Die wirklichen Bedürfnisse von Führungskräften · die Führungskräfte eher nicht über ihre Personalabteilung ansprechen • Angst und Firmenkultur als Hauptgrund zum Nicht-Ansprechen

Die wirklichen Bedürfnisse von Führungskräften

Personalwesen-Studie

“Welche Unterstützung brauchen Sie als Führungskraft wirklich?”

(bezogen auf Weiterbildungs-/Weiterentwicklungsmaßnahmen)

München, Januar 2013

www.twinsetexcellence.com

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INHALT

• Ziele, Methodik, Profil der Befragten

• Sechs Kernaussagen – Management Summary

- Grundsätzlich zufrieden

- Top 3 Führungsthemen

- Top 3 Tabu-Themen

- Hauptgründe für das Nicht-Ansprechen von Tabu-Themen

- Effektivste Weiterentwicklungsformate

- Offene Wünsche von Führungskräften

• Detaillierte Studienergebnisse

• Kontakt


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Ziele, Methodik, Teilnehmer


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tock

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Knapp 100 Führungskräfte haben sich an der Online-Umfrage zu

ihren echten Weiterbildungsbedürfnissen beteiligt

• Studienhintergrund/-ziele: Der Arbeitsmarkt fordert immer mehr von seinen Führungs-

kräften und der demographische Wandel wird die Lage in den kommenden Jahren noch

verschärfen. Begriffe wie Resilienz und Flexibilität einerseits, sowie Fachkräftemangel

andererseits, sind in aller Munde. Aber…

- was sind die aktuellen und wirklichen Bedürfnisse von Führungskräften bezogen auf

ihre Weiterbildung bzw. Weiterentwicklung?

- und wie gut werden sie von dem Unternehmensweiterbildungsangebot abgedeckt?

• Zielgruppe: Führungskräfte (mit/ohne Mitarbeiterverantwortung) ; deutschsprachiger Raum

(ca. 96% aus Deutschland)

• Methodik: Online Fragebogen (hauptsächlich direkte Ansprache, Xing, Wirtschaftsjunioren-

Business Letter)

• Zeitraum: November 2012 bis Mitte Januar 2013


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61% der Befragten stammen aus Großunternehmen vs. 31%

aus KMU – Breites Spektrum an Branchen abgedeckt

Unternehmensgröße

Branchen

• Die Befragten stammen mehrheitlich

aus Großunternehmen vs. knapp ein

Drittel aus kleinen und mittleren

Unternehmen (<250 Mitarbeiter und

<50 Mio. EUR Jahresumsatz laut EU-

Definition)

• Ein breites Spektrum an Branchen

sind vertreten: Industrie (Pharma-,

Automobilindustrie/Zulieferer,

Chemie, Technologie…), Financial

Services“ (FS) bzw. Versicherungen

und Banken, Dienstleistungs-

unternehmen wie Berater (Steuer-,

Unternehmens-, und Rechts-

beratungen) sowie IT-Dienstleister,

öffentlicher Sektor vertreten durch

Schulen und Universitäten,

Gesundheitsbranche.


Öffentlicher Sektor

6%

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38% der Befragten sind weiblich und 81% der Befragten haben

eine disziplinarische Führungsverantwortung

Geschlecht/Gender

Mitarbeiterverantwortung

• Die befragten Führungskräfte sind

mehrheitlich männlich. Weibliche

Führungskräfte sind zu 38%

vertreten, vs. ca. 30% in der

deutschen Privatwirtschaft1).

• 39% der Befragten haben eine

Mitarbeiterverantwortung von mehr

als 10 Mitarbeitern und 15% sind

Fachführungskräfte, sehr oft mit

Teamverantwortung im zweistelligen

Bereich im Rahmen von Projekten.

1) Quelle: Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung, 2010


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Sechs Kernaussagen – Management Summary


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: iS

tock

Sechs Kernaussagen zur Weiterentwicklung von Führungskräften

• Grundsätzlich zufrieden

Für 42% der Befragten deckt ihre Firma ihre Weiterbildungs- bzw. Weiterentwicklungs-

bedürfnisse gut bis sehr gut ab. 23% sind mit den bestehenden Maßnahmen nicht zufrieden

Die Führungskräfte sind grundsätzlich zufrieden mit der Praxisrelevanz und der Aktualität der

Themen. Die Personalisierung und Nachhaltigkeit der Maßnahmen finden sie dagegen nur

relativ zufriedenstellend

• Top 3 Führungsthemen:

Führungsverhalten, Konfliktmanagement, Standortbestimmung

Für 74% der Befragten ist Führungsverhalten/Teammanagement (auch in Matrix-

organisationen, d.h. ohne direkte Personalunterstellung) ein sehr wichtiges

Weiterentwicklungsthema, vor Konfliktmanagement (67%) und persönlicher Standort-

bestimmung (59%)

Eine offene, konstruktive Feedback-Kultur, die nicht auf Angst bzw. Macht basiert, ist eine

wichtige Voraussetzung

29. Januar 2013 7 www.twinsetexcellence.com

1

2


• Top 3 Tabu-Themen:

Stressbewältigung, persönliche Weiterentwicklung/Führungsstil, Entwicklung von Soft-

Skills

Obwohl Führungsverhalten, Konfliktmanagement und Standortbestimmung zu den Top 3

Führungsthemen gehören, sind diese gleichzeitig in den Top 3 Tabu-Themen wieder zu finden,

die Führungskräfte eher nicht über ihre Personalabteilung ansprechen

• Angst und Firmenkultur als Hauptgrund zum Nicht-Ansprechen von Tabu-Themen

Tabu-Themen werden hauptsächlich aus Angst vor Imageverlust und aufgrund der

Firmenkultur von Führungskräften nicht über ihre Personalabteilung angesprochen, sondern

eher in Gesprächen mit Freunden und/oder beim Lesen von Fachliteratur gelöst

Die Angst vor Imageverlust ist der Hauptgrund bei Stressmanagement vs. Firmenkultur für die

Entwicklung von Soft-Skills


3

4


• Effektivste Weiterentwicklungsformate :

Trainings und Workshops/Gruppencoachings

Für 73% der Befragten stellen Trainings und Workshops das effektivste Format dar, Themen

unabhängig – Ausnahme: Standortbestimmung (85% der Befragten für Einzelcoachings)

• Offene Wünsche der Führungskräfte

Führungskräfte möchten noch stärker in die Personalpolitik ihres Unternehmens eingebunden

werden und wünschen sich eine höhere Personalisierung bzw. Flexibilität des Angebots

Jedoch würden 11% nichts an den bestehenden Weiterbildungsmaßnahmen ihrer Firma

ändern


5

6

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Detaillierte Studienergebnisse


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: iS

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42% der Befragten finden die Weiterentwicklungsmaßnahmen

ihrer Firma gut bis sehr gut

• Frage 1: Wie gut decken Ihrer Meinung nach die Weiterentwicklungsmaßnahmen Ihrer

Firma die wirklichen Bedürfnisse der Führungskräfte ab?


Eine transparente Personalentwicklungsstrategie mit Bedarfs-

abgleich fehlt den unzufriedenen Führungskräften am meisten

• Frage 1: Wie gut decken Ihrer Meinung nach die Weiterentwicklungsmaßnahmen Ihrer

Firma die wirklichen Bedürfnisse der Führungskräfte ab? Warum? (Optional; weitere

Einzelheiten in Frage 2)

Meist genannte Gründe:

- Kein gezieltes, strukturiertes Programm

- Weiterbildungs- bzw. Weiterentwicklungsmaßnahmen (insbesondere die Initiative)

werden im wesentlichen den Führungskräften überlassen

- Kein Abgleich zwischen den Firmenerwartungen und dem Bedarf der einzelnen

Führungskräfte ; beide stehen sogar manchmal in Konflikt zu einander

- Mangel an Transparenz

- zum Teil gute Einzelthemen, aber zu wenig Zeit für die Vertiefung und Umsetzung


• Frage 2: Wie zufrieden sind Sie mit…

(Bewertungsmittelwert)

Die Befragten sind zufrieden mit der Praxisrelevanz und der

Aktualität der Themen – Stärkere Personalisierung erwünscht


ziemlich zufrieden zufrieden

Zufrieden mit der Praxisrelevanz und der Aktualität der Themen

– Noch mehr Personalisierung und Nachhaltigkeit erwünscht

• Frage 2: Wie zufrieden sind Sie mit…

(Detailsicht in %)


Nach

Wic

htig

ke

it

• Frage 3: Wie wichtig sind folgende Schwerpunkte für Sie als Führungskraft?

(Bewertungsmittelwert)

Führungsverhalten/Mitarbeitermotivation sowie Team- bzw.

Konfliktmanagement sind den Befragten sehr wichtig


Relativ wichtig wichtig sehr wichtig

74% der Befragten halten Führungsverhalten bzw. Mitarbeiter-

motivation für sehr wichtig, kurz vor Konfliktmanagement

• Frage 3: Wie wichtig sind folgende Schwerpunkte für Sie als Führungskraft?

(Detailsicht in %)


1

3

1

3

4

15

Nach

Wic

htig

ke

it

Die Förderung von Soft-Skills und eine offene Feedback-Kultur

werden ebenso als wichtig bis sehr wichtig eingestuft

• Frage 3: Wie wichtig sind folgende Schwerpunkte für Sie als Führungskraft? („Sonstiges“,

optional)

Weitere genannte wichtige bis sehr wichtige Themen:

- Kommunikation

- Kultur der Offenheit/Feedback-Kultur

- Führen mit Nachsicht und Empathie statt mit Angst

- Frauen in der Führung/Frauen führen anders?

- Führen in einer Matrixorganisation (ohne disziplinarische Unterstellung)

- Förderung der Leidenschaft und Begeisterung/Spaßfaktor bei der Arbeit

- Interkulturelle Fähigkeiten

- Regelmäßige Teamführungsseminare (mindestens 1 x pro Jahr)


Trainings und Workshops/Gruppencoaching sehen die

Führungskräfte als effektivste Weiterentwicklungsformate


• Frage 4: Was ist, ihrer Meinung nach, bei folgenden Themen das effektivste

Weiterentwicklungsformat zur Erreichung nachhaltiger Ergebnisse?

(Summe aller Themen pro Format, in %)

Anmerkung: In Trainings wird ein definiertes Know-How von einem Trainer an eine Gruppe „frontal“

weitergegeben im Gegenteil zu Workshops bzw. Gruppencoachings, bei denen die Gruppe ein Ergebnis

in einem vorher festgelegten Rahmen gemeinsam erarbeitet. Die externe Person dient hier als Moderator.

Bei Einzelcoachings erarbeitet der Kunde seine eigene Lösung zu einer von ihm festgelegten Frage in

Begleitung eines Coach.

Die meisten Themen werden in Trainings und Workshops

effektiv bearbeitet – Ausnahme: Standortbestimmung

• Frage 4: Was ist, ihrer Meinung nach, bei folgenden Themen das effektivste

Weiterentwicklungsformat zur Erreichung nachhaltiger Ergebnisse?

(in %)


Nach

Wic

htig

ke

it

• Frage 5: Welche wichtigen Führungsthemen werden, nach Ihrer Erfahrung, von Führungs-

kräften eher nicht über ihre Personalabteilung pro-aktiv beantragt?

(Aggregierte Rückmeldungen, in %)

Stressbewältigung, persönliche Weiterentwicklung und Soft

Skills-Entwicklung sind die Top 3 Tabu-Themen




(Detaillierte Rückmeldung für die Top 3 Tabu-Themen)

- Burnout-Prävention

- Work-Life-Balance

- Umgang mit Misserfolgen

- Resilienz

- Zeitmanagement

- Arbeitsüberlastung

- …

Hier sind einige Beispiele von genannten Sub-Begriffen zur

genaueren Definition der Top 3 Tabu-Themen


Top 1- Stressbewältigung Top 2- Pers. Führungsstil Top 3- Soft Skills

- Potenzialdiagnose

- 360°Feedback

- Führungskompetenz

- Persönlicher Leadership-

Stil (Reflexion und

Selbsterkenntnis)

- Persönliche

Weiterentwicklung

- …

- Lob & aktive Motivation von

Mitarbeitern

- Kommunikation

- Authentizität & Ehrlichkeit

- Stärke fördern

- Empathie (sofern lernbar)

- Interpersonelle

Kompetenzen

- Macht/Empathie-Ausgleich

- Führung von Spezialisten

mit herausragender Stellung

im Unternehmen

- …



(Detaillierte Rückmeldung für die Top 4 bis 6 Tabu-Themen)


genaueren Definition der Top 4 bis 6 Tabu-Themen


Top 4- Konfliktbewältigung Top 5- Fachkompetenzen Top 6- Standortbestimmung

- Vertiefung im Randbereich

des eigenen Kompetenz-

feldes

- Weiterentwicklung in neue

Kompetenzbereiche

- Fachspezifische Weiter-

entwicklung

- Erarbeitung einer Strategie

- „Training on content“

- Gesetzliche Vorschriften

- Wirtschaftliches Handeln

- Persönliche/Eigene

Standortbestimmung

(mehrmals genannt)

- Eigener Standort/Einzel-

coaching

- Umgang mit Konflikt-

situationen

- Hilfe bei Konfliktlösung

- Konflikte mit Geschäfts-

führung

- Coaching bei Konflikten im

Team

- Umgang mit schwierigen

Mitarbeitern oder mit

Vorgesetzen

- …


kräften eher nicht über ihre Personalabteilung pro-aktiv beantragt? (warum?)

(Aggregierte Rückmeldungen, in %)

Die Angst vor Imageverlust und die Firmenkultur halten Führungs-

kräfte davon ab, kritische Themen über HR anzusprechen



kräften eher nicht über ihre Personalabteilung pro-aktiv beantragt? (warum? - Optional)

(Detaillierte Rückmeldung für die Top 3 Gründe)


genaueren Definition der Top 3 Gründe


Top 1- Angst Top 2- Firmenkultur Top 3- Zu vertraulich/Tabu

- Kein gehobener Stellenwert

in der Unternehmenskultur

- Bisher kein Interesse vom

Unternehmen

- Feedback und Fehlerkultur

nicht Bestandteil der Unter-

nehmenskultur

- Risikoeinschätzung fehler-

haft

- Machtkultur

- Angst, Verantwortung zu

übernehmen

- …

- Zu explosiv

- Zu persönlich

- Zu vertraulich

- Fehlendes Vertrauen

- Soll die Personalabteilung

nicht wissen

- …

- Angst, Schwäche zu zeigen

- Loser Image

- Schlechter Eindruck

- Überforderung würde

unterstellt werden

- Sich keine Blöße geben

- Mängel lieber verstecken,

als offen anzusprechen

- Angst, dass der Arbeitgeber

davon erfährt

- …



(Detaillierte Rückmeldung für die nächsten Top 3 Tabu-Themen)


genaueren Definition der Top 4 bis 6 Gründe


Top 4- FK kann führen Top 5- Kosten/Priorisierung Top 6- Nicht Standard

- Firma finanziert nur Fort-

bildung in Kernbereichen

- Investitionsbereitschaft ist

nicht vorhanden

- Kurzfristiges Denken

- Wird nicht pro-aktiv

angegangen, wenn der

Mitarbeiter nicht fragt

- …

- Nicht Standard, schwer zu

trainieren

- Sehr individuell, muss

maßgeschneidert werden

- …

- „Eine Führungskraft kann

schon führen“

- Wird vorausgesetzt/als

selbstverständlich akzeptiert

- …



(Detaillierte Rückmeldung für das Thema „Stressbewältigung/Burnout-Prävention“)

Angst ist der Hauptgrund für das Nicht-Ansprechen von

„Stressbewältigung/Burnout-Prävention“




(Detaillierte Rückmeldung für das Thema „Persönlicher Führungsstil“)

Angst und die Firmenkultur sind die Hauptgründe für das Nicht-

Ansprechen vom Thema „Persönlicher Führungsstil“




(Detaillierte Rückmeldung für das Thema „Entwicklung Soft-Skills“)

Die Firmenkultur und Angst sind die Hauptgründe für das Nicht-

Ansprechen vom Thema „Entwicklung von Soft-Skills“


• Frage 6: Nach Ihrer Erfahrung, wie gehen Führungskräfte die Themen an, die Sie eher nicht

pro-aktiv über ihre Personalabteilung beantragen? (mehrere Antworten möglich)

Anmerkung: Interne Medien wurden dazu einmal genannt, sowie externe Ausbildungsstätte.

Kritische Themen werden oft außerhalb der Firma

angesprochen – über Freunde und/oder Fachliteratur


• Frage 7: Wenn Sie morgen für die Weiterentwicklung von Führungskräften in Ihrem

Unternehmen verantwortlich wären, was würden Sie anders machen? (Optional)

(Detailsicht von allen aggregierten Rückmeldungen, in %)

Die Befragten möchten stärker mitgestalten und wünschen sich

mehr Individualität bzw. Flexibilität im Weiterbildungsangebot


Kontakt

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Nadège Grostabussiat

Geschäftsführerin

Dipl. Kauffrau, MBA

Zertifizierter Systemischer Business Coach

Fon +49. 89. 666 52 643

Mobil +49 179 1608253

[email protected]



Über Twinset:

Twinset Center for Excellence ist auf die Weiterentwicklung von Führungskräften spezialisiert

und sorgt pragmatisch und individuell für Klarheit, Orientierung und Wachstum. Unsere

Besonderheit? – kein Gießkannenprinzip, sondern individuelle Impulse in Einzel- oder Gruppen-

Coachings. Unser Team besteht aus Experten mit über 10 Jahre Berufserfahrung, auch als

Führungskraft.

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Die wirklichen Bedürfnisse von Führungskräften · die Führungskräfte eher nicht über ihre Personalabteilung ansprechen • Angst und Firmenkultur als Hauptgrund zum Nicht-Ansprechen