EUROPÄISCHE UNIONEuropäischer Sozialfonds

Innovative Maßnahmen nach Artikel 6

ÄLTER WERDEN, ZUKUNFT HABEN:Eine oberösterreichische Antwort auf die Herausforderungen des demografischen Wandels

GEMEINSAM AM HAUS DER ARBEITSFÄHIGKEIT BAUENPräsident AK OÖ

Johann Kalliauer

Wirtschafts-Landesrat OÖ Viktor Sigl

WKOÖ-PräsidentRudolf Trauner

uch mit zunehmendem Alter Lebensqualitäthaben – dieser Wunsch gehört wohl zu den ureigensten menschlichen Bedürfnissen.

Dass er Wirklichkeit werden kann und möglichst vieleMenschen Oberösterreichs auch im fortgeschrittenenAlter leistungsfähig sind und sich in der Arbeitsweltwohlfühlen können, dafür setzen sich die oberöster-reichischen Sozialpartner und das Land OÖ ein.Sie haben frühzeitig auf die Auswirkungen der demografischen Entwicklung reagiert und bauen inZusammenarbeit mit oberösterreichischen Betrieben im WAGE-Projekt an dem in Finnland entwickelten„Haus der Arbeitsfähigkeit“.

„WAGE – Winning Age, Getting futurE!“ ist ein auf dieEntwicklung und Erprobung neuer Modelle für Alters-management und Informations- und Erfahrungsaus-tausch mit transnationalen Projektpartner/-innen ausgerichtetes Sozialpartnerprojekt.

Ziel ist die Bewusstseins- und Verhaltensänderung beiArbeitgeber- und Arbeitnehmer/-innen. Die Zusammen-arbeit mit Pilotbetrieben zeigte deutlich, dass jedesUnternehmen individuelle Lösungen zum Thema Alters-management brauchen wird. Es gibt keine Patent-rezepte, sondern eine Fülle von Modellen und Anregun-gen, die auf den jeweiligen Firmenkontext abgestimmtwerden müssen. Altersmanagement in einem Produktionsbetrieb braucht andere Maßnahmen als im Dienstleistungssektor.

Dabei können die betrieblichen Maßnahmen sehr vielseitig sein. Das Spektrum reicht vom Thema Arbeits-zeit, Qualifikation, Jobrotation, Gesundheit bis hin zuErgonomie am Arbeitsplatz. Wichtig ist, langfristig aufindividuelle Bedürfnisse zu achten. Jede Altersgruppehat ihre Stärken und diese sollten genutzt werden.Alter muss in Zukunft positiv gesehen werden – dieses Umdenken ist sowohl gesellschaftlich als auchwirtschaftlich von Nutzen.

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INHALT

IMPULSGEBER – ÜBERBLICK„… mit 66 ist noch lange nicht Schluss!“ . . . . . . . . . . . . . . . 5

Edith Konrad: „Flächendeckende Vision“ . . . . . . . . . . . . . 6

Josef Moser: „Humanere Arbeitswelt sichern.“ . . . . . . . . 7

Erhard Prugger: „Überzeugungsarbeit leisten“ . . . . . . . . 7

WAGE – Ergebnisse und Produkte im Überblick . . . . . . . 8

SORA: WAGE als regionales Innovationsprogramm . . . 10

Juhani Ilmarinen / Rita Oldenbourg:Es gibt in Finnland nicht nur Holzhäuser . . . . . . . . . . . . . 11

KREATIVITÄT, INNOVATION UND TATKRAFT –BETRIEBSMODELLEDas Sozialpartnermodell und WAGE. . . . . . . . . . . . . . . . . 15

BRP Rotax. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

Wurm & Partner Unternehmensservice . . . . . . . . . . . . . 17

MAN Steyr . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

Energie Werk Wels AG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

E+E Elektronik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

KMU Verbundberatung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

AWARD minerva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

Pflegeprojekt / Klinikum Wels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

Arbeitnehmerkammer Bremen:Arbeiten und Altern im Land Bremen . . . . . . . . . . . . . . . 24

BEREIT ZUR UMSETZUNG – EMPOWERMENTErhöhung der Beschäftigungsquoten älterer Mitarbeiter/-innen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

BFI OÖ – WAGE Beratungs- & Bildungsdrehscheibe . . . . . . . . . . . 28

WIFI OÖ – Neue didaktische Ansätze in der Weiterbildung. . . . . . 29

ÖGB OÖ – Betriebsräte-Werkstätte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

AK OÖ – Di@log mit älteren Arbeitnehmer/-innen. . . . . . . . . . . . 31

AK OÖ – Art & Work. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

AK OÖ – Betriebliche Gesundheitsförderung . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

Tourismus-Netzwerk. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

Impressum. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

ÜBERBLICK

IMPULSGEBER„Die gemeinsame Idee war, einen Impuls für dauerhafte Veränderungen in der Wertehaltung und im Verhalten der Unternehmerinnen und Unternehmer,aber auch der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu setzen. Genau das ist mit WAGE gelungen.“

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MEHR LEBENSQUALITÄT IM ALTER:„… mit 66 ist noch lange nicht Schluss!“

it 66 Jahren, da fängt das Leben an ...“, heißt esin einem Schlager des über den deutschenSprachraum hinaus bekannten österreichi-

schen Schlagersängers Udo Jürgens. Als er den Ohrwurmvor Jahrzehnten komponierte, konnte der heute 72-Jähri-ge nur erahnen, wie sein Leben mit 66 tatsächlich aus-sehen würde. Der Wunsch Udo Jürgens‘, im Alter noch fitund vital zu sein und mit beiden Beinen im Leben zu stehen, hat sich erfüllt, wie seine jüngsten nationalenund internationalen Auftritte eindrücklich beweisen.

Im Gegensatz dazu schwindet für „Otto Normal-verbraucher“ nicht selten die Lebensqualität mit fort-schreitendem Alter. Die Ursachen dafür sind unter anderem im raschen technologischen Wandel, veränder-ten Beschäftigungs- und Arbeitsmärkten und neuenKonstellationen von Familie, Arbeit und Bildung zusuchen. Dies sind maßgebliche Faktoren für wirtschaft-liche und soziale Erneuerung, die jedoch gerade für älterwerdende Beschäftigte ein großes Risiko bergen.

Dass es in Zukunft wesentlich mehr Menschen mit demSchlusssatz in Jürgens’ Song halten und von sich be-haupten können, „dass mit 66 noch lange nicht Schlussist“, dafür setzen sich die oberösterreichischen Sozial-partner und das Land Oberösterreich mit insgesamt25 nationalen und internationalen Partner-organisationen ein.

Dem Grundbedürfnis nach Lebensqualität und einemwürdigen Leben nach Ausscheiden aus dem Arbeits-leben in ihrer politischen und gesellschaftlichen Verant-wortung Rechnung tragend, haben sie gemeinsam dasProjekt „WAGE – Winning Age, Getting futurE“ umge-setzt. Entwickelt wurden neue Ansätze in der Wert-schätzung älterer Menschen und innovative Betriebs-modelle zur Förderung der Leistungsfähigkeit ältererArbeitnehmer/-innen. Im Mittelpunkt des von der Europäischen Kommission und dem Land Oberösterreichgeförderten Projektes stehen das Vermeiden vonArbeitslosigkeit und die Schaffung eines neuen Problem-bewusstseins.

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Edith Konrad

Edith KonradEU-Projektbüro der AK OÖ und WAGE-Projektkoordinatorin:„Flächendeckende Vision“: Modelle zum Generationenmanagement in Oberösterreich

2004 fiel der Startschuss für das SozialpartnerprojektWAGE. Dabei stand mit dem zentralen Anliegen, denAuswirkungen des demografischen Wandels und derBeschäftigung mit dem Thema „Alter“, per se nichtunbedingt ein populäres Thema im Mittelpunkt …Edith Konrad: Das ist richtig. Durch WAGE haben wirjedoch den längst überfälligen Wertewandel hin zu einerpositiven Wertschätzung Älterer in Gang setzen können.Gelungen ist uns dies durch kontinuierliche Thema-tisierung und Sensibilisierung gegenüber einer breitenÖffentlichkeit. Erste Erfolge sind bereits sichtbar.Die vielen Anfragen nach Erfahrungen und Ergebnissenüber die Grenzen Oberösterreichs hinaus, die das WAGE-Projektbüro erreichen, sind bester Beweis dafür:WAGE ist zum Vorzeigemodell geworden und hat sowohlin Österreich als auch international den Ruf erworben,ein Beispiel „guter Praxis“ zu sein.

Was waren aus Ihrer Sicht wesentliche Erfolgsfaktoren,die im Rahmen von WAGE die Entwicklung innovativerModelle für aktives Altersmanagement möglichgemacht haben?Ein Geheimnis des Erfolges ist sicherlich das intensiveZusammenwirken der Sozialpartner und politischen Ver-antwortlichen in Oberösterreich, unterstützt von vielenfachlichen Inputs der insgesamt 25 nationalen und trans-nationalen Partnerorganisationen. Vor allem unser finni-scher Partner, Juhani Ilmarinen vom Finnish Institute ofOccupational Health, hat durch seine Unterstützungwesentlich zum Gelingen des WAGE-Projekts beigetragen.

Wie kann man gewährleisten, dass die durch WAGEgesetzten Impulse und erzielten Ergebnisse „weiter wirken“?Die Ergebnisse von WAGE eröffnen Gestaltungsmöglich-keiten für innerbetriebliche Rahmenbedingungen hin-sichtlich alter(n)sgerechter Arbeitsplätze. Damit die nach-haltige Verankerung der Projektergebnisse und deren

Weiterentwicklung sichergestellt werden können, müssenwir unsere Erfahrungen und Produkte den Betriebenzugänglich machen und gemeinsam mit möglichst vielenInteressierten neue betriebliche Handlungsoptionen erar-beiten. Nur so kann es gelingen, dass wir der Vision,Modelle für Age- bzw. Generationenmanagement in Oberösterreich flächendeckend zu implementieren, eingutes Stück näher kommen.

Was bedeutet das konkret für die Arbeit der nächstenJahre?Wir wollen uns gemeinsam mit interessierten Partnern,Betrieben sowie Expertinnen und Experten auch inZukunft intensiv mit der Thematik auseinandersetzen und flächendeckend in Oberösterreich in Projekten zusammen-arbeiten. Wir werden zudem auch weiterhin den Erfahrungsaustausch unterstützen und regelmäßigeInformation zum Thema ermöglichen.

Wie sieht Ihre Vision eines „idealen“ Generationen-managements aus?Sich mit Generationenmanagement zu beschäftigen,heißt auch, sich mit der Gestaltung von Rahmen-bedingungen für eine humanere Arbeitswelt auseinander-zusetzen. Hier sind vor allem Verantwortliche und Multiplikatorinnen und Multiplikatoren auf betrieblicherEbene, sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeit-nehmerseite gefordert. Aktives Generationenmanage-ment sollte deshalb im Idealfall zukünftig nicht mehrgesondert thematisiert werden müssen, sondern selbstverständlicher Bestandteil der Personalentwicklungsein. Für mich persönlich bedeutet Generationen-management in erster Linie gegenseitige Wertschätzungund das Engagement für gesellschaftliche, politische und betriebliche Rahmenbedingungen, die einem fairenMiteinander aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmerdauerhaft den Weg ebnen.

Kontakt:Arbeiterkammer OÖEdith Konrad(0732) 6906-2449 // konrad.e@akooe.at

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Wissenschafter sagen den westlichen Industrieländerngravierende Veränderungen in der Altersstruktur derGesamtbevölkerung voraus: Gesamtwirtschaftlich sinktdie Quote der Erwerbstätigen, die Zahl der älterenArbeitnehmer/-innen steigt und es kommen wenigerJunge aus dem Bildungssystem auf den Arbeitsmarkt.Künftig wird somit die Erwerbsbevölkerung im Durch-schnitt immer älter, der Anteil jüngerer Arbeitnehmer/-innen geht zurück. In den Unternehmen wird derzeitallerdings eine Personalpolitik betrieben, die fast aus-schließlich auf jüngere Mitarbeiter/-innen setzt.

Altern ist ein Veränderungsprozess, dem alle Menschenunterliegen. Gewisse körperliche und psychische Leistungspotenziale nehmen ab, gleichzeitig erfolgt aberein Zugewinn in der Entwicklung der Persönlichkeit undder geistigen Fähigkeiten. Studien zeigen, dass Älteremehr Verantwortungsbewusstsein, höhere soziale Kom-petenz, höhere Betriebstreue und ein besser geschultesBeurteilungsvermögen besitzen. Das „Altersproblem“entsteht erst, wenn das Verhältnis zwischen den Arbeits-anforderungen und dem persönlichen Leistungs-

vermögen nicht mehr stimmt. Das heißt für Unter-nehmen, Rahmenbedingungen zu gestalten, die eineBalance zwischen persönlichen, körperlichen und geistigen Ressourcen und den Anforderungen derArbeitswelt an den Einzelnen ermöglichen.

Faktum ist, dass Unternehmen in Zukunft mit einemhöheren Anteil älterer Mitarbeiter/-innen und einerdurchschnittlich älteren Belegschaft wettbewerbsfähigund innovativ sein müssen. Die Förderung der Qualitäten älterer Arbeitnehmer/-innen wird zur Frageder wirtschaftlichen Lebensfähigkeit. Die betrieblicheArbeitsorganisation ist längerfristig so zu ändern,dass die Bedürfnisse älter werdender Arbeitnehmer/-innen (und nicht nur der bereits älteren) verstärktberücksichtigt werden. Allgemein gilt es, verstärkt aufdie Erhaltung der Arbeitsfähigkeit und Motivation älterwerdender Arbeitnehmer/-innen durch Veränderung der innerbetrieblichen Abläufe und Aufgabenverteilung,durch Weiterbildung und Gesundheitsförderung zu achten.

Zwei Jahre sind vergangen, seitdem das Land Ober-österreich, die Arbeiterkammer Oberösterreich und dieWirtschaftskammer Oberösterreich das Projekt WAGEgestartet haben. Ein Rückblick auf diese beiden Projekt-jahre zeigt, wie intensiv in den Betrieben gearbeitetwurde und wie gut die Sensibilisierungsarbeit der Bevölkerung zum Thema „Ältere Arbeitnehmer/-innen“gelungen ist. Es ist wichtig, dass Politik und Sozial-partner gemeinsam die Herausforderungen einer älterwerdenden Arbeitswelt in Angriff nehmen.Die wirtschaftliche Entwicklung in den nächsten Jahren,beziehungsweise Jahrzehnten, wird von der demo-grafischen Entwicklung mitbestimmt werden.Szenarien zeigen, dass der Anteil der über 50-Jährigen in den Betrieben immer größer wird. Ab 2012 soll derAnteil der Arbeitnehmer/-innen, die älter sind als 45,die 40%-Marke überschreiten. Rechtzeitiges Handeln

und Gegensteuern ist deshalb notwendig.Als Wirtschaftskammer Oberösterreich waren und sindwir von der Sinnhaftigkeit dieses Projektes überzeugt.Auch in Zukunft wollen wir unsere Betriebe dabei unter-stützen, ihr Unternehmen schon jetzt „auf Schiene“ zubringen. Maßnahmen der betrieblichen Gesundheits-förderung, Qualifizierungsangebote für Ältere sowie dasThema Altersmanagement stellen jene Bereiche dar,wo angesetzt werden muss. In Fortführung des Themas„Ältere“ wird es im Anschluss an das WAGE-Projekt jetztdarum gehen, auch die vielen Klein- und Mittelbetriebe„ins Boot zu holen“. Die Ergebnisse und Erfahrungs-berichte aus den WAGE-Pilotbetrieben werden dabeisehr hilfreich sein.

Josef Moser Erhard Prugger

Josef MoserLeiter der wirtschaftspolitischen Abteilung der AK OÖ und WAGE-Projektleiter:„Unternehmerischen Erfolg durch eine humanere Arbeitsweltund die Förderung älterer Arbeitnehmer/-innen sichern.“

Erhard PruggerLeiter der sozialpolitischen Abteilung der WKOÖ und Mitglied im Projektmanagement-Team:„Überzeugungsarbeit bei Klein- und Mittelbetrieben verstärken.“

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• Schwerpunkt„Betriebsindividuelle Maßnahmen“

• Schwerpunkt„Empowerment durch Weiterbildung“

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WAGE – ERGEBNISSE UND PRODUKTEim Überblick

Zentrales Thema war die Schaffung von Arbeits-bedingungen, die geeignet sind, Menschen länger imErwerbsleben zu halten. Entwickelt wurden Modelle fürein zielgruppenorientiertes Altersmanagement. Fragennach Möglichkeiten alternativer Arbeitsregelungenwaren ebenso Thema wie Überlegungen, in welchenBereichen es sinnvoll und notwendig ist, in Human-ressourcen zu investieren.Analysen von Personalstruktur und Arbeitsbedingungenin oberösterreichischen Betrieben haben gezeigt, dassUnternehmen sehr individuelle Unterstützung bei derEntwicklung und Implementierung von Maßnahmen fürältere Arbeitnehmer/-innen brauchen. Die Einführungvon Experten/-innen-Karrieren, Altersmanagement-Trainings für Führungskräfte, Innovations- und Ideen-management-Pools, Entwicklung von Anerkennungs-gesprächen für ältere Mitarbeiter/-innen und die Schaf-fung neuer Kommunikations- und Informationsstruk-turen standen genauso auf der Prioritätenliste bei derMaßnahmenentwicklung in den Pilotbetrieben wieergonomische Arbeitsplatzgestaltung, lebensphasenbe-zogene Personalplanung und Wissensmanagement.

• Verbundberatung für KMU: Beratung von fünf KMUaus dem Innviertel (Team 7, Wiesner und Hager, Tilo,Gruber und Schlager, Fischer Ski) zum Thema Alters-management im Firmenverbund (formann.d@akooe.at).

• Betriebsindividuelle Maßnahmen: Umsetzung vonPilotprojekten in fünf oberösterreichischen Betrieben(MAN Steyr, Wurm Unternehmensservice, E-WerkeWels, E+E Elektronik, BRP Rotax) zum Thema Alters-management durch Beratungstandems der AK und WK(unternehmensberatung@taschil.at).

• Pflegeprojekt: Pilotprojekt mit dem Klinikum Wels undeiner österreich-weiten Experten/-innen-Gruppe zuFragestellungen von Modellen für Altersmanagementin Krankenanstalten (brigitta.noebauer@jku.at).

• Schulungsoffensive für Führungskräfte(MAN Steyr, ADEG, Energie AG) durch das WIFI OÖ zum Thema alter(n)sgerechtes Führen (reinhard.nagler@ooe.wifi.at).

Motivation – Qualifikation – Gesundheit sind zentraleFaktoren, die eine längere Verweildauer im Berufslebenermöglichen. Berufsförderungsinstitut OÖ (BFI OÖ),Wirtschaftsförderungsinstitut OÖ ( WIFI OÖ) und dieBeratungsfirma HolliNetz analysierten die Istsituationund entwickelten Ideen und Angebote, die Ältere in dieLage versetzen und motivieren, länger als bisher inBeschäftigung zu bleiben. Ziel war die Erweiterung vonPerspektiven für ältere Beschäftigte im Arbeitsleben.Konzipiert wurden alter(n)sgerechte didaktische undmethodische Weiterbildungsmodelle, mit denen gezieltälter werdende Menschen zur Teilnahme an Weiter-bildung motiviert werden können, sowie ein Experten/-innen-Netzwerk für die Tourismusbranche,das sich mit der Arbeitsplatzsituation und -gestaltungfür Tourismusbeschäftigte auseinandersetzt.

• Beratungs- und Bildungsdrehscheibe für ältereBeschäftigte des Berufsförderungsinstituts OÖ (paul-wolfgang.gschwandtner@bfi-ooe.at).

• Entwicklung einer alter(n)sgerechten Didaktik undMethodik für Trainer/-innen durch das Wirtschafts-förderungsinstitut OÖ (reinhard.nagler@ooe.wifi.at).

• Tourismusnetzwerk – Analyse und Gestaltung vonArbeitsplätzen in der Tourismusbranche am Beispieldes Salzkammerguts und Gründung eines Experten/-innen-Netzwerks (e.aschenberger@hollinetz.org).

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Die Wanderausstellung „Älter werden – Zukunft haben“skizziert die Fakten zum demografischen Wandel unserer Gesellschaft, zeigt nationale und internationaleMaßnahmen und Erfahrungen bei der Bewältigung derprognostizierten Folgen dieses Wandels auf. Sie bietetBeispiele für die Praxis, die für Arbeitgeber/-innen undArbeitnehmer/-innen positive Veränderungen gebrachthaben. Darüber hinaus liefert sie Anregungen zur aktiven Auseinandersetzung mit dem eigenen beruf-lichen Umfeld, ob als Arbeitgeber/-in oder als Arbeit-nehmer/-in. Die Ausstellung tourte von September 2005bis November 2006 durch alle Bezirke Oberösterreichs.(rippatha.e@akooe.at)

Mit dem Award „minerva“ werden Betriebeausgezeichnet, die sich mit dem Thema„aktives Altersmanagement“ auseinandersetzen und bereits konkrete Maßnahmenumsetzen.(rippatha.e@akooe.at)

Die Kulturinitiative „Älter werden, Zukunft haben“eröffnet einen künstlerischen Zugang zum Thema.Die Möglichkeiten der künstlerischen Auseinander-setzung reichen von Aktionen in Betrieben (Firma Siemens) mit älteren Arbeitnehmern/-innen bis hin zuutopischen Ansätzen und Zukunftsmodellen(Zusammenarbeit mit deutschen Künstlern/-innen„walkscreen“) in der Arbeitswelt.(sonnberger.e@akooe.at)

Im „Dialog mit älteren Arbeitnehmern/-innen“wurde in Zusammenarbeit mit oberösterreichischenSchulen und Eltern der zentralen Frage nachgegangen,mit welchen unterschiedlichen Ressourcen junge undältere Arbeitnehmer/-innen zukünftige Aufgabengemeinsam bewältigen können.(stelzhammer.m@akooe.at)

• Schwerpunkt„Sensibilisierung von Multiplikatoren/-innen“

• Schwerpunkt„Älter werden, Zukunft haben“ – Wertewandel initiieren

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Betriebsräte/rätinnen, Führungskräfte, und Personal-verantwortliche haben Schlüsselfunktionen in denBetrieben Oberösterreichs und wesentlichen Einflussauf die innerbetriebliche Gestaltung der Arbeitsplätzeund der Arbeitsumwelt. Mit zielgruppenspezifischenVeranstaltungen wurden Mulitiplikatoren/-innen sensibilisiert und aufmerksam gemacht, dass früheroder später alle Branchen und Betriebe von der demo-grafischen Entwicklung betroffen sein werden und miteiner immer älter werdenden Erwerbsbevölkerung lebenund arbeiten müssen. Schwerpunkt war das Sichtbar-machen ihrer zentralen Rolle bei der Umsetzung präventiver Maßnahmen im Bereich Gesundheit,Qualifikation und Motivation. (konrad.e@akooe.at)

• Zielgruppe Betriebsräte: Werkstätte für Betriebsräte(sepp.wall-strasser@oegb.at)

• Zielgruppe Betriebe: Informationsveranstaltungen für Unternehmen (doris.lauber@iv.at,unternehmensberatung@taschil.at)

• Zielgruppe Multiplikatoren/-innen im Gesundheits-bereich: Studientag und Lehrgangsentwicklung zum Thema Gesundheitsförderung (breiner.g@akooe.at)

• Zielgruppe Vorarbeiter/-innen: Workshop zur Information und Sensibilisierung von Vorarbeitern/-innen zum Thema Altersmanagement(rita.frauenhuber@bfi-ooe.at)

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teigende Lebenserwartung und sinkende Geburten-zahlen werden die demografische Struktur derBevölkerung verändern. Eine Veränderung, die

zugleich mit einer Zunahme älterer Beschäftigter ein-hergeht. Gerade diese Personengruppe muss sich jedoch mit erheblichen Beschäftigungsrisiken und -benachteiligungen auseinandersetzen, denn insbeson-dere in Sachen Leistungsbereitschaft und -fähigkeitgeht man in Politik, Wirtschaft und Gesellschaft in ersterLinie von einem defizitorientierten Altersbild aus.Die niedrige Beschäftigungsquote älterer Arbeitskräfteund eine drohende Verschärfung der Arbeitsmarkt-probleme in dieser Gruppe durch Umstrukturierungenund Rationalisierungsprozesse machen deutlich,dass hier gesellschaftspolitischer und betrieblicherHandlungsbedarf dringend vonnöten ist.Die im Rahmen der oberösterreichischen Sozialpartner-initiative WAGE (Winning Age. Getting FuturE!) durchgeführten Betriebs-, Vernetzungs- und Sensibilisierungsprojekte reagieren auf den Bedarf an einer alters- und alternsgerechten Gestaltung der Arbeitswelt. Ergänzend zu regulären arbeitsmarkt-und unternehmenspolitischen Programmen in Oberösterreich, werden hier nicht nur neue Ansätze und Modelle der betrieblichen Arbeitsorganisation undGesundheitsförderung, sondern auch zur Qualifizierungvon älteren bzw. alternden Beschäftigten entwickeltund erprobt.Bewusstseinsbildende Maßnahmen, die für eine breiteÖffentlichkeit und für Entscheidungsträger/-innen ausBereichen der Wirtschaft, Politik und Erwachsenenbil-dung durchgeführt werden, sind wichtig, um dem weit-verbreiteten Defizitbild von älteren Beschäftigten entgegenzuwirken. Die breite sozialpartnerschaftlicheBeteiligung, die Einbeziehung von Erwachsenen-bildungseinrichtungen und des ORF gewährleisten, dassviele unterschiedliche Ebenen der Gesellschaft von denentwickelten Konzepten und Modellen profitieren können. Die Stärke von WAGE liegt in der gezieltenInformation und Aufklärung sowie der Sensibilisierungund Bewusstseinsbildung unterschiedlicher Ziel-gruppen. Dabei werden die Bedürfnisse, Ressourcen und Potenziale älterer Beschäftigter ins Zentrum einer –bislang von Kosteneinsparungsargumenten geprägten –Auseinandersetzung gestellt.

Unternehmen werden im Rahmen von WAGE konkreteBeratungsangebote zur Verfügung gestellt mit dem Ziel,die Beschäftigungsfähigkeit und Produktivität ältererMitarbeiter/-innen zu erhalten. Für kleine und mittlereUnternehmen, die nicht auf interne Ressourcen zur Personalentwicklung zurückgreifen können, werdenexterne Beratungsleistungen für alter(n)sgerechte Personalarbeit angeboten.WAGE zeigt Alternativen zu einer einseitig auf Jüngereausgerichteten Personalpolitik auf und ist Impulsgeber,wenn es um die Umgestaltung betrieblicher Praktikengeht. Dabei kommt nicht nur der alter(n)sgerechtenArbeits(platz)gestaltung eine steigende Bedeutung zu,sondern auch einer langfristig vorausschauenden Personalpolitik. Denn wenn unterschiedliche, lebens-zyklusbedingte Anforderungen an die Beschäftigtenberücksichtigt werden, wird es möglich, auch neue Formen der Arbeitsbelastungen zu bearbeiten, um dieBerufsfähigkeit bzw. den Verbleib am Arbeitsplatz zusichern. Betriebe werden deshalb im richtigen Umgangmit berufsbedingten Erkrankungen und Beeinträchti-gungen geschult sowie Projekte zur betrieblichenGesundheitsförderung durchgeführt.Die Attraktivität von Arbeitgebern/-innen für Beschäftigtesteigt durch Maßnahmen zur Verbesserung der Qualitätvon Arbeitsplätzen und ermöglicht langfristig, die Weichen für Innovations- und Wettbewerbsfähigkeitregionaler bzw. lokaler Wirtschaftsstandorte zu stellen.Die Gruppe der über 45-Jährigen stellt eine wachsendeKundengruppe für Bildungseinrichtungen mit eigenenLern- und Qualifizierungsbedürfnissen dar. Deshalbstellt WAGE die Berücksichtigung individueller Bedarfs-lagen und Bedürfnisse älterer bzw. alternder Arbeits-kräfte hinsichtlich Qualifizierung, Arbeitsorganisationund Führung in den Mittelpunkt.Durch diese breite politische Auseinandersetzung mitder Thematik des demografischen Wandels kommtOberösterreich eine Pionierrolle zu. Eine Pionierrolle,die über WAGE hinaus fortgesetzt werden muss undnach weiteren arbeitsmarkt- und sozialpolitischen Forderungen und Maßnahmen verlangt.

SORA Institute for Social Research and Analysis,WienWAGE als regionales Innovationsprogramm

Johann Kalliauer (AK OÖ), Viktor Sigl (Land OÖ),Greiner Extrusionstechnik GmbH:Joachim Haslinger (Produktionsleiter),Helmut Leitenmair (Betriebsrat)

Doris Lauber (IV OÖ), Peter Scheinecker (WK OÖ),Reinhard Nagler (Wifi OÖ)

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Kontakt:SORAVerena Paul(01) 5853344 // vp@sora.at

EntstehungEnde der 1990er-Jahre wurde vom „Finnish Institute ofOccupational Health“ (FIOH) ein neues Konzept der„Arbeitsfähigkeit“ vorgestellt. Es basiert teilweise auf denErgebnissen einer Längsschnittstudie, die über einen Zeitraum von elf Jahren erstellt wurde und an der mehrals 6500 Arbeiter/-innen und Angestellte beteiligt waren.

In diesem Konzept wird hervorgehoben, dass die Arbeits-fähigkeit des Individuums auf der Wechselwirkung zwischen menschlichen Ressourcen und Arbeitsanforde-rungen beruht. Nur wenn die Anforderungen der Arbeitund die Ressourcen der Arbeitenden zusammenpassen,kann die Arbeit gut ausgeführt werden.

Neu an dem Konzept ist die Betonung der Wechsel-seitigkeit der Prozesse: Es liegt weder nur an den Arbeitenden noch nur an ihrer Arbeit oder Arbeits-umgebung, ob die Arbeit gut ausgeführt werden kannoder nicht – es geht um die Passung zwischen Arbeitenden und Arbeit! Eine gute Arbeitsfähigkeitbedeutet, dass die Menschen mit den ihnen zur Verfügung stehenden Ressourcen die gewünschte Arbeit gut leisten können.

Arbeitsfähigkeit setzt sich aus verschiedenen miteinan-der verknüpften Bereichen zusammen. Das Haus derArbeitsfähigkeit will als Modell darstellen, welche Faktoren beteiligt sind und wie sie aufeinander wirken.

ES GIBT IN FINNLAND NICHT NUR HOLZHÄUSERDas Haus der Arbeitsfähigkeit

Juhani Ilmarinen (FIOH), Edith Konrad (AK OÖ) Barbara Reuhl (AK Bremen), Rita Oldenbourg (FIOH),Juhani Ilmarinen (FIOH)

1. Gesundheit Leistungsfähigkeit

2. Kompetenz Kenntnisse und Fähigkeiten

3. Werte Einstellungen und Motivation

4. Arbeit Arbeitsumgebung, Inhalte, Anforderungen,

Management und Führung

Arbeitsfähigkeit

Quelle:Ilmarinen, J., Tempel, J.,Arbeitsfähigkeit 2010,Was können wir tun,damit Sie gesund bleiben?,Hamburg 2002, S. 339

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Juhani Ilmarinen, Rita Oldenbourg:

Haus der ArbeitsfähigkeitDas Haus der Arbeitsfähigkeit besteht aus vier Stockwerken:Gesundheit, Qualifikation, Werte und Arbeit.

Beginnen wir mit dem untersten Stockwerk, das dieGrundlage für alle weiteren bildet: der physischen undpsychischen Gesundheit. Veränderungen in der Leistungs-fähigkeit und der Gesundheit wirken unmittelbar aufdie Arbeitsfähigkeit. Einschränkungen in der Gesundheitund Leistungsfähigkeit bedrohen immer auch dieArbeitsfähigkeit – umgekehrt bietet die Förderung vonGesundheit und Leistungsfähigkeit die Möglichkeit derFörderung der Arbeitsfähigkeit. Eine gute Arbeitsfähig-keit braucht ein stabiles Fundament – das bedeutetauch, dass es eine gute Arbeitsfähigkeit ohne Gesund-heit nicht geben kann.

Das zweite Stockwerk „Qualifikation“ beschreibt das Wissen und Können eines Menschen. Hierunter fallensowohl fachliche Qualifikationen als auch Schlüssel-kompetenzen. Ebenso möglich ist eine andere Unter-teilung, nämlich in Fertigkeiten und Fähigkeiten. UnterFertigkeiten versteht man die Anteile des eigenen Könnens, die schon ausgebildet sind, z.B. „Ich kann Fahr-rad fahren.“ Als Fähigkeiten werden die Anteile beschrie-ben, die noch nicht erlernt, aber prinzipiell erlernbarsind, z.B. „Ich kann eine neue Sprache lernen“. Mit denangeeigneten vielfältigen Qualifikationen begegnetman den beruflichen Herausforderungen – im fortlau-fend sich verändernden Arbeitsalltag wird das lebens-lange Weiterlernen dabei immer wichtiger.

Im dritten Stockwerk sind die „Werte“ untergebracht.Hier wird zwischen Einstellungen und Motivationen unter-schieden. Einstellungen prägen unser gesamtes Verhal-ten und beeinflussen auch, welche Dinge uns motivie-ren. Für eine gute Arbeitsfähigkeit ist es daher wichtig,dass die eigenen Einstellungen und Motivationen imEinklang mit der eigenen Arbeit stehen. Eine Arbeit, dieman vor sich selbst nicht gut vertreten kann, oder einChef, der mit Gehaltserhöhungen zu locken versucht,obwohl man sich einen Freizeitausgleich wünscht –langfristig leidet die eigene Arbeitsfähigkeit darunter.

Das vierte Stockwerk des Hauses ist das größte undschwerste – es ist die Arbeit selbst. In den meistenZeichnungen wird es aus diesem Grund auch doppelt sogroß dargestellt wie die anderen. Und weil es das obersteStockwerk ist, drückt es mit seinem Gewicht auf alle dar-unter iegenden – alles, was hier passiert, hat deutlicheAuswirkungen auf jedes der zuvor genannten Stockwerke.

Im Stockwerk „Arbeit“ finden sich all die unterschied-lichen Faktoren, die den eigenen Arbeitsplatz zu demmachen, was er ist: die Arbeitsaufgabe und die darausentstehenden Anforderungen, das soziale Umfeld mitKollegen/-innen und Vorgesetzten, die Struktur derOrganisation, in der man arbeitet, und die Arbeitsum-gebung in Form von z.B. Räumen, Lichtverhältnissen,Mobiliar. Dieses Stockwerk ist in seinem Aufbau sehrkomplex, weil es sich aus vielen unterschiedlichen Aspek-ten zusammensetzt, die eng miteinander verwoben sind.

Die Vorgesetzten tragen in diesem Stockwerk eine großeVerantwortung – sie sind für eine gute Arbeitsgestal-tung verantwortlich und haben aufgrund ihrer Positionauch die Möglichkeit, diese durchzusetzen. Gleichzeitigkann eine gute Arbeitsfähigkeit nur dann entstehen,wenn Vorgesetzte und Mitarbeiter/-innen zusammen-arbeiten. Keiner von ihnen kann allein eine gute Arbeits-fähigkeit durchsetzen – möglich wird sie erst, wennbeide dazu ihren Anteil leisten. Neben den Vorgesetztenwirken auch Kollegen/-innen auf die eigene Arbeitsfä-higkeit – im besten Falle unterstützend und fördernd.

Das Haus der Arbeitsfähigkeit steht nicht allein – auch die Umgebung des Hauses beeinflusstdie Arbeitsfähigkeit.Arbeitsschutz und Betriebsärztlicher Dienst wirken hierbei als gesetzlich verankerte Schutzmechanismen.Da Arbeit und Leben keine Gegensätze sind, wirkt auchder Teil des Lebens, der außerhalb der Arbeit stattfindet,auf die eigene Arbeitsfähigkeit. Familie, Freunde undBekannte spielen eine wichtige Rolle im eigenen Kräftehaushalt.

Wie bereits erwähnt, entsteht Arbeitsfähigkeit vor allemdurch eine möglichst gute Passung zwischen den Anfor-derungen der Arbeit und den Ressourcen der Menschen.Die Suche nach einem möglichst guten Gleichgewichtzwischen Anforderungen und Ressourcen zieht sichdurch ein ganzes Menschenleben und wird in den ver-schiedenen Lebensphasen unterschiedlich beantwortet.Dabei verändern sich sowohl die Ressourcen der Men-schen als auch die Anforderungen der Arbeit. Das Stre-ben nach einer guten Arbeitsfähigkeit dauert also imIdealfall ein Leben lang an – indem es sich den verän-dernden Gegebenheiten immer wieder neu anpasst.

Umsetzung – Förderung der ArbeitsfähigkeitWie lässt sich nun die Arbeitsfähigkeit der Arbeitendenfördern? Das Haus der Arbeitsfähigkeit zeigt die Vielfaltder verschiedenen Ansatzpunkte auf. Zugleich kann dieArbeitsfähigkeit nur dann wachsen, wenn alle vier

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Juhani Ilmarinen (FIOH) mit Moderatorin Ingrid Schillerbei der WAGE-Abschlusskonferenz

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Stockwerke gleichzeitig im Auge behalten werden. Es geht also um eine Integration der ver-schiedenen Handlungsfelder. Wer sich nur auf dieZusammenarbeit unter Kollegen/-innen, nur aufeine möglichst gesunde Ernährung, nur auf die Förderung von Bewegung konzentriert, kann dieArbeitsfähigkeit nicht langfristig und bleibendverbessern. Dafür braucht es vielfältige, aber aufeinander abgestimmte Maßnahmen.

Der Begriff Agemanagement führt diese mög-lichen Maßnahmen unter einem Dach zusam-men. Das grundlegende Konzept für die Förde-rung der Arbeitsfähigkeit ist für alle Altersgrup-pen gleich. Die notwendigen Anpassungen undEinzelmaßnahmen sind jedoch altersabhängig.Agemanagement berücksichtigt diese verschiede-nen alters- und alternsrelevanten Faktoren beider Arbeitsgestaltung.

Messung der Arbeitsfähigkeit –ArbeitsbewältigungsindexMit dem Arbeitsbewältigungsindex wurde einInstrument geschaffen, mit dem sich die Arbeits-fähigkeit messen lässt. Es wurde im FIOH für dieeingangs genannte Längsschnittstudie über elfJahre entwickelt und hat sich in dieser und anderen Untersuchungen als Erhebungsmethodefür die Arbeitsfähigkeit bewährt.Die beiden unterschiedlichen Begriffe „Arbeits-fähigkeit“ und „Arbeitsbewältigung“ haben ihreUrsache in unterschiedlichen Übersetzungen imdeutschsprachigen Raum – in Finnland wird fürbeides dasselbe Wort verwandt.

ErwerbsfähigkeitArbeitsfähigkeit ist zwar eine notwendige Grund-lage für Beschäftigung, führt aber nicht automa-tisch zu einer Anstellung. Zwischen Arbeitsfähig-keit und Erwerbsarbeit liegt die Erwerbsfähigkeit.Mit diesem neuen Begriff werden Maßnahmenbeschrieben, die notwendig sind, um die Beschäf-tigungsrate zu verbessern. Dieser Begriff umfasstBeschäftigung, Ausbildung und Pensionierungs-politik, umfangreiche Sozial- und Gesundheits-dienstleistungen sowie beispielsweise die allgemeine Prävention von Altersdiskriminierung.Das Konzept der Erwerbsfähigkeit ist noch nichtausgereift – es lässt sich derzeit hauptsächlichanhand wichtiger Eigenschaften und Infra-strukturen beschreiben, die auf gesellschaftlicher

Ebene für eine bessere Beschäftigung aller Altersgruppen erforderlich sind.

Aktuelles aus FinnlandEin Förderungskonzept aus Finnland, das sowohldie Arbeitsfähigkeit als auch die Erwerbsfähigkeitberücksichtigte, wurde erst kürzlich mit dem Bertelsmann-Preis 2006 ausgezeichnet. DasNationale Reformprogramm „Älter werdendeArbeitnehmer“ wurde in den Jahren 1998 bis 2002durchgeführt. Ziel war eine Erhöhung des effektiven Renteneintrittsalters um zwei bis dreiJahre und eine Angleichung der ErwerbsquotenÄlterer an die der 35- bis 45-Jährigen. Durch einekonzertierte Aktion verschiedener Ministerien,der Sozialpartner und weiterer politischer undgesellschaftlicher Akteure wie des FIOH konntendiese Ziele verwirklicht werden – sowohl Erwerbs-quote als auch Renteneintrittsalter sind seitdemdeutlich gestiegen.

Im „Finnish Institute of Occupational Health“wird die Arbeit derweil unter der Überschrift„Life Course and Work“ weitergeführt. Ziel ist es,die Arbeitsfähigkeit in den unterschiedlichenLebensphasen angemessen zu fördern – wenn dieindividuellen Lebenssituationen der Mitarbeiter/-innen berücksichtigt werden und jeder/jede die eigenen Stärken einbringen kann, erhöhen sichArbeits- und Lebensqualität aller Beteiligten.

AnsprechpersonRita OldenbourgLife Course and Work-themeFinnish Institute of Occupational HealthTopeliuksenkatu 41 a A, 00250 Helsinki, Finland+358 (30) 474 2683rita.oldenbourg@ttl.fi

Quellen• Bertelsmann Stiftung (Hg.). (2006).Älter werden – aktiv bleiben. Beschäftigung inWirtschaft und Gesellschaft. Carl-Bertelsmann-Preis 2006. Gütersloh: Bertelsmann Stiftung.• Ilmarinen, J. (2006). Towards a Longer Worklife!Ageing and the quality of worklife in the Europe-an Union. Finnish Institute of OccupationalHealth und Ministry of Social Affairs and Health(Hg.). Jyväskylä: Gummerus.

Künstlerin Marie-Theres Escribanobei der WAGE Abschlusskonferenz

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BETRIEBSMODELLE

„KREATIVITÄT, INNOVATION UND TATKRAFT“„Spricht man von Wirtschaftsentwicklung und Standort-sicherung, wird man zukünftig nicht mehr an der Idee der‚Drei-Generationen-Betriebe’ mit gut durchmischter Altersstrukturund passenden Rahmenbedingungen für alle Beschäftigten vorbeikommen. Hier sind für die erfolgreiche ImplementierungKreativität, Innovation und Tatkraft gefragt.“

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BETRIEBSINDIVIDUELLE MASSNAHMEN:Das Sozialpartnermodell und WAGE

ur Einführung von Altersmanagement in Betriebenwerden bereits bekannte fachliche Lösungsan-sätze/Good Practices unter Mitwirkung der Mitar-

beiter/-innen und mittels sozialpartnerschaftlichenLösungsansätzen zu maßgeschneiderten Maßnahmenweiterentwickelt. Je ein/e Vertrauensberater/-in vonArbeitnehmer/-innen und ein/e Vertrauensberater/-invon Arbeitgeberseite begleiten betriebsintern diesenProzess und verkörpern so die Ausgewogenheit derInteressenslagen von Unternehmen und Beschäftigten.Wichtig ist: Der Berater/die Beraterin ist Prozesspartner,d.h. unterstützt beispielsweise bei Erhebung der erforderlichen Daten, moderiert die Workshops der Projektgruppe(n) und gibt, neben professioneller Hilfe-stellung bei der Maßnahmenausarbeitung, auch wichtigen fachlichen Input.

Ablauf:1. Im Auftragsgespräch wird der Projektauftrag

präzisiert, die Teilnehmer/-innen der Steuerungs-gruppe und ggf. auch der Projektgruppen (d.h. Work-shops mit Mitarbeiter/-innen) benannt. Sowohl Projektauftrag als auch Besetzung der Steuerungs-gruppe und der Projektgruppen müssen sozial-partnerschaftlich abgestimmt sein.

2. In der anschließenden Analysephase werden die im Rahmen des Projektauftrags zu erhebenden Daten festgelegt.

3. Die Ergebnisse der Analyse bilden die Basis für dieFestlegung der Handlungsfelder. Es werden Lösungs-ansätze in ausgewählten Handlungsfeldern als Vorschläge an die Steuergruppe entwickelt.

4. Die Steuergruppe entscheidet sich für einen Vorschlag,5. welche der erarbeiteten Maßnahmen innerhalb eines

Pilotprojekts in ausdifferenzierter Form Anwendungfinden werden.

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obald man anfängt, sich mit den Auswirkungen desdemografischen Wandels zu beschäftigen,wird schnell deutlich, dass man etwas tun muss.“

Diese klaren Worten eines Personalverantwortlichen vonBRP Rotax im Herbst 2006 zeigen nicht nur, was fürwichtige Impulse WAGE innerhalb Oberösterreichsgesetzt hat, sondern demonstrieren zugleich die Schub-kraft, die die Beratungstätigkeit der AK- und WKO-Consultants innerhalb einzelner Unternehmen, die sichzuvor noch nicht gezielt mit den Folgen des demografi-schen Wandels auseinandergesetzt haben, haben kannoder – besser gesagt – haben muss. „Denn nicht nur ichals Betreuerin muss ein Interesse an dem Thema habenund dafür brennen, sondern ich muss auch auf der Gegen-seite auf jemanden treffen, der dafür brennt“, beschreibtVeronika Hubner, die seitens AK-Consult den Prozess beiBRP Rotax begleitet hat, ihre Herangehensweise.„Das Thema ‚Alter’ muss sensibel aufbereitet werden,damit es tatsächlich zu einem Unternehmensthema werden kann. Und man braucht beherzte Menschen fürdie Umsetzung.“ Dies ist bei BRP Rotax ganz offensicht-lich gelungen. Nicht nur, dass innerhalb von WAGE eineVielzahl an Maßnahmen erarbeitet und auf den Weggebracht werden konnten. Auch nach Abschluss derBeratung wird von den „Rotaxlern“ weitergemacht, einStrategiepapier ist in Arbeit: „Wir bei BRP Rotax sinddankbar für den notwendi-gen Push, der durch WAGE ausgelöst worden ist – und der bei uns nun den nächstenPush auslöst.“

BRP Rotax in Gunskirchen ist ein Unternehmen der Bombardier Recreational Products Inc. In den mehr als80 Jahren seit Unternehmensgründung hat sich derStandort Gunskirchen mit seinen rund 1300 Mit-arbeiter/-innen zum internationalen Marktführer in derEntwicklung und Herstellung moderner 2- und 4-Takt-Motoren für motorisierte Freizeitgeräte entwickelt.„Fertigung“ und „Montage“ sind die Kernbereiche inGunskirchen. Hier herrschen konstante Band- und Takt-betriebe. Die zu Beginn des Beratungsprozesses durch-geführte Analyse der Altersstruktur zeigte, auf dasgesamte Unternehmen bezogen, zunächst wenig Auf-fälligkeiten. Isolierte man jedoch in der Betrachtung„Fertigung“ und „Montage“, fiel auf, dass bereits jetztmehr als ein Drittel der Arbeitnehmer/-innen zur Generation 40+ gehören, bis zum Jahr 2013 wird sich der

Anteil der über 55-Jährigen in diesen Bereichen verviel-fachen. Die daraus resultierenden, drängendsten Frage-stellungen waren: Was tun, angesichts eines möglichen„geballten“ Know-how-Verlusts bei Pensionierung derMitarbeiter/-innen? Und: Wie geht man mit dem Belastungsgrad der Arbeitsplätze ab einem bestimmtenAlter um? In „zwei tollen, altersgemischten Workshops“(Hubner) wurde mit den Mitarbeitern/-innen deshalbauch zum Thema „Wissensmanagement“ gearbeitet.Ein Ergebnis: Wertschätzung ist sehr wichtig, um dieuneingeschränkte Bereitschaft zur Wissensweitergabezu sichern. Das „Haus der Arbeitsfähigkeit“ nach JuhaniIlmarinen war Basis für einen anderen Arbeitsschritt:Die „Gesundheit“ ist in Ilmarinens Haus das untersteStockwerk, die Grundlage jeder Arbeitsfähigkeit.Konsequenz bei BRP Rotax war, die Arbeitsplätze von„Montage“ und „Fertigung“ ergonomisch auszuwerten.Die Erstellung einer Arbeitsplatzmatrix ermöglichtezudem, Einflussfaktoren wie z.B. Stress mit einzubeziehenund damit die Arbeitsplätze und ihre möglichen gesund-heitlichen Auswirkungen grundlegend zu erfassen.

Folgende Handlungsfelder wurden bei BRP Rotax imRahmen von WAGE herausgearbeitet:• Ergonomie – zB. Berücksichtigung altersspezifischer

Fähigkeiten, altersgemischte Teams• Arbeitsorganisation und Führung – u.a. Etablierung

von Wissensmanagement (nicht nur bei Pensionie-rung, sondern auch Weitergabe von technischem Wissen, über das z.T. nur Jüngere verfügen, an ältereMitarbeiter/-innen), Möglichkeiten für Jobrotation,neue Arbeitszeit- und Schichtmodelle, Überprüfen der Kommunikations- und Informationsstruktur

• Motivation – z.B. lebensphasenbezogenes Mitarbeiter-gespräch, Schulung/Sensibilisierung der Führungs-kräfte in Agemanagement

• Gesundheit – firmeninterne Gesundheitsprogramme, Be-grenzung der Verweildauer an belastenden Arbeitsplätzen …

BRP ROTAXEin notwendiger Push

WAGE-Projektteam BRP Rotax (v.l.n.r.):Julia Gal-Konwalinka (Personalentwicklung),Michael Fürlinger (Montage), Veronika Hubner (AK-Consult),Hans Nagl (Produktionsentwicklung),Hermann Roither (Fertigung), Franz Anzengruber (Betriebsrat)

Kontakt:Arbeiterkammer OÖVeronika Hubner(0732) 6906-2431 // hubner.v@akooe.atfür die Wirtschaftskammer OÖKurt Zaiser(07252) 54405 // kurt.zaiser@aon.at

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eit 1995 bietet Wurm & Partner Unternehmens-service (vormals LIVUS) als Dienstleister individuelleOutsourcing-Lösungen im Finanz-, Rechnungs-

wesen und für den IT-Sektor. 2005 wurde das Unter-nehmen zur Gänze von Sabine und Maximilian Wurmübernommen. Derzeit entsteht ein eigenes Unter-nehmensgebäude im Softwarepark Hagenberg mitrund 1550 m2 Büro- und Nebenflächen.

Gemeinsam mit dem Betriebsrat meldete sich Maximilian Wurm bei der Arbeiterkammer für die Teil-nahme an WAGE. Das Interesse des Unternehmers für zukunftsorientierte Maßnahmen wie WAGE kommtnicht von ungefähr, wurde doch bei Wurm & PartnerUnternehmensservice im Jahr 2004 bereits erfolgreichdas Audit „Familie und Beruf“ durchgeführt – ein Anliegen, für das sich das Unternehmen seit Jahrenengagiert.

Als Schnittstelle zu verschiedenen Unternehmens-bereichen wurde für WAGE ein Projektteam mit Mitar-beitern/-innen aus den Bereichen Betriebswirtschaft(gezielte Auswahl „älterer“ Mitarbeiter/-innen) und IT(gemischte Altersstruktur), dem Betriebsrat sowie Vertretern/-innen der Arbeitsgruppe „Familie & Beruf“gebildet. Das zunächst definierte Ziel, eine Personal-strukturanalyse für ausgewählte Unternehmensberei-che, ergab eine durchschnittliche Altersstruktur, die sichzwischen 35 und 40 Jahren bewegt. Handlungsbedarfwurde in Sachen Personalentwicklung, StichwortKarriereplanung, festgestellt. Für Wurm & Partner Unter-nehmensservice wurde daher eine Personaleinsatz-matrix entwickelt, die die langfristige Planbarkeitberuflicher Perspektiven für die Mitarbeiter/-innenermöglicht, aber bspw. auch Auskunft über den Belastungsgehalt von Arbeitsplätzen geben soll. Dafürwurden zunächst die Arbeitsfelder „Betriebswirtschaft“und „IT“ in je vier Aufgabenbereiche unterteilt, denendann jeweils konkrete Einzeltätigkeiten zugeordnetwerden konnten. Auf Basis dieser exakten Aufschlüsse-lung der Tätigkeitsfelder war es nicht nur möglich,genau zu ermitteln, welche Mitarbeiter/-innen wie vieleStunden für welchen Aufgabenbereich tätig waren,sondern auch, in welchen Bereichen überwiegend jüngere bzw. ältere Arbeitnehmer/-innen eingesetztwerden, bzw. wo Defizite bestehen.

Der nächste Schritt war, einen Katalog mit Anforde-rungsermittlungen (Komplexität, Neuartigkeit,Handlungstätigkeit und Handlungsrahmen) für jede derEinzeltätigkeiten zu erstellen und darauf aufbauend zufragen: Wie könnte eine „Idealverteilung“ der Arbeit aufalle Mitarbeiter/-innen aussehen – unter besondererBerücksichtigung des Altersfokus’? Diese „Idealverteilung“ wurde dann mit dem Istzustandverglichen.

Nach abschließender Evaluierung wurde ein Handlungskatalog mit kurz-, mittel- und langfristigen Maßnahmen erstellt:

kurzfristig: das lebensphasenbezogene Mitarbeiter-gespräch als Ergänzung des bereits existierenden,„klassischen“ Mitarbeitergesprächs; zusätzliche„Gesundheitsangebote“ wie Coaching, Supervision,Gesundheitstage

mittelfristig: Ableitung von Karriereverläufen aus derPersonaleinsatzmatrix; Einführung eines Mentoring-Systems; Überprüfen der Möglichkeiten für Turnus-und Rotationsmodelle bei belastenden Tätigkeiten,bspw. bei Projekten mit häufigen Nachteinsätzen

langfristig: Definition von Arbeitskarrieren, so dass die Mitarbeiter/-innen im Idealfall bereits beim Einstieg in das Unternehmen wissen, welche Entwicklungsmöglichkeiten existieren

WURM & PARTNER UNTERNEHMENSSERVICEErfolgreich mit Personaleinsatzmatrix

Gemeinsame Arbeit im WAGE-Projektteam (v.l.n.r.):Kurt Prandstetter, Heinrich Burgstaller,Sandra Wolkerstorfer, Johann Leinthaler von Wurm & Partner

Derzeit im Bau: neues Unternehmensgebäude von Wurm & Partner in Hagenberg

Kontakt:Arbeiterkammer OÖDoris Formann(0732) 6906-2421 // formann.d@akooe.atfür die Wirtschaftskammer OÖJohannes Blanker(07243) 58303// office@timing.co.at

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Knapp 3000 Mitarbeiter/-innen sind am Pro-duktionsstandort Steyr der MAN NutzfahrzeugeGruppe beschäftigt. Steyr ist Kompetenzzentrum

für die Entwicklung und Fertigung leichter und mittel-schwerer Lkw. Im Jahr 2005 liefen in Steyr knapp 20.000Lkw vom Montageband.

Bei Serienfertigung und der Arbeit am Montageband istes wichtig, das Augenmerk auf für die Arbeitnehmer/-innen mit zunehmendem Lebensalter belastendeArbeitsbedingungen wie Taktgebundenheit, Schicht-arbeit, das Hantieren mit schweren Teilen und ungünsti-ge Arbeitshaltungen zu richten. Zusätzlich müssen auchdie Auswirkungen kontinuierlich komplexer werdenderProduktionsprozesse (durch Variantenvielfalt, Reduktionder Losgrößen) und der Minimierung der Taktzeiten aus-reichend mit berücksichtigt werden.

MAN Steyr hat als eine der ersten Firmen Kontakt mitder Arbeiterkammer OÖ aufgenommen und Bereitschaftzur Mitarbeit an WAGE signalisiert. Das WAGE-Projekt„lebensphasenbezogenes Arbeiten“ wurde hier in dasgesamtbetriebliche Projekt „Fit for Future“ integriert.

Zum Projektstart im Jänner 2006 wurden von der Projektgruppe (zwei Mitarbeiter/-innen der Personal-abteilung, eine Mitarbeiterin der Personalentwicklung,vier Meister, zwei Betriebsräte) folgende Zielsetzungendefiniert:• Schaffung von Rahmenbedingungen, die die Bereit-

schaft und Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer/-innen dauerhaft sichern.

• Verringerung krankheitsbedingter Abwesenheiten,die durch Über-/Unterforderung in Bezug auf dielebensphasenbezogene Veränderung der Leistungs-fähigkeit und der Bedürfnisse der Arbeitnehmer/-innen entstehen.

Im Rahmen von WAGE standen bei MAN Steyr dieBetriebsteile Lackierwerk, Lkw-Montage, das Presswerksowie zuarbeitende Bereiche im Mittelpunkt.

Zunächst wurde eine fundierte Altersstrukturanalysevorgenommen. Basierend auf den Ergebnissen dieserAnalyse konnten fünf Handlungsfelder (lebensphasen-bezogene Personalplanung, Facharbeit, Arbeitsplatzge-staltung/Ergonomie, Sozialstruktur in den Teams,

Kommunikation) erarbeitet und dem Gesamtsteuerkreisvorgelegt werden. Hier fiel die Entscheidung auf denThemenbereich „lebensphasenbezogene Personalpla-nung“ mit Integration der „Sozialstruktur in den Teams“.Die Projektgruppe wurde beauftragt, in zwei Pilot-abteilungen Elemente der lebensphasenbezogenen Personalplanung und des lebensphasenbezogenen Personaleinsatzes zu erarbeiten und zu etablieren.Hierzu zählen:

• Team/Gruppe• Arbeitsplatzwechsel• Arbeitseinsatz• Arbeitsplatzraster• Entwicklung der Mitarbeiter/-innen• Berufs-/Joblaufbahnen• Bewusstseinsbildung

Zusätzlicher Wunsch war, dass die Arbeit der Projekt-gruppe auch für MAN Nutzfahrzeuge Österreich allge-mein anwendbare Instrumente und Vorgangsweisen liefern solle. Beide Pilotprojekte wurden gemeinsam mitFührungskräften und Mitarbeitern/-innen von MANSteyr eingerichtet und haben mit ihrer Arbeit begonnen.Die kontinuierliche Begleitung erfolgt durch das bestehende Projektteam „lebensphasenbezogenesArbeiten“.

MAN STEYRLebensphasenbezogenes Arbeiten

Fahrerhausfertigung bei MAN Steyr Nutzfahrzeuge Österreich

Rahmenmontage in Steyr, dem Kompetenzzentrum für Entwicklung und Fertigung leichter und mittelschwerer LKW

Kontakt:Arbeiterkammer OÖHarald Resch(0732) 6906-2420 / resch.h@akooe.atfür die Wirtschaftskammer OÖKurt Strauss(07262) 61665 // kurt_strauss@aon.at

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er Umbau des Energiemarktes kam für die E-Werk Wels AG im Jahr 2000 – das 1898 gegrün-dete Unternehmen musste für den liberalisierten

Strommarkt umrüsten. Ein groß angelegter Transfor-mationsprozess kam in Gang: Neue Geschäftsfelder,sogenannte Business Units, unter neuer Leitung wurdeneingerichtet und neue Zielvorgaben definiert. KleinereBereiche wurden zu neuen Dienstleistungssektoren aus-gebaut, um trotz des Wettbewerbsdrucks kein Personalabbauen zu müssen, sondern Möglichkeiten zu eröffnen,gute Mitarbeiter/-innen zu halten. Außerdem wurde dieAltersstruktur des Traditionsunternehmens untersucht.In einem Bereich stellte man bereits jetzt ein sehr hohesDurchschnittsalter der Belegschaft fest. Ging man nocheinen Schritt weiter und rechnete hier die Daten für dasJahr 2020 hoch, so würden die über 55-Jährigen in man-chen Unternehmensteilen den Löwenanteil der Mitar-beiter/-innen stellen – beispielsweise im Bereich WelsStrom, einem klassischen 3-Schicht-Betrieb.

Der andauernde Transformationsprozess war für das E-Werk Wels auch Grund, sich für die Teilnahme anWAGE zu melden. Im Mai 2005 wurde ein Projektkern-team, bestehend aus zwei Führungskräften, der Perso-nalabteilung, dem Betriebsratsvorsitzenden und seinemStellvertreter benannt sowie acht Mitarbeiter aus denverschiedensten Unternehmensbereichen für die Projektgruppe ausgewählt. Für die Mitarbeiter war eseine neue Erfahrung, dass die Unternehmensberater„auch mit den Leuten reden. Hier ging es erst einmaldarum, Vertrauen aufzubauen, zuzuhören und deutlich zu machen, dass die Mitarbeiter bei diesem Prozess mit-konstruieren können“, beschreibt Unternehmensberaterund Netzwerkkoordinator Gerhard Taschil die Anfangs-phase. Gleichzeitig waren die Bedingungen beim E-WerkWels vom Projektstart an sehr gut, „weil dem Unter-nehmen die Thematik bereits bewusst war. Man kannsagen, das Projekt stand von Anfang an unter einemguten Stern. Und trotzdem war erstaunlich, was bereits in relativ kurzer Zeit erarbeitet werden konnte – nichtzuletzt, weil die Mitarbeiter der Projektgruppe stark mitdem Unternehmen identifiziert sind und auch das Projektkernteam von Anfang an mit Feuereifer bei der Sache war.“

Im E-Werk Wels wurden u.a.folgende Maßnahmen erarbeitet:

• Arbeitszeit nach Maß: Entwicklung von maßge-schneiderten Arbeitszeitmodellen für die ver-schiedenen Bereiche mit sozialpartnerschaftlichemLösungsansatz. Die Neuregelung der Arbeitszeit wirdin einem eigenen Nachfolgeprojekt bearbeitet.

• Stress: Schulung der Mitarbeiter/-innen in Erkennungvon Stressfaktoren und Umgang mit Stress; Angeboteiner Vortragsreihe zum Thema „Burn-out“

• Schulung der Führungskräfte im alternsgerechtenUmgang mit älter werdenden Mitarbeitern/-innen

• Wissensmanagement: um dem drohenden Wissens-verlust bei Pensionierung entgegenzuwirken, wurdeein Konsulentenmodell auf freiwilliger Basis ent-wickelt. Die Wichtigkeit rechtzeitiger Nachfolge-planung, um Transfer des impliziten Wissens sicherzu-stellen, wurde neu verankert.

• Erarbeitung eines Stellvertreterplans bei Personal-ausfall im Schichtbetrieb

• Erarbeitung eigener Schichtpläne für Mitarbeiter/-innen ab 49 Jahren

• Etablierung einer eigenen Gruppe „Baustellen“(hoher körperlicher Einsatz)

ENERGIE WERK WELS AGUnter einem guten Stern

Johann Kalliauer (Präsident AK OÖ) mit Szilárd M. Zimanyi und Johann Grassegger (beide E-Werk Wels)

Kontakt:für die Wirtschaftskammer OÖGerhard TaschilUnternehmensberatung, Wirtschaftsmediator(07242) 9396-5520 // unternehmensberatung@taschil.atArbeiterkammer OÖMartin Seidl(0732) 6906-2453 //seidl.m@akooe.at

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E+E ELEKTRONIKZwei Welten – eine Familie

in sympathisches, familiäres Unternehmen, in demman sehr offen miteinander umgeht“, lautet dasüberaus positive Fazit, das Martin Seidl (AK-

Consult OÖ) nach 8-monatiger Beratungstätigkeit beiE+E Elektronik zieht. Der Entwickler und Hersteller vonSensoren und Messumformern E+E beschäftigt 175 Mit-arbeiter/-innen, überwiegend aus dem regionalen Einzugsbereich. Im oö. Engerwitzdorf, Standort „Lang-wiesen“, residiert das Unternehmen in idyllischer Lageauf der sprichwörtlichen „grünen Wiese“. Hier werden –nahezu ausschließlich – für den Export bestimmte Produkte der Feuchte- und Strömungsmesstechnik ent-wickelt und produziert. 1979 durch die voestalpine Stahl GmbH gegründet und seit 1994 zur Dr. JohannesHeidenhain GmbH gehörig, ist E+E Elektronik Pionier inSachen ISO-Zertifizierungen, etablierte ein Umwelt-managementsystem, engagiert sich aktiv in der Gesund-heitsförderung für seine Arbeitnehmer/-innen – undmeldete sich Anfang 2006 bei der Arbeiterkammer OÖzur Teilnahme an WAGE.

Eine Altersstrukturanalyse bei E+E Elektronik zeigte einsehr ausgewogenes Verhältnis. „Gemeinsam gut älterwerden“ war daher die Marschrichtung in den Work-shops mit dem Projektteam, für das insgesamt achtMitarbeiter/-innen ausgewählt wurden. Neben der Personalleiterin und dem Betriebsrat waren hier dieBereichsleiter und Mitarbeiter/-innen der beiden Unter-nehmensbereiche „Elemente“ (Sensoren) und „Systeme“(Messumformer) vertreten. Als „zwei getrennte Welteninnerhalb eines Unternehmens“ beschreibt Martin Seidldie beiden Unternehmensbereiche. Hier für mehr Durch-lässigkeit zu sorgen, aber auch den Qualifikationspegelder dort beschäftigten, größtenteils angelernten Arbeits-kräfte zu steigern, wurde deshalb von der Steuergruppebei Projektstart als wichtige Zielsetzung definiert.Von April bis Oktober wurden in intensivem Austauschvom Projektteam die vielfältigen Ergebnisse erarbeitet –ein Austausch, bei dem die Mitarbeiter/-innen die Erfahrung machten, dass ihre Offenheit, insbesonderebei Dingen, die innerhalb der Workshops erstmalig thematisiert wurden, sehr wertgeschätzt und positivaufgenommen wurde.

Folgende Ergebnisse wurden von der Projektgruppeerarbeitet und im Herbst 2006 der Steuergruppe präsentiert:

Handlungsfeld Qualifikation• Planung einer „Sensor-Akademie“ für die Arbeiter/

-innen der Bereiche „Sensoren“ und „Systeme“.Hier soll, neben einem Zuwachs an Verständnis für den eigenen Arbeitsschwerpunkt, auch bereichs-übergreifendes Wissen vermittelt werden.In einem Folgeprojekt wird daher ein firmeneigenesAusbildungscurriculum für bisher ausschließlich „angelernte“ Tätigkeiten entwickelt, Abschluss miteinem internen Diplom => geplanter Projektstart:Frühjahr 07

• Vermehrt Arbeiter/-innnen bei Projektverantwortlich-keiten mit einbeziehen

• Initiierung einer Arbeitsgruppe gemeinsam mitdem Vertrieb

Handlungsfeld Motivation• Vorgesetzte sollen Angestellte vermehrt mit

Mikrosteuerungsaufgaben betrauen• Besondere Leistungen/erreichte Ziele feiern =>

keine „Feierroutine“, sondern Erfolge gemeinsam und regelmäßig „zelebrieren“

• „Nachschärfung“ der Förder- und Entwicklungs-gespräche auf die „Lebensphase Alter“

• Mehr Transparenz/Verständnis bei Mitarbeitern/-innenfür wirtschaftliche Zusammenhänge/Begrifflichkeitenschaffen

• „Zusammenrücken der zwei Welten“ – „Sensoren undSysteme“ – mittels interner Betriebsführung für denjeweils anderen Bereich

• Bedarfserhebung für eine Kantine; Möglichkeit einer Realisierung im Verbund mit benachbarten Unternehmen prüfen

E+E Elektronik: Unternehmensgebäude in Engerwitzdorf Mitarbeiterinnen des Unternehmensbereichs „Elemente“ – hier: optische Kontrolle

Kontakt:Arbeiterkammer OÖMartin Seidl(0732) 6906-2453 // seidl.m@akooe.atfür die Wirtschaftskammer OÖHeinz Reitstätter(0664) 1342873 // reitstaetter-heinz@aon.at

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ilo, Gruber und Schlager, WIEHAG, Team 7 undFischer Ski: Fünf Innviertler Betriebe nutzten dieChance, im Rahmen der KMU (Klein- und mittlere

Unternehmen) Verbundberatung umfassendes Know-how in Sachen Agemanagement zu erwerben. Die Verbundberatung bietet kleineren und mittleren Unter-nehmen die optimale Umgebung, um im FirmenverbundMaßnahmen zu Themen wie Gesundheit, Weiterbildung,Qualifizierung und Arbeitsorganisation zu erarbeitenund betriebsindividuelle Lösungen für die Herausforde-rungen des demografischen Wandels zu entwickeln.

Projektstart war im Dezember 2005. Hier wurdenzunächst Best-Practice-Beispiele und auch „das Haus derArbeitsfähigkeit“ nach Juhani Ilmarinen vorgestelltsowie ein ausführlicher Leitfaden zur Altersstruktur-analyse an alle Teilnehmer/-innen ausgegeben.Und genau dieser Leitfaden enthielt bereits die ersteAufgabenstellung für die fünf Unternehmen: eineAltersstrukturanalyse in ihren Unternehmen durchzu-führen. Keine „kleine“ Aufgabenstellung für den Anfang,aber es funktionierte. Beim nächsten Workshop „kamensehr gute Präsentationen“, berichtet Doris Formann,die seitens AK-Consult die Verbundberatung von Anfangan begleitete. „Jeder hat in aller Offenheit seine Datenvorgestellt.“ Nach Präsentation aller Altersstrukturdatenwurde deutlich, dass, auf die gesamte Unternehmens-größe bezogen, noch keine Auffälligkeiten erkennbarwaren, die akuten Handlungsbedarf signalisiert hätten.Betrachtete man jedoch einzelne Unternehmens-bereiche isoliert, kristallisierten sich bereits Problem-felder heraus bzw. wenn Fortschreibungen für die nächsten fünf oder zehn Jahre durchgeführt wurden.„Wichtig an diesem Punkt war, nicht bei den Zahlen stehen zu bleiben, sondern konkrete Lösungsmöglich-keiten aufzuzeigen.“… wie z.B.:• alternsgerechte Schichtpläne• Gesundheits- und Verhaltensprävention• Arbeitsplatzevaluierungen

(ergonomische Verbesserungen)• Sensibilisierung/Schulungen der Führungskräfte

in Agemanagement

In weiteren Vertiefungs- und Arbeitsworkshops wurdenausgewiesene Experten auf dem Gebiet des aktivenAltersmanagements eingeladen, um in Vorträgen fach-lichen Input zu Themen wie Gesundheit, Qualifizierung,Motivation, Arbeitsorganisation und Führung zu liefern.Die Einführung in ein wichtiges Erhebungsinstrumentdurfte im Rahmen der Verbundberatung ebenfalls nichtfehlen: der Arbeitsbewältigungsindex (ABI) nach Ilmarinen.

Die Maßnahmenentwicklung innerhalb der KMU Verbundberatung erfolgte auf zwei Ebenen:der Verbundebene und der Betriebsebene. Innerhalb desVerbunds wurden firmenübergreifende Führungskräfte-schulungen vereinbart. Betriebsspezifisch lag der Schwerpunkt auf Maßnahmen zu Gesundheit,Arbeitsplatzevaluierungen mit daran anschließenderArbeitsplatzmatrix und lebensphasenbezogener Personalplanung.

Im Sinne der Nachhaltigkeit ist es gelungen, das ThemaAgemanagement im Firmenschulungsverbund und imBetriebsrätenetzwerk zu verankern.

KMU VERBUNDBERATUNGGemeinsam stärker

Fischer-WAGE-Team (v.l.n.r.):Alfred Waldhauser (Human Resources Management),Ludwig Stangel (Betriebsratsvorsitzender Angestellte),Toni Gufler (Betriebsratsvorsitzender Arbeiter),Ursula Pramendorfer (Human Resources Management)

Erfolgreiche Teilnehmer/-innen der KMU Verbundberatung:Fischer Ski

Kontakt:Arbeiterkammer OÖDoris Formann(0732) 6906-2421 // formann.d@akooe.atVeronika Hubner(0732) 6906-2431 // hubner.v@akooe.atGerhard Taschil Unternehmensberatung, Wirtschaftsmediator(07242) 9396-5520 // unternehmensberatung@taschil.at

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AWARD minerva„Ausgezeichnetes“ Altersmanagement

eierstunde im Landesstudio des ORF Oberöster-reich: Am 4. Oktober 2006 wurde hier erstmals dieminerva verliehen. Drei oö. Unternehmen, die

voestalpine Stahl GmbH, Energie Werk Wels AG/WelsStrom GmbH und Schenck Process Austria GmbH,wurden in einem Festakt von den WAGE-Sozialpartnernfür ihr vorbildliches Altersmanagement mit einer Skulptur des Künstlers Helmuth Gsöllpointnerausgezeichnet.

„Bevor WAGE mit den ersten Projekten startete, warbereits die Idee für einen Preis geboren.“ AktionsleiterinErika Rippatha (AK OÖ) hat den Award nicht nur von denersten Entwürfen über die Ausarbeitung der Ausschrei-bungskriterien, die Werbemaßnahmen bis hin zur Prüfung der einreichenden Unternehmen auf die tat-sächliche „Güte“ der Agemanagement-Maßnahmenbegleitet, sondern auch für die Namensgebung ein überaus passendes Pendant in der römischen Götterweltgefunden: Minerva wurde in der Antike als Göttin derWeisheit und des Fortschritts verehrt. Heute steht sieaber auch für das Lernen, erreichte Ziele und den Kulturfortschritt. „Der Preis verkörpert für mich die Visionvon einer ‚Humanisierung’ der Arbeitswelt“, ergänzt ErikaRippatha, der jedoch die „Verpackung“ ebenfalls einbesonderes Anliegen war. „Mir war wichtig, dass wireinen ästhetisch ansprechend gestalteten Preis ent-wickeln, der allein durch sein Äußeres bereits einebestimmte Wertigkeit vermittelt.“ Als Glücksfall erwiessich da die Zusammenarbeit mit dem oö. Künstler Helmuth Gsöllpointner, der eine aufwendige, dreiteiligeSkulptur aus Stahl samt passender Glasvitrine fertigte.

Die Ausschreibung für den innerhalb Oberösterreichsverliehenen Anerkennungspreis orientiert sich an denBesonderheiten des Bundeslandes. Wegen der Vielzahlan Kleinbetrieben wurde bewusst keine Unternehmens-mindestgröße definiert. Bewerben konnten sich für dieminerva oö Produktions- oder Dienstleistungsbetriebe inder Kategorie Kleinbetrieb (bis 99 Mitarbeiter/-innen),Mittelbetrieb (100 bis 499 MA) und Großbetrieb (ab 500 MA). Die Auswahlkriterien waren streng: In dieengere Wahl kamen nur Unternehmen, die in ihrerPersonalarbeit, Arbeitsorganisation und Unternehmenskul-tur auf bereits realisierte oder in Umsetzung befindlichebetriebliche Maßnahmen/Projekte verweisen konnten.

Aus mehr als 20 engagierten Einreichungen wurden voneiner dreiköpfigen Jury dann die herausragenden Unter-nehmen für 2006 gekürt. Die voestalpine Stahl GmbHwurde für ihr vorbildliches „Life-Programm“ in der Kate-gorie „Großbetriebe“ ausgezeichnet. Die E-Werk Wels AG(siehe Seite 19) war Spitzenreiter bei den „Mittel-betrieben“ und in der Kategorie „Kleinbetriebe“ konntedas Traditionsunternehmen Schenck Process AustriaGmbH die minerva-Jury überzeugen.

Schenck Process Austria GmbH, Sieger in der Kategorie„Kleinbetriebe“, kann auf eine beachtliche Bandbreite anAgemanagement-Maßnahmen in seinem 45 Mitarbei-ter/-innen zählenden Unternehmen verweisen.Der Systemlieferant für Wägen, Dosieren und Eichen ausBraunau engagiert sich u.a. nicht nur in flexibler Teilzeit,ergonomischer Gestaltung der Arbeitsplätze, Weiterbil-dung, einem Senior-Berater-Modell und Fitnessprogram-men, sondern setzt seit einiger Zeit in der Personal-politik gezielt auf Neueinstellung von Mitarbeiter/-innen der „Altersklasse“ 40+. „Dass wir für Aktionen, diewir größtenteils schon sehr lange durchführen, nun aus-gezeichnet werden, ist eine tolle Sache“ freute sichBetriebsrat Harald Imlinger. Und Christine Kolinsky-Ecker(Vertrieb) betont: „Der Wohlfühlfaktor innerhalb einesUnternehmens wird oft unterschätzt. Dabei ist Präven-tion, die frühzeitige Investition in vorbeugende Maß-nahmen, immer ein Gewinn für alle.“

Die minerva-Jury 2006:Hermann Felbermayr // Leiter der Landesgewerbeabteilung (nominiert vom Land OÖ)Johannes Pfaffenhuemer // Unternehmensberater und Mediator (nominiert von der WK OÖ)Dudo von Eckardstein // Abteilungsvorstand des Institutes für Personalmanagementder Wirtschaftsuniversität Wien (nominiert von der AK OÖ)

Siegerbetriebe der minerva 2006, gemeinsam mit denSozialpartnern und dem Land OÖ

Ulrike Rabmer-Koller (WK OÖ),Sieger der Kategorie Kleinbetriebe:Schenk Process Austria GmbH,Christine Kolinsky-Ecker, Harald Imlinger

Kontakt:Arbeiterkammer OÖErika Rippatha(0732) 6906-2450 // rippatha.e@akooe.atfür die Wirtschaftskammer OÖBrigitte Altof(0732) 90909-3411 // brigitte.altof@wkooe.at

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ie Ergebnisse der NEXT-Studie sorgten 2005 fürgroße Diskussionen, entwerfen sie doch eindüsteres Bild der Pflegezukunft: Immer weniger

Pflegekräfte stünden zukünftig einer stetig wachsendenZahl alter, pflegebedürftiger Menschen gegenüber.Mit diesem „demografischen Horrorszenario“ vor Augen,begann Brigitta Nöbauer (Johannes Kepler UniversitätLinz) im Auftrag der Arbeiterkammer OÖ mit der eige-nen Datenrecherche. Nach einer ersten Auswertung warfür sie jedoch rasch klar: Die Verweildauer innerhalb desPflegeberufs ist nicht so gering, wie die NEXT-Studienahelegt. „Es gibt bestimmte Lebensphasen, in denenPflegekräfte eher den Arbeitsplatz wechseln. Sie steigendadurch jedoch nicht aus ihrem Beruf aus. Durch dasWachstum des Pflegesektors in den letzten Jahren ist eszudem ganz natürlich, dass derzeit noch weniger Pflege-kräfte zur Gruppe 45+ gehören.“ Innerhalb von WAGE wares daher sinnvoll, „die Thematik ‚Gesund älter werden im Pflegeberuf’ in den Vordergrund zu stellen, weilKrankenhäuser damit bisher wenig Erfahrungen haben“,erläutert Brigitta Nöbauer. Die Einladung der Arbeiter-kammer zu Workshops, die sich dieser Thematik auf ver-schiedenen Wegen näherten, wurde von den Kranken-häusern sehr gut angenommen. Bis zu 60 Teilnehmer/-innen besuchten jeweils die insgesamt drei aufeinanderaufbauenden Workshops, in denen nicht nur die drängendsten Probleme wie beispielsweise Mitarbeiter-Fluktuation besprochen und „Good Practice“-Beispielevorgestellt wurden, sondern auch konkret nach Lösungs-möglichkeiten, wie einem Gesamtkonzept für strategi-sche Personalarbeit, gesucht wurde. Mit dem Klinikum Wels wurde parallel dazu ein Pilotprojektgestartet, um, begleitet von der Arbeiterkammer OÖ,modellhaft Lösungen für ältere Arbeitnehmer/-innen im Pflegeberuf zu erarbeiten.

Gespräch mit Pia Speckmayer, Geschäftsführerin derAkademie für Gesundheit und Bildung der Kreuz-schwestern. Sie hat, mit dem Schwerpunkt Personal-entwicklung, innerhalb des Klinikums KreuzschwesternWels das Modellprojekt begleitet.

Im Klinikum Kreuzschwestern Wels gab es vor WAGE nochkeine zahlenmäßige Erfassung der Verweildauer der ein-zelnen Berufsgruppen oder auf den einzelnen Stationen.Die erste Analysephase war daher sehr spannend.

Das markanteste Ergebnis: Es gibt kaum über 50-jährigePflegekräfte. Aber auch die erschreckend oft zu hörendeAussage ‚Bis zur Pension kann ich mir diese Tätigkeit nichtvorstellen’ verlangt unbedingt nach einer Lösung.Im nächsten Schritt wurden zwei Stationen ausgewählt,um mit den Mitarbeiter/-innen in zwei Workshops weiteran der Thematik zu arbeiten. Fragen nach anderen Quali-fizierungsmöglichkeiten, zum Beispiel in der PalliativeCare, zu ergonomischen Arbeitserleichterungen wurdendiskutiert, Möglichkeiten für einen „lebensphasengerech-ten“ Dienstplan oder auch der Wunsch nach einem Ruhe-raum artikuliert. Ständig wiederkehrendes Thema warjedoch die ‚Wertschätzung’ zwischen den Generationen imTeam und seitens der (Unternehmens-)Führung. Bei den Führungskräften müssen auch die wirksamsten Maß-nahmen ansetzen: Wie führe ich verschiedene Generatio-nen in einem Team? Wie führe ich ein „lebensphasenge-rechtes“ Mitarbeitergespräch? Dazu wird es künftig imRahmen der Führungskräfteentwicklung spezielle Seminarangebote geben. Weiters wird verstärkt in betriebliche Gesundheitsförderung investiert.Das Modellprojekt war nicht zuletzt als sozialpartner-schaftliches Projekt eine positive Erfahrung für das Unternehmen.

Innerhalb des Modellprojekts am Klinikum Kreuz-schwestern Wels wurde ein Leitfaden für den Pflege-bereich erarbeitet.Nähere Informationen hierzu bei Pia Speckmayer.

PFLEGEPROJEKT / KLINIKUM WELS:Gut älter werden

Projektteam Klinikum Wels: Pia Speckmayer,Karl Hofmair (Personalleiter), Dietbert Timmerer (Geschäfts-führung), Max-Georg Hofmann (Betriebsarzt), ChristineBrandl (Stationsleitung); nicht im Bild: Veronika Schauer(Pflegedirektorin), Sonja Reitinger (Betriebsrätin)

Pia Speckmayer und Brigitta Nöbauer bei der WAGE-Abschlusskonferenz

Kontakt:Johannes Kepler Universität LinzBrigitta Nöbauer(0664) 5750449brigitta.nöbauer@jku.atAkademie für Gesundheit und Bildung der Kreuzschwestern GesmbHPia Speckmayer, GF(07242) 350836pia.speckmayer@die-akademie-wels.at

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ie Altersstruktur der Bevölkerung im BundeslandBremen lässt bereits heute jene demografischeEntwicklung erahnen, die sowohl für Betriebe

als auch für die Erwerbsbevölkerung in den nächstenJahrzehnten allgemein spürbar werden wird. Denn:Schon jetzt übersteigt der Anteil der über 60-Jährigen 25%, etwa die Hälfte der Einwohner/-innen sind zwischen 30 und 50 und nur 20% sind unter 20 Jahrealt.* Auf Unternehmerseite sind Belegschaften miteinem Durchschnittsalter von 45 Jahren keine Selten-heit. Und auch die in den vergangenen Jahren weithinübliche Praxis, durch vorzeitige Verrentung, Altersteilzeitetc., Ältere aus dem Arbeitsleben zu verabschieden,hat nicht zur Verjüngung der Belegschaften geführt.**Dass es zukünftig schwerer wird, qualifizierten Nach-wuchs zu finden, ist in einigen Betrieben und Berufenheute schon spürbar.

Vielfältige gesellschaftliche Entwicklungen spielen beider Auseinandersetzung mit dem demografischen Wandel eine Rolle:Ein Großteil derjenigen, die in der zweiten Hälfte desArbeitslebens stehen, werden deutlich länger arbeitenmüssen, bis sie das gesetzliche Renteneintrittsalter erreichen. Allerdings haben Menschen in der zweitenHälfte des Erwerbslebens auf dem Arbeitsmarkt gerin-gere Chancen, eine Stelle zu finden, wenn sie erwerbslosgeworden sind (frauentypische Berufsverläufe, Pflege).

Angesichts sich verändernder Rahmenbedingungenmüssen Beschäftigte im mittleren Erwerbsalter ihre Karriere sehr flexibel planen. Zudem ist für sie die Ver-einbarkeit von Beruf und Familie ein wichtiges Thema –sowohl was die Betreuung und Begleitung von Kindernin verschiedenen Altersstufen, als auch die Pflege ältererAngehöriger betrifft. Dass sich gerade in dieser Alters-gruppe zahlreiche sehr gut qualifizierte Frauen befinden, die eine wichtige Ressource für den Arbeits-markt darstellen, hat sich noch nicht in allen Betriebenherumgesprochen.

Berufseinsteiger/-innen, Auszubildenden/-innen undStudenten/-innen sowie Erwerbstätigen unter 30 wirdein erhebliches Maß an Qualifizierungsbereitschaft,Flexibilität und Mobilität abverlangt und sehen sichzudem angesichts sich wandelnder sozialpolitischerRahmenbedingungen damit konfrontiert, Familien-planung, soziale Absicherung und schwindende Sicher-heiten mit hohen Leistungsanforderungen aus denBetrieben zu vereinbaren.

Fazit: Nicht nur die Älteren, sondern die Bedürfnisse von Arbeitnehmern/-innen jeden Alters müssen miteinbezogen werden, will man die Herausforderungendes demografischen Wandels erfolgreich bewältigen.

Folgende Bereiche stehen dabei besonders im Blickfeld:

• Führungskompetenz- Personalpolitik

• Personalentwicklung, Qualifizierung- Wissensmanagement- Gesundheitsmanagement- Menschengerechte Arbeitsplatzgestaltung- Innerbetriebliche Information und Kommunikation- Familienfreundliche Gestaltung- Arbeitszeitgestaltung

Das Umdenken in den Unternehmen – weg von derAltersteilzeit und dem vorzeitigen Ausscheiden aus demBetrieb hin zu Konzepten alternsgerechter Arbeits-bedingungen – steckt noch in den Anfängen. AuchArbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beginnen erstzu begreifen, dass sie sich auf ein längeres, flexibleresArbeitsleben bei gleichzeitiger Zunahme sozialpoliti-scher Unwägbarkeiten einstellen müssen.*** Der Ent-wicklung und Verwirklichung geeigneter Konzepte zurGestaltung alternsgerechter Arbeitsbedingungenkommt daher eine wichtige Bedeutung zu. Denn siekann wesentlich dazu beitragen, dass Unternehmenzukunftsfähig werden und Arbeitnehmerinnen und

ARBEITEN UND ALTERN IM LAND BREMENAnke Kozlowski, Barbara Reuhl/ Arbeitnehmerkammer Bremen

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Barbara Reuhl (AK Bremen)

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Arbeitnehmer in jeder Phase des Erwerbslebens gesund-heitsgerecht, lernförderlich und motivierend arbeitenund gute Leistungen erbringen können.

Für die Arbeitnehmerkammer Bremen ist es – im Inter-esse ihrer Mitglieder – ein wesentlichen Standortfaktorfür das Land Bremen, dass die Herausforderungen desdemografischen Wandels nicht nur wahrgenommen,sondern auch als Gestaltungschance begriffen werden.In den letzten Jahren hat die Kammer deshalb mit einerReihe von Aktivitäten den Arbeitsschwerpunkt „Arbeitenund Altern im Land Bremen“ entwickelt. Ziel ist, dieArbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Betriebe undPolitik bei der Auseinandersetzung mit dem demo-grafischen Wandel zu unterstützen und Anstöße wieAnregungen für die Umsetzung in den Unternehmen zu geben. Dabei hat sich gezeigt, dass verschiedene Faktoren wichtig sind, um Prozesse zu initiieren bzw.zu ihrem Gelingen beizutragen:

- Es muss einen betrieblichen „Motor“ geben, der denProzess anstoßen und gestalten kann.

- Der Interessenvertretung kommt dabei eine besonderswichtige Rolle zu.

- Die gesamte Spanne des Erwerbsalters muss in denBlick genommen werden.

- Anstelle von Einzelaktivitäten wird empfohlen,die verschiedenen betrieblichen Handlungsfelder einzubeziehen.

- Beispiele „guter Praxis“ müssen dokumentiert undbekannt gemacht werden.

Die von der Arbeitnehmerkammer Bremen veröffent-lichten Materialien sind abrufbar unter www.arbeitnehmerkammer.de

* Statistisches Landesamt Bremen (Hrsg.): Statistische Monatsberichte56. Jg. 2004, Heft 3/4, S. 3. Auch die Altersverteilung im niedersächsi-schen Umland, aus dem viele Arbeitnehmer/-innen nach Bremen bzw.Bremerhaven einpendeln, sieht ähnlich aus.

** Stück, Heiner: Altersaufbau der Belegschaften wird zunehmend zumProblem, in: Bremer Arbeitnehmer Magazin 1/04, Januar 2004, S. 6f.

*** Repräsentative Mitgliederbefragung der ArbeitnehmerkammerBremen August – September 2004; s. dazu Heiner Stück, Später in dieRente? Zum Wandel der Ausstiegspläne von älteren Beschäftigten; inBetriebe im demografischen Wandel; hrsg. Arbeitnehmerkammer Bre-men, 2005, S. 13ff.

Barbara Reuhl (AK Bremen)

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Kontakt:Arbeitnehmerkammer BremenBürgerstraße 1, 28195 BremenAnke KozlowskiBetriebs- und Personalrätezentrum+49 (421) 36301-963kozlowski@arbeitnehmerkammer.deBarbara ReuhlArbeitsschutz- und Gesundheitspolitik+49 (421) 36 301- 991reuhl@arbeitnehmerkammer.de

www.arbeitnehmerkammer.de

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Betriebe im demografischen Wandel.Beispiele guter Praxis im Land Bremen

Hrsg. Arbeitnehmerkammer Bremen,Oktober 2005VerfasserInnen: Iris Bleyer-Rex, Barbara Reuhl,Axel Schröder, Heiner Stück

EMPOWERMENT

BEREIT ZUR UMSETZUNG„Aktives Generationenmanagement bedeutet auch gegenseitige Wertschätzung und gesellschaftliche, politische und betriebliche Rahmenbedingungen zu schaffen, die einem fairen Miteinander aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmerden Weg ebnen. Alle Beteiligten sind dabei gefordert, ihren Beitrag zur Umsetzung zu leisten.“

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ERHÖHUNG DER BESCHÄFTIGUNGSQUOTEN älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

er Europäische Rat hat in Lissabon und Stockholm ehrgeizige Zielvorgaben für die Erhöhung der Beschäftigungsquoten in der EU

bis 2010 festgelegt. Die Beschäftigungsquote ältererArbeitskräfte soll EU-weit auf 50 Prozent steigen.Derzeit liegt Österreich mit einer Beschäftigungsquoteder 55- bis 64-Jährigen bei 28,8 Prozent, der über 45-Jährigen bei knapp 30 Prozent. Will man sich der vonder EU definierten Quote auch nur annähern, sind massive nachhaltige Anstrengungen erforderlich.Um die Arbeitsfähigkeit der Arbeitnehmer/-innen zu

erhalten, sind deshalb neue Konzepte der Zusammen-arbeit zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter/-innen in den Bereichen Gesundheit, Kompetenz, Werthaltungsowie Arbeit und Arbeitsorganisation gefragt, damitKompetenzen und Arbeit unmittelbar und besser als bisher zusammenwirken können. Erwiesen ist, dass sich im Laufe des Arbeitslebens die Qualitäten und Stärken von Mitarbeitern/-innen verändern. AktivesAltersmanagement sollte daher nicht erst bei den älteren Mitarbeitern/-innen, sondern bereits bei den jüngeren beginnen.

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ildungsexperten/-innen werden nicht müde, denhohen Stellenwert von beruflicher Weiterbildungzu betonen. „Lebensbegleitendes Lernen“ ist für

sie nicht nur ein Schlagwort, sondern gehört zu einererfolgreichen Berufslaufbahn unabdingbar mit dazu.Aber die betriebliche Praxis sieht oftmals noch ganzanders aus. Getreu dem Motto „Was Hänschen nichtlernt, lernt Hans nimmermehr“ wird aktuell noch viel zu selten in die Weiterbildung älterer Arbeiternehmer/-innen investiert. Und nicht nur das, weiß PaulGschwandtner (Projektleiter, Trainer, Berufs- und Sozial-pädagoge) vom BFI Oberösterreich: „Während man nochimmer ‚jung’ mit dynamisch, fit und interessiert gleich-setzt, werden Ältere nicht selten als langsam, desinteres-siert oder nicht mehr so leistungsfähig abgewertet, diezudem nur schwer bis gar nicht für Weiterbildungsan-gebote zu motivieren seien.“ Genau hier setzt das BFI OÖmit seinem maßgeschneiderten Angebot an: der WAGEBeratungs- und Bildungsdrehscheibe für in Beschäfti-gung stehende 45+.

EDV und neue Medien, Sprachen, Kommunikation,Merk- und Gedächtnistraining, Gesundheitsförderung,Persönlichkeitsweiterentwicklung, Vortragsabende:Die Beratungs- und Bildungsdrehscheibe weckt mitihrem breit gefächerten Angebot gezielt die Lust aufsLernen bei Älteren. Wichtig bei der Konzeption der Beratungs- und Bildungsdrehscheibe war: keine vorge-fertigten Bildungsangebote, sondern auf die Wünsche,Weiterbildungsbedarfe der Teilnehmer/-innen abge-stimmte Lerninhalte und ein den individuellen Bedürf-nissen angepasstes Lerntempo. Ausführliche Übungs-phasen sind deshalb in den Seminaren ebenso wichtigwie das aktive Mitgestalten an den Weiterbildungs-schwerpunkten durch die Teilnehmer/-innen. Ein gutes„Kursklima“ gehört in den Seminaren der Beratungs-und Bildungsdrehscheibe ganz selbstverständlich mitdazu. Einige Teilnehmer/-innen kennen sich bereits über „Schnupperangebote“ – sogenannte Treffpunkt-veranstaltungen –, die vom BFI OÖ gezielt zur Bekannt-machung des WAGE-Projekts veranstaltet wurden.Viele haben zudem das Angebot einer persönlichenBeratung in Anspruch genommen, in der ausführlicheBildungspläne erarbeitet wurden, die über den Kurs-zeitraum hinausgehen. Gut genutzt wurde auch die Möglichkeit zu Einzel-Coachings. Es gibt auch zahlreiche

„Wiederholungstäter“, die gleich mehrere Seminaregebucht haben. Insbesondere die ganze Bandbreite derEDV ist im Angebot der Beratungs- und Bildungsdreh-scheibe besonders gefragt. Ohne Zeitdruck, ohne sichmit Jungen messen zu müssen, lernen die Teilnehmer/-innen jedoch nicht „nur“ EDV, Sprachen etc., sondernmachen auch Erfahrungen mit dem Lernen an sich:Wie kann ich gut lernen? Muss ich als Ältere(r) anderslernen? Das bewusste Wahrnehmen von und Reagierenauf veränderte Teilnehmer/-innenbedürfnisse, aber auchgenerelle Generationenkompetenz ist deshalb für die Trainer/-innen der Beratungs- und Bildungsdrehscheibevon enormer Wichtigkeit. Denn: „Indem man Älteren suggeriert: Ihr seid noch jung und dynamisch, währenddie Lebenserfahrung etwas anderes sagt, verursacht mannicht nur Stress, sondern nimmt durch dieses Überspielendie Person nicht ernst“, erklärt Paul Gschwandtner.Insgesamt 27 Trainer/-innen der Beratungs- und Bildungsdrehscheibe wurden deshalb bisher in dreiWorkshops zum Thema „Vom Trainer/-in zum Lern-begleiter/-in in der Bildungsarbeit 45+“ geschult. UnterLeitung der Diplompädagogin und Agemanagement-Expertin Christine Hartmann konnten sie sich hier neueAnregungen für die Weiterbildungsarbeit holen. Und so ist es nicht weiter verwunderlich, dass die speziellgeschulten Trainer/-innen von den Teilnehmer/-innenbesonders gelobt werden. Dass die Beratungs- und Bildungsdrehscheibe im Rahmen des WAGE-Projekts beiÄlteren erfolgreich Appetit auf Weiterbildung macht,belegen auch die Teilnehmer/-innenzahlen. Ursprünglichfür 200 Personen konzipiert, haben bis zum Herbst 2006mehr als 270 Teilnehmer/-innen das vielfältige Kursan-gebot genutzt – und das im wahrsten Sinne des Wortes,wie eine Teilnehmerin begeistert bestätigt: „Das WAGE-Projekt war für mich fantastisch. Auch jetzt noch, imNachhinein, ist die Wirkung der Kurse grandios. Manbekommt durch sie einen Stellenwert, der Wissen heißt,und dabei blüht man einfach auf.“

BFI OÖ – WAGE BERATUNGS- & BILDUNGSDREHSCHEIBEEin Stellenwert, der Wissen heißt

Aktive Weiterbildung am BFI:Excel-Schulung mit Birgit Leber im Rahmen der „Beratungs- und Bildungsdrehschreibe“

Paul Gschwandtner (BFI OÖ)und Reinhard Nagler (WIFI OÖ)

Kontakt:BFI (Berufsförderungsinstitut) OÖPaul Gschwandtner(732) 6922-5460 paul-wolfgang.gschwandtner@bfi-ooe.at

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ibt es eigentlich eine verlässliche Definition für:„Ältere Arbeitnehmer/-innen“? Diese Frage stehtam Beginn des Gesprächs mit Reinhard Nagler,

Fachbereichsleiter EDV und verantwortlich für die Koordination von gleich zwei ambitionierten WAGE-Projekten des WIFI OÖ: „generationengerechter Didaktikund Methodik“ sowie „der Erhebungs- und Schulungs-offensive für Führungskräfte und Vorgesetzte“.

Die OECD liefert in Sachen „Ältere Arbeitnehmer/-innen“folgende Antwort: „Sie stehen in der zweiten Hälfte desBerufslebens, haben das Rentenalter noch nicht erreichtund sind gesund und arbeitsfähig“. Eine neutrale Defini-tion, die sich jeder Form der Wertung enthält. Und dochexistieren sie, die negativen Assoziationen, wenn manden Begriff des/der „Älteren Arbeitnehmers/-in“ verwen-det. Assoziationen, die nur zu häufig auf überholtemWissen oder auch Fehlinterpretationen beruhen.Reinhard Nagler spricht hier von „Alltagstheorien“ – undwünscht sich, „dass wir uns hiervon möglichst schnell ver-abschieden“. Ein Beispiel: Eine 1958 veröffentlichte Studiebesagt, dass die höchste Gedächtnisleistung zwischendem 18. und 25. Lebensjahr nachgewiesen werden konnte. Das verkürzte Fazit dieser Studie: jung = gutesGedächtnis und Wissensträger, alt = vergesslich unddamit ohne nützliches Wissen, hält sich hartnäckig bis indas neue Jahrtausend – auch wenn neuere Untersu-chungen das Ergebnis zur Gänze überholt haben. Dennbereits seit 1977 (!) gibt es die wesentlich genauere Aus-differenzierung in kristalline und fluide Intelligenz.Während fluide Intelligenz die Auffassungsgabe, dasKurzzeitgedächtnis oder Abstraktionsvermögen bezeich-net, umfasst kristalline Intelligenz Wortschatz, aber auchdas Erfahrungswissen. Und diese kristalline Intelligenz,so der aktuelle Forschungsstand, bleibt bis zum 60.bzw. 70. Lebensjahr nahezu unverändert. „Wenn dieMultiplikator/-innen sich von den Alltagstheorien lösen,dann können sie auch in den Kursen anders wirken“,ist Nagler überzeugt. Das WIFI OÖ entwickelte daher ein eigenes „Train-the-Trainer-Modul“. In Workshops à 4 Stunden werden WIFI-Trainer/-innen erstmals mitgenerationengerechter Methodik und Didaktik vertrautgemacht.„Ein wichtiger Schritt“, betont Reinhard Nagler, „dennhier geht es darum, die Trainer/-innen für eine wachsendeZielgruppe ‚fit’ zu machen.“

Das zweite WIFI-Projekt im Rahmen von WAGE widmetsich dem firmeninternen Bereich: Mehr als 400 Betriebewurden per Telefoninterview nach Weiterbildungs-wünschen, speziell für ältere Arbeitnehmer/-innenbefragt. In einem zweiten Schritt wurden in ausgewähl-ten Unternehmen Mitarbeiterbefragungen zum Stellen-wert der Weiterbildung durchgeführt. Um sich deutlichvon anderen Weiterbildungsanbietern abzusetzen,entschied sich das WIFI bewusst dagegen, den befragtenUnternehmen schließlich die „klassischen“ IT-Bildungs-angebote zu offerieren. Vielmehr wurden auf die unter-nehmensspezifischen Bedürfnisse abgestimmte Seminare zu Konfliktmanagement (beispielsweise mitdem Schwerpunkt auf Rollenkonflikten, die durch dasFühren von Älteren durch Jüngere entstehen können)oder auch Schulungen im Bereich Persönlichkeits-training und Kommunikation durchgeführt. Und auchdie Multiplikator/-innen standen hier bei einem Seminarerneut im Mittelpunkt: Die Trainer/-innen eines Unter-nehmens wurde vom WIFI hinsichtlich methodischerAnsätze im Altersmanagement geschult.

WIFI OÖ – Abschied von den Alltagstheorien

„Train the Trainer“: Seminar mit Alfons Stadlbauer und Trainer/-innen des WIFI OÖ

Neue didaktische Ansätze in der WeiterbildungErhebungs- und Schulungsoffensive in Betrieben

Kontakt:WIFI (Wirtschaftsförderungsinstitut) OÖReinhard Nagler(0732) 7000-7454reinhard.nagler@ooe.wifi.at

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ie sprichwörtliche Stecknadel hätte man fallenhören können, als Rudolf Karazman (Facharzt fürArbeitsmedizin, Psychotherapeut, Unternehmens-

berater) auf dem wirtschafts- und sozialpolitischen Kon-gress angehender Betriebsräte/-rätinnen im Jahr 2005den Einführungsvortrag hielt. „Er hat es über seinenZugang als Mediziner geschafft, die Zuhörer für ein Themazu sensibilisieren, das für viele bis zu diesem KongressNeuland war“, beschreibt Sepp Wall-Strasser (Bereichslei-ter Bildung und Zukunftsfragen ÖGB OÖ) den erfolgrei-chen Einstieg in das Schwerpunktthema „Demografi-scher Wandel“, das, neben weiteren Vorträgen, auch inWorkshops eingehend vertieft wurde. Zwei der Teilneh-mer/-innen wählten, angeregt durch den Kongress,zudem für ihre Projektarbeit im Rahmen der Betriebs-räte-Ausbildung ein Thema aus dem Bereich „Arbeitund Alter“.

Im Sommer 2005 widmete sich Wall-Strasser erneutdem Thema „Demografischer Wandel in der Arbeits-welt“. Die Adressaten: Betriebsräte/-innen, ebenso Assistenzen aber auch Personalverantwortliche. Das Zielder „Betriebsräte-Werkstätte“: rund 20 Teilnehmer/-innen für einen in drei Module unterteilten Lehrgangvon September bis November 2005 zu gewinnen, dernicht nur über WAGE und die Auswirkungen des demografischen Wandels informieren, sondern auch denTeilnehmern/-innen Anregungen und das notwendigeHandwerkszeug für eine eigene Betriebsrecherche ver-schaffen sollte. Trotz der sehr positiven Erfahrung desKongresses stand hier „ein flaues Gefühl am Anfang“,erinnert sich Sepp Wall-Strasser. „Das Thema des demo-grafischen Wandels war nicht zuletzt dank WAGE medialsehr präsent, aber angesichts der Sommerpause war ich unsicher, wie viele Interessenten wir tatsächlich für denLehrgang finden würden.“ Doch die Sorge war unbe-gründet: 18 Teilnehmer/-innen aus sieben verschiedenenUnternehmen starteten im September 2005 in die drei-monatige „Betriebsräte-Werkstätte“. Einige Teilnehmer/-innen konnten sich auf Basis des Lehrgangs in bereitsvorhandene Unternehmensprojekte einklinken, für vielewar es jedoch die erste Begegnung und Auseinanderset-zung mit dem Thema. „Es war beeindruckend, mitwelcher Akribie die Teilnehmer die demografischen Interviews und Erhebungen in ihren Unternehmen durch-geführt haben“, fasst Wall-Strasser die engagierte

Ergebnispräsentation am Schluss des Lehrgangs zusammen. Dabei reichten die Ergebnisse von statisti-schen Erhebungen, die Zeiträume bis zu zehn Jahren,beispielsweise in der Personalentwicklung, umfassten,bis hin zur Untersuchung der Krankenstände für ausge-wählte Unternehmensbereiche. Aber auch die Arbeit vonPannenhelfern wurde genauer unter die Lupe genom-men und nach Möglichkeiten für eine „gesunde Pause“gesucht – als Alternative zum Junkfood, das oftmalsschnell zwischendurch statt einer richtigen Mahlzeitkonsumiert wird.

Und so ganz nebenbei ist bei Sepp Wall-Strasser durchdie intensive Beschäftigung mit dem Thema „Arbeit undAlter“ die Idee zu einem eigenen, privaten Projekt ent-standen: dem „Prix ars laborandi“. Das Ziel ist, eine „Linzer Norm“ zu entwickeln: Wann ist Arbeit lebens-wert? Welche Kultur liegt der Arbeit zugrunde? Was tueich dafür, um mein(e) Arbeitsfeld/-umgebung lebens-wert zu machen? Ein Gedanke, der sich gegen den Trendeiner ausschließlich auf den Freizeitbereich orientiertenBedürfnisbefriedigung stellt. „Denn“, so Wall-Strasser,„der Mensch hört schließlich im Unternehmen nicht zuleben auf.“

Die Idee der ÖGB-Betriebsräte-Werkstätte wird weiter-geführt, nähere Informationen und aktuelle Termineerhalten Sie bei Sepp Wall-Strasser.

ÖGB OÖ – BETRIEBSRÄTE-WERKSTÄTTEDer Mensch hört im Unternehmen nicht zu leben auf

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Kontakt:ÖGB OÖSepp Wall-Strasser(0732) 665391-6013sepp.wall-strasser@oegb.or.at

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Gespräch mit Maximilian Stelzhammer,Arbeiterkammer OÖ,Abteilung Bildung und Kultur, „Di@log-Center“.

Warum haben Sie sich mit dem „Di@log-Center“ derArbeiterkammer an WAGE beteiligt?Maximilian Stelzhammer: Im „Di@log-Center“ führen wir das ganze Jahr Projekte mit Schülerinnen und Schü-lern zu Themen wie „Ernährung“, „Beruf“ oder auch „Sozialpartnerschaft“ durch. Aus dieser Beschäftigung entstand die Idee, Eltern ihre Berufe vorstellen zu lassen,denn auffallend viele Schüler wissen kaum etwas über dieArbeit ihrer Eltern. Für WAGE haben wir diesen Gedankenweitergeführt: Wir wollten die Kommunikation zwischenälteren und zukünftigen Arbeitnehmerinnen und Arbeit-nehmern fördern bzw. stärken.

Mit insgesamt vier Schulklassen verschiedener Alters-stufen haben Sie den „Di@log mit alteren Arbeit-nehmern/-innen“ durchgeführt. Wie haben Sie denSchülern/-innen das Thema „Demografischer Wandel“ nähergebracht?Die Lehrer bekamen für die Vorbereitung ihrer SchulklasseArbeitsmaterialien zum Thema „WAGE/demografischerWandel“. Zusätzlich gab es als Hilfestellung noch einenFragenkatalog für die drei Schülerinnen und Schüler, diejeweils einen Arbeitnehmer im Betrieb besucht haben.Ich habe die Schüler in die Unternehmen begleitet und dieGespräche auf Video dokumentiert. Danach haben diedrei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Schulklassebesucht. In Workshops hat jeder Arbeitnehmer mit einerKleingruppe diskutiert. Die Schüler waren sehr gut vorbe-reitet und haben die Möglichkeit zum Austausch intensivgenutzt. Anschließend wurden die Ergebnisse der dreiKleingruppen in großer Runde präsentiert. Und erst dannhaben wir die Videos gezeigt.

Welche Eindrücke haben die Schüler/-innen aus denWorkshops mitgenommen?Fazit einer Schülerin war: „Mir ist klar geworden, dass das Arbeitsleben aus Weiterbildung, Weiterbildung,Weiterbildung besteht.“ Ausschlaggebend waren in diesem Fall die ausführlichen Schilderungen des Bildungs-gangs eines Werkzeugmeisters, der die Schülerinnen undSchüler begeistert hat. Für die Schulklassen war das Projekt eine ganz tolle Begegnung mit spannenden Einblicken in neue bzw. fremde Arbeitsgebiete.

Eine Begegnung, die weit über die Maximalerfahrung‚Ferialjob’ hinausging. Die Arbeitnehmer haben mit ihnenFragen diskutiert wie: „Was bedeutet Arbeit im Alter“,„Was ist alternsgemäße Arbeitsgestaltung“. Und dieSchulklassen haben erfahren, welche Maßnahmen Unter-nehmen setzen, um dauerhaft die Arbeitskraft der Arbeit-nehmerinnen und Arbeitnehmer zu erhalten.

Wie haben die Arbeitnehmer/-innen den Dialog mitden Schulklassen erlebt?Die beteiligten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmerhaben den Austausch sehr genossen, insbesondere die dreiStunden in den Kleingruppen. Für sie war es eine neueErfahrung, sich zu „outen“ und mit Jüngeren darüber zusprechen, was es für den Berufsalltag bedeutet, älter zuwerden, und was es heißen kann, wenn mit zunehmen-dem Alter die Leistungsgrenzen näher an den Körper heranrücken. Betont wurde jedoch auch, dass ältereArbeitnehmer auf Basis eines großen Erfahrungsschatzes agieren und wie wichtig es daher ist, dass Unternehmendiese Erfahrungen nutzen, sie wertschätzen und eineWeitergabe des Know-hows an Jüngere sicherstellen.

Was ist Ihr Fazit, nachdem Sie vier Schulklassen bei diesem Projekt begleitet haben?Es war für mich ein Erlebnis, so engagierte Arbeit-nehmerinnen und Arbeitnehmer kennenzulernen. Arbeit-nehmer, die nicht nur bereit waren, ihr Know-how weiter-zugeben, sondern dies auch im Gespräch mit den Schüler-innen und Schülern hervorragend vermitteln konnten.Davon haben die Schulklassen enorm profitiert. DieArbeit, die sich für mich aus den insgesamt vier Einzelpro-jekten entwickelt hat, war letztendlich umfangreicher, alsich ursprünglich angenommen hatte. Dafür bekam manim Projektverlauf von den beteiligten Schülern und Arbeit-nehmern jedoch sehr viel zurück. Das Projekt war und istfür mich daher eine große persönliche Bereicherung.

Die Workshopvideos und Arbeitnehmer/-innenporträtsauf DVD können zum Selbstkostenpreis von EUR 12,- bei stelzhammer.m@akooe.at bezogen werden.

AK OÖ – DIALOG MIT ÄLTEREN ARBEITNEHMER/INNENEine ganz tolle Begegnung

Workshop mit der HTL-Leonding Im Di@log:„Zukünftige“ und „ältere“ Arbeitnehmer/-innen

Kontakt:Arbeiterkammer OÖMaximilian Stelzhammer(0732) 6906-2655stelzhammer.m@akooe.at

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ARBEITERKAMMER OÖ – ART & WORKLong Term Player – Reife Leistung

ich dem demografischen Wandel und seinen Aus-wirkungen auf die Arbeitswelt mit künstlerischenMitteln nähern – im Rahmen von WAGE wurden

Künstler/-innen und Kulturinitiativen von der Arbeiter-kammer OÖ (Elfi Sonnberger, AK OÖ Bildung und Kultur)eingeladen, genau das zu tun.

Die aus einer internationalen Ausschreibung im Jahr2005 ausgewählten Arbeiten waren:

„Im Laufe der Zeit“Studierende am Institut für Kunst und Gestaltung,Kunstuniversität Linz Fachliche Begleitung und Betreuung:Wolfgang Schreiblmayr, Barbara StrametzStudierende: Alina Sauter, Cornelia Hochenauer,Eva Kienesberger, Christina Schuh, Marina Ömmer,Kerstin Grabner, Stefanie Balda, Maria Anna Niedermayr,Beate Wieland, Andreas FreudenthalerStudierende der Universität für künstlerische und industrielle Gestaltung in Linz haben mit einer Gruppevon älteren Arbeiternehmern der Firma Siemens zurSensibilisierung für das Thema „Älter werden im Arbeits-prozess“ gearbeitet. In fünf prozessartigen Workshops

haben sich Mitarbeiter von Siemens gemeinsam mit denStudierenden mit künstlerischen Mitteln mit ihrer eigenen Situation am Arbeitsplatz auseinandergesetzt.Kommunikationsprozesse und Mechanismen desZusammenarbeitens wurden mit künstlerischen Mittelnsichtbar gemacht. Das künstlerische Produkt ist somitnicht das fertige Bild oder die Skulptur, sondern der Ent-stehungsprozess an sich. So wurde z. B. mit Bleistift undRadiergummi und weiterführend mit Pinsel und Farbegearbeitet. Weiters wurden alte und neue Teile des täg-lichen Arbeitens zu neuen dreidimensionalen Skulpturenzusammengebaut. Das „unnütze“ Alte wurde damiteiner neuen Aufgabe zugeführt und wieder wertvoll.Nicht nur die Bewusstmachung der eigenen Wertigkeitund der eigenen Fähigkeiten stand im Mittelpunkt derWorkshops, sondern auch die Sensibilisierung nachaußen. So wurden nicht nur Arbeitsprozesse in einzelneArbeitsschritte zerlegt und fotografiert, um die routi-nierten Arbeiten in ihrer Komplexität wieder bewusst zumachen, sondern auch positive Bilder in der Zusammen-arbeit von Jung und Alt inszeniert, werbebildartig abfotografiert und mit entsprechenden Slogans versehen.

Elfi Sonnberger, Wolfgang Schreiblmayr

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„Im Laufe der Zeit“: Alte und neue Teile des täglichen Arbeitens wurden von Kunstuni-Studenten/-innen und Siemens-Mitarbeitern zu neuen dreidimensionalenSkulpturen zusammengebaut.

„Im Laufe der Zeit“: Motivation durch Erfahrung „Im Laufe der Zeit“: Gemeinsam Strategien entwickeln „Im Laufe der Zeit“: Gemeinsam zum Ergebnis

„Im Laufe der Zeit“: Entstehungsprozess und Interaktion bei Malaktion von Siemens-Mitarbeitern und Kunstuni-Studenten/-innen

Shinkichi Tajiri

Kontakt:Arbeiterkammer OÖElfi Sonnberger(0732) 6906-2625sonnberger.e@akooe.at

„Im Laufe der Zeit“: Studenten/-innen haben Arbeitsprozesse bei Siemens Schritt für Schritt nachstellen lassen und fotografisch begleitet.

„Visionary wrinkles“: walkscreen/Berlin, Fotoinstallation

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„Casting Skin“Video, 16 Min.Porträt von Shinkichi TajiriDie lebenslange Arbeit des 82-jährigen Künstlers Shinkichi Tajiri ist als Beispiel einer anderen ArbeitsformVorbild für andere. Arbeit als Obsession, die den Menschen erst ausmacht.

„Visionary wrinkles“walkscreen/BerlinFotoinstallationDie Künstlergruppe walkscreen (Ruthe Zuntz undMichael Reitz) zeigt in ihrer Installation ältere Menschenan ihrem Arbeitsplatz, die sie dort aufgesucht und fotografiert haben. In Gesprächen haben sie über ihreMotivation in ihrer Arbeit und die positive Einstellung zu ihrem Tun erzählt. Die von Erfahrung geprägtenGesichter dieser Menschen spiegeln ein erfülltes(Arbeits-)Leben wider.

„Visionary wrinkles“: walkscreen/Berlin

ber wir haben doch schon den gesunden Apfel fürdie Mittagspause, die Nordic-Walking-Gruppe,das Fitness-Studio-Abo“, war eine der typischen

Antworten, die Gerlinde Breiner (Arbeiterkammer OÖ,Funktionärebildung) im Vorfeld hörte, als sie das neueAK-Lehrgangskonzept zur betrieblichen Gesundheits-förderung vorstellte. Ein Lehrgang, der in seiner Zielset-zung über Fitnesstage, Ernährungs- und Bewegungsan-gebote weit hinausgeht. Die anspruchsvolle Zielsetzungheißt hier: Implementierung eines betrieblichenGesundheitsmanagements.

„In der betrieblichen Gesundheitsförderung geht es nichtdarum, ‚nicht krank’ zu sein, sie zielt auf das Wohlbefindenaller Mitarbeiter eines Unternehmens“, beschreibtGerlinde Breiner das Lehrgangskonzept „BetrieblicheGesundheitsförderung – Vom Berufseinstieg bis in diePension“, das im September 2005 mit 18 Teilnehmer/-innen startete. Der Lehrgang richtet sich daher nichtprimär an Mitarbeiter/-innen 45+, sondern – da gesund-heitliche Prävention in jedem Lebensalter zentralesAnliegen sein sollte – an Beschäftigte aller Altersklassenund aller Bereiche eines Unternehmens. Die Mehrzahlder teilnehmenden Unternehmen besaß bereits ersteErfahrungen im Bereich Sicherheit und Gesundheit amArbeitsplatz und wollte mithilfe dieses Lehrgangs zumTeil bereits laufende Aktionen bündeln bzw. sinnvollstrukturieren. Einig waren sich alle Lehrgangsteil-nehmer/-innen darin, nicht bei der Schaffung weiterer„Galerieprodukte“ stehen zu bleiben, sondern, wie es einTeilnehmer formulierte: „Der tägliche Apfel ist eine schöne Sache, aber wichtiger für Gesundheit, Sicherheitund Wohlbefinden ist das Führungsverhalten der Vorge-setzten, sind Arbeitszeitmodelle und ein Arbeitsumfeld,das positiv auf uns einwirkt.“ Das von der Arbeiter-kammer erarbeitete Lehrgangskonzept, angelegt aufzwölf Monate, ist in vier Module unterteilt.Gerlinde Breiner: „Wir arbeiten dabei eng an der betrieb-lichen Praxis entlang, es geht um ein ganzheitlichesDurchdenken.“ ‚Betriebsklima’ und ‚Kommunikations-strukturen’ sind deshalb ebenso wichtige Themen wie‚Führung der Mitarbeiter/-innen’. Der Lehrgang unter-stützt mit dem notwendigen Fachinput: Fachreferatevon hochkarätigen Referenten/-innen zu BetrieblichemGesundheitsmanagement, Körper und Psyche, gesund-heitsgerechter Arbeitsplatzgestaltung und Arbeitsorga-

nisation, Gesundheitskommunikation, Suchtpräventionund Führung sowie hilfreiche Praxisbeispiele stehen imMittelpunkt. Darüber hinaus wird in die Grundlagen desProjektmanagements eingeführt, aber auch Einzel-Coa-chings stehen auf dem Lehrgangsplan.

Die Einführung von Betrieblichem Gesundheitsmanage-ment erfolgt in mehreren Schritten über einen Zeitraumvon eineinhalb bis zwei Jahren. Etwa die Hälfte der Lehr-gangsteilnehmer/-innen hatte bis Herbst 2006 die Ana-lysephase abgeschlossen und damit die Voraussetzun-gen für den Start in die Umsetzungsphase geschaffen.Ein Teilnehmer: „Durch den Lehrgang sind wir für dieUmsetzung gut ausgerüstet worden. Wobei uns immerklarer wird, dass es nur schrittweise geht, dass sich nichtserzwingen und ein Zuviel oder Zu-schnell, Widerständewachsen lässt.“ Und auch Gerlinde Breiner betont:„Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) verlangt einegroße Transparenz innerhalb des Unternehmens. BeideSeiten, Arbeitgeber wie auch die Arbeitnehmer müssenbereit sein, mitzuwirken.“ Deshalb findet sich der sozial-partnerschaftliche Ansatz von WAGE auch innerhalb desLehrgangskonzepts „Betriebliche Gesundheitsförderung“wieder – als ein wesentlicher Erfolgsfaktor. Teilnahme-voraussetzung ist daher nicht nur, dass die Unterneh-mensleitung das Projekt befürwortet und unterstützt,sondern es wird zudem empfohlen, dass jeweils ein Tandem, also zwei Personen mit unterschiedlichen Funktionen aus einem Betrieb, am Lehrgang teilnimmt.

„Tolle Vorträge, tolle Praxisbeispiele, tolle Trainer“, lobtezum Abschluss des Lehrgangs ein Teilnehmer. Und: „Ja, erhabe auch schon anderen Unternehmen geraten“ amLehrgang „Betriebliche Gesundheitsförderung“ teilzu-nehmen. Denn: „Dieses Thema ist ein Zukunftsthema.Gesunde Mitarbeiter – gesunde Unternehmen. Nicht jederversteht das leider sofort.“

Ein neuer Lehrgang „Betriebliche Gesundheitsförde-rung“ beginnt im Frühjahr 2007 – mehr Informationenbzw. Anmeldung bei Gerlinde Breiner.

AK OÖ – BETRIEBLICHE GESUNDHEITSFÖRDERUNGGesunde Mitarbeiter – gesunde Unternehmen

Joachim Haslinger (Produktionsleiter) und Helmut Leitenmair (Betriebsrat) von Greiner Extrusionstechnik: ein „Tandem“ des AK-Lehrgangs „Betriebliche Gesundheitsförderung“

Kontakt:Arbeiterkammer OÖ/ Betriebliche GesundheitsförderungGerlinde Breiner (0732) 6906-5414 // breiner.g@akooe.at

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n der Region Salzkammergut zeigt der demografischeWandel bereits jetzt spürbare Auswirkungen. Die starke Abwanderung junger Leute in die Ballungszen-

tren ist mitverantwortlich dafür, dass im Gastgewerbe,das traditionell als „jüngere“ Branche gilt, offene Stellenzum Teil nicht mehr besetzt werden können. Ein Dilem-ma mit weitreichenden Folgen: Ist der Tourismus dochein wichtiger Standortfaktor für die heimische Wirt-schaft. Der Problemdruck führte jedoch zu einem positi-ven Zusammenschluss der regionalen Sozialpartner unddes AMS und setzte unter Federführung der HolliNetzUnternehmensberatung eine Kettenreaktion Erfolg ver-sprechender Maßnahmen in Gang. – Oberstes Ziel: fürdie Situation der Beschäftigten im Gastgewerbe zu sensibilisieren.

Von Herbst bis Dezember 2005 wurden deshalb vomSozialforschungsinstitut SORA (Institute for Social Research and Analysis, Wien) im Salzkammergut Arbeit-nehmer/-innen (ab 35 Jahren) und Arbeitgeber der Touris-musbranche u. a. zur Arbeitssituation, Arbeitsbelastung,zu Perspektiven und Arbeitszufriedenheit befragt. Grund-sätzlich, so ein Ergebnis der Studie, ist die Arbeitszufrie-denheit der im Gastgewerbe Beschäftigten hoch. Gabendoch 95 Prozent der Befragten an, „sehr zufrieden“ mitder derzeitigen Arbeitssituation zu sein. Die Antwortenauf die Frage ob man diesen Beruf erneut wählen würde,machten jedoch deutlich, dass hier die Bereitschaft mitzunehmendem Alter abnimmt. Als problematisch nannten ältere Arbeitnehmer/-innen die gesundheitlicheBelastung, während die „jüngeren“ der älteren Arbeit-nehmer/-innen die fehlenden Entwicklungsmöglich-keiten als Manko empfinden. Seitens der Arbeitgeberzeigten die Befragungsergebnisse eine sehr hohe Wert-schätzung der älteren Beschäftigten. Sie wurden als lern-fähiger, körperlich belastbarer, teamfähiger und flexiblerals jüngere Arbeitnehmer/-innen eingestuft. Eine so ein-deutig positive Einschätzung habe sie nicht erwartet, gibtEdith Aschenberger, projektverantwortliche Beraterin derHolliNetz Unternehmensberatung, unumwunden zu.„Bei Projektstart sind wir davon ausgegangen, dass einSchwerpunkt unserer Arbeit in der Etablierung eines Alters-management-Systems liegen würde. Aber die Untersu-chungsergebnisse zeigen, dass vielmehr Bedarf für einGenerationenmanagement besteht und es darum gehenmuss, das Verständnis zwischen Jung und Alt zu stärken.“

Auf Initiative von HolliNetz wurde in der Region Salz-kammergut ein Tourismusforum gegründet. Angespro-chen wurden die Sozialpartner (regionale Vertreter derAK und WKO), Vertreter/-innen von Salzkammergut-Tourismus und die Wirtesprecher. Ziel ist, ein dauer-haftes Beratungsgremium zu etablieren. Die Teilnehmersollen jedoch gleichzeitig als Multiplikatoren/-innen fungieren, was bereits zur erfolgreichen Gründung eigener, selbstständig am Thema arbeitender Gruppengeführt hat. Aber auch bei „Sonderprojekten“, wie derKonzeption des Fragebogens für SORA, hat sich das neueTourismusforum bereits bestens bewährt. NächsterSchritt war die Gründung eines eigenen Wirteforums,um wichtige Unternehmer der Region zu vernetzen.Letztendlich liegt ein schlagkräftiger Verbund auch imInteresse des Gastgewerbes: dient die gemeinschaftlicheArbeit doch nicht zuletzt auch der Imagestärkung derTourismusbetriebe in der Region.

Neuer Leitfaden: „REIFE LEISTUNG – Alter(n)sgerechteArbeitsbedingungen im Tourismus – ein Leitfaden fürBetriebe der Gastronomie und Hotellerie“.Hier finden sich, als ein wichtiges Teilergebnis des vonHolliNetz initiierten Tourismus-Experten/-innen-Netz-werks, Maßnahmen für innovative Arbeitsbedingungenzum Erhalt der Gesundheit und Arbeitsfähigkeit derMitarbeiter/-innen. Der im November 2006 vorgestellteLeitfaden kann über HolliNetz Unternehmensberatungbezogen werden.

TOURISMUS-NETZWERKGute Aussichten für ältere Beschäftigte?

Robert Oberfrank (Bezirksstellenleiter WK Gmunden)und Martin Kamrat (Bezirksstellenleiter AK Gmunden)

Kontakt:Unternehmensberatung HolliNetzEdith Aschenberger(07674) 206-89 // e.aschenberger@hollinetz.org

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Herausgeber: Arbeiterkammer Oberösterreich EU-Projektbüro AK OÖGruberstraße 40-42, 4020 LinzTelefon: +43(0)732-6906-2452wage@akooe.at

Projektleitung: Josef Moser (moser.j@akooe.at)Projektkoordination: Edith Konrad (konrad.e@akooe.at) Projektassistenz: Andrea Haidinger (haidinger.a@akooe.at) und Birgit Schallmeiner (schallmeiner.b@akooe.at)Mit Beiträgen von: Juhani Ilmarinen, Annette Jäckel,Edith Konrad, Anke Kozlowski, Josef Moser,Rita Oldenbourg, Verena Paul, Erhard Prugger,Barbara Reuhl, Elfi SonnbergerRedaktion: Annette JäckelKorrektorat: Anna JungreithmayrFotos: Günther GrögerGrafik: Andreas ZarzerStand: November 2006

www.wage.at

WAGE ist ein Sozialpartnerprojektder Arbeiterkammer OÖ, der WKOÖ,unterstützt durch den ORF OÖ,gefördert von der Europäischen Union und dem Land OÖ.