, um unseren Kunden und Klienten den bestmöglichenService zu bieten – und das unabhängig von räumlicher Nähe. Es ist uns wichtig,für unseren Kunden immer einen Schritt voraus zu sein, um ihnen im gesamtenHR-Zyklus stets die beste Unterstützung zukommen zu lassen. Unser Portfolioreicht von zukunftsweisenden Career Development über das individuell angepassteRedeployment bis hin zum sozialen und fairen Personalumbau und -abbau.Unser Expertennetzwerk ist dabei international.

Wie bewerten Sie die aktuelle Situation am Markt?

Michael Schuster: Die Corona-Pandemie zwingt einige Unternehmen in dieKnie. In anderen hingegen wirkt sie wie ein Modernisierungs-Beschleuniger.Das gilt gerade in Branchen wie der Automobilindustrie, der Finanzdienstleistungoder dem stationären Handel. Es war früh absehbar, dass dort strukturelle Veränderungen nötig sein werden. Allerdings gilt es jetzt, viele der klassischenStrategien zu überdenken. Sich zukunftsfähig aufzustellen, gelingt nicht mehrüber klassische, rein ereignisbezogene Maßnahmen. Jetzt geht es darum, denGrundstein für nachhaltige Restrukturierungsansätze zu legen. Das heißt, berufliche Profile kontinuierlich weiterzuentwickeln, sie fit für die Zukunft zumachen und Formen des Wandels innerhalb der Organisation aufzuzeigen. Unddas gleichzeitig vor dem Hintergrund, ggf. Personalabbau umsetzen zu müssen,!

PERSONALintern.de · Ausgabe 18/21 · 07. Mai 2021 · Seite 3

ohne dabei die Arbeitgebermarke zu beschädigen. Langfristige Talent MobilityStrategien und verantwortungsvolles Trennungsmanagement werden so zu HR-Kernthemen.

Michael Schuster, Geschäftsführer von Mühlenhoff by Randstad RiseSmart

Michael Schuster (43) ist seit 2020 Geschäftsführer des Talent Mobility- undOutplacement-Dienstleisters Mühlenhoff by Randstad RiseSmart. Sein großesInteresse für die Entwicklung von Menschen und für herausfordernde Projektebrachte ihn vor mehr als zehn Jahren in die Branche. Vor seinem Eintritt beiRandstad RiseSmart hat sich Michael Schuster als Experte auf dem Gebiet desOutplacements und der Workforce Transformation bei einem der führenden Unternehmen der Branche profiliert. Heute entwickelt Michael Schuster gemeinsam mit seinem Team anspruchsvolle Lösungen für Talent Mobility, Outplacement und Career Development. Der Ansatz von Mühlenhoff by RandstadRiseSmart basiert auf einer einzigartigen Kombination aus Tech & Touch, alsoeiner persönlichen Beratung unterstützt durch modernste Technologie.

PERSONALVERANSTALTUNGEN

Führungssymposium „Personalgewinnung und -entwicklung in Zeiten des SocialDistancing“Mit dem 7. Führungssymposium (digital) am 17.06.2021 von 10.00 Uhr -21.00 Uhr will der Verein „Manufaktur für Führungskultur im Mittelstand“ denaktuellen Zustand der Personalverwaltung dokumentieren und Ausblick aufneue oder gar nicht so neue Entwicklungen geben. Das Thema 2021: Personal-gewinnung und -entwicklung in Zeiten des Social Distancing. Nähere Informationen hier.

Live-Online-Event: Erfolgreiche Mentoring-Programme gestaltenVeränderungen beschleunigen, Wertschöpfung steigern und die ungenutztenKompetenzen und Potenziale der Mitarbeitenden optimal aktivieren - das ist

der Wunsch vieler Unternehmen. Wie das mit Mentoring-Programmen erfolgreichgelingt, ist Thema eines kostenfreien Live-Online-Events am 18.05.2021 von15:00 - 16:00 Uhr. Patricia Rennecke, Inhaberin einer international agierendenPersonal- und Karriereberatung, und Christoph Hauke, Experte für Unternehmens-und Führungskräfte-Entwicklung, geben ihre Erfahrungen weiter und erläuternDos and Don’ts. Hier der Link zur Anmeldung: www.xing.com/events/3417887

PERSONALFOKUS

Staufenbiel Stiftung: Talent Management „Preis für zukünftige Personalexpertinnen und -experten!“Erstmals lobt 2021 der Kölner Gymnasial- und Stiftungsfonds den StaufenbielStiftungspreis für Talent Management aus. Joerg E. Staufenbiel hat sich seit seinerStudienzeit an der Universität zu Köln als Verleger von Karrierepublikationenund Personalberater mit den Themen Karriereplanung und Personalentwicklungvon Führungsnachwuchskräften beschäftigt. Die inhaltliche und organisatorischeKonzeption von Trainee Programmen war dabei ein Schwerpunkt. Die Aus-schreibung richtet sich an Masterabsolventinnen und -absolventen, Promovierendesowie Forscherinnen und Forscher aus den Bereichen Wirtschafts- und Sozial-wissenschaften, Wirtschaftsingenieurwesen oder Wirtschaftspsychologie. Dotiertwird der Preis für praxisorientierte Arbeiten mit 3.000 Euro sowie der wertvollenSkulptur ,,The Thinker“ aus dem Künstlerdorf Tengenenge, Simbabwe. DiePreisverleihung ist für den 1. Oktober 2021 geplant. Ausführliche Informationenzur Ausschreibung unter: https://www.stiftungsfonds.org/bildungsfoerderung/aktuelle-ausschreibungen/

HAYS-FACHKRÄFTE-INDEX Q1/2021: Die Fachkräfte-Nachfrage ist im HöhenflugDer Hays-Fachkräfte-Index ist im 1. Quartal 2021 auf seinen höchsten Standseit Mitte 2019 angestiegen. Innerhalb eines Quartals legte der Hays-Indexum 30 Indexpunkte auf 156 Punkte zu. Die gestiegene Nachfrage nach Fach-

PERSONALintern.de · Ausgabe 18/21 · 07. Mai 2021 · Seite 4

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Vertrauensnetzwerk karriere-marktplatz

Bereits seit 2012 bildet karriere-marktplatz ein Netzwerk von Personalberatern und Personaldienstleistern, die sich in einem vertrauens-

vollen Umfeld regelmäßig thematisch austauschen. Die Netzwerkpartner haben die Möglichkeit, im Rahmen von PERSONALintern, Profile

von ausgesuchten Kandidatinnen und Kandidaten vorzustellen, zu denen bereits Kontakt besteht. Personalverantwortliche, die sich für

einzelne Profile interessieren, nehmen bitte direkt Kontakt zu dem ausschreibenden Personalberater auf.

Netzwerkpartner

Anze

ige

Leiter HR Payroll, staatlich geprüfter Betriebswirt, Personalleitung, Steuerung der Entgeltabrechnung,

Lohnsteueranmeldung, Koordination und Steuerung der betrieblichen Altersvorsorge, Vorbereitung

und Begleitung von Wirtschafts-, Steuer- und SV-Prüfungen, HR-Projektmanagement, bevorzugt im

Großraum Kassel, Göttingen, Warburg Kennziffer: Jobware-13643-9

Leiter Logistik sucht im Raum Frankfurt (+/- 100 km), Alter: 42 Jahre, Ausbildung: Industriekaufmann,

Gehaltswunsch: €100.000,- bis €120.000, IT: MS-Office, diverse Warenwirtschafts- und Lagerverwaltungs-

systeme, Sprachen: E = gut, F = Grundkenntnisse, Verfügbar ab: 01.06., Sonstiges: Der Kandidat verfügt

über 17 Jahre Führungserfahrung bis 600 Mitarbeiter in der Logistik von Groß- und Einzelhandel und Industrie.

Business Development Manager, Groß- und Außenhandelskaufmann, vertrieblicher Außendienst erklärungs-bedürftiger, technischer Investitionsgüter, Dokumentenmanagement, Digitalisierung, interdisziplinäre

Projektarbeit, Erarbeitung von Lösungskonzepten auf Grundlage von Bedarfs- und Prozessanalysen,

bevorzugt im Raum Heidelberg, Mannheim, Darmstadt Kennziffer: Jobware-13558-9

kräften korrespondiert auf der einen Seite mit der aktuellen positiven wirt-schaftlichen Lage, ist teilweise aber auch Folge der Corona-Pandemie. Befeuertdurch die Pandemie werden Life-Sciences-Spezialisten deutlich häufiger alszuvor gesucht. Der Indexwert stieg für diese Berufsgruppe im Vergleich zumVorquartal um 37 Punkte auf 224 an. Ein Wert, der von keiner der betrachtetenFachkräftegruppen bisher erreicht wurde. Neben den Life-Sciences-Spezialistensind es IT-Fachkräfte, für die verstärkt offene Positionen ausgeschrieben werden.Der IT-Index erreicht mit 187 ebenfalls einen neuen Höchstwert. Die zunehmendeDigitalisierung führt einerseits zu einem höheren Bedarf an Datenbank- undWebentwicklern (+51 bzw. +59 Punkte gegenüber dem Vorquartal). Noch stärkerim Fokus steht allerdings das Thema IT-Sicherheit. Der Index für IT-Security-Spezialisten weist eine Zunahme von 88 Punkten aus. Der Sales und Marketing-Index verzeichnet gegenüber dem Vorquartal ein Plus von 36 Punkten underreicht einen Indexwert von 143. Dieser Wert entspricht dem Niveau von2018/19 und liegt deutlich höher als vor der Pandemie. Auch hier sind es vor-nehmlich die mit der Digitalisierung verbundenen Positionen wie Social-Media-, Content- oder SEO-Manager, die überproportional gesucht werden.Die Berufsaussichten für HR-Experten haben sich ebenfalls deutlich verbessert(+40 Punkte). Der HR-Index erreicht einen Wert von 151. Besonders hochist der Bedarf an HR-Business-Partnern (+81 Punkte) und Recruitern (+72Punkte). Die Nachfrage nach Finance-Spezialisten und Ingenieure ist nicht indemselben Maß wie für die anderen Spezialsierungen angestiegen (+23 und+19 Punkte). Trotzdem erreichen Finance-Spezialisten annähernd das Vor-Corona-Niveau. Bei Ingenieuren ist es sogar der höchste Wert seit dem 2. Quartal2019. Bezogen auf die einzelnen Branchen zeigt sich ein differenziertes Bild:Sowohl in Bezug auf das Vorquartal, aber auch in Relation zum Vorjahresquartal.Im Vergleich zum Vorquartal haben alle Branchen einen erhöhten Personal-bedarf. Den stärksten Zuwachs an Stellenausschreibungen gab es im Bau (+59Punkte), von IT-Unternehmen (+55 Punkte) und dem Handel (+41 Punkte). ImVergleich zum 1. Quartal 2020 sind es wiederum die IT-Unternehmen unddie Baubranche, die den höchsten Anstieg verzeichnen. An dritter Stelle folgtder öffentliche Dienst. Dieser nimmt eine Sonderstellung im Vergleich zu allenanderen Branchen ein. Der Fachkräftebedarf des öffentlichen Sektors zeigtesich 2020 durchgehend auf einem hohen Niveau und weitgehend unbeeinflusstvon der Pandemie. Anders sieht die Bilanz für Finanzdienstleister und Versiche-rungen aus: Hier ist die Fachkräfte-Nachfrage gegenüber dem Vorjahresquartalrückläufig.

Berufsbegleitend weiterbilden: Human Resource Management M.A.Interessierte, die neben dem Beruf einen qualifizierten Masterabschluss inHuman Resource Management anstreben, können sich am Freitag, den 14. Mai2021 bequem von zu Hause oder aus dem Büro online informieren. Die Hoch-schule Koblenz lädt zur kostenfreien Teilnahme am Zoom-Meeting ein: DasFernstudien-Team stellt die Studieninhalte, den Ablauf und die Organisation

des fünf-semestrigen Fernstudiums Human Resource Management (M.A.) aus-führlich vor. Die Teilnehmenden haben dabei Gelegenheit live Fragen zu stellen– entweder mündlich oder schriftlich per Chat-Funktion. Alle Interessiertensind herzlich eingeladen dem Online-Meeting am 14. Mai, um 14:00 Uhr bei-zutreten unter: https://zoom.us/join, Meeting-ID: 945 2694 9842 und demKenncode 363914.

PERSONALLITERATUR

Lunay - Die Hoffnung aufheben - Tiefsinniges, modernes MärchenAutor: Mehmet Tasin

Eine globale Katastrophe bedroht in dem Roman das Leben der gesamtenMenschheit. Von einem Tag auf den anderen gerät die Welt aus den Fugen.Eine geheimnisvolle Kraft treibt die Menschen massenhaft in den Tod. Irgendwo in Australien flieht Julia aus einer dubiosen Klinik. Sie wird gejagt,sie weiß nicht von wem und warum. Unterschlupf findet sie bei Jack undCosto, die sie kurzerhand auf ihren Kurzurlaub mitnehmen, nicht ahnend, wasihnen bevorsteht. Auf einem wilden Roadtrip kommen sie unheilvollen Mächtennäher - und an die Grenzen ihrer Vorstellungskraft. Bald wird klar: Nur siekönnen die globale Katastrophe stoppen und die Menschheit retten. Ein mysteriöserAborigine und Julia scheinen die Schlüssel dazu in der Hand zu haben. DerRoman ist mal humorvoll, mal packend und mal tiefsinnig und erlaubt denLesenden das Eintauchen in die Welt der Charaktere. Der Autor, Mehmet Tasin(*1971), kam im Alter von neun Jahren aus der Türkei nach Deutschland. Heutelebt er mit seiner Frau und zwei Kindern in Köln und arbeitet als Personalent-wickler in einem internationalen Konzern. Er liebt es, Dinge über ihre Grenzenhinaus zu betrachten und sie miteinander zu verbinden.

ISBN 978-3-347-21827-7 (tredition Verlag), Euro 18,90 (D).

PERSONALRECHT

Entgelttransparenzgesetz: Vermutung der Benachteiligung wegen des Geschlechts Klagt eine Frau auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit (Art.157 AEUV, § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG), begründet der Umstand, dass ihrEntgelt geringer ist als das vom Arbeitgeber nach §§ 10 ff. EntgTranspG mitge-teilte Vergleichsentgelt (Median-Entgelt) der männlichen Vergleichsperson, regelmäßig die - vom Arbeitgeber widerlegbare - Vermutung, dass die Benach-teiligung beim Entgelt wegen des Geschlechts erfolgt ist. Darüber berichtetdas Bundesarbeitsgericht in seiner Pressemitteilung Nr. 1/21. Die Klägerin istbei der Beklagten als Abteilungsleiterin beschäftigt. Sie erhielt im August 2018von der Beklagten eine Auskunft nach §§ 10 ff. EntgTranspG, aus der ua. dasVergleichsentgelt der bei der Beklagten beschäftigten männlichen Abteilungs-leiter hervorgeht. Angegeben wurde dieses entsprechend den Vorgaben von § 11 Abs. 3 EntgTranspG als "auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischerMedian" des durchschnittlichen monatlichen übertariflichen Grundentgeltssowie der übertariflichen Zulage (Median-Entgelte). Das Vergleichsentgelt liegtsowohl beim Grundentgelt als auch bei der Zulage über dem Entgelt der Klägerin.Mit ihrer Klage hat die Klägerin die Beklagte - soweit für das Revisionsverfahrenvon Interesse - auf Zahlung der Differenz zwischen dem ihr gezahlten Grund-

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PERSONALintern.de · Ausgabe 18/21 · 07. Mai 2021 · Seite 5

entgelt sowie der ihr gezahlten Zulage und der ihr mitgeteilten höheren Median-Entgelte für die Monate August 2018 bis Januar 2019 in Anspruch genommen. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeits-gericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts auf die Berufung der Beklagten ab-geändert und die Klage abgewiesen. Es hat angenommen, es lägen schon keineausreichenden Indizien iSv. § 22 AGG vor, die die Vermutung begründeten,dass die Klägerin die Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts erfahrenhabe. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Achten Senat des Bundes-arbeitsgerichts Erfolg. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründungdurfte die Klage nicht abgewiesen werden. Aus der von der Beklagten erteiltenAuskunft ergibt sich das Vergleichsentgelt der maßgeblichen männlichen Vergleichsperson. Nach den Vorgaben des EntgTranspG liegt in der Angabedes Vergleichsentgelts als Median-Entgelt durch einen Arbeitgeber zugleichdie Mitteilung der maßgeblichen Vergleichsperson, weil entweder ein konkreteroder ein hypothetischer Beschäftigter des anderen Geschlechts dieses Entgeltfür gleiche bzw. gleichwertige Tätigkeit erhält. Die Klägerin hat gegenüber derihr von der Beklagten mitgeteilten männlichen Vergleichsperson eine unmittel-bare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG erfahren, denn ihrEntgelt war geringer als das der Vergleichsperson gezahlte. Entgegen der Annahmedes Landesarbeitsgerichts begründet dieser Umstand zugleich die - von derBeklagten widerlegbare - Vermutung, dass die Klägerin die Entgeltbenachteiligung"wegen des Geschlechts" erfahren hat. Aufgrund der bislang vom Landesarbeits-gericht getroffenen Feststellungen konnte der Senat nicht entscheiden, ob dieBeklagte, die insoweit die Darlegungs- und Beweislast trifft, diese Vermutungden Vorgaben von § 22 AGG in unionsrechtskonformer Auslegung entsprechendwiderlegt hat. Zugleich ist den Parteien Gelegenheit zu weiterem Vorbringenzu geben. Dies führte zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zurZurückverweisung der Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an dasLandesarbeitsgericht.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Januar 2021 - 8 AZR 488/19. Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 1. August 2019- 5 Sa 196/19.

Die wesentlichen rechtlichen Regelungen lauten auszugsweise:

Art. 57 Abs. 1 AEUV:

Jeder Mitgliedstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männerund Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicher.

§ 3 EntgTranspG (Verbot der unmittelbaren und mittelbaren Entgeltbenachteiligung wegendes Geschlechts):

(1) Bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligungwegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungenverboten.

(2) Eine unmittelbare Entgeltbenachteiligung liegt vor, wenn eine Beschäftigte oder einBeschäftigter wegen des Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein geringeresEntgelt erhält, als eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter des jeweils anderen Geschlechtserhält, erhalten hat oder erhalten würde. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt auchim Falle eines geringeren Entgelts einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.

§ 7 EntgTranspG (Entgeltgleichheitsgebot):

Bei Beschäftigungsverhältnissen darf für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegendes Geschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahltwerden als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts.

§ 10 EntgTranspG (Individueller Auskunftsanspruch):

(1) Zur Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots im Sinne dieses Gesetzeshaben Beschäftigte einen Auskunftsanspruch nach Maßgabe der §§ 11 bis 16. Dazu habendie Beschäftigten in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichs-tätigkeit) zu benennen. Sie können Auskunft zu dem durchschnittlichen monatlichen Brutto-entgelt nach § 5 Absatz 1 und zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangen.

§ 11 EntgTranspG (Angabe zu Vergleichstätigkeit und Vergleichsentgelt):

(3) Die Auskunftsverpflichtung in Bezug auf das Vergleichsentgelt erstreckt sich auf dieAngabe des Entgelts für die Vergleichstätigkeit (Vergleichsentgelt). Das Vergleichsentgeltist anzugeben als auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median des durch-schnittlichen monatlichen Bruttoentgelts sowie der benannten Entgeltbestandteile, jeweils

bezogen auf ein Kalenderjahr, nach folgenden Vorgaben: …

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PERSONALTHEMA

Digitale Transformationstrends in der WeiterbildungTeil 2: Vorteile von Online-Trainingsmaßnahmen

Die Wichtigkeit der Zielsetzung"Ohne Ziele und einen Plan, sie zu erreichen, ist man wie ein Schiff, das ohneZiel in See gestochen ist." (Fitzhugh Dodson)

Sprachtrainings sollten nie ohne ein klares Ziel implementiert werden. Fest-zustellen, dass die Mitarbeiter Englisch lernen sollen reicht nicht aus; wichtigist, was sie auf Englisch können sollten, und dann ein Programm zu entwickeln,das sie dahin bringt.

Vorteile von Online-Trainingsinitiativen

Bessere Nutzung der vorhandenen Ressourcen, höhere ZufriedenheitOnline-Lernen mit aktuellen, relevanten Inhalten verbessert die Lebensqualitätder Lernenden mit schnellen Erfolgen. Dies wiederum resultiert in deutlichhöherem Lernengagement und besserer Nutzung vorhandener betrieblicher(Budget) Ressourcen.

Der schnellste Weg, Mitarbeiter zu Tode zu langweilen, ist es, ihnen abgedroschene,veraltete Lernmaterialien anzubieten. Wichtig sind karriereorientierte, auf dieZiele der Lernenden zugeschnittene Themen. Wird diese Regel nicht umgesetzt,ist die Folge wahrscheinlich ein Massenexodus aus dem Schulungsprogramm.

Mehr FlexibilitätAnders als Präsenz-Trainings lassen sich Online-Trainings einfach modifizieren.In einer digitalen Umgebung können die Mitarbeitenden über Apps lernen; sowie es für ihren persönlichen Tagesablauf am besten passt.

Digitale Lösungen erreichen Mitarbeitende ohne Bürokratie oder komplizierteLogistik. Wenn ein Projekt mit 10 Lernenden beginnt und später 1000 einbeziehensoll, muss lediglich der Zugang zur Lernplattform freigeschaltet werden.

Hauptvorteile des digitalen Trainings:

• Anpassungsfähigkeit und Integrierbarkeit: Trainings können problemlos anwechselnde Bedarfe angepasst werden.

• Besseres Kosten-Nutzen-Verhältnis: Unternehmen können Budgets optimierenund Kosten senken.

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PERSONALintern.de · Ausgabe 18/21 · 07. Mai 2021 · Seite 6

Andragogik: Eigenverantwortung in der ErwachsenenbildungDie Ergebnisse vieler Studien1,2 verdeutlichen, wie wichtig es ist, dass Mitarbeiterihren Lernprozess selbst steuern.

Wenn Lernende selbst entscheiden können, auf welche Inhalte sie sich konzentrierenmöchten, und ihren Lernplan so gestalten können, wie es für sie am bestenpasst, bedeutet, dass sie von Anfang an ihren eigenen Lernprozess optimieren.

Mit diesem Ansatz konzentriert sich die Rolle der Personalabteilung in der beruflichenEntwicklung mehr auf die Planung, das Management und die Unterstützungder Lernenden.

Durch

• die Schaffung klarer Informationskanäle für Mitarbeitende,

• der Förderung selbstgesteuerten Lernens und der Eigenverantwortung sowie

• die Verfolgung des Fortschritts anhand von geschäftsrelevanten Kennzahlen

sind Personalverantwortliche in der Lage, ihre Trainingsinitiativen zu optimierenund den Gesamterfolg ihrer Programme sicherzustellen.

Quellen:

(1) https://ijisrt.com/wp-content/uploads/2017/05/The-Significance-of-Andragogy-in-pres-ent-day-higher-Education.pdf [02.03.21]

(2) https://de.scribd.com/document/377544096/Importance-of-Andragogy-in-Today-s-Learning-Environment [02.03.21]

OUTPLACEMENTintern

Dr. Cornelia Riechers arbeitet seit 1991 als Outplacement- und Karriereberaterin. In die Lehre ging sie bei Dr. Fritz Stoebe, dem Nestor der Outplacement-Beratung in Deutschland, und entwickelte dessen Konzept weiter. Auf ihrer Website Karriere-mit-Vision.de bietet sie Beratung für Unternehmen und für Privatpersonen an. Aus ihrer langjährigen Erfahrung entstanden mehrere Bücher, unter anderem der paradoxe Bewerbungsratgeber „So bleiben Sie erfolgreicharbeitslos“. Darüber hinaus machte Cornelia Riechers sich durch zahlreiche Presseveröffentlichungen zum Thema Outplacement einen Namen. Seit 2011 istsie in unserer Redaktion für OUTPLACEMENTintern verantwortlich. Ihr Buch „OUTPLACEMENTintern: 40 Jahre Outplacement-Beratung in Deutschland“ erscheint im Mai 2021.

Eberhard von Rundstedt (*07.09.1940), studierter Jurist und Rechtsanwalt,zählt zusammen mit Dr. Fritz Stoebe zu den Wegbereitern des Outplacementsin Deutschland. 1985 gründete er die von Rundstedt & Partner GmbH. Dabeihatte er erst ein Jahr zuvor zum ersten Mal das Wort „Outplacement“ gehört.Damals waren Vertreter des amerikanischen Beratungsunternehmens D & B(später DBM – Drake Beam Morin) in sein Büro gekommen, um sich einigejuristische Fragen zum Thema Stellenvermittlungshilfe beantworten zu lassen.Sie erwähnten dabei auch, dass sie einen Lizenznehmer für das Deutsch-landgeschäft suchten. Das fand von Rundstedt interessant, und er erkundigtesich bei mehreren Fachanwälten für Arbeitsrecht, wie sie die Chancen fürOutplacement-Beratung in Deutschland beurteilten. Seine Gesprächspartnersahen ein solches Angebot als durchaus nützlich und sinnvoll an, erwartetenaber große Schwierigkeiten bei der Gewinnung zahlender Auftraggeber. ImBewusstsein dieses Risikos griff Eberhard von Rundstedt dennoch zu undübernahm von DBM die Lizenz zur Outplacement-Beratung. Daraus entwickeltesich eine bis 2005 andauernde Zusammenarbeit.

In der Anfangsphase bestand von Rundstedts wichtigste Aufgabe darin, Arbeitgeber vom Nutzen der neuen Dienstleistung Outplacement zu über-zeugen. Dabei spielten so genannte „War Stories“ eine wichtige Rolle – Fallbeispiele gelungener Neuorientierung mit Hilfe des Outplacement-Beraters.Mit diesen „War Stories“ konnte von Rundstedt anschaulich demonstrieren,

wie sich die Beratung auch für den Ex-Arbeitgeber positiv auswirkt. Soschaffte er es, dass sein Unternehmen rasch wuchs und sich sehr bald zumMarktführer entwickelte.

Nicht zu unterschätzen war dabei auch von Rundstedts exzellente Presse-und Öffentlichkeitsarbeit. Für eine lange Zeit galt der Name von Rundstedtpraktisch als Synonym für Outplacement-Beratung. Die Karrieren vieler heutigerBerater und Manager im Outplacement-Geschäft starteten im Hause vonRundstedt.

2011 zog sich Eberhard von Rundstedt aus dem aktiven Berufsleben zurück.Er lebt jetzt in Meerbusch und erfreut sich an seinen neun Enkeln. Die vonRundstedt & Partner GmbH, deren Leitung in den Händen seiner Tochter Sophia liegt, ist heute nach eigener Aussage das größte und schlagkräftigsteUnternehmen der Outplacement-Branche.

Mehr über von Rundstedt und die anderen „Gründerväter“ der Outplacement-Beratung in Deutschland erfahren Sie im neuen Buch „OUTPLACEMENTintern:40 Jahre Outplacement-Beratung in Deutschland“.

PERSONALintern berichtet an dieser Stelle regelmäßig über Outplacement-Themen.

OUTPLACEMENT-BERATUNG: WIE ALLES BEGANN Eberhard von Rundstedt nachträglich zum 80. Geburtstag

PERSONALintern.de · Ausgabe 18/21 · 07. Mai 2021 · Seite 7

Patricia Hinsen-Rind ist CEO der Englisch nach Maß GmbH."Unsere Mission ist es zu verändern, wie die Welt Englisch lernt" Maßgeschneiderte Englisch LösungenOptimale Verknüpfung von Mensch und Technik.Lernplattform mit KI, Microlearning, Blended Learning,24/7 live Trainings. www.englisch-nach-mass.com

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PERSONALintern.de · Ausgabe 18/21 · 07. Mai 2021 · Seite 8

Der fachspezifische Newsletter für das HR-Management in der D-A-CH-Region

PERSONALIEN

PERSONALCHEF HAT APPETIT AUFAPETITOSiegfried Wenzel (47) ist seit 1. Februar

neuer Personalleiter der apetito AG,Rheine (8.400 Beschäftigte, 665 Mio.Euro Umsatz) und übernimmt dieses Amtvon Albert Linder, der nach fast 20 Jahrenals Personalvorstand in den Ruhestandgetreten ist. Der Jurist (Uni Regensburg/München) Wenzel begann seine berufli-che Laufbahn 1993 als Rechtsanwalt ineiner Münchner Kanzlei. Dann trat er inden Personalbereich von Philip Morris ein.1999 wurde er Personalleiter bei Master-foods, 2006 bei Body Shop und zuletztwar er Personaldirektor bei Birdseye Iglo.

NEUE PERSONALCHEFIN BEI DB FERNVERKEHRKatharina Heuer (42) leitet seit Ende

letzten Jahres als Personalvorstand dasPersonalressort der DB Fernverkehr AG,Frankfurt (15.000 Beschäftigte, 3,5 Mrd.Euro Umsatz). Die Ressorts Personal undBorddienste des bisherigen VorstandsRobert Etmans (PI 9/11) wurden aufge-teilt. Die Diplom-Volkswirtin begann ihreberufliche Laufbahn bei DaimlerChrysler.2003 kam sie zur Deutschen Bahn.Zuletzt war sie Leiterin Mitarbeiterqualifi-zierung und Geschäftsführerin der DBAkademie.

PERSONALFOKUS

WAS ÜBRIG BLEIBT VON SKPNachdem Uwe Kern, Inhaber der Out-

placementberatung SKP AG Insolvenzbeantragt hatte (PI 42/10) zeichnet sichjetzt ab, was aus der einst zweitgrößtendeutschen Outplacement-Firma gewordenist. Die zur Mühlenhoff-Gruppe in Düsseldorf gehörende IEBP hat die bis-herige SKP-Transferfirma Speqtrum über-nommen. Der Name SKP mit der Ausrich-tung auf Outplacement wird weitergeführt mit dem Büro München unter Leitung von Gerhard Selic und Stuttgartmit Thore Brockhoff. Neuer Besitzer istdie branchenfremde Firstwaters GmbH inGoldbach – unter der Leitung vonGeschäftsführer Ralf Krause. Der frühereHauptsitz von SKP in Ahrensburg, eine1.500 qm große Immobilie, steht zumVerkauf oder zur Vermietung an. Die SKP-Büros in Düsseldorf, Frankfurt und Berlinwurden geschlossen.

PERSONALWISSEN

PERSONALARBEIT BEI KNAPPEN RESSOURCENDer Arbeitsmarkt ist ein Bewerbermarkt

geworden. Das bekommen viele Firmenzu spüren, denn es ist für sie zunehmendschwerer geworden, Personal zu findenund zu binden. Die PersonalberatungConciliat veranstaltet am 24. März unter

dem Motto „Moderne Personalarbeit inZeiten knapper Ressourcen“ in Waiblingen(bei Stuttgart) zu einer Abendveranstal-tung interessierte Personaler ein. Der Personalleiter von Märklin und der Personalmarketingleiter von Stihl sprechenzu diesem hochaktuellen Thema. Nebendem Fachwissen kommt das Get Togethernicht zu kurz. Die Teilnahme ist kostenlos– nach vorheriger Anmeldung. Tel. 0711/2245 1810, anmeldung@conciliat.de

PERSONAL IM ÖFFENTLICHENDIENSTVom 31. März bis 1. April findet in Berlin

die Konferenz „Personalmanagement imÖffentlichen Dienst“ statt. Unter demTitel „Leistungsfähigkeit bei knappenBudgets: Der Beitrag des Personalmana-gements“ sprechen Referenten aus Ver-waltung, Firmen und der Bundesagenturfür Arbeit. www.praxisforum-personal.de

INTERNATIONALE MOBILITÄTWer Personal international einsetzt,

muss Kenntnisse im Steuer-, Sozialversi-cherungs-, Arbeits- und Aufenthaltsrechtund für Expatriate-Vergütung besitzen.Das Seminar „Internationale Mobilität“von PwC am 29./30.März in Frankfurtvermittelt das nötige Wissen. Tel. 089/5790 5178, petra.wiese@de.pwc.com.

PERSONALRECHT

TV-FUSSBALLSPIEL WÄHREND DERARBEITEin Mitarbeiter hatte vergangenen Som-

mer im Verkaufsraum seiner Firma einenFernseher aufgestellt und ein WM Fuß-ballspiel angeschaut. Damals im Welt-meisterschafts-Fieber wurde das vielenFußball-Fanatikern während der Arbeits-zeit erlaubt. Der Verkäufer wurde wegendes Verdachts auf Arbeitszeitbetrug frist-los entlassen. Der Mann werde nichtdafür bezahlt, während der Arbeit seinerprivaten Leidenschaft zu frönen. DasArbeitsgericht Frankfurt (7 Ca 4868/10)hat die Kündigung für unwirksam erklärt,

auch wenn der Arbeitgeber die Kündi-gungsfrist eingehalten hätte. Eine Fußball-WM hätte einen derartigen Stellenwert inder Gesellschaft, dass von einem sozial-adäquaten Verhalten auszugehen ist. EineAbmahnung hätte genügt.

PERSONALLEKTÜRE

WENN DIE OHREN MÜDE WERDENNicht nur Lärm und Älterwerden führen

zu einer Hörschwäche, sondern sie be -fällt zunehmend auch jüngere Menschen.Psychische Erkrankungen, die Hörsturzund Tinnitus auslösen, können zu Schwer -hörigkeit führen. Die psychologischenVeränderungen der Hörgeschädigten,besonders am Arbeitsplatz, sind vonbesonderer Bedeutung. Gerhard Wissler,Autor des Buches „Selbstsicher und aktivleben mit Hörschwäche“ aus dem KöselVerlag, einstmals Bank-Topmanager undheute als Berater und Coach tätig, istselbst Betroffener. Sein Buch macht Menschen mit Hörschwäche Mut, dies alsChance für persönliche Veränderung zubegreifen und sie erfolgreich umzusetzen.Er behandelt das Thema einfühlsam undgibt praktische Hinweise und umsetzbareBewältigungsstrategien: mit vielen Beispielenfür typische Alltagssituationen, kleinenSelbsttests und den hilfreichen Umgangmit Hörhilfen. ISBN 978-3-466-34513-7,187 Seiten, 15,95 €.

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Herausgeber: Management & Karriere Verlag; MediaPro Verlagsgesellschaft mbH, Geschäftsführer Bernd Gey, Haus Meer 2,40667 Meerbusch · Redaktion: Heinrich Sadler (V.i.S.d.P.), Management & Karriere Verlag, Brandenburgstr. 3, 40629 Düsseldorf,Tel. 0211 / 6914535, Fax 0211 / 6914537, sadler@personalintern.info, www.management-karriere.de · Vertrieb/Anzeigen:MediaPro Verlagsgesellschaft mbH, Tel. 02132 / 658632-0, newsletter@personalintern.info, www.personalintern.info

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PERSONALintern · Ausgabe 09/11 · 04. März 2011

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PERSONALTHEMAZWEI DRITTEL DER BETRIEBSRÄTE

WERDEN WIEDERGEWÄHLTNach dem Betriebsverfassungsgesetz kann

in jedem privaten Betrieb mit mindestens

fünf Beschäftigten ein Betriebsrat gegründet

werden. Das wären 650.000 Firmen, tat-

sächlich wird nur in jedem zehnten Betrieb

gewählt. Unternehmen bis zu 100 Beschäf-

tigte können im so genannten vereinfachten

Verfahren mit zwei Versammlungen wäh-

len, wenn sich Betriebsrat und Firmenlei-

tung einig sind. In den übrigen Betrieben

wird eigens zu einem Urnengang aufgeru-

fen. Die Wahlen finden alle vier Jahre statt,

das letzte Mal waren sie zwischen März

und Mai 2010.

Das Institut der deutschen Wirtschaft (IW)

hat über 1.000 Firmen über die letzten

Betriebsratswahlen befragt und ist zu inter-

essanten Ergebnissen gekommen. Im

Durchschnitt lag die Wahlbeteiligung in

den untersuchten Unterneh-men bei rund 80 Prozent.Da können Politiker nur vonträumen. Diese hohe Quotezeigt das große Interesse derMitarbeiter an der betrieb-lichen Mitbestimmung. DieBeteiligung war dort amhöchsten, wo das verein-fachte Wahlverfahren durch- geführt wurde. Im Durch-schnitt haben DGB-Mitglieder etwa die

Hälfte der Betriebsratsmandate gewonnen –

damit hat sich der Trend seit 20 Jahren fast

nicht verändert. In drei von zehn Unterneh-

men setzt sich der Betriebsrat vollständig

aus DGB-Mitgliedern zusammen. Aller-

dings fiel ein weiteres Drittel der Sitze an

Kandidaten, die keiner Gewerkschaft ange-

hören.

Wie sieht der typische Betriebsrat aus?

2010 wurden zwei Drittel der Betriebsräte

wiedergewählt. Die Interessenvertreter sind

zwischen vierzig und fünfzig Jahre alt –

also Menschen, die über eine gewisse

Lebens- und Berufserfahrung verfügen.

Meisten sind sie auch schon langjährig

beschäftigt und wissen wohl eher, wo die

Kollegen der Schuh drückt. Betriebsräte

sind nach wie vor eine Männerdomäne,

trotz Quotenregelung. Frauen stellen noch

nicht mal jeden dritten Betriebsrat. Es kann

auch daran liegen, dass nicht genügend

Frauen kandidieren. Im Dienstleistungs -

sektor beträgt der Frauenanteil in Betriebs-

räten allerdings stolze 35 Prozent – weil

sich dort mehr Frauen zur Wahl stellen.

Bitter für den DGB: wo viele Frauen an die

Urnen gehen, kommt er nicht zum Zuge,

denn Frauen wählen eher unabhängige

Kandidatinnen.

Der typische Betriebsratsvorsitzende sieht

so aus: Bei den letzten Wahl im Frühjahr 2010

wurden 74,5 Prozent der bisherigen Betriebs-ratschefs wiederge -wählt. Ihr Durch- schnittsalter liegtbei 48,4 Jahren.Sie sind im Schnitteihrem Betrieb seit21 Jahren zuge-hörig. Der Anteilder Frauen an derBetriebsratsspitzeliegt bei 19,7 Pro-

zent. Der Anteil der DGB-Mitglieder liegt

bei 70,2 Prozent und der Anteil der Mit-

glieder sonstiger Gewerkschaften oder

Arbeit nehmervereinigungen liegt bei 2,8

Prozent.

Quelle: IW-Trends 1/2011, iwd Nr.5 vom 1.2.2011

und die detaillierte 16-Seiten-Studie von Oliver Stettes,

Tel. 0221/498 1697, www.iwkoeln.de*) E-Mail-Zuschriften werden unmittelbar an die dem Verlag vorliegende private E-Mail-Adresse des/der Inserenten/-in weitergeleitet und beim Verlag nicht archiviert.

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PERSONALintern.de · Ausgabe 18/21 · 07. Mai 2021 · Seite 9

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Als Lead HR Business Partner (m/w/d) trägst du aktiv zur Gestaltung von Themen in den BereichenFührungskräftebetreuung und Organisationsentwicklung bei und leistest auf diese Weise deinenBeitrag zu unserem Erfolg.

DEIN BEITRAG ZUR ERFOLGSGESCHICHTE

• Coache und berate unsere Fach- und Führungskräfte in allen individual- und kollektivrechtlichensowie personalrelevanten Fragestellungen

• Führe ein Team von Business Partner*innen und entwickle diese fachlich und persönlich weiter

• Arbeite konstruktiv mit unserem Betriebsrat zusammen, unterstütze Verhandlungen von Be-triebsvereinbarungen

• Verstehe Kennzahlen und People Data und bereite diese auf, um unternehmerische Herausfor-derungen und Trends zu analysieren und daraus Maßnahmen abzuleiten

• Initiiere und implementiere HR-Projekte, begleite proaktiv Veränderungsprozesse, einschließlichder Einführung neuer HR Instrumente und Technologien zur besseren Unterstützung der Führungs-kräfte und Mitarbeiter*innen

WAS DU DAFÜR MITBRINGST

• Mindestens fünf Jahre Berufserfahrung als Business Partner*in oder in einer ähnlichen Rolle ineinem größeren Unternehmen (vorzugsweise Supply Chain, Logistik oder Produktion) einschließlichfundierter Erfahrung in den Bereichen, Organisationsentwicklung und Talentmanagement

• Erfahrung als Sparringspartner*in für Führungskräfte, der*die Freude daran hat, diese mit Faktenund Zahlen ebenso zu begeistern wie mit Mut und dem richtigen Fingerspitzengefühl und sichauch unter Zeitdruck auf die Erarbeitung von Lösungsmöglichkeiten fokussiert

• Sichere Fachkenntnisse im Arbeits- und Betriebsverfassungsrecht sowie Erfahrung in der Zu-sammenarbeit mit Betriebsräten und eine zuverlässige Arbeitsweise mit ausgeprägter Hands-on-Mentalität, Enthusiasmus und Durchsetzungsvermögen

• Exzellente Kommunikationsfähigkeit und ausgeprägte Kundenorientierung, erste Führungs-er-fahrung wünschenswert

• Sicherer Umgang mit Office Anwendungen sowie sehr gute Englischkenntnisse

• Organisationstalent und Spaß an der Arbeit mit vielen unterschiedlichen Menschen

BENEFITS

• Eine auf Vertrauen, Förderung und Feedback basierende Arbeitsumgebung; positive, inspirierendeArbeitsatmosphäre

• Ein unbefristeter Arbeitsvertrag – denn für uns zählen nachhaltige und langfristige Erfolgs-ge-schichten

• Leistungsgerechte Vergütung, Beteiligungsprogramm für Mitarbeitende, 40 % Zalando Einkaufs-rabatt, Rabatte bei externen Partnern, Rabatte für den öffentlichen Nahverkehr, soziale Dienst-leistungen, großartige IT-Ausstattung, flexible Arbeitszeiten, kostenlose Getränke und Früchte,persönliche Entwicklungsmöglichkeiten

• Übernahme der Umzugskosten

Wir leben Vielfalt. In unseren Teams bringen wir Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen,Perspektiven und Fähigkeiten zusammen. Jede Personalentscheidung wird auf der Grundlagevon Qualifikationen, Leistung und den Anforderungen des Unternehmens getroffen.

WER WIR SINDZalando vernetzt Menschen aus mehr als 130 Nationen miteinander. Mit viel Leidenschaft undeinem ausgeprägten Sinn fürs Geschäft hat unser Team in nur wenigen Jahren aus dem, was2008 in Berlin als Online-Shop für Schuhe begann, Europas führende Online-Plattform für Mode geschaffen. Wir verbinden heute Kunden, Marken und Partner in 17 Ländern. TausendeMitarbeiter*innen in der Logistik leisten einen wesentlichen Beitrag zu unserem Erfolg. Werdeauch du ein Teil der Erfolgsgeschichte in unserem Zalando Logistikzentrum in Lahr.

Job Info

LocationLahr/Schwarzwald

ContractFull-Time

Job CategoryPeople, Learning & Support

Experience LevelProfessional Level

DepartmentZalando Logistics Süd SE & Co. KG

Reports toP&O Site Lead

Team Size<5

Contact

RecruiterKatharina Fülle

E-Mailk.fuelle.external@zalando.de

Please note that all applications must becompleted using the online form - we do notaccept applications via e-mail.

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PERSONALintern.de · Ausgabe 18/21 · 07. Mai 2021 · Seite 10

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haben wir Zugang zu den relevanten sozialen Netzwerken und Jobbörsen.

• In enger Zusammenarbeit mit dem Berater erfolgen dann die weiteren Projektschritte bis zur erfolgreichen Be-

setzung der Position.

Ihr Profil

• Sie haben ein wirtschafts-, sozial- oder geisteswissenschaftliches Studium abgeschlossen und bringen ide-

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• Alternativ freuen wir uns auch über Bewerbungen von Absolventen (m/w/d) eines der oben genannten Stu-

diengänge, die einen Einstieg in die Personalarbeit suchen. Sie konnten über Praktika bereits einen Ein-

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PERSONALintern.de · Ausgabe 18/21 · 07. Mai 2021 · Seite 18

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PERSONALintern.de · Ausgabe 18/21 · 07. Mai 2021 · Seite 20

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PERSONALintern.de · Ausgabe 18/21 · 07. Mai 2021 · Seite 21

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PERSONALintern.de · Ausgabe 18/21 · 07. Mai 2021 · Seite 22

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Beherrschung des gesamten operativen und strategischen Personalmanagements. Hans-On Mentalität. Personal Allround sowohl klassische Abläufe der Personalverwaltung als auch moderne Personalentwicklung. Ausbildung Personalfachkaufmann/frau oder höher. Mindestens 5 Jahre Berufserfahrung mit Führungsverantwortung. Affinität zu IT-Systemen.

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PERSONALintern.de · Ausgabe 18/21 · 07. Mai 2021 · Seite 23

SPITZKE. Gestalten in vernetzten Dimensionen.

Wir sind eine starke Unternehmensgruppe mit rund 2.200 Mitarbeitenden an 18 Standorten in Deutschland und Europa. Gemeinsam gestalten wir Europas Bahn-infrastruktur und bringen diese voran. Als Systemlieferant für schienengebundene Mobilität schaffen wir täglich neue Verbindungen: Für Fern- und Regionalbahnenebenso wie für S- und U-Bahnen, Straßenbahnen oder Industriebahnen – von der Planung über die Ausführung, vom Neubau über die Instandsetzung bis hin zur Instandhaltung. Dazu bündeln und vernetzen wir unsere Kompetenzen Fahrweg, Technik, Ausrüstung/Elektrotechnik, Großprojekte/Ingenieurbau, Logistik und Fertigung.Spannende Herausforderungen und vielfältige Aufgaben gehören bei uns immer dazu: Unter einem Dach vereinen wir 130 Jobprofile und rund 20 Ausbildungsberufe.

Personalsachbearbeiter (m/w/d) Lohn- und GehaltsabrechnungReferenznummer 1010/42/124.43

Wir wachsen stetig – und eine wachsende Organisation verlangt die kontinuierliche Weiterentwicklung in allen Bereichen. Für die eigenverantwortliche Durchführungund Kontrolle der Lohn- und Gehaltsabrechnung sucht unsere Personalverwaltung in Großbeeren einen motivierten Kollegen (m/w/d) in Vollzeit oder Teilzeit. Wirfreuen uns auf Ihre Bewerbung!

Was Sie begeistert

Monatliche Lohn- und Gehaltsabrechnung: Sie erstellen und kontrollieren eigenverantwortlich die monatlichen Abrechnungen für unsere Mitarbeitenden und habenhierbei die gesetzlichen, steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen sowie die tariflichen Vorgaben der Bauindustrie im Blick.

Ansprechpartner: Sie korrespondieren mit Ämtern sowie Sozialversicherungsträgern und sind der Ansprechpartner (m/w/d) für unsere Buchhaltung und unsere Kollegen(m/w/d) in allen entgeltrelevanten Angelegenheiten. Durch Ihre enge Zusammenarbeit fungieren Sie darüber hinaus als zentrale Schnittstelle standortübergreifend zuunseren Personalreferenten (m/w/d).

Datenerfassung und -pflege: Sowohl die Zeiterfassung als auch die Pflege von Personal-, Bewegungs- und Stammdaten fallen ebenfalls in Ihren Tätigkeitsbereich.

Menschen: Die Arbeit bei SPITZKE ist geprägt durch Teamgeist und Zusammenhalt – Als echtes Team stehen wir füreinander ein und kümmern uns darum, dass sichbei uns jeder individuell entwickeln kann.

Was uns begeistert

Qualifikation: Sie haben Ihre kaufmännische Ausbildung erfolgreich abgeschlossen, im besten Fall mehrjährige Erfahrung im Bereich Lohn- und Gehaltsabrechnunggesammelt und freuen sich auf Ihre nächste Herausforderung in der Bauindustrie.

Kenntnisse: Sie überzeugen uns mit Ihren aktuellen und fundierten Kenntnissen des Sozialversicherungs-, Lohnsteuer- und Arbeitsrechts. Fundierte MS-Office-Kenntnisseund Erfahrung im Umgang mit gängigen IT-Systemen in der Lohn- und Gehaltsabrechnung runden Ihr Profil ab.

Enthusiasmus: Zahlen und Daten sind Ihre Leidenschaft. Sie arbeiten gern selbständig, strukturiert und verantwortungsbewusst und machen sich so zu einem wertvollenMitglied unseres Teams.

Wie wir Sie begeistern

Dynamik: Unsere Branche ist innovativ und so komplex wie kaum eine andere. Erleben Sie eine große Vielfalt an Aufgaben und Herausforderungen. Diese zu lösen,ist das Ziel aller SPITZKE-Mitarbeitenden an jedem einzelnen unserer Standorte. Gemeinsam und eng vernetzt, gestalten wir die Zukunft der schienengebundenenMobilität.

Perspektive: Die Möglichkeiten bei SPITZKE sind so vielfältig wie die Menschen, die bei uns arbeiten. Sicher ist: Das wollen wir uns erhalten. Daher fördert unsereSPITZKE AKADEMIE intensiv Ihr individuelles berufliches Weiterkommen und bietet Ihnen die passende Qualifizierung für fachliche und auch leitende Aufgaben,damit Sie Ihr Potenzial ausschöpfen können.

Verantwortung: Nachhaltigkeit ist fester Bestandteil unserer Philosophie und bedeutet für uns, im Sinne künftiger Generationen, verantwortungsvoll zu handeln –unter ökonomischen, ökologischen und sozialen Gesichtspunkten. Die Menschen, mit denen wir Hand in Hand zusammenarbeiten, sind uns dabei besonders wichtig.Ihnen gegenüber fühlen wir uns verpflichtet. Daher sind für uns u. a. ein sicherer Arbeitsplatz, ein moderner Technikpark, ein nachhaltiges Gesundheitsmanagementsowie eine wertschätzende Unternehmenskultur selbstverständlich. Unsere Beschäftigten, deren Angehörige sowie Dritte unterstützen wir zudem mit dem SPITZKEFONDS e. V.

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PERSONALintern.de · Ausgabe 18/21 · 07. Mai 2021 · Seite 24

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Aufgaben: Sie betreuen die Business Unit, unterstützen den zuständigen Geschäftsführer in allen strategischen HR-spezifischen Fragestellungen. Sie sind in der Organisationsentwicklung und Neuausrichtung maßgeblich beteiligt. Anforderungsprofil: Fachhochschul-Abschluss (oder höher) im Bereich Wirtschafts- oder Ingenieurwissenschaft, mindestens 6 Jahre Berufserfahrung in einem zeitgemäß ausgerichteten HR-Management eines Industrie- oder Dienstleistungsunternehmens.

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PERSONALintern.de · Ausgabe 18/21 · 07. Mai 2021 · Seite 25

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