FÖRDERHINWEISE / UNTERSTÜTZER

DOKUMENTATION WORKSHOP FME / Hannover

SOZIALPARTNER WORKSHOP CHANCENGLEICHHEIT – SCHLÜSSEL ZUM ERFOLG!04. - 05. September 2012 / Hauptverwaltung IG BCE / Hannover

Das Projekt FME wird gefördert durch:

Frauen Macht Erfolg – Frauen auf dem Weg in FührungSozialpartnerschaft zahlt sich aus

STATEMENT DER SOZIALPARTNER

FRAUEN MACHT ERFOLG. FRAUEN AUF DEM WEG IN FÜHRUNG.STATEMENT DER SOZIALPARTNER

Cornelia Leunig, Abteilungsleiterin Frauen/Gleichstellung – IG BCE

Wir als Zukunkftsge-

werkschaft haben das

Thema Chancengleich-

heit schon früh erkannt.

Dass das Thema nun

auch auf Bundesebene

und EU weit immer stär-

ker in den Fokus rückt,

bestärkt uns in unserem

Handeln und zeigt, dass wir auf dem richtigen Weg

sind. Seit über 20 Jahren initiiert die IG BCE Projekte

mit dem Ziel Frauen für Führungsaufgaben zu qualifi-

zieren.

Die bisherigen Ergebnisse zeigen, dass dies bereits zu

einer Erhöhung des Frauenanteils auf der unteren und

mittleren Führungsebene geführt hat. Dennoch sind

die Vorstände und Aufsichtsratsgremien noch immer

männerdominiert. Damit auch in den obersten Füh-

rungsetagen der Anteil von Frauen zunimmt, werden

wir auch in Zukunft das Thema Chancengleichheit und

Gleichstellung zusammen mit den Sozialpartnern ver-

folgen.

Das Projekt „Frauen Macht Erfolg“ ist ein weiterer und

wichtiger Schritt. Es ist gelungen zahlreiche Frauen und

Männer für das Thema Chancengleichheit zu sensibili-

sieren und zu qualifizieren. Damit sind die Möglichkei-

ten erhöht worden, dass Frauen künftig ihre Chance in

Führung zu gehen wahrnehmen und dass Frauen diese

Chance auch geboten wird.

Christiane Debler, stellvertretende Geschäfts-führerin – BAVCFrauen Macht Erfolg – Frauen auf dem Weg in Führung,

gestartet wurde das Projekt im Rahmen der Bundesin-

itiative Gleichstellung von Frauen in der Wirtschaft.

Erprobt werden sollten Maßnahmen in der Perso-

nalentwicklung, um die Aufstiegsorientierung und

-bereitschaft von Frauen zu stärken. Auch wenn das

Projekt auf die Förderung von weiblichem Führungs-

kräftenachwuchs abzielt, gilt das Augenmerk jedoch

beiden Geschlechtern als Zielgruppe, da es der Unter-

stützung männlicher Vorgesetzter, Vorstände und Ge-

schäftsführer bedarf und sich außerdem diese Vorge-

setzten dem Veränderungsprozess stellen müssen.

Seit nunmehr zwei Jahren läuft das Projekt erfolgreich,

sozialpartnerschaftlich getragen von der Abteilung

Frauen/Gleichstellung der IG BCE und dem BAVC, re-

alisiert durch das QFC.

Wir haben fünf verschie-

dene Unternehmen ge-

funden, die sich an un-

serem Projekt beteiligt

haben. Nun ist es wich-

tig, dass wir diese Erfah-

rungen hier in diesem

Netzwerk austauschen-

insbesondere, da mit un-

terschiedlichen Projektansätzen in allen Unternehmen

positive Ergebnisse erzielt werden konnten. Die BASF

SE und die Sasol Germany GmbH, die ihre Ergebnisse

heute auf der Veranstaltung präsentiert haben, konn-

ten jeweils das Projekt bzw. ein Teilprojekt abschließen

und konkrete Maßnahmen entwickeln. Michelin wird

sein Projekt im November 2012 abschließen. Das Mi-

chelin Mentoring stand im Mittelpunkt des letzten So-

zialpartnerworkshops im vergangenen Jahr. Die Wei-

terbildungsoffensive bei Flint Germany GmbH wurde

fortgesetzt und die Veritas AG hat ein eigenes Weiter-

bildungsprogramm entwickelt und plant die Umset-

zung ab November 2012.

Dank der gemeinsamen Initiative und des großen En-

gagements in den Unternehmen konnten wichtige Zie-

le des Projektes erreicht werden, an anderen wird noch

gearbeitet. Gespannt blicken wir auf die Abschlusskon-

ferenz im Juni 2013.

WORKSHOP PROGRAMM

SOZIALPARTNER WORKSHOP. CHANCENGLEICHHEIT.PROGRAMM / 05. SEPTEMBER 2012

Impulse aus der Wissenschaft:

• VomWertderZeitProf. Dr. Andreas Wagener (Institut für Sozialpolitik der Universität Hannover)

• Türenöffnensich–AspektederArbeitgeberwahlChristina Buchwald (Zentrum für Sozialforschung Halle)

• GenderAwareness–EinToolzurBestandsaufnahmeArnhild Herrmann (ars serendi – Ausgründung des KIT)

Impulse aus der Praxis:

• FrauenMachtErfolgbeiBASFSEHans-Jürgen Rapp, Heike Stadtmüller, Christiane Hock

• ChancengleichheitbeiSasolGermanyGmbHBirgit Kuhlhoff

Diskussionsforen am Nachmittag:

• WasmachtChancengleichheitmöglichundwarumistsienötig?

• ChancengleichheitimUnternehmen–SindwirschonamZiel?

BLITZLICHTER. STIMMEN AUS DEN PROJEKTTEAMS.

STIMMEN AUS DEN PROJEKTTEAMS

Heike Katharina Stadtmüller, Rechtsanwältin, HR Policies – BASF SE

„Unser Projekt startete mit einer Absichtserklärung der BASF. Dass wir als BASF

teilnehmen wollten, stand schon früh fest. Es war uns jedoch wichtig, dass wir

dieses Projekt sozialpartnerschaftlich angehen. Gemeinsam mit unseren Arbeit-

nehmervertretern haben wir daher überlegt, was für unser Unternehmen Sinn

macht und auf welchen Feldern wir aktiv werden wollen. Nach vielen konstruktiven

Gesprächen haben wir uns entschieden, den Fokus des Projekts auf Frauen in der

Produktion und Technik, Frauen in der Forschung und Frauen im Einkauf zu legen.

Damit sind drei ganz unterschiedliche und spannende Teilprojekte entstanden […].“

Christiane Hock, Betriebsrätin – BASF SE„Im Laufe des Projektes wurde mir immer klarer, dass wir zunächst den Wandel in

den Köpfen schaffen müssen. Die Menschen müssen Chancengleichheit leben und

vorleben. Insgesamt hat jedes Unternehmen zur Chancengleichheit seinen ganz

eigenen Plan entwickelt. Umso wichtiger ist der gemeinsame Erfahrungsaustausch,

damit die Themen gezielt in die Unternehmen getragen und wir Vorreiter werden

können. Denn Frauen sind ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsmarkts. Gemisch-

te Teams bringen größere Vorteile als rein männliche (aber auch rein weibliche)

Gruppen. Wir müssen nicht nur für dieses Thema sensibilisieren, sondern brauchen

mehr weibliche Vorbilder.“

Birgit Kuhlhoff, Betriebsratsvorsitzende – Sasol Germany GmbH„Zuallererst haben wir einen Fokus darauf gelegt, dass ein großer Anteil von Män-

nern am Projekt beteiligt ist, weil wir den Eindruck bei vielen Männern hatten, sie

seien weit weg vom Thema Gleichstellung. Gestartet haben wir mit Vorträgen und

Einführungen zu folgenden Themen „Wie bewerben sich Frauen auf Positionen und

wiesuchenMännerFachkräfteaus?“Generellwurdedeutlich,dasswireinenWan-

del im Denken brauchen. Wir müssen erkennen, dass Frauen potenzielle Fach- und

Führungskräfte sind. Dazu brauchen Firmen ein neues Familiendenken. Demogra-

fische Zwänge helfen uns hierbei gerade, die Familienpolitik in die Unternehmen zu

bringen.“

PAUSENSCHNAPPSCHUSS VORTRAG – ARNHILD HERMANN CHANCENGLEICHHEIT DISKUTIERT

STIMMEN AUS DEN PROJEKTTEAMS

THORSTEN STAHL:„Chancengleichheit ist ein wesentliches Element für eine moderne, zukunftsgerichtete Unternehmenskultur. Daher begrüße ich das Projekt sehr und freue mich über das Engagement aller Kolleginnen und Kollegen, die an dem Projekt mitarbeiten. Ich bin überzeugt, dass wir durch dieses Projekt einen weiteren Schritt nach vorne machen werden.“– Personalleiter, Sasol Germany GmbH –

BLITZLICHTER. STIMMEN AUS DEN PROJEKTTEAMS.

STIMMEN AUS DEN PROJEKTTEAMS

Christina Buchwald – Zentrum für Sozialfor-schung Halle e.V.

„Fachkräfte zu gewinnen

wird die Herausforderung

der Zukunft sein, insbe-

sondere, da die heutigen

Berufseinsteiger/-innen

im Vergleich zu vergange-

nen Generationen ande-

re Interessen haben“, so

Christina Buchwald. Die

Erkenntnisse beruhen auf einer Befragung des Zent-

rums für Sozialforschung Halle, die ergab, dass „junge

Menschen andere Bedingungen stellen und Privates

und Berufliches vereinbaren wollen, sonst sind sie nicht

motiviert, in Führung zu gehen. Das unterscheidet sie

massiv von früheren Generationen.“ Standen bisher

eher Statussymbole wie z.B. Dienstwagen an vorderer

Stelle, so sind es heute die Forderungen nach familiä-

rer Unterstützung, nach Flexibilität der Arbeitszeit und

Verantwortungsübernahme sowie Entwicklungsmög-

lichkeiten im Beruf.

Für die Unternehmen bedeutet dies, dass attraktive

Angebote im Bereich Work-Life-Balance geschaffen

und die unterschiedlichen Bedürfnisse in den verschie-

denen Lebensphasen der Beschäftigten berücksichtigt

werden müssen.

Das Fazit der Forscherin lautet daher: „Unternehmen

müssen heute, wenn sie junge Menschen für sich ge-

winnen wollen, eher mit flexiblen Arbeitszeiten und

guten Kinderbetreuungsmöglichkeiten werben als mit

der Bereitstellung eines Dienstwagens.“

Arnhild Herrmann – ars serendi

Arnhild Herrmann stell-

te den Teilnehmenden

das von ars serendi ent-

wickelte Online-Tool

zur Bestandsaufnahme,

Bewertung und Maß-

nahmenempfehlung für

die Frauenförderung in

Unternehmen vor. Das

Online-Tool wurde im Rahmen des Projektes „3f – För-

derung von Frauen in Führungspositionen“ entwickelt

und soll in Kürze auf den Seiten des Bundesministe-

riums für Arbeit und Soziales bzw. auf den Seiten der

Initiative Neue Qualität der Arbeit kostenfrei zur Ver-

fügung stehen.

Anhand eines Fragenkataloges wird eine Bestandsana-

lyse des betrieblichen Angebots zur Frauenförderung

durchgeführt, um daraus Maßnahmen zur Verbesse-

rung der Chancengleichheit im Unternehmen abzulei-

ten.

Nach einer kurzen Einleitung zum Online-Tool lud die

Referentin die Anwesenden ein, anhand einer vorbe-

reiteten Matrix die Komplexität und Zeitintensität

konkreter Maßnahmen zu diskutieren. Die rege Dis-

kussion in der Gruppenarbeit zeigte, dass es kein star-

res Korsett gibt, aber bereits „kleine“ Maßnahmen aus

einer Fülle möglicher Initiativen wirksame Schritte zur

Chancengleichheit sein können.

Weitere Informationen können bei Dr. Christine Wat-

rinet von ars serendi unter cw@ars-serendi.de erfragt

werden.

STIMMEN AUS DEN PROJEKTTEAMS

HANS-JÜRGEN RAPP:„[…] Eine der großen Überraschungen der Befragung war, dass es in unserem Unternehmen einen enormen Infor-mationsbedarf zum Thema Pflege und Vereinbarkeit von Beruf und Familie gibt. Vor allem das Thema Pflege wird oftmals unterschätzt. Wir müssen bei der Beratung sensi-bel vorgehen und haben die Möglichkeit zur individuellen Beratung im Angebot und wollen Maßnahmen anbieten. […]“– Personalleiter Petrochemicals, BASF SE –

AUSTAUSCH WÄHREND DER PAUSE IM GESPRÄCH MIT SYLVIA NOSKO ARBEIT IN DEN FOREN

VORGETRAGEN. WISSENSCHAFT EINMAL ANDERS.

NEUES AUS DER WISSENSCHAFT

gegenüber stehen Gesellschaften wie in Südamerika

und Südeuropa, die einen höheren Gegenwartsbezug

aufweisen und also im Hier und Jetzt leben. Mit gerin-

gerer Arbeitsdichte und geringerem Lebenstempo blei-

ben aber auch Erfolg und Wohlstand auf der Strecke.

Historisch betrachtet nimmt die Gegenwartspräferenz

mit dem Anbruch der Moderne und der Erfindung me-

chanischer Uhren ab. Waren vor dem 13. Jahrhundert

die Jahreszeiten sowie Sonnenauf- und Untergang die

natürlichen Taktgeber, übernahmen diese Rolle nun die

mechanischen Uhren. Zugleich stellt man sich erstmals

die Frage nach Alternativkosten, Wirtschaft und Alltag

wurden vom Zeitmanagement erfasst. In dieser Zeit

entsteht auch die ideologische Grundlage für Benjamin

Franklins Satz „Zeit ist Geld“.

Heute ist die franklinsche Gleichsetzung von Zeit und

Arbeitszeit nicht mehr gültig. Vielmehr gilt: Zeit ist wie

Geld. In der Epoche des postmodernen Zeitmangels er-

öffnet Zeit, ähnlich wie Geld, einem Möglichkeiten und

Optionen, die man nutzen kann oder auch nicht.

„WasistnunderWertderZeit?“,fragteProf.Wagener

abschließend. Die Antwort: „Wir wissen es nicht ge-

nau, und wir können es in gewissem Sinne auch nicht

wissen. Das muss nicht schlimm sein: das Angenehm-

Unangenehme mit der Zeit ist, dass es ihr egal ist, wie

sie bewertet wird. Sie läuft einfach weiter.“

Prof. Dr. Andreas Wagener, Direktor des Instituts für

Sozialpolitik und Dekan der Wirtschaftswissenschaftli-

chen Fakultät der Leibniz Universität Hannover, stellte

in seinem Vortrag die Frage nach dem „Wert der Zeit“.

Erste Ausführungen machten scheinbar klar: „Da Zeit

alternativlos ist, ist auch die Frage nach dem Wert der

Zeit sinnlos.“

Dennoch ergaben sich mehrere alltagsweltliche Les-

arten und Interpretationen des Wertes der Zeit. Die

erste wäre der Opportunitätskostenansatz. Ein Satz

wie „Eine Stunde ist mir einen Apfel wert“ hat hier die

Interpretation: „Ich bin bereit eine Stunde auf eine be-

stimmte Art zu verwenden, wenn ich hierfür einen Ap-

fel bekomme“. Die Opportunitäts-, also Alternativkos-

ten, bemessen sich in diesem Fall an einer bestimmten

Zeitverwendung gegenüber einer anderen unbestimm-

ten, für die ich keinen Apfel bekomme.

Die Zweite ist der Zeitpräferenzansatz. Demnach wür-

de die Lesart des Satzes „Eine Stunde ist mir einen Ap-

fel wert“ wie folgt lauten: „Auf einen Apfel würde ich

eine Stunde lang warten“. In diesem Fall stellt der Apfel

die genannte Zeitpräferenz dar. Man ist bereit, seinen

Genuss um eine Stunde aufzuschieben, wenn man hier-

für einen Apfel erhält.

Beobachtungen über menschliches Verhalten belegen

hingegen, dass der Mensch einen sofortigen Genuss ge-

genüber einem zeitverzögerten präferiert. Fragt man,

ob man einen Apfel sofort essen möchte oder irgend-

wann später zwei, würden sich die meisten Menschen

für Ersteres entscheiden.

Interkulturell lassen sich interessante Vergleiche zie-

hen. Gesellschaften wie die USA und Deutschland, wo

die Menschen sehr zukunftsorientiert denken, haben

einen höheren Wohlstand. Der Preis hierfür sind eine

hohe Arbeitsdichte und eine hohes Lebenstempo. Dem

Birgit Kuhlhoff, Betriebsratsvorsitzende der Sasol Ger-

many GmbH präsentierte Maßnahmen, die das interne

Projektteam identifiziert hat, um die gewünschte Chan-

cengleichheit im Unternehmen zu erreichen. Dazu ge-

hören die Förderung der beruflichen Weiterbildung, die

Verankerung einer von Chancengleichheit geprägten

Unternehmensphilosophie, eine messbare und konti-

nuierliche Steigerung des Frauenanteils, die Ermittlung

der Karrierevorstellungen der Beschäftigten sowie die

Gewährleistung entsprechender betrieblicher Rahmen-

bedingungen.

Das Team ist der Überzeugung, dass „durch einen Wan-

del im Denken und geeignete Personalentwicklungsmaß-

nahmen das anspruchsvolle Ziel der Chancengleichheit

zu erreichen“ sei. Zu den Zielen, die in naher Zukunft

umgesetzt werden sollen, gehören:

• Die Förderung der beruflichen Weiterbildung von

Mitarbeiterinnen sowie die Gewinnung und Bindung

von qualifizierten Fachkräften

• Die Verankerung von „FME – Gleiche Chancen bei

Sasol“ in der Unternehmensstrategie durch die Ge-

schäftsführung

• Eine messbare, kontinuierliche Steigerung des Frau-

enanteils in allen Funktionsbereichen und –ebenen

• Die Ermittlung der Karrierevorstellungen von Mitar-

beiterinnen und die Herstellung der dazu notwendi-

gen Rahmenbedingungen

• Die signifikante Steigerung der Anzahl weiblicher

Azubis in jedem technischen und naturwissenschaft-

lichen Bereich

• Die Gewährleistung, dass bei jeder neuen Ausschrei-

bung mehr Frauen in technischen und naturwissen-

schaftlichen Bereichen eingestellt werden

• Die Einrichtung einer verbindlichen Stabsstelle für

den Bereich „Social Responsibility Sasol Germany“.

UNTERNEHMEN IM FOKUS

UNTERNEHMEN IM FOKUS. SASOL GERMANY GMBH.

BLITZLICHTER UND IMPRESSIONEN

MICHELIN UNTER SICH SYLVIA NOSKO – IG BCE INA KAPITZA PRÄSENTIERT ERGEBNISSE

DR. UTE SCHLEGEL – QFC SASOL IM GESPRÄCH DISKUSSIONSSTOFF

BLICK IN DIE RUNDE VORTRAG – PROF. DR. WAGENER VERITAS STELLT VOR

BLITZLICHTER. IMPRESSIONEN DES TAGUNGSGESCHEHEN.

Dass die BASF am sozialpartnerschaftlichen Projekt

„Frauen Macht Erfolg – Frauen auf dem Weg in Füh-

rung“ teilnehmen wollte, stand bereits früh fest, so

Heike Stadtmüller.

Wie bei der Vorstellung der Projektergebnisse auf dem

zweiten Sozialpartnerworkshop in Hannover deutlich

wurde, stehen bei der BASF drei Tätigkeitsfelder im Fo-

kus des Projekts: Frauen in Produktion und Technik, im

Einkauf und in der Forschung.

Erste Ergebnisse lagen nun aus dem Unternehmens-

bereich Petrochemicals vor. Dort fand im Bereich Pro-

duktion und Technik in der ersten Jahreshälfte 2012

eine Befragung von 120 weiblichen und männlichen

Beschäftigten statt. Gefragt wurde unter anderem nach

notwendigen Rahmenbedingungen, um Frauen in Pro-

duktion und Technik gezielt fördern und entwickeln zu

können. Von Interesse waren auch mögliche Hindernis-

se, die Frauen davon abhalten könnten, in den genann-

ten Arbeitsfeldern zum Beispiel als Schichtführerin tä-

tig zu werden.

Ende August wurden die Ergebnisse im Rahmen eines

Workshops bei der BASF auch mit Arbeitnehmerver-

tretern sowie Vertretern der IG BCE, des BAVC und des

QFC diskutiert.

Im gestarteten Folgeprozess zur Befragung werden die

Ergebnisse gegenwärtig in spezifische Maßnahmen im

Bereich Petrochemicals überführt. Entlang der neun

Themenkomplexe, die Gegenstand der Befragung wa-

ren (Soziodemografie, Kinderbetreuung und Pflegeve-

rantwortung, Teilzeit, Gesundheitsverantwortung und

Work-Life-Balance, Weiterbildung und Entwicklung,

Elternzeit, Teamzusammensetzung, Stellenwechsel

und Frauen in der Chemie) werden zum einen bereits

bestehende Maßnahmen genutzt und verstärkt kom-

muniziert und zum anderen neue bereichsspezifische

Handlungsfelder bestellt. Zum Beispiel wird aktuell ein

„Work-Life-Management“-Seminar speziell für Frauen

in der Produktion konzipiert und demnächst umge-

setzt. Geprüft werden außerdem Möglichkeiten der

Flexibilisierung von Teilzeit-Beschäftigung sowie ein

Jobsharing-Modell auf Wechselschicht im Produkti-

onsbereich.

In der zweiten Jahreshälfte 2012 sind bei der BASF au-

ßerdem die beiden weiteren Teilprojekte in den Kom-

petenzzentren Procurement und Process Research and

Chemical Engineering gestartet: Im Rahmen dieser

Teilprojekte werden Workshops für Frauen in der For-

schung angeboten und eine frauenspezifische Weiter-

bildungsmaßnahme zusammen mit Frauen im Einkauf

entwickelt.

„Unsere Aktionen waren auch öffentlichkeitswirksam.

Wir haben nicht nur intern einen Artikel für die 35.000

Mitarbeiter veröffentlicht, sondern auch externe Me-

dien zeigten sich sehr interessiert an unserem Projekt.

Ein positiver Nebeneffekt in der Öffentlichkeitsarbeit“,

so Hans-Jürgen Rapp, Personalleiter Petrochchemicals

bei der BASF SE.

UNTERNEHMEN IM FOKUS

UNTERNEHMEN IM FOKUS. BASF SE.

BERICHTE AUS DEN FOREN

älterer Belegschaften wird diese Lücke auf

Dauer nicht schließen können. Gleichzeitig

würde eine Erhöhung des Frauenanteils die

Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen

im globalisierten Wettbewerb steigern. Um

dieses Ziel zu erreichen wurden drei wich-

tige Wegmarken genannt: Erstens als Frau

selbst aktiv werden und nicht im Tanzstun-

densyndrom verharren, zweitens Vorbilder

schaffen und drittens Widerstände aushal-

ten und überwinden.

Kontrovers diskutiert wurde hierbei inwie-

weit die Entgeltgleichheit schon hergestellt

ist. Einig waren sich die Teilnehmenden

darin, dass das es zwar in vielen Bereichen

Fortschritte gegeben hat, soziale Gleichstel-

lung und Chancengleichheit aber noch nicht

überall verwirklicht sind. Ebenso klar war

den Beteiligten, dass im Zuge des demogra-

fischen Wandels Frauen eine der zentralen

Ressourcen für die Rekrutierung von Fach-

kräften darstellen. Allein die Weiterqua-

lifizierung und die längere Beschäftigung

In diesem Forum stand zunächst die Frage im

Mittelpunkt, welche Fortschritte es seit Be-

ginn der Gleichstellungspolitik gegeben hat.

FORUM 1. WAS MACHT CHANCENGLEICHHEIT MÖGLICH UND WARUM IST SIE NÖTIG? ERGEBNISSE DER DISKUSSION.

BERICHTE AUS DEN FOREN

Im Forum „Chancengleichheit im Unter-

nehmen“ waren die Unternehmensvertrete-

rInnen aufgerufen, die erzielten Ergebnisse

vorzustellen und aufzuzeigen, welcher Weg

in den jeweiligen Betrieben beschritten und

welche Veränderungen erzielt wurden.

So erläuterten Hans-Jürgen Rapp, Perso-

nalleiter Petrochemicals und Heike Stadt-

müller, RA HR Policies von der BASF SE

Ludwigshafen, dass gendergemischte Teams

bereits seit einiger Zeit das Idealbild des

Managements prägen. Daher waren Diver-

sity und Inclusion schon vor dem FME-Pro-

jektbeginn ein Thema im Unternehmen. Al-

lerdings beeinflusste dieses Bild kaum den

Arbeitsalltag der Beschäftigten.

Mit dem Projekt selbst konnten Frauen und

Männer aus Produktion und Technik be-

fragt und einbezogen werden. Im Rahmen

des Projektes sind Maßnahmen erarbeitet

worden, die jetzt umgesetzt werden. Den

mit dem im Projekt erreichten „Wandel im

Denken“ gilt es nun zu verstetigen, so Herr

Rapp.

FORUM 2. CHANCENGLEICHHEIT IM UNTERNEHMEN – SIND WIR SCHON AM ZIEL? ERGEBNISSE DER DISKUSSION.

TAGUNGSIMPRESSIONEN

VORTRAG – CORNELIA LEUNIG VERITAS UND FLINT IM AUSTAUSCH WEITERBILDUNGSOFFENSIVE BEI FLINT

Liebe Kolleginnen, liebe Kollegen,

die Zeit ist reif für mehr Gleichstellung und wir setzen

uns dafür ein!

Für uns ist diese These

nicht nur Aufforderung

an Andere, sondern auch

Selbstverpflichtung für uns

selbst. Wenn wir die Chan-

cengleichheit von Frauen

und Männern verbessern

wollen, müssen wir jetzt

alle Maßnahmen und Inst-

rumente nutzen. Denn die

Zeit ist günstig: die gute Ausbildung vieler Frauen und

der demografische Wandel können die Gleichstellung

entscheidend voranbringen. Die thematischen Wei-

chen dazu haben wir auf unserem Frauentag in diesem

Jahr gestellt:

• Wirwollen eine bessere Balance von Lebens- und

Arbeitszeit erreichen, die bewusst Grenzen setzt

und die prekäre Beschäftigung im Sinne der Be-

schäftigten regelt.

• WirarbeitenweiteranderEntgeltgleichheit,indem

wir die vorhandenen Instrumente in den Betrieben

unseres Organisationsbereichs einsetzen.

DER SOZIALPARTNER IG BCE. WIR SIND ERFOLGREICH UNTERWEGS!

• Wir wollen mehr Frauen in Führung bringen, in

dem wir unter anderem gezielt Rollenbilder hin-

terfragen und Frauenkarrieren auch im Betriebsrat

fördern.

• WirsetzenunsfüreineerfolgreicheInteressenver-

tretung von und für Frauen ein, welche die Gender-

Perspektive berücksichtigt und mit der wir mehr

weibliche Mitglieder für die IG BCE gewinnen.

In der chemischen Industrie haben wir mit unserer in-

novativen Tarifpolitik bereits einen wichtigen Baustein

für mehr Lebensphasenorientierung und Familienbe-

wusstsein geschaffen.

Darüber hinaus hat sich die IG BCE eine Zielvorgabe ge-

geben, mit der wir den Frauenanteil bei den politischen

Sekretär(inn)en, in den Führungsfunktionen unserer

Organisation und bei den von uns beeinflussbaren Auf-

sichtsratsmandaten auf mindestens 30 Prozent stei-

gern wird. Das ist zum einen ein guter Anfang und zum

anderen auch ein motivierendes Beispiel für Andere.

Edeltraud GlänzerMitglied des geschäftsführenden Hauptvorstands der

IG BCE

KONTAKT / IMPRESSUM

HELMUT KRODEL

EDITORIAL. WIR DANKEN DEN REFERENTINNEN UND REFERENTEN, DEN TEILNEHMERINNEN UND TEILNEHMERN, DEN FÖRDERERN UND UNTERSTÜTZERN.

„Als Träger von Projekten, will das QFC ak-

tiv Beschäftigte und Unternehmen der che-

mischen Industrie dabei unterstützen, echte

Chancengleichheit zu erreichen.“

HELMUT KRODEL

Geschäftsführer Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH

Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH Königsworther Platz 6

30167 Hannover

Tel.: +49 511 7631 252

Fax: +49 511 7631 734

E-Mail: info@qfc.de

Web: www.qfc.de

Fotos: Michael Cintula

Texte: Ute Schlegel / Ina Kapitza /

Eike Metzmann

„Das Projekt wird gefördert im Rahmen der Bundesinitiative „Gleichstellung von Frauen in der Wirtschaft“ (www.bundesinitiative-gleichstellen.de). Ent-wickelt wurde das Programm vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales gemeinsam mit der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und dem Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB). Das Programm wird finanziert aus Mitteln des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) sowie des Europäischen Sozialfonds (ESF).“