Handlungshilfe

ERA-Einführungsprozess

Bausteine einer systematischen Vorgehensweise des Betriebsrates

www.bw.igm.de

IG MetallBezirk Baden-Württemberg

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Analyse der Ist-Situationa) Übersicht über die bisherige Entgeltstruktur zu Grund- und

Leistungsentgeltb) Qualitative Analyse betrieblicher Entgelttraditionenc) Bestandsaufnahme entgeltwirksamer Regelungen und Analyse

ihrer Weitergeltungd) Bestandsaufnahme bisheriger Belastungsanteile am Entgelt e) Abfrage zur Zuführung und Rückstellung des ERA-Anpassungs-

fonds

Ausgewählte eigene ERA- Bewertungenund Alt-/Neu-Vergleiche a) eigene Beschreibung und Bewertung ausgewählter exemplari-

scher Tätigkeiten (10-30 betriebliche „Ankerbeispiele“)

b) Grob-Bewertung bestehender Belastungenc) Grobanalyse der Übergangseffekte beim Leistungsentgeltd) erster Alt-/Neu-Vergleich und Abschätzung zu Über- und

Unterschreitern

Grobabschätzung der Kostenneutralitätund der Strategieoptionena) Verfeinerung des Alt-Neu-Vergleichs zu einer groben

Trendrechnung für Fallunterscheidungen zur Kosten-Neutralitätb) Einschätzung der Arbeitgeberstrategie:

l Kostenneutrale Einführung oder Missbrauch zurKostensenkung?l Kooperation in der Vorbereitungsphase oder abgeschotteteVorbereitung und Übergabe mit 8-Wochen-Frist?l Veränderung der Arbeitsorganisation vor ERA-Einführung?l früher oder später geplanter Einführungszeitpunkt bzw.Zeitpunkt der Mitteilung an die Beschäftigten?

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S. 7

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Bausteine einer systematischenVorgehensweise des Betriebsrats

bei der ERA-Einführung – Übersicht

33

geplant/erledigt

n nn n

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c) Klärung der Handlungsalternativen des BR und der konkreti-sierten Ziele für den betrieblichen Einführungsprozessl eigene Erfolgsmaßstäbe? / Fallunterscheidung zuAusgangsbedingungen / Ergänzungsbeispiele? /Konkretisierung Belastungsstufen? / Leistungs-entgeltgestaltung / Qualifizierungs- und Arbeitspolitik /Absicherung betrieblicher Entgeltbestandteile / VerwendungERA-Anpassungsfonds / Kommunikation mit Beschäftigtenund Mitgliedern etc.l Kooperation mit dem Arbeitgeber wo möglich, Konfrontationwenn nötig.

Konkretisierte Eckpunkte für Verein-barungen zur betrieblichen ERA-EinführungI. Einführungsvereinbarung zu Einführungsschritten, Zeitplan,

Einführungszeitpunkt und ZusammenarbeitGeschäftsleitung/Betriebsrat

II. Evtl. (Absicherungs-)Vereinbarung zu betrieblichenEntgeltbestandteilen (Ergänzungs-Tarifvertrag)

III. Vereinbarung zur Verwendung/Auszahlung des ERA-Anpassungsfonds

Prioritätensetzung und Erstellungeines Handlungsplanesa) Realistische Planung der Arbeitschritte und der Ressourcen im

Betriebsratb) Kooperation mit dem Arbeitgeber wo möglich, Konfrontation

wo nötig.c) Belegschaft informieren und beteiligen, Mitglieder gewinnen

und halten

Anlage 1: Kurzinformation „Regelüberleitung Leistungsentgelt“Anlage 2: Vergleichstabellen für Summarik in Nordwürttemberg-Nordbaden, für Südwürttemberg-Hohenzollern und für SüdbadenAnlage 3: Kurzinformation Betriebliche ErgänzungsbeispieleAnlage 4: Nützliche Materialien für Betriebsräte zur ERA-Einführung

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55

geplant/erledigt

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Die Analyse der Ist-Situation kann aus fünfBausteinen bestehen:

a) Übersicht über die bisherige Entgelt-struktur zu Grund- und Leistungsentgelt

Grundlage für eine solche Übersicht sind ent-sprechende Informationen des Arbeitgebers, aufdie der Betriebsrat einen Anspruch hat (nach§80.2 BetrVG in Verbindung mit 87.1.10 und 11BetrVG und LGRTV I §11.2 und LRTV II §4.6.4).Aus den entsprechenden Lohn- undGehaltslisten können Übersichtstabellen erstelltwerden, aus denen Strukturen erkennbar wer-den. Bewährt haben sich dazu z. B. die beidenTabellen 1 und 2 (siehe folgende Seite 5).

Die ERA-Tarifverträge sind Werkzeuge,um die betrieblichen Entgeltstrukturenund den Übergangsprozess zu gestal-

ten. Ihre betriebliche Umsetzung kann nichtdem Arbeitgeber allein überlassen werden,sondern erfordert Aushandlungsprozesse mitdem Betriebsrat und in den ParitätischenKommissionen.

Bei der betrieblichen ERA-Einführung sind vieleFragen der betrieblichen Entgeltgestaltung neuzu überdenken und zu entscheiden. VieleBetriebsräte sehen nach der Quali-fizierungsphase deshalb einen unüberblickbaren„Berg“ von Arbeit und Problemen vor sich. Diese

Handlungshilfe soll dazu beitragen, den Wegüber den Berg in überblickbare Etappen zu zer-legen und damit eine aktive Politik des Be-triebsrates in der Vorbereitungsphase der ERA-Einführung zu erleichtern.

Die Handlungshilfe setzt Kenntnisse voraus, dieim ERA-Schulungsprogramm der IG Metallerworben werden. Viele hier nur angerisseneFragen erfordern eine Beratung mit den haupt-amtlichen Betreuern der IG Metall. DieVorgehensweise kann als Grundlage dienen füreintägige Strategieklausuren des Betriebsrateszur ERA-Einführung, wie sie dringend empfohlenwerden.

Erläuterung der Bausteine einer systematischen Vorgehensweise desBetriebsrates bei der ERA-Einführung

1. Analyse der Ist-Situation

b) Qualitative Analyse betrieblicherEntgelttraditionen:

In vielen Betrieben gibt es zusätzlich zumTarifvertrag geschriebene oder ungeschriebeneRegeln der betrieblichen Entgeltdifferenzierung. Siekönnen Verbesserungen oder Verschlechterungenfür die Beschäftigten enthalten. Sie können z.B.eine gezielte und vereinbarte Verbesserung tarifli-cher Mindeststandards sein oder z.B. auf demVerstoß oder der Nichtbeachtung tariflicher

Regelungen zur Entgeltdifferenzierung beruhen. DieERA-Einführungsregeln gehen davon aus, dassvorher für alle Beschäftigten die flächentariflichenRegeln angewandt wurden. Falls es entsprechendevom Flächen-TV abweichende betrieblicheEntgelttraditionen gibt (z.B. Zwischenlohngruppen),müssen diese im Übergangsprozess besondersbeachtet und ggf. neu vereinbart werden.Wo entspricht die heutige betriebliche Entgelt-struktur nur in verzerrter Weise den altenTarifverträgen? Beispiele für solche Entgelt-tradtionen können sein:l Entgeltstrukturen (insbesondere bei Ange-

stellten) entsprechen evtl. nicht den Anforde-rungsstrukturen, sondern individueller „Ver-handlung“ und/oder steigender Eingruppierungmit Betriebszugehörigkeit

l Früher neuartige Zusatzqualifikationen (z.B.EDV-Kenntnisse) führen weiter zu erhöhten Ein-gruppierungen, obwohl sie heute zur Berufs-ausbildung zählen

l Bei veränderten Arbeitsaufgaben wurde dieEingruppierung nicht verändert (evtl. inbestimmten Bereichen nicht nach oben und inanderen nicht nach unten)

l Belastungen haben sich verändert, ohne dies inder Eingruppierung nachzuvollziehen

l Vergleichbare Tätigkeiten wurden evtl. im Leistungs-lohn niedriger und im Zeitlohn höher eingestuft

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Abteilung/FunktionsbereichTeilfunktion/Tätigkeitsbe

reichEingruppierun

gEntlohnungsg

rundsatz Anzahl

BeschäftigterTeilefertigung Zerspanende Fertigung LG 9 3

LG 11 5LG 12 3

Schweißerei LG 7 2LG 8 3

Meister M 4 2Montage Vormontage LG 5 20

LG 6 30Endmontage LG 7 100

LG 8 20Meister M 4 2

Werkzeugbau LG 10 3LG 11 1

Meister M 3 1Instandhaltung LG 9 3Lager/Logistik Staplerfahrer LG 7 5

Lager LG 5 4LG 7 2

Meister M 2 1Auftragsbearbeitung/Order Handling K 4 3

K 5 2Verwaltung (FiBu, Personal, Controlling) K 3 2

K 5 3K 7 1AT 2

Vertrieb K 6 3AT 10

Entwicklung/ Konstruktion T 4 5T 5 2T 6 10T 7 5ÜT 6

Tabelle 2: Beispiel für Entgelt – Strukturübersicht nach Abteilungen und Tätigkeitsgruppen

Tabelle 1:Gesamtübersicht übereinen Betrieb(die Tabelle zeigt ein

betriebliches Beispielaus dem TarifgebietSüdwürttemberg/Hohenzollern).

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Spalten-Definitionen der Tabelle 3 zurBestandsaufnahme betrieblicherEntgeltregelungen:l Bezeichnung des Entgeltbestandteilsl wesentliche Regelungsinhaltel Betroffene Beschäftigtengruppe/Bereichl Anzahl Betroffenerl Regelungsart (Betriebsvereinbarung,

Regelungsabsprache, betriebliche Übungetc.)

Regelungsabsprachen, Protokollnotizen undbetriebliche Übungen. Der Arbeitgeber hat die ent-sprechenden Regelungen dem Betriebsrat zurVerfügung zu stellen, soweit sie schriftlich vorlie-gen.

Tabelle 3 zeigt den Tabellenkopf eines betriebli-chen Beispiels, um eine Übersicht über die ent-sprechenden Regelungen zu erhalten. Kern-bestandteil sind sämtliche Regelungen zu denEntlohnungsgrundsätzen, darüber hinaus könnenaber viele weitere Regelungen betroffen sein.

Es ist zwar richtig, dass viele solcher Regelungenformal unwirksam werden durch den Wegfall deralten Tarifverträge. Unrichtig ist es, dass die ERA-Einführung ein sachlicher Grund wäre, solcheRegelungen auch inhaltlich und materiell entfallenzu lassen (außer z.B. bei solchen, die im Vorgriff aufdie ERA-Einführung vereinbart wurden). Vielmehrsind Verhandlungen aufzunehmen über ihreAnpassung zur Weitergeltung. Dabei kann es evtl.auch aus unserer Sicht sachgerecht sein, das bis-herige Volumen anders zu verteilen.

l Die realen Leistungsbedingungen entsprechennicht mehr dem vereinbarten Entlohnungs-grundsatz

Die genannten Beispiele können durch weiterebetriebsbezogene Beispiele ergänzt und alsbereichsbezogene Checkliste verwandt werden.Diese Analyse kann wichtig sein, um eine realisti-sche Einschätzung der ERA-Effekte zu ermöglichensowohl im BR als auch bei den Beschäftigten.

c) Bestandsaufnahme entgeltwirksamerRegelungen und Analyse ihrer Weitergeltung

Mit der ERA-Einführung stellt sich die Frage, wel-che bisherigen betrieblichen Entgeltregelungen inwelcher Weise weiter wirken. Viele Regelungenbeziehen sich z.B. in ihrem Geltungsbereich aufBegriffe aus den alten Tarifverträgen (wie z.B.Zeitlohn oder Akkord oder auf alte Entgeltgruppen).Eine Sammlung und Auflistung aller im Betriebangewandten Regelungen ist dringend erforderlich,um ihre Weitergeltung mit dem Arbeitgeber zu klä-ren. Dabei handelt es sich nicht nur umBetriebsvereinbarungen, sondern auch um

l Eingeführt bzw. geändert am ...l Handlungsbedarf durch ERA-Einführung (gilt

weiter, wird redaktionell angepasst, muss neugestaltet werden, kann entfallen)

Tabelle 4 zeigt betriebliche Beispiele aus einerErhebung im Maschinenbaunetzwerk Baden-Württemberg.

Entgeltbestandteil Regelungsinhalte Betroffene Gruppe Anzahl Regelungsart Datum Handlungsbedarf

1

2

Beispiele für betriebliche Entgeltregelungen (zusätzlich zu Leistungslohnregelungen)

Bezeichnung Entgeltbestandteil Regelungsart1 Abgeltung bei Einsatz in verschiedenartigen Einzelaufgaben BV2 Ausgleichszahlung für Lohngruppenreklamation BV3 Bargeldlose Lohn- und Gehaltszahlung BV4 Regelung zur Auszahlung der zusätzlichen tariflichen Urlaubsvergütung BV5 Regelung zu Jubilarfeiern und Jubilarausflügen BV6 Festlegung des Bezugszeitraumes für die Berechnung der variablen Bestandteile des

MBV

7 Betriebliche Schichtprämie Protokollnotiz8 Betriebliche Zulagentabelle zum Beispiel für Schichtführer, Telefonbereitschaft etc. Beschluss Paritätische Kommission9 Betriebsvereinbarung Gruppenarbeit/Gruppensprecherzulage BV10 25 Prozent Montagezuschlag betriebliche Praxis11 Automatische Entgeltentwicklung bei Auslernern und Neueingestellten Regelungsabsprache12 Arbeitsplatzgebundene Zulagen (für Maschinenzulage, Schmutz, Schweißen, Bereitschaft,

Service etc.)BV

13 Zulagen für Vorgesetztenstellvertretung/Schichtführer/Projektleiter Beschluss Paritätische Kommission14 Zusätzliche Verdienstsicherung aus dem Interessenausgleich aus dem Jahr XY Sozialplan

Tabelle 4: Beispiele für betriebliche Entgeltregelungen (zusätzlich zu Leistungslohnregelungen)

7

d) Bestandsaufnahme bestehenderBelastungsanteile am Entgelt

Belastungen haben nach den bisherigenTarifverträgen teilweise einen erheblichen Anteilan der Entgeltbegründung. Eine Bestands-aufnahme dieses Anteils kann einerseitsHinweise auf heutige Belastungsstrukturengeben, andererseits aber auch auf Problemedurch längst entfallene, aber evtl. nicht nachvoll-

e) Abfrage zur Zuführung zum ERA-Anpassungsfonds:

Gemäß Tarifvertrag ERA-Anpassungsfonds sinddie ERA-Strukturkomponenten nach ihrer erst-maligen Auszahlung an die Beschäftigten in denfolgenden Tarifperioden jeweils zumGeschäftsjahresende dem ERA-Anpassungsfonds zuzuführen. Gemäß §4d TVERA-Anpassungsfonds hat der Arbeitgeber denBetriebsrat regelmäßig zu informieren. Wird diesnicht getan, muss der Betriebsrat beimArbeitgeber dies schriftlich abfragen (vgl. ent-

a) Eigene Beschreibung und Bewertung aus-gewählter exemplarischer Tätigkeiten (10-30betriebliche Ankerbeispiele)

Es ist sinnvoll, möglichst früh im Betriebsrateigene Beschreibungen und Bewertungen zuerstellen. Dies dientl zur Übung nach der Qualifizierungsphase,l zur Vorbereitung auf die PAKO-Arbeit (und

evtl. Reklamationen) und zur Herstellungeines gemeinsamen Verständnisses unter denBetriebsratsmitgliedern,

l als Grundlage für die Auswahl evtl. betriebli-cher Ergänzungsbeispiele,

l als Grundlage eines ersten Alt-/Neu-Vergleiches und einer groben Trendrechnung.

Die Auswahl der Beispiele sollte sich an denSchwerpunkten orientieren, die sich aus denTabellen 1 und 2 ergeben. Für eine „Trend-rechnung“ ist es vorteilhaft, wenn die Verteilungder Ankerbeispiele sich an der Verteilung der bis-herigen Lohngruppen orientiert. (Dies gilt aller-dings nur, wenn die Verteilung der Entgelt-gruppen auch der Verteilung der Tätigkeiten ent-spricht und diese nicht verzerrt.)

Zur Beschreibung der Ankerbeispiele kann dieDatei zur Erstellung betrieblicher Niveau-Beispiele auf der ERA-CD genutzt werden. EineÜbersicht über die entsprechenden Anker-beispiele könnte in der Form der Tabelle 6 dar-gestellt werden:

sprechendes Musterschreiben):l Die Bruttolohn- und Gehaltssumme des

jeweiligen Bezugsmonats für die Zuführungzum ERA-Anpassungsfonds.

l Die bisher dem ERA-Anpassungsfonds zuge-führten Beträge.

l Die bilanzielle Rückstellung der bisher aufge-laufenen Mittel zzgl. der Arbeitgeberanteilezur Sozialversicherung.

Der ERA-Fondsrechner auf der ERA-CD ermög-licht eine Überprüfung der korrekten Berechnungder Zuführungsbeträge.

zogene Entgeltbegründungen aufmerksammachen. Eine „Regelüberleitung“ alterBelastungszulagen in die ERA-Belastungszulagekann es nicht generell geben (vgl.„Belastungsbewertung im Vergleich“ in ERA-Wissen Handbuch I, Seite 219 ff). Es kann aberim Rahmen einer betrieblichen Regelung sinnvollsein, bisherige Belastungsrangstufen derAnalytik den Belastungsstufen nach ERA zuzu-ordnen.

Tabelle 5: Betriebliches Beispiel zur Erhebung bisheriger Belastungsanteile am Entgelt (TarifgebietNW/NB). (Achtung: eine „Umrechnung“ von alten Belastungsstufen in ERA-Stufen ist i.d.R. nicht möglich)

2. Ausgewählte eigene ERA-Bewertungen und Alt-Neu-Vergleiche

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b) Grob-Bewertung bestehender Belastungen

Eine aufgabenbezogene Beschreibung undBewertung der Belastungen hat der Arbeitgebervorzunehmen. Für den Betriebsrat ist es sinnvoll,im Rahmen einer Grobanalysel die Belastungsstufen der bewerteten Anker-

beispiele zu ermitteln,l eine Auflistung von Arbeitsplätzen mit be-

triebstypischen bzw. besonders hohen Belas-tungen vorzunehmen und diese zunächst ineine jeweilige Rangreihe entsprechend der vierBelastungsmerkmale zu bringen (als Grundla-ge für eine betriebliche Konkretisierung dermittleren Belastung und der Belastungsstufen),

l bezüglich der Umgebungseinflüsse Arbeits-bereiche zu beschreiben, in denen von relativeinheitlichen Umgebungseinflüssen und zuge-ordneten Belastungsstufen auszugehen ist.

Hilfreich kann auch die Anforderung derErgebnisse der Gefährdungsbeurteilung nach §5Arbeitsschutzgesetz sein, zu der der Arbeitgeberverpflichtet ist.

c) Grob-Analyse der Übergangseffekte beimLeistungsentgelt

Die Bestandsaufnahme der Übergangseffektebeim Leistungsentgelt kann zwei Bausteine ent-halten: Die Überprüfung der Leistungs-entgeltdurchschnitte auf ihre Regelüberleitbarkeitund eine erste Bestandsaufnahme, in welchenBeschäftigtenbereichen aus Sicht desBetriebsrates in Zukunft welche Met-hodenkombination zur Anwendung kommen soll.

l Überprüfung der Leistungsentgeltdurch-schnitte auf ihre Regelüberleitbarkeit:

Bisher gab es zum Leistungsentgelt unterschiedli-che tariflich abgesicherte kollektiveDurchschnittsgrößen (z.B. in Nordwürttemberg/Nordbaden 16 % im Zeitlohn, 10 % bei denAngestellten und 130 % im Leistungslohn).Wesentlicher Baustein einer Bestandsaufnahmeist die Analyse der betrieblichen Gegebenheitenbeim Leistungsentgelt (nicht nur imLeistungslohn!).

l Welche betrieblichen Regelungen zur

Absicherung kollektiver Durchschnitte gibt es?Sind eventuell andere als die tariflichenDurchschnitte geregelt?

l Welche realen Durchschnittswerte werdenaktuell bezahlt in den unterschiedlichenEntlohnungsgrundsätzen?

l Wie würde sich eine „Regelüberleitung“ derLeistungsentgelte nach §3.4. ETV ERA auswir-ken? Gibt es in den betrieblichen Regelungen„nicht leistungsbezogene Sockelbeträge“(§3.4.2 ETV ERA), die eventuell nicht regelü-berleitbar sind? (Vgl. dazu die „Kurzinforma-tion Regelüberleitung“ in Anlage 1)

l Für welche Arbeitsplätze im heutigenLeistungslohn sind die Voraussetzungen gege-ben für die Zahlung von ERA-Sockelbeträgennach §2.2.2 des ERA Entgelttarifvertrages?

Auf der Basis einer Bestandsaufnahme derRegelungen durch den Betriebsrat ist dazu in derRegel eine Beratung mit dem IG Metall-Sekretärerforderlich, da zur Beurteilung der FragenSpezialwissen erforderlich ist.

l Welche Methodenkombination in welchemBeschäftigtenbereich?

ERA ersetzt die bisherigen unterschiedlichenEntlohnungsgrundsätze durch unterschiedlicheMethoden (-Kombinationen) zur Ermittlung desLeistungsergebnisses. Eine Zuordnung derMethoden entsprechend den bisherigen Ent-lohnungsgrundsätzen ist zwar möglich, aber nichtimmer sinnvoll. So wie der Arbeitgeber seineChancen bei der ERA-Einführung analysiert, solltesich auch jeder Betriebsrat fragen, wo die ERA-Einführung eine Chance auf Verbesserung derLeistungsbedingungen und der Leistungsregu-lierung ermöglicht. Sinnvoll ist dazu eineBestandsaufnahme, in welchen Beschäftigten-bereichen aus unserer Sicht welche Methodenund welche Leistungsmerkmale sinnvoll sein kön-nen. Als Leitlinie gilt (wegen der Anforderung der„Nachvollziehbarkeit“ § 16 ERA): Kennzahlen-vergleich wo sachlich möglich, je Bereich über-

Tabelle 6: Übersichtstabelle für ausgewählte exemplarische Tätigkeiten (betriebliche Ankerbeispiele)

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schaubare Anzahl der Leistungsmerkmale undmaximal zwei kombinierbare Methoden. Einer Methodenkombination in bisherigenLeistungslohnbereichen kann nur zugestimmtwerden, wenn vorher rechtssicher geklärt ist, dassdie Beschäftigten einen Anspruch auf Sockel-beträge entsprechend § 2.2.2 ERA-Entgelt-tarifvertrag haben.

d) Erster Alt-Neu-Vergleich und ersteAbschätzung zu Über- und Unterschreitern inwichtigen Beschäftigtengruppen

Ein erster grober Alt-Neu-Vergleich kann aufgrundder Bewertung der Ankerbeispiele stattfinden mitHilfe der folgenden Tabelle 7a zum VergleichERA-Entgelt und Entgeltgruppen Alt. DieseTabelle ermöglicht einen sehr groben Vergleichohne mit Euro-Beträgen rechnen zu müssen. Ein

so grober Vergleich enthält allerdings vieleFehlerquellen. Z.B. sind weder eine evtl.Regelüberleitung des Leistungsentgelts nochSockelbeträge noch ERA-Belastungszulagenberücksichtigt. (Hintergrundinfo: In den bestehen-den Lohn und AW-Gruppen gibt es unterhalb derEckentgeltgruppe eine Differenzierung auch ingeringe Belastungen, ab dem Eckentgelt wirdheute eine mittlere Belastung unterstellt).

Dieser grobe Niveauvergleich sollte dringend ineinem zweiten Schritt durch entsprechendeBerechnungen verfeinert werden, die dann auchz.B. Belastungszulagen und betrieblich unter-schiedliche Regelüberleitung der Verdienstgradeberücksichtigen können und eine grobeTrendrechnung ermöglichen (vgl. unten). DieUrdaten der Vergleichstabelle sind als Datei unterERA-Wissen online verfügbar.

Tabelle 7a: Niveau-Vergleich derGeldbeträge für Grund- plusLeistungsentgelt bisherigerEntgeltgruppen und ERA (beiUnterstellung der tarifliche abgesi-cherten Mindestdurchschnitte desLeistungsentgelts). Tabelle 7a) giltfür die Analytik in Nordwürttem-berg/Nordbaden, entsprechendeTabellen für die Summarik und dieanderen Tarifgebiete finden sich inAnlage 2 – Tabellen 7b bis 7d

Achtung: Diese Tabelle eignetsich nur für einen grobenNiveauvergleich von bewertetenAnkerbeispielen mit den bisheri-gen Entgeltniveaus, ohne dabeirechnen zu müssen. Nicht berück-sichtigt werden z.B.Belastungszulagen, Sockelbeträgeund individuelle Verdienstgrade.Sie eignet sich nicht zur individu-ellen Ermittlung von Über- undUnterschreitern. Eine „Regelüber-leitung“ alter in neue Entgelt-gruppen entspricht nicht derLogik einer Neubewertung nachERA.

Tabelle 7e – Lesehilfe zu denTabellen 7a bis 7d mit aus-führlicher Spalte zur EG 7: Inder „Spanne“ der EG 7 (+15%)liegen die Geldbeträge z.B. vonAWG IX Zeitlohn (+16 %), vonAWG VII Leistungslohn (+30%)und von T3 erstesBeschäftigungsjahr (+10%).

Tabelle 7a

EG 10 EG 11 EG 12 EG 13 EG 14 EG 15 EG 16 EG 17

T4/ - T3/4 K5/2 T5/2 T5/3 T6/2 T6/3 K7 T7

K4/3 K5/1 - K4/4 T5/1 - T4/4 K6/2 T6/1 - T5/4 K6/4 T6/4

AWG X LL T4/2 K5/3 K6/1 - K5/4 K6/3 M5

M2 AWG XI LL T4/3 M4

M3

EG 1 EG 2 EG 3 EG 4 EG 5 EG 6 EG 7 EG 8 EG 9

T 1/1 AWG III ZL AWG V ZL AWG III LL T2/1 T2/2 AWG IX ZL AWG VIII LL T/3

K1/3 K1/4 K2/1 AWG I u. II LL K2/3 K3/1 T2/3 AWG X ZL K4/2

K1/2 AWG I u. II ZL T1/2 K2/2 T1/4 K2/4 K3/2 T3/1 AWG IX LL

K1/1 AWG IV ZL T1/3 AWG IV LL AWG V LL AWG VI LL T2/4 AWG XI ZL

AWG VI ZL AWG VII ZL AWG IX ZL K3/3 K4/1 - K3/4

AWG VII LL T3/2

M 1

T2/3 = 2280,07 + 10% = 2508,08

T2/4= 2401,58 + 10 % = 2641,74

K3/2= 2261,61 + 10 % = 2487,77

K3/3= 2387,02 + 10 % = 2625,72

T3/1= 2403,25 + 10 % = 2643,58

M1= 2401,58 + 10 % = 2641,74

AWG VII LL = 1971,55 + 30% = 2563,02

AWG IX ZL = 2192,16 + 16 % = 2542,9

EG7 = 2228,00 + 15% = 2562,20

Tabelle 7e: Beispielhaft ausführliche Darstellung der Spaltezum Entgeltniveau der EG 7 in Tabelle 7a (alles in Euro)

Spanne von EG 7 = 2485,44 - 2651,90Mittelwerte zu EG6 und EG8 inkl. 15%

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Aus den Ergebnissen der Trendrechnung ist eineerste Prognose zu einer wichtigenFallunterscheidung erkennbar:

Fallgestaltung I:Die betriebliche Entgeltsumme sinkt, derArbeitgeber muss entsprechende Aufzahlungenvornehmen für den Zeitraum derKostenneutralität von fünf Jahren durchErhöhung der Jahres-Sonderzahlung (zusätzlichzur Auszahlung des ERA-Anpassungsfonds)

Fallgestaltung II:Die betriebliche Entgeltsumme bewegt sich zwi-schen 0 und +2,79 Prozent. In diesem Fall gilt dieKostenneutralität als erfüllt, der ERA-

Anpassungsfonds wird nicht benötigt und stehtzur Auszahlung, insbesondere an die Über-schreiter, zur Verfügung.

Fallgestaltung III:Die betriebliche Entgeltstumme steigt um mehrals 2,79 Prozent. Für den 5-Jahreszeitraum derbetrieblichen Kostenneutralität werden dieMehrkosten zunächst durch den ERA-Anpassungsfonds und, falls dieser nicht aus-reicht, durch weitere Anpassungsmechanismenausgeglichen. Dies muss innerhalb der fünfJahre jährlich neu berechnet werden, da sich dieKostenneutralität durch jährlich neueAnpassungsschritte bei Unterschreitern undÜberschreitern jeweils verändern kann.

a) Verfeinerung des Alt-Neu-Vergleichs zueiner groben Trendrechnung für Fallunter-scheidungen zur Kostenneutralität

Unter folgenden Voraussetzungen kann eineerste Trendrechnung versucht werden:

1. Es wurden eine ausreichende AnzahlAnkerbeispiele beschrieben und bewertet, umwesentliche Entgeltstrukturen des Betriebesabzudecken, die in den Tabellen 1 und 2 erkenn-bar wurden.

Für diese Ankerbeispiele wurden auchBelastungsbeschreibungen und -bewertungendurchgeführt oder zumindest eine Grob-schätzung der Belastungen vorgenommen.

2. Die Leistungsentgeltdurchschnitte wurden

hinsichtlich ihrer Regelüberleitung und einer ent-sprechenden Umrechnung überprüft.

In diesem Fall kann eine Trendrechnung erstelltwerden, die eine erste Aussage über dieEntwicklung der Lohn- und Gehaltssumme unterdem Einfluss von ERA und damit eine Aussageüber die Entwicklung der Kostenneutralitätermöglicht. Ein entsprechendes Beratungstoolals Excel-Tabelle steht den Sekretären der IGMetall zur Beratung der Betriebsräte zurVerfügung. Gleichzeitig sollte der Arbeitgeberimmer aufgefordert werden, bei ihm schonerstellte entsprechende Trendrechnungen aufdessen wesentlich besserer Datenbasis demBetriebsrat zur Verfügung zu stellen. Das Prinzipder Trendrechnung ist aus dem folgenden Kopfder Tabelle 8 erkennbar.

3. Grobabschätzung der Kosten-neutralität und der Strategieoptionen

Tabelle 8: Trendrechnung zur Entwicklung der betrieblichen Entgeltsumme auf der Basis ausgewählter Ankerbeispiele

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Die obige Trendrechnung kann keine präziseBerechnung der ERA-Kosten ersetzen. Sie kannaber eine wichtige Grundlage sein für dieStrategiebildung.

Kurz-Info Kostenneutralität:Diese drei genannten Fallgestaltungen ergebensich aus den für die ERA- Einführung vereinbartenRegeln zur Kostenneutralität. Sehr vereinfachtgesagt beruhen sie auf folgender Systematik:Auf der Ebene einer Durchschnittsbetrachtung überdas Tarifgebiet wurde die ERA-Entgeltlinie so ver-einbart, dass das Tarifentgelt durch Umstellung aufERA um 2,79% steigt (entsprechend einerPrognose-Rechnung). Zweck war, dass es wesent-lich mehr Unterschreiter als Überschreiter gebensoll (im Durchschnitt des Tarifgebietes). DieserDurchschnitt beinhaltet, dass ein Teil der Betriebedarüber und ein Teil der Betriebe darunter liegenwird, je nach Aufgabenstruktur und Ausgangsbe-dingungen.

Auf betrieblicher Ebene wurde Kostenneutralität sodefiniert, dass die Entgeltsumme über denKostenneutralitätszeitraum von fünf Jahren denKorridor zwischen Null und plus 2,79% nicht ver-lassen darf. Falls eine korrekte ERA-Einstufung und-Überleitung zu einer Korridor-Überschreitung füh-ren würde, muss sie trotzdem angewandt werden,ihre Wirkung wird aber im 5-Jahreszeitraum durchAnpassungsmechanismen kompensiert (z.B. durchbefristete Absenkung der Jahres-Sonderzahlungvgl. § 5.3 ERA-ETV). Der Zusammenhang zwischenKostenneutralität und ERA-Anpassungsfonds wirdkurz erläuert auf Seite 14/15.(Näheres zu diesem komplexen Thema im Aufbau-III-Seminar der IG Metall.)

der Vorbereitungsphase oder macht er eine abge-schottete Vorbereitungsphase mit Übergabe derEinstufungen an die PaKo oder den Betriebsratmit der kürzestmöglichen 8-Wochen-Frist? Anzeichen für die Kooperationsbereitschaft kön-nen z.B. sein die frühe Informationsbereitschaftüber schon erstellte Beschreibungen und übererste Schattenrechnungen des Arbeitgebers.Außerdem die Bereitschaft zu frühen Ver-handlungen über eine Einführungsvereinbarungund bei Betrieben unter 300 bzw. 500Beschäftigten die Bereitschaft zu einer freiwilli-gen PaKo.l Zeigen die Beschreibungen eine Veränderungder Arbeitsorganisation vor ERA-Einführung?Werden bisher ganzheitliche Arbeitsaufgabenaufgespalten, werden bisher auf mehrere

b) Einschätzung der Arbeitgeberstrategie

Obwohl der Arbeitgeberverband mit einer ein-heitlichen Strategie berät, ist die jeweiligebetriebliche Strategie sehr unterschiedlich. Fürdie Handlungsoptionen des BR ist eineEinschätzung der Arbeitgeberstrategie sehrwesentlich:l Geht es dem Arbeitgeber um eine auch lang-fristig kostenneutrale Einführung oder um denMissbrauch des ERA zur Kostensenkung? Willder Arbeitgeber evtl. bestehende bisherige über-tarifliche Entgeltstrukturen abschaffen oder gehtes ihm um klarere Trennung zwischenFlächentarif und betrieblichen Zusatzbestand-teilen ohne Absenkung des Volumens?l Ist der Arbeitgeber bereit zur Kooperation in

Bei entsprechend großer Anzahl der bewertetenAnkerbeispiele macht auch eine ersteAbschätzung zur Anzahl der Unter- und Über-schreitern einen Sinn (vgl. Tabelle 9 aus einembetrieblichen Beispiel).

Anzahl in % wichtigste Gruppen

Überschreiter > 10%

Überschreiter <<== 10%

Gleichbleibend ± 50€

Unterschreiter 50-200€

Unterschreiter > 200€

Anzahl verglichene Beschäftigte

Anzahl Beschäftigte Gesamt

Grob- Bilanz Über-/ Unterschreiter Tabelle 9:Übersichtüber Umfang undStruktur der Über-und Unterschreiter,bezogen auf dieBeschäftigten, die denausgewähltenAnkerbeispielen zuge-ordnet sind

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Beschäftigte verteilte Tätigkeiten jetzt bei weni-gen konzentriert?l Zielen die bisherigen Planungen auf eineneher frühen oder eher späten Zeitpunkt derMitteilung an die Beschäftigten bzw. Ein-führungszeitpunkt (diese Zeitpunkte können sichdeutlich unterscheiden!) ?

c) Klärung der Handlungsalternativen des BRund der konkretisierten Ziele für den betrieb-lichen Einführungsprozess

Auf der Basis der o.g. Grobanalyse kann derBetriebsrat erste wesentliche Entscheidungenfür eine eigene Einführungsstrategie treffen.Dafür gibt es z.B. folgende Bausteine:

l Klärung der eigenen Erfolgsmaßstäbe:Woran messen wir unter unseren betrieblichenAusgangsbedingungen, ob die ERA-Einführungein Erfolg im Sinne der Beschäftigten war?

l Fallunterscheidung: Wie bewerten wir unse-re Ausgangsbedingungen? Haben wir betrieblichein überdurchschnittliches Entgeltniveau, das esbei der ERA-Einführung tariflich zu sichern gilt?Haben wir ein unterdurchschnittliches Entgelt-niveau, das durch eine korrekte ERA-Einführungerhöht werden müsste? Müssen diese Frageneventuell für unterschiedliche Beschäftigten-gruppen unterschiedlich beantwortet werden?

l Bewertungsmethodik: Wo sind für unsbetriebliche Ergänzungsbeispiele und Er-gänzungsbeispielfamilien ein wichtiger Ansatz-punkt? (Vgl. dazu die „Kurzinformation betriebli-che Ergänzungsbeispiele“ in Anlage 3.)

- Belastungsbewertung: Streben wir einebetriebliche Konkretisierung der Belastungs-stufen und betriebliche Belastungsbeispiele an?Wollen wir eine Bewertung der Belastungen inder Grundentgelt-PaKo durch freiwilligeBetriebsvereinbarungen erreichen?

l Leistungsentgeltgestaltung: Wo streben wireine Neugestaltung des Leistungsentgelts, woeine Regelüberleitung bisheriger Regelungenan? Ist es möglich und sinnvoll, für mehrBeschäftigte als bisher den Kennzahlenvergleichals ein Element der Leistungsermittlung einzu-setzen und damit die Mitbestimmung zu erwei-tern?

l Qualifizierungs- und Arbeitspolitik: Wiekönnen wir rechtlich und politisch reagieren aufevtl. Veränderungen der Arbeitsorganisation,durch die vor der ERA-Einführung neueAufgabenzuschnitte geschaffen werden sollen,mit dem Zweck einer niedrigeren Bewertung? In

welchen Problembereichen brauchen wirInitiativen, damit anspruchsvolle Arbeits-aufgaben erhalten bleiben oder geschaffen wer-den und damit die Beschäftigten ihr Anrecht aufQualifizierung nach dem Qualifizierungs-tarifvertrag nutzen können? Wie können wir ins-besondere die Regelung des § 4.4.1 ERA-ETVbetrieblich konkretisieren, dass „zur Vermeidungvon Überschreitern die Regelungen des §12ERA-TV entsprechend anzuwenden“ sind, dassalso entsprechende Arbeitsaufgaben in der bis-herigen Entgeltgruppe anzubieten sind, evtl.unter Vorschaltung entsprechender Qualifi-zierungsmaßnahmen? (Ende 2005 erscheint eineArgumentationshilfe zum Thema „ERA-Einführung bei Gruppenarbeit und anderenFormen flexibler Arbeitsorganisation“)

l Absicherung betrieblicher Entgeltbestand-teile: Welche bisherigen betrieblichen Ent-geltbestandteile sollen auch nach ERA-Einführung weiter wirken? Wo erfordert evtl. derWegfall bisheriger Abgrenzungen auch aus unse-rer Sicht eine Neugestaltung? Nützlich ist auchhier eine Fallunterscheidung: Betreffen bisherigeübertarifliche Entgeltstrukturen nur einzelneBeschäftigte oder eher abgrenzbare Beschäf-tigtengruppen oder eher alle Beschäftigte?Welche Eckpunkte sehen wir für eine entspre-chende Betriebsvereinbarung bzw. einenErgänzungstarifvertrag? Hierzu wird (wie zurgesamten Strategiebildung) dringend dieBeratung mit einem IG Metall-Sekretär empfoh-len.

l Verwendung ERA-Anpassungsfonds: Istabsehbar, dass der Anpassungsfonds benötigtwird zum Ausgleich der betrieblichen Kosten-steigerung um mehr als 2,79% oder steht er (teil-weise) zur Auszahlung nach ERA-Einführung zurVerfügung? Wie soll er zur Vermeidung absehba-rer „Verwerfungen“ bei der ERA-Einführung ver-wandt werden? Soll der Anpassungsfonds aufbetrieblicher Ebene oder evtl. aufUnternehmensebene gebildet werden?

l Kommunikation mit Beschäftigten undMitgliedern: Wie können Beschäftigte undMitglieder in den verschiedenen Phasen desVorbereitungs- und Einführungsprozesses opti-mal informiert und beteiligt werden?

13

I. Mögliche Elemente einerEinführungs-Betriebsvereinbarung

A. Präambel

Gegenstand der Einführungs-BV ist die Be-teiligung des Betriebsrates und der ParitätischenKommission bei der Schaffung der sachlichenVoraussetzungen für die Einführung des ERA-Tarifvertrages. Geregelt werden

l die Benennung der zu erledigenden Schrittel deren zeitliche Reihenfolgen und Zielzeit-punkte (Meilensteinpläne)l die Beteiligung des Betriebsrates und derParitätischen Kommission bei diesen Schrittenl der angestrebte Einführungszeitpunkt

B. Bestandsaufnahme und AnpassungBetriebsvereinbarungen

l Bestandsaufnahme weitergeltenden, anzu-passender oder neu zu gestaltender betriebli-cher Regelungen, darin insbesonderel Regelungen zum Leistungsentgelt l bisher geltende Besitzstandsregelungenl sonstige betriebliche Entgeltbestandteilel Vereinbarung, wo Anpassung bzw. Neu-gestaltung erforderlich ist und einesMeilensteinplans zur Bearbeitung

C. Konkretisierung des Verfahrens derErsteinstufung (mit dem Ziel verbindlicher(d.h. gemeinsam in der PaKo verabschiede-ter) Ersteinstufungen)

l Vereinbarung einer Bestandsaufnahme, fürwelche Arbeitsaufgaben welche Bewertungs-methode angemessen ist (Direkt-AnwendungStufenwertzahlverfahren, Vergleich mit Tarifbei-spielen, Vergleich mit betrieblichen Ergänzungs-beispielen)

l Vereinbarung eines Entscheidungsprozesses

darüber, wo wie viele betriebliche Er-gänzungsbeispiele vereinbart werden sollen(vgl. Kurzinfo Ergänzungsbeispiele)

l Vereinbarung über Bestandsaufnahme und Be-wertung von Belastungen (eventuell Kon-kretisierung von Belastungsstufen oder Ver-einbarung von Belastungsbeispielen, evtl. freiwilligeVereinbarung zur Belastungs-Bewertung in einerPaKo, möglichst in gemeinsamer PaKo mit derEinstufung)l Meilensteinplan für die Erstellung vonBeschreibungen, Ergänzungsbeispielen, Ein-stufungen, Belastungseinstufungen und derMitteilung an die Beschäftigten (inklusive derprozessbegleitenden Beteiligung der Vorge-setzten, der Beschäftigten und desBetriebsrates)

l Konkretisierung des Verfahrens in derParitätischen Kommission (Geschäftsordnung),dabei z.B. Konkretisierung der 8-Wochen-Frist(eventuell Vorklärungsphase vor normaler Über-gabe, eventuell Verlängerung, eventuellStaffelung nach Bereichen), z.B. alternierenderSprecher etc.

l Vereinbarung zur Vorgehensweise bei derErsteinstufung von Beschäftigten, die bisher sogenannte AT-Verträge besitzen ( mindestens dieEinstufung eventueller Schein-ATler (so genann-te AT-Verträge ohne übertarifliches Entgelt) undihre Rückholung in den Tarifbereich). BeiAuszahlung des ERA-Anpassungsfonds werdendiese nur dann berücksichtigt, wenn für dieseBeschäftigten Beiträge dem ERA-An-passungsfonds auch zugeführt wurden.

In Konzernen: Konkretisierung des Zusammen-spiels der überörtlichen und örtlichen Ebenenvon Arbeitgeber, Betriebsrat und eventuellPaKo.

D. Konkretisierung der Informationsrechte

4. Konkretisierte Eckpunkte für Verein-barungen zur betrieblichen ERA-Einführung

Aus den bisher erarbeiteten betriebsbe-zogenen Zielen für den Einführungs-prozess sollten konkretisierte Eck-

punkte für Betriebsvereinbarungen abgelei-tet werden. Im folgenden wird eine Übersichtüber mögliche solche Eckpunkte gegeben,die weder vollständig ist, noch überall in

allen Punkten zutreffen muss. Dabei wird un-terschieden zwischen drei unterschiedlichenVereinbarungen zum Einführungsprozess, zubetrieblichen Entgeltbestandteilen und zumERA-Anpassungsfonds. Je nach Fallgestal-tung können Teile dieser Vereinbarungenauch zusammengefasst werden.

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l Alle mit der ERA-Einführung befassten BR-Mitglieder erhalten einen uneingeschränkten Zu-gang zu allen Daten und Unterlagen. Dazu ge-hören insbesondere:l Die Unterlagen für die Bewertung der

Arbeitsaufgaben und der Belastungenl Die Berechnung der betrieblichen

Kostenneutralität inkl. Prognose-Rechnungenl Aktuelle Lohn- und Gehaltslisten, Auf-

schlüsselung der Lohn- undGehaltsbestandteile für alle Beschäftigten(auch LG-Anteile für Belastungen)

l Zusammenstellung der kollektiven Verein-barungen, die von der Einführung des ERA-TV betroffen sein könnten

l Sonstige notwendige Unterlagen zur Erfüllungder Aufgaben

l Zugriffsrechte zu entsprechenden EDV-Laufwerken (oder Einrichtung spezieller Info-Laufwerke) und zu entsprechendenProgrammen

E. evtl. Bildung von betrieblichenProjektgruppen (insbesondere in größerenBetrieben) und zusätzlichen Freistellungs-und Finanzierungsmodalitäten

Es können z.B. zwei betriebliche Projektgruppengebildet werden

l Die eine entspricht in der Zusammensetzungder PaKo und bearbeitet das in C. konkretisierteVerfahren der Ersteinstufung incl. der tariflichdefinierten Aufgaben der ParitätischenKommission (insbesondere wird die Erledigungvon Meilenstein gemeinsam verabschiedet)

l Die andere ist ein Verhandlungsgremium zwi-schen Geschäftsleitung und BR und bearbeitetalle Aufgaben der Anpassung von Betriebs-vereinbarungen und der Überleitung ( Beteiligungder IGM abklären und die Notwendigkeit ergän-zungstariflicher Regelungen)

l Die Mitglieder der Projektgruppen werden fürdie notwendige Vorbereitungs- und Qualifi-zierungszeit von ihrer beruflichen Tätigkeit frei-gestellt unter Fortzahlung von Lohn bzw. Gehalt.

l In Konzernen: evtl. Bildung einer standort-übergreifenden Projektgruppe

II. Eventuelle (Absicherungs-)Vereinbarung zu betrieblichenEntgeltbestandteilen(Ergänzungstarifvertrag):

Es kann aufgrund betrieblicher Ausgangs-

bedingungen Fallgestaltungen geben, in denendie Analyse zeigt, dass das heutige Entgelt-niveau durch Arbeitsbewertung, Belastungs-bewertung, Gestaltung des Leistungsentgeltesund ggfs. entfallende ÜT-Zulagen nicht gehaltenwerden kann. In diesen Fällen sindVerhandlungen mit der Geschäftsleitung übereine Absicherungsvereinbarung aufzunehmen,die prinzipiell nicht ohne Vertreter der IG Metallgeführt werden können. Ein Entwurf für eineVereinbarung kann nur maßgeschneidert fürjeden Betrieb erarbeitet werden.

Gegenstände einer Vereinbarung können sein:a) Vermeidung von Überschreitern (§4.4.1 ETVERA) durch Qualifizierungb) ggfs. Abschluss einer BetriebsvereinbarungQualifizierung (soweit eine solche noch nicht vor-liegt)c) neue Arbeitsorganisationen mit ganzheitlichenArbeitsaufgabend) keine Anrechnung von positiven Aus-gleichsbeträgen bei Überschreitern undUmwandlung derselben in Ausgleichszulagen(dynamisiert)e) bestehende kollektive ÜT-Bestandteile bleibenbestehen; ggfs. Umverteilungf) Festlegung, wie viel ERA letztendlich imBetrieb kostet; höhere betriebliche Grund-entgeltlinie, höheres betriebliches Leistungs-entgelt, höhere Belastungszulage, ggfs.Schaffung eines neuen betrieblichen Entgelt-bestandteils.

III. Vereinbarung zur Verwendungdes ERA-Anpassungsfonds:

„Die auf dem ERA-Konto befindlichen Beträgesind eine Verbindlichkeit des Arbeitgebers austariflichen Entgelten, die in früheren Tarifperiodenentstanden sind, aber nicht ausgezahlt wurden.“Sie dienen „entweder zur Deckung betrieblicherKosten im Rahmen der Regelungen zur betriebli-chen Kostenneutralität“ oder sind, soweit siehierfür nicht verbraucht werden, an dieBeschäftigten auszuzahlen. „Die Auszahlung istin einer Betriebsvereinbarung zu regeln“. Eineeventuelle Auszahlung soll dazu dienen, dass„Verwerfungen bei der Umstellung vermiedenwerden“ (alle Zitate aus Tarifvertrag ERA-Anpassungsfonds). Die konkreten Möglichkeitenund Ziele zur Auszahlung des ERA-Anpassungsfonds ergeben sich aus den o.g.Fallunterscheidungen zur Kostenneutralität undaus einer qualitativen Analyse evtl. „Ver-werfungen“. In der Regel soll der ERA-Anpas-sungsfonds zur Minderung der Anrech-nungseffekte bei den Überschreitern eingesetztwerden.

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a) Realistische Planung der Arbeitschritteund der Ressourcen im Betriebsrat

Die oben ausgeführten Bausteine einer systema-tischen Vorgehensweise des Betriebsrates müs-sen für den jeweiligen Betrieb konkretisiert und ineinen realistischen Handlungsplan umgesetztwerden. Ein Grundgerüst für den Handlungsplankann die Baustein-Übersicht auf Seite 2 und 3sein. Dies wird in kleineren Betrieben andersaussehen als in größeren. Wichtig ist allerdings,dass sowohl in kleineren wie in größerenBetrieben ein Weg gefunden wird zu einerBestandsaufnahme der Ist-Situation und zueigenen Zielsetzungen des Betriebsrates für dieERA-Einführung. Ein Abwarten, bis der Arbeit-geber seine Vorstellungen auf den Tisch legt,birgt die Gefahr, dass dann unter hohemZeitdruck nicht mehr angemessen reagiert wer-den kann.

Insbesondere in größeren Betrieben hat es sichbewährt, die ERA-Einführung systematisch alsProjekt des Betriebsrates zu planen mit entspre-chenden Teilprojekten, Verantwortlichkeiten undMeilensteinen. Dies gilt auch dann, wenn esgelingt, für einige genannte Bausteine gemeinsa-me Arbeitsgruppen oder Projekte mit demArbeitgeber zu bilden. Es gibt auch guteErfahrungen damit, für die Strukturierung einessolchen Projektes externe Beratung in Anspruchzu nehmen (diese kann von der IG MetallVerwaltungsstelle vermittelt werden).

Die ERA-Einführungsphase erfordert zumindestvorübergehend zwingend erhöhte Ressourcenzum Thema Entgeltpolitik in der Betriebs-ratsarbeit. Wie weit dies durch Veränderung vonPrioritäten, durch Umverteilung von Aufgaben,durch stärkere Einbeziehung von Vertrauens-leuten und Mitgliedern oder durch zusätzliche(Teil-)Freistellungen erreicht werden kann, hängt

vom Einzelfall ab. Sicher ist nur eines: Je frühergemeinsame Konsequenzen daraus gezogenwerden, dass die ERA-Einführung nicht „neben-bei“ bewältigt werden kann, desto weniger wirdsich ein immer größerer Berg von Aufgabenanhäufen.

Obige Bausteine beziehen sich vor allem auf einesystematische Analyse und Strategiebildunginnerhalb des Betriebsrates. Auf ihnen aufbau-end sollten in den Handlungsplan entsprechendeSchritte gegenüber dem Arbeitgeber und derBelegschaft eingebaut werden.

b) Kooperation mit dem Arbeitgeber womöglich, Konfrontation wo nötig.

Die Schaffung der Voraussetzungen für die ERA-Einführung ist zum Teil Aufgabe des Arbeit-gebers. Dazu gehören u.a. viele oben genannteModule der Bestandsaufnahme der Ist-Situationbei Grund- und Leistungsentgelt und auchAnalysen zur Kostenneutralität. Insofern solltenBetriebsräte immer den Arbeitgeber auffordern,ihnen so früh wie möglich entsprechende Datenzur Verfügung zu stellen und auch die Ergebnissevon Analysen der Arbeitgeberseite.

Wichtiger Teil einer Einführungsvereinbarungkann gerade die Bildung gemeinsamerProjektgruppen zur ERA-Einführung und dergemeinsam vereinbarte Zugriff des Betriebsratesauf alle erforderlichen Daten sein. Selbstgemeinsam vereinbarte Stufenpläne zurInformation der Belegschaft können sinnvoll sein(ohne das jederzeitige Informationsrecht desBetriebsrates zu beschränken).

Diese Kooperation macht aber eine eigeneAnalyse und Strategiebildung des Betriebsratesnicht überflüssig. Außerdem zeigen bisherige

Falls der ERA-Tarifvertrag nicht vorher eingeführtwurde, sieht der Tarifvertrag ERA-An-passungsfonds vor, dass ab März 2006 die ERA-Strukturkomponenten nicht weiter im Anpas-sungsfonds angesammelt, sondern bis zurbetrieblichen ERA-Einführung an die Beschäf-tigten ausgezahlt werden (nicht monatlich, son-dern in zusammenfassenden Einmal-Zahlungen).Eine weitere Zuführung zum ERA-Anpas-

sungsfonds kann nur vereinbart werden, wennaufgrund einer gemeinsamen Prognoserechnungmit einer repräsentativen Auswahl und Anzahlvon Arbeitsaufgaben eine weitere Zuführung not-wendig erscheint.

In Konzernen kann der Anpassungsfonds aufbetrieblicher oder auf Unternehmensebenegebildet und verwendet werden.

5. Prioritätensetzung und Erstellungeines Handlungsplanes

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Erfahrungen, dass viele Arbeitgeber mit derBegründung „wir wollen zuerst unsereHausaufgaben machen“ dem Betriebsrat wichti-ge Informationen gar nicht oder sehr spätzugänglich machen wollen. Dann muss derBetriebsrat Wege finden, sein Recht auf rechtzei-tige Information durchzusetzen und eigeneAnalysen zu erstellen. Auch Verhandlungen überdie im vierten Kapitel genannten Betriebs-vereinbarungen werden von vielen Arbeitgebernzwar nicht klar abgelehnt, aber immer wiederverzögert. Eine Einführungsvereinbarung ent-spricht aber nicht ihrem in §2.2 ERA-ETVgenanntem Zweck, wenn sie erst am Ende derEinführungsvorbereitung abgeschlossen werdenkann. Sie soll vielmehr die Beteiligung desBetriebsrates am Vorbereitungsprozess sicher-stellen. Es ist deshalb wichtig, frühzeitig Klarheitzu schaffen, ob der Arbeitgeber tatsächlich zueiner kooperativen Einführungsvorbereitungbereit ist. Endlose Verhandlungen sind nichtsinnvoll, wenn erkennbar ist, dass derArbeitgeber zu einer Konkretisierung einerkooperativen Vorgehensweise nicht bereit istoder sogar Mitspracherechte des Betriebsratesbeschränken will (z.B. indem pauschal dieUngültigkeit aller bisherigen betrieblichenEntlohnungsregelungen vereinbart werden soll,ohne diese auch nur zu nennen oder zu prüfen).

c) Belegschaft informieren und beteiligen,Mitglieder gewinnen und halten

Für die einzelnen Beschäftigten ist die Vor-bereitungsphase auf ERA eine Phase derUnsicherheit, weil am Anfang des Prozesses nochnicht feststehen kann, wer am Ende welchesEntgelt erhält. Es ist deshalb wichtig, dass bei derInformation der Belegschaft die jeweils verfügbarensachlichen Informationen im Vordergrund stehenund nicht allgemeine Unsicherheiten undBefürchtungen bestärkt werden.

Für die allgemeine Informationsphase eigenensich die sieben ERA-Infobroschüren (vgl. Anlage4). Entsprechend der fortschreitenden Analyseder betrieblichen Ausgangslage sollten betriebs-spezifische und evtl. auch zielgruppenspezifi-sche Informationen erfolgen (z.B. Abteilungs-versammlungen).

Sowohl bei der Beschreibung und Bewertungvon Arbeitsaufgaben als auch bei der Zuordnungvon Beschäftigten zu Arbeitsaufgaben kann dieBeteiligung von Vertrauensleuten undBeschäftigten zum richtigen Zeitpunkt sehr hilf-reich sein. Auch eine intensive Beteiligung derVorgesetzen hat sich bewährt, insbesondere inden Fällen, in denen der Arbeitgeber denVorgesetzten nur begrenzte Beteiligungs-möglichkeiten zugestehen will. „Mitglieder habenVorteile“ sollte auch bei der Umsetzung diesesTarifvertrages gelten, der mit der Kraft und demGeld der Mitglieder durchgesetzt wurde.Strategien zum Gewinnen und Halten vonMitgliedern bei der ERA-Einführung sollten des-halb betrieblich entwickelt werden.

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Die Höhe des Leistungsentgeltes des einzelnenBeschäftigten war bisher nicht nur unterschied-lich entsprechend der individuell unterschiedli-chen Leistung, sondern hing auch davon ab, obdie Beschäftigten im Zeitlohn, im Leistungslohnoder als Angestellte arbeiteten. Dies hing u.a.damit zusammen, dass die Tarifverträge unter-schiedliche Mindestwerte festlegten für denbetrieblichen Durchschnittswert der Verdienst-grade, um den herum sich die individuellenVerdienstgrade in den jeweiligen Gruppen vertei-len.

Diese tarifliche Regeln waren auch noch teilwei-se unterschiedlich für die ehemals drei Tarif-gebiete in Baden-Württemberg.

Mit der Umstellung auf ERA wird ein wichtigerSchritt zur Vereinheitlichung der Leistungsent-gelte zwischen den Beschäftigtengruppen undden Tarifgebieten getan, indem als gemeinsamertariflicher Referenzpunkt der Durchschnittswertvon 15 % festgelegt wird (anstelle der bisherigenWerte von 10 %, 15 %, 16 % und 30 %).Gleichzeitig enthält der EinführungstarifvertragÜberleitungsregeln, die sicherstellen, dass bis-herige betriebliche Entgeltniveaus, die über denbisherigen tariflichen Mindestniveaus liegen,auch in die ERA-Welt übertragen werden kön-nen. Im folgenden soll die Logik und der Zweckdieser Regeln angestellt werden, eine genauereDarstellung der Umrechnungsformeln aus §3.4.1 ERA-Einführungstarifvertrag würde hier zuweit führen (genaueres vgl. das Seminar AufbauII und die entsprechenden Teilnehmermaterialienin ERA-Wissen online. Außerdem gibt es ent-sprechende Excel-Umrechnungsprogramme derindividuellen und kollektiven Leistungsgrade aufder ERA-CD-ROM der IG Metall).

Der ERA-Einführungstarifvertrag sieht für denEinführungszeitpunkt für das Leistungsentgeltdie beiden Alternativen vor, dass entweder neuebetriebliche Leistungsentgeltregelungen wirk-sam werden oder die bestehenden Be-stimmungen weiter gelten, allerdings mit ent-sprechenden Anpassungen. Dabei gehen dieTarifvertragsparteien davon aus, „dass dieBetriebsparteien vor Einführung des ERA-TVdurch freiwillige Betriebsvereinbarung neuebetriebliche Leistungsentgeltregelungen auf derBasis des ERA-TV vereinbaren, die mit derbetrieblichen Einführung des ERA-TV wirksamwerden“ (§ 3.4.1 ERA-ETV). Hierbei ist zu beach-

ten, dass einige Arbeitgeber bei Kombinationvon Leistungsermittlungsmethoden den Sockel-betrag für heutige Leistungslöhner in Frage stel-len. In solchen Fällen ist eine Neuregelung mitMethodenkombination abzulehnen.

Um sicherzustellen, dass bei solchen Neu-regelungen im Sinne betrieblicher Kosten-neutralität die bisherigen betrieblichen Entgelt-niveaus bei der ERA-Einführung nicht abgesenktwerden, wurden entsprechende Überleitungsre-geln vereinbart, die zum Zuge kommen, wenn esbei der Neuregelung vor ERA-Einführung zu kei-ner Einigung kommt.

Diese sogenannte „Regelüberleitung“ enthältdrei wesentliche Elemente (vgl.§ 3.4.2.ERA-ETV):

a) Die verschiedenen betrieblichen Durch-schnittswerte der Verdienstgrade werden soumgerechnet, dass sie einheitlich 15 Prozentergeben, falls sie vorher den tariflichen Mindest-durchschnitten entsprochen haben. Falls derbetriebliche Durchschnitt höher war, ergebensich auch unter ERA entsprechend höhere Werteals 15 % für den übergeleiteten betrieblichenDurchschnitt.Nicht von der Umrechnung erfasst werden dabei"nicht leistungsbezogene Sockelbeträge" (§3.4.2 ERA-ETV). Dabei könne u.E. betrieblicherwartete bzw. vereinbarte Mindest-Leistungs-niveaus nicht als „nicht leistungsbezogen“betrachtet werden (dies sehen einige Arbeit-geber anders).

b) Die individuellen Verdienstgrade werden soumgerechnet, dass sie um den neu ermitteltenbetrieblichen Durchschnitt in entsprechenderWeise schwanken, wie vorher um den alten. DieFormeln dafür enthalten also Faktoren, die sichauf die umgerechneten neuen Durchschnittebeziehen und die für Zeitlohn, Leistungslohn undAngestellte unterschiedlich sind.

c) Falls ausnahmsweise ein heutiger betrieblicherDurchschnittsverdienstgrad gewisse Obergren-zen überschreitet, wird er nur bis zu dieserObergrenze umgerechnet. Das darüber hinaus-gehende Leistungsentgelt wird nicht kollektiv(durch Regelüberleitung der Verdienstgrade),sondern individuell für die bisherigen Be-schäftigten abgesichert (durch einen sogenannte„betrieblich ermöglichten Mehrverdienst (BeM)“).

Anlage 1: Kurzinformation Regelüberleitung Leistungsentgelt

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Zur Interpretation dieser Tabellen vgl. die Erläuterungen zu Tabelle 7a auf Seite 11.Achtung: Diese Tabelle eignet sich nur für einen groben Niveauvergleich von bewerteten Ankerbeispielen mit denbisherigen Entgeltniveaus, ohne dabei rechnen zu müssen. Nicht berücksichtigt werden z.B. Belastungszulagen,Sockelbeträge und unterschiedliche kollektive und individuelle Verdienstgrade. Sie eignet sich nicht zur individu-ellen Ermittlung von Über- und Unterschreitern. Eine „Regelüberleitung“ alter in neue Entgeltgruppen entsprichtnicht der Logik einer Neubewertung nach ERA.

EG 10 EG 11 EG 12 EG 13 EG 14 EG 15 EG 16 EG 17T3/4 T4/3 T4/4 T5/3 T5/4 T6/3 T7K4/3 K5/2 K5/3 K6/3 K6/4 T6/4K4/4 LG 12 LL K5/4 T6/1 K7T4/1 T5/1 T6/2 M5T4/2 T5/2 M4K5/1 K6/1M2 K6/2LG 11 LL M3

EG 1 EG 2 EG 3 EG 4 EG 5 EG 6 EG 7 EG 8 EG 9K1/1 T1/2 LG 1 LL T1/3 T2/1 T2/2 T2/3 T3/2 T3/3K1/2 K2/1 LG 2 LL T1/4 LG 8 ZL K2/4 T2/4 K3/4 K4/2K1/3 LG 5 ZL LG 3 LL K2/2 LG 6 LL K3/1 K3/2 K4/1 LG 10 LLK1/4 LG 6 ZL K2/3 LG 7 LL K3/3 LG 11 ZL LG 12 ZLT1/1 LG 4 LL LG 9 ZL T3/1 LG 9 LLLG 1 ZL LG 5 LL M1LG 2 ZL LG 7 ZL LG 8 LLLG 3 ZL LG 10 ZLLG 4 ZL

EG 10 EG 11 EG 12 EG 13 EG 14 EG 15 EG 16 EG 17T3/3 T4/2 T4/3 T5/1 T5/2 T6/2 K7 T7K4/3 K5/1 K5/2 K6/1 K6/2 M4T4/1 M3 T6/1M2LG X LL

EG 1 EG 2 EG 3 EG 4 EG 5 EG 6 EG 7 EG 8 EG 9K1/1 K1/4 T1/3 T1/4 T2/2 K3/1 K3/2 T2/4 T3/2K1/2 K2/1 K2/2 K2/3 LG VI LL T2/3 LG IX ZL K3/3 K4/2K1/3 LG V ZL LG VI ZL T2/1 K2/4 LG VIII LL T3/1 LG X ZLT1/1 LG I LL LG IV LL LG VIII ZL M1 LG IX LLT1/2 LG II LL LG VII ZL LG VII LL K4/1LG I ZL LG III LL LG V LLLG II ZLLG III ZLLG IV ZL

EG 10 EG 11 EG 12 EG 13 EG 14 EG 15 EG 16 EG 17T3/4 K5/2 T4/4 T5/3 T5/4 T6/3 T7K4/3 T4/3 T5/1 K6/3 T6/1 T6/4T4/1 T5/2 T6/2 K7M2 K5/4 K6/4 M5T4/2 M3 M4K4/4 K6/1K5/1 K6/2LG X LL K5/3

EG 1 EG 2 EG 3 EG 4 EG 5 EG 6 EG 7 EG 8 EG 9K1/1 K2/1 LG VI ZL T1/3 T2/1 K2/4 T2/4 K4/1 K4/2K1/2 T1/2 LG I LL T1/4 LG VI LL T2/2 T3/1 T3/2 T3/3K1/3 LG V ZL LG II LL K2/2 K3/1 K3/2 K3/4 LG IX LLK1/4 LG III LL K2/3 LG VIII ZL K3/3 LG X ZLT1/1 LG VII ZL LG VII LL LG VIII LLLG I ZL LG IV LL LG IX ZLLG II ZL LG V LL M1LG III ZLLG IV ZL

Tabelle 7b: SummarikNordwürttem-berg/Nord-baden

Tabelle 7c: Südwürttem-berg-Hohen-zollern

Tabelle 7d:Südbaden

Anlage 2: Tabellen 7b bis 7dNiveauvergleich der Geldbeträge für Grund- und Leistungsentgelt bisheriger Entgeltgruppen und ERA

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Der ERA-TV sieht drei Formen der Anwendungdes Systems der Bewertung und Einstufungvon Arbeitsaufgaben vor:

1. Direkte Anwendung des Stufenwertzahl-verfahrens2. Vergleich mit einem tariflichen Niveaubeispiel a) mit gleicher oder b) mit abweichender Bewertung (Analogbe-wertung)3. Vergleich mit einem durch die betrieblicheParitätische Kommission erstellten betrieblichenErgänzungsbeispiel

Im betrieblichen Einstufungsverfahren ist jeweilseine klare Unterscheidung wesentlich, welchedieser Formen gerade angewandt wird. DieAnalogbewertung kann z.B. immer nur imVerhältnis zu einem Tarifbeispiel oder betriebli-chen Ergänzungsbeispiel erfolgen, ein Bezug aufeine Kombination unterschiedlicher Tarifbeispiele

ist nicht zulässig. Eine entsprechendeAnalogbewertung wäre erst möglich in Bezug aufein einvernehmliches Ergänzungsbeispiel, dasBeschreibungselemente aus Tarifbeispielenkombiniert, bei neuer ganzheitlicher Bewertung.

Die 122 tariflichen Niveaubeispiele beschreibenArbeitsaufgaben innerhalb einer fiktiven betrieb-lichen Arbeits- und Ablauforganisation. DieBetriebe der Metall- und Elektroindustrie unter-scheiden sich teilweise gravierend in ihrer hierar-chischen Gliederung, ihrer Aufteilung nachUnternehmensfunktionsbereichen und ihrerArbeits- und Ablauforganisation. Entsprechendkönnen Jobfamilien unterschiedlich strukturiertsein, je nach dem ob es sich um einen Betriebmit eher hochgradiger Arbeitsteilung oder eherganzheitlichen Arbeitsaufgaben handelt.

Es ist deshalb nicht zutreffend, wenn behaup-tet wird, dass der Katalog der 122

Anlage 3: Kurzinformation betriebliche Ergänzungsbeispiele

Folie 1 bitte weiterlesen auf Seite 21

20

Folien 2 und 3

21

Niveaubeispiele so konstruiert sei, dass er imDurchschnitt 75 Prozent der betrieblichenArbeitsaufgaben direkt beschreibt und bei 20Prozent der betrieblichen Arbeitsaufgaben eineVergleichsbewertung ermöglicht, so dass nur fürfünf Prozent der Arbeitsaufgaben Ergän-zungsbeispiele vereinbart werden oder eineDirektbewertung der Arbeitsaufgaben stattfindenmuss. Vielmehr ist davon auszugehen, dassErgänzungsbeispiele nicht nur für die Bewertungvon Exotenarbeitsplätzen wie der betrieblichenKrankenschwester erforderlich sind, sondernauch für Kernbereiche der Betriebe in der Metall-und Elektroindustrie. Dies ist selbst dann mög-lich, wenn diese Arbeitsaufgaben von derBezeichnung her denen der Bezeichnung derTarifbeispiele entsprechen oder ähneln.

Damit die Arbeitsbewertung den realenAnforderungen entspricht und damit auch dieBeschäftigten in den ERA-Arbeitsbeschreib-ungen ihre realen Arbeitsaufgaben innerhalb derrealen betrieblichen Organisation (und nicht einerfiktiven nach „ERA-Muster“ beschriebenenOrganisation) erkennen können, wird häufig dieErstellung von Ergänzungsbeispiel-Familien(für aufeinander aufbauende Aufgaben innerhalbvon Bereichen) oder auch ganzen Ergänzungs-

beispiel-Katalogen (für Betriebsteile oderBetriebe) erforderlich sein. Dies dient einerKonkretisierung des Stufenwertzahlverfahrensauf die betrieblichen Verhältnisse und derKonkretisierung der unbestimmten Rechts-begriffe der Niveaubeispiele (einfach, schwierig,komplex etc.).

Viele Arbeitgeber befürchten eine Verschiebungdes Entgeltniveaus nach oben durchErgänzungsbeispiel-Kataloge und lehnen siedeshalb ab. Andererseits schlagen einigeArbeitgeber Ergänzungsbeispiel-Kataloge dannvor, wenn sie eine Verschiebung des Ent-geltniveaus nach unten erreichen wollen.

Zur Schaffung der sachlichen Voraussetzung fürdie ERA-Einführung gehört deshalb eineBestandsaufnahme aller betrieblichen Arbeits-aufgaben und ihre Unterteilung in l solche, die direkt mit dem Stufenwert-

zahlverfahren bewertet werden sollen, l solche bei denen der Vergleich mit

Tarifbeispielen herangezogen werden kannund

l solche, für deren (Vergleichs-)Bewertung dieErstellung von betrieblichen Ergänzungsbei-spielen erforderlich ist.

Folie 4

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Anlage 4: Nützliche Materialien fürBetriebsräte zur ERA-Einführung

(erhältlich über die IG Metall Verwaltungsstelle)

1. Checklisten und Musterschreiben fürBetriebsrat und Paritätische Kommission

l Schreiben des Betriebsrates an dieGeschäftsleitung wegen Zuführung zum ERA-Anpassungsfonds und Rückstellung in der Bilanz

l Musterschreiben des Betriebsrates und derPaKo zur Überprüfung der Beschreibung derArbeitsaufgabe

l Reklamationsscheine für die Einzelreklamationdurch Beschäftigte oder Betriebsrat zurBewertung der Arbeitsaufgabe

l Reklamationslisten (in Excel) für die gemeinsa-me Reklamation mehrerer Arbeitsaufgabendurch den Betriebsrat (z.B. bei Übergabe derEinstufungen als Paket)

l Checklisten zu im ERA-Tarifvertrag geregeltenRechten des Betriebsrates (jeweils unterschie-den nach Grundentgelt/ Leistungsentgelt/Belastungszulagen/ Einführungsprozess undAnpassungsfonds) geordnet nach:- Informationsrechte- Beratungsrechte- Reklamationsrechte- Regelungspunkte für freiwillige

Betriebsvereinbarungen- Regelungspunkte für erzwingbare

Betriebsvereinbarungen

l Gestaltungshinweise zu Betriebsverein-barungen (z.B. Einführungs-BV, freiwillige PaKoin Kleinbetrieben, freiwillige PaKo zur Ermittlungder Belastungen, Geschäftsordnung einerParitätischen Kommission, weitere Zuführungzum ERA-Anpassungsfonds).

l Handlungshilfe zur systematischen Vorge-hensweise im Einführungsprozess

(Die Checklisten und Musterschreiben sinderhältlich nur beim zuständigen Betriebsbetreuerder IG Metall, da für ihre Anwendung Beratungerforderlich ist)

2. Berechnungs- und Bewertungshilfen alsExcel-Programme

l Tarifliche Niveaubeispiele (mit unterschiedli-

chen Filter-, Such- und Druck- Funktionen aufder ERA-CD und in ERA-Wissen-Online).

l Programm zur Erstellung betrieblicher ERA-Niveaubeispiele (ERA-CD)Achtung: Die Programmversion auf der ERA-CDist leider fehlerhaft. Eine überarbeitete Version istbei den ERA-Beauftragten der Verwal-tungsstellen erhältlich

l Berechnung des jährlichen Zuführungs-betrages zum betrieblichen ERA-Anpas-sungsfonds (ERA-CD)

l Umrechnung individueller Verdienstgrade (unddes BEM) bei der Umstellung auf ERA (inAbhängigkeit von der Umrechnung der regelü-bergeleiteten abgesicherten betrieblichen kollek-tiven Verdienstgrade) (ERA-CD)

l Erstellung von betriebsbezogenen Um-rechnungslisten und entsprechenden Aus-hängen zur Umrechnung individuellerVerdienstgrade in Lohn, Gehalt und Leistungs-lohn (ERA-CD)

l Berechnung der individuellen Verdienst-sicherung nach §13 ERA (ERA-CD)

l Berechnung der Geldbeträge für Sockel-beträge, Belastungszulagen und eventuelleEingangs- und Zusatzstufen beim Optionsmodell(ERA-CD)

3. Erläuterungen zum ERA-TV

l Glossar zum ERA-TV: Erläuterung von 121wichtigen ERA-Begriffen, gemeinsam von IGMetall und Südwestmetall (ERA-CD)

l Teilnehmermaterial der ERA-Seminare, in derjeweils aktuellen Fassung (ERA-Wissen-Online)

l ERA-Handbuch I (Grundentgelt und Be-lastung) und ERA-Handbuch II (Leistung,erscheint im Herbst 2005)

l Übungen und Lösungen aus dem ERA-Wissen-Handbuch (ERA-Wissen-Online)

l Grafiken und Texte aus dem Handbuch alsDateien (ERA-Wissen-Online)

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4. Informationsmaterial für Beschäftigte,erhältich bei den IG Metall-Verwaltungsstellen, als Datei auf der ERA-CD

ERA-Infobroschüren gibt es zu den Themen:

l Entgeltzusammensetzung

l Ermittlung von Entgeltgruppe undBelastungszulage

l Ermittlung des Leistungsentgelts

l Finanzierung des betrieblichen ERA-Anpassungsfonds

l Umstellungsregeln für das Entgelt bei ERA-Einführung

l Qualifizierungsansprüche bei ERA-Einführung

l Geschlechtergerechtigkeit bei ERA-Einführung

ERA-Wissen online: http://www.era-wissen.igm.de

Die Teilnehmer-Unterlagen der ERA-Seminare undweitere Umsetzungshilfen sind jetzt öffentlichzugänglich. Passwortgeschützt sind die Bereichefür ERA-Referenten und z. B. für die Lösungen derArbeitsaufgaben in den ERA-Handbüchern.

Herausgeber:IG Metall Bezirksleitung für Baden-WürttembergStuttgarter Straße 23, 70469 Stuttgart, Telefon 0711/16581-0, Fax0711/16581-30, E-Mail bezirk.baden-wuerttemberg@igmetall.de,Internet: www.bw.igm.de

Verantwortlich: Bezirksleiter Jörg Hofmann. Redaktion: Rainer Salm.

Layout und Gestaltung: Uli Eberhardt. Druck: Melter, Mühlacker.

Oktober 2005