Entgeltungleichheit – wo stehen wir heute?€¦ · 13. Unternehmensgröße 14. Einfluss der öffentlichen Hand auf Unternehmensführung 15. Wirtschaftsgruppe „erklären“ (statistisch)

Entgeltungleichheit –

wo stehen wir heute?

Basisdaten

Prof. Dr. Carsten Wippermann

Auftaktforum zum Equal Pay Day 2018

BMFSFJ / BPW

Berlin, 09.11.2017

Indikatoren von Entgeltungleichheit

� Gender Pay Gap → Bru$ostundenlohn

� Gender Overall Earnings Gap → Monatliches Bruttoeinkommen

� Gender Lifetime Earnings Gap → Gesamtbruttoeinkommen im Erwerbsleben

Gender Pay Gap

Gesamt-Deutschland

Früheres

Bundesgebiet

Neue Länder

% % %

2016 21 23 7

2015 22 23 8

2014 22 24 9

2013 22 23 8

2012 22 24 8

2011 22 24 7

2010 22 24 7

2009 23 24 6

2008 23 24 6

2007 23 24 6

2006 23 24 6

Bruttostundenverdienst

Frauen: 16,26 €

Männer: 20,71 €

Prozentuale Unterschied im durchschnittlichen Bruttostundenverdienst zwischen Frauen und Männern –

bezogen auf den Bruttostundenverdienst von Männern

1970 bis 2016:

Abbau GPG um 8 Prozentpunkte

-3 %

Verdienst-Rückstand von Frauen

≙ Verdienst-Vorsprung

von Männern = 27 %

1990 26

1970 31

Datenquelle: Statistisches Bundesamt, 2017;

Eigene Darstellung DELTA-Institut

Gender Pay Gap


Frauen: 16,26 €

Männer: 20,71 €

Prozentuale Unterschied im durchschnittlichen Bruttostundenverdienst zwischen Frauen und Männern –

bezogen auf den Bruttostundenverdienst von Männern

2016


Frauen: 15,80 €

Männer: 20,25 €

Gesamt-

Deutschland

21,48 %

Jahr

2015

Differenz: 4,45 €

21,97 %

gerundet

+ 0,02 €

22 %

21 %

Differenz: 4,45 €


Frauen: 15,44 €

Männer: 19,87 €

2014 22,23 % 22 %

Differenz: 4,43 €Datenbasis: Statistisches Bundesamt: “Die Berechnung des Gender Pay Gap erfolgt auf Basis der 4-jährigen

"Verdienststrukturerhebung" - zuletzt 2014. In den Jahren dazwischen werden die Ergebnisse mit der "Vierteljährlichen

Verdiensterhebung" fortgeschätzt. Wenn die Daten für das Erhebungsjahr 2018 vorliegen, erfolgt ein Benchmarking für

die Jahre 2014 bis 2018. Bis dahin, handelt es sich für die Werte 2015 und 2016 um vorläufige Werte.

vor Korrektur 21,3 %

vor Korrektur 20,6 %

Datenquelle: Statistisches Bundesamt, 2017;


Hauptursachen des Gender Pay Gap

(1) Sektorale Ungleichbezahlung bestimmter Berufe und Branchen→ Berufswahlverhalten von Frauen und Männern (sektorale Segregation)

• geschlechterstereotype Berufsorientierungen und Berufsberatungen durch Eltern, Lehrende und professionelle Agenturen

• duale Ausbildungen mit Vergütung versus vollzeitschulische Ausbildungen (ohne Vergütung, Schulgeld): Frauenanteil 78%

(2) Frauen kommen seltener in Führungspositionen („Gläserne Decke“)

(3) Rollenstereotype bei Arbeitsbewertung, Leistungsfeststellung oder Stellenbesetzungsind wirksam und führen zu indirekter Benachteiligung von Frauen

� Tarifverträge bzw. deren Umsetzung in den Unternehmen

� Croudsourcing bei personen- und haushaltsnahen Dienstleistungen→ PlaKormen wie helping, Book a Tiger, Haushelden, betreut.de u.a.

(4) Erwerbsunterbrechungen und Arbeitszeitreduzierungen

Gender Pay Gap: ursächliche Faktoren

� „Unbereinigte“ Lohnlücke (Stat. Bundesamt) 21 % (2016)

Erklärende Merkmale:

1. Ausbildung

2. Berufserfahrung

3. Dienstalter

4. Leistungsgruppe

5. Berufsgruppe

6. Art des Arbeitsvertrags (befristet, unbefristet)

7. Beschäftigungsumfang (Vollzeit/Teilzeit)

8. Altersteilzeit

9. Tarifbindung

10. Zulagen (Schicht-, Wochenend-, Feiertags-, Nachtarbeit)

11. Gebietsstand

12. Ballungsraum

13. Unternehmensgröße

14. Einfluss der öffentlichen Hand auf Unternehmensführung

15. Wirtschaftsgruppe

„erklären“ (statistisch)

15 % des GPG

für 6 % des unterschiedl.

Bruttostundenlohns

gibt es noch keine

erklärenden Merkmale

„bereinigte Lohnlücke“ ? ?Strukturelle Benachteiligung

noch unerklärte Faktoren der

Reale

Gender Pay Gap: ursächliche Faktoren

� „Reale“ Lohnlücke (Stat. Bundesamt) 21 % (2016)

Erklärende Merkmale:

1. Ausbildung

2. Berufserfahrung

3. Dienstalter

4. Leistungsgruppe

5. Berufsgruppe

6. Art des Arbeitsvertrags (befristet, unbefristet)

7. Beschäftigungsumfang (Vollzeit/Teilzeit)

8. Altersteilzeit

9. Tarifbindung

10. Zulagen (Schicht-, Wochenend-, Feiertags-, Nachtarbeit)

11. Gebietsstand

12. Ballungsraum

13. Unternehmensgröße

14. Einfluss der öffentlichen Hand auf Unternehmensführung

15. Wirtschaftsgruppe

„erklären“ (statistisch)

15 % des GPG

für 6 % des unterschiedl.

Bruttostundenlohns

gibt es noch keine

erklärenden Merkmale

noch unerklärte Faktoren der

Lohnlücke

Strukturelle Benachteiligung

11,7

17,8

26,8

26,5

25,6

25,3

0 20 40

Ohne beruflichen Ausbildungsabschluss

Anerkannter Berufsabschluss

Meister- Techniker- / Fachschulabschluss

Bachelor

Diplom / Magister / Master / Staatsexamen

Promotion / Habilitation

%

© DELTA-Institut

Gender Pay Gap

differenziert nach Ausbildungsabschlüssen

Datenquelle: Statistisches Bundesamt, 2017; Verdienststrukturerhebung 2014


4

12

13

13

19

25

28

30

30

0 20 40

Bürokräfte und verwandte Berufe

Dienstleistungsberufe und Verkäufer

Hilfsarbeitskräfte

Fachkräfte in Land- und Forstwirtschaft, Fischerei

Bediener von Anlagen und Maschinen, Montageberufe

Handwerks- und verwandte Berufe

Akademische Berufe

Techniker und gleichrangige nichttechnische Berufe

Führungskräfte

%

© DELTA-Institut

Gender Pay Gap

differenziert nach Berufsqualifikation

paradox: Je höher die Qualifikation und Position, umso größer die Entgeltlücke



5,9

9,0

13,0

18,9

24,5

28,2

28,5

28,3

26,8

0 20 40

jünger als 25 Jahre

25 bis 29 Jahre

30 bis 34 Jahre

35 bis 39 Jahre

40 bis 44 Jahre

45 bis 49 Jahre

50 bis 54 Jahre

55 bis 59 Jahre

60 bis 64 Jahre

%

© DELTA-Institut

Gender Pay Gap

differenziert nach Altersgruppen



25

26

25

23

21

17

0 20 40

1 000 und mehr Beschäftigte

500 bis 999 Beschäftigte





%

© DELTA-Institut

Gender Pay Gap

differenziert nach Unternehmensgröße



Gender Pay Gap:

Unbefristeter / befristeter Arbeitsvertrag

Gesamt Frauen Männer

Art des Arbeitsvertrags Bruttostundenverdienst Gender Pay Gap

unbefristet 19,01 € 16,35 € 21,28 € 23,2 %

befristet 13,76 € 12,95 € 14,67 € 11,7 %

Differenz (Euro) 5,25 € 3,40 € 6,61 €

Pay Gap↓

27,6 %↓

20,8 %↓

31,1 %

39,1 %

© DELTA-Institut


Eigene Berechnung und Darstellung DELTA-Institut

Gender Pay Gap:

Vollzeit / Teilzeit


Beschäftigungsart Bruttostundenverdienst Gender Pay Gap

Vollzeit 19,76 € 16,99 € 21,07 € 19,4 %

Teilzeit 14,24 € 14,24 € 14,23 € 0,001 %

Differenz (Euro)Vollzeit minus Teilzeit

5,52 € 2,75 € 6,84 €

Vollzeit/Teilzeit-Pay GapProzent. Lohnlücke von

Teilzeit in Bezug auf Vollzeit

↓27,9 %

↓16,2 %

↓32,5 %

32,4 %

© DELTA-Institut



Gender Pay Gap:

ohne / mit Tarifbindung


Tarifbindung Bruttostundenverdienst Gender Pay Gap

Mit Tarifbindung 20,18 € 17,59 € 22,45 € 21,6 %

Ohne Tarifbindung 15,66 € 13,57 € 17,54 € 22,6 %

Differenz (Euro) 4,52 € 4,02 € 4,91 €

mit/ohne Tarif-Pay Gap

↓22,4 %

↓22,8 %

↓21,9 %

39,6 %

© DELTA-Institut



6

7

8

13

13

14

16

21

21

22

23

25

25

28

29

31

0 20 40

Wasserversorgung; Abwasser- und Abfallentsorgung

Verkehr und Lagerei

Gastgewerbe

Baugewerbe

Erziehung und Unterricht

Erbringung von sonstigen wirtschaftlichen Dienstleistungen

Grundstücks- und Wohnungswesen

Gesundheits- und Sozialwesen

Erbringung von sonstigen Dienstleistungen

Energieversorgung

Handel; Instandhaltung und Reparatur von Kraftfahrzeugen

Verarbeitendes Gewerbe

Information und Kommunikation

Finanz- und Versicherungsdienstleistungen

Kunst, Unterhaltung und Erholung

Freiberufliche, wissenschaftl. u. technische Dienstleistungen

%

© DELTA-Institut

Gender Pay Gap

differenziert nach Wirtschaftszweigen







Gender Overall Earnings GapDurchschnittliches Bruttomonatseinkommen

� Der Gender Pay Gap beschreibt die Entgeltlücke bezogen auf den Bruttostundenlohn.

� Forderung nach „gleichem Stundenentgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit“.

ABER

� Dazu kommen:

• Frauen arbeiten deutlich häufiger in Teilzeit als Männer

• In Minijobs sind überwiegend Frauen beschäftigt (Klebeeffekte, Dauererwerbsform)

• Geringere Erwerbsquoten (z.B. bei Unterbrechung der beruflichen Laufbahn)

� Daher ist eine wichtige Zielgröße neben der Stundenlohn-Differenz (Gender Pay Gap) dasmonatliche Einkommensgefälle zwischen Männern und Frauen

Deutschland 45,3 % (EU 39,8 %) – in 2014

Quelle: Europäische Kommission (2016): Das geschlechtsspezifische Lohngefällt in Deutschland

http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/2016/gpg_country_factsheet_de_2016_en.pdf © DELTA-Institut


� Die geschlechtsspezifischen Gesamteinkommensunterschiede ist ein synthetischer Indikator. Er misst die kombinierte Wirkung dreier Faktoren, nämlich

1. des durchschnittlichen Stundenverdienstes,

2. der durchschnittlichen Anzahl bezahlter Arbeitsstunden pro Monat (vor der Bereinigung um Teilzeitarbeit) und

3. der Erwerbstätigenquote, auf den durchschnittlichen Verdienst von Frauen im erwerbsfähigen Alter – ob Arbeitnehmer oder nicht – im Vergleich zu Männern.

Quelle: Europäische Kommission (2016): Das geschlechtsspezifische Lohngefällt in Deutschland

http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/2016/gpg_country_factsheet_de_2016_en.pdf © DELTA-Institut


Deutschland 45,3 %

� Würde auch für diesen Indikator ein symbolischer Tag im Jahr benannt - analog dem Equal Pay Day am 18.03.2018 -

dann würde dieser DAY für ein Equal Gender Overall Earnings fallen auf den

13. Juni 2018

© DELTA-Institut





Gender Lifetime Earnings Gap

Geschlechterlücke im Lebenserwerbseinkommen

� = das akkumulierte Einkommen seit dem Erwerbseinstieg einer Person

nach mindestens 30 Jahren individuell beobachteter Erwerbsspanne.

Ergebnis:

Frauen haben im Erwerbsverlauf durchschnittlich

48,8 % weniger Einkommen

angesammelt als Männer

Quelle: Hamburgisches WeltWirtschaftsInstitut (HHWI ) / Christina Boll (2016):

„Dauerhaft ungleich – berufsspezifische Lebenserwerbseinkommen von Frauen und Männern in Deutschland“ © DELTA-Institut

Wie viel Erwerbsjahre müssten Frauen bis zu Renteneintritt länger arbeiten als Männer,

um dasselbe Lebenserwerbseinkommen zu erwirtschaften?

Die kontinuierlich steigende Einkommenslücke

im Lebenslauf erzeugt erhebliche

Einkommensungleichheit im Rentenalter

Gender Pension

Gap

Ø = 21%

Gender Pay

Gap

West-D.: 42 %

Ost-D.: 23 %

2%

27%

13%

26%

bis 24

Jahre

30-34

Jahre

40-44

Jahre

50-54

Jahre

© DELTA-InstitutQuelle: DIW Wochenbericht Nr. 5.2017, S.87-96 („Gender Pension Gap“)

auf Datenbasis der Deutschen Rentenversicherung

Gender Pension Gap

Einstellungen

der Bevölkerung zur Lohnlücke

4

12

2

34

48

Stimme nicht zu

Stimme eher

nicht zu

weiß nicht

Stimme eher zu

Stimme voll und

ganz zu

0 20 40 60 80 100

82%

16%

2

7

1

29

61

überhaupt nicht

eher nicht

weiß nicht

eher ja

voll und ganz

0 100

„Es ist empörend, dass es Lohnungleichheit

zwischen Frauen und Männern heute immer noch gibt!“

FrauenGesamt

Männer

90%

6

16

2

39

37

überhaupt nicht

eher nicht

weiß nicht

eher ja

voll und ganz

0 100

76%

% %

%

Quelle: DELTA-Grundlagenuntersuchung „Gleichstellung 2015“ © DELTA-Institut

74

80

91

0 20 40 60 80 100 %

„Geschlechtergerechtigkeit ist nach meiner Meinung dann erreicht,

wenn…“

Quelle: DELTA-Grundlagenuntersuchung „Gleichstellung 2015“

Top2-Werte (Zustimmung) einer vierstufigen Skala © DELTA-Institut

… es auch für Männer selbstverständlich wird, für Familien-

aufgaben die Erwerbstätigkeit zu unterbrechen/ reduzieren

…etwa gleich viele Frauen wie Männer eine Vollzeit-Stelle

haben

…typische Frauenberufe genauso gut bezahlt werden wie

typische Männerberufe (bei gleichwertiger Qualifikation)

72

76

89

76

83

93

0 20 40 60 80 100 %



Frauen

Männer

Geschlechtergerechtigkeit ist nach meiner Meinung dann erreicht,

wenn…

… es auch für Männer selbstverständlich wird, für Familien-

aufgaben die Erwerbstätigkeit zu unterbrechen/ reduzieren

…etwa gleich viele Frauen wie Männer eine Vollzeit-Stelle

haben

…typische Frauenberufe genauso gut bezahlt werden wie

typische Männerberufe (bei gleichwertiger Qualifikation)

Intransparenz der Benachteiligung

� Sehr viele Frauen wissen mit Blick auf ihr eigenes Gehalt nicht, ob es

− bei ihrem eigenen Arbeitgeber,

− in ihrer Abteilung,

− in ihrer Position und Hierarchiestufe,

− in der Region,

− in ihrer Branche

− in ihrer Berufsgruppe u.a.

Entgeltgleichheit gibt / wie groß die Entgeltkluft bei ihnen ist.

� Trotz Transparenzgesetz haben die meisten ArbeitnehmerInnen keine objektiven, in

Gehaltsverhandlungen strategisch und argumentativ verwendbaren Referenzwerte.

Intransparenz war und ist ein die Entgeltungleichheit befördernder Faktor !

� Das umfasst auch die Information und Kommunikation der amtlichen Statistik zum

• Gender Pay Gap („bereinigt“/“unbereinigt“ – Korrekturen – Botschaften)

• Gender Overall Earnings Gap

• [Gender Lifetime Earnings Gap]

• Gender Pension Gap

29

35

37

41

0 20 40 60 80 100 %

Transparenz der Gehälter

Einstellung der Bevölkerung



Stimme voll und ganz

Stimme eher zu

76%

66%

Wenn ich Informationen über das Gehalt von

Kollegen mit vergleichbarer Tätigkeit hätte, würde das einer

Ungleichbezahlung von Männern und Frauen vorbeugen

Mehr Transparenz bei Gehältern erhöht den Druck,

die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern

zu schließen

29

39

41

39

0 20 40 60 80 100 %

Transparenz der Gehälter

Einstellung der Bevölkerung im Alter von 18 bis 40 Jahren



Stimme voll und ganz

Stimme eher zu

78%

70%

Wenn ich Informationen über das Gehalt von

Kollegen mit vergleichbarer Tätigkeit hätte, würde das einer

Ungleichbezahlung von Männern und Frauen vorbeugen

Mehr Transparenz bei Gehältern erhöht den Druck,

die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern

zu schließen

83

86

88

0 20 40 60 80 100

Gleichstellung ist in einer Partnerschaft

wirtschaftlich vernünftig

Gleichstellung von Frauen und Männern

bedeutet mehr Gerechtigkeit

Gleichstellung ist wichtig für den

Zusammenhalt der Gesellschaft

%

Gleichstellung – Gerechtigkeit – ökonomische Vernunft

Einstellung der Bevölkerung



Fischhaberstraße 49a

82377 Penzberg

Tel. 08856 - 93 79 521

www.delta-sozialforschung.de

GF: Prof. Dr. Carsten Wippermann

HRB 187781, Amtsgericht München

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