Narzissmus, Machiavellismus und Psychopathie in Organisationen

Kai ExternbrinkMoritz Keil

Narzissmus, Machiavellismus und Psychopathie in OrganisationenTheorien, Methoden und Befunde zur dunklen Triade

Mit einem Vorwort von Hans-Werner Bierhoff

FOM Hochschule für Oekonomie & ManagementDortmundDeutschland

Systemisches Coaching und BegabungsanalyseKölnDeutschland

Kai Externbrink Moritz Keil

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ISBN 978-3-658-17238-1 ISBN 978-3-658-17239-8 (eBook)DOI 10.1007/978-3-658-17239-8

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V

Vorwort von Hans-Werner Bierhoff

In der Wirtschaftspresse finden sich in der jüngsten Vergangenheit immer wieder Beiträge darüber, wie sich Mitarbeiter gegenüber schwierigen Kollegen und Vorgesetzten erfolgreich verhalten können. Das verweist auf die große Alltagsbedeutung des Auftretens von schwierigen Persönlichkeiten im Berufsleben. Die beste Kennzeichnung der schwierigen Persönlichkeit wurde von zwei kanadischen Psychologen – Delroy Paulhus und Kevin Williams – mit der dunklen Triade vorgeschlagen, deren Auftreten für die Funktionsweise von Organisationen äußerst bedeutsam ist, nicht zuletzt, weil Personen in Führungspositionen relativ häufig in diese problematische Richtung tendieren.

Die dunkle Triade steht für die Kombination von drei Merkmalen, die miteinander zusam-menhängen: Machiavellismus, Narzissmus und Psychopathie. Was darunter im Einzelnen zu verstehen ist, wird von den Autoren im Detail und anschaulich herausgearbeitet. Gemeinsam ist diesen Persönlichkeitsmerkmalen jedenfalls der antisoziale Kern, der in niedriger Verträg-lichkeit zum Ausdruck kommt. Die zentrale Fragestellung ist auf das Verstehen der dunklen Persönlichkeit gerichtet. Wie funktioniert sie? Was hat sie für Auswirkungen? Wie lassen sich ihre negativen Effekte eindämmen?

Ich bin begeistert darüber, wie Kai Externbrink und Moritz Keil diese auf dem neuesten Stand basierende Abhandlung über die dunkle Triade in Organisationen geschrieben haben. Die Darstellung folgt einem roten Faden des evidenzbasierten Wissens, jenseits von üblichen Vor-urteilen und Vereinfachungen: Von den Theorien geht es über die aktuellen Befunde zu den Interventionsmöglichkeiten in der Praxis der Organisation. Letztere bezieht Personaldiagnostik, Personalentwicklung und Personalführung sowie Organisationsstrukturen in die Betrachtung ein. Wie lassen sich Defizite in der Beziehungsorientierung bei den von der dunklen Triade gekennzeichneten Mitarbeitern und Führungskräften minimieren oder ganz vermeiden?

Besonders beachtenswert ist die Unterscheidung zwischen günstigen Auswirkungen und kont-raproduktiven Resultaten der dunklen Triade. Denn bestimmte Tendenzen wirken sich für den Leistungserfolg förderlich aus (Beispiel Realpolitiker, kühle Taktiker, frei von Gefühlen, die den rationalen Blick verstellen können, Stress-Immunität), andere jedoch kontraproduktiv (Aggres-sion, Egozentrismus, destruktive Führung, Entgleisen als Führungskraft, Gefühlskälte, Impulsi-vität, Überheblichkeit, Zynismus). Ein besonderes Verdienst von Narzissmus, Machiavellismus und Psychopathie in Organisationen – Theorien, Methoden und Befunde zur dunklen Triade liegt darin, dass die Auswirkungen der dunklen Triade im Organisationskontext differenziert und abwägend betrachtet werden. Daher empfehle ich dieses grundlegende und gleichzeitig praxis-orientierte Buch für alle Personen, die im beruflichen Kontext auf die dunkle Triade treffen, sei es als Betroffene oder als Personalverantwortliche. Die Autoren stellen wertvolle Techniken und Tipps zusammen, die eine erfolgreiche Intervention ermöglichen.

Hans-Werner Bierhoff

VII

Vorwort der Autoren

» A Narcissist, a Psychopath and a Machiavellian Walk into a Bar. The bartender asks, who has the darkest personality out of you three? The Narcissist says: “me”, the Psychopath says: “I don’t care”, and the Mach says: “it’s whoever I want it to be”.Raj Chopra (2013)

Die Arbeit mit der dunklen Triade ist in vielerlei Hinsicht wie ein Spiel mit dem Feuer – an-ziehend, aufregend, aber vor allem gefährlich. Und zwar aus mindestens vier Gründen: Erstens, das Thema ist spektakulär. Man muss sich also gelegentlich den Vorwurf der Effektheischerei gefallen lassen. Aber das kann man aushalten (es sei denn man unterliegt der eigenen narziss-tischen Kränkung). Zweitens, es wird sehr viel dazu publiziert. Man muss also häufig unter-scheiden zwischen dem, was einfach nur spektakulär ist, und dem, was wirklich auf Evidenz beruht. Drittens, man darf sich nicht zur Vereinfachung hinreißen lassen. Wie Sie lesen werden, gibt es konzeptionelle Ungereimtheiten, gegenläufige Befunde und viel Überraschendes. Die Forschung auf diesem Gebiet ist eben genauso schillernd, wie die Personen, mit denen sie sich beschäftigt (wir hoffen, sie haben bisher keine von ihnen näher kennen gelernt). Viertens, das Thema ist praxisrelevant. Man darf also keinen Fehler machen, wenn man Befunde generalisiert, oder die Limitationen außer Acht lässt, die allem Evidenzglauben zum Trotz existieren (man denke nur an die Probleme mit der Messung von Psychopathie).

Wir haben das Spiel mit dem Feuer trotzdem gewagt und uns diesem komplexen Konstrukt gewidmet, weil wir eine deutschsprachige Monographie erstellen wollten, die es dem Leser ermöglicht, sich schnell und gefahrlos in das Wesentliche zur dunklen Triade einzuarbeiten.

Wir danken allen Kollegen, Studierenden und (privaten) Lektoren, die uns bei der Erstellung unterstützt, kritisiert und weitergeholfen haben.

Kai Externbrink und Moritz Keil

Dr. Kai Externbrinkist Professor für Wirtschaftpsychologie an der FOM Hochschule für Oeko-nomie & Management. Er studierte Psychologie an der Ruhr-Universität Bochum mit den Nebenfächern Personalökonomie und Arbeitsrecht. Hier promovierte er auch zum Thema „Führung in Veränderungsprozessen“. Nach dem Studium war er in verschiedenen Unternehmensberatungen in London, Frankfurt am Main und Köln tätig. Seine Praxistätigkeit umfasst alle Fragen der internationalen Managementdiagnostik und Führungskräfteent-wicklung. Seine Schwerpunkte in Forschung und Lehre sind Führungspsy-chologie, Persönlichkeitspsychologie und Eignungsdiagnostik.

Moritz Keilstudierte Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Fresenius mit den Schwerpunkten Human Resources und Organisationspsychologie und forscht an der Universität Osnabrück am Institut für Psychologie. Nach mehrjähriger Erfahrung in Recruiting und Personalentwicklung im KMU und DAX30 Umfeld und einer Ausbildung zum systemischen Coach gründete er seine eigene Beratungsfirma. Er begleitet Führungskräfte und Mitarbeiter in Veränderungsphasen durch gesprächsbasierte Methoden, psychometrische Testverfahren und Psychoedukation. Schwerpunkte seiner Forschungs- und Lehrtätigkeit sind Differentielle Psychologie, Führungspsychologie und Wirtschaftspsychologie.

Die Autoren

IX

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

2 Die dunkle Triade der Persönlichkeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72.1 Narzissmus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82.2 Machiavellismus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102.3 Psychopathie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

3 Zusammenhänge mit anderen Persönlichkeitseigenschaften . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

4 Geschlechterunterschiede . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

5 Aktuelle Messinstrumente . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

6 Aktuelle Befunde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 336.1 Berufswahl und Karrierepräferenzen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 346.2 Pro-organisationales und kontraproduktives Verhalten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 376.3 Einflussnahme und mikropolitische Taktiken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 436.4 Führungsverhalten und Management-Derailment . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 456.5 Kundeninteraktion und Verhandlungserfolg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 526.6 Stress und Stressresistenz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55 Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58

7 Interventionen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 657.1 Personaldiagnostik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 667.2 Personalentwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 727.3 Personalführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 777.4 Organisationsgestaltung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81 Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88

8 Schlussbetrachtung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93

9 Kurzskalen zur dunklen Triade . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 959.1 Short Dark Triad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 969.2 Das dreckige Dutzend . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97

Serviceteil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99 Stichwortverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1.1 Die dunkle Triade der Persönlichkeit; adaptiert nach Küfner et al. (2014) © Hogrefe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

Abb. 7.1 Der trimodale Ansatz in der Eignungsdiagnostik; adaptiert nach Schuler (2000) © Hogrefe. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68

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Tabellenverzeichnis

Tab. 2.1 Items aus der deutschen Version des Narcissistic Personality Inventory (Collani 2012) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

Tab. 2.2 Items aus der Machiavellismus-Skala von Henning und Six (1977) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

Tab. 2.3 Dimensionen und Items im PPI (Lilienfeld und Andrews 1996) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

Tab. 3.1 Korrelation zwischen den Big Five und der dunklen Triade (Williams et al. 2010) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

Tab. 6.1 Das RIASEC-Modell (Holland 1997). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36Tab. 6.2 Metaanalyse zu kontraproduktivem Arbeitsverhalten

(O’Boyle et al. 2012) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42Tab. 6.3 Dark Traits und mikropolitische Taktiken (Hendricks et al. 2017) . . . . . . . . . . . . . . 45Tab. 6.4 Ursachen für Management-Derailment nach Birkhan (2014) . . . . . . . . . . . . . . . . 46Tab. 7.1 Klassische Fehler in der Eignungsdiagnostik deutscher Unternehmen

(Kanning 2014) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67Tab. 7.2 Die Psychopathie-Checkliste (PCL-R; Hare 1991) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69Tab. 7.3 Essenzielle Kompetenzen im Executive-Coaching (Bono et al. 2009) . . . . . . . . . . . 76Tab. 7.4 Das Full Range of Leadership Modell in erweiterter Fassung . . . . . . . . . . . . . . . . 77Tab. 7.5 Handling a „Psychopathic“ Subordinate (Babiak und Hare 2006) . . . . . . . . . . . . . . 81Tab. 7.6 Moderatorvariablen – Autorität und Zusammenhalt

(O‘Boyle et al. 2012) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84

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© Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH 2018K. Externbrink, M. Keil, Narzissmus, Machiavellismus und Psychopathie in Organisationen,DOI 10.1007/978-3-658-17239-8_1

Einleitung

Literatur – 5

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