Kompetenzmanagement 23.06.2009 Frieda Pritzkow Andreas Kammermeier Betriebliches Wissensmanagement

Kompetenzmanagement

23.06.200923.06.2009Frieda PritzkowFrieda PritzkowAndreas KammermeierAndreas Kammermeier

Betriebliches WissensmanagementBetriebliches Wissensmanagement

Gliederung

Kompetenzmanagement Definition und Ziele Aufgaben

Werkzeuge des Kompetenzmanagements Kompetenzprofile

Personalentwicklung Lernen Beispiel Kompetenzmanagement bei SAP Quellen

Betriebliches Wissensmanagement - Kompetenzmanagement - Sommersemester 2009 2

KompetenzmanagementDefinition


„Kompetenzmanagement geht als Kernaufgabe wissensorientierter Unternehmensführung über das traditionelle Verständnis von Aus- und Weiterbildung hinaus, indem Lernen, Selbstorganisation, Nutzung und Vermarktung der Kompetenzen integriert werden. Kompetenzmanagement ist eine Managementdisziplin mit der Aufgabe Kompetenzen zu beschreiben, transparent zu machen sowie den Transfer, die Nutzung und Entwicklung der Kompetenzen, orientiert an den persönlichen Zielen des Mitarbeiters sowie den Zielen der Unternehmung, sicherzustellen.“

Quelle: North, Reinhardt (2005), S. 16

Kompetenzmanagement Definition

Kompetenz:

ein Bündel von Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnissen

das relevant ist für die berufliche Leistung und hinreichend mess- und beobachtbar ist, sowie sich durch Personalentwicklungs-Maßnahmen entwickeln

lässt


Kompetenzmanagement

Fertigkeiten sind „durch ausreichende Übung automatisierte Komponenten von Tätigkeiten“ die gemäß den Autoren nur einer geringen Bewusstseinskontrolle unterliegen. Als Beispiele sind hierbei vor allem motorische Tätigkeiten anzuführen (z.B. Autofahren) die durch eine gewisse Routine charakterisiert sind. Aber auch kognitive Tätigkeiten zählen zu diesem Bereich (z.B. Kopfrechnen, Auswendiglernen).

Fähigkeiten bezeichnen angeborene oder erworbene psychische Bedingungen, die zur Erstellung einer Leistung nötig sind.

Kenntnisse stellen erworbenes Wissen dar


KompetenzmanagementZiele

die Potenziale effektiv nutzen im Unternehmen aufgrund der Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter bereits vorhanden

auf vorhandenen Potenzialen aufbauend, die für eine nachhaltige Wettbewerbsfähigkeit notwendigen Kompetenzen entwickeln

soll helfen die immer komplexer werdenden internen und externen Rahmenbedingungen im Unternehmen besser steuer- und kontrollierbar zu machen


KompetenzmanagementZiele

Konzept verbindet Ebene des Mitarbeiters mit der des Unternehmens

umfasst alle Maßnahmen, Methoden und Werkzeuge - zur Identifikation - dem Transfer und- der Entwicklung von Mitarbeiterkompetenzen

Ziel: nachhaltig die wirtschaftliche Handlungskraft der gesamten Organisation erhöhen


KompetenzmanagementVerbindung der verschiedenen Ebenen


Quelle: in Anlehnung an North, Reinhardt (2005), S. 17

KompetenzmanagementAufgaben

Repräsentation

strukturierte und komprimierte Übersicht über Kompetenzen auf Mitarbeiter- und Unternehmensebene

Ergebnis: strukturierte Analyse des Kompetenzbestandes

Reflexion

kritische Hinterfragung der Kompetenzbestände und Ableitung betrieblicher Interventionen zur Verbesserung

Ergebnis: zielgerichtete Bestandsaufnahme und Bewertung der Kompetenzen


KompetenzmanagementAufgaben

Verteilung

Verteilung und Verbreitung der Kompetenzen über die verschiedenen Ebenen der Organisation hinweg (Projekt-, Prozess-, Steuerungsebene)

Ergebnis: Verbreitung und höhere Verfügbarkeit des Kompetenzbestandes

Entwicklung

Anpassung des Kompetenzportfolios unter Berücksichtigung des vorhandenen Potentials und der zukünftigen Anforderungen (Auf- oder Abbau)

Ergebnis: Verbesserung der organisationalen und personellen Lernprozesse


KompetenzmanagementWerkzeuge

Gelbe Seiten Kompetenzprofil Kompetenzlandkarten Knowledge Mail Skill Based Routing

wichtig bei Etablierung eines Kompetenzmanagements: Nutzung der richtigen Methoden und Werkzeuge Lösung muss an Rahmenbedingungen im Unternehmen

angepasst sein



Kompetenzprofil

strukturiertes Abbild des Kompetenzportfolios eines Mitarbeiters Bildet Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Erfahrungen des Mitarbeiters

ab sowohl aktuelle Kompetenzen (IST-Profil) als auch zukünftig benötigte

Kompetenzen (SOLL-Profil) können erfasst werden je nach Organisationsstruktur und Mitarbeiter-Rollen ist es möglich

Mitarbeiterkompetenzen- zu erfassen- innerhalb der Organisation transparent zu machen- zwischen Organisationsmitgliedern zu kommunizieren - In die Nutzung zu überführen



Kompetenzprofil

Resultat: heterogene und komplexe Kompetenzstrukturen gesamter Organisationen und Unternehmen werden zugänglich und können weiterentwickelt werden

mit Kompetenzprofilen werden sämtliche Kompetenzinformationen vollständig transparent

- Kompetenzquellen- Kompetenzarten- Kompetenzträger



Stellenanforderungsprofil: Soll-Profil was soll der Mitarbeiter können? zugeordnet zu einer Rolle, Organisationseinheit, einem Prozess oder einer

Prozessaktivität üblicherweise differenziert in

a) unbedingt erforderliche Kompetenzenb) mittelfristig gewünschte Kompetenzen

meistens kombinierte Anforderungsprofile pro Stelle

Mitarbeiterkompetenzprofil: Ist-Profil was kann ein Mitarbeiter? Problem: Kompetenz eines Mitarbeiter kann man nicht unmittelbar erkennen Kompetenzindizien (Prüfungen, Beobachtung, Selbstbewertung) beobachtbar ist nur Performanz indirekte Rückschlüsse

Erstellung eines Kompetenzkatalogs



KompetenzmanagementPersonalentwicklungsprozess

KompetenzmanagementPersonalentwicklungsprozess

Zyklischer, dynamischer ProzessKompetenzcontrollingLernprozess

Führungskräfte :

Kompetenzen identifizieren lernen Kompetenzentwicklung ist nicht nur Fortbildung Abstrakte Unternehmensziele in entwickelbare Individualkompetenzen

überführen

Mitarbeiter:

Kompetenzlücken sind Bildungspotentiale


KompetenzmanagementLernen

organisationale Lernkultur als Rahmenbedingung des Kompetenzmanagement Ziel: Förderung der Nicht-Imitierbarkeit

Entwicklung von organisationalen und individuellen Kompetenzen durch individuelle, gruppenbezogene und organisationale Lernprozesse

Ziele Lernkultur:- Kompetenzentwicklung- Steigerung von Flexibilität und Innovationsfähigkeit

Lernkultur auf drei Ebenen betrachtet:- normative Ebene- strategische Ebene- operative Ebene



normativ lernbezogene Werte, Normen, EinstellungenBsp.: Innovationsklima

strategisch Lernkultur durch Rahmenbedingungen Ziel: Lernen langfristig und nachhaltig unterstützen und fördern wichtig: Arbeitsumgebung Handlungsspielräume einräumen, soziale Unterstützung und Feedback von Vorgesetzten

operativ vielfältige Formen des individuellen, teambezogenen und organisationalen Lernens Skillmanagement



Lernformen, die Lernen und Arbeiten verbinden1. „on-the-job“2. „near-the-job“3. „off-the-job“

arbeitsorientiertes Lernen durch zunehmende Bereitstellung von „on-the-job“ - und „near-the-job“ – Angeboten anstatt durch „off-the-job“ - Aktivitäten

„community-of-practice“ – Ansatz Verzahnung von Arbeiten, Lernen und Innovationen durch gemeinsame Aufgabenbearbeitung, kreative Problemlösung und situative Erzeugung neuer Wissensinhalte

Kommunikations-Netzwerke schaffen E-Learning Communities Wikis


KompetenzmanagementBeispiel SAP

Kompetenzmanagement benötigt, da Innovation wichtiger Teil der Unternehmenskultur

wichtige Rolle Personalentwicklung kompetenzbasierte Jobprofile

seit 1999 Kompetenzmodell 2005 Aktualisierung des bestehenden Modells

Gründe: zunehmende Internationalisierung, IT-Industrie sehr dynamisch



Kompetenzbasierte Weiterbildungsmaßnahmen für Mitarbeiter

Entwicklung des Kompetenzentwicklungsinstruments steht über Unternehmensportal allen Mitarbeitern zur Verfügung bietet Selbsttest zur Einschätzung des Kompetenzniveaus und für

jede Kompetenz passende Lernaktivitäten Ergebnis wird Mitarbeiter am Ende mitgeteilt direkte Weiterleitung zum Kompetenzentwicklungsinstrument Mitarbeiter erhält z.B. Literaturempfehlungen, Hinweise zu

„on-the-job“ – Aktivitäten, E-Learning - Kursen



Lernansatz von SAP integriert drei Kernkomponenten:(1) Training Wissensaneignung durch z.B.

E-Learning, Literatur(2) Coaching & Mentoring unterstützt Transfer des

erworbenen Wissens Mentor vermittelt Expertenwissen(3) Practice „On-the-Job“ Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten

im Kontext anwenden

Kompetenzaufbau

Training Coaching, Mentoring

Practice„On-the-Job“

10 %

70 %

20 %


Quelle: in Anlehnung an Grote 2006, S. 202


Fazit: Kompetenzmanagement unterstützt Personalmanagementprozessez.B. Aufbau einer gezielten,

kompetenzbasierten Weiterbildungsstruktur auf Basis von Jobprofilen

Ergebnis: Innovationsfähigkeit und Flexibilität kann gesteigert werden


Quellen

Demel, C. et al. (2006): Kompetenzmanagement bei der SAP, in: Grote, S. et al. (Hrsg.): Kompetenzmanagement: Grundlagen und Praxisbeispiele., 1. Auflage, Stuttgart

Gronau, N. et al. (Hrsg.)(2006): Kompetenzmanagement in der Praxis - Schulung, Staffing und Anreizsysteme., 1. Auflage, Berlin

Grote, S. (2006): Kompetenzmanagement: Grundlagen und Praxisbeispiele., 1. Auflage, Stuttgart

North, K., Reinhardt, K. (2005): Kompetenzmanagement in der Praxis - Mitarbeiterkompetenzen systematisch identifizieren, nutzen und entwickeln., 1.Auflage, Wiesbaden

http://www.christine-kunzmann.de/pdf/kunzmann_schmidt_ERP_1-07.pdf http://kompetenzmanagement.wordpress.com/


http://www.christine-kunzmann.de/pdf/kunzmann_schmidt_ERP_1-07.pdf

Vielen Dank für Eure Aufmerksamkeit!

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