Jg-publick neu entwurf.qxp Layout 1 · Konzept für das Mitarbeitenden-Entwicklungsgespräch (MEG), das einmal jährlich mit allen Mitarbeitenden in der Einrichtung geführt wird

PUBLIK

GEMEINSAM VORANKOMMEN –MITARBEIT IN DER JG

EIN INFOMAGAZIN DER JG-GRUPPE 2018 // NR.52

Jg-publick neu entwurf.qxp_Layout 1 05.09.18 11:51 Seite 1

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03 _ Vorwort

04 _ ÜBERREGIONAL VERNETZT –

LOKAL PROFITIEREN

Fit für die Mitarbeit von morgen

08 _ Berufseinstieg

09 _ Karriereplanung

10 _ Altersgerechtes Arbeiten 50plus

11 _ Work-Life-Balance

12 _ Betriebliches Gesundheits-

management

13 _ Fortbildung und Vernetzung für

die mittlere Führungsebene

14 _ Führungsverständnis – ein Vorschlag

aus der mittleren Führungsebene

16 _ Vernetzen und profitieren

18 _ Nach dem Feedback ist vor dem

Feedback

20 _ Wir machen die JG besonders!

22 _ JG VOR ORT

23 _ Mit Roboterarm zu neuer Selbstständigkeit

24 _ Mehr als Pflege: Teilhabe!

28 _ Auszeichnungen und mehr

30 _ ZDF mit WISO im Haus Elisabeth

30 _ KWN-Beschäftigter vertritt bundesweit

Werkstatt-Beschäftigte

31 _ Impressum

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INHALT

Fit für die Mitarbeit von morgen – mit dem EU-Projekt „Überregional vernetzt – Lokal profitieren“

Mitarbeitende mit besonderen Geschichten: Wir machen die JG besonders!

Führungskräfte-Qualifizierung: Fortbildung und Vernetzung für die mittlereFührungsebene

Liebe Leserinnen und Leser,

Sie – unsere Mitarbeitenden – sind das wertvollste Potenzial der Josefs-Gesellschaft.Dieser Grundsatz trifft auf uns als Dienstleistungsunternehmen ganz besonders zu. Wirsind als Josefs-Gesellschaft immer nur so gut, wie die Arbeit, die Sie vor Ort mit Menschenmit Behinderung, alten und kranken Menschen erbringen.

Seit unserer Gründung 1904 steht das Thema Arbeit als sinnstiftende Aufgabe für Menschenmit Behinderung ebenso wie für unsere Angestellten im Fokus unseres Tuns. Menschenmit Behinderung ausbilden und qualifizieren, damit sie einer sinnvollen Tätigkeit nachgehenkönnen, war die damals innovative Grundidee des JG-Gründers Pfarrer Heinrich Sommer.Diese Idee zeigt bereits den Wert der Arbeit für das Selbstbild eines Menschen auf sowiedie Bedeutung von Arbeit für seine individuelle Lebensgestaltung.

In diesem Pioniergeist möchten wir uns auch heute als Arbeitgeber weiterentwickeln undmutig in die Zukunft voranschreiten. Deshalb hat die Josefs-Gesellschaft in den vergan-genen zweieinhalb Jahren im von der EU geförderten Personalentwicklungsprojekt „Über-regional vernetzt – Lokal profitieren“ daran gearbeitet, zeitgemäße, kreative und innovativeLösungen für die heutigen Herausforderungen der Arbeitswelt im Sozialwesen zu ent-wickeln. Ziel des Projekts ist es, ein noch besserer Arbeitgeber zu werden. Die Ergeb-nisse, die Ihre Kolleginnen und Kollegen dabei erarbeitet haben, und viele weiterespannende Daten, Fakten und Geschichten aus den Einrichtungen der JG finden Sie indieser Ausgabe der JG Publik.

Wir wünschen Ihnen eine anregende Lektüre mit vielen neuen Ideen, wie wir weiterhingemeinsam vorankommen können.

Dr. Theodor-Michael Lucas Manfred Schulte

Sprecher der Geschäftsführung Geschäftsführer


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„ÜBERREGIONAL VERNETZT – LOKAL PROFITIE-

REN“: DAS EU-GEFÖRDERTE PERSONALENTWICK-

LUNGSPROJEKT DER JOSEFS-GESELLSCHAFT

Gute Mitarbeitende gewinnen und dauerhaft für das ei-gene Sozialunternehmen begeistern – das stellt viele Trä-ger und Einrichtungen vor große Herausforderungen.Insbesondere im Bereich der Pflege, aber auch in ande-ren sozialen Arbeitsfeldern drängt vermehrt die Frage,wie qualifizierte Mitarbeitende motiviert und langfristig andas eigene Unternehmen gebunden werden können.Was macht uns zu einem attraktiven Arbeitgeber? Ant-worten auf diese Fragen werden immer entscheidender,denn der demografische Wandel hat längst begonnen.Mit dem Personalentwicklungsprojekt „Überregional ver-netzt – Lokal profitieren“ arbeitet die JG an Lösungen.

BEFRAGUNG DER MITARBEITENDEN ALS

PROJEKT-BASIS

Im September 2016 führte die Josefs-Gesellschaft erst-malig über alle Einrichtungen hinweg eine Befragungaller Mitarbeitenden durch. „Ziel war es, die Zufrieden-heit der Mitarbeitenden zu erfassen und Potenziale auf-zuzeigen, wo die Zufriedenheit noch gesteigert werdenkann“, erklärt Frank Mühr, Personalleiter der Josefs-Ge-sellschaft und Leiter des Projekts. Das unabhängigeForschungs- und Beratungsinstitut Great Place to Workbegleitete die Befragung, wertete die Fragebögen aus

FIT FÜR DIE MITARBEITVON MORGEN

und analysierte die Ergebnisse. Mit dem anonymen undtransparenten Befragungsverfahren – die Fragebögenwurden direkt an Great Place to Work übermittelt –wurde eine hohe Aussagekraft der Ergebnisse erreicht.

„Wir haben die Ergebnisse der Befragung persönlich,offen und umfassend in jeder einzelnen Einrichtung, diezum Unternehmen gehört, kommuniziert“, berichtetMühr. Der Benediktushof in Reken wurde vom InstitutGreat Place to Work für seine auch im Branchen-Ver-gleich besonders guten Ergebnisse ausgezeichnet, dasVinzenz-Heim Aachen erhielt sogar den Titel „Bester Arbeitgeber Soziales 2017“. „Aber natürlich zeigte dieUmfrage auch Bereiche auf, in denen es noch Entwick-lungspotenzial gibt. Diese Ergebnisse flossen in das sichanschließende EU-Projekt ein“, erläutert Mühr weiter.

EU-FÖRDERUNG: NICHT EINFACH,

ABER LOHNENSWERT

In verschiedenen Einrichtungen der Josefs-Gesellschaftwurden in der Vergangenheit positive Erfahrungen mitder Durchführung von EU-Projekten gemacht. So kames, dass die Josefs-Gesellschaft sich auch mit einemunternehmensweiten Projekt für die Förderung durchdas Programm „Rückenwind+“ des Europäischen Sozialfonds bewarb. Die Bewerbung mit mehrerenPhasen, von Ideen-Skizzen bis zum eigentlichen An-trag, gestaltete sich relativ aufwendig. „Aber der Auf-

wand hat sich definitiv gelohnt“, bestätigt ProjektleiterMühr und ergänzt: „Ohne diese Förderung hätten wirdas Projekt so nicht umsetzen können.“

QUALIFIZIERTE MITARBEITENDE HALTEN UND

NEUE GEWINNEN

Ziel des Projekts ist es, die Zufriedenheit der Mitarbei-tenden zu erhöhen, neue Mitarbeitende zu gewinnenund bisherige zu halten. Darüber hinaus ist es auch einZiel des Projekts, die Vernetzung innerhalb des Unter-nehmens zu stärken. Das Projekt besteht aus zweiSäulen: Zum einen aus der Projektarbeit in den Pilot-einrichtungen, zum anderen aus Führungskräfte-Qua-lifizierungen.

THEMENSETZUNG ENTLANG DER BERUFLICHEN

LEBENSPHASEN

Wo können wir uns noch weiterentwickeln? Was fehltuns noch? Auf diese Fragen hin wurden die Ergebnisse

der Mitarbeitenden-Befragung untersucht. So wurdendie Themen auf die fünf Piloteinrichtungen verteilt, dieüber die zweieinhalbjährige Projektlaufzeit hinweg Stra-tegien und Instrumente zur Personalentwicklung erar-beiteten. Je eine Projektgruppe widmete sich denThemen „Berufseinstieg“, „Karriereplanung“ und „Al-tersgerechtes Arbeiten 50plus“. Diese Themen sind anden beruflichen Lebensphasen orientiert, um für Mitar-beitende aller Altersgruppen ein attraktiver Arbeitgeberzu sein. Zwei weitere Einrichtungen erarbeiten Kon-zepte und Maßnahmen zu den Querschnittsthemen„Work-Life-Balance“ und „Betriebliches Gesundheits-management“.

ÜBERTRAGBARE ERGEBNISSE, VON DENEN

VIELFÄLTIGE EINRICHTUNGEN PROFITIEREN

Die Ergebnisse, die in den Projektgruppen der Pilotein-richtungen erarbeitet wurden, sind auf andere Einrich-tungen der JG übertragbar. Dazu erklärt der Personal -

Wie können Mitarbeitende – wie hier eine Betreuerin im Vinzenz-Heim - dauerhaft für unser Unternehmen begeistert werden? Antworten darauf werden im EU-Projekt erarbeitet.


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Die Projektgruppe „Karriereplanung“ des Benediktus-hofs in Reken entwickelte unter anderem ein neuesKonzept für das Mitarbeitenden-Entwicklungsgespräch(MEG), das einmal jährlich mit allen Mitarbeitenden inder Einrichtung geführt wird und ihre jeweilige persön-liche berufliche Entwicklung in den Fokus nimmt.

Im Josefsheim in Olsberg erarbeitete man zum Thema„Altersgerechtes Arbeiten 50plus“ unter anderem einAngebot für Mitarbeitende jenseits des 50. Lebens-jahrs, in dem sie in einem Perspektiv-Coaching Antwor-ten auf die Frage „Was will ich in den nächsten Jahrenberuflich noch bewirken, verändern und erreichen?“ fin-den oder auch über ein Hospitationsprogramm Ein-blicke in neue Bereiche bekommen können.

Mehr zu den Ergebnissen ab Seite 8. Die umfassendenErgebnisse sind für alle Einrichtungen auch online ab-rufbar unter: www.vernetzt-profitieren.de. Zudem wer-den sie auf dem JG-Kongress 2018 vorgestellt.

FÜHRUNGSKRÄFTE-QUALIFIZIERUNG

Die zweite Säule des Projekts sind Führungskräfte-Qualifizierungen für die mittlere Leitungsebene. 73Team- und Abteilungsleitungen nahmen dabei anSchulungsmodulen zu Themen wie „WertschätzendeFührung und Führungskultur“, „Nachfolgeplanung undGenerationenmanagement“ und „Diversity und Führenvon Unterschiedlichkeiten“ teil. Die Themen der Module

wurden von der Unternehmensleitung festgelegt, dieDurchführung erfolgte durch externe Expertinnen undExperten. „Die Teilnehmenden haben durchweg positiveRückmeldungen gegeben – nicht nur zu den Inhaltenund zur Fachlichkeit, sondern auch zum interdisziplinä-ren und einrichtungsübergreifenden Austausch. Dahaben sich beispielsweise die Hauswirtschaftsleitungmit der Wohngruppenleitung genauso wie die Team -leitung IT mit der Leitung Ambulante Dienste aus -getauscht“, berichtet Personalleiter Mühr zufrieden.Zentrales Ergebnis der Qualifizierungen war unter ande-rem ein „Führungsverständnis“, das die Teilnehmendenerarbeiteten. (Mehr zu den Führungskräfte-Qualifizierun-gen ab S. 13.)

ZUM ABSCHLUSS DER „AUFBRUCH“

Zum Abschluss informierten die Projektgruppen aufeiner „Aufbruch-Veranstaltung“ einrichtungsübergrei-fend über ihre Ergebnisse. Mit dem Ende des von derEU geförderten Projekts startet also die „Aufbruch“-Phase, in der es gilt, die Ergebnisse bedarfsorientiertim gesamten Unternehmen zu etablieren. Wie dieserAufbruch aussehen kann, erfahren Sie ab Seite 16.

leiter: „Für uns ist wichtig, dass auch kleinere Einrich-tungen, wie beispielsweise unsere Seniorenheime, vonden Ergebnissen profitieren und die Maßnahmen, die fürsie passend sind, bei sich umsetzen können.“

Die Projektgruppe des Heinrich-Hauses Neuwied, diezum Thema „Betriebliches Gesundheitsmanagement“gearbeitet hat, entwickelte etwa ein Konzept der Ur-laubsbetreuung für Kinder von Mitarbeitenden währendder Ferienzeiten und erprobte es. Zudem wurden dieMöglichkeiten eines Sabbatjahrs und des Homeofficesausgebaut.

Zum Projektstart befragte die Projektgruppe des Vin-zenz-Heims Aachen, die sich mit dem Thema „Work-Life-Balance“ befasste, ihre Kolleginnen und Kollegen,was sie unter dem Thema verstehen und wo sie Ver-besserungspotenzial sähen. Auf Basis der Ergebnissewurde unter anderem ein „Springer-Modell“ für die Ruf-

bereitschaft entwickelt und erprobt. Dabei haben dieMitarbeitenden an maximal zwei Tagen im Monat Ruf-bereitschaft. An allen anderen freien Tagen können siesicher sein, nicht kontaktiert zu werden, was die Qualitätund den Entspannungsgrad in der Freizeit wesentlicherhöht.

Dem Thema „Berufseinstieg“ nahm sich die Projekt-gruppe des Sankt Vincenzstifts in Rüdesheim an. Siekonzipierte unter anderem einen modularen Messe-stand, mit dem auf Berufsmessen, aber auch auf lo-kalen Festen und Veranstaltungen neues Personalge worben werden kann. Der Messestand kann durchseinen modularen Aufbau mit geringem Aufwand fürverschiedene Einrichtungen individualisiert werden. Sokönnen sich auch kleine Einrichtungen, die sich keineneigenen Messestand leisten können, gegenüber Inter-essierten professionell als attraktiver Arbeitgeber prä-sentieren.

Lara MohnÖffentlichkeitsarbeit Josefs-Gesellschaft

Den Menschen in den Mittelpunkt stellen - das gilt für Leistungsnehmende (r.) genauso wie für Mitarbeitende (l.) in der JG.


konnten sie sich entsprechend ihrer persönlichen Ta-lente ausprobieren und beweisen. Eine Heilerziehungs-pflegerin absolvierte beispielsweise mit ihrem Hund eineWeiterbildung und bietet nun selbst die tiergestützteTherapie im Wohnbereich an. Zwei Mitarbeitende stell-ten Maßnahmen zusammen, die die Kooperation mitberufsbildenden Schulen verbessern. Ein weiterer Mit-arbeiter entwickelte Module für die Durchführung desStütz- und Förderunterrichts im Berufsbildungswerk.Diese Aufgabenerweiterung ermöglichte den Beteiligteneine Vielzahl an neuen Erfahrungen im bestehenden Arbeitsumfeld.

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Wie können neue Mitarbeitende gewonnen werden? Wiekann der Berufseinstieg für alle Beteiligten positiv gestal-tet und wie können Mitarbeitende langfristig für das eigene Unternehmen begeistert werden? Erste Maßnah-men, mit denen diesen Fragen begegnet werden kann,erarbeitete ein Projektteam des Sankt Vincenzstifts.

MIT MESSESTAND, POSTKARTEN UND BILD-

SPRACHE BEGEISTERN

Im Rahmen des Projekts wurde ein professionellesMessesystem entwickelt, das JG-weit zu mieten ist. Mitdem Messestand können sich JG-Einrichtungen aufBerufs- und Fachmessen sowie auf sonstigen Veran-staltungen präsentieren, um neue Mitarbeitende für sichzu gewinnen.

Der Messestand wird durch die Bigger Werkstätten mitWerbematerialien bestückt und anschließend ver-schickt. Gerade kleinere Einrichtungen, die sich keineneigenen Messestand leisten können, profitieren vondem System, da sie den Messestand durch kostengün-stiges Austauschen eines einzelnen Elements für sichindividualisieren können und so mit minimalem Aufwandprofessionell auftreten können. Als Give-away am Standwurden zudem Postkarten entwickelt, die Interessierte

BERUFSEINSTIEGüber die Angebote der Einrichtungen informieren. DiePostkarten liegen gestalterisch auf einer Linie mit denebenfalls im Projekt überarbeiteten Stellenausschreibun-gen, die inhaltlich neu strukturiert sind und zusätzlichverstärkt auf Bilder setzen.

GUTER EINSTIEG MIT EINFÜHRUNGS-

VERANSTALTUNGEN

Das Projektteam erarbeitete zudem ein Konzept für Ein-führungsveranstaltungen für neue Mitarbeitende, das imSankt Vincenzstift bereits seit Juli 2017 angewandt wird.Auf der Veranstaltung erhalten die neuen Kolleginnenund Kollegen einen Überblick über die Einrichtung, eswerden Kontakte zwischen den Abteilungen gefördertund die Gehaltsabrechnung erläutert. Zudem werdendie Werte und Leitsätze, der geschichtliche Hintergrundsowie Perspektiven der Einrichtung von der Geschäfts-führung dargelegt.

ERSTE EINRICHTUNGSINTERNE TRAINEE

Da in der Sozialwirtschaft auch im Bereich von Stabs-stellen und Führungspositionen Nachwuchskräfte fehlen, entwickelte das Projektteam außerdem ein ein-richtungsinternes Trainee-Programm. Im Herbst 2017startete die erste eigene „Trainee Soziale Arbeit“ desSankt Vincenzstifts. ln ihrer Trainee-Zeit lernte sie verschiedene Abteilungen und Gruppen kennen undspezialisierte sich für ihre Zielposition als Qualitätsma-nagerin, die sie inzwischen erreicht hat.

Sämtliche erarbeitete Maßnahmen wurden bis zum Pro-jektende evaluiert und können von den anderen Einrich-tungen der JG adaptiert werden.

Carina WinklerPersonalreferentinSankt Vincenzstift, Rüdesheim

KARRIEREPLANUNG

Felix FienemannTrainee der Josefs-Gesellschaft

Laura NagelPersonalentwicklungBenediktushof, Reken

Im Rahmen des EU-Projekts befasst sich der Benedik-tushof mit der individuellen Karriereplanung der Ange-stellten. Ein Kernelement ist das Mitarbeitenden-Entwicklungsgespräch (MEG). Ziel war es, das in derJosefs-Gesellschaft bestehende MEG-Konzept so zuoptimieren, dass es flächen deckend in sämtlichen Ein-richtungen der JG angewendet werden kann.

Ein Ergebnis ist ein deutlich dynamischerer MEG-Bogen, in dem die Selbsteinschätzung des Mitarbei-tenden der Einschätzung der oder des Vorgesetztengegenübergestellt wird. So kann ein konstruktiver Aus-tausch stattfinden und eine gemeinsame Zielfindung fürdie Zukunft unterstützt werden. Darüber hinaus stärktdas überarbeitete MEG die Möglichkeit eines überre-gionalen Austauschprogramms. Unsere Fachkräfte sol-len die Möglichkeit haben, andere Einrichtungen undderen Arbeitsstruktur kennenzulernen. Der standort-übergreifende fachliche Austausch soll zukünftig zuroptimierten Vernetzung aller JG-Einrichtungen führen.

Auf das MEG aufbauend hat die Projektgruppe Lauf-bahnpläne für angestellte Fachkräfte entworfen. Mitar-beitende können sich auf den Laufbahnplänen darüberinformieren, welche Fortbildungsmöglichkeiten für denjeweiligen Fachbereich denkbar wären. Es handelt sichhierbei nicht um einen verbindlichen Fortbildungsweg,sondern um ein Hilfsmittel für Mitarbeitende und Führungskräfte, um bestehende Qualifikationslückeninnerhalb eines Teams zu schließen und mögliche Wer-degänge frühzeitig aufzuzeigen.

Unter der Überschrift „Talentmanagement“ erarbeitetedie Projektgruppe ein Konzept, wie Mitarbeitende neuespannende Aufgaben übernehmen und ihr Arbeits-spektrum jenseits der klassischen Karrierewege weiter-entwickeln können. Mitarbeitende aus diversen Ab-teilungen des Benediktushofs setzten auf Basis desentwickelten Konzepts ihre persönliche Projektidee außerhalb der täglichen Routinen und Abläufe um. So


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eine Kurz-Weiterbildung zum Mediator oder zur Media-torin besuchen. Das interne Fortbildungsprogramm desVinzenz-Heims wurde um weitere teamarbeit- und pau-senbezogene Angebote ergänzt, um die individuellenGegebenheiten der Gruppe miteinzubeziehen.

Das Meinungsbild aus der Mitarbeiterschaft zeigtezudem die Notwendigkeit, an der Einstellung zu Pausenzu arbeiten. In manchen Abteilungen sei das Pausemachen verpönt, in anderen sei teilweise eine Pauseräumlich getrennt von der Gruppe oft nicht möglich.Deshalb wurde eine telefonische Pausenregelung erprobt, bei der Mitarbeitende aus benachbarten Grup-pen aushelfen und auf Abruf greifbar sind. Die Projekt-gruppe entwickelte Vorschläge zur räumlichen Ab-trennung von Pausenbereichen in den Gruppen. Im Außengelände wird zudem die Grillhütte so umgebaut,dass sie Mitarbeitenden für ihre Pause zur Verfügungsteht.

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Das Josefsheim hat sich mit dem Thema „Altersgerech-tes Arbeiten 50plus“ beschäftigt, denn 48 Prozent derMitarbeitenden dort sind über 50 Jahre alt. Der demo-grafische Wandel im ländlichen Sauerland bedingt, dasses im Sozialsektor einen Wettbewerb um Fachkräftegibt. Das Josefsheim muss deshalb dafür sorgen, dassseine Mitarbeitenden gesund und altersgerecht bis zumEintritt in die Rente arbeiten können – wenn gewünscht,auch darüber hinaus.

Der Umgang mit älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbei-tern ist eine Frage der Unternehmenskultur. Werden sieals weniger leistungsfähig betrachtet oder als erfahrenund besonders effizient arbeitend? Im Laufe des Lebensverändert sich die Leistungsfähigkeit, die Stärken verla-gern sich. Deshalb ging es neben der Erarbeitung vonMaßnahmen darum, die Unternehmenskultur in diesemSinne zu verändern.

Eine Kulturveränderung dauert mehrere Jahre. Als ersteSchritte hat die Projektgruppe Maßnahmen zu den Themen „Förderung der Motivation und des Gesund-heitsverhaltens“, „Wissensmanagement“ und „Arbeits-zeitmodelle“ erarbeitet. Das Maßnahmenpaket zur„Förderung der Motivation und des Gesundheitsverhal-tens“ beinhaltet ein Gutscheinheft zum 50. Geburtstagund die ergonomische Gestaltung der Arbeitsplätze. Arbeitsplätze in der Pflege sind eine Besonderheit, weilsie nicht nur aus einem Arbeitsort bestehen, sondernaus mehreren (Zimmer des Menschen mit Behinderung,Gemeinschaftsräume, Pflegebad, Computerarbeitsplatz

ALTERSGERECHTES ARBEITEN 50PLUSbei der Dokumentation etc.). Die Fachkraft für Arbeitssi-cherheit analysiert die Arbeitsplätze. Sie zeigt Verände-rungen auf und erstellt gemeinsam mit dem oder derMitarbeitenden einen Maßnahmenplan.

Auch das „Wissensmanagement“ beinhaltet verschie-dene Maßnahmen. Wissensaustausch findet unbewusststatt, wo Menschen zusammenarbeiten. So kann abernicht sichergestellt werden, dass alles relevante Wissenerhalten bleibt. Da der Erhalt von Wissen für ein Unter-nehmen existenziell wichtig ist, muss dieser Prozess systematisiert werden. Das Projektteam hat die ProzesseNachfolgeplanung und Wissenstransfer er- bzw. überar-beitet. Als konkrete Maßnahmen zur Weitergabe vonWissen werden das moderierte Übergabegespräch, dasLerntandem, das Mentoring und die Senior-Beratungempfohlen. Die Auswahl der Maßnahmen hängt davonab, wie frühzeitig die Stellennachfolge geregelt ist undwie viel Zeit für den Wissenstransfer zur Verfügung steht.

Zum Thema „Arbeitszeitmodelle“ werden derzeit dasKurzzeitkonto und Teilzeitmodelle erprobt. Für alle Mo-delle gelten andere rechtliche Rahmenbedingungen. Siewirken sich unterschiedlich auf Wirtschaftlichkeit, Ge-sundheit, Arbeitgeber-Attraktivität und Familienfreund-lichkeit aus.

Nadja KohlweyBEM- und BGM-KoordinatorinJosefsheim Bigge

WORK-LIFE-BALANCE

Nora HabbelMitarbeiterin Fachbereich PersonalVinzenz-Heim, Aachen

Die eigene Balance ist auch im beruflichen Kontextetwas höchst Individuelles und Persönliches. Daher wares Ziel der Projektgruppe, keine festen Verhaltens -anweisungen, sondern vielmehr gute Rahmenbedin-gungen und vielfältige Unterstützungsangebote zuschaffen.

Die Projektgruppe erfragte zunächst innerhalb der Mit-arbeiterschaft, wie eine gute Work-Life-Balance für Mit-arbeitende im Vinzenz-Heim gestaltet werden kann.Muten einige der auf Basis der Umfrage-Ergebnisseentwickelten Maßnahmen auch eher kleinschrittig an,können sie in Summe aber doch die Zufriedenheit undAusgeglichenheit im (Arbeits-)Alltag steigern.

Im Bereich der Dienstplanung wurde für eine Pilotab-teilung ein „Springer-Modell“ erarbeitet: Mitarbeitendehaben nun feste Einspring-Tage, sodass sie zukünftignicht mehr beliebig aus der Freizeit abgerufen werden,sondern lediglich an mit ihnen abgestimmten Tagen.

Auch die Arbeitsumgebung für Mitarbeitende wurde ver-bessert: In den Gruppen wurde Ersatzkleidung einge-führt, sodass bei Verschmutzung oder bei Aufgaben, beidenen Kleidung tendenziell verschmutzt wird, darauf zu-rückgegriffen werden kann. Zudem wurden die Grup-penbüros umgestaltet, die zuvor teilweise verbaut bzw.verstellt waren, damit die Zeit, die Mitarbeitende im Bürobeispielsweise mit der Dokumentation verbringen, alsweniger belastend empfunden wird. Darüber hinauswurden Spinde angeschafft, in denen Mitarbeitende ihrepersönlichen Gegenstände verstauen können.

Die Umfrage zeigte, dass eine gute Zusammenarbeitim Team ein wesentlicher Faktor für die subjektiv emp-fundene Work-Life-Balance ist. Aufgrund dessen ent-wickelte die Projektgruppe eine Strukturempfehlung fürden Ablauf einer Teambesprechung und führte dieMöglichkeit der Kollegialen Beratung bzw. der Super-vision ein. Ausgewählte Mitarbeitende können zudem

Mario PolzerUnternehmenskommunikationJosefsheim Bigge

Das von der Projektgruppeentwickelte Gutschein-Hefterhalten die Mitarbeitendenzum 50. Geburtstag.


sehr weit gefächert. „Die Mischung der Teilnehmendenwar ideal für eine vielschichtige Bearbeitung der in denModulen durchgenommenen Themen“, so MatthisReichsstein, Mitorganisator und Teilnehmer an denSchulungen. So konnten zu den Inhalten – wie „Füh-rungsstil und Konfliktverhalten“ oder „Führung im Span-nungsfeld zwischen Vorgesetzten und eigenenMitarbeitenden“ – Alt und Jung, aber auch die unter-schiedlichen Bereiche voneinander lernen. „Durch dieZusammensetzung und die Vielfalt der Themen sindFreundschaften und Vernetzungen entstanden, die si-cherlich über die Projektdauer fortbestehen werden“, be-richtet Reichstein. Aufgrund des Erfolgs der Schulungenwerden ähnliche Konzepte auch nach dem Projektendeweiter angeboten.

Letztlich zeigt auch das Feedback mit einem Schulno-tenskala-Durchschnitt von 1,7, dass die Teilnehmendenmit den Schulungen zufrieden waren. Ein wichtiger Ne-benaspekt der Qualifizierungsmaßnahmen war, dass dieFührungskräfte auch auf Grundlage eines von den Ge-schäftsführungen und dem Vorstand vorgegebenenWertekanons einen Vorschlag für ein „JG-Führungsver-ständnis“ erarbeiteten. Die Teilnehmenden definiertendabei aus der gemeinsamen Diskussion heraus, wie siesich Führung und den damit verbundenen Werte-Um-gang innerhalb der JG vorstellen. Das Ergebnis (siehe S.14) wurde unter anderem auf der Abschlussveranstal-tung des Projekts präsentiert und diskutiert. So wird eshoffentlich zum Maßstab des Umgangs zwischen Füh-rungskräften und Mitarbeitenden innerhalb der JG.

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Der Fokus der Projektgruppe, die aus Vertreterinnen undVertretern aller Bereiche des Heinrich-Hauses besteht,lag auf der strukturierten Darstellung aktueller Angebotezum Thema „Betriebliches Gesundheitsmanagement“(BGM) sowie der Einbindung in ein Gesamtkonzept. DasGesamtkonzept dient als Grundlage für eine BGM-Stra-tegie. Die Projektgruppe erarbeitete ein Gesamtkonzeptmit Maßnahmen zu folgenden Themenschwerpunkten:

ORGANISATIONSENTWICKLUNG

1. Ausfallmanagement 2. Fehlerkultur

PERSONALENTWICKLUNG

1. Teambildung 2. Zeitmanagement/Arbeitsplatz- und Arbeitszeitgestaltung 3. Rahmenbedingungen – Führungskraft als erste Ansprechperson

GESUNDHEITSMANAGEMENT

1. Psychische Gesundheit durch Kollegiale Beratung 2. Interne Strukturen bekannt machen 3. Gesundheitsbewusstsein erhöhen

BETRIEBLICHES GESUNDHEITSMANAGEMENT

Dabei wurde beispielsweise zum Thema „Fehlermana-gement“ ein Konzept zum „Critical Incident ReportingSystem“ (CIRS) entwickelt und im Seniorenzentrum um-gesetzt. Das CIRS verbessert die Kommunikation, damit ihm Fehler ohne Sorge vor arbeitsrechtlichen Kon-sequenzen gemeldet werden können.

Als neue Teambildungsmaßnahme wird es zukünftigjährliche Teamtrainings geben, die nach Bedarf undnach Rücksprache mit dem Bildungsmanagement ver-einbart werden. Zudem wurde die Betreuung für die Kin-der von Mitarbeitenden ausgebaut: Jeweils eine Wochein den Oster- und Herbstferien sowie zwei Wochen inden Sommerferien wird ein abwechslungsreiches Pro-gramm angeboten.

Ein Highlight war unsere Gesundheitswoche im Juni2018, die dazu diente, unsere internen Strukturen be-kannter zu machen und das Gesundheitsbewusstseinbei den Mitarbeitenden zu erhöhen. Hier konnten auchzahlreiche Maßnahmen für die Zukunft abgeleitet wer-den. So wird es im kommenden Jahr pro Quartal einenGesundheitstag geben, der unter einem bestimmtenThemenschwerpunkt steht (Achtsamkeit, Ernährung,Prävention und allgemeine Sportangebote).

Des Weiteren werden neue Sportangebote wie Yoga undFaszien-Training zukünftig regelmäßig angeboten. Ab2019 soll dann auch über das Intranet ein Blog zumThema „Ernährung“ erscheinen, der einmal im MonatRezepte oder Tipps zur Ernährung am Arbeitsplatz lie-fert.

Vanessa GlombStellvertretende PersonalleitungHeinrich-Haus, Neuwied

73 Führungskräfte aus verschiedenen JG-Einrichtun-

gen nahmen an den Qualifizierungsmaßnahmen im

Rahmen des EU-Projekts „Überregional vernetzt –

Lokal profitieren“ teil. Eine solche einrichtungsüber-

greifende Führungskräfte-Qualifizierung konnte die

JG-Gruppe nun erstmalig anbieten.

Bei der Planung des Programms kam es den Projekt-verantwortlichen besonders darauf an, Mitarbeitende zufördern, die sich innerhalb ihrer Einrichtung auf der mitt-leren Führungsebene bewegen, das heißt bereits Füh-rungsverantwortung übernommen haben, in der Regelaber auch noch stark in das Tagesgeschäft eingebun-den sind. Ziel war es, gerade diesen Mitarbeitenden mitder Fortbildungsreihe Werkzeuge an die Hand zugeben, da dieser Personenkreis oftmals unvermitteltund aus dem eigenen Team heraus die Führungsrolleübernommen hat.

Daran ausgerichtet wurden fünf unabhängige Fortbil-dungsmodule mit den Themen „Wertschätzende Füh-rung und Führungskultur“, „Rollenverständnis undFührungsstile“, „Gesundheitsorientierte Führung undFührungskraft als Vorbild“, „Nachfolgeplanung und Ge-nerationenmanagement“ und „Diversity und Führen vonUnterschiedlichkeiten“ konzipiert und im Berufsförde-rungswerk Hamm durchgeführt.

Entsprechend positiv war dann auch die Resonanz aufdas Fortbildungsangebot, an dem insgesamt 73 Mitar-beitende aus allen JG-Einrichtungen teilnahmen. Die un-terschiedlichen Strukturen der Unternehmen in der JGwiderspiegelnd ergab sich ein sehr vielschichtiges Teil-nehmerfeld, das von Teamleitungen der Zentrale überGruppenleitungen in den Wohnbereichen bis hin zu Pfle-gedienstleitungen reichte. Auch das Altersspektrum warmit Teilnehmenden im Alter zwischen 23 und 62 Jahren

FORTBILDUNG UND VERNETZUNG FÜR DIE MITTLERE FÜHRUNGSEBENE

Frank MührPersonalleiter der JG und Projektleiterdes EU-Projekts „Überregional vernetzt –Lokal Profitieren“


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FÜHRUNGSVERSTÄNDNIS –EIN VORSCHLAG AUS DER MITTLEREN FÜHRUNGSEBENE

Im Rahmen des EU-Projekts erarbeiteten die Teilnehmenden der Führungskräfte- Qualifizierung einen Vorschlag für ein Führungsverständnis der Josefs-Gesellschaft:

Wir legen Wert auf innere Verbundenheit und handeln im Interesse eines gemeinsamenhöheren Ziels: Im Mittelpunkt der Mensch. Hierzu orientieren wir uns an Führungsleit-linien, die uns den Rahmen unseres Handelns vorgeben. Jede und jeder ist dafür ver-antwortlich, die Führungsleitlinien nach individuellen Fähigkeiten mit Leben zu füllenund diese umzusetzen.

GLAUBEDie christlichen Wertvorstellungen ver-stehen wir als Grundlage für einen wert-schätzenden und respektvollen Umgangmiteinander sowie mit Leistungsneh-menden und Kunden.

VISIONWir sind offen für Innovationen. Das be-deutet für uns: Weiterentwicklung, Flexi-bilität, Motivation. Aus unseren Visionenentwickeln wir gemeinsame, transparenteStrategien, mit denen wir uns identifizie-ren. Unsere Visionen orientieren sich anindividuellen und gesellschaftlichen An-forderungen, mit dem Ziel einer nachhal-tigen Perspektive.

GLAUBWÜRDIGKEITGlaubwürdigkeit definiert sich für uns durchklare Kommunikation, Verbindlichkeit undTransparenz gegenüber Mitarbeitenden, Lei-stungsnehmenden und Kunden. Wir handelnim Sinne der uns anvertrauten Menschenverantwortungsbewusst. Wir unterstützendie Leistungsnehmenden bei der Verwirkli-chung ihrer individuellen Ziele und Wünschedurch ein verbindliches Arbeiten in interdis-ziplinären Teams. In der Vorbildfunktion han-deln wir als Führungskräfte authentisch undwertschätzend.

WIRTSCHAFTLICHKEITStrukturelle Ordnung, strategisches Han-deln und kontinuierliche Weiterentwicklunggehören zur Basis unserer Wirtschaftlich-keit. Um konkurrenzfähig zu bleiben, Ar-beitsplätze und Leistungen der JG zusichern, arbeiten wir wirtschaftlich unterBerücksichtigung gleichbleibend hoherQualität und entwickeln uns kontinuierlichweiter.

EHRLICHKEITWir pflegen eine verbindliche, ehrliche undtransparente Kommunikation und forderneine offene Feedback-Kultur. Dies hilft unsdabei, uns beständig zu verbessern undweiterzuentwickeln.

ZUVERLÄSSIGKEITWir bieten ein verlässliches Arbeitsumfeldmit stabilen und klaren Strukturen. Wir iden-tifizieren uns mit dem sozial-gesellschaftli-chen Auftrag, Dienstleistungen für Menschenmit Beeinträchtigungen zu erbringen. Wirnehmen die besonderen Bedürfnisse derLeistungsnehmenden wahr und planen ge-mein sam mit ihnen individuelle Unterstüt-zungsangebote in einem wirtschaftlich ver-ant wortbaren Rahmen.

TEAMWORKWir arbeiten mit hohem fachlichen Anspruchziel- und lösungsorientiert im Team. Derfachübergreifende Austausch ist für die täg-liche Arbeit und Weiterentwicklung wichtig.Gegenseitige Hilfe ist für uns selbstverständ-lich.

MOTIVATIONWir motivieren dazu, sich aus dem vertrau-ten Bereich weiterzuentwickeln. Wir übertra-gen Verantwortung, sodass jede und jederMitarbeitende individuelle Lösungen für deneigenen Arbeitsbereich finden kann. Fehler,die gemacht werden, sind dafür da, um dar-aus zu lernen. Die Entwicklung unserer Mitarbeitenden orientiert sich an deren Be-dürfnissen, Fähigkeiten und Lebensphasen.

VERTRAUENWir trauen unseren Mitarbeitenden ein hohesMaß an Kompetenz zu und erwarten entspre-chende Professionalität. Das Vertrauen insich selbst wird durch individuelle Wertschät-zung unterstützt und gestärkt.

RESPEKTWir begegnen allen Menschen respektvollund wertschätzend. Mitarbeitenden und Lei-stungsnehmenden begegnen wir auf Augen-höhe und schätzen deren Individualität. Wirhören den Mitarbeitenden zu und nehmen siemit ihren Wünschen und Bedürfnissen ernst.Wir stehen hinter unserer Tätigkeit, üben Vor-bildfunktion aus und bieten unserem TeamSicherheit. Wir respektieren alle Menschen inihrer Vielfältigkeit.


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GEMISCHTE TRUPPE AUS ALLEN JG-UNTERNEHMEN

100 Projektbeteiligte nahmen an der Abschluss-veranstaltung teil, die im Gustav-Stresemann-Institut in Bonn stattfand. Eingeladen waren alleTeilnehmenden der Führungskräftequalifikatio-nen sowie die Projektgruppen der Piloteinrich-tungen und ihre Geschäftsführungen.

VERNETZEN UND PROFITIEREN

PROJEKTE ENDEN NICHT MIT DEM

PROJEKTABSCHLUSSIn seinem Impulsvortrag erläuterte Prof. Dr. Dr. h.c. Michael Gess-ler von der Universität Bremen, wieso gute Projekte zwar einEnde haben, aber dennoch eine Strahlkraft entwickeln, die überdie Projektlaufzeit hinaus Veränderungen anstößt. Ein Ziel, dassauch mit dem Personalentwicklungsprojekt angestrebt wird.

VERNETZUNG STÄRKEN

In kleinen Gruppen sammelten die Teilnehmenden Ideen, wie die Ver-netzung und der Austausch der JG-Unternehmen zukünftig nochweiter gestärkt werden können. Vielfach genannt wurden dabei ein-richtungsübergreifende Fortbildungen, ein JG-weites Intranet sowiedie Zusammenarbeit in themenspezifischen Arbeitskreisen.

MEHR WORK-LIFE-BALANCEDURCH „ECHTE“ FREIZEIT

Neben vielen anderen Maßnahmen erarbeitete die Projektgruppe des Vinzenz-Heims Aachen einen Dienst-plan mit „Springer“-Funktion. ThomasStollenwerk, Mitglied der Projekt-gruppe, erläuterte das „Springer“-Sy-stem, mit dem Mitarbeitende imBereich Wohnen nur je zwei Tage imMonat als „Springer“ Bereitschafts-dienst haben und an allen anderenfreien Tagen sicher sein können nichtzum Dienst gerufen zu werden.NEUE MITARBEITENDE GEWINNEN

Carina Winkler, Projektkoordinatorin des Sankt Vincenzstiftserläutert den neuen, für alle JG-Unternehmen individualisier-baren Messestand. Er ist ein Projektergebnis der Projekt-gruppe „Berufseinstieg“ und hilft dabei, neue Mitarbeitendefür die JG-Unternehmen zu begeistern.

Die Projektergebnisse des Personalentwicklungsprojektes „Überregional ver-netzt – Lokal profitieren“ wurden zum Abschluss des Projektes Ende Augustin Bonn präsentiert. Der Tag stand unter dem Motto „Aufbruch“, da es nun gilt,die Ergebnisse des Projektes bedarfsorientiert in den verschiedenen JG-Un-ternehmen umzusetzen.

PLÖTZLICH „ALT“ SEIN

Im Workshop der Projektgruppe „Altersge-rechtes Arbeiten 50plus“ konnten die Teil n -ehmenden in einem speziellen Anzug erfahren,wie es sich anfühlt älter zu sein. Anschließendberichtete die Projektgruppe, welche Maßnah-men sie entwickelt hat, damit Mitarbeitende,die das 50. Lebensjahr überschritten haben,dem Unternehmen noch lange gesund und zu-frieden erhalten bleiben.

SÜSSE TALENTE UND ERFOLGREICHE LAUFBAHNEN

Ihre Konzepte des Talentmanagements und der Laufbahn-pläne stellte die Projektgruppe des Benediktushofs in ihremWorkshop „Karriereplanung“ vor. Ein besonderes Highlight:Der Benediktushof versüßte den Teilnehmenden den Nach-mittag mit leckerem Eis aus dem hauseigenen Inklusionsbe-trieb EIS LOUNGE.


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mit-arbeit

haben an den 13-tägigen Qualifizierungsmaßnah-men im Rahmen unseres von der EU gefördertenProjektes „Überregional vernetzt – Lokal profitieren“teilgenommen.

73FÜHRUNGS-KRÄFTE

43 JAHREbetrug das Durchschnittsalter unserer Mitarbeitenden.

7 TRAINEEShaben im letzten Jahr ihr Trainee-Programm abgeschlossen und anschließend verantwortungsvolleStellen in verschiedenen JG-Einrichtungen angetreten. Siebenneue Trainees sind gestartet.

7.444MITARBEITENDEarbeiteten im Jahr 2017 in den Einrichtungen der Josefs-Gesellschaft.

AUSZEICHNUNGhat die JG im Jahr 2018 für ihre Qualitäten als Arbeit geber er-halten: Sie bietet „Deutschlands beste Jobs mit Zukunft“. DasBündnis für Familie im Lahn-Dill-Kreis verlieh dem Haus Elisa-

beth darüber hinaus für seine familienfreundliche Perso-nalpolitik im Juni 2018 den „UnternehmensWERT Familie

Award“. Im Jahr 2017 wurde das Vinzenz-Heim in Aachen zudem von Great Place toWork als „Bester Abeitgeber Soziales2017“ ausgezeichnet.

114 MITARBEITENDEarbeiten seit 40 Jahren oderlänger in JG-Einrichtungen.

NACH DEM FEEDBACK IST VOR DEM FEEDBACK

NEUE BEFRAGUNG DER MITARBEITENDEN IM JAHR

2019 GEPLANT

Im September 2016 waren erstmalig alle Einrichtungender JG-Gruppe aufgerufen, im Rahmen einer Mitarbei-tendenbefragung Feedback zu geben. Die Fragebögender Firma Great Place to Work enthielten dabei insge-samt 63 Fragen zu den Themen Glaubwürdigkeit, Res-pekt, Fairness, Stolz und Teamgeist. Es beteiligten sichfast 3.000 Mitarbeitende (46 %) an der Befragung.Dabei wurde die JG von ihren Mitarbeitenden insgesamtdeutlich besser bewertet, als der Durchschnitt der bun-desweit befragten Unternehmen im Gesundheits- undSozialwesen. Besonders positiv schnitten im Vergleichzum Benchmark hierbei unter anderem die besonderenSozialleistungen, die Bezahlung sowie die freundlicheArbeitsatmosphäre ab.

In verschiedenen Einrichtungen zeigte die Umfrage aberauch Arbeitsfelder auf, in denen die Zufriedenheit derMitarbeitenden noch deutlich erhöht werden kann. Des-halb entwickelten die einzelnen Einrichtungen anhandder Befragung und mit Unterstützung der zentralen Per-sonalabteilung Verbesserungsmaßnahmen. Als JG-Gruppe-übergreifende Entwicklungsfelder wurden sodie Themen „Gesundheit“, „Führung“ und „Kommuni-kation“ herausgearbeitet. Hierzu konzipierte zum Bei-spiel das Kardinal-von-Galen-Haus eine zehntägigeWorkshop-Reihe für Führungskräfte der ersten undzweiten Führungsebene. Im Bereich der Kommunikationreicht die Palette der Maßnahmen von Kamingesprä-

chen (Benediktushof Maria Veen) bis zur Entwicklungeiner regelmäßigen schriftlichen Mitarbeiterinformation(Berufsförderungswerk Hamm). Viele Einrichtungenhaben den Gesundheitsbereich durch den Aufbau oderdie Verstärkung des betrieblichen Gesundheits -managements (BGM) optimiert. Hier wurden die Ergeb-nisse der Mitarbeitendenbefragung auch gezielt in dasEU-Projekt „Überregional vernetzt – Lokal profitieren“überführt. Zusammen mit der Zentrale wurde auch eineMöglichkeit zur mobilen Arbeit entwickelt und getestet.

Die aufgrund der Mitarbeitendenbefragung im Jahr2016 entwickelten positiven Veränderungen innerhalbder Einrichtung bieten damit eine gute Grundlage füreine hoffentlich erneut erfolgreiche Befragung im Jahr2019. Unerwähnt bleiben sollte nicht, dass immerhinzwei Unternehmen der JG-Gruppe (Vinzenz-Heim Aa-chen und Benediktushof Maria Veen) aufgrund der Mit-arbeitendenbefragung Platz 1 und 4 des Wettbewerbs„Beste Arbeitgeber Soziales 2017“ belegt haben. Esbleibt also zu hoffen, dass im nächsten Jahr die eineoder andere weitere JG-Einrichtung diesem guten Bei-spiel folgen kann.

Frank MührPersonalleiter der JG und Projektleiterdes EU-Projekts „Überregional vernetzt –Lokal Profitieren“


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CHRISTOPH HARTKAMP

61 Jahre, ist Diplom-Sozialarbeiter im Benediktushof MariaVeen. Seit zehn Jahren bietet der begeisterte Bergsteigerund Bergwanderer im Benediktushof „Klettern für alle“ an.Beim Hallen-Klettern schaffen auch Menschen, die im Alltagauf den Rollstuhl angewiesen sind, bis zu zwölf Meter hoheAufstiege an Kletterwänden. Der Pädagoge und überzeugteChrist schafft es auf eindrucksvolle Weise, Hobby und Berufmiteinander zu verbinden: „In meinem Beruf suche ich nachWegen, die den Menschen mit Benachteiligungen ein bes-seres und erfüllteres Leben ermöglichen.“ Ein Weg kann dasKlettern sein, da Menschen an Kletterwänden über sich hin-auswachsen, wie er weiß: „Du lernst deine Grenzen kennen,versuchst, sie schrittweise zu erweitern und entwickelst Ver-trauen in deine Fähigkeiten und ins Team!“

WIR MACHENDIE JG BESONDERS!

JUTTA GÖDDEKE

59 Jahre, arbeitet seit 1984 als Musiktherapeutinund Heilpädagogin im Josefsheim. Nach 20 Jah-ren als Abteilungsleiterin im Bereich Wohnen ent-schied sie sich im Jahr 2015, im Josefsheimetwas Neues anzufangen – ein mutiger Schritt.Seitdem bietet sie Musiktherapie und heilpädago-gische Förderung an. „In der Praxis vermischtsich beides“, sagt sie. Schon immer war ihr wich-tig, religiöse Aspekte in ihre Arbeit einzubringen.Unter anderem hat sie sich intensiv mit demThema Sterbe- und Trauerbegleitung beschäftigt.„Mir ist wichtig, Menschen zu ermutigen, sichetwas zu trauen, zum Beispiel ein Instrument zuspielen oder ein Solo zu singen.“

EMILIA KRIEG

damals 23 Jahre alt und bereits examinierte Hebamme, folgte im Juni1972 dem Ruf des Eduardus-Krankenhauses, das zu der Zeit auf denPhilippinen um Pflegepersonal warb. Zwei Tage nach ihrer Ankunft inKöln begann Emilia Krieg ihren Dienst auf der orthopädischen Station.Da sie kein Deutsch sprach, kommunizierte sie mit ihren neuen Kol-leginnen und Kollegen mit Händen und Füßen sowie auf Englisch.„Wir wurden ins kalte Wasser geworfen“, lacht sie. „Diese gestenrei-che Art des Miteinanders hat aber schnell zur Integration ins Hausgeführt.“ Überhaupt schätzt Emilia Krieg die freundschaftliche Atmo-sphäre im Krankenhaus sehr. „Die Arbeit mit meinen Mitmenschengibt mir so viel Freude, dass ich über meine Pensionierung hinaus bisheute noch hier Dienst tue. Die Menschen hier sind für mich wie einegroße Familie, zu der ich gehöre. Das macht mich stark und zufrie-den.“ „Emilia ist absolut flexibel und zuverlässig. Vor allem ist sie eintoller Mensch und eine echte Persönlichkeit!“, sind sich ihre Vorge-setzten einig. Auf die Frage, wie sie sich ihre jugendliche Ausstrahlungbewahrt hat, antwortet die 69-Jährige: „Durch meine Arbeit!“

SUSANNE PRINZLER

42 Jahre, ist seit 14 Jahren im Übergangs-wohnheim und in der Rodawerkstatt als Di-plom-Psychologin tätig. Dass sie 85Kilometer zur Arbeit pendelt, hat mehrereGründe: „Mein Lebensmittelpunkt ist inLeipzig, aber hier habe ich einen echtenTraumjob gefunden. Außerdem kam mirdas Reha-Zentrum als Arbeitgeber von An-fang an mit flexiblen Arbeitszeitmodellensehr entgegen, sodass es auch mir alsPendlerin möglich ist, Familie und Arbeitunter einen Hut zu kriegen.“ 2012 erfülltesich zusätzlich ihr lang gehegter Wunsch,Beruf und Hobby zu verbinden: Ihr Labra-dormischling Bounty begleitet sie seitdembei ihrer täglichen Arbeit. Begeistert berich-tet die Diplom-Psychologin, welche wert-volle Unterstützung der Hund leistet: „Es istschön zu erleben, wie er Herzen öffnet undFreude verbreitet. Er schafft es immer wie-der, mit seiner Unvoreingenommenheit undHingabe Brücken zu denjenigen zu schla-gen, die Worte allein nicht erreichen kön-nen.“

STEFAN AHRLING

36 Jahre, gründete 2016 zusammen mit einigen Bewohnerinnenund Bewohnern aus dem Erwachsenen-Wohnen die „Foto Werk-statt“ – getreu seinem persönlichen Motto „Never stop exploring“.Mit viel Initiative und Motivation konnte der Heilerziehungspflegerund Gruppenleiter im Kardinal-von-Galen-Haus seine Leidenschaftfür die Fotografie auf beeindruckende Weise mit seiner Arbeit ver-binden und die Leistungsnehmenden dafür begeistern, dem Pro-jekt Leben einzuhauchen. Schnell entwickelte sich die „FotoWerkstatt“ unter seiner Anleitung weiter und brachte kreative undhochwertige Aufnahmen hervor. „Mir ist wichtig zu zeigen, wasman mit Ideen und moderner Technik alles trotz Behinderung erschaffen kann!“

Die Josefs-Gesellschaft wird seit vielen Jahren geprägt von Mitarbeitenden mit be-sonderen Geschichten und herausragendem Engagement. Mit Herz und Hand undmit viel Kreativität machen sie sich im Rahmen ihres Berufs für ihre Mitmenschenstark und setzen sich besonders dafür ein, dass wir als JG in unserer täglichen Arbeit dem Leitsatz „Im Mittelpunkt der Mensch“ gerecht werden.


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boterarm, der schwer körperbehinderten Menschen beider Bewältigung ihres Alltags helfen kann. Per E-Mailschrieb sie daraufhin ihre Krankenkasse an, die ihr dasHilfsmittel nun zum Ausprobieren zur Verfügung stellt.Zuvor hatte der Medizinische Dienst der Krankenkas-sen (MDK) ein entsprechendes Gutachten erstellt.

Linda Bone, Betreuerin im Wohnhaus Liborius, beob-achtet: „Helga wird von Tag zu Tag sicherer im Umgangmit dem Roboterarm.“ Er hilft ihr etwa dabei, sichselbstständig ein Getränk einzuschenken und zu trin-ken oder ihren Hut vom Tisch zu nehmen und ihn auf-zusetzen. Theoretisch ist mithilfe des Roboterarmsauch das selbstständige Essen möglich. Mit viel Wil-lenskraft und Ausdauer möchte Helga Klein-Krich dem-nächst auch diese sehr komplexen Bewegungenhinbekommen. Ergotherapeutin Julia Angemeer fasstes so zusammen: „Wir sind begeistert von dieser inno-vativen Technik und welche neuen Möglichkeiten sieMenschen mit eingeschränkter Handfunktion eröffnet.“

Marit KonertÖffentlichkeitsarbeitBenediktushof, Reken

HELGA KLEIN-KRICH AUS DEM BENEDIK-TUSHOF FREUT SICH ÜBER IHREN NEUENTECHNISCHEN „HELFER“

Helga Klein-Krich ist 67 Jahre alt und sehr schwer kör-perbehindert. Von Geburt an kann sie ihre Arme nichtbewegen und hat ihr Leben lang viele „Handgriffe“ mitdem rechten Fuß ausgeführt. Mit fortschreitender Er-krankung lassen die Kräfte nach. Nun soll ein Roboter-arm bei der besseren Bewältigung ihres Alltags helfen.Die Krankenkasse hat ihr einen Roboterarm für dreiMonate „auf Probe“ genehmigt. Dann wird geprüft, obsie dauerhaft einen eigenen Roboterarm genehmigt be-kommt. Ergotherapeutin Julia Angemeer aus dem Be-nediktushof in Reken unterstützt Rentnerin HelgaKlein-Krich beim Üben; ebenso die Betreuerinnen undBetreuer in der Wohngruppe von Haus Liborius.

Der Roboterarm ist am Rollstuhl angebracht. HelgaKlein-Krich steuert ihn mit ihrem rechten Fuß – genauwie ihren E-Rollstuhl, ihren Türöffner und ihren PC. ImFußbereich ihres Rollstuhls befindet sich eine Konsolemit verschiedenen Steuerungselementen wie Button,Computermaus sowie beweglichem Hebel, die sie si-cher und selbstverständlich beherrscht.

Die 67-Jährige möchte so selbstständig wie möglichsein. Bis vor einigen Jahren hat sie in der Werkstatt fürbehinderte Menschen (WfbM) des Benediktushofs ge-arbeitet; zuletzt in der Elektromontage. Dort hatte sieeinen Arbeitsplatz, der an ihre Behinderung angepasstwar und an dem sie Sortierarbeiten mit dem Fuß erle-digen konnte. Seitdem sie im Ruhestand ist, surft HelgaKlein-Krich gern im Internet. Dort stieß sie auf einen Ro-

MIT ROBOTERARMZU NEUER SELBST-STÄNDIGKEIT

MEHR ALS PFLEGE: TEILHABE!Kardinal-von-Galen-Haus | S. 24

HAUS ELISABETH ALS FAMILIEN-FREUNDLICHER BETRIEB AUSGEZEICHNETHaus Elisabeth | S. 28

ZDF MIT WISO IM HAUS ELISABETHHaus Elisabeth | S. 30

MIT ROBOTERARM ZU NEUERSELBSTSTÄNDIGKEITBenediktushof | S. 23

INKLUSIONSPREIS FÜR INKLUSIVEN KULTURFÜHRERBenediktushof | S. 29

DEUTSCHLANDS BESTE KRANKENHÄUSEREduardus-Krankenhaus, Elisabeth-Klinik | S.28

ERSTES ZERTIFIKAT DER DGCC GEHT ANS HEINRICH-HAUS SENIORENZENTRUM Heinrich-Haus | S. 29

KWN-BESCHÄFTIGTER VERTRITT BUNDESWEIT WERKSTATT-BESCHÄFTIGTEHeinrich-Haus | S. 30

GROSSSPENDE FÜR ERNÄHRUNGS- UND BEWEGUNGSPROJEKTVinzenz-Heim | S. 29

JG VOR ORT


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WIE DAS PFLEGEWOHNHEIM DES KARDINAL-VON-

GALEN-HAUSES ZUR EINRICHTUNG DER EINGLIE-

DERUNGSHILFE WURDE

Gert Angermann ist der Experte für Naturfotografie imKardinal-von-Galen-Haus. „Unser Planet steckt vollerWunder. Das möchte ich mit der Kamera einfangen“, er-klärt er und blickt stolz auf seine digitale Spiegelreflex-kamera, die auf seinen E-Rollstuhl montiert ist.Angermann wohnt im Kardinal-von-Galen-Haus und istMitglied in der „Foto Werkstatt“, einer Gruppe von Foto-grafie-Begeisterten, die gemeinsam Foto-Projekte um-setzt. Möglich machte diese AG – wie viele andereMaßnahmen zur Teilhabe – die Umstrukturierung, diedas Unternehmen im Bereich des Erwachsenen-Woh-nens in den vergangenen Jahren vollzogen hat.

PFLEGEEINRICHTUNG ODER EINGLIEDERUNGSHILFE?

Vor zehn Jahren nahm das Kardinal-von-Galen-Hausauf Weisung des Sozialministeriums Niedersachsen einWohnheim als Pflegeeinrichtung für 40 Personen mitBehinderung in Betrieb. Wie vom Sozialministerium vor-gegeben, musste ein Antrag auf Versorgungsvertragnach SGB XI gestellt werden. „Der beantragte Versor-gungsvertrag wurde jedoch von den NiedersächsischenPflegekassen abgelehnt, da die Bewohnerinnen undBewohner tagsüber in einer Werkstatt für behinderteMenschen tätig waren. Das zeigte aus Sicht der Pflege-

MEHR ALS PFLEGE:TEILHABE!

kasse, dass die Bewohnerinnen und Bewohner An-spruch auf Eingliederungshilfe hätten und damit dasPflegewohnheim als Einrichtung nach SGB XII zu finan-zieren sei“, berichtet Manfred Moormann, Geschäftsfüh-rer des Kardinal-von-Galen-Hauses. Nach einemmehrjährigen Rechtsstreit zwischen Pflegekasse undKardinal-von-Galen-Haus entschied das Landessozial-gericht Oldenburg/Bremen im September 2015 in einerEndverhandlung, dass es sich bei dem Wohnheim umeine Einrichtung der Eingliederungshilfe und nicht umeine Pflegeeinrichtung handelt.

UMSTRUKTURIERUNG UM TEILHABE MÖGLICH ZU

MACHEN

Dieses Urteil brachte den Umstrukturierungsprozess hinzur Eingliederungshilfe in Gang. Man hatte bereits vordem Urteil vielfach Heilerziehungspflegerinnen und -pfle-ger eingesetzt, um mit Beginn der Umstellung nebenPflegefachkräften auch pädagogische Kräfte im Einsatzzu haben. In der Erarbeitung von Haltungen und pädagogischen Sichtweisen wurde das Kardinal- von-Galen-Haus fachlich durch einen Trainee der Josefs-Ge-sellschaft begleitet.

Die Gruppengrößen wurden halbiert und sind nunschlanker und arbeitsfähiger. Der Wechsel zur Ein -gliederungshilfe machte einen Umbau in kleinere Wohn-einheiten mit maximal zehn Bewohnerinnen und

Von Tropfenfotografie bis Langzeitbelichtung:Ganz unterschiedliche fotografische Projekte setzt die "Foto Werkstatt"um.


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„Da waren die Mitarbeitenden schon absolut am Limit.Es blieb kaum Zeit für persönliche Gespräche mit denzu pflegenden Personen und für menschliche Zuwen-dung. Die ist aber sehr wichtig, um einen menschen-freundlichen und respektvollen Umgang sicherzustellen– gerade im Bereich der Pflege“, erklärt Moormann. Mitder Umstellung auf die Eingliederungshilfe hat sich dieArbeitssituation für die Mitarbeitenden wesentlich ver-bessert. Das liegt nicht nur am Personalzuwachs, son-dern auch daran, dass nun vielfältigere Tätigkeiten zuden Aufgaben der Mitarbeitenden gehören. So wurdebeispielsweise die „Foto Werkstatt“ möglich, weil dieMitarbeitenden sich an den Interessen und Fähigkeitender Leistungsnehmenden orientieren und gemeinsammit ihnen Projekte entwickeln, die Kreativität auch mitstärksten Einschränkungen möglich machen.

EIN GEWINN FÜR ALLE BETEILIGTEN

Die verbesserte Personalsituation schätzen auch dieBewohnerinnen und Bewohner. „Jetzt gibt es vereinzeltsogar eine Eins-zu-eins-Betreuung, um teilhabeorien-tierte Aktivitäten möglich zu machen. Davon wünschensich einige zwar noch mehr, als es im Alltag oft möglichist, aber grundsätzlich bemerkt man schon eine positiveEntwicklung“, beschreibt Moormann die Stimmung imErwachsenen-Wohnen und resümiert: „Die Umstellungwar mit sehr viel Aufwand verbunden, aber rückblickendkann man sagen: Es hat sich gelohnt. Nichts ist schwie-riger geworden und vieles besser. Das sieht man auch

daran, dass trotz der ganzen Veränderungen niemandausgezogen ist. Wir sind weiterhin voll belegt.“ Die mei-sten Menschen, die im Erwachsenen-Wohnen leben,haben zuvor die Förderschule des Kardinal-von-Galen-Hauses besucht und im zugehörigen Internat gelebt.

So auch Markus Schade, der im Rahmen der „FotoWerkstatt“ mit einer GoPro-Kamera filmt. Mithilfe der„Foto Werkstatt“ hat er die Kamera auf seinem E-Roll-stuhl befestigt. Die Kamera ist über WiFi mit seinemHandy verbunden, das er über Bluetooth mit der Joy-sticksteuerung seines E-Rollstuhls bedient. Über diesetechnische Konstruktion kann er seinen LieblingssportE-Ball filmen und hinterher sogar selbst über eine Appein Best-of zusammenschneiden. „Die Teilnehmendenan der Foto-AG sind extrem motiviert und haben sehrviel Spaß“, berichtet Geschäftsführer Moormann undergänzt: „Hier erleben sie, dass sie trotz ihrer starkenEinschränkungen eigene Projekte umsetzen können.Ein tolles Angebot, das beispielhaft zeigt, wie die Um-stellung auf die Eingliederungshilfe ein Gewinn für alleBeteiligten ist.“

Bewohnern notwendig. In der WG-ähnlichen Atmo-sphäre bieten die neuen Küchen als zentraler Lebens-mittelpunkt den Leistungsnehmenden die Chance imRahmen ihrer Möglichkeiten auch am hauswirtschaftli-chen Leben teilzuhaben.

VOM „HOTEL MAMA“ ZU PERSONENZENTRIERUNG

UND SELBSTSTÄNDIGKEIT

Ziel des Wohnheims ist nun nicht mehr „Vollpflege“, beider alle Aufgaben möglichst effizient, zentral erledigtwerden, sondern Verselbstständigung und Teilhabe.Manchen Leistungsnehmenden fiel es zunächst schwer,sich an den neuen Anspruch zu gewöhnen, nicht nurversorgt, sondern auch gefördert zu werden. „Vorhergab es natürlich wie im ‚Hotel Mama‘ den Rund-um-sorglos-Service, in dem die Bewohnerinnen und Be-wohner wenig selbst machen mussten. Jetzt sollen sieso viel, wie mit Assistenz möglich ist, selbstständig hin-bekommen“, erläutert Moormann. „Das ist ein grundle-

gend anderes Verständnis, was für beide Seiten – egalob bewohnend oder betreuend – eine große Umstellungbedeutet.“ Die Mitarbeitenden tragen hierbei eine großeVerantwortung, diesen Entwicklungsprozess sensibel zubegleiten.

Personenzentriert Teilhabe und Selbstständigkeit för-dern bedeutet im Alltag konkret auch: Selbst die Kaf-feemaschine bedienen, die Spülmaschine einräumenoder nur mal im Kühlschrank schauen, ob was Leckeresdrin steht. „Auch diese kleinsten Handlungen, schaffenein Gefühl von Selbstwirksamkeit“, erklärt der Ge-schäftsführer.

HOHE ADMINISTRATIVE HÜRDEN, DIE ES SICH ZU

NEHMEN LOHNT

Um die Umstellung möglich zu machen, wurde schonvor der Umstellung des Wohnheims ein Case Managereingestellt. Der administrative Aufwand der Umstellungwar sehr hoch, da die Bewohnerinnen und Bewohnerbisher in klassische Pflegestufen eingruppiert warenund nun alle 40 Personen nach dem wesentlich kom-plexeren und aufwändigeren Verfahren der Eingliede-rungshilfe eingestuft werden mussten. Darüber hinauswurde mit erheblichem Aufwand eine gänzlich neueTeilhabeplanung für alle Bewohnerinnen und Bewohnererstellt. Den Bedarf jedes einzelnen Menschen mit Be-hinderung zu ermitteln, abzustimmen und ggf. eineSchlichtung und Einigung mit insgesamt zwölf verschie-denen Kostenträgern auszuhandeln, dauerte beinahzwei Jahre. Im Frühjahr 2018 gelang es, diese Umgrup-pierungen abzuschließen – mit einem sehr positiven Ef-fekt: Die Personalausstattung ist gestiegen, da mit denneuen Aufgaben im Bereich Teilhabe mehr Personal fi-nanziert wird. Es konnten fünf Mitarbeitende zusätzlicheingestellt werden, fast alle in Vollzeit.

MEHR PERSONAL MIT VIELFÄLTIGEREN AUFGABEN

Zuvor gab es aufgrund der Finanzierung als Pflegeein-richtung einen wesentlich geringeren Personalschlüssel.

Lara MohnÖffentlichkeitsarbeit Josefs-Gesellschaft

Mitglieder der "Foto Werkstatt" zeigen ihren Versuchsaufbau für die Tropfenfotografie.

Nicht nur fotografieren, sondern auch am Computer arbeiten können die Men-schen mit Muskeldystrophie aus der "Foto Werkstatt". Trotz starker Einschrän-kungen erstellen sie Fotomontagen wie diese.


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HAUS ELISABETH ALS FAMILIEN-FREUNDLICHER BETRIEB AUSGEZEICHNET

Das Bündnis für Familie im Lahn-Dill-Kreis verlieh dem Haus Eli-sabeth für seine familienfreundliche Personalpolitik im Juni 2018den „UnternehmensWERT Familie Award“. In einer Feierstundeim Kreishaus in Wetzlar nahm Peter Bittermann, Geschäftsfüh-rer des Seniorenheims die Auszeichnung „UnternehmensWERTFamilie“, überreicht von dem Dezernenten für Wirtschaftsförde-rung Wolfram Dette, entgegen. Familienfreundlichkeit stellteinen echten Wettbewerbsvorteil dar, insbesondere, wenn esum die Gewinnung und Bindung von Fachkräften geht. „Geradedie in der Altenhilfe erforderlichen Schichtdienste erschwerendie Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Dieser Hürde begegnenwir jedoch seit Jahren mit größtmöglicher Rücksichtnahme ge-genüber Mitarbeitenden mit Kindern oder pflegebedürftigen An-gehörigen“, berichtet Bittermann.

Benjamin Pfeifer, Altenpfleger im Haus Elisabeth, ist froh, seinenSohn in der im Gebäude ansässigen Kita gut betreut zu wissen.„Nicht nur, dass mein Sohn in demselben Gebäude spielt, indem ich arbeite – das Haus Elisabeth zahlt auch noch einen Teilder Betreuungskosten“, freut sich Pfeifer.

Britta LotzPresse- und ÖffentlichkeitsarbeitHaus Elisabeth, Dillenburg

DEUTSCHLANDS BESTE KRANKEN-HÄUSER

Das F.A.Z.-Institut hat zwei Krankenhäuser der Josefs-Gesell-schaft in seiner Studie „Deutschlands beste Krankenhäuser“ausgezeichnet. Das Eduardus-Krankenhaus in Köln und die Eli-sabeth-Klinik in Olsberg bringen fachliche und menschliche Spit-zenleistungen und arbeiten gleichzeitig effizient, wie dieAuszeichnung durch das renommierte F.A.Z-Institut belegt.

Wissenschaftlich begleitete die International School of Manage-ment die Auswertungen von knapp 2.000 Krankenhäusern. DasErgebnis ist ein Überblick über „Deutschlands beste Kranken-häuser“. In der Studie wurden sowohl subjektive, emotionaleFaktoren als auch objektive, sachliche Fakten bewertet: SowohlPatientenmeinungen als auch Bewertungskriterien aus den Qua-litätsberichten flossen mit in die Auswertung ein. Holger Grieß-bach, Geschäftsführer des Eduardus-Krankenhauses, freut sichüber den Erfolg der Bewertung: „Die Auszeichnung ist eine An-erkennung des enormen Engagements unserer Mitarbeiter.“

Susanne WalterÖffentlichkeitsarbeitEduardus-Krankenhaus, Köln

ERSTES ZERTIFIKAT DER DGCC GEHTANS HEINRICH-HAUS SENIOREN-ZENTRUM

Das Heinrich-Haus Seniorenzentrum wird die erste Organisationsein, die das Zertifikat der Deutschen Gesellschaft für Care undCaseManagement e. V. (DGCC) erhält. Die DGCC prüfte erst-mals das implementierte Case Management-System einer Ein-richtung anhand der „Standards zur Normierung undAuditierung – Case Management auf der Organisationsebene“,die sich an der DIN ISO 9901 orientieren. Das Ergebnis des Au-dits fiel sehr positiv aus, sodass das Seniorenzentrum mit demDGCC-Zertifikat ausgezeichnet wird.

GROSSSPENDE FÜR ERNÄHRUNGS-UND BEWEGUNGSPROJEKT

Der Erwartung, sich gesund zu ernähren und sich ausreichendzu bewegen, können einige Menschen im Vinzenz-Heim Aachenaufgrund verschiedener körperlicher, geistiger oder seelischerBeeinträchtigungen nicht entsprechen. Mithilfe erfahrener The-rapeuten und Therapeutinnen sowie gezielter pädagogischer In-terventionen gelingt es Teilnehmenden des Projekts „Vinzenzis(s)t in Bewegung“, eigene Fähigkeiten einzusetzen, um für sich„etwas in Bewegung zu bringen“. Das in 2017 gestartete Projektüberzeugte auch die Veranstalter des Aachener Firmenlaufs: DieSportveranstaltung bedachte das Vinzenz-Heim dieses Jahr miteiner großartigen Spende in Höhe von 10.000 Euro. Mit derSpende möchte das Vinzenz-Heim das erfolgreiche Projekt aufdie Außenhäuser ausweiten und auch weitere Menschen mit Be-hinderung aus der Städteregion Aachen einladen teilzunehmen.

Anja Clusmann-KöttingÖffentlichkeitsarbeitVinzenz-Heim, Aachen

INKLUSIONSPREIS 2018 FÜR INKLUSI-VEN KULTURFÜHRER

Das Land NRW zeichnet den „Inklusiven Kulturführer Münster-land“ des Benediktushofs aus.

Über lobende Worte, eine mit 3.000 Euro dotierte Auszeichnungund ganz viel Applaus freuten sich Isabel Schulz, Heinz-ErichNikolaus, Bernhard Harborg, Jacqueline Menke, Laura Nagelund Matthias Hartkamp. Sie nahmen stellvertretend für den Be-nediktushof in der Halle Münsterland den „Inklusions-FachpreisNRW 2018“ von NRW-Sozialminister Karl-Josef Laumann fürdas Projekt „Inklusiver Kulturführer Münsterland“ entgegen.

Der inklusive Kulturführer informiert über rund 300 Kulturorte wieSchlösser, Museen, Theater und Begegnungsstätten im Mün-sterland, die über besondere Angebote für Gehbehinderte, Hör-behinderte und Sehbehinderte verfügen. Auch Kulturangebotein Leichter Sprache werden aufgelistet. Menschen mit und ohneBehinderung haben am inklusiven Kulturführer mitgearbeitet. Dasvon der Aktion Mensch geförderte Projekt hat der Benediktushofmit verschiedenen Kooperationspartnern realisiert. Der Kultur-führer ist im Internet unter www.kulturführer-münsterland.de zufinden und liegt auch als Print-Broschüre vor.

Marit KonertÖffentlichkeitsarbeitBenediktushof, Reken


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KWN-BESCHÄFTIGTER VERTRITT BUNDESWEIT INTERESSEN VON MENSCHEN MIT BEHINDERUNG

Alexander Helbig wurde in den Vorstand des Werk-statträte Deutschland e. V. gewählt, der als Zusam-menschluss aller Landesarbeitsgemeinschaften derWerkstatträte die Interessen der Beschäftigten aufBundesebene vertritt. Er arbeitet im Metallbereich derKompetenzwerkstatt Neuwied (KWN), die zum Hein-rich-Haus gehört, und setzt sich dort seit 2009 imWerkstattrat aktiv für die Interessen der Werkstattbe-schäftigten ein.

In den Werkstatträten nehmen die Beschäftigten ihrRecht auf Mitbestimmung und Mitwirkung wahr, zumBeispiel bei der Arbeitszeiteinteilung, den Weiterbil-dungen, der Gestaltung von Arbeitsplätzen und -ab-

läufen. „Mir ist es sehr wichtig, dass sich die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten immer weiter verbessern, dass sie fachlich undgeistig gefördert und angemessen bezahlt werden“, so Helbig. Am 23. Mai wurde er auf der Mitgliederversammlung der WerkstatträteDeutschland e. V. in Mainz mit den Stimmen aus neun Bundesländern in den Vorstand gewählt.

Nicole ChemnitzPresse- und ÖffentlichkeitsarbeitHeinrich-Haus, Neuwied

ZDF MIT WISO IM HAUS ELISABETH

Marcus Niehaves, Leiter und Hauptmoderator des ZDF-Wirtschaftsmagazins„WISO“ zog im Rahmen der Dreharbeiten für den Beitrag „Wenn die Eltern alt wer-den“ für drei Tage in das Seniorenheim Haus Elisabeth ein. Bereits bei seinem Ein-zug wurde er von einem Kamerateam begleitet, welches fortan seinen Tagesablaufim Seniorenheim in Bildern festhielt. Die Aufnahmen werden in einer „WISO“-Son-dersendung ausgestrahlt, die über die verschiedenen Möglichkeiten der Pflege undBetreuung im Alter informieren soll. „Vielleicht können wir dazu beitragen, dem einenoder anderen Zuschauer der Sendung ein wenig die Sorge vor der Entscheidungfür ein Leben in einem Seniorenheim zu nehmen“, so Geschäftsführer Peter Bitter-mann. Die Ausstrahlung der „WISO“-Sondersendung „Wenn die Eltern alt werden“ist für den 1. Oktober 2018 im ZDF geplant.

Britta LotzPresse- und ÖffentlichkeitsarbeitHaus Elisabeth, Dillenburg

IMPRESSUMHerausgeber: Josefs-Gesellschaft gGmbH,Geschäftsführung: Dr. Theodor-Michael Lucas (Sprecher), Manfred SchulteCustodisstraße 19–21, 50679 Köln, Tel. 0221 88998-0, Fax 0221 88998-60, [email protected], www.josefs-gesellschaft.de

Redaktion: Lara MohnTexte: Nicole Chemnitz, Anja Clusmann-Kötting, Vanessa Glomb, Nora Habbel, FelixFienemann, Marit Konert, Britta Lotz, Lara Mohn, Frank Mühr, Laura Nagel, SusanneWalter, Mirko Weber, Carina Winkler, Mario Polzer, Susanne Prinzler. Gestaltung: Maya Hässig, siebenzwoplus, KölnFotos: Marcel Baumeister (S. 10), Dieter Bollmann (S. 12), Benediktushof (S. 9, 20,23), Pedro Citoler (S. 2, 7, 8, 10, 28), Annelie Engelbert (S. 8), Foto-Werkstatt Kardinal-von-Galen-Haus (25, 26, 27), Caroline Giebel (S. 30), Nadine Hausotte (S. 21), Rainer Holz (S.3, 7, 11, 13, 27), Britta Lotz (S. 30), Lara Mohn (S. 16, 17,21), Mario Polzer (S. 10, 20), Manop_Phimsit/shutterstock.com (Titel), Martin Schef-fel (S. 2, 21), Britt Schilling (S. 2, 5, 6, 7, 9), Magdalena Stengel (S. 29)Druck: KWN Heinrich-Haus gGmbH, Sohler Weg 72, 56564 Neuwied

Köln, August 2018


WIR BIETEN „DEUTSCHLANDS BESTEJOBS MIT ZUKUNFT“

Die Josefs-Gesellschaft wurde im Rahmen der Studie„Deutschlands beste Jobs mit Zukunft“ von Focus undFocus Money ausgezeichnet. Mitarbeitende der Josefs-Gesellschaft haben der Studie zufolge besonders sichereund zukunftsfähige Arbeitsplätze.

NUR EIN SICHERER ARBEITSPLATZ IST EIN GUTER ARBEITSPLATZWer sich dauerhaft auf seinen Arbeitsplatz verlassen kann, hat Planungs -sicherheit für sein Leben. Auch im Jahr 2018 bestätigte die Untersuchungvon Focus und Focus Money wieder, dass die Josefs-Gesellschaft dieseVerantwortung als Arbeitgeber ernst nimmt.

WIRTSCHAFTLICHE PROSPERITÄT IST MERKMAL FÜR SICHERE ARBEITSPLÄTZEDie Studie bewertet die wirtschaftliche Prosperität mittels Umsatz-, Gewinn-,und Mitarbeiterentwicklung. Diese Kennzahlen weisen in Kombination auf einehohe Beständigkeit und wirtschaftliche Gesundheit von Unternehmen hin.


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Jg-publick neu entwurf.qxp Layout 1 · Konzept für das Mitarbeitenden-Entwicklungsgespräch (MEG), das einmal jährlich mit allen Mitarbeitenden in der Einrichtung geführt wird